2012年10月15日　第１１９回労働政策審議会雇用均等分科会の議事録について

○林分科会長

　定刻になりましたので、ただいまから「第 119 回労働政策審議会雇用均等分科会」を開催いたします。本日は権丈委員、山川委員、小林委員、冨高委員がご欠席です。なお、小林委員の代理として情報産業労働組合連合会中央執行委員の松田様に、冨高委員の代理として全日本電機・電子・情報関連産業労働組合連合会中央執行委員の半沢様にご出席いただいております。なお、佐藤委員におかれましては少し遅れて出席ということです。本日は西村副大臣にご出席いただいております。

　それでは、議事に入りたいと思います。議題 1 は「雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案要綱について（諮問）」です。これについては 10 月 15 日に厚生労働大臣から労働政策審議会長宛に諮問が行われました。これを受けて当分科会において審議を行うこととしたいと思います。まず事務局から説明をお願いいたします。

 

○中井職業家庭両立課長

　私から議題 1 についてご説明いたします。これは事業所内保育施設設置・運営等支援助成金関係の見直しについての諮問になります。関連の資料は資料 1 及び 2 、また資料 6 の後に参考資料 No.1 から 3 まで用意しております。諮問内容につきましては、資料 1 にございますが、その内容も含めて資料 2 に基づいてご説明させていただきます。

　本助成金は職業生活と家庭生活の両立支援に対する事業主等の取組を促し、もってその労働者の雇用の安定に資することを目的として、雇用保険法第 62 条に基づく雇用安定事業の一環として実施しているものでございます。

　事業主・施設の要件、対象となる費用及び助成額の概要は、参考資料 No.1 に整理をしていますので、適宜ご覧になっていただければと思います。助成金の内容についてはそこに掲載していますが、設置費・増築費・運営費・保育遊具等購入費があります。この助成金のこれまでの経緯ですが、平成 23 年度後半から設置計画の認定件数が過去に例がないペースで急増し、本年 4 月には平成 24 年度の設置費・増築費等について、予算枠の上限に達したため、やむを得ず申請の受付を停止させていただきました。なお、運営費のみにつきましては、引続き受け付けてきました。

　参考資料 No.2 です。 6 月 21 日に実施されました行政事業レビュー公開プロセスの対象となっていまして、そこでは本助成金を活用した事業所内保育施設における全体の定員充足率が 5 割程度であること、あるいは、利用者について大企業に偏っていることなどが特に問題視され、抜本的改善が必要ということになっています。

　このような状況の中で、一部報道があったこともありますが、 9 月に小宮山前大臣から本助成金については、仕事と子育ての両立支援のための重要な施策であることから、速やかに予算を確保して受付を再開するよう指示をいただいたところです。

　こうしたご指示またこれまでの事業主の方々からのニーズを踏まえまして、内部で検討してきましたが、このたび必要な予算の確保の目処が立ったことから、受付を再開したいと考えています。ただ、その際、先ほどご説明しました行政事業レビューの指摘を踏まえた見直しが必要となっています。それには雇用保険法施行規則の改正を伴うことから、本日の諮問とさせていただきました。

　具体的には資料 2 の 2 に示したとおりですが、 (1) の１のとおり、設置費・増築費等については、大企業の助成率を現行の 1/2 から 1/3 に引き下げるとともに、設置費等の限度額を現行の 2,300 万円から 1,500 万円に引き下げること等を考えています。なお、中小企業については助成率・限度額とも現行どおりとしています。また２のとおり、運営費については、現行の 10 年を最長 5 年に短縮すること。３のとおり保育遊具等購入費については、廃止させていただくことを検討しています。なお (2) にありますとおり、施行日前に既に申請を行われた事業主等に対しては、これまでどおりの支給内容で運用させていただくことにしています。以上、省令についてです。

　併せてその下の括弧内に記載していますが、支給要領において、以下の内容を盛り込むことにしています。具体的には○のポツ 1 、保育施設の最低定員を現行の 10 人から 6 人にすること。 2 番目として、面積要件を現行の 1 人当たり 7 平方メートル以上の既定要件を撤廃し、認可保育所並みに緩和すること。 3 番目として、入所乳幼児数が施設定員の 60 ％以上、中小企業は 30 ％以上ですが、かつ自社で雇用する労働者の子が半数以上とする内容を盛り込むとともに、 2 番目の○のとおり、今回年度途中で再開することにしているため、申請を受付打切り後に着工した施設についても、認定申請を受け付けることとしています。

　なお、 3 にあるとおり、本件については、行政手続法に基づくパブリックコメントの募集を行いまして、 29 件のご意見をいただいています。その概要については参考資料 No.3 ということで整理をしています。

　簡単に説明いたしますと、設置費等の限度枠の引き下げにはおおむねご理解をいただける内容であった一方、「運営費の支給期間の短縮」、「保育遊具等購入費の廃止」については反対とのご意見が多くなっています。これらのご意見につきましては、既に本助成金をご活用いただいている事業主や、申請をいただいている事業主については、現行の支給内容に変更はないこと、また、厳しい雇用保険財政の中、行政事業レビューのご指摘を反映して、厳しい内容とならざるを得ないことについて、今後新たに助成金の申請をいただく事業主等について、丁寧に説明をしてご理解をいただけるよう努力したいと考えています。

　また、その他のところに面積要件の緩和についてもご意見をいただいていますが、先ほど説明いたしましたとおり、支給要領の見直しにおいて対応を予定しています。私からの説明は以上でございます。どうぞよろしくお願いいたします。

 

○林分科会長

　ただいまの事務局からの説明について、委員の皆さまから何かご質問、ご意見等がありましたらお願いいたします。

 

○布山委員

　確認と意見と質問を一度にさせていただきます。まずいま課長からお話があったとおり、仮にこの内容で変更するとしても、既に助成を受けている企業については、そのままでよいということでよろしいでしょうか。

 

○中井職業家庭両立課長

　そうでございます。

 

○布山委員

　それでは次に意見を申し述べたいのですが、参考資料 No.2 の行政事業レビューを見ていたのですが、この資料の下の方に、本当に困っている方は「中小企業の女性」というコメントもあるようなのですが、地域の保育所に入れられずに子供が待機児童になっている状況は、大企業の従業員も中小企業の従業員も、同様なのではないかと思っております。自社の従業員の子供が対象になるとはいえ、事業所内保育施設を設置することによって、行政の対応の行き届かない部分をある意味企業が協力をし、若干であるかもしれませんが待機児童を減らし、従業員の就業継続にも寄与しているにも関わらず、なぜ助成が縮小されるのか。特になぜ大企業の助成だけが縮小されるのかは理解に苦しむところでございます。もともと行政は事業所内保育施設の整備を推進する方向であったのではなかったのでしょうか。ここが質問でございます。

　これは意見なのですが、今回これらの資料を見ていて、そもそもなぜ財源が雇用保険二事業なのかということも、非常に疑問に思ったところでございます。

 

○中井職業家庭両立課長

　まず大企業だけについてなぜ今回縮小されるのかというご意見だと思いますが、ご承知のとおり雇用保険二事業の財政が非常に厳しくなっている中で、その財源を効率的に使わなければいけないという現状があるということで、この行政事業レビューの公開プロセスもそれを踏まえたご指摘であろうと考えております。大企業と中小企業ということを考えた場合に、全体的には中小企業の数が圧倒的に多い中で、この助成金の利用については、大企業対中小企業は 8 対 2 で大企業が多くなっている現状がある中において、中小企業の活用も図っていかなければならないときに、全体が厳しい中で相対的に大企業の助成率を引き下げざるを得なかったということです。それについてはご理解いただければ有難いということでございます。

　なお、この雇用保険二事業で事業所内保育施設の助成をしていることにつきましては冒頭ご説明したとおり、職業生活と家庭生活、育児の両立を図ることで、労働者の雇用の安定に資するという事業目的に即したものであるためさせていただいており、自社の労働者の要件などが定められているということも併せてご理解いただければと思います。

 

○布山委員

　そうすると、事業所内保育施設の推進自体は、今後変わらず行っていく方向ということでよろしいのですか。

 

○中井職業家庭両立課長

　基本的には事業所内保育施設の全体のあり方につきましては、子供・子育て新システムの中でも位置づけられて、今後検討されることになっていますので、政府全体としては推進していきたいと考えております。そういった中で今回の助成金の位置づけについては、全体の中で考えていく問題だと考えております。

 

○布山委員

　いま新システムのことが上がりましたが、来年にも具体化されると聞いておりますが、そうであればそれを踏まえて考えることも時期として合っているのではないかと思うところです。また、推進する方向でこのままいくということでも、一般的には大企業に対する助成を縮小する、即ち今後政府は事業所内保育施設を積極的に支援しない方向にあるというふうに、全く逆のメッセージが出ているようにも思っております。そのように私どもの会員企業で受け止めているところもあるので、意見として述べたいと思います。そうすると、結果として、現時点で検討中の企業であっても、これを契機に設置を見送るという事態になるのではないかということも懸念しているところです。

 

○中島委員

　やむを得ない見直しだとは思いますけれども、いま布山委員がおっしゃったように、全体として後退というメッセージを発するとすれば、ちょっと残念だなと思います。ただ、財源が限られた中で、こういうバランスになるというのは致し方ないのかなと思います。

　私から質問が 1 点あります。先ほどの支給要領の見直しということで、 7 平方メートルのところ認可保育所並みの基準にするということなのですが、これの理解ですが、現行の 7 平方メートルというのは玄関やトイレも含めて全ての総面績の按分というように理解をしております。それが今後は、いわゆる認可保育園の最低基準並みになるというように理解してよろしいですか。

 

○中井職業家庭両立課長

　ご質問の 7 平方メートルの問題については、ご理解のとおりでございます。

 

○川崎委員

　弊社のグループ中でも、事業所内託児所を開設しているところがありますので、少し状況などをご紹介したいと思います。定員が 20 名ほどではあるのですが、実際いまのところ入園している人数が数名となっています。参考資料 No.2 の行政事業レビューのところの有識者のコメントにも充足率が低いということは、設備が過大というようなコメントも書かれていますが、実際何でそのように少なくなるのかというところを見ますと、やはり事業所内託児所にお子さんを預けていても、地元の保育園に空きが出ると地元の保育園に転園してしまう状況がずっと繰り返されています。実際子育てをしながら働いている人のニーズは地元の保育園に子供を預けたいが、地元に空きがないのでやむなく預ける先として次の選択肢として事業所内託児所を使わざるを得ない。

　企業とすると、そのようにしても就業継続を望んでいる社員がいるのであれば環境整備しようと事業所内託児所を作っているわけですが、事業所内託児所は基本的には福利厚生というよりは、地域の行政のサポートになっている、地域の保育環境の補完というような位置づけに現在なっていると感じています。その中では充足率が低いとか、あるいはより困っているところの助成が企業の規模によって変わるというコメントについては、少し疑問を呈するところかなというのが意見です。

　是非お願いしたいのは、今回助成の規模の削減のお話がありますが、まずは地元の保育園の拡充をしていく、今回のこの雇用均等分科会の場ではないと思いますが、同じ厚生労働省の中で保育園の待機児童をなくしていくということを、是非積極的に取り組んでいただきたいと考えています。事業所内託児所の有無に関係なく、安心して子育てと就業継続ができる環境を作る観点で、是非地域の保育園整備に取り組んでいただければということを要望としてコメントさせていただきます。

 

○瀬戸委員

　ただいまのご説明の中で、雇用保険二事業の財源が非常に厳しいというようなお話がございました。雇用保険二事業に関わる費用は、全額事業主の負担により賄われていること、さらには雇用保険二事業に各種いろいろな事業があるのは承知していますし、また、 PDCA サイクルを活用されて折々見直しをされているということは重々承知をしている上でのお願いです。雇用保険二事業の中でも雇用保険二事業に相応しくないと思われるようなものもあるのではないかと私どもは感じておりまして、是非また雇用保険二事業の中の精査も重々やっていただいた上、本当に事業所内保育施設の補助が縮減するということでいいのかどうかということも、改めて検証していただくことはお願いしたいと思うところでございます。

 

○林分科会長

　ほかにご意見等がございますか。半沢委員代理お願いいたします。

 

○冨高委員（半沢委員代理）

　先ほど事業所内託児所の運営の例がご発言ありましたので、もう 1 つの例ということでご意見を申し上げます。先ほど充足率が低いという例でしたが、事業所内託児所として最初は少なく始めても、私どもの団体の傘下の所では、もう 50 人を超えるような大きな託児所になっている所もございます。その事情は年度の初めといいますか、 4 月でないとなかなか地域の保育園に入ることができないということで、年度途中に復帰をする必要のある人に関してお預かりをすることもございますし、昨今いろいろな事業の構造の見直しであるとかによって転居が必要になった場合の、臨時の場合の受入れということもありまして、そういった意味で非常に助成については活用もしていましたし、大変有難いものであった。また、地域とのバランスにおいても一定の効果を上げてきたものだと思います。非常に財源が乏しいというようなお話で、その点については現状については一定の理解もできますが、全体として子育ての施策をこれから検討していく上において、全体としてより良い方向になるように考えていただきたいと思っておりますので、是非よろしくお願いいたします。

 

○林分科会長

　ほかにご意見がございますか。

 

○渡辺委員

　課長のご説明の中に、今回予算が上限に達したため、制度の受付を停止しているというようなお話があったのですが、当初その予算を取るときに、どのような前提で見積りをされたのか。今後制度改正をするに当たって、その辺の前提あるいは予測、今後どのように事業所内保育所の助成の申請が推移していくかというところを読まないと、同じようにまた財源が底をついたら、あとから申し出た事業者は助成を受けられないというようなことになっても同じことを繰り返すばかりです。

　一方、財源が厳しいということですが、具体的な数字をもって議論しなければ、財源が乏しいことはもう公知の事実ですので、実績分析、今後の予測、なぜ前代未聞の申請数の増加があったのか等々ご勘案いただいて、検討を進めていただきたいと思います。

 

○中井職業家庭両立課長

　渡辺委員のご質問についてでございますが、事業所内保育施設に関しましては、近年累計的に申請が増加傾向にあったというのは事実でございます。そういった中で、その増加傾向に見合った予算額を確保していたわけでございます。具体的に申し上げると、平成 23 年度の設置件数は 101 件で、前年が 95 件でしたので前年に比べて 6 件増加。その前のトレンドも含めると更に増加することが見込まれたということで、予算額の計上についても、平成 23 年度より平成 24 年度は多めに見積もっていたということです。具体的には平成 23 年度は 34 億円だったのを、平成 24 年度は 37 億円にさせていただきました。

　これまで予算を上回るのは近年なかったわけですが、そういったトレンドよりも今回上ブレしてしまったので、残念ながら年度当初で予算が枯渇したという状況です。具体的に申し上げると、今年度当初 130 件受付をさせていただきましたが、残念ながらそこで一時停止になったということでございます。そういった中で今回追加の予算を確保できたので再開させていただきますが、当然また枯渇したから停止ということになってはならないことなので、それについてはきちんと確保できたと考えておりますし、追加で申請があったときも十分対応できると考えているのが 1 点目です。

　そういった中におきまして、次年度の見込みということで申しますと、次年度については 30 億円弱、 29 億円台の予算を概算要求に盛り込んでいますが、これにつきましては、今回の行政事業レビューを受けまして、今回の施行規則の改正ということで諮問させていただいた内容で予算要求をしなければならない状況ですので、 1 件当たりの必要な単価は下がることを見込んでいますので、今後、申請が更に増加しても全部対応ができると考えております。

 

○林分科会長

　ほかにご意見はありますか。

 

○佐藤委員

　遅れて来てすみません。教えていただきたいのですが、 1 つは先ほど行政事業レビューの方で、やはり定員充足率が低いというお話があったのでしたが、これは事業所内保育所を設置した事業主の被保険者の子供でなくても、その地域の別の会社の雇用保険の被保険者の子供を預かることを進めてもいいのではないかと思うのですが、それは助成金上難しいのか、あるいはもう既にそういうことを進めているのかということを伺いたいのは、結構定員割れを起こして企業としてもコストの問題とかで困っていたりするのです。そうであれば確かに地元に保育園があれば預けるということがあるかもしれませんが、その地域に住んでいる方の雇用保険の被保険者のお子さんを入れることができないのかどうかが 1 つです。

　もう 1 つは、労働行政としては育児休業を 1 歳まで希望者は取ってくださいということをやっているわけですから、企業が事業所内保育所を作るときも、基本的には助成金の対象として 1 歳から預かるのを助成の対象にして 0 歳児は外してもいいのではないか。福利厚生でやるのはいいと思うのですが、ただ、地域はまた別ですよ、企業としては基本的には 1 歳までは育児休業を取れますとやっているわけですから、基本的には助成の対象を 1 歳からの事業所内保育所だけに限定すればコスト的にもかからない。つまり、育児休業取得促進との整合性は一体どうなっているのか。地域は地域で、地域の保育園はいいのですね、企業にお願いする場合は 1 歳までは育児休業を取って、地域のを企業の福利厚生でやるのを厚生労働省として助成金を出すのはわかるのですが、 0 歳児まで預かると、その辺はどうなっているのか教えていただきたいと思います。

 

○中井職業家庭両立課長

　地域のお子さんを預かることについては、それは地元以外にもということをお考えですか。

 

○佐藤委員

　いや、地元というか、事業所保育所のある地域で預けたい方がいらっしゃれば、もちろん雇用保険の被保険者のお子さんという前提です。

 

○中井職業家庭両立課長

　それにつきましては、資料 2 の下の括弧のところに、受入れの要件として、定員の話も書いてありますが、自社で雇用する労働者の子が半数以上ということで、現行は自社の労働者の子が 1 人以上、被保険者の子が半数以上と書いてありますので、残りの部分については地域のお子さんを受け入れていただいて結構ということでやっていくことを考えていますので、先生のおっしゃったことについては対応できていくのではないかと考えています。

 

○佐藤委員

　今度新たにそうするということですね。

 

○中井職業家庭両立課長

　いや、今までもそうです。

 

○佐藤委員

　そのことを積極的に宣伝していたのですか。

 

○中井職業家庭両立課長

　そういうことが可能だということはお伝えしてきているわけですが、今後そういうのをどう活用するかについては積極的な宣伝も含めて考えさせていただければと思っております。それから、 0 歳児の話につきましては、これは我々としては働く方の育休なのか、保育施設に預けていただくのかは選択の問題だと思っていますので、行政として一律にそこを線を引くのはどうなのかなというのは思っていますが、ご意見を踏まえて考えてみたいと思います。

 

○佐藤委員

　私は地域の 0 歳を預かるのはどうこう言う気はなくて、企業としてやるのはどうなのかということだけなので、そこだけです。

 

○林分科会長

　それについて何かご意見はございませんか。

 

○川崎委員

　少しご参考にということなのですが、地域のお子さんにも企業所内託児所を開放しないのかというのは、当然議論の俎上には乗るわけですが、ただ、企業からすると託児所運営を事業としてやっているわけではありません。よそのお子さんを預かることの責任をどうしていくのかという問題はどうしても避けて通れないことになってきますので、安易に事業所内託児所があって余裕があるからといって拡大するかというと、そこの整理はかなりハードルが高いものがあるのではないかと考えています。そうでないところもおそらくあるかもしれませんが、一般的な企業だと、おそらくそれを懸念されるところが大きいのではないでしょうか。

　あと、弊社の中の子供を預けながら働いている人の意見を聞くと、 0 歳の保育が地元の保育園でも空きが少なくて、なおかつ 0 歳で預けると 1 歳以降の預けやすさといったところもあって、一旦企業内託児所に預けると、転園する形にしてもポイントが高くなるので、転園しやすくなって 1 歳から入りやすいと、そのような事情もあって、いずれにしても地元の保育園に空きが少ないことから 0 歳保育のニーズもあるという現状があるというご紹介です。

 

○佐藤委員

　事業所内保育所の他社の企業の方のお子さんを預かるのは私はご指摘のとおりだと思うので、もう少し何がハードルなのかを検討してもいいのではないかなと思っていて、企業同士協定を結んでやるとか、ハードルはよく分かるのですが、どこにハードルがあって、どういうものをクリアすればお互い預けられるのかは、少し厚生労働省で検討していただく価値があるかなと思っています。

 

○林分科会長

　要望ということで。

 

○佐藤委員

　いいえ、そういう意見です。

 

○林分科会長

　この支給要領で入所児数が定員の 60 ％以上となっているのですが、先ほどから出ているように、ほかの保育園が空いたら地元の保育園に転園していくケースが多い中で、これはある程度平均的に見るということでよろしいのでしょうか。　

 

○中井職業家庭両立課長

　運用上としてはおっしゃるとおり、平均的に見ていきたいと考えています。

 

○林分科会長

　ほかにこの事業所内託児所の雇用保険の省令改正について、何かご意見がございますか。これにつきましては、次の分科会で答申に関して議論をいただきたいと思いますが、それでよろしいでしょうか。次回は 10 月 30 日で答申を考えております。

　それでは議題 2 に移ります。議題 2 は「男女雇用機会均等対策について」です。まずは事務局からの資料説明に先立ちまして、西村副大臣から一言ご挨拶がございます。

 

○西村副大臣

　事務的な説明に入る前に、一言ご挨拶させていただきます。今日から男女雇用機会均等法についての議論を始めさせていただきます。男女雇用機会均等法は、昭和 60 年に制定され、そのあと 2 回大きな改正を行っています。前回の改正では、男女双方ともに性別を理由とする差別を禁止するということ、また、間接差別の禁止、そして、妊娠・出産を理由とする不利益取扱いの禁止などが盛り込まれたところです。

　いま、厚生労働省の中で、雇用均等行政として、「働く『なでしこ』大作戦」を展開させていただいております。これは先般、関係閣僚会議で取りまとめられた、女性の活躍促進による経済活性化を追及するための 1 つの作戦なのですが、これを基にいま、各個別企業への訪問活動なども行っています。また、政府全体としても、日本再生戦略を決定し、ここで数値目標を掲げておりますが、 2020 年までに 25 歳から 44 歳の女性の就業率を 73 ％、第 1 子出産前後の女性の継続就業率を 55 ％という数値目標を掲げています。もちろんこの分科会においても毎年度の数値目標についてはご議論をいただいておりますが、やはり併せて一層の取組をしていかないと、この日本再生戦略の数値目標への達成は、なかなか難しいと感じているところがあります。

　男女雇用機会均等法改正法の附則に「施行後 5 年を目途に見直しをせよ」と書かれてあり、施行後 5 年度を今年度経過するとなっておりますが、まずは改正法の施行状況等を踏まえて、幅広く委員の皆さんにはご議論いただき、公労使の間で現状認識を共有していただきたいと考えております。今後の雇用機会均等対策を見据えて、改正法の施行状況について、この分科会でのご審議をお願いするということで、委員の皆様には、是非闊達なご議論をいただきますようよろしくお願いをいたします。ありがとうございました。

 

○林分科会長

　ありがとうございました。それでは、事務局から資料に基づいてご説明をお願いいたします。

 

○成田雇用均等政策課長

　資料 3 から 6 までご説明申し上げます。まず資料の確認ですが、資料 3 は男女雇用機会均等法の前回の改正時の附則の規定です。資料 4 は男女雇用機会均等法施策に関する既存の調査結果等についてご紹介したものです。資料 5 は都道府県労働局雇用均等室における均等法に基づく相談指導等の状況についてご紹介をした資料です。資料 6 が「考えられる論点（案）」です。また、参考資料 No.4 として前回の法改正時の国会における附帯決議を添付させていただいております。順にご説明をさせていただきますが、分量が多いですので、若干お時間をいただくことをお許しいただければと思います。

　ただいま副大臣からもお話がありましたように、男女雇用機会均等法は、前回、平成 18 年に改正されまして、 19 年 4 月 1 日から施行されたところです。この改正法の附則において、資料 3 のとおりに、施行後 5 年の検討規定がおかれているところでございます。今回はこの規定に基づいてご検討をお願いするものです。

　次に資料 4 です。これは「男女雇用機会均等関係資料」について、主に前回の改正以降の状況をご紹介したものです。

1 頁は１として、「働く女性の状況」です。

2 頁は女性の雇用者数で、近年 2,200 万人から 2,300 万人台で推移しています。女性の雇用者の割合は、少し増加してきており、平成 23 年で 42.7 ％となっております。

3 頁です。規模別の女性雇用者の割合を見てみますと、平成 22 年では、 1 人から 29 人規模を除くと、規模が大きくなるほど女性の雇用者の割合が低くなっております。

4 頁です。産業別女性雇用者の割合を見てみますと、平成 22 年で「医療，福祉」、「宿泊業，飲食サービス業」、「生活関連サービス業，娯楽業」などで高く、「鉱業，採石業，砂利採取業」、「電気・ガス・熱供給・水道業」、「建設業」などで低くなっております。

　次に 5 頁です。正規の職員・従業員で見ますと、女性の割合は 31.2 ％と雇用者全体よりは低くなっておりますが、平成 18 年に比べると高くなっております。これも規模が大きいほど、女性の割合が低くなっております。

6 頁です。産業別正規の職員・従業員の女性割合を見てみますと、「医療，福祉」、「生活関連サービス業，娯楽業」、「金融業，保険業」などで高くなっており、「鉱業，採石業，砂利採取業」、「電気・ガス・熱供給・水道業」、「運輸業，郵便業」などで低くなっております。

7 頁です。年齢階級別の女性の労働力率ですが、 M 字型カーブを描いておりますが、カーブの底となっている 30 歳から 39 歳層の労働力率が平成 18 年に比べて 23 年には上昇しているということは見ていただけるかと思います。

8 頁です。女性の年齢階級別労働力率を配偶関係別で見てみますと、 25 歳から 29 歳層、 30 歳から 34 歳層の有配偶女性の労働力率が過去 10 年間で上昇しております。

9 頁です。女性の就業率を国際比較で見てみますと、日本はイタリア、韓国、フランスよりは高くなっていますが、左側を見ていただきますと、韓国と並び M 字型カーブの傾向が顕著になっております。

10 頁です。平均勤続年数については、男性は 13 年前後でほぼ横這いになっておりますが、女性は長期的には少しずつ長くなっており、 23 年には 9 年となっております。

11 頁からが２として、「意識の変化」です。

12 頁は、「夫は外で働き、妻は家庭を守るべきである」という考え方について、長期的には「賛成」、「どちらかといえば賛成」の割合が減少して、 21 年では合計で約 4 割となっております。「反対」、「どちらかといえば反対」の割合が増加しており、男女別では男性の方が「賛成」、「どちらかといえば賛成」の割合が高くなっております。

13 頁です。女性が職業を持つことについての考え方については、「子供ができても、ずっと職業を続ける方がよい」という割合が少しずつ増加しており、平成 21 年に 45.9 ％と最も高くなっております。また男女別では、男性よりも女性の割合が高くなっております。続いて「子供ができたら職業をやめ、大きくなったら再び職業をもつ方がよい」が減少はしていますが、 21 年で 31.3 ％となっております。

　次に 14 頁です。職場における男女の地位の平等感については、「男性の方が非常に優遇されている」が減少して、「どちらかといえば男性の方が優遇されている」が少しずつ増加をしておりますが、両者併せて平成 21 年に 62.1 ％となっております。一方で、「平等」は 25 ％前後で推移をしており、男女別では女性よりも男性の方が割合が高くなっている状況です。

15 頁から３の「採用」です。

16 頁の採用区分別の採用状況を見ていきますと、事務・営業系では平成 18 年度に比べて平成 22 年度の「男女とも採用」の割合が高くなっておりますが、技術系では四年生大学卒と高校卒で「男女とも採用」の割合が減っております。

17 頁です。新規学卒採用者に占める女性の割合を見てみますと、平成 22 年度で全体では「女性採用なし」が 40.9 ％、「女性採用 20 ％未満」が 5.4 ％となっております。それぞれ平成 18 年度よりは上昇しております。また、規模が小さいほど「女性採用なし」の割合が高くなっており、規模が大きいほど「女性採用 20 ％未満」の割合が高くなっております。

　次に 18 頁です。新規学卒採用者に占める女性割合を産業別に見てみますと、「女性の採用なし」は「建設業」、「学術研究，専門・技術サービス業」、「鉱業，採石業，砂利採取業」などで高くなっており、「宿泊業，飲食サービス業」、「生活関連サービス業，娯楽業」などで、「女性採用 80 ％以上」が高くなっております。一方で、「女性採用 40 ％以上 60 ％未満」は、「金融業，保険業」、「卸売業，小売業」などで比較的高くなっております。

　次に 19 頁です。男性のみの採用の理由を規模別にみますと、「女性の応募がなかった」がいずれの規模でも比較的多くなっており、「女性の応募はあったが、試験の成績等が採用基準に達していなかった」は規模が大きくなるほど高くなる傾向がございます。

20 頁の男性のみの採用区分があった企業の割合を産業別に見てみますと、「建設業」、「電気・ガス・熱供給・水道業」、「学術研究，専門・技術サービス業」などで高くなっております。また、男性のみの採用理由を産業別に見てみますと「女性の応募がなかった」と回答した企業の割合が最も高い産業が多くなっておりますけれども、「情報通信業」、「金融業，保険業」では、「試験の成績等が採用基準に達していなかった」と回答した企業の割合が最も高くなっております。

21 頁です。技術系の採用において、男性のみの採用理由を見てみますと、「女性の応募がなかった」が 30 人から 99 人規模で 7 割を超えて高くなっております。「試験の成績等が採用基準に達していなかった」は規模が大きくなるほど高くなる傾向がございます。

22 頁から４として、「配置・昇進」の関係です。

23 頁の部門別男女の配置を見てみますと「いずれの職場にも男女とも配置」とする企業が、「人事・総務・経理」、「販売・サービス」、「生産」などで高くなっており、「研究・開発・設計」、「営業」、「情報処理」などで低くなっております。

24 頁です。管理職に占める女性の割合ですが、徐々に増加しており、平成 23 年では、例えば係長級では 15.3 ％、課長級では 7.2 ％などとなっております。

25 頁です。企業規模別に管理職に占める女性の割合を見てみますと、課長級、部長級、課長級以上のいずれも、規模が大きいほど低くなっています。

26 頁です。管理職に占める女性割合を産業別に見てみますと、例えば課長級以上では「医療，福祉」が 43.3 ％、「教育，学習支援業」で 15.9 ％、「生活関連サービス業，娯楽業」で 12.4 ％と高くなっております。

27 頁です。女性の管理職を有する企業の割合の推移ですが、おおむね上昇傾向にあるのではないかと考えられますが、一部の役職では横這いであったり、減少しているところも見られます。

28 頁で、女性管理職が少ない、又は全くいない理由を見てみますと、「現時点では、必要な知識や経験、判断力等を有する女性がいない」が最も多く、 54.2 ％となっており、平成 18 年度より 23 年度で増加しております。続いて「将来管理職に就く可能性のある女性はいるが、現在、管理職に就くための在職年数等を満たしている者はいない」、「勤続年数が短く、管理職になるまでに退職する」などが多くなっております。

29 頁です。女性管理職の割合を欧米諸国と比較いたしますと、日本及び韓国では低くなっておりますが、いずれも増加しています。

30 頁からが５の「コース別雇用管理」です。

31 頁で、コース別雇用管理制度のある企業割合は、全体では 11.6 ％で、平成 18 年度に比べて微増しておりますが、規模が大きいほど割合が高くなっております。

32 頁で、コース別雇用管理制度のある企業の割合を産業別に見てみますと、「金融業，保険業」が 33.7 ％で最も多く、次いで「卸売業，小売業」、「情報通信業」などとなっております。

33 頁で、コース別採用状況別企業割合を見てみますと、「現業職」、「総合職（全国転勤無）」、「準総合職・中間職」、「総合職（全国転勤あり）」などで、「ほとんどが男性」が多く、逆に「一般職」では「ほとんどが女性」が多くなっています。

34 頁です。過去 3 年間にコース別雇用管理制度の見直しをした企業の割合は、全体では約 13 ％、産業別では「医療，福祉」が約半数と最も多くなっております。

35 頁です。コース別雇用管理制度の見直し内容を見てみますと、「各コースの処遇の見直し」、「コース区分の見直し」、「コースを分割または統合」などが多くなっております。

36 頁は、コース別雇用管理制度の見直しの内容を産業別、規模別に見たものです。

37 頁は、コース転換制度のある企業割合です。全体で 64.1 ％で、平成 18 年度より減少しております。規模が大きいほど割合が高くなる傾向です。

38 頁です。コース転換制度のある企業の割合を産業別で見てみますと、「金融業，保険業」が 82.1 ％で最も多く、次いで「学術研究，専門・技術サービス業」、「製造業」などが高くなっております。

39 頁です。ここから６の「ポジティブ・アクション」の関係です。

40 頁、ポジティブ・アクションに取り組んでいる企業の割合は、おおむね増加する傾向にあります。平成 23 年度は「取り組んでいる」が 31.7 ％、「今後、取り組むこととしている」が 15.1 ％となっております。

41 頁です。ポジティブ・アクションに取り組んでいる企業の割合は、規模が大きくなるほど高くなる傾向になっております。

42 頁は、ポジティブ・アクションの取組状況を産業別で見ますと、取り組んでいる企業の割合は「医療，福祉」、「金融業，保険業」、「生活関連サービス業，娯楽業」などで高くなっております。

43 頁です。企業が取り組んでいる事項について見てみますと、平成 23 年度では、「現状分析・計画策定」の中では、「企業内の推進体制の整備」が 30.3 ％と高くなっております。また、「女性のみ対象の取組」の中では「女性がいない又は少ない職務・役職について、意欲と能力のある女性を積極的に採用」が 35.2 ％と高くなっておりますが、「女性のみ対象の取組」の選択肢はいずれも 18 年度より 23 年度が減少しております。「男女とも対象の取組」については、「現状分析・計画策定」や、「女性のみ対象の取組」に比べて、行っている企業の割合が比較的高くなっており、「人事考課基準を明確に定める」、「パート・アルバイトなどを対象とする教育訓練、正社員・正職員への登用等の実施」、「職場環境・風土の改善」などが比較的多くなっております。

44 頁です。ポジティブ・アクションを推進することが必要と考える理由を見てみますと、「女性の能力が有効に発揮されることにより、経営の効率化を図るため」、「男女ともに職務遂行能力によって評価されるという意識を高めるため」などが多くなっています。

45 頁です。ポジティブ・アクションに取り組んでいる企業において、効果があったと思われる事項については、平成 23 年度で「男女ともに職務遂行能力によって評価されるという意識が高まった」、「女性の能力が有効に発揮されることにより、経営の効率化が図られた」などの割合が高くなっています。

46 頁で、ポジティブ・アクションに取り組まない理由としては、平成 23 年度は、「既に十分に女性が能力発揮し、活躍しているため」に次いで、「女性の意識が伴わない」、「ポジティブ・アクションの手法がわからない」、「業績に直接反映しないため」といったような項目が上げられております。

47 頁で、ポジティブ・アクションに取り組まない理由を産業別に見ますと、「医療，福祉」、「教育，学習支援業」、「情報通信業」では、「既に女性が十分活躍していると思うため」という回答が半数以上を占めているという状況です。

48 頁です。女性の活躍を推進する上での問題点について、平成 23 年度では「家庭責任を考慮する必要がある」、「時間外労働、深夜労働をさせにくい」、「女性の勤続年数が平均的に短い」といった回答がある一方で、「特になし」という回答が多くなっています。

49 頁は、産業・規模別の女性の活躍を推進する上での問題別の企業割合をご紹介をしております。

50 頁からが７の「セクシュアルハラスメント」の関係です。

51 頁で、セクシュアルハラスメントに関する方針周知のための取組の内容としては、「就業規則、労働協約等の書面でセクシュアルハラスメントについての方針を明確化し、周知した」が約半数と最も多く、かつ増加しております。次いで「ミーティング時などを利用してセクシュアルハラスメントについての方針の周知を行った」などとなっています。

52 頁は、取組内容を産業別、規模別に見たものです。

53 頁のセクシュアルハラスメントに関する相談・苦情、対応窓口の設置状況を見てみますと、「人事担当者や職場の管理職を相談担当者に決めている」が 6 割を超えて最も多く、かつ増加しています。

54 頁は、セクシュアルハラスメントが起こった場合に、対応として難しいと感じる事項について、「当事者の言い分が食い違う等、事実確認が難しい」が 45 ％、「プライバシーの保護が難しい」が 41.1 ％、「微妙な問題なので、相談を受けるときにどういう点に留意すべきかわからない」が 21.4 ％と多くなっており、いずれも増加しており、「特になし」、「その他」とする企業の割合が減っております。

55 頁からが８の「母性健康管理」です。

56 頁は、母性健康管理制度の規定のある事業所の割合を見てみますと、平成 21 年度で「妊産婦の通院休暇」が 34.5 ％、「妊娠中又は出産後の症状等に対応する措置」が 32.2 ％などとなっております。

57 頁で、母性健康管理制度の規定のある事業所割合について、産業別に見てみますと、「電気・ガス・熱供給・水道業」、「金融業，保険業」、「複合サービス業」などで比較的高くなっており、規模別に見ますと、規模の大きいほど規定のある事業所の割合が高くなる傾向になっております。

58 頁は、「昇進・昇格の決定」、「昇給の決定」、「退職金の算定」などにおける、母性保護措置等による不就業期間の取扱いについてですが、 (1) の「産前産後休業」、 (2) の「育児時間」については、「不就業期間を就業したものとみなす」事業所の割合が最も高くなっております。 (3) の「妊娠中又は出産後の症状等に対応する勤務時間の短縮」と (4) 「妊娠中又は出産後の症状等に対応する休業」については、「退職金の算定」については「不就業期間を就業したものとみなす」企業の割合が多くなっておりますが、「昇進・昇格の決定」、「昇給の決定」については、「特に決めていない」という事業所の割合が高くなっております。

59 頁から９で、「男女間賃金格差」です。

60 頁です。男女間の賃金を比較してみますと、徐々に格差は縮小してきており、平成 23 年では 70 を超えており、正社員・正職員だけで見ますと 73.3 となっております。国際的には、右側ですが、欧米諸国よりも格差は大きくなっておりますが縮小してきています。

61 頁は、賃金格差を規模別に見てみますと、いずれの規模でも格差は縮小してきておりますが、格差は規模が大きいほど大きくなっております。

62 頁で、産業別に見てみますと、「運輸業，郵便業」、「サービス業」、「電気・ガス・熱供給・水道業」で小さく、「金融業，保険業」、「製造業」などで大きくなっております。 18 年と 23 年の比較では、ほとんどの産業で小さくなっているという状況です。

以上が資料 4 です。

　次に資料 5 です。男女雇用機会均等法に係る雇用均等室における行政指導等の状況です。

2 頁が相談件数等の推移です。男女雇用機会均等法に係る相談件数は、法改正後の平成 19 年度は、事業主からの相談が多く、全体で 3 万件ぐらいありましたが、近年は 2 万 3,000 件台で推移をしております。平成 23 年度の相談件数は 2 万 3,303 件のうち、労働者からの相談が 54.6 ％、事業主からの相談が 25.3 ％を占めています。

3 頁は相談内容別の割合です。平成 23 年度では、セクシュアルハラスメントの関係が約半数を占め、次いで妊娠・出産等を理由とした不利益取扱いが 14.7 ％、母性健康管理関係が 13.6 ％となっております。

4 頁は、相談者別に相談内容を見たものです。女性労働者ではセクシュアルハラスメントが約 63 ％、妊娠・出産等を理由とした不利益取扱いが約 17 ％、男性労働者では、セクシュアルハラスメントが約 3 分の 2 、募集・採用が約 2 割、事業主からはセクシュアルハラスメントが約 3 分の 1 、母性健康管理が約 4 分の 1 となっています。

5 頁からは労働局長による紛争解決の援助の申立受理件数です。最近では、 600 件前後で推移をしております。うち男性労働者からの申立てが 10 件台となっております。

6 頁の紛争解決の援助の申立てについて、内容別に見てみますと、セクシュアルハラスメントが半分強、妊娠・出産等を理由とした不利益取扱いが約 4 割となっております。

7 頁です。紛争解決援助の結果については、平成 23 年度で援助終了の 607 件のうち、解決が約 4 分の 3 の 449 件となっております。

8 頁から機会均等調停会議による調停の申請受理件数ですが、少しずつ増加しており、平成 23 年度では 78 件となっております。

9 頁です。調停について、内容別に見ると、平成 23 年度ではセクシュアルハラスメントが約 3 分の 2 強、妊娠・出産等を理由とした不利益取扱いが 4 分の 1 強となっております。

10 頁は、調停実施の状況についてです。平成 23 年度で調停が開始された 72 件のうち、調停案の受諾勧告されたものが 50 件、そのうち受諾 40 件となっております。

11 頁です。報告徴収の件数は、近年ほぼ 5,000 件弱で推移しております。助言件数を内容別に見てみますと、平成 23 年度ではセクシュアルハラスメントが約 64 ％、母性健康管理が約 32 ％などとなっております。

12 頁は、助言だけではなく、指導、勧告の件数も内容別にお示ししたものです。

13 頁から具体的に事例をご紹介しております。 13 頁からが助言、指導等の具体的な事例、 15 頁からが紛争解決援助の事例、 18 頁からが調停の事例をお示ししております。後ほどご覧いただければと思いますが、実際の件数とは関係なく、いろいろな内容のものを幅広くご紹介をさせていただいております。

　次に資料 6 、「考えられる論点（案）」ですが、今後の均等分科会でご議論いただく論点の案について、今後のご議論の参考といたしまして、均等法の関係条文を紹介しつつあげさせていただいております。「性別を理由とする差別の禁止について（間接差別を含む）」、「婚姻、妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止について」、「セクシュアルハラスメント対策について」、「ポジティブ・アクションの効果的推進方策について」、「法の履行確保について（行政指導、紛争解決の援助、調停）」、「男女間の賃金格差について」、「その他」という項目を上げさせていただいております。また、繰り返しになりますが、参考資料 No.4 として、前回の法改正時の国会における附帯決議もご用意させていただいておりますので、こちらもご参照ください。大変駆け足になりましたが、資料の説明は以上ですので、どうぞよろしくお願い申し上げます。

 

○林分科会長

　大きな問題が出てきましたが、ただいまの事務局の説明について委員の皆様からご質問、ご意見等がありましたらお願いいたします。

 

○中窪委員

　資料 4 に関する細かな点で申し訳ないですが、 4 頁の産業別女性雇用者数の割合で、いちばん左の鉱業が平成 18 年に 25 ％あったのが、平成 22 年に産業分類が若干変わったようですがゼロになっているのは、何かの間違いでしょうか。坑内労働も緩和したような気がしたのですが。

 

○成田雇用均等政策課長

　これは分母が非常に少ないものですから、それで少しずれがあったようですが、実際に原典に当たってもこういう形になっております。

 

○中窪委員

　サンプルが違ったから、そうなったのですね。 26 頁でも、管理職に占める女性割合で鉱業等については横線がありますが、これはゼロという意味ですか。そのサンプルがないという意味ですか。

 

○成田雇用均等政策課長

　これはサンプルがないということです。

 

○中窪委員

　こういう統計の取り方でいいのかなと、少し疑問を抱いてしまいます。

 

○布山委員

　いま中窪先生がご指摘した点は私も不思議に思っていて、 0.0 というのは数字上、誰もいないということになりますが、一方でほかの調査ですが、例えば 18 頁の産業別の新規学卒者、女性割合、あまり採ってはいらっしゃらないようですが実際に採っていらっしゃる実績もあります。この資料は終わったあとホームページにアップされますよね。そうすると誤認識をされることもあるので、本当にサンプルが少ないのであれば、注意書きか何かにサンプルが少ないから出せなかったとか、何か書いていただいた方がよろしいのかなと思いました。

 

○林分科会長

　そこもご検討いただけますか。

 

○成田雇用均等政策課長

　ホームページ掲載時の書き方については、少し検討させていただきたいと思います。

 

○中西委員

　質問です。資料 4 の 16 頁、「採用区分、採用状況別企業割合」のところで、四年制大学卒以上についての資料がありません。例えば院卒であるとか、そういったことの資料の提供はしていただけませんでしょうか。

 

○成田雇用均等政策課長

　これは四大卒のところに、それ以上の方も含まれている統計になっております。内訳を四大卒と大学院卒を分けて取るということについては、調査票が「四年制大学卒（大学院卒を含む）」という形でご回答いただいておりますので、この調査では四大卒と、それ以上と分けて取るのはできない状況です。

 

○中西委員

　今後、そのような調査のご予定はおありでしょうか。

 

○成田雇用均等政策課長

　均等調査を今後やっていく中で、どうするかはまた考えさせていただきたいと思います。いまのご指摘の点は布山委員のご指摘と同じように、注意書きでどうするかとかについては少し検討させていただきたいと思います。

 

○中西委員

　ありがとうございました。

 

○佐藤委員

　たぶんポジティブ・アクションのところに関わりますが、 17 頁で普通は女性の活躍の場の拡大は、まず入口のところで採ってもらわないとしょうがないので、採用されたあとの配置とか育成とか、そして最終的に登用されていきますが、 17 頁は新卒だけですか。中小企業は中途採用なのかもわかりませんが、新卒を採っている所だけを見ても中小企業になると女性を採っていないです。女性ゼロの所がとても多いので、特に中小企業は来てくれないということもあるのかも。女性を採っていない。だから採っていて企業のポジティブ・アクションと、特に新卒は採れていないのか採っていないのかはわかりませんが、 17 頁を見ると女性を採れていない所が相当あります。だから、ポジティブ・アクションをやっていないというのは、うちは採っていないとか、いないというのもあるのかも分からないので、そこはあとの話ですが、分けた方が。つまり採っている所と、まず採るところから始めてもらわなければいけないような企業もあるかなと。これはきちんと見なければいけないですが、意見です。

 

○成田雇用均等政策課長

17 頁は、新規学卒採用割合を 100 ％にしております。

 

○佐藤委員

　新規学卒だけだけどね。ただ、新規学卒を採っている企業で女性を採っていない。もちろん中途では採っていると思いますが、その差があるということで。

 

○川崎委員

　先ほどの学卒は、中小ほど採っていないというデータに関してですが、逆に 3 頁の規模別の女性の雇用者数の割合を見ると、小さいほど女性の割合が高いというデータが出ていて、そうすると学卒はいないけれども、どこでどうなっているのだろうと疑問に思いますので、そこは何らかの追加の分析があった方が実態把握につながるのかなと思いますので、データがあるのであれば出すことをご検討いただければと思います。

 

○佐藤委員

　男女ともに採れていない中小企業があるということですね。新卒はね。けれども、そういう意味では中途で採っていると思います。ここは、新卒で採っている会社でという意味で、採れているけれども女性を採っていないということで、もちろん新卒は男女ともに採れなくて、中途で採っているということはあると思います。そう分けてということになります。

 

○中島委員

　採用のところで同じく、先ほど佐藤先生などもご指摘されましたが、結果として男性のみ採用という所がかなりありますが、中身が最初から男性しか採用しなかったのか、それとも結果として女性がどうしてもいなくて、男性のみ採用になったのかというのがよくわかりません。 21 、 22 頁あたりに確かに資料が付いていますが、この男性のみ採用の採用区分があった企業と、内数として女性の応募がなかったとか女性の応募はあったけれども、成績が基準に達していなかったというところの関係性がいまひとつよくわからないのですが、ご説明をいただければありがたいと思います。

 

○成田雇用均等政策課長

　ここは女性の採用がなかった企業に対して、理由を伺ったという形です。調査票の中で新規学卒者の採用数を書いていただいて、女性がゼロだった所に対してその理由を伺った結果の内訳を書いたということです。資料の書きぶりがわかりにくかったかもしれませんので、そこはもう 1 回確認したいと思います。

 

○佐藤委員

　いまのところで 20 頁のレイアウトを見ると、女性を採らなかった所については男性のみ区分があるかどうかを聞いていて、 59 ％はあると言っています。 41 ％はそうではないですよと言っています。「ある」と言った所だけの理由ですよね。 41 ％の方も、男性のみ採用がなくても結果的に女性を採っていない所ももちろんある。それでいいですか。どこか外に 41 ％があるわけね。 59 ％だから、 41 ％が別にないと。

 

○中窪委員

41 ％は女性を採った所でしょう。

 

○成田雇用均等政策課長

　区分というのは四大卒の事務営業系とか、短大・高専卒の技術系とかいくつか区分がありまして、その中のどれか 1 つでも男性のみだった所に対して、その理由がなぜなのかというのを聞いている。その結果が、こういうことです。わかりにくかったかもしれませんので、そこは直したいと思います。

 

○佐藤委員

　結果的に、そうだったということね。わかりました。そうすると、応募がなかったのですね。

 

○布山委員

　先ほどの佐藤先生と中島委員の発言の関係ですが、採用の結果だけのデータではなくて、応募というところまでを聞いているかどうかです。例えば小さい企業で、そもそも募集が 1 人だったといったときには男女どちらかしか入らないわけですから、そういうものはどう反映されているのかなというのは素朴な疑問で思いました。

 

○成田雇用均等政策課長

　いまの例で 1 人しか採らないつもりで女性と男性が応募してきて、結果男性を採用した所についてもその理由を伺っています。

 

○布山委員

　当然、両方は入らないわけですね。そういうものは、この中でどう反映されているのかがよくわからないデータかなと思います。

 

○林分科会長

　中島委員の先ほどのご質問に対してはよろしいですか。そのほかは。

 

○冨高委員（半沢委員代理）

10 頁ですが要望というか、一般労働者の平均勤続年数の推移ということで少しずつ上がってきていること自体はわかる図になっていますが、例えば部門別や産業別で何か特徴がないのかなと。少し詳細な分析があれば、ちょっと拝見したいなと思いました。

 

○成田雇用均等政策課長

　ご指摘の件については、少し精査して調べてみたいと思います。

 

○布山委員

　資料の質問というよりも、資料 6 の論点でお伺いしたいことがあります。いただいている論点で、性別を理由とする差別の禁止から法の履行確保についてまでは、いまの均等法に則ってということなので、当初ご説明いただいた資料 3 の「施行状況を勘案して」ということになろうかと思いますが、この男女間の賃金格差というのはどういう根拠でここに入っているのでしょうか。

 

○成田雇用均等政策課長

　入れさせていただいた 1 つの根拠として、参考資料 No.4 の最後の頁の衆議院の附帯決議の中でも、賃金格差ということが上がっておりますので、こういったようなことも踏まえてとりあえず案として入れています。

 

○布山委員

　国会の附帯決議の位置づけというのは、どういう形になるのでしょうか。

 

○成田雇用均等政策課長

　政府が主語になっておりますので、政府としてはこれを踏まえた対応が求められていると理解をしております。

 

○布山委員

　そうであれば、この論点の上から 5 つまでと下の賃金格差について、初めの段階から同列な形で論点に載っているというのは非常に違和感があります。結局、国会の附帯決議に則ってそれを議論していただきたいという中身と、もともと均等法の附則第 5 条に書いてある部分のいまの施行状況のレビューと同列になるのかどうかが、お話を聞いて違和感がありました。

 

○中島委員

　私は、むしろ積極的に男女間賃金格差問題は、是非均等法の方で議論していただきたいという立場ですが、要するに賃金格差が生まれてくる背景には妊娠・出産で職場を離れる機会があるとか、昇進・昇格とか仕事の配分とか、いろいろな関係性の中で結果として、すべて賃金に結び付いてくるという背景があると思います。前回の審議のときも、ここは大変大きな課題として議論されていたと思いますので、それが解決したとは思えませんので、是非課題として、ここに論点として残していただきたいと思っております。

 

○布山委員

　いまの中島委員のご趣旨は、わかります。むしろ、いまおっしゃっていたこの男女間賃金格差ということを書かなくても、その中で議論できる話だったのではないかなと思っていまして、私がこだわっているのはもともと論点として出るものと追加で入れるもの、「その他」というところがあるのに、なぜこれだけが特出ししているかがわからないという意味で意見を述べさせていただきました。

 

○林分科会長

　いずれにしても、この中で議論をしていくこと、検討の中に入ることについてはよろしいでしょうか。

 

○布山委員

　検討をさせていただければと思います。

 

○林分科会長

　そのほかにご意見、ご質問等はありますか。

 

○中島委員

　度々すみません。具体的な質問ですが、 23 頁に配置状況についてのデータがあります。前回の改正で、配置のあり方についても具体的に点検をするようにという条項が入ったと思います。男性のみ配置、女性のみ配置の職場があるというデータが出ており、かなり男性のみ配置の職場が多いという数字が出ていますが、この場合、具体的な理由はどこで見たらいいのでしょうかというのがよくわからない。女性管理職がいない理由企業別割合は 28 頁に入っていますが、配置についてはそれに対応する資料がないような気がするので、もしそういうものがあれば是非出していただきたいと思います。

 

○成田雇用均等政策課長

　この調査では、理由を聞いている設問がありません。

 

○川崎委員

　私も質問になりますが、 41 頁で企業の規模別にポジティブ・アクションの取組状況が出ていて、ここの頁に関しては先ほどのご説明でも、規模が大きい企業ほどポジティブ・アクションには取組をしていますというデータが提示されているということでしたが、一方 25 頁の例えば役職者への女性の登用の割合を見ていくと、規模が小さいほど女性の登用が進んでいるというようなデータが出ていて、現実のところ、そうするとポジティブ・アクションをやっていることと、こういう規模別の役職者に占める女性の割合との関連性をどう読み解いていくのか。この辺ももう少しデータでわかるようなものが提示されると、今回の論点でもポジティブ・アクションの効果的な推進方策についても案として上がっていますが、それの議論の参考になるようなデータも工夫していただけるとありがたいかなと思います。

 

○瀬戸委員

　いまのポジティブ・アクションのところで、いくつか表をご提示いただいていますが、 18 、 23 とか、 45 頁ですと 21 、 23 年度と比較している年度が違うのがどういう意味なのかというのが 1 点と、ポジティブ・アクションについての調査のときに、ポジティブ・アクションというのをどのように事業者に対して説明をし、それについての回答を得ているのかを知りたいです。理解してといったら語弊がありますが、ポジティブ・アクションなるものがどういうものかというのを十二分に理解した上での回答なのかどうかです。

 

○成田雇用均等政策課長

　まず、調査の年度が異なっているものについてですが、できるだけ前回の改正からいままでの状況を比較するようにはしたいと思っていますが、雇用均等調査の調査項目が毎年同じではなくて、少しずつテーマを変えてやっておりますので、比較のできる調査が 2 年とか 3 年とか間が空いてしまうことがありまして、表によって引用している年が違うのは、そういう調査の性格をご理解いただければと思います。

　ポジティブ・アクションについてその調査に回答される方にどういうふうに示しているのかですが、これは調査票に注意書きとして「本調査において「ポジティブ・アクション」とは、固定的な性別による役割分担意識や過去の経験から、男女労働者の間に事実上生じている差があるとき、それを解消し、女性労働者の能力発揮を促進するために企業が行う自主的かつ積極的な取組のことです」以下、少し長めに A4 の紙の 3 分の 1 ぐらいを使ってご説明をするとともに、ポジティブ・アクションについてのチラシを別途入れて、それも見ていただけるような形で少しご理解いただきやすいようにご説明した上で、ご回答いただくようになっています。

 

○林分科会長

　具体例なども書かれていますか。

 

○成田雇用均等政策課長

　チラシとかは手元にありませんので、そちらは後ほど確認をしたいと思いますが、調査票の中でも「女性の採用拡大、職域拡大、女性の管理職の増加」といったような例示は少し調査票の中にもあります。添付しているチラシにどうなっているのかはまた確認して、ご回答させていただきたいと思います。

 

○林分科会長

　そのほかにご質問、ご意見はございますか。

 

○渡辺委員

　細かい資料の確認で申し訳ないですが、資料 4 の 14 頁の「職場における男女の地位の平等感」という資料の質問の仕方というのは、何に対する平等感をお聞きになっているのかを教えていただけたらと思います。

　それから、これはお願いというか可能かどうかですが、例えば女性の管理職の割合を示すデータがいくつかありますが、日本の場合はだいぶ進んだとはいえ、まだ社会進出が発展途上だと思います。また、一方で、管理職になりたくないという人が結構いるとも聞いています。希望者に対して管理職になれているか、なれていないかを聞いた割合なのか、希望者以外も含めた女性に対する問いかけなのか。また、女性が管理職になりたいと思っているかどうかのデータもお取りいただけるのかどうか。その辺をお聞きします。

 

○成田雇用均等政策課長

14 頁の平等感の点については、調査票原典を確認してご回答させていただきたいと思います。

　管理職の比率ですが、これは客観的に単に何パーセントいるかというデータだけですので、その背景としてどのぐらいの方がなりたいと思っておられるかとか、そういった調査があるのかどうかは確認させていただきたいと思います。

 

○瀬戸委員

　確認ですが、この資料の 60 、 61 頁に男女間の賃金格差があります。 61 頁の見方ですが、男女間賃金格差というのがあってそれぞれの規模別がある。 1,000 人以上の 68.1 というのは、どういうふうに読めばよろしいのでしょうか。

 

○成田雇用均等政策課長

　男性を 100 としたときの女性の賃金の水準です。これも注がなくて申し訳ないですが、きちんと書くことも含めて検討したいと思います。

 

○佐藤委員

　先ほどの管理職になりたい人というのは、あまり意味がないとは言わないですが、もしやるとすれば、女性の中で管理職になりたい人の比率がどう変わってきたかに意味があると思います。これは、男性もなりたくない人が結構いたりするので、管理職になっている人はいまなっている人の比率なので、もしやるならその人は 5 年前に課長になったら、そのときの対象層でというような。女性全員がなれるわけではないので、課長昇進対象層で、その中で管理職はどのぐらいなりたいか。これは実際は無理だと思います。だから、それ自体は取れないので、もしやるとすれば女性の中で管理職になりたい人の比率があまり増えていないと、それは問題かなと思うので、それ自体は意味があると思いますが、その比率は出せないし、あまり意味ないと思います。

 

○渡辺委員

　厳しいというのはわかりますが、そうであるならば女性の管理職の割合を議論することもあまり意味がなくて、つまり雇用機会均等を目指しての法律であるわけで、女性の管理職の割合を保障する法律ではないと理解をしています。雇用機会均等法の見直しによって、先ほど西村副大臣もおっしゃっていましたが、経済活性化をしようというのが政府も目的だと伺っているので、そういう意味では管理職が増えたから、経済が活性化するわけではないです。一人ひとりの労働者の生産性を高めないと、経済は復活しないわけです。そういう意味では、女性の管理職の割合をデータとして使って議論することは、逆に言えば企業側にそういう義務を課すような恣意的なデータになりかねないと思いますので、その辺ご勘案いただきたいと思います。

 

○林分科会長

　何かご意見はありますか。

 

○佐藤委員

　これはあとで議論することだと思います。基本的には、採用段階から結果的に半分ずつ男女が採れているのではなくて、採用基準を満たす人であれば当然、男女別なく採ってくださいということですね。そのあとも、男女別なく本人の希望や会社のニーズに応じて、女性だけどことか男性どこではなくて配置してください。そのあとも能力開発の機会を提供し、結果として必ずしも本人はなりたくないというのはしょうがないと思いますが、ただワーク・ライフ・バランスが整っていなくて、とてもああいうような働き方はしたくないという、これは変えなければいけないと思いますが、そうして課長に上がる能力が出ている人がエントリーすれば課長になっていくというのがポジティブ・アクションだと思うので、別にそれを経ずしてすぐ 3 割にするとか 4 割にしろということではないかなとは思います。

 

○渡辺委員

　本来、ポジティブ・アクションのご趣旨は、管理職の割合にターゲットラインを引いているのがポジティブ・アクションですよね。ですから、いまの佐藤先生のご趣旨と違うのがポジティブ・アクションだと思います。

 

○佐藤委員

　あまり議論してもあれですが、例えば課長の男女の比率で女性の比率が 1 割だとしますね。 1 歩手前の主任が 2 割だとすると、一気に 2 割を超える比率は無理ですよね。普通に考えると主任を経過して課長になるのですから。そうすると企業が普通立てる目標は、主任のところには単に落ちないように、課長まで機会を提供するというのが 1 つの目標だと思います。目標を立てる場合でも、外から目標をはめてくるわけではないだろうという趣旨です。それは、だんだん育成していかなければいけないので、それぞれの企業の実状に応じて目標を立てることかなと思っているので、それは目標を立てることだと思いますが。

 

○中島委員

　いまの意見について、たぶん募集・採用から配置まで教育訓練なども含めて、自然に男女の別なく登用していけば、おそらく管理職というのも自然増になっていくはずです。もちろん 2 倍、 3 倍にはすぐにはならないと思いますが、少なくとも自然増は確実にしていくはずだと思います。ですから、管理職になることを排除するとかしないとかの議論ではなくて、いかにそういう機会を平等に与えるかという議論だと思っております。

 

○渡辺委員

　いまの経済情勢で管理職のポストが増えるということは、いささか時勢に合っていないと考えます。

 

○小林委員（松田委員代理）

　これについてはポストの数ではなくて男女の比率の話だから、経済情勢でどうこうというのは関係ないと思いますし、経済情勢が悪ければ女性の管理職の割合が増えないという議論だとしたら疑問です。そもそも、女性の管理職の結果の比率をここで論議することがおかしいというようなご意見は理解できなくて、これはいちばん重要な指標の 1 つだと思いますし、いま 2020 年に指導的地位に占める女性を 30 ％にという目標に向かってやっていて、そういった結果、女性が何パーセントだったということはかなり重要な指標だということは間違いないと思います。しかも、その前に管理職になりたいか、なりたくないかというようなことで、なりたい人の中だけで見ていくべきだというご意見だと思いますが、それも気をつけないといけないと思うのは、なりたくないと言っている人が多いから女性は少なくてもしょうがないのだという議論がよくありますが、なりたくないと言っているというのにはそれなりの理由があるわけです。単になりたくない人が多いから、女性の管理職が少ないのだという短絡的な議論にはならないと思います。結果に表れる数値を当然見ていくべきだと思います。

 

○林分科会長

　この論点は、ここら辺ぐらいで議論が出たということでよろしいでしょうか。ほかに何かご質問、ご意見はありますか。

 

○布山委員

　今日出していただいた資料は、基礎的なものということで理解しております。今後議論するに当たって、単純に男女それだけの差みたいなものの中身ではなくて、それぞれ業種あるいはその中での職種も含めて体系的に見られるような資料がないと、これからの均等法の議論は難しいと思っておりますので、できるだけそういうものを提供して頂いて議論させていただければと思います。

 

○林分科会長

　私からお聞きしてよろしいですか。 11 から 14 頁は、内閣府の「男女共同参画に関する世論調査」の資料で、その中の 12 、 13 頁は職業を持っているか、持っていないかに関係なく世論調査がなされているのではないかと思いますが、そうすると 14 頁の「職場における男女の地位の平等感」というのは、有職者のみに聞かれているということですか。それとも、職業を持っている人、持っていない人に関係なく、こういう意識調査をしたということになりますか。

 

○成田雇用均等政策課長

　確認して回答させていただきたいと思います。申し訳ありません。

 

○林分科会長

　そのほか、今後の進め方等も含めてご意見、ご質問等がありましたらどうぞ。資料の点等について、ご意見がありましたらお願いいたします。

 

○中島委員

　資料の相互関係というところで、なかなか細かい資料を出されるのも大変だと思いますが、例えば 40 頁に「ポジティブ・アクションの取組状況の推移」ということで、 31.7 ％の企業がポジティブ・アクションに取り組んでいただいていることがわかりますが、一方 28 頁の「女性管理職が少ない又は全くいない理由別企業割合」を見ると、「現時点では、必要な知識や経験、判断力等を有する女性がいない」と言い切られる企業が平成 23 年度でむしろ増えていて、 54.2 ％になっています。そうすると、要するにどういうポジティブ・アクションをしてこられているのかという中身の問題になるのではないかなと思います。そういう女性がいないということは、逆に育てていないということにもなるわけで、ポジティブ・アクションの中身について少しわかるようなデータを付けていただけると嬉しいかなと思います。

 

○成田雇用均等政策課長

　少し調査を精査して、どういうクロス集計ができるのかを検討して、できるものをお出ししたいと思います。

 

○林分科会長

　ほかに何かご意見、ご質問はありますか。

 

○冨高委員（半沢委員代理）

　先ほどの布山さんの意見に包含される部分もありますが、賃金格差の部分もクロス集計というか、学歴別とかコース別とか、部門別、産業別、職別、どういった内容が有意があるのか、これからの議論で原因を探って、力を入れるべき力点を明らかにするためにも重要だと思うので、是非お願いをしたいと思っております。

　それから、これは母性保護の部分ですが、 56 頁に意見というか、規定のある事業所が 3 割程度しかいないというのは驚きでありまして、相談ケースが非常に多いとか、ご指導の件数も非常に多いと資料 5 でも見て取れるわけですが、どうしてこれが目立って増えてこないのか。そういった要因もわかりましたら次回以降で構いませんので、教えていただきたいと思います。

 

○林分科会長

　それは事務局の方で、わかりましたらお願いいたします。

 

○中窪委員

　統計については、確かにいろいろなものを細かく緻密に分析していければいいと思いますが、このデータの制約とかさまざまなものがあると思いますので、可能な限りやっていただきますが、そこはある程度わからないところもあるということでやるしかないなと、事務局が少し可哀想になりました。

　もう 1 つは、資料 5 の「雇用均等室における行政指導等の状況」の中でも、いくつか散発的に出ていますが、先ほどの管理職でいえば確かに女性自身もやりたくないという人もいるでしょうし、やりたいけれども家庭との両立が大変だと、さまざまなケースもあると思いますが、この中で言うと例えば 15 頁でこれは賃金ですか、同じ大卒の人で男性の方は昇格して、女性が説明なしに据え置かれて、援助して昇格させたというケースとか、あるいは 18 頁で総務課長は男性の方が良いという理由で総務課長から別のところにと、何かそういう差別の例も確かにあるように見受けられるわけです。ですから、こういうのがどの程度氷山の一角なのか、それともこれは例外的なものであって、そんなにないですとか、もう少し相談内容の中でこういうのがどういう位置を占めているのかがわかりましたら、お願いできればと思います。

 

○林分科会長

　ほかに資料 5 等も含めて、ご意見はありませんか。私の方から 1 点。資料 5 の 12 頁に「間接差別についての助言」というのが 1 件と書かれていますが、事例としてはその内容がないので、間接差別の助言の具体例を次回までにお持ちしていただければありがたいです。

 

○成田雇用均等政策課長

　次回までに少し原典に当たって、確認したいと思います。

 

○林分科会長

　そのほかは議題 2 について、特にこれ以上ご質問、ご意見はありませんか。特にほかにないようでしたらば、本日の議題はこれで終了といたします。

　最後に、本日の署名委員は労働者代表は齊藤委員、使用者代表は中西委員にお願いいたします。長い時間、今日はありがとうございました。