2013年8月29日　第３回次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画及び認定制度に係る効果検証研究会　議事録

○楠田職業家庭両立課長補佐　

ただいまから、第 3 回「次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画及び認定制度に係る効果検証研究会」を開催させていただきます。委員の皆様方におかれましては、御多忙のところ御参集いただきましてありがとうございます。本日は、報告書案について御議論いただきます。出欠状況と資料の確認をさせていただきます。本日は黒澤委員と矢島委員が御欠席です。恐縮ですが、局長の石井は所用のため欠席させていただいております。雇用均等政策課長の成田も所用のため遅れて参加させていただくか、あるいは参加できないこともあり得る状況です。

　資料の確認をさせていただきます。「報告書案」と「参考資料集」の 2 つです。落丁などありましたらお申し付けください。第 1 回・第 2 回研究会の資料については、お手元のファイルに綴じてありますので適宜御覧ください。以降の議事進行は佐藤座長にお願いいたします。

 

○佐藤座長

　議題に入ります。報告書案を用意していただいていますので、それについて説明をしていただき、可能であれば本日取りまとめができればと思います。事務局から報告書案の説明をお願いいたします。

 

○楠田職業家庭両立課長補佐

　資料の説明をさせていただきます。本日作成した報告書案です。これは第 1 回、第 2 回における委員の皆様の御議論や、企業ヒアリングでの御意見をもとに事務局にて作成したものです。資料は報告書本文と、参考資料集です。説明に当たっては、本文の大まかな所と、参考資料集のうち初めて提出する資料を中心に説明させていただきます。

　報告書案の 1 ページです。「はじめに」の (1) 「次世代育成支援対策推進法と我が国の仕事と家庭の両立支援を巡る状況」です。ここでは、次世代法創設の趣旨、近年の少子化対策の状況、次世代法延長についての政府の決定を記載させていただき、最後に本研究会の目的である効果検証を記載しております。

2 ページで「検証の視点」です。検証に当たっては、両立支援は育介法や育児休業給付などの様々な要素が絡んでいるため、次世代法の効果の切り出しが難しい。このため、次世代法施行前後の代表的な指標を概観した上で、各種の調査をもとに分析を行って、次世代法の効果を検証する。

4 ページの 2 「次世代法の概要と実施状況」です。 (1) 「次世代法の概要」ということで、ここでは次世代法の目的、事業主の責務、行動計画、くるみん認定の概要、これまでの改正経緯、くるみん税制等について記載しております。

6 ページの (2) 「次世代法を取り巻く背景」です。次世代法の効果検証を行う上で留意すべき事項として、次世代法の効果というのは、育児休業制度や、育児休業給付制度、経済情勢の影響も受けて、それらは厳密に分けられないことがあり、ここでは関連制度の動向や、経済情勢の動向、政府の動向について記載しております。

10 ページの 3 「次世代法に基づく一般事業主行動計画及びくるみん認定の効果」です。 (1) 「効果検証にあたっての留意点」です。第 1 、行動計画の内容は、各企業の実情を踏まえたものであればよい。従業員数 101 人以上の企業に行動計画の策定が義務付けられたのは平成 23 年度からで、これらの企業についてはそもそも取組期間が短い。第 2 の認定基準については、男性の育休取得者数と女性の育休取得率については絶対基準ですが、その他の基準は相対基準であること。第 3 は、近年の育介法改正により、育児休業の取得を推進するような制度改正があったこと、両立支援制度の規定整備に向けた制度改正が行われたこと。

10 ページの (2) 「マクロ的にみた状況」です。ここで代表的な関連指標を比較しておりますが、次世代法施行前後で全体的に改善が見受けられます。図表 1-1 で、出生率については平成 17 年に過去最低を記録してから、平成 24 年は 1.41 まで回復しております。図表 1-2 は、 25 ～ 44 歳の女性の就業率は、いわゆる M 字カーブが改善する形で上昇しております。育児休業取得率は、男性・女性共に上昇している。

　図表 1-4 、図表 1-5 にあるように、第 1 子出産前後の女性の就業状況は、全体としてはほぼ横ばいになっていますが、その内訳を見ると、正規社員については育児休業の利用による継続就業は進んでいるものの、継続就業者のうち、育児休業を利用している割合が平成 12 ～ 16 年、平成 17 ～ 21 年を比較すると 6.1 ％ポイント上昇しておりますが、一方で全体の継続就業率については 1.3 ％ポイントの上昇にとどまっている状況です。パート・派遣は微増しているものの、いまだに 20 ％を下回る状況です。制度の規定状況を見ると、育児のための勤務時間短縮等の措置の制度がある企業の割合が、次世代法施行の前後で上昇している状況です。

11 ページの (3) 「次世代法における状況」です。マクロの指標に影響を及ぼしている次世代法の効果がどのようなものかを探るために、各種調査と企業ヒアリングをもとに、行動計画に係る取組効果、くるみん認定に係る取組効果を検証しております。先ほど申し上げましたが、次世代法のみの効果を切り出すことが難しいなどの事情があり、客観的な数値として評価できるもののほかに、企業の人事担当者、又は従業員による評価を主な効果として捉えて検証しております。

　以下、行動計画の取組などについて説明していきますが、ゴシック体の見出しを中心に説明していきます。1「行動計画策定」については、イ「行動計画策定に係る取組」です。計画に盛り込んだ制度としては、育児休業制度、短時間勤務制度、子供の看護休暇を行動計画に盛り込んでいる割合が高い。

　計画に盛り込んだ次世代育成に関わる環境整備等の取組として、所定外労働の削減、年休の取得促進、両立支援の周知を計画に盛り込んでいる割合が高いことが見受けられる。計画策定に当たっては、従業員の制度利用の状況の調査、従業員へのアンケート調査、従業員へのインタビュー等に取り組んでいる割合が低く、ニーズの把握が余り進んでいないことが見受けられる。

13 ページのロ「行動計画策定に伴う効果」です。計画が義務付けられていない企業においても、自主的に行動計画を策定している所があり、取組の底上げに寄与した。平成 23 年度以前においては、従業員数 101 人以上 300 人以下の企業に対しては、計画の策定が義務付けられていませんでしたが、それでも 300 人以下の企業約 2 万 4,000 社が自主的に計画を策定しています。 101 人以下の企業については現在も努力義務ですが、平成 25 年時点で約 2 万 1,000 社が届け出ています。企業における取組の底上げに寄与したのではないかと考えられます。継続的に取組を進めている企業において、より効果が認識されている。次世代法制定当初から計画が義務付けられていた 301 人以上の企業は、平成 23 年以降に策定を始めた 101 人以上・ 300 人以下の企業に比べて、各種効果を認識している割合が高くなっている。

　図表 2-2-2 については、計画を策定推進したことによる効果が挙げられております。全体的に 101 人以上・ 300 人以下の企業に比べて、 301 人以上の企業において、効果の認識の割合が高くなっている。図表 2-2-5 と 2-2-6 に、現在取り組んでいる両立支援や、雇用均等推進の取組、計画策定に当たって取り組んだことや工夫したことがあります。制定当時から取り組んでいる企業のほうが、各種取組に取り組んでいる割合が高くなっていることが見受けられる。

14 ページの中ほどで、行動計画を策定している企業においては、女性正社員の平均勤続年数が 10 年未満の企業の割合が 5 割を下回っている。行動計画の策定が制度整備を後押しすることになった所も見受けられる。行動計画の策定をきっかけに、育児休業制度や短時間勤務制度などを新設・拡充した企業は全体の約 3 割を超えていて、行動計画の策定が両立支援策の導入に役立っていることが見受けられる。

15 ページで、人事担当者においても、従業員においても、出産・育児を理由とした退職者の減少、女性従業員の制度利用促進、労働時間や時間制約に対する意識の向上、従業員の制度認知の向上を評価していることが見受けられる。

15 ページの下で、行動計画に盛り込んだ環境整備等の取組については、計画策定回数を重ねることで、両立支援制度の利用促進策に取り組む企業の割合が上昇している。制度の整備のみならず、利用促進に取り組む比重も高まっている。

16 ページで、所定外労働の削減が進んだなどについては、人事担当者の認識として、計画策定回数に伴う変化が余り認められない。

　2「くるみん認定」についてです。イ「くるみん認定取得に係る取組」です。認定を取得するために、男性の育休取得の推進に取り組む企業の割合が高い。認定を取得するために行った取組・工夫点として、男性の育休取得を推進するため、人事・総務等の担当から職場へ働きかけた割合が高くなっている。認定を取得している企業のほうが、取得していない企業に比べて、各種取組に取り組んでいる企業の割合が高い。特に、従業員に対する情報提供、全社的な所定外労働の削減、年休の取得促進の割合が高くなっている。

17 ページのロ「くるみん認定取得に伴う効果」です。男性の育児休業の取得推進を後押ししていることが挙げられる。図表 3-2-1 では、認定の取得を予定して行動計画を実行した企業のほうが、予定していなかった企業に比べて、男性の育休取得者が増えたことで、効果を認識している割合が高いことが見受けられる。

　図表 3-2-2 では、認定を取得している企業については、複数の男性が育時休業を取得している割合が高いことが見受けられる。認定を取得している企業のほうが、両立支援制度の利用が促進されている。 300 人以上の企業において、認定を取得している企業の一般従業員のほうが、取得していない企業に比べて各種制度を利用したことがあると答えている割合が高くなっている。

　図表 3-2-6 と 3-2-5 では、企業規模を問わず、認定を取得している企業の人事担当者のほうが、出産・育児を理由とした退職者の減少の効果があったと認識している。従業員数 300 人以上の企業において、認定を取得している企業の一般従業員のほうが、女性は結婚・出産後も辞めずに働ける環境にあると思うと評価している割合が大きくなっている。

18 ページで、所定外労働の削減などについては、認定を取得している企業と、取得していない企業の間で、人事担当者が効果を認識している割合に余り差がないことが見受けられる。認定を受けた企業は、認定を受けていない企業と比較して、女性の離職率が 2.7 ％ポイント低下するという推計結果がある。

19 ページからは、 (4) 「次世代法における状況から見えてくる課題」です。男性の育休取得に課題がある。 300 人以上の企業においても、認定を取得していない企業のうち、男性の育休取得の推進に取り組んでいる企業は 4 割に満たない。認定を取得していない企業の 7 割を超える企業においては、男性の育休取得者がいない状況がある。

　「所定外労働の削減又は削減時間数」です。絶対基準とされている項目に比べ、行動計画に数値目標が盛り込まれている割合が低いことが見受けられる。図表 4-1 からも、こういうことが読み取れるかと思います。図表 4-2 から読み取れる、従業員数 301 人以上の大企業等の人事担当者においては、既に法定以上の制度を整備、これ以上の整備は難しいとした割合が高くなっており、従業員数 101 ～ 300 人の企業では、目標の設定は難しいとしている割合が高くなっている。

20 ページは「ヒアリングでの意見」です。先行して両立支援に取り組んでいる企業からは、後から取り組んでいる企業との差別化を図れる仕組み、段階的に評価する仕組みが求められているという意見があった。先行している企業の中には、女性職員のキャリアアップなどを新たな課題として取り組んでいる企業があるという意見があった。くるみんマークの認知度が十分でないという意見、認定を受けたことがない理由として、自社で取り組むメリットを感じないの割合が高くなっているというデータもある。認定取得に係る手続の負担感があるという意見もあった。

21 ページで「計画策定や認定に関わる課題、要望」として、計画策定や認定の具体的なメリットを増やしてほしいという要望が多くなっている。現行のくるみん取得のインセンティブとして、税制優遇制度があるが、利用割合は 5 ％にとどまる状況です。

22 ページ以降は「まとめ」です。今までに申し上げた計画と認定の効果、課題等についてコンパクトな形にまとめております。内容が重複する所がありますので、説明は省略させていただきます。最後に 25 ページで (3) 「今後について」ということで結びの言葉として、「行動計画及びくるみん認定については、社会レベルでも、個々の企業レベルでも一定の効果があったと言える一方、新たな課題が見られる。本報告書で整理した効果と課題について、次世代法の今後の在り方を検討する際の検討材料とすることを期待する」、このように締めております。以上で説明を終わります。

 

○佐藤座長

　次世代法の政策効果の検証ということです。次世代法は、もともと企業に社員の両立支援ができるような雇用環境整備が狙いです。育介法等々、他の施策の取組も並行して進んでいますので、次世代法だけを取り出して効果設定ができない中で、いろいろ工夫して全体動向を踏まえた後で、次世代法については計画立案、実行、くるみん認定、その後の効果という形で整理しながらまとめていただいています。 301 人以上の企業では、両立支援制度の整備なり利用はかなり進んできています。特に女性の定着率なり勤続年数が伸びている。他方、ワーク・ライフ・バランスでは残業等を含めた有給休暇取得とか、労働時間面ではまだ余りその効果が上がっていない。男性の育児休業取得、特にくるみんを取った所では積極的に進めているけれども、まだまだ男性の育児休業取得とか子育て参加が進んでいないことを整理していただいています。

　ブロックごとに少しずつ御意見を伺うようにして、特に 22 ページ以降の「まとめ」の所について御意見を伺うことにいたします。ブロックごとというよりも、全体的にやったほうがいいですか。全体についてもしなければ、 22 ページの所とか。一応確認ということで、 3 ページまでで特に何かあれば。ここでは議論の視点をまとめていただいておりますが、よろしいですか。

2 では次世代法の内容を説明していただいて、次世代法以外の政府のいろいろな取組を一応紹介していただく形になっています。育介法、給付制度の動き、ワーク・ライフ・バランス憲章を作る等の取組ですが、よろしいですか。

10 ページ以降 21 ページまでは、次世代法に絞った検証になっています。まず 12 ページの上までで、継続就業率、女性の就業率なり労働力率みたいなものを見ています。全体の動向ではどうですか。

 

○武石委員

　マクロ的に見た状況の (2) です。後ろのほうで労働時間の問題が十分進んでこなかったという指摘があります。このマクロの所にも、労働時間の所で例えば有給休暇の取得率とか、週 60 時間以上の割合というのを入れたほうが、後ろとの整合性が取れるのかという気がしました。 (2) の所にはそういう状況がない。

11 ページの「さらに」の所で、出生動向調査と、出生児縦断調査で、どうしてなのか分からないのですけれども、継続就業の傾向が違うのです。出生動向調査は、継続就業が増えていない、横ばいなのですが、出生児縦断調査だと増えている。これはなぜなのかが分かれば。両方のデータが出ていると、ちょっと混乱してしまうかなという気がします。この背景が分かるのであれば説明してください。

 

○中井職業家庭両立課長

　最初の有給休暇とか所定外労働時間は、基礎データとして確かにその後いろいろ出てくる話なので、あったほうがいいと思います。事前にそこまで準備ができていませんでした。そこは御相談させていただいて、図表として掲載するということで調整させていただければと思います。

　継続就業率については、 7 ページの図表 1-4 だと思います。これについては取り方が違うというのは、本文の 11 ページの注に少し書いてあって、出生動向基本調査は注 25 に書いてあります。これは、出生前の有職者を 100 として、出産後の継続就業者の割合を算出している取り方です。 21 世紀出生児縦断調査は注 27 に出ています。これは、出産後の継続就業者ということで、出産の半年後について見たものです。出産の 1 年前無職を除いているという時期の問題等もあって、若干出てくる数字が違ってくるのかと思います。

　どうしても統計によって癖みたいなものがあるので、一概にどちらが真実かみたいなものは言いづらいところがあって、両方を合わせて見る必要があるということで、両方を掲載させていただいております。

　あわせて図表 1-5 にもありますが、これは正規とパート・派遣別に今回追加で出させていただいたグラフです。それを見ると正規のほうはトレンド的に継続就業率も上昇傾向、特に育休を使っている方で、継続就業が増えている中で、パート・派遣がなかなか伸びないということもあるので、いろいろ調査のサンプルの話はあるにしても、そういう属性の構成比などにも影響を受ける可能性はあるかもしれません。なかなかこれだ、と言いづらいところはあるのですが、いろいろそういう癖も見ながら、全体的に見ていくのかと考えています。

 

○武石委員

　上がっているのか、横ばいなのか。 2 つの調査を出すのは良心的だとは思うのですが、読み手としてはどっちなのという感じがするのです。恣意的にどちらかにするというのも余り良いことではないと思うのですが、ちょっと混乱するかなということです。

 

○佐藤座長

　確認なのですが、 11 ページの全体の継続就業率については 51.6 ％から 52.9 ％の 1.3 ％上昇にとどまっているというのは、図表 1-5 の青と黄色を足した部分だと。これが 2000 ～ 2004 年の所から 2005 ～ 2009 年が 1.3 ％、ここは正規職員の部分ですね。パートのほうは変わりませんと。「また」のほうは 32.2 ％というのは時期が違う。

 

○阿部委員

　武石さんが議論していたのは、図表 1-4 の右と左の図なのです。それで、出生動向調査だと 2000 ～ 2004 年と 2005 ～ 2009 年までで継続就業率はほとんど変わっていないのです。

 

○佐藤座長

　これは正規、パートも全部込みのものですね。

 

○阿部委員

　込みです。

 

○佐藤座長

　この黄色の部分まで。

 

○阿部委員

　そうです。ところが、右の図は増えているのです。そこにちょっと違いがある。

 

○佐藤座長

2001 年ここのところがあって。

 

○阿部委員

24.6 ％から 36.0 ％ですから、継続就業率は伸びているけれども、出生動向調査ではそんなに変わらない。統計が違うというのが 1 つあります。あとは時期が違うというのもあります。

　私もうっかりしていたのですけれども、本文を読むと、「また、第 1 回 21 世紀出生児縦断調査では、 32.2 ～ 45.8 ％に上昇している」という部分の主語がないのです。その上の部分が、パートと正規社員それぞれの継続就業率と書いてあるので類推するのですけれども、文章中では具体的にどことどこを比較すればいいのかが分かりづらいかも知れません。もしかしたら、どうなのでしょうか、ここまで。

 

○佐藤座長

21 世紀縦断のほうの図表 1-5 はパートと正規込みの数字でいいのですね。

 

○阿部委員

　そうです。

○佐藤座長

　そういう意味ではいいのか、図表 1-4 の左側も込みの数字で、図表 1-5 は分けた数字だと。文章中のは、分けたものの後に込みのが出てきてしまうからだね。

 

○阿部委員

　そうです。分ける前の所で 1 回比較して、ちょっと両者間に違いがある。だけどそのようにして、もうちょっと詳しく言うと。

 

○佐藤座長

　「その内訳を見ると」の前に持っていってしまえばいいのかな。

 

○阿部委員

　そのほうがいいような気がしますが、分かりません。

 

○中井職業家庭両立課長

　順番的には、 1 つの調査をまとめて整理してというようにやったほうがいのかなと、そこは若干試行錯誤したのですが、最初に全体を見て、このうち出生動向基本調査で正規とパート・派遣別に見るとみたいな、そういう書き方のほうがいいでしょうか。

 

○佐藤座長

　そうですね。

 

○中井職業家庭両立課長

　そこは変更します。それから主語がないということについても見直させていただきます。

 

○佐藤座長

　議論になっている 21 世紀縦断調査で「また」が 2 つ重なっていますが、「また」で改行してしまったほうがいいかも分からないです。改行してしまって、 21 世紀縦断調査のことをもうちょっと詳しく説明して書いて、それで「両調査の」というように、ここも改行して書くようにすればいいのではないですか。

 

○中井職業家庭両立課長

　全体的にもう少しクリアにしたいと思います。

 

○武石委員

　図表 1-4 は第 1 子の出産の状況ですね。

○中井職業家庭両立課長

　はい、第 1 子です。

 

○武石委員

　注はあるのでしたか、ないですよね。図のほうに注を入れたほうがいいかなと思います。

 

○佐藤座長

　そうですね。ここは数字が変わるわけではないのだけれども、改行、改行のほうがいいかも分からないです。

 

○中井職業家庭両立課長

　はい。

 

○佐藤座長

　これだと、パートと正規を分けたのが後に来るからどっちだか分からなくなってしまうから、改行してちょっと説明してやっていただくと。労働時間の推移のマクロのデータを入れるということで。

 

○阿部委員

　図表 1-3 の部分なのですが、本文だと 11 ページの上のほうです。本文のほうがちょっと分かりにくい気がします。図表 1-2 「育児休業取得率は、女性では 72.3 ～ 83.6 ％に、男性では 0.50 ～ 1.89 ％に大幅に上昇し、特に平成 17 年度から 19 年度にかけて上方シフトのような形で上昇している」というところがちょっと分かりづらいかなと思います。私だったらこう書くというのは、「平成 17 年前後で、育児休業取得率のトレンドが大きく変わっている」と。

　ただ女性は、もうちょっと考えると、もうかなり上の数字、もう 90 ％とか 80 ％の後半に来ているので、ある意味サチュレートしていくわけです。比率的にいくと、 100 ％が上限ですから、もうサチュレートしているのだと思うのです。だけど、 72.3 ％というそのままのトレンドでいけば、もうちょっとゆっくりだったのが、平成 17 でトレンドを大きく変えたというような形で言ったほうが、上方へシフトしたというよりは、法律でトレンドが変わったと言ったほうがいいかと思うのです。それは、皆さんで議論していただければと思います。

　特に、男性のトレンドはすごく変わっているので、そこは強調して書いたほうがと思います。女性も変わっているのですけれども、男性もかなり変わっているところを強調して書いたほうがいいかもしれません。ただ水準は低いので、そこを今後どのようにしていくかというのが課題になる、というようなつなげ方でいいのかと思いました。

○中井職業家庭両立課長

　トレンドが変わったとまで言い切るのがいいのかどうなのか。そもそも男性は低いのでそれもあったのです。

 

○阿部委員

　統計的に有意かどうか知りませんけれども。

 

○佐藤座長

　でも、傾向線を引けば、平成 17 年、平成 19 年以降はかなり違います。もちろんジグザグはしているけれども、特に男性のほうはかなり変わった、でいいのではないかという気もします。

 

○阿部委員

　変わったように。

 

○中井職業家庭両立課長

　そういう方向で考えてみたいと思います。

 

○阿部委員

　ちょっと科学的でない。

 

○佐藤座長

　細かい点ですが、 10 ページの注 21 に書いていただきたいのです。法律は 301 人以上と 300 人以下なのだけれども、データがそのように取れているわけではないので、 300 人以上、 299 人以下でやっている所もあります。それはほとんど問題ないと思うのだけれども。 12 ページまではいいですか。特にマクロの状況は結構大事なので、そこは少し分かりやすく、あとは労働時間を入れて直していただくことにしましょう。

　1の所をずうっと来て、くるみん認定の前、 15 ページまでではいかがでしょうか。特に、ここでは 13 ページで 301 人以上は義務化されたわけですけれども、その時点でもロで 300 人以下でも 2 万 4,000 社強が自主的に行動計画を作って、認定も取っているということで、ここはある面では義務にしなくても、中小企業も自主的に取り組んで、中にはくるみん認定を取ろうと思っているような会社もあるということなので、ここはかなりの政策効果なのでそれを書いていただく。私も、こんなに多いとは思わなかったです。余り知られていない。

　特に制度の導入なり、利用はかなり進んでいるけれども、労働時間、特に残業削減などが余り進んでいない、というようなことでまとめていただいています。よろしければ、くるみん認定の2、 19 ページの上の所まで。ここは計画を作って、認定を取った所と取らなかった所みたいなのを対比しながら書いていただいていて、取ったほうは男性の育休取得の促進を一生懸命やっている。ただ、ここでも残業等の労働時間については余り効果が出ていない。ただ認定を取ったほうが、女性の離職率が低下しているという効果があるということでまとめていただいております。

19 ページの上の図表 3-2-7 は、説明の 2.7 ％ポイント低下というのは、取った所と取らなかった所の出発点からの変化で見ているのですけれども、取らなかった所と条件をそろえているので、これは「低下」というより「低い」のほうがいいのか、表現は後で見直していただきます。

　よろしいようでしたら 19 ページの (4) 「次世代法における状況から見えてくる課題」です。ヒアリング等も含めての話も入れていただいています。

　よろしいようでしたら、「まとめ」の 22 ページから 25 ページです。先ほどの話では、マクロ的状況の所が少し労働時間関係の話も入るということです。もしかしたら、社会生活基本調査で、男性の家事・育児時間などのマクロ、先ほどくるみんを取った所は、男性の育休取得が増えているけれども、全体では低いわけです。もしかしたら、マクロ状況の所で、男性の家事・育児への参加時間が余り増えていないというのを書いてもいいかもしれません。その辺はどうですか、後ろの話とはつながります。労働時間の話では余り改善していないというのは後ろに出ています。育休取得者も増えてはいるけれども、全体の男性の子育て参加時間は増えているわけではないので、マクロ状況にそれも入れてもらったらどうですか。そんなに難しくないと思うので。

 

○中井職業家庭両立課長

　検討いたします。

 

○佐藤座長

　そうすると、後ろとつながると思うのです。

 

○武石委員

　戻ってしまうのですが、 14 ページの真ん中ぐらいの、行動計画を策定している企業の女性の勤続年数の記述です。変化だと計画の効果は分かるのですが、策定している企業とそうでない企業、認定を受けている受けていないというのを比べたときに、勤続年数は認定を受けていると長いとか、受けていないと短いというのを、一時点で比較することの意味があるのか。そういうことに熱心で、認定も受けているので勤続年数も長いということの因果関係がこの辺は難しいです。変化だと、認定を受けた企業のほうが勤続年数が伸びているとかだったら効果と言えるのですが、一時点で比較したものというのは、効果として言うかどうかなのです。人事担当の方が伸びたとか、そういう意見だったらいいのですけれども、どうでしょうか。

 

○佐藤座長

　阿部さんどうですか。図表 2-2-7 ですが、確かにね。人事担当者が定着化が進んだとか、そういうのは別の所で取り上げています。

 

○武石委員

　ええ、それはあるのです。それは別にあります。

 

○中井職業家庭両立課長

　そういう意味で辞めなくなったとか、そういう評価がある中で、具体的にどうなっていますかみたいな形で見たものという位置付けではあります。取組が進んでいる所が、勤続年数が長いということの因果関係が難しいというのはおっしゃるとおりです。もともとその前後でどうなったかということが出ればより良いのだと思うのですが、そこは評価がこうだった、実際に見たときに取得している所、取得していない所はどうなっていますかといった合わせ技というか両方。補強的なデータで、そこだけでおっしゃることが出せればよかったのですけれども、データの制約もあってこういう形になっている面があります。

 

○武石委員

15 ページの「人事担当者においても」という中に、女性の退職者の減少というのがあるので、ここと一緒にして、これを補強する形で 15 ページの項目の中にまとめてはどうですか。

 

○中井職業家庭両立課長

　先ほど御説明した趣旨からすると、そのほうがいいと思いますので、そこはそのように整理し直したいと思います。

 

○佐藤座長

　あるいはこのままこれの後ろに持っていってしまう、位置だけそのまま持っていってしまうというのがいいのかも分からないです。

 

○武石委員

　そうですね。

 

○佐藤座長

　実態としての勤続年数を見るものなので、後ろに機械的に動かすというやり方もあるかもしれないです。

 

○武石委員

　そのほうが違和感はないかもしれないです。

 

○佐藤座長

　そのほうが違和感はないかもね。その辺は工夫していただいて。

 

○阿部委員

19 ページの男性の育児休業取得の課題の所で、「一方、ヒアリングでは」で始まる真ん中辺りの段落です。「男性の育児休業取得について、収入が減るため希望者がほとんどいない。また、取組の可能性のある社員がいない企業もあるので」の、「取組の可能性のある社員」というのを、もうちょっと明確に書いたほうがいいかなという気がしています。 1 つは、育児参加という取組をしないとも読めるし、あるいは育児は終わったとか、あるいは単身者であるとか、どちらであるのかを明確にしたほうがいいのかもしれません。育児が終わってしまっていれば、当然こういうことはないわけですけれども、単身者だったとしたら、単身者のままでいいのかみたいな、そういう話になっていくので、その辺りを明確にしたほうがいいのではないか。

 

○武石委員

　これは「取組」ではなくて、「取得」ではないのですか。「取得の可能性」ではないのですか。

 

○佐藤座長

　多分そうだろうね。

 

○阿部委員

　どっちなのか。

 

○佐藤座長

　ヒアリングだと、やはり子育て期の男性社員がいないという話がありました。

 

○阿部委員

　いないと言うかでね。

 

○佐藤座長

　だから、もしかしたら取得の可能性があるか、子育て期のとか言うかです。

 

○阿部委員

　ただもう 1 つあって私が覚えているのは、単身者が多いというのもあったのです。

 

○佐藤座長

　ありましたね。だけど、企業としてそこは難しいよね。

 

○阿部委員

　そこは言えない。ただ、そういうのがあったとしたら、でもここは政策の話なので、そういう観点もあるみたいな抽出の仕方はできるかもしれないです。

 

○佐藤座長

　あるいは単身者や子育て期の、どうするかだな。子育て期の社員がいないというのもあるね。

 

○阿部委員

　はい。

 

○佐藤座長

　両方入るからね。

 

○阿部委員

　それはそうです、両方入る。

 

○佐藤座長

　両方入る。企業としても、結婚しろとは言えないからね。その辺はヒアリングをベースにしていますので、確かにある業種では単身者が多くてという話もありました。もう 1 つは子育てが終わった社員が多いというのと両方あったと思うので、両方が分かるような形で直していただくようにしましょう。

 

○中井職業家庭両立課長

　分かりました。

 

○佐藤座長

22 ページから 25 ページはまとめなのですが、 1 つは行動計画を立てて、つまり制度が整備されたら利用者が増えて、特に女性では育休取得者が増えている。ただ、労働時間のほうは、削減とかは余り進んでいない。男性の育休取得は、くるみんの所は当然少しずつ取組が進んでいるけれども、全体としてはまだ低くて、くるみんを取っていない所だと、男性の子育て参加の取組も低いということで子育てについてまとめていただいております。それが課題という形にさせていただいています。

 

○武石委員

24 ページの「共通事項」の最初の 2 行です。「複数回くるみん認定の取得を目指す場合には、それまでに策定した行動計画の内容を上回る行動計画の策定が必要となっている」というのが、私はああそうだったのかと。私の認識が間違っているのかもしれないのですけれども、それまでに策定した行動計画の内容を上回る行動計画でないと駄目なのでしたか。同じものでは駄目なのですか。

 

○中井職業家庭両立課長

　そういうことで運用しています。

 

○武石委員

　例えば、管理職研修を 3 年間の期間中に 2 回やります、ということを続けてやるだけでは駄目なのですか。

 

○中井職業家庭両立課長

　その場合については大丈夫です。

 

○佐藤座長

　くるみん認定を取るためにはなのです。だから、相対基準のほうを上げていかなければいけないけれども、取らないつもりならば、行動計画の立案自体はいいのでしょう。

 

○中井職業家庭両立課長

　それはおっしゃるとおりです。

 

○武石委員

　取るためにも、同じ計画では駄目なのですか。

 

○佐藤座長

　うん、レベルが上がらなければ。どうなっているのですか。

 

○中井職業家庭両立課長

　今のことに限定して言えば、それは大丈夫ということです。

 

○武石委員

　毎回管理職の研修を 2 回やりますという計画だけの内容で、それで男性の育児休業とか女性の取得率がちゃんとクリアしていれば取れるのですか。

 

○佐藤座長

　くるみんは取れるのですか。

 

○中井職業家庭両立課長

　取れます。

 

○佐藤座長

　そうですか。

 

○武石委員

　そうすると、内容を上回る行動計画でなくてもいい。それまでに策定した行動計画の内容でも。

 

○佐藤座長

　それでいいのですか。私もややそこは誤解していたな。

 

○武石委員

　私は、同じでもいいのかと思っていたのです。

 

○佐藤座長

　企業の人が負担があると言っているのは、相対基準のほうを上げていかなければいけないという理解だったのです。

 

○武石委員

　上げていかなければいけないのですか。

 

○佐藤座長

　くるみん認定を目指す場合には上回る。

 

○中井職業家庭両立課長

　基本的には上回るのですけれども、研修をやるということについては、とにかく取組を更に進めるということにつながるという話なので、それは内容によっては大丈夫です。

 

○佐藤座長

　内容によってはね。

 

○武石委員

　それでは、同じ計画を続けて出していてもいい、場合によってはと。そうすると、これはちょっと誤解を招く表現になりますか。「それまでに策定した行動計画の内容を上回る行動計画が必要」と言ってしまうと。

 

○中井職業家庭両立課長

　基本的には制度整備の話は上回ることを求めますので、そこはそうなのですけれども。

 

○武石委員

　でも、制度整備を毎回毎回盛り込まなくてもいい。制度整備はもう終わってしまったので、あとは運用のほうで研修をやりますというのでもいいわけですよね。

 

○中井職業家庭両立課長

　それは大丈夫な場合があるということです。

 

○佐藤座長

　企業がそこをやや誤解している会社が多いかもしれないです。毎回毎回違うことをやらなければいけないと思っている会社が結構多い。もし今言ったような趣旨であれば。

 

○中井職業家庭両立課長

　実際に全く何も進歩がない形なら駄目なのですけれども。

 

○佐藤座長

　そこは確かに分かりにくいかもしれないです。

 

○武石委員

　進歩がない。でも、同じでもいいのですよね。

 

○定塚総務課長

制度で見ていくと、例えば育休の 3 歳までの規定を作りますと前の計画で言っていた場合、次の時期で規定ができているはずなのに、 3 歳までという制度にさらに上乗せしていかなくてはいけない。一方で運用というか、取組、研修という事項であ れば同じで構わないということですよね。

 

○武石委員

　制度を必ず入れなければいけないということではないのですね。

 

○定塚総務課長

　そうではないです。

 

○佐藤座長

　それはないよね。

 

○定塚総務課長

企業の方は誤解している場面も多いのではないかと思うので、もう少し丁寧に書いたほうがいいのかもしれません。

 

○佐藤座長

4 、 5 ページに認定基準があります。制度のほうは、基本的には7だよね。だから、最初の 1 回はこれを満たす制度にしてしまえばいいわけです。あとは5とか6は取得者が出なければいけないので、これはそうですよね。あとは基本的に8です。この取組だけ、8は毎年同じことをやっていてもいいのですか。残業が減っていなければいけないというわけではないのですね、目標に入れていなければ。

 

○中井職業家庭両立課長

　それは目標に入っていなければ大丈夫です。

 

○佐藤座長

　そういう理解は余りないかもしれないです。

 

○武石委員

　私は同じでもいいと思っていたので、この文章を見たときに、変えなければいけないのかと思ったのです。

 

○佐藤座長

　そうか、私はこの理解だったのです。

 

○武石委員

　そうだったのですね。

 

○中井職業家庭両立課長

　そういう意味では曖昧な部分が残っているということです。今回報告書を作っていますので、そこについては少し分かりやすく整理いたします。宿題みたいになってしまいましたけれども、そこは御相談させていただければと思います。

 

○佐藤座長

　制度はもちろんここにあるようにして、その後の運用の取組は例えば残業削減の管理職意識改革といったときに、実態としては毎回同じで効果があればいいけれども、なければまたやっているというのは、本当は余り良いことではない。ただ、制度を上げていかなければいけないとか、研修の仕方を全く変えなければいけないと思われていると、その辺は分かるようにしたほうがいいかもしれないです。それは結構大事な点です。ここの書き方をどうするかは結構難しいですね。もうちょっと丁寧に書きますか。単純に言えば、先ほどの 7 つを満たすことだよね、毎回あれを満たすという書き方。変な言い方だけれども。だから1から9を満たす計画を毎回作る。条件を満たすような計画を立案し、実行するということ。上回るとか書かない。

 

○武石委員

　だから、「新たな取組として何を行動計画に盛り込むべきか苦慮している」というのは、企業の方がここを誤解してしまっている部分があるということですかね。

 

○佐藤座長

　新たな取組でね。

 

○武石委員

　はい。

 

○佐藤座長

　ここの所の書き方が結構。幾つかあって、 1 つは制度的に毎回改善していかなければいけないのかという誤解がもしかしたらちょっとあるかも分からない。もう 1 つは、新たな取組と言うと、運用の所なのだけれども、真面目に考えていて、残業削減などについて、管理職のマネジメントを変えようと思っても、やってみたらなかなか効果がなくて、次に何をやっていいか分からないというのもあるかもしれないです。それも確かにあると思います。運用面の改善を知らないで、毎回毎回どういう新しい取組をやっていいか困っているというのもあるかもしれないです。そういうのを分かりやすく書いてください。

 

○武石委員

　そうですね、ちょっと文章を直していただきたいところです。

 

○佐藤座長

　全体を通して何かありますか。

 

○武石委員

　今のもうちょっと下なのですけれども、「また、企業における非正規社員についての取組内容が行動計画上明らかでない」というのは、次世代法の制度的な問題なのか、企業が非正規のことを余り考えてくれていないのか、どういう趣旨でこの 1 行が入っているのかが分かりにくかったのです。

 

○中井職業家庭両立課長

　行動計画策定、あるいはその認定をするに当たって、認定基準の中に、例えば育児休業取得は期間雇用者も対象に含みますというのは書かれてはいるのですけれども、それが必ずしも企業が認識していなくて、認定を取ろうとしているときに、その部分のデータがなかったりということが現実に起きているという話がありましたので、そういう部分についてこのように書かせていただきました。明確にそういう方々も対象となっていると。今はそうなっているということについて、まだその認知度が低いのかどうかということも含めて少し課題があるのではないかということで、このように書かせていただきました。

 

○武石委員

　非正規社員についての取組が、行動計画に盛り込まれるケースが少ないので、もっとここの部分に関して企業の中でも自主的に取り組んでもらいたいという趣旨ですね。

 

○中井職業家庭両立課長

　そういう意味では、そういう所も意識をしていただくというか、あらかじめの段階でですけれども、先ほどの繰り返しになりますけれども、育児休業取得率の対象というのは、当然育児休業が取得できる期間雇用者も含みますと、今の時点でそうなっていますので、明確に取組のときに御認識いただくことが重要ではないかということです。

 

○武石委員

　書き方だと思うのですけれども、行動計画上明らかでないというよりは、その取組が非正規社員については十分行動計画の中に盛り込まれない、取組が遅いとか、そういうのがきちんと伝わるような書き方のほうがいいかと思いました。

 

○中井職業家庭両立課長

　ちょっと工夫させていただきます。

 

○佐藤座長

　今の点で 5 ページに戻ると、もともと5とか6というのは正社員だけではなくて、有期の人でも育介法の対象になる人は分母に入るわけです。そういうことが理解されているかどうかということはもちろんあります。あとは7もそうです。短時間勤務措置義務も、フルタイム有期の人がいれば、 6 時間とか短時間であればいいわけです。だから567は法律上対象になる有期の労働者を対象にしていなければいけないのだけれども、そういう人を考えていなかったということもあるのか、そういう趣旨なのか。

　もう 1 つは8の所も有給休暇取得促進といったときに、パートの有給休暇取得が高ければいいのだけれども、そうでなければ両方取り組めというような本来の趣旨だけれども、社員しかやっていないとか幾つかあると思うのです。その辺は分かりやすくしていただくといいかも分からないです。中身はそんなことですよね。

　中間取りまとめをさせていただくと、 10 ページから 11 ページのマクロの状況の所で労働時間、特に実労働時間の所、あとは有給休暇取得の動きとか、労働時間関連の実労働時間適用取得率みたいな推移を少し載せたらということ。男性の家事・育児参加をマクロの状況の所で入れたらという話。就業継続率の所を分かりやすく直すということをやっていただくことが 1 つです。

　あとは 14 ページ、 15 ページの所で、 14 ページで女性の平均勤続年数が伸びるという議論が、このデータでいうと一時点なので、これだけ先に出るとやや政策効果ではないのではないかと言われるので、人事担当者の評価なりの所で一応挙げた後に、実際、勤続年数でいえばこういうことが見られるという書き方で、まとめてしまうか場所を後ろに持ってくるかということで検討していただく。 19 ページの真ん中辺りの、「取組の可能性」というのは、育休を取る可能性のあるという趣旨だと思うので、未婚者が多いとか、子育て期の社員がいないというように少し分かりやすくしていただく。 22 ページの1が少し変わります。前を直すので、まとめの1の書き方が変わると思います。前を修正したことによって、後ろが動く場合もあるので、そこを少し直していただくようにしたいと思います。

　その前に育休の取得率の説明の仕方として、 11 ページの上のほうで、育休の取得のカーブが平成 17 年、平成 19 年で変わった所の書き方を、トレンドが変わったか等を少し直していただく。

　あとは 24 ページの、複数回くるみん認定を取るときに、どうしたら取れるかについて、「内容を上回る」と書くのがいいのかどうか、法律の趣旨に沿った説明にしていただく。そのことが、逆にうまく伝わっていないとすれば、そこを分かるようにしていただく。非正規の所の取組も少し分かりやすく書いていただく。何か落としたことはあるでしょうか、そんなものでいいですか。

　大体よろしいでしょうか。本日頂いた御意見で、直した文章を皆さんに見ていただいて、その後で御意見があった場合は事務局と私で調整して、最終報告書を作るということでよろしいでしょうか。今の所については誤解のないような文章の直し方をしなければいけないので、皆さんに見ていただいたほうがいいと思うのです。その後また御意見があった場合には、私と事務局で調整させていただくということで御了解いただければと思います。

　一応、政策効果の検証ということで取りまとめさせていただきましたので、全体としてこの報告書に盛るということではないのですけれども、いろいろ言っておきたいこととか、御意見があれば参考ということで伺っておきます。次世代法をこれからどうするかは別に議論されていくことになると思います。阿部さんは、特に何か言っておきたいことがあるのではないですか。

 

○阿部委員

　いいです。

 

○佐藤座長

　それでは、先ほどのような形で取りまとめに向けて、事務局に作業をしていただければと思います。本日は最後ということですので、事務局から御挨拶があります。

 

○鈴木審議官

　審議官の鈴木です。大変熱心に御議論を重ねていただき、取りまとめの方向を出していただき本当にありがとうございました。次世代育成支援は社会全体で取り組む重要な課題であります。その中でも特に両立支援を進めるために、次世代育成支援対策推進法の役割というのは、まだまだ大きなものがあろうかと思っています。本日取りまとめていただきました方向を十分踏まえ、また延長などに向けての検討を進めてまいりたいと思います。その際にはまた先生方には引き続き御指導いただきたいと思いますので、どうぞよろしくお願いいたします。本当にありがとうございました。

 

○佐藤座長

　どうも御苦労様でした。まだ作業はありますけれども、よろしくお願いいたします。これで終わらせていただきます。