エンゲージメント向上のための
組織風土改革

今般、従業員エンゲージメント経営の導入に当たり、2021年以前に散発的に実施してきた社員満足度調査における課題と反省（組織別の単発施策を講じるだけの「個別最適」での活用に留まる）を踏まえ、全社として一体感のある組織風土改革に踏み込むこととした。
現在、全社一丸となって「従業員エンゲージメント経営」に取り組むためのエッセンスを施策に入れ込んでいくことが焦点となっている。

同社においては社員の会社に対するエンゲージメントの現状を明らかにするため、2021年10月に契約社員を含む全社員に対してエンゲージメントサーベイ（組織診断）を実施した。
エンゲージメントサーベイは、人事部が事務局となり、外部の調査会社のサービスを活用して無記名のWeb回答形式で実施した。

エンゲージメントサーベイの結果は、社員の期待度と満足度の2観点から分析し、社員が同社に対して感じている強み・弱みを可視化することで、会社の課題や社員に対して“会社の魅力”としてアピールしていくべき部分等を明らかにした。

同社においても、こうした社会的要請に備えるべく、「従業員エンゲージメント経営」の達成度合いを定量的に把握するため数値指標(KPI)の設定を検討している。
この検討においては、対外開示可能な数値目標にはどういったものがあるかという観点で、他社の開示するエンゲージメントに係る数値目標の事例を収集した。

同社では、社員が離職する際には退職面談(コロナ禍発生後はアンケート)を行っており、離職理由を聞き取った上で年齢や等級等とのクロス分析を実施していた。
このため、退職率とエンゲージメントの関連性分析では、この退職理由の分析結果とエンゲージメントサーベイの結果を突合させて分析し、特に退職に影響を与えているであろう項目とその影響の大きい社員層を明らかにした。