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日雇派遣労働者の労働条件の確保について

日雇派遣労働者の労働 条件の確保について 〜労働基準法上問題となった事例と注意点〜

労働条件の明示

  1. 事例1:派遣先から急遽派遣依頼がなされたことを理由として、派遣元事業主が、日雇派遣労働者に対して労働契約の締結時に労働条件の書面による明示を全く行っていなかったもの
  2. 事例2:日雇派遣労働者が就労を終え賃金を支払う際に労働条件通知書を交付していたもの

(ポイント)

 派遣元事業主は、日雇派遣労働者との労働契約の締結に際し、労働契約の期間に関する事項、就業の場所及び従事すべき業務に関する事項、労働時間に関 する事項、賃金に関する事項(労使協定に基づく賃金の一部控除の取扱いを含む。)及び退職に関する事項について、書面の交付による明示を確実に行わなけれ ばなりません。
 また、その他の労働条件についても、書面の交付により明示を行うよう努める必要があります。

(労働基準法第15条、日雇派遣指針第5の1)

労働基準法第15条

 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

 (第2項以下略)

<労働条件明示事項>

  • 必ず明示しなければならない事項
    1. (1)労働契約の期間(※)
    2. (2)就業の場所・従事する業務の内容(※)
    3. (3)労働時間に関する事項(※)
      始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交替制勤務をさせる場合は就業時転換に関する事項
    4. (4)賃金の決定・計算・支払の方法、賃金の締切・支払の時期に関する事項(※)
    5. (5)退職に関する事項(解雇の事由を含む)(※)
    6. (6)昇給に関する事項
  • (※)書面によらなければならない事項

  • 定めた場合は明示しなければならない事項
    1. (7)退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定・計算・支払の方法、退職手当の支払の時期に関する事項
    2. (8)臨時に支払われる賃金、賞与及び最低賃金額に関する事項
    3. (9)労働者に負担させる食費、作業用品その他に関する事項
    4. (10)安全・衛生に関する事項
    5. (11)職業訓練に関する事項
    6. (12)災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
    7. (13)表彰、制裁に関する事項
    8. (14)休職に関する事項

賃金の控除(賃金の不透明な天引き等)

  1. 事例1:賃金控除に係る労使協定が未締結であるにもかかわらず、日雇派遣労働者の賃金の一部を控除したもの
  2. 事例2:賃金控除協定を締結していても「データ装備費」「事務管理費」「システム利用料」等の名称で、日雇派遣労働者の賃金から使途が明確でない控除を行ったもの
  3. 事例3:損害補償を目的として日雇派遣労働者の賃金から「安全協力費」「保険積立協力金」等の名称で控除した金額が、実際の費用との均衡を著しく欠いていたり、目的外の支出に当てていたりしたもの

(ポイント)

派遣元事業主は、日雇派遣労働者の賃金について、その一部を控除する場合には、購買代金、福利厚生施設の費用等事理明白なものについて適正な労使協定を締結した場合に限り認められることに留意し、不適正な控除が行われないようにしなければなりません。

(労働基準法第24条、日雇派遣指針第9の1(1))

労働基準法第24条

 賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金に ついて確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労 働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定 がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。

2 賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金(第八十九条において「臨時の賃金等」という。)については、この限りでない。

<賃金支払の5原則>

賃金について、使用者は、

  1. (1)通貨で
  2. (2)全額を
  3. (3)毎月1回以上
  4. (4)一定期日に
  5. (5)直接労働者に 支払わなければなりません。

<賃金控除が認められる場合>

移動時間等の取扱い

  1. 事例1:日雇派遣労働者の、集合場所から派遣先までの移動時間を一律に労働時間として取り扱わず、これに対して賃金を支払っていなかったもの
  2. 事例2:集合場所において、新規に派遣先に入場する日雇派遣労働者に対し 派遣元の責任者がガイダンスを行った時間を労働時間として取り扱わず、これに対して賃金を支払っていなかったもの

(ポイント)

 派遣元事業主は、集合場所から就業場所への移動時間等であっても、日雇派遣労働者がその指揮監督の下にあり、当該時間の自由利用が当該日雇派遣労働者に保障されていないため労働時間に該当する場合には、労働時間を適正に把握し、賃金を支払わなければなりません。
(労働基準法第24条、第32条、第37条、日雇派遣指針第9の1(2))

労働基準法第32条

 使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
2 使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。

<労働時間の取扱い>

 集合場所から就業場所への移動時間等であっても、日雇派遣労働者が派遣元事業主の指揮監督の下にあり、当該時間の自由利用が当該日雇派遣労働者に保障されていない場合には、当該時間は労働時間に該当します。
 雇入れ時教育等、労働安全衛生法第59条及び第60条に定める安全衛生教育の実施に要する時間も、労働時間と解されます。

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