１ 新規学卒者及び中途採用者の採用状況

　平成１２年春卒業の新規学卒者又は中途採用者（過去１年間）を採用した企業割合は７４．３％となっており、どちらも採用しなかった企業割合は２５．７％となっている。
　新規学卒者を採用した企業割合をみると、四年制大学卒事務・営業系では「いずれの職種・コースとも男女とも採用」が４３．８％と最も高く、次いで「いずれの職種・コースとも男性のみ採用」が３８．０％となっている。
　一方、四年制大学卒技術系では「いずれの職種・コースとも男性のみ採用」が最も高く６４．６％、次いで「いずれの職種・コースとも男女とも採用」が２９．０％となっている。
　短大・高専卒と高校卒は共通した傾向がみられ、事務・営業系では「いずれの職種・コースとも女性のみ採用」（それぞれ６７．５％、５４．３％）が、技術系では「いずれの職種・コースとも男性のみ採用」（それぞれ５９．９％、６１．４％）が最も高くなっている。
　また、中途採用者については、「いずれの職種・コースとも男女とも採用」とする企業割合が最も高く４９．５％となっている（第１図）。

第１図　採用区分、採用状況別企業割合（当該区分で採用した企業＝１００）

　中途採用者を採用した企業の中で、いわゆる再就職女性（出産、育児期に一度就業を中断し、子育てが一段落したところで再就職する女性）を採用した企業割合は１８．９％となっており、また、中途採用者として女性を採用した企業の中では、３年前と比べた再就職女性の採用が「増えた」企業が１１．３％、「減った」企業が６．２％となった（第２図）。

第２図　再就職女性の採用状況

２ コース別雇用管理制度について

(1) コース別雇用管理制度の導入状況

　コース別雇用管理制度を「導入している」とする企業割合は７．１％で、平成１０年度と比べて０．１％ポイント上昇している。
　コース別雇用管理制度を「導入している」企業割合を産業別にみると、金融・保険 業が４１．７％と最も高く、次いで不動産業の２０．６％となっている。
　また、規模別にみると、規模が大きくなるほど導入割合が高く、５，０００人以上規模で５１．９％、１，０００〜４，９９９人規模で３９．９％となっている。
　平成１０年度と比較すると、３００人以上規模の企業では「導入している」とする企業割合は低下しており、逆に２９９人以下規模の企業での導入割合は上昇しているため、全体としては０．１％ポイントの上昇となった（第３図）。

第３図　産業、規模別コース別雇用管理制度導入企業割合（全企業＝１００）

　さらに、コース別雇用管理制度の導入状況を初めて調査した平成元年度からの推移をみると、平成１０年度までは企業規模を問わずに一貫して導入割合が上昇し続けていたが、平成１２年度になって初めて、３００人以上規模の企業での導入割合が低下する結果となった（第４図）。

第４図　規模別コース別雇用管理制度導入企業割合の推移（全企業＝１００）

(2) コース別雇用管理制度の見直し状況

　過去３年間にコース別雇用管理制度の見直しをした企業割合は２２．０％（第５図）で、その見直し内容としては、「コースの分割・統合」が４３．５％と最も高く、次いで「コース転換の柔軟化」が３６．１％となっている（第６図）。

第５図　コース別雇用管理制度の見直しの有無（コース別雇用管理制度あり企業＝１００）

第６図　コース別雇用管理制度の見直し内容別企業割合（ＭＡ.）
（過去３年間にコース別雇用管理制度を見直した企業＝１００）

(3) コース別雇用管理制度の導入企業のコース別採用状況

　コース別雇用管理制度を導入している企業のコースごとの新規学卒者採用状況をみると、「企画的業務に従事し、全国的規模の転勤のあるコース」において「採用あり」とする企業割合が５７．０％で、このうち「男性のみ採用」とする企業割合が５２．９％（平成１０年度５３．７％）と、「男女とも採用」とする企業割合の４６．５％（同４２．４％）を上回っている。
　一方、「定型的業務に従事し、転居を伴う転勤のないコース」においては、「採用あり」とする企業割合が７９．８％で、このうち「女性のみ採用」とする企業割合が ６１．４％（同６０．８％）で、「男女とも採用」とする企業割合が３５．０％（同 ３５．８％）となっている（第７図）。

第７図　コース別業務内容別採用状況（各コース採用あり企業＝１００）

３ 配置について

(1) 部門別の配置状況

　部門別に配置状況をみると、各部門とも「いずれの職場にも男女とも配置」しているとする企業割合が最も高く、その割合が特に高い部門は「人事・総務・経理」が８６．６％、「企画・調査・広報」が７９．５％、「情報処理」が７８．０％となっている。
　一方、「男性のみ配置の職場がある」については、「営業」が３７．３％と最も高く、次いで「研究・開発・設計」が３３．３％、「生産」が２５．０％となっており、「女性のみ配置の職場がある」割合が高いのは、「人事・総務・経理」の１０．５％となっている（第８図）。
　３年前と比べた女性の配置の状況が「増えた」とする部門は「生産」が１５．２％と最も高く、次いで「情報処理」が１４．９％、「研究・開発・設計」が１４．２％となっている（第９図）。

第８図　部門、配置状況別企業割合（当該部門がある企業＝１００）

第９図　３年前と比べた女性の配置の状況

(2) 配置転換の状況

　過去３年間に配置転換を行った企業についてその実施状況をみると、事業所内配置転換、転居を伴わない事業所間配置転換については、「男女とも実施」とする企業割合が７６．４％（平成１０年度８０．４％）、６３．６％（同６２．２％）と最も高くなっている。
　一方、転居を伴う事業所間配置転換、海外への配置転換については、「男性のみ実施」がそれぞれ７７．２％（同７７．９％）、９２．２％（同８９．４％）となっている（第１０図）。

第１０図　過去３年間の配置転換の種類、配置転換の実施状況別企業割合
（該当する配置転換がある企業＝１００）

４ 昇進について

(1) 女性管理職を有する企業割合

　役職別に女性管理職を有する企業割合をみると、部長相当職は７．４％（平成１０年度５．８％）、課長相当職は１９．０％（同１７．１％）、係長相当職は３１．２％（同３２．２％）となっている（第１１図）。

第１１図　役職別女性管理職を有する企業割合（全企業＝１００）

（注）平成１０年度の数値は、今回新たに再集計したものである。

　産業別にみると、サービス業、金融・保険業において女性管理職を有する企業割合が高く、サービス業では部長相当職が１３．５％（平成１０年度９．７％）、課長相当職が２６．６％（同２３．４％）、係長相当職が３８．０％（同４０．０％）となり、金融・保険業では部長相当職が７．０％（平成１０年度７．９％）、課長相当職が４１．８％（同３６．６％）、係長相当職が６８．２％（同６４．７％）となっている。（付表第１表）。
　規模別にみると、おおむね規模が大きくなるほど各役職とも「女性管理職を有する」企業割合が高く、５，０００人以上規模では、部長相当職が２３．８％（平成１０年度１９．０％）、課長相当職が７５．８％（同６５．８％）、係長相当職が７４．４％（同７４．３％）となっている（付表第１表）。

(2) 管理職に占める女性の割合

　役職別に管理職全体に占める女性の割合をみると、部長相当職では１．６％（平成１０年度１．２％）、課長相当職では２．６％（同２．４％）と平成１０年度と比べ上昇したものの、係長相当職では７．７％（同７．８％）と低下した。さらに、これを規模別にみると規模が小さいほど割合が高くなっている（第１２図、付表第２表）。

第１２図　役職別管理職に占める女性の割合（該当役職がある企業＝１００）

第１２−２図　役職別管理職に女性が占める割合の推移

　管理職に占める女性管理職の割合を３年前と比較すると、「変わらない」とする企 業割合が最も高いものの、「増えた」とする企業の割合は、部長相当職では２．４％、課長相当職では８．１％、係長相当職では１６．５％となっている（第１３図）。

第１３図　３年前と比べた管理職に占める女性管理職の割合（該当＝１００）

(3) 女性管理職が少ない又は全くいない理由

　女性管理職が少ない（１割未満）又は全くいない役職区分が一つでもある企業についてその理由をみると、「必要な知識や経験、判断力等を有する女性がいない」とする企業割合が４３．６％（平成１０年度５１．５％）と最も高く、次いで「勤続年数が短く、役職者になるまでに退職する」３５．４％（同３６．９％）、「将来就く可能性のある者はいるが、現在、役職に就くための在職年数等を満たしている者はいない」２９．８％（同３２．９％）となっている（第１４図）。

第１４図　女性管理職が少ない又は全くいない理由別企業割合（ＭＡ.）
（女性管理職が少ない（１割未満）、全くいない役職が一つでもある企業＝１００）

５ 女性の活用について〜 ポジティブ・アクションの推進状況〜

(1) ポジティブ・アクションの推進状況

　過去の雇用慣行や性別役割分担意識などが原因で男女労働者の間に事実上生じている格差の解消を目的として行う措置、すなわち「女性の能力発揮促進のための企業の積極的取組（ポジティブ・アクション）」について、「既に取り組んでいる」とする企業割合は２６．３％、「今後取り組むこととしている」企業割合は１３．０％、「今のところ取り組む予定はないとする企業割合は３４．２％である。
　「既に取り組んでいる」企業割合を規模別にみると５，０００人以上規模企業では６７．７％と最も高く、規模が大きい企業ほど企業割合が高くなっている（第１５図）。

第１５図　規模別ポジティブ・アクションの推進状況（全企業＝１００）

(2) ポジティブ・アクションを推進することが必要と考える理由

　「既にポジティブ・アクションに取り組んでいる」又は「今後、取り組むこととしている」とした企業が、社内でポジティブ・アクションを推進することが必要であると考える理由では、「女性の能力の有効活用により、経営の効率化を図るため」とする企業割合が８１．０％と最も高く、次いで「労働者の職業意識や価値観の多様化に対応するため」４５．９％、「職場全体のモラールの向上に資するため」が３１．７％となっている（第１６図）。

第１６図　ポジティブ・アクションを推進する理由（ＭＡ.）
（ポジティブ・アクションに既に取り組んでいるあるいは今後取り組むこととしている企業＝１００）

(3) ポジティブ・アクションの取組事項

　「ポジティブ・アクションに既に取り組んでいる」とした企業の取組事項をみると、「性別により評価することがないよう人事考課基準を明確に定める」とした企業が６６．９％と最も高く、次いで「女性がいない又は少ない職務について、意欲と能力のある女性を積極的に採用する」が４６．２％、「女性がいない又は少ない役職について意欲と能力のある女性を積極的に登用する」が３９．４％、「男女の役割分担意識に基づく慣行の見直し等、職場環境・風土を改善する」が３７．６％となっている（第１７図）。

第１７図　ポジティブ・アクションの取組事項（ＭＡ.） （ポジティブ・アクションに既に取り組んでいる企業＝１００）

(4) ポジティブ・アクションに取り組まない理由

　逆に、「今のところポジティブ・アクションに取り組む予定がない」とした企業の理由としては、「十分に女性が能力発揮し、活躍しているため」が４３．６％、「日常の業務が忙しいため対応する余裕がない」が２５．４％となっている（第１８図）。

第１８図　ポジティブ・アクションに取り組まない理由
（今のところ取り組む予定がないと回答した企業＝１００）

(5) 女性の活用に当たっての問題点

　さらに、女性の活用に当たっての問題点をみると、「女性の勤続年数が平均的に短 い」とする企業割合が４７．１％と最も高く、次いで「家庭責任を考慮する必要があ る」が４５．８％、「時間外労働、深夜業をさせにくい」が３５．７％となっている （第１９図）。

第１９図　女性の活用問題別企業割合（Ｍ．Ａ．）（全企業＝１００）

６ 女性の時間外・休日労働、深夜業の規制の解消に伴う女性雇用管理の変化についての考え方

　女性の時間外・休日労働、深夜業の規制が解消されたのは平成１１年４月１日である。法施行前の平成１０年度には「女性の時間外・休日労働、深夜業の規制の解消に伴い女性雇用管理が変わる」とした企業は６割程度みられたが、法施行後の今回の調査では「特に変わらない」とする企業割合が７０．９％と最も高くなり、次いで「女性の時間外労働が増えた」が１４．２％、「女性が配置される部署が広がった」が１１．５％となっている。

第２０図　女性の時間外・休日労働、深夜業の規制の解消に伴う女性の雇用管理の変化（Ｍ．Ａ．）（全企業＝１００）

７ セクシュアルハラスメントの防止のための取組について

　「社内でセクシュアルハラスメントは起こりうると思うか」について、企業全体で起こりうると思わない」が３８．５％と、「起こりうると思う」の２５．１％を上回っている。
　規模別に見ると、５，０００人以上規模の企業の７０．２％が「起こりうると思う」と回答しており、１，０００〜４，９９９人規模では５４．６％、３００〜９９９人規模では４５．５％と続き、規模が大きくなるほど「起こりうると思う」の割合が高くなっている（第２１図）。

第２１図　セクシュアル・ハラスメントのおこる可能性（全企業＝１００）

　また、「企業でセクシュアルハラスメントが起こったときに対応が困難と感じていること」については、「事実確認が難しい」とする企業が３９．８％と最も高く、次いで「プライバシーの保持が難しい」３７．１％、「相談を受ける際、留意点がわからない」が２１．３％となっている（第２２図）。

第２２図　セクシュアル・ハラスメントの対応が困難と感じていること（Ｍ．Ａ．）

８ 母性保護等について

(1) 産前産後休業制度の内容

　単胎妊娠の場合の休業期間を労働基準法に定めるとおりとする企業割合は９７．５％、法定を上回るとした企業割合は２．３％となった。法定を上回るとする企業割合を規模別に見ると、５，０００人以上規模が２６．３％、１，０００〜４，９９９人以上規模が１５．６％、３００〜９９９人規模が７．８％と、規模が大きくなるほど高くなっている。
　また、多胎妊娠の場合では法定どおりの企業割合が９８．７％、法定を上回る企業割合は０．９％となっている（付表第３表）。

(2) 産前産後休業及び育児時間中の賃金の取扱い

　産前産後休業中の賃金を有給とする企業割合は１７．４％であり、そのうち全期間１００％賃金を支給する企業割合は５７．６％となっている。
　また、育児時間中の賃金を有給とする企業割合が１８．９％であり、そのうち全期間１００％賃金を支給する企業割合は６０．１％となっている（付表第４表）。

(3) 母性健康管理に関する制度の有無、賃金の取扱い

　母性健康管理に関する制度について、各制度を有する企業割合は、「妊娠中・出産後の通院休暇制度」が３６．０％（うち４４．３％が有給）、「妊娠中の通勤緩和措置」が３３．１％（同４１．８％）、「妊娠中の休憩に関する措置」が３３．５％（同４３．１％）、「妊娠障害休暇」が３１．６％（同３８．９％）、「出産障害休暇」が３０．４％（同３７．６％）となっている（付表第５表）。

(4) 女性労働者の妊娠・出産状況

　過去１年間に妊娠又は出産した女性がいた企業割合は２９．１％となっており、そのうち、母性保護等の各措置を請求した女性労働者がいた企業割合は、「妊娠中・出産後の通院休暇」が２４．９％、「育児時間」が１９．１％、「妊娠中の通勤緩和」が１０．５％、「妊娠障害休暇」が１０．０％、「妊娠中の軽易業務転換」が９．９％、「妊娠中の休憩に関する措置」が８．５％、「出産障害休暇」が２．０％となっている（第２３図）。

第２３図　母性保護等の措置の請求者の有無別企業割合
（妊娠・出産あり企業＝１００）

(5) 妊娠・出産、育児を理由とする退職者の有無

　過去１年間に妊娠・出産、育児を理由に退職した女性がいるとする企業割合は １７．５％となっており、そのうち、「妊娠中であって産前休業前に退職」した女性がいると回答した企業が７４．９％、「産前産後休業期間中に退職」が１０．９％、「育児休業期間中に退職」が８．９％、「産後休業又は育児休業終了後、復職して１年以内に退職」が１７．５％となっている（付表第６表）。

(6) 母性保護措置等による不就業期間の取扱い

　産前産後休業、育児時間、通院休暇制度など、母性保護措置等による不就業期間について「昇進・昇格の決定」、「昇給の決定」、「退職金の算定」の際にどのように取り扱っているのかをみると、「何らかの形で労働者の出勤状況を考慮している」と回答した企業のうち、産前産後休業や育児時間についてはおおむね半数の企業が「就業したもの」とみなしており、妊娠障害休暇や出産障害休暇については３〜４割の企業が「就業したもの」とみなしている。
　「産前産後休業中」の「退職金の算定」は「就業したものとみなす」が５４．５％と最も高く、「一定割合を就業したものとみなす」が６．４％、「不就業期間とする」が３２．０％となっている（付表第７表）。

(7) 妊産婦の働きやすい環境作り

　妊産婦が働きやすい環境を作るために工夫していることについて、「医師等の指導がなくても労働条件に配慮している」企業が３４．４％、「妊産婦が気軽に相談できる体制を整備している」が１７．７％、「妊産婦が働きやすくするための職場の雰囲気作りに努めている」が１７．１％となっている（付表第８表）。
　さらに、「妊産婦が気軽に相談できる体制を整備している」と回答した企業のうち、妊産婦の相談対応者は「人事労務担当部署の担当者」が６５．５％、「所属先（直属）の上司」が５７．０％、「産業医」が２４．７％となっている（第２４図）。

第２４図　妊産婦からの相談対応者別企業割合
（妊産婦が気軽に相談できる体制を整備している企業＝１００）