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2013年11月14日 第73回労働政策審議会職業能力開発分科会議事録について

職業能力開発局

○日時

平成25年11月14日(木)16:00〜18:00


○場所

厚生労働省共用第9会議室(19階)


○議題

(1)求職者支援制度について
(2)第9次職業能力開発基本計画フォローアップについて(報告)
(3)その他

○議事

 

○小杉分科会長 定刻となりました。定足数に達しておりますので、ただいまから第 73 回労働政策審議会職業能力開発分科会を開催いたします。本日はお忙しい中、お集まりいただきましてありがとうございます。

 本日は所用により三村委員、高倉委員、大隈委員、諏訪委員が御欠席です。原委員、高橋委員は、遅れて見えられます。また、水町委員、河本委員、豊島委員は所要により途中退席と聞いております。

 それでは議事に移ります。議事次第にありますとおり本日の議題は「求職者支援制度について」「第 9 次職業能力開発基本計画フォローアップについて ( 報告 ) 」の 2 件です。

 まず、「求職者支援制度について」です。内容について、事務局から説明をお願いいたします。

 

○青山能力開発課企画官 求職者支援制度について、施行、法施行後 3 年見直しということで御議論いただいておりますが、直近は前々回の 9 18 日の当能力開発分科会において、論点を提示し御議論いただきました。本日は求職者支援制度の見直しについて検討の方向性などの叩き台を示すものです。なお、一昨日 12 日の雇用保険部会におきましても議論がなされており、その概要は後ろの 1 3 として付けております。

 それでは資料 1-1 の説明に入ります。この資料は求職者支援制度の周知、ハローワークでの誘導から訓練の実施、就職、制度の実施フローの順に従いその論点ごとに現行の制度やその状況と検討の方向性を示す構造になっております。

1 ページは訓練の周知や募集についてです。ハローワークにおいて、制度紹介のポスターや訓練コースの案内リーフレットの配布のほか、各地域で工夫して関係機関への周知依頼、各種媒体への掲載。ハローワークでの訓練実施機関による訓練説明会等の取組をしております。また、下のほう、訓練実施残期間のほうでも募集をしておりますが、コースの案内を作成すると共にコース案内や広告での記載事項について、例えば無料受講の強調などの記載をしてはならないといったルールを設けているところです。

2 ページは訓練受講に向けたハローワークでの誘導です。下の人の形のものが 3 つぐらいあるとおり、本人が初めから受講を希望するか、職業相談を総合的にする中で訓練の必要性を見い出すか、あるいは福祉事務所に生活相談等を含め相談していくことから始めるか等の状況に応じて、ハローワークの各窓口が連携して対応し、最終的にはキャリア・コンサルティングを行い訓練コースの選定を行います。これらを適切に行うためにも、右のほうにありますが、ハローワーク職員の研修や自治体との一体窓口での説明会等の開催に普段から取り組んでいるところです。

3 ページです。訓練の誘導や実施についての関係機関からの意見です。 1 つ目の○にあるとおり出席要件等から訓練受講を断念する場合があるといった声。 2 つ目は就労経験が少ない者などの就職しやすい分野での訓練ができないかという声。 3 つ目は、いきなり 3 か月のコースであったり、座学のみの訓練に踏み切れない場合等もあり、段階を踏みながら支援するような取組が取れないかという意見等が挙げられております。

 下半分で現行の訓練に関わる制度を挙げております。現在は 3 から 6 か月という期間の基準で訓練を設定し「基礎コース」と基礎能力から実践能力までを一環として付与する「実践コース」の 2 種類があります。 1 年以内にこの両コースを連続受講することは認めていないという現状があります。

4 ページです。以上見ていった現行制度や現状を踏まえた検討の方向性です。 1 つ目は制度の周知に当たっては福祉事務所等の更なる連携等を含め取組を充実するべき。また、ハローワークにおける訓練の誘導についても適切な訓練へのあっせんをより一層効果的に行うべきではないかと考えられます。 2 つ目の○は訓練実施機関による受講者募集です。そのルールについて現行、先ほど説明しましたように例えば無料の受講ということを強調してはならないということになっておりますが、例えば無料を赤字で書いても指導するという現状もありますが、そういう事実が受講生に伝わりにくい等の声もあることから自主的に効果的な募集を訓練機関が行えるように制度の趣旨を損なわない範囲で見直すことも必要ではないか。 3 つ目の○は訓練期間の幅とありますが、現行の 3 か月以上という訓練期間の幅や訓練の分野。例えば段階的に受講するといった受講方法等について受講者の能力、経験などを踏まえた多様なコースが設定できるよう見直しが必要ではないか。

5 ページです。求職者支援訓練の質・量の確保に関わる論点で、コースの認定 ( 選定 ) です。現行制度は、訓練実施計画上地域ごと分野ごと等で認定できる定員枠を設けております。これより多い認定申請がなされた場合には、認定基準への適合を確認した上で図の STEP2 にあるように過去 1 年に求職者支援訓練の実績がある場合には、更に STEP3 に行きますが、その実績を見るということで具体的には過去の訓練の就職率を主なベースとした、選定点数が高い順に認定をしております。これを選定と呼んでおります。

 上の ( ) にあるように就職率以外でも企業実習の実施、過去の訓練での苦情等による加点、減点をしていますが、就職率が主たる要素になっております。これについて下の○の 2 行でこういう仕組みにより今後の次の認定を受けるために就職率という数字ばかり追求する傾向を産んでいるのではないか、就職の質が度外視されているのではないかという傾向が指摘されており、訓練機関からも就職率以外の訓練内容も見てほしいという声があります。

6 ページで就職率で今、話が出ましたので、それに関してもう 1 点現行の制度を説明します。これは認定基準上の最低基準である就職率の基準です。例えば基礎コースで 3 年間で 2 45 %を下回るか。一度でも 30 %を下回ると今後一切全国で認定されないという仕組みになっております。 6 ページの下が「検討の方向性」で、先ほど 5 ページで見たような選定の仕組みについては、就職率に加えて訓練の内容や質の向上に取り組んでいる等の運営体制や就職率以外の実績、例えば受講者の評価等といった多面的な要素を加味して選定するよう見直すべきなのではないか。この場合、「民間教育訓練機関における職業訓練サービスガイドライン」とありますが。これは民間教育訓練機関がサービスの質の向上を図るために取るべき事項やツールを盛り込み当省で平成 23 12 月に定めたものですが、そういうガイドラインの内容やそれに関する研修の活用は有効ではないかということも質の向上、体制の問題の 1 つの参考としております。

 次の○については、就職率そのものは引き続き用いることになるとは思いますが、詳細は後述しますが、就職というものを雇用保険の適用要件を参考として捉えることとして見る。加えてそうすると就職率の水準にも影響があるので、この同じページの上に不認定基準の見直もしてはどうかということも論点として出てくるかということ。

7 ページは地域ニーズ等に応じた訓練の設定です。毎年、労使や教育訓練機関等が参画した訓練協議会の議論を行った上で、参考にあるような訓練規模、基礎コース、基礎と実践の割合や重点分野等を定めた訓練実施計画を作っております。この計画は全国ものと地域のものがありますが、特に 2 つ目の○で地域の計画は、全国計画を踏まえつつ地方の実情や公共職業訓練の状況等も勘案して策定をしておりますが、地域独自の分野枠を定める場合と定めない場合があります。また、 3 つ目の○にあるように分野とは別の側面として現在学卒未就職者向けの訓練の認定枠を労働局の判断で設定できるようにしております。

 「検討の方向性」で、引き続き公共職業訓練も含めた地域の公的訓練全体の適切な設定の促進が重要です。訓練実施計画により各地域の実情等に応じた独自の分野や特定の対象者を念頭においた訓練が設定できるよう地域ニーズ枠といったものを設定したらどうかということ。

8 ページは訓練機関に支給している認定職業訓練実施奨励金についてです。 8 ページは現行の制度で、基礎コースについて、受講者 1 1 6 万円の基本奨励金を払っております。実践コースは、 1 1 5 万円という基本奨励金に加えて、付加奨励金として雇用保険被保険者となった修了者の割合に応じて 2 万円又は 1 万円を上乗せしております。この中にあるとおり受講者 1 人頭というときこの数える採算として 3 か月又は全訓練期間で全体で見た出席率が日数換算で 8 割以上のもののみカウントし、下回るとそれらの人の分は出ないという仕組みになっております。実践コースの付加奨励金の支給状況が次にあります。 2 万円が 25.1 %。 1 万円が 22.6 %。ゼロが 52.3 %です。ゼロというのは、「不支給+未申請」と書いてありますが、これは訓練機関として就職率が達してないので初めから認定しない場合のほか、受講生から確認している就職内容からすると達すると判断して申請をしたが実際確認すると達しないと判断をされて、不支給となる場合もあるため、このような割合となっております。あくまでもこれは推計でこのようなデータになっております。最後の○で、訓練実施機関からは、受講者の出欠状況や就職実績等により支給額大きく影響される、減少することへの不満、支給額では採算が取れない。いわば固定経費も支弁できないといった声を聞いております。

9 ページです。今、出席状況という話をしましたが、出席率の考え方を表でまとめております。表でまとめたのは、この制度上奨励金を訓練機関に払う場合の出席率のカウントと、受講者本人が一定要件に該当する場合にもらえる給付金でも出席要件がありますので比較しております。いずれにしても、日数単位で見て 80 %以上ですが、ここで雇用保険部会の議論等も紹介すると給付金ついても出席要件の検討もなされており、後ほど資料で示しますが、例えば訓練受講より優先せざるを得ない事由がある場合には、訓練の実数日数、分母から除外して取り扱うこととか、やむを得ない遅刻・早退等をした場合には、現行ではこれの時間を出席しても 1 日欠席になりますが、これを残りの時間出席可能であれば訓練受講を促す仕組みとしてはどうかといった叩き台が示され議論されております。

 「検討の方向性」です。 1 つ目の○で、今の出席状況等の話も踏まえ出席状況等について、要件としての 8 割維持するとしても、その影響が過度にならないよう今申し上げた給付金の出席要件などもにらみながら、こうした遅刻などの場合の出席した分のカウントやより短い期間、算定期間ごとにカウントして 8 割下回れば全部お金は出ませんが、きめ細かに期間を見るといった見直しが考えられるのではないか。

 実践コースについ次の○で、先ほどの付加奨励金というインセンティブの部分です。インセンティブを重視しながらも安定した運営を確保するためには、基本奨励金と付加奨励金の配分見直しなどについて検討すべきではないか。今、実践コースと基礎コースでは基本奨励金の枠が違ったりしますので、そこに踏まえての議論になるかと思います。

 また、付加奨励金でインセンティブとして、雇用保険被保険者という就職率で見ていますけれども、今回就職の捉え方そのものについても雇用保険の適用要件を参考にするという叩き台を後ほど示しますが、そういう全体の見直しを踏まえるべきではないかということです。

10 ページです。訓練の質の確保で、現行は認定基準上、教科や講師等の要件があるほか、先ほど申したとおり選定の段階では、過去の就職率などを用いて高い順に選定しております。「検討の方向性」で 1 つ目の○、これは先ほどの再掲で、選定の際に就職率以外にも訓練の内容・質等の要素を見るという御提案です。

2 つ目の○は、職業訓練サービスガイドラインという質の向上に向けたガイドラインを作成していることを踏まえ、そういう質の向上に向けた研修を訓練機関が受講することを促進したらどうかということです。

11 ページは訓練の適正な運営です。現行のルールとして、不正行為があった場合には、そのコースの奨励金等の返還などのほか、その機関がほかの施設あるいは校舎等で実施する、ほかのコースの奨励金や訓練の認定についても不支給や取消といった処分をしており、かつ、永久不認定というルールにしております。

 「検討の方向性」で、不正行為、不適正な行為については、まずもってそういうものを防止するために関係機関の連携のもと実施機関に対する指導・監督の徹底を図りたいと思っております。それをしながら下の○で、受講者の受講機会を勘案した場合に、制度の運営に支障を来さない範囲以内で現行のほかの訓練も全部永久という一律のみの処分・内容ではなくそれを細かく設定することも検討してはどうかということです。少し飛ばしましたが、薄字で例にあるように他のコースの訓練が止まったという事例もあり、そういう提案をしているものです。

12 ページです。これは訓練の修了要件・修了証がもらえる要件の出席要件の扱いで、先ほどの奨励金における出席要件と同様の遅刻などの場合のカウントについてなので省略します。

13 ページです。安定就職に向けた支援です。上の図で、訓練の前、訓練中、訓練修了後とあり、ハローワークと訓練機関も連携して就職支援を行っております。なおこの就職という場合にはどのようなものを対象として、どこまで含めるかを特に定義等を定めてないのが現状です。方向性で 1 つ目の○で、先ほど何回か言及しておりますが、安定した就職につながるよう就職としては雇用保険の適用要件等を参考に検討してはどうかと。また、 2 つ目の○は、前々回の分科会で議論があったとおり、こうした就職の捉え方を新たにする場合とするためにも就職の状況を正確に把握することが必要で、そのために雇用形態や雇用期間の記載方法が正しく報告できて分かりやすいもの等になるよう見直すべきではないか。 3 つ目の○は、上の図にあるようにハローワークと訓練実施機関の就職支援をより充実するべきではないかという論点を掲げています。資料 1-1 は以上です。

 資料 1-2 は参考で掻い摘んで説明します。 1-2 JILPT において行っていただいた訓練実施機関向けのアンケート等の結果です。詳細は時間の関係で割愛しますが、昨年度実施した訓練機関で行い、 2 ページ以降見ていただくと受講者の募集、訓練実施の評価をどうしているか。 3 4 ページでキャリア・コンサルティングを含めた就職支援の実施状況、コンサルタントのスキルの向上の課題、その他の就職支援の状況、ハローワークの連携等について調査しております。受講者の確保の問題やより就職につながる訓練に改善したいという問題、ハローワークとの連携等について課題が見て取れるかと思います。

5 6 ページはこの調査において自由記述覧に書かれた意見です。実は前回も示したものでもありますが、今回いろいろ叩き台で示しておりますような検討の方向性につながるような制度に関する訓練機関の意見が多く出ておりますので再度、参考までに付けております。

7 8 9 ページは民間教育訓練機関における職業訓練サービスガイドラインの説明です。これは「 ISO 29990 」の発行を踏まえ民間の訓練機関の職業訓練サービスの質の向上の方策やマネージメントについてのガイドラインとして厚労省で作成したものです。この周知を図っておりますが、その浸透を図るために関係の講修会、相談会等を実施しており、更なる周知・普及を図っていきたいと思っております。 8 9 ページに若干具体的なガイドラインの中身を付けましたので御参照いただければ幸いです。 10 ページ以降は、資料 1-2 の冒頭に説明した JILPT による訓練機関への調査をグラフ化したもので、量もあるため省略しますが後ほど見ていただければ大変幸いです。

 資料 1-3 です。一昨日 11 12 日の安定分科会雇用保険部会の資料です。共通の論点もありますが雇用保険部会中心の論点もあります。例えば 7 ページ以降は、受講者本人に支払う受講給付金についての雇用保険部会で主に議論するような内容でいろいろ現状制度、課題等が書かれておりますが。その中でも当分科会の議論にも関係するものとして、 12 ページ以降御覧ください。給付金における出席要件についての資料です。特に 13 ページの最後のほうに「検討の方向性」がありますが、例えば訓練受講より優先する必要のある場合については、訓練の実施日数から除外する。今、インフルエンザ等で除外していますが、それ以外の場合も含めてということであり、次の○でやむを得ない理由での遅刻・欠課・早退の場合には、残りの時間に出席可能であれば訓練受講を捉していく仕組みにするべきではないか。資料 1-3 は以上です。

 資料 1-4 は前々回の能会分科会で出された求職者支援制度に関する主な意見です。このときには就職の捉え方、本人からも報告を取る捉え方が不十分ではないか。そもそも制度の評価上、何で評価をするか。就職についてもどういうもので評価をするかについていろいろ議論があったと思われますので、参照いただければと思います。

 資料 1-5 は雇用保険部会の 9 13 日までの議論をまとめたものです。これも前回も示していると思い、ここでは口頭で恐縮ですが、一昨日の雇用保険部会の議論を簡単に紹介します。雇用保険部会でも訓練として、様々な多様な対象者を、特定求職者の能力等を踏まえた多様なコースの設定をするべきではないかという議論等もしましたが、それについて今の訓練内容が難しい人のための新しい段階的な訓練を雇用保険制度の仕組みでやるものかが疑問ではないかという意見も出ました。

 出席要件について、訓練より優先する事由の欠席、例えばハローワークの指示で行った行為、指定来所日に公共の場合に、行った場合について訓練しない日と取り扱うべき。でも 8 割を維持した上でそうすべき。遅刻をした場合は、出席した時間をカウントすべきという意見もありましたが、他方で 8 割を変えることの部分はおかしいのではないか。やむを得ない理由ならば訓練から除外すべきで 8 割の中で見るべきではないかという意見。生活困窮者等の多様な層が入ってくるから見直そうというのであれば違うのではないかといった御議論もいただいております。

 あと就職状況の把握については、雇用保険の加入で、全て見るというのはどうかといった御議論、継続的に定着状況を把握していくべきじゃないかといった議論もなされております。大変端折って恐縮ですが私のほうからの説明は以上です。

 

○小杉分科会長 それでは、ただいまの説明について御意見、御質問を受けたいと思います。

 

○冨高委員 資料 1-1 の求職者支援訓練の質と量の確保についてのコースの認定 ( 選定 ) 方法等のところで、 1 点質問します。現行制度の就職率の算定については、就職後の期間や雇用形態が問われない。また、受講後に 1 日でもバイトなどで働いていた者も、就職した者とカウントされるという問題点については、この分科会でも多くの委員から出ていたかと思います。また、資料 1-1-5 2 つ目の○で、先ほど御説明いただいたように、就職率ばかりを追及する傾向を生んでいるという話もありますが、例えば訓練機関が自ら訓練修了生を雇ったり、派遣会社に登録させて 1 日だけ派遣したりといったケースもあるという報道を耳にすることもあります。本来、求職者の方に安心して訓練を受けていただいて、その後、安定した仕事に就いてもらうという制度の趣旨からすると、非常に趣旨から逸脱した事例が見受けられるのは非常に残念なことだと考えております。

 そういう意味では、今回、事務局から検討の方向性ということで御提起いただいた、就職率以外にも多面的な要素を加味するように訓練機関の選定方法を見直すということについては、一定の理解ができるかと考えております。ただ、御提示いただいた申請された訓練の内容や質、組織としての質の向上に取り組んでいる等の運営体制が、定量的に測定するのが簡単ではないのだろうと考えておりますので、この点を事務局としてどのように考えていらっしゃるのかお聞かせいただきたいと思います。

 

○青山能力開発課企画官 訓練の内容や質、運営体制を見る方法については、詳細は詰めなければいけないと思っておりますが、訓練としてのソフト、ハード面の両方で質の高いものを見ると。例えば、地域特有のニーズを踏まえて質の高い訓練を作っているとか、ハード面が基準以上にしっかりしている。質の向上ということでは、ガイドラインを定めていますが、そこでも質の向上を図るために取り組むべき事項をお示ししております。ああいうものを取り込んで努力したとか、研修を受けたということであれば、質の向上の体制、取組としては評価できるので、そういうことを総合的にうまく評価できるよう、評価方法などを考えていきたいと思います。もちろん、恣意的な選定をしてはいけないので、今後きちんと基準を作っていって、選定を適正に行うようにしたいと思っております。

 

○冨高委員 ガイドラインについては、先ほど資料 1-2 9 ページでも少し触れていただきましたが、例えば訓練の質や内容で言えば適切なニーズ調査を行う、また運営体制で言えばマネジメントシステムの責任者を任命してマネジメントシステムを確立するといったことが示されているので、今後はそういった既存の尺度も使いながら具体的な基準を定めていく必要があるかと思います。ただ、総合評価に変えた場合であっても、就職率は最も重要な釈度だと考えておりますし、もともとの求職者支援法の第 1 条の目的規定の所に、特定求職者の就職を促進して、それをもって特定求職者の職業及び生活の安定に資することがこの制度の目的だとあることからしても、就職率を選定の重要な基準の柱に据える必要があるということは、意見として申し上げておきたいと思います。

 

○田口委員 前回から出席している関係で、未確認のところもあろうかと思いますが、それはお許しをいただきたいと思います。 1 つは、先日、大阪の NPO の不正受給の件が朝日新聞でも大きく報道されましたが、金額が数千万円で済むかどうかは大きな問題だと思います。ああいうことが行われていると、この制度が根底から崩れてしまうということがあって、新聞報道しか見ておりませんが、チェックが 1 2 分、人数を把握するだけと報道されていたので、実際、訓練機関の点検がどうやられているのか、点検をする側の体制がどうなっているのか、そういうことがはっきりしないと、ただいま発言があった訓練の内容や質も全く把握をされないことになるので、そういう点をどのようにお考えなのか。

 就職の問題についても、日雇のティッシュ配りをやったことが就職とカウントされているような事例もあると聞いているので、雇用保険の適用要件を参考として捉えることをしっかりやっていく必要があると思いますが、そういう場合、具体的にどういう適用要件の内容をカウント要件としていくのかについて、もし何か具体的なお考えがあれば教えていただきたいと思います。

 

○山田能力開発課長 前半の不正受給の問題ですが、御指摘のとおり、求職者支援制度自体の国民社会からの信頼を失わせかねない問題なので、我々としてもこういった事案が二度と起きないように万全を期していきたいと思っております。

 具体的に御指摘のあった調査の件については、この事件があったことを踏まえて、これまで機構による全訓練機関に対する抜打ち調査をやっていたのですが、これに加えて、疑義のある施設に対して労働局から重ねて抜打ち調査をするという制度に変えることと、もう 1 つ御指摘のあった抜打ち調査時のチェックの仕方についても、基本的に今後は点呼によって、またアンケート調査を実施して受給状況を確認するやり方に切り替えるということで、労働局、機構に対して指示をしております。今回のようなケースについても、訓練実施機関や訓練受講生に対しても、返還命令等非常に厳しいものになることについても、きちんと事例を挙げて説明をするようにということも、併せて説明する形に今回から変えております。

 

○青山能力開発課企画官  2 つ目の日雇等もカウントされているのは問題ではないかということですが、今、特にどういうものという定義なく就職を捉えていますが、 13 ページの検討の方向性の 1 つ目○にあるとおり、事業の成果として就職率を把握している「就職」としては、雇用保険の適用要件などを参考に検討してはどうかと提案しております。要件は、被保険者になるために 31 日以上の雇用見込みと週労働時間 20 時間以上という要件がありますが、それは参考になるかと考えております。

 

○田口委員 資料 1-1 14 ページに就職状況報告書と就職決定届出書がありますが、これは要するに自己申告ということですね。客観的なチェックの手が入る部分がないと思うのです。私は建設関係の組合ですが、国土交通省からも助成金を頂いていて、必ず証明になる領収書などは全部添付をして、膨大な作業ですが、国の税金を頂いているわけですから、そういうところはしっかりやっているわけです。これを国庫負担と雇用保険の財源でやっているわけですから、これは国民の大切な税金ですから、具体的に客観的な証明を出させないと、説明がつかないのではないでしょうか。

 

○青山能力開発課企画官 確かに、今回就職の捉え方を明確にすることに伴って、きちんと中身を見ていかなければいけないので、非常に貴重な御指摘として受け止めて、どのような証明を取るかも含めて検討していきたいと思っております。

 

○澤田委員 今 11 日の新聞記事の話がありましたので、記事を読むと全くひどい話で、独立行政法人の職員が情報を流したということも書かれていて、本当にきちんと対処すべき案件だと思いました。こういったケースについては厳正に対応することが必要であるということは言うまでもないと思います。

 先ほどの説明で、 11 ページに訓練実施機関が不正行為を行った場合のことが書かれています。当該訓練実施機関が全国展開をしている場合、全ての奨励金の不支給や永久不認定といった厳しい処分がされるということも書かれています。また、このように厳しくしていることの弊害も指摘されていて、おっしゃるように、幾つか展開している中で一部の訓練機関で不正が行われたということで、それ以外の同じ系列のしっかり真面目にやっている所が全て永久不認定になると。特に地方の施設が少ない所では、受講者の受講機会が失われるケースもあるだろうと思います。検討の方向性で、処分内容をきめ細かく設定すると書かれていますが、ケースごとに丁寧に処分の度合を検討していくことだと思いますので、そういう方向で検討いただきたいと思います。

 具体的に言うと、今回のケースのように、訓練実施機関の経営者や経営層が関与して組織ぐるみで、今回は 1 つの施設だったかもしれませんが、そういった場合には現行制度のように全訓練なり全施設の訓練の認定を取り消すのがいいと思いますが、幾つか展開をしている中で単独の所がそういうことをしでかしてしまったようなケースでは、全体に波及するかどうかは中身をよく見て判断する必要があるかと思いますので、段階を踏んだ仕組みが必要ではないかと思います。

 

○上原委員 資料 1 3 ページに福祉事務所の意見が書いてあって、○が 5 つぐらいあります。これはこれでよく分かりますが、これが果たして雇用保険の対象なのかという部分があります。これはどちらかというと緩和方向なわけです。

 また、 4 ページの一番下の○で、もう少し多様なコースが設定できるようにしたらどうかということですが、基本的に雇用保険が前提にしているのは、日々の訓練がちゃんと務まるということではないかと思うのです。

 質と量の課題で、先ほど指摘がありましたが、就職率と同時に定着率も非常に重要なのではないかと思うので、そこも研究していただければと思います。

 今出ている認定職業訓練の奨励金の問題で、これも遅刻等について緩和方向の意見なのですが、先ほど来出ている不正受給等の問題もあるので、この辺りもいかがなものかと思います。一方で、やむを得ない事由というか、欠席の中身についても、もう少し掘り下げてもいいかと思います。

 訓練実施機関の例で言うと、うまくいく施設とうまくいかない施設があるのだろうと思います。うまくいっている施設の成功例を公表するなり見せるなり、良い成功例として、うまくいっていない所に真似させることを普及させたらいかがかと思います。

 それから、質問ですが、どこかの資料にキャリコンのニーズが増えたということがありました。要するに、国として目標にしているキャリア・コンサルタントの人数の数字があるのかどうか。お話を聞くと、関連部分の人は資格を随分取ったと言っているのです。例えばこの省に勤める人などはそうだろうと思いますが、実務としてやっていないわけです。試験は通っているけれども、現場で、ハローワークで指導しているわけではないと思うのです。その辺りも少し精査して分ける必要があるのではないかと。試験に通ったのと実際に資格を持って働いているというのは全然別ですから、将来そういうことをやる可能性があるのは事実なのだから、そこも分けて考える必要があるのではないかと思います。

 

○小杉分科会長 最初に、緩和の方向と条件をきちんと見直すという話についてお願いします。

 

○青山能力開発課企画官 初めは資料の 3 4 ページ等で説明している内容に関わるお話だったと思います。求職者支援制度は、雇用保険と生活保護の間にあるセーフティネットとして創設し、雇用保険の対象になっていない人が生活保護に陥らないように、雇用保険というセーフティネットに戻っていただけるという趣旨で作りましたが、そうした間にあるという視点を持ちながら就職に向けた訓練等を提供する役割があるのではないかと考えて、このような論点もあるのではないかということで提示しているものです。飽くまでも本来求職者支援制度の対象となるべきものについて見て、受講しにくい部分もあるということが聞こえてきていると我々は捉えているので、このような議論をいただいております。

2 番目の認定・選定において就職率とともに定着もということですが、確かに制度の就職後の定着ということは非常に重要な御指摘だと思います。ただ、それをどのように図るのかということ自体が難しい問題で、定着をどのように確認していけるのかを研究しながら考えていきたいと思います。

3 番目の奨励金の緩和方向については、確かに不正の問題には厳正に対処していかなければならないということは従来どおりです。奨励金については、制度の仕組み方によってより額が減りやすい、訓練機関としては採算上の問題は何度も声が上がり、それで撤退をするという声も聞こえているぐらいなので、もちろん根幹を何か変えるというよりは、影響が大き過ぎる部分を少しでも額が合理的に出るようにということで、見直せないかというのが事務局の思いです。もちろん、それでうまくいっている施設もあるので、そういう好事例の収集・提供には不断に努めていきたいと思っております。

 

○浅野キャリア形成支援室長 キャリア・コンサルタントの人数についてですが、キャリア・コンサルタントの人数について、明確に何人という目標を持っているわけではありませんが、資格を持っている者は増えているものの、実際に現場で力を発揮できる人の数は足りないと考えております。資格を持っている者のうち働いている者はどのぐらいかということですが、これについては、今ちょうど私どもの方の別の調査の中で聞いているところです。その結果もまた提供させていただきたいと思います。

 

○小杉分科会長 はっきりしたことはこれからということだと思います。

 

○水町委員 細かいところ 2 点と、大きなところを 1 点お話します。既にお話があったことですが、 1 つは就職の要件で、御提案があるように、就職率だけの追及ではなくて、ほかのところも見ることは制度の安定的な運営のためには非常に重要だと思いますが、安定的な職に就いて定着することが何よりも大切なので、就職して、就職の中身についても少しこだわりながら差別を付けて、それを重要な判断要素とすることが何よりも重要だと思います。それ以外の点については、かなり抽象的なものも入ってくるので、考慮してもいいけれども、そんなに重視しないことが重要なのではないかということが 1 つです。

 もう 1 つは、出席時間のカウント、遅刻・欠課・早退の場合のカウントですが、時間比例で比例的にカウントするのはやや形式的に過ぎるので、少し講義や講座の実態に合わせながら、どうカウントするのかを検討したほうがいいのではないかというのが 2 点目です。

 今までは小さいところですが、全体として法律を作って、今回初めての大きな見直しというときに、やや制度的な細かい点の見直しばかりで、最初の制度を作るときにこういう点はどうかと言いながら、最初は差し当たりこういうところでスタートしましょうという大きな話の見直しや検討が抜けているのではないかという気がします。 1 つだけ大きな点で、何よりも 10 万円が前提となって制度がスタートしたので、 10 万円を払っていいような訓練なのか、そうでないのかというところで、かなり硬直的に制度ができている印象があります。 10 万円払うのだったら、これだけしっかりやってもらわないと、ということで、かなり形式的で、要件もかなりハードルが高いものになっているような気がするので、今、実態に合わせて 3 か月から 6 か月になっていますが、 3 か月は長過ぎて受講するのが難しいという人のニーズに合わせて、もう少し短い受講を認めてもどうかと。 3 6 の幅をもう少し多様なものにするとか、受講生の幅についても、もちろん雇用保険から求職者給付をもらっている人に受講して更に 10 万円あげるのは二重の支給になりますが、給付金をもらう要件としての受講と必ずしも考えないで、受講はもう少し幅広に認めて、給付金はほかに生活を保障する手当や給与をもらっている人たちには給付金をあげないという受講者もあって、その場合に実施機関に奨励金を出すのか出さないのかという形での検討もあり得ると思います。また、私の記憶では、最初どの辺りの受講者の範囲にするかというときに、今回はとにかく雇用保険から何ももらっていない、受給要件を満たしていないとか受給が終わってしまったという人をスタートにするけれども、今後どうするかについては更に検討課題にはなるという話だったと記憶しているので、今日や次回ですぐ決まるわけではないと思いますが、少し硬直的な制度になっている気もするので、制度全体についてもう少しニーズに合う形で、ただ乱用は防ぐ形で制度設計をするという視点も、併せて持っていただいたほうがいいかと思います。

 

○小杉分科会長 具体的なテーマが入っていたようですが、受け止め方はいかがでしょうか。

 

○青山能力開発課企画官 安定した雇用として定着することが重要だということで、そういう意味での就職を見ることが重要ではないかという御指摘ですが、貴重な御指摘を頂きました。確かに就職は引き続き重要な指標で、それを見る場合に、質を見るということで、今回捉え方を明確にしようということですので、選定に使う就職率も新しく捉えたものに絞って判断するということです。就職率とそれ以外の項目の配分に、どちらが何割と決めたわけではありませんが、バランスが取れた形で判別するように考えていきたいと思います。

 出席の話は、確かに遅刻等の場合のカウント方法はよく実態を見なければいけないと思っており、訓練でどのように時間が組まれているかといったことがカウントできているのかを見ながら、ちゃんとワークする形で考えていきたいと思っております。

 

○佐々木派遣・有期労働対策部企画課求職者支援室長 最後に御指摘いただいた受講生の幅についてですが、給付金の対象者だけが求職者支援訓練の対象になっているわけではなくて、給付金の要件として収入や資産の要件があるので、そこに合致しない方でも訓練の受講が必要な方については、雇用保険が対象にならない方で御相談に来て、ということになりますが、今も対象にしております。昨年、 10 万人ぐらい受講されていますが、大体 5 6 割が給付金を受けられる方で、残りの 4 割は給付金を受けられない方というイメージかと思っております。

 

○小杉分科会長 つまり、受けないことを前提に、もう少し弾力的な運用があるのではないかというお話ですね。

 

○水町委員 雇用保険の対象になっている、なっていないという話もありましたが、そこの壁ももう少しニュートラルにできないかということです。

 

○高橋委員 初めに、非常に残念な議論がなされているという感想です。この制度は、基金訓練で様々な問題が生じた反省を踏まえて制度設計されているということが 1 点と、 2 点目は、本来は保険原理になじまない制度であるにもかかわらず、労使の保険料を主たる財源として行われている事業だということを踏まえた議論でない議論が交されていることは、非常に残念だと思っております。本日提出された厚生労働省の事務局の検討の方向性も、そうしたことを余り重視していない方向性が示されていることは、非常に残念だということを申し上げておきます。

 その上で、具体的に 3 点申し上げます。資料 1-1 4 ページの検討の方向性の 2 番目の○の受講者募集におけるルールですが、これも基金訓練時代にいろいろな問題が生じており、それを踏まえて今のルールが決まっているわけです。もし、厚生労働省として見直したいのであれば、こうした抽象的な提案ではなく、具体的にどこをどうしたいのか提案していただかないと、議論ができないのではないかと思います。

3 番目の○ですが、先ほど水町先生がおっしゃったこととも関連しますが、 3 か月の訓練を受けられないからとか、そういうことでどうしても訓練がやりたいのであれば、求職者支援制度ではなく、一般会計で構想した短期の訓練などを実施していくように、きちんと予算要求をしていくことが望ましい姿なのではないかと思っています。ですから、 3 か月、 6 か月の時期を現時点で変更することはするべきではないと思います。

 次に 6 ページの就職率ですが、提案では算定対象者の範囲を雇用保険の加入者に絞り込んでいくという方向性が示されています。当面は短期のパートやアルバイトをつないで、 Stepping stone としながらキャリアアップを目指すという選択肢もあってしかるべきだと思っているので、就職の定義は従来どおりとしながらも、就職の内訳として、この制度として把握していく上で、雇用保険の適用対象者が何人なのかをしっかりと把握するようにして、その状況を見ながら検討を深めていくべきではないかと思っています。就職率が基本であることは間違いありませんが、それ以外の多面的な要素をプラス要素として加味することまで否定するつもりはありません。しかし、今回ここに提示されているような訓練の内容・質となると、全国共通の物差しや基準を基本とするべきです。それぞれ異なる物差しで異なった判断が下されるべきではありません。したがって、もし提案されるのであれば、具体的に内容や質をどのように評価して、それをどのように加味するのかという具体的な提案をしていただかないと、議論にならないと思います。

 最後に、 9 ページの出席状況に関して、遅刻等の扱いですが、これも本当に残念な提案だと思わざるを得ません。既に現在もやむを得ない理由についての除外として取り扱う項目が設定されている中で、こうしたことが追加されると。しかし、出席要件は 8 割以上なのです、逆に言えば、 2 割までは休むことも可能です。この訓練は、本来は就職することを最大の目的としております。就職したときに、所定日数の 2 割まで休でもいいという働き方が果たしてあるでしょうか。もし、仮に遅刻等をどうしても事務局でカウントしたいということであれば、 8 割をやめて 100 %にすればいいのです。 100 %にした上で遅刻等をカウントしていくのなら分かりますが、 8 割を維持して、更に遅刻等を加えていくというのは全く理解不能です。このような見直しには、私は反対します。

 

○豊島委員 今、高橋委員がおっしゃったことは、本当によく理解できます。ただ、おっしゃったように、この制度は基金訓練の反省から、新しい求職者支援制度はどのようにしようかということで、この場でいろいろ議論してできたものです。それを実際に運用してみて、実際に訓練機関や受講生の皆さんの声を受けて、もっと良いものにできないかということで、今、議論が進んでいるのだろうと思っております。全体としての検討の方向性はこういう方向性でいいのかなと、私は思っています。

 今、 8 割までの出席率は認めているということですが、実際の訓練は Conclude された朝何時から何時までという中での 8 割、実際に就職するときには、それぞれの方の条件に合わせた働き方もできるわけです。ですから、いろいろな状況の中で、今おっしゃったとおり就職していただくことが問題なわけで、そのために 8 割を若干欠けても訓練をして就職できるのであれば、その方向でやったほうがいいと思っています。認定職業訓練実施奨励金についても少し触れられましたが、遅刻や早退といった必ずしも訓練実施機関の責めに帰すべき事由でない受講者の出席状況によって奨励金支給額が変動すると、経営の安定性から困るという実施機関の声は理解できます。そういうことを踏まえると、検討の方向性で示されているとおり、受講生に給付される職業訓練受講給付金の見直しと合わせて、奨励金も遅刻や早退をしても残りの時間を出席すればその分をカウントするといった従来からの方向性はいいのではないかと考えています。

 しかし、資料 1-1 9 ページの実践コースにおける基本奨励金と付加奨励金の配分の見直しについては、少し慎重に検討すべきではないかと思います。実践コースというのは、そもそもパソコン操作など業種横断的なベーシックスキルを取得する基礎コースと異なり、文字どおり実践的能力を取得する訓練で、就職に直結するような介護や医療事務といったものが認定されております。にもかかわらず、就職実績に応じて支払う付加奨励金の割合を下げて 80 %の出席要件をクリアすれば支給される基本奨励金の割合を上げることは、実践コースの目的からして適当ではないのではないかと考えております。受講生の出席状況によって採用されるという弊害は、先ほど申し上げたように、受講生に支給される職業訓練受講給付金の見直しと合わせて、遅刻や早退をしても残りの時間を出席すればその分をカウントするといった柔軟化策によって解決できるのではないかと思います。

 

○新谷委員 先ほど高橋委員から、制度の見直しに当たって大きな切り口から論議をしてはどうかということがあって、水町先生からもそういう御指摘がありました。この法制度ができてから 3 年目に、安定財源を確保した段階で、財源問題について見直しの規定が付則で入ってきたと思いますが、最大の焦点は財源をどうするかということだと思うのです。無きょ出で 10 万円ずつして、訓練機関に平均 6 万円の奨励金を渡しているものが、なぜ雇用保険の仕組みでやっているのだと。しかも、法律上の本則では 5 割ということになっていますが、経過措置で 55 %かかって、 72.5 %、 4 分の 3 を雇用保険の財源で見ている制度になっていて、これは本来検討していた全額国庫負担でこの制度を作るのだという議論に早く戻すべきだと思っています。その際に、財源問題は雇用保険部会でやるのだと思いますが、年末に向けて予算編成作業がこれから大詰めになってくると思いますが、財務省の予算獲得に対して、来年から消費税が導入されるわけですから、安定財源を国として確保する中で、付則にあったような見直しが本当にできるのかどうか。能開局として答えられる部分は限られているかもしれませんが、ここをお聞かせいただきたいというのが 1 点です。

 もう 1 つは、今日提起されている話で幾つかあるのですが、就職率を用いるというところで、雇用保険の適用要件を使うということです。資料 1 14 ページにあるように、先ほど全建総連の田口さんからもあったように、今は訓練機関と本人に対して自己申告で書いてもらうというやり方ですから、称呼は分からないし、書き方もよく分からないし、あるいは先ほど不正の話がありましたが、 1 日でも教育訓練機関のアルバイトをしたら就職だということでカウントしろといった指導があったりして、非常に不正を生む温床だと思いますので、定着率の話もあったと思いますが、今の雇用保険の被保険者資格である週 20 時間以上で、かつ 31 日以上の見込みというところを使って、例えば 3 か月後に被保険者資格取得届が出ているかどうかをシステム上でチェックをしていただいて、きちんとしたエビデンスの管理をしていただきたいと思っております。

3 点目は、水町先生から御指摘があったように、訓練の奨励金の話と給付金の話が分離をしているわけですが、佐々木室長から答弁があったように、給付金はもらっていないけれども、訓練を受けている方もいると同時に、雇用保険の失業給付を受けながら訓練だけ受けている方もいるわけです。雇用保険の失業給付をもらいながら訓練を受けているといったときに、これは本当におかしな制度になっていて、財源が雇用保険ですから、雇用保険の被保険者としては保険料を払っていた方で、もらう手当が 10 万円を切る方が 1 割いるわけです。一方で、雇用保険を掛けていない人が 10 万円もらえるという制度の矛盾が出ていて、これは雇用保険部会での論議ですが、見直しをする際にはこの矛盾を解消しておかないと、保険料を払っている人は給付金が 10 万円以下というのは納得できないと思うので、ここの論議ではありませんが、それは是非入れておくべきだと思います。

 最後に、質の部分を評価しようということでガイドラインの話が出ていて、資料 1-2 9 ページにその内容が出ています。先ほどもありましたように、柱とするべきは就職率であると。ただ、多面的な評価も確かに分からないでもないので、もしこれを入れられるのであれば、これは目に見えない訓練をどのように評価するかについて作られた指標ですが、職業訓練サービスのモニタリングということで、受講者にアンケートを取ったりして訓練の質を聞くといったこともありますが、同時に右側の講師への対応ということでは、今、人気のない講師が訓練機関から不当な解雇をされている例もあります。質の維持をしながら労務管理というか、非常に難しいのですが、余り不当な解雇をやっているような所を認定することは、大分論議はしたのですが、その点も是非配慮していただいて、ブラック企業ではありまんが、ブラック教育機関のような所もあるので、そういった所をできるだけ廃除する形で、多面的な評価の中に入れていただきたいと思っています。

 

○大久保委員 今、皆さんがおっしゃったことと関連して、資料 1-3 5 ページに書いてある就労経験が少なくて、いきなり 3 か月コースをやっても全然続かない人がいるという話、あるいは福祉事務所を通じてこの訓練に誘導されて、実際に求職者支援制度を活用される人もかなりいるというところが、この制度の全体設計の上で改めて気になり始めているのです。

 これとは違いますが、イギリスでも雇用保険の対象者となっていない、就業が継続していない未就業者の人たちに対するマッチングを NPO や民間に委託して、成功報酬を払うことをブレア時代からずっとやっているのですが、雇用保険の対象になっていなかった人は、マッチングしても、 1 か月でほとんど辞めてしまっているのです。それだと、成功報酬を払っても問題解決にならないということで、段階性にして、小刻みに少しずつ成功報酬を払っていくやり方に変えたのですが、結果的に問題解決はせず、逆にマッチングさせやすい人だけを対象としたサービスの方向に行ってしまって、むしろ問題解決ではない方向に行ってしまっているというのです。実際には訓練も数日のプログラムすら続かなくて、数時間、中には 30 分みたいなことをやって、取りあえず一旦就業経験を積ませるといった方向に行っていて、かなり悩みが深い状態になっているという話を昨日聞きました。そういうところと、今まで非正規であっても就業経験をそれなりに積んできて、訓練を受けるとか就業することに関して準備ができていて、意欲を持っている人もいるわけで、非常に幅広い人全体をこのプログラムでカバーしようとしているのが現在の求職者支援訓練だと思うのです。

 一連の議論があって、財源との関係があるので、最終的にはこの結果として雇用保険の加入者になるというところが担保されないと、そこは整合性が取れてこないと思うのですが、実際にはそこまで行かない対象者が相当このサービス体制に含まれているという問題をどう考えるのか。今現在は、求職者支援訓練が全体のスキームを全部カバーしているということになっているので、このやり方では実際には穴が空いている所があって、その穴を求職者支援訓練で埋めるべきではないという議論があるのですが、そういうことなのか、だったら別の方法でそこを埋めなければいけないわけで、その問題をきちんと議論したり整理することが必要なのではないかと。今回の関連機関の声を聞いて、そこは非常に大事なポイントなのではないかと、まずそこをきちんと考えなければいけないのではないかと思いました。それが私の意見です。

 

○原委員 求職者支援制度が求職者にとって役に立っているか、きちんと計測する必要があるという点では、今までの委員からの御発言と同じ趣旨です。求職者支援制度の問題は、求職者の方を就職者につなげることが大事だと思うので、就職率を見ていくことは大事だと思っています。今回、雇用保険の適用要件を参考にしていくということで、それは大きな一歩かと考えています。

 ただ、求職者支援制度を使った人が 76 %や 77 %就職していたことをもって、求職者支援制度が有益であったと判断するのは不十分だと思っています。今、求職者支援制度を充実させていくということを議論しているのに、それが本当に就職者になっているかの議論ということの検証が不十分ではないかということです。もし、求職者支援制度を使う人と、似たような人たちで仮に使わなかった人たちがいて、その人たちが同じく 77 %就職していたとしたら、それは求職者支援制度が役に立っていなかったかもしれないわけです。制度を使っても使わなくても就職率が同じであれば、それは本当に制度の効果だったのかということになるので、求職者支援制度を使った人の就職率だけを見ていくのではなくて、使わなかった人との比較を通じて、本当に効果があったのか、プラスアルファの部分があったのか、そういった検討が必要だと思っています。今回、何らかの見直しがなされるのであれば、そういった見直し、検証ができるような仕組みを取り込んでいただけないかということをお願いしたいと思います。

 というのは、以前、小杉さんと一緒にジョブ・カードの有期実習型訓練の効果の計測を試みたことがあるのですが、一度動き始めた訓練制度の効果を計測するのは非常に難しくて、その際に厚労省にも非常に御協力いただいて頑張ったのですが、それでも綿密な計測ができなかったということがあります。制度の見直しに合わせて、もう一度評価の仕組みをきちんと取り組めば、また何か見通しが出てくると思うので、是非御検討いただきたいと思います。こういうことに関しての知見や知恵は経済学者の間で蓄積されているので、相談に乗ってくださる人は世の中にはたくさんいるのではないかと思います。

 就職すると言っても何でもいいわけではなくて、今まで御発言があったように、安定した就職に結び付くことが非常に大事なわけですが、これは質問で、資料 1-1 14 ページに就職決定届出書がありますが、これは就職が決まった所だけの調査なのかということです。こういう制度を使った人には是非追跡調査をかけていただけないか。追跡調査をしていくことで、初めてその人たちの 3 か月後、 6 か月後、 1 年後と先々のことまで分かって、その就職が本当に安定したものなのかを知ることができると思うのです。一番最初の評価の仕組みを導入してくださいというお願いは難しいかと思いますが、もしこういう届出書が一時点のものだけであって、追跡がまだなされていないのであれば、それについては比較的実施可能性が高いような気がするので、是非御検討いただけないでしょうか。

 

○小杉分科会長 先ほどから出ている定着という話に関わりますね。ここまでで御意見を止めて、質問とはっきり出されたことについてお答えを頂きたいと思います。

 

○青山能力開発課企画官 まず、原委員から御質問いただいた点です。 14 ページの就職状況報告書ですが、左側は受講生が訓練機関に出し、それを訓練機関がまとめて機構に出すもので、修了した人が全て出さなければいけないものです。就職していないなら就職していないというデータになります。ただ、これは訓練修了 3 か月後の状況を 4 か月後までに出すもの限りなのですが、追跡についてはほかの委員の皆さんからも定着の把握は必要という御指摘をいただいておりますが、今回の見直しに当たってもサンプルでは一部やったのですが、今後更にどのように定着・追跡できるかは考えていきたいと思います。

 

○原委員 就職できたかできなかったかということもありますが、そうではなくて、求職者支援制度を使った人と使わなかった人の比較という点です。

 

○青山能力開発課企画官 そこは難しいというか、どのように比較できるかは今すぐ知恵は出ませんが、就職支援全体のデータの中で比較ができるかは考えてみたいと思います。

 

○小杉分科会長 ほかに質問の形で出されたのが、予算編成の姿勢についてですが、お答えはいかがでしょうか。

 

○杉浦職業能力開発局長 新谷委員からお話のあった財源問題との関係で、新谷委員が言われたように基本的には雇用保険部会の場で御議論いただく中身だとは思いますが、当部会に全く関係がないということでは決してないので、財源を踏まえた形でどういう訓練をやるかという観点から我々も見ていかなければならないというのは御指摘のとおりだと思います。雇用保険部会並びにこの部会での議論の状況については、財務省にも担当から逐一説明をして、でも折衝をしつつ進めてきております。我々としては、基本論に立ち帰れば、おっしゃるとおり雇用保険の適用にならない人を対象にするという建前でできている制度ですから、基本的には一般会計でやるというのが建前だということも重々承知しておりますが、いろいろな経緯の中での現状であるということは、決してそれでいいと思っているわけではありません。

 これから年末に向けて更に詰める形で、両部会でよく相談しながら取り組んでいきたいと思っています。 100 %、意に添えるかどうかどうかはよく分からない部分もありますが、それは今、労側の先生方からお話があったことを十分踏まえながら取り組んでいきたいと思います。

 さらに、大久保委員からお話があったように、基本的にこの制度の建前、成立ちが、財源を踏まえた形の訓練ということがどこまで趣旨にかなったものにすべきかどうかという、少し基本論に立ち帰った部分も含めて、今日はこれで終わりというわけではなくて、次回以降、更に詰めた形で御議論いただきたいと思っております。是非、よろしくお願いします。

 

○小杉分科会長 引き続き求職者支援制度について議論していくということで、次の議題に移ります。次は「第 9 次職業能力開発基本計画フォローアップ」について、事務局から説明をお願いします。

 

○宇野外国人研修推進室長 次は「第 9 次職業能力開発基本計画フォローアップ」についてです。資料 2-1 、資料 2-2 、資料 2-3 です。資料 2-1 は「第 9 次職業能力開発基本計画の全体像」です。右の枠にあるとおり、この計画は第 9 次は平成 23 年度から平成 27 年度までの 5 年間の対象期間の計画となっております。この進捗状況については資料 2-2 となっております。これが 29 ページほどの少し大部になっておりますので、それを 1 枚にまとめたものが資料 2-3 となっております。 1 枚にまとめて、これまでの進捗状況を真ん中に書いてあります。これは 8 本の計画の柱ごとに進捗状況が書いあります。右側にそれを踏まえた今後の課題が書いてあります。私の説明は、資料 2-3 と資料 2-2 を並行して説明したいと思います。

 資料 2-2 1 ページから 6 ページ、これが最初の柱の「成長が見込まれる分野、ものづくり分野における職業訓練の推進」です。成長が見込まれる分野の人材育成については 2 ページにあるように、カリキュラム開発、人材ニーズの把握等をやっております。介護・福祉・医療・情報通信・環境等の分野において、様々な訓練を行っております。 3 ページ、民間教育訓練機関の活用も進めており、また大学等の教育機関との連携強化も進めております。ここまでが成長分野の訓練です。 5 ページ〜 6 ページがものづくり分野の人材育成となっております。これについては、国及び都道府県の施設内訓練の実績が書いてあります。またこの分野においても、ものづくりの新しい分野ということで、 6 ページに取組状況が示してあります。

 第 2 の柱は「非正規労働者に対する雇用セーフティネットとしての能力開発の強化」についてです。これは資料 2-2 7 ページ〜 10 ページです。 7 ページの所では、東日本大振災の影響を踏まえた内容を示しております。 8 ページは、求職者支援制度についての実績が書いてあります。 9 ページはジョブ・カードの今の取組についてです。ジョブ・カードはここにあるとおり、今、訓練の受講者に対する交付が必須化しております。またハローワークにおける活用も進めており、ジョブ・カードの取得件数の実績が累積で約 91 8,000 人という形になっております。

 その他、 10 ページの「キャリアアップ助成金」については、非正規労働者向けの職業能力の向上等や、プラスそれ以外の非正規労働者の正規化とか、そういうものを含めて、総合的な支援に対して助成する助成金として平成 25 5 月に創設されております。実績のほうで、そのうち職業訓練分野については、平成 25 9 月現在で 603 件、受講者は 1,856 人です。有期については 1,960 件、 3,863 人となっております。

 「若者チャレンジ奨励金」については、今年の 3 月、昨年度の補正で付いた奨励金です。訓練受講予定者数は 2 7,169 件です。また非正規労働者の能力開発抜本強化に対する検討会についてもまとめさせていただいております。この非正規は、この計画の大きな柱ですので、新しい取組も含めてやらせていただいております。

 「今後の課題」については、例えば、第 1 の柱については、資料 2-3 にあるとおり、建設関連の人材不足や、若者の技能離れに対応したものづくり分野の訓練の効果的な推進が、今後の課題と考えております。この段の柱については、今まさに議論があった求職者支援制度の制度施行 3 年目の見直し。ジョブ・カードについては、採用面接で応募書類として活用する企業の拡大や、ハローワークとの活用が課題と考えております。

 第 3 の柱の「教育訓練と連携した職業能力評価システムの整備」については、資料 2-2 11 13 ページになります。特に 12 ページにあるとおり、職業能力評価基準については、今までにおいては 6 業種を 23 24 ページで作成し、平成 25 10 1 日現在で 50 業種となっております。 13 ページは技能検定についてです。これは統廃合を進めております。また試験基準の見直しや、時代に則した形で、社会的ニーズに合った見直しも行っております。これについての課題については、資料 2-3 の右側にあるとおり、ただいま労働市場改革における職業能力開発制度の在り方に関する研究会が開かれております。ここで能力評価制度全体を見直しておりますので、こういった業務を踏まえながら、評価制度体系の在り方の検討を行っていきたいと考えております。

 第 4 の柱の「職業生涯を通じたキャリア形成支援の一層の推進」については、資料 2-2 14 18 ページにあります。 14 ページはキャリア・コンサルタントの養成の実績です。キャリア・コンサルタントの人数は、平成 24 年度末の累計で約 8 1,000 人となっております。ここには書いておりませんが、平成 22 年度の累計が 7 万人になっておりますので、この 2 年間で 1 1,000 人増加しております。ただ質の問題などは、先ほど御指摘があったとおりです。

15 ページは「キャリア形成促進助成金」についてです。企業による労働者能力開発の支援をやっております。キャリア形成促進助成金は、今年度見直して、政策課題に対応したものについては、効率助成を行うということで、一般と政策課題でめりはりを付けた仕組みにしております。

16 ページは「キャリア形成促進助成金の実績」についてです。平成 25 8 月末現在で 8,581 件、 29 億円となっております。キャリアアップ助成金、若者チャレンジ奨励金は再掲で実績を載せております。

17 ページは、在職者訓練や職業能力開発サービスセンターということで、これは企業が行う相談窓口で、人材育成や職業能力開発にかかるサービスコーナーみたいなことをやっております。あとはキャリア支援企業の表彰や、ものづくりマイスターによる実践的な実技指導の実施。 18 ページは、キャリア教育の実績も書いてあります。

 ここの課題は、資料 2-3 の右側にあるとおり、キャリア・コンサルタント、これは養成もそうですが、質の向上が重要な課題だと思っております。若者のキャリアアップと人材育成ニーズに対応した効果的な支援なども、今後とも不断で見直していきたいと思っております。以上が 4 本目の柱です。

 次は第 5 の柱の「技能の振興」についてです。資料 2-2 19 20 ページになります。 19 ページは、技能競技大会の実績です。平成 25 年度は、 42 回ドイツのライプツィヒ大会がありました。メダル獲得数は、ロンドン大会と比べると、若干減った結果でした。卓越した技能者表彰や、ものづくり日本大賞とかの表彰ものがあります。

20 ページは、ものづくりマイスターということで、優れた技能者を認定して、若手技能者に対する実技指導の派遣等を行っております。ものづくりマイスターの認定状況は 2,010 名です。これについての課題については、ものづくりマイスターの活動を通じて、広く若者にものづくり産業の意欲を発信することが重要ではないかと。若者のものづくり離れが叫ばれておりますので、そういう意味でも若者に対する働きかけをもっと強化すべきであるということが課題となっております。

 第 6 の柱の「特別な支援を必要とする者に対する職業能力開発の推進」については、資料 2-2 21 23 ページになります。 21 ページにあるとおり、求職者支援訓練における長期失業者、学卒未就職者に対する訓練や、ニート等の若年層に対するサポートステーション事業。 22 ページの母子家庭の母に対する訓練、 23 ページの障害者に対する訓練をそれぞれ入れております。

 こういう形でやっておりますが、これに対する課題については、特に障害者の関係ですが、求職障害者の増加や、障害者雇用促進法の改正がありましたので、特に精神障害者を対象とした職業訓練の拡充が今後の課題であると認識しております。

 第 7 の柱の「職業能力開発分野の国際連携・協力の推進」については、資料 2-2 24 25 ページになります。 24 ページの前段のほうは、開発途上国への訓練指導員の派遣や、技能評価システム構築の支援。特に 2 番目の技能評価システムについては、日本の技能検定や評価システム自体を発展途上国、特にアジアについて同じようなシステムを構築することを輸出するという制度です。今のところ、こういう実績を上げております。 24 25 ページについては、技能実習制度についての記述があります。特に適性化への取組について重点的に 24 25 ページにあるとおりやっております。技能実習制度については、法務省の出入国管理政策懇談会の分科会におきまして、制度見直し等の検討が始まっております。今後の課題については、先ほど申し上げた適性化については更なる適性化が必要ではないかと考えております。

26 29 ページは第 8 の柱として「我が国全体の職業能力開発のプロデュース機能 ( 総合調整機能 ) の強化」ということで記述しております。これについては、 26 ページにあるとおり、国及び地域単位において、職業訓練実施計画を毎年策定するような仕組みや、 27 ページは、質の向上ということで、職業訓練サービスガイドラインの策定などを行っております。

28 ページに「実施体制の整備」がありますが、特に 29 ページの一番最後に、民間教育訓練機関や都道府県、これは就職率が機構と比べると低い領域ですので、就職支援に関するノウハウの提供を実施しております。

 平成 23 年度もやっておりましたが、平成 24 年度は更に拡充して、このように件数も民間のほうは 1,000 件を超えているような形でノウハウの提供を実施しております。この柱についての課題は、離職者訓練の約 8 割を実施、民間教育訓練機関の質の向上が更なる課題ではないかと考えております。以上、簡単で申し訳ありませんが説明を終わらせていただきます。よろしくお願いいたします。

 

○小杉分科会長 ただいまの御説明について御質問、御意見をお受けしたいと思います。

 

○水町委員 非正規の所で、キャリアアップ助成金等が書かれていますが、非正規の能力開発というのは、能力開発だけ独立してあるわけではなくて、均等待遇や均衡待遇など一連の施策等を関連しながら位置付けることが大切で、ここに書いてあるのが能開局が中心となって進められる施策についてまとめると、こんな感じですよという印象が非常に強いのです。パート法、派遣法、次世代法などほかの中で促されている施策と絡めながら、関連してどうやって総合的に施策を打っていくかというのも視野に入れて計画を作っていただければ有り難いと思います。以上です。

 

○豊島委員 今、第 9 次職業能力開発基本計画フォローアップについて報告を頂いたのですが、今日の議題ではないのですが、今検討中の「学び直し支援」との関係で少し意見を言わせていただきたいと思います。

 今、学びし直し支援を検討しているものというのは、平成 23 年度から始まって取り組んでいる第 9 次計画を遂行する中で、やっぱりこれが必要だなということで出てきたものではないような気がしております。今、もしお分かりになるのであれば、学びし直し支援の予算規模というのはどういう感じで考えているのか、ということを教えていただきたいのが 1 つです。

 今、首をかしげておられて、まだ確たることは言えないと思いますが、かなりの規模になるのではないかと思っております。私が申し上げたいのは、この基本計画の中にきちんと位置付けられなければいけないのではないか。あるいはこの中を修正するなら修正するということでないと、どこに位置付けられるのか分からなくなるという感想を持っておりますが、いかがでしょうか。

 

○小杉分科会長 これはお答えいただけますか。

 

○青山能力開発課企画官 まず最初の御質問の学びし直し支援についての財政規模については、学びし直し支援措置全体は雇用保険部会でも御議論されております。そちらの御要望も踏まえて、最終的に盛り込まれると認識しており、当局でなかなかお答えできるものはないのかと正直思います。

2 つ目の計画については、特に学びし直しについては、本年より検討が開始されたものであることは確かですが、現行の計画においても大きな項目の 4 で職業紹介を通じたキャリア形成支援の推進という枠組みがあり、その中で若者のキャリアアップ等人材育成ニーズに対応した効果的支援が、今後の課題で資料 2-3 で書かせていただいておりますので、それにも深く関わった関係就労と考えております。 1 の成長が見込まれる分野の人材育成についても、学びし直し支援がそれに資する部分があるものと考えております。

 今、学びし直し支援措置自体は、当分科会と雇用保険部会で議論をしておりますので、それが取りまとまって支援が得られた暁には、時期の計画の策定の際に考えることもあり得るかと思います。

 

○小杉分科会長 よろしいですか。ほかに御質問、御意見をお願いします。

 

○大久保委員 基本計画の 4 の所に、必要なときにキャリア・コンサルティングを受けられる環境の整備が挙げられていて、今回の今後の課題の中にも、更なるキャリア・コンサルタントの養成と質の向上というのが書いてあります。キャリア・コンサルタントの質の向上の所については、これは多分異論はなく、皆さん共通した認識だと思います。質問したいのは、キャリア・コンサルタントの数自体はどのぐらい必要なのですか。確か私の記憶では、一番最初 5 万人という目標を決めたところからスタートして、現在、 8.1 万人まできています。アメリカのキャリアカウンセラーの数は 20 万人ぐらいという情報を見たことがあります。日本の人口は半分ですから、アメリカの比率でいくと 10 万人ということになりますが、どのぐらい量的に不足していて、どのぐらい増やさなければいけないという認識をされているのか、質問させていただきたいのですが。

 

○浅野キャリア形成支援室長 キャリア・コンサルタントの人数については、おっしゃったように、キャリア・コンサルタントの制度を始めたときに 5 年間 5 万人ということでスタートして、今、 8 1,000 人というところです。先ほども少し申し上げましたが、私どもとしては、これだけの人数はいるものの、実際に支援の現場でこれに当たっておられる方、キャリア・コンサルティングを実施しておられる方ということになると、これだけでは十分とは言えないと考えております。先ほどからの議論の中でもキャリア・コンサルティングの必要性が議論されているところですし、そういう意味でも、実際に現場でその力を発揮できる方の人数については、何とか増やしていきたいと考えているところです。

 具体的な数については、私どもの方でも、キャリア・コンサルタントの量の面でも、質の面でもいろいろと検討しているところで、今、すぐにこれだけですといったようなことまでは申し上げられないといったところです。以上です。

 

○大久保委員 実際には 8.1 万人の人がキャリア・コンサルティングの資格を取っているけれども、キャリア・コンサルタントの仕事をしているわけではなくて、学習として取った人が結構いるので、実際の人数は足りないという、つまり、稼動率はそんなに高くないという情報を持っていらっしゃるということですね。

 

○浅野キャリア形成支援室長 資格を取った方から、資格は取ったけれども、なかなかそれを活用する機会がないという悩みを抱えていらっしゃるということは把握しております。

 以前に数字を取ったことはあるのですが、最近どうなのかということについては、今、別の調査の中で聞いているところですので、近々、その数字は提供することができると考えております。以上です。

 

○高橋委員  2 点あります。まず、 1 点目はジョブ・カードに関連した所です。学生用のジョブ・カードは平成 24 年度から普及に入っているかと思います。現在における学生用ジョブ・カードの普及の状況について御質問させていただきたいと思います。

 

○塚本実習併用職業訓練推進室長 学生用ジョブ・カードについては、昨年度から普及を開始しており、現在、平成 25 8 月時点で 4,056 名に対して、学生用ジョブ・カードを交付している状況です。

 

○高橋委員  4,000 名余りというわずかの数字にとどまっているのですが、資料 2-3 を見ますと、 2 番の所に学生用ジョブ・カードの進捗状況の中に学生用ジョブ・カードという言葉がおどっていますが、今後の課題の所には一切学生用ジョブ・カードについての言及はありません。 4,000 人しか普及されていないカードについては課題がないということなのか、あるいはなぜそこまで普及しないのか、その辺り、分かる範囲内で教えていただければと思います。

 

○宇野外国人研修推進室長 この学生用ジョブ・カードについては、実際このカードを活用した大学などからは、学生キャリアビジョンの明確化に貢献したといった意見が寄せられております。このカードについて一層効果的な活用方法などを検討するため、このカードのメリット、課題、就職活動における活用方法など、今現在調査、研究をしているところです。今後、これらの調査研究なども踏まえて、活用の方法などについて検討してまいりたいと考えております。以上です。

 

○高橋委員 言いたいことはありますが、時間がないので 2 番目のもう 1 つのことです。資料 2-2 26 ページの所に、 8. 我が国全体の職業能力開発のプロデュース機能の強化については、実は私も第 9 次の基本計画の策定に少し関与させていただいたときに、今回の第 9 次の基本計画の 1 つの大きな目玉として私自身は捉えていました。プロデュース機能というのは非常に新しい言葉、概念で、一体能開のプロデュース機能というのは何だろうと思っていたのですが、この資料を見ると、いきなり ( 総合調整機能 ) となっており、プロデュース機能というのは総合調整機能だったかなと、すごく違和感があって、いつの間に総合調整機能になってしまったのかというのが分からなかったので 1 つ質問です。

 それから、ここに書いてある進捗状況を見ても、どうもプロデュース機能という、私がイメージするものと書かれていることが若干齟齬があるような気がします。もう 1 回我が国全体の職業能力開発のプロデュース機能というのは一体何なのか御見解を伺いたいと思います。

 

○宇野外国人研修推進室長 お答え申し上げます。実は総合調整機能というのは、第 9 次計画の本文に書いてあるのです。その本文を見ますと、プロデュース機能 ( 総合調整機能 ) というのは何かというと、我が国全体の職業能力開発の質及び量の両面にわたる確保を図るため、我が国全体の職業能力開発ビジョンを策定し、職業訓練のインフラ整備を行うのが、プロデュース機能 ( 総合調整機能 ) と第 9 次計画の本文に書かれております。

 当時、いろいろな議論があった中で、こういう形の表現になったのかと思います。プロデュース機能という言葉は、私も斬新な言葉だと思いまして、第 9 次計画の目玉と考えております。

 私どもの資料の作り方の問題もあって、プロデュース機能という言葉をいかし切れていないかもしれませんが、特に民間訓練機関、要するに国が直接やる訓練機関だけではなくて、民間がやっている訓練も含めて、我が国訓練の全体はどうあるべきかという部分について、能力開発基本計画や、職業能力開発施策の中で、総合調整という言葉だと少しあれなのか、もう少し良い言葉があればいろいろ教えていただきたいと思いますが、やっていきたいとは思っております。特に実際にやっている中で一番の目玉は、 27 ページにあった民間教育訓練機関における職業訓練サービスガイドラインというふうに、民間訓練機関の質の確保までやっていく部分に、能力開発施策もやっていくという部分において、 1 つの今後の柱として、もし今 10 次計画を作るのであれば、今後、ここをもう少し強化していく感じも含めてやっていきたいとは思っております。経緯としてはそういうことで、本文に書いてある表現であるということで御理解をいただければと思います。

 

○冨高委員  1 点質問です。非正規労働者の能力開発強化の所で、今回、第 9 次の取組は目玉の 1 つと思っているのですが、資料 2-2 10 ページに、 2 つ目の所で、非正規雇用労働者の能力開発抜本強化に関する検討会の報告書が、平成 24 12 月に取りまとめられたとあります。今でも雇用労働者の 3 分の 1 が非正規雇用の方たちで占めるという中で、こういった取組は本当に非常に重要と思います。この検討会の報告書の内容が、第 9 次の中でどのように反映されているのか伺いたいと思います。

 

○宇野外国人研修推進室長 今御質問のありました検討会報告書については、平成 24 12 月にまとめられましたので、第 9 次計画の後になっております。ただ、この中で非正規の抜本的な能力開発の中で、平成 24 12 月の報告書を受けた形での施策は、むしろ平成 26 年度概算要求に反映しようとしております。

 その中では、非正規の方々を踏まえて、能力開発の機能を強化するために、この総仕上げという形で訓練プログラムを開発しようと。ですから、実施状況の実績については、来年度以降、またそこには盛り込まれていくだろうと思いますので、今、そういう状況です。

 

○浅井委員  7 番の職業能力開発分野の国際連携・協力の中心については、現在、日本企業が置かれている厳しい状況を考えますと、中小企業と言えども、海外展開を行っていかざるを得ない。そうした流れの中で、正にこれは経済産業省と緊密に連携を取りながら、厚労省と経産省がやっていかざるを得ない問題ではないかという気がします。今後、中小企業の海外展開が進んでいく上でも、 24 25 ページ、こうした技能実習生、訓練を受けた方々が、向こうの国にお帰りになった後で、今度、日本から進出して行く企業の工場の中で、製造現場でリーダーとして活躍できる可能性も非常に大きくなるわけです。それにもかかわらず、 25 ページを見ると、役に立ったと回答した人は 97.8 %ですが、実習と同じ仕事をしていると回答した技能実習生は 48.2 %にとどまっている。進出していく日本企業にとって必要ではないような業種もたくさんあるので一概には言えませんが、もちろん、日本企業が進出するためにやっているわけではないですが、せっかく日本に非常に良い評価をしてくださって、現地に帰られて、その方たちが日本企業と一緒になって、更に豊かになるために貢献できるといいなと思うのですが、この辺は経産省との連携、技能実習生の数字はどういうふうに評価されているのでしょうか。

 

○高橋海外協力課長 前段のグローバル化の点についてお答えします。ここに書いてあるように、 JICA ベースで国際協力をやっておりますし、技能検定の移転とか、各種職業訓練施設の建設等については予算要求の段階で財務省の経協係という所で受けますので、当然、経済産業省の事業とのリンク等も踏まえた上で、私ども要求させていただいております。

 特にグローバル人材については、今後の課題として官廷主導で今かなり大きく取り上げられておりますので、その点については、この計画ではまだ触れられておりませんが、今後各省庁共にレベルの違い、我々は実際現場で働く労働者の方々、中小企業の方々が中心になろうかと思いますが、グローバル人材の育成については、今後の施策として検討してまいりたいと考えております。

 

○宇野外国人研修推進室長 後段の技能実習について、外国人研修推進長としてお答えさせていただきます。 25 ページの資料で 48.2 %となっておりますが、これは先生がおっしゃるとおり、海外の発展途上国のための人づくりで、技能移転を行うという目的からすると少し低い数字ではないかと。そのためにはここはもう少し高めていくような、フォローアップしていくような取組は必要ではないかと思います。

 先ほど御紹介した出入国管理政策懇談会は、厚生労働省がオブザーバーとして入っていますが、実は経済産業省もオブザーバーに入っております。そういう意味では、法務省が入管法をやっていますが、三省連携して取り組んでいきたいと思いますので、よろしくお願いいたします。

 

○新谷委員 関連して、今、浅井先生のほうから指摘があった技能実習制度は、もともとあった制度が改正されて、 2009 年に入管法が改正されて、 2010 7 月から新しい法が施行されていると思います。これは研修生の権利保護を強化したということになっていますが、 24 ページにあるように、残念ながら実施機関、あるいは監督行政のほうでの監督指導を見ると、いまだに法令違反に伴う指導が多いという実態があります。

 これはいろいろなことを言われていて、技能実習という名前になっていますが、本来、母国に帰っていただいて、我が国の実浅的な技能を持ち帰っていただいて、母国の発展に資するという制度で作ってありますが、チープ・レイバーとして活用する中小企業は立たないというのが実際にあるわけです。これは実は入管懇でもどうするのだということで、入国管理施策の入口として、本当にどこまで広げていくのかという問題が論議されております。先ほどありましたように、今般、法務省の入国管理政策の分科会でこの問題を取り上げるということになっており、私も委員として参画することになっております。本当にこれが技能実習という形で、我が国の職業能力開発制度の中に実効あるものとして組み込んでいくためには、特に労働基準法違反のような、人たるに値する生活を営むための最低条件すら守れないところ、過重労働であるとか、賃金未払いとか、本当に後を立たないので、ここの管理体制をもう少し強化しないといけないと思います。

 そういった意味では、 25 ページの最後に「オブザーバーとして参加をする」と書いてありますが、確かに経産省も入っておりますが、経産省はどんどん枠を広げろというスタンスで発言をするのですが、厚労省は一体どんなスタンスでここに臨むのか教えていただきたいと思います。

 

○宇野外国人研修推進室長 今、新谷委員からお話がありましたとおり、我々の方としては、まずはこの事業の趣旨に則った形の適性化の取組が最も重要ではないかというのが、我々のスタンスとして考えております。

 

○新谷委員 これは技能実習なので、満期 3 年が終わって帰国されるときに、技能検定を

受けることを奨励しているはずですが、その技能検定の受験率、要するに分母を、どのぐらい有資格者があって、どのぐらい受験しているのか分かれば教えていただけますか。

 

○宇野外国人研修推進室長 平成 24 年度の数字ですが、技能検定の 3 級受験者数が 53 人、 JITCO 認定受験者数が 82 人ですので足して 135 人です。これは前々度の 2 号移行申請者数、要するに 2 年目に移行するとき技能検定を受けている方々が 4 6,985 人という形になっておりますので、比率では 0.3 %という形になっております。

 

○新谷委員 今、消極的な数字が出てきているわけで、本当に技能実習の制度として組み込んで、能開行政として本当にやるのであれば、その受験率をどう高めるかとか、帰国後も我が国の技能を母国でいかしていただいて、発展途上国の経済発展に資するという本来の制度であるべき姿を是非追求していただきたいと思います。よろしくお願いします。

 

○上野委員  3 年経過したということですが、 8 本の柱をまとめてもらったのはいいのですが、おおむね進捗状況、個別がこうだとか、全体としてはこうだというのは、読んでもなかなか分からないということで、量的評価ができるものはできるだけ量化していただいて、それぞれ自己評価をしていただいたほうがいいと思うのです。ここの場が、そういう意味で第三者委員会とは言わないですが、そういう場なのかどうかということです。その辺が文章で書いてあるものですから、上手にできているのかどうかというのは、なかなか分からないですよね。初期の目的が、例えば数字に置き換えられるものは評価は簡単ですが、そういうものばかりではないとは思いますが、その辺の工夫は必要ではないかと思います。

 例えば、 8 本の柱のうち、どれが一番できていて、どれができていないのかというのは自覚されているのかどうか。その辺が非常に難しい話ですが、ないと進捗状況と言われても、いまいちピンとこないと思うのです。ある線に対して、どこまでいっているのかというのがなかなか見えない。そういう気がちょっとします。

 

○小杉分科会長 これに対してはいかがですか。

 

○宇野外国人研修推進室長 御指摘を頂きまして、確かにおっしゃるとおりだなという部分はございます。資料 2-3 のような総括表を作ってみて、もともと 8 本の柱で数値目標自体は作っておりません。それは 5 年間もありますので、定量的な目標を立てるのは困難という施策が多いと思いますので定性的な記述になっております。そういう意味で、定性的な記述に対する目標の進捗状況なものですから、どうしても定量的に示せない文章になってしまうことについては御理解を頂きたいと思います。

 それにおきましても、なるべく数字で示せるものは数字で示したつもりです。プラス、この課題についても、なるべくめりはりを付けて書いたつもりですが、更に今後の進捗状況については、委員の御意見も踏まえて検討していきたいと思いますので、よろしくお願いいたします。

 

○上原委員 追加で言うと、例えば、どこかに障害者の話がありましたが、私は所沢の障害者の機関を見たことがあり、非常に立派で、ああいうのを見ると経営者のスイッチが入るのです。例えばの話ですよ。そういう施設に会社関連の人を何人か見学させるとか、具体的な目標を置いていかないと、評価が曖昧になるという気がするのです。先ほどのプロデュースとも絡むのですが、芸術ではないが、よくできたのか、好みもあるので、分からなくなってしまってしめしめというのではまずいと思うので、その辺をもう少しいろいろな意見を聞きながらまとめていくことは非常に重要ではないかと思います。

 

○小杉分科会長 以上、そろそろ時間がきておりますがいかがでしょうか。それでは、この議題はこれまでとしたいと思います。そのほか何かありますか。ないようでしたら、本日の議論はこれまでとしたいと思います。次回以降の分科会の日程等については、改めて事務局から連絡させていただきます。本日の議事録の署名委員は、労働者側冨高委員、使用者側大野委員、それぞれお願いいたします。それでは本日はこれにて終了いたします。どうもありがとうございました。


(了)

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