厚生労働省発表
平成１３年５月２５日

I 調査の概要

１ 女性雇用管理基本調査は、主要産業における女性労働者の雇用管理の実態等を総合的に把握するために毎年実施しているが、平成１２年度は、特に平成１１年４月の改正男女雇用機会均等法施行後１年余経過後の企業の女性の活用状況等を把握することを目的として、都道府県労働局を通じて通信調査の方法により、平成１２年１０月現在で行ったものである。

２ 調査対象は、本社において常用労働者３０人以上を雇用している民営企業のうちから産業・規模別に層化して抽出した約７，０００企業であり、そのうち５，６８１企業から有効回答を得（８１．２％）、集計した。

II 調査結果の概要

【骨子】 １ 採用状況 − 新規学卒者ではいまだ目立つ男性のみ採用 − (1) 新規学卒者又は中途採用者を採用した企業の状況をみると、四年制大学卒の事務・営業系では「いずれの職種・コースとも男女とも採用」が４３．８％と最も高いものの、「いずれの職種・コースとも男性のみ採用」も３８．０％を占めている。また、四年制大学卒の技術系では「いずれの職種・コースとも男性のみ採用」が６４．６％を占めている（第１図）。 (2) 中途採用者については「いずれの職種・コースとも男女とも採用」が４９．５％となっている（第１図）。 (3) 中途採用を行った企業の中で、いわゆる再就職女性（出産、育児期に一度就業を中断し、子育てが一段落したところで再就職する女性）を採用した企業割合は１８．９％となっている（第２図）。 ２ コース別雇用管理制度 - 大企業での導入割合が初めて低下 - (1) コース別雇用管理制度を「導入している」企業割合は７．１％となり平成１０年度と比べて０．１％ポイント上昇した。しかしながら、平成元年度に調査を実施して以来、企業規模を問わず一貫して上昇し続けていた導入企業割合は、今回初めて３００人以上規模の企業で低下した（第３、４図）。 (2) コース別雇用管理制度の導入企業における採用状況をみると、いわゆる「総合職」について「採用あり」とする企業（５７．０％）のうち、「男性のみ採用」は５２．９％（平成１０年度５３．７％）で、「男女とも採用」の４６．５％（同４２．４％）を上回っている(第７図）。 ３ 管理職への登用状況 - 管理職に占める女性割合は横ばい状態 - (1) 役職別に女性管理職を有する企業割合をみると、部長相当職は７．４％（平成１０年度５．８％）、課長相当職は１９．０％（同１７．１％）、係長相当職は３１．２％（同３２．２％）となっている（第１１図、付表第１表）。（注）平成１０年度の数値は、今回新たに再集計したものである。 (2) 管理職に占める女性の割合を役職別にみると、部長相当職では１．６％（平成１０年度１．２％）、課長相当職が２．６％（同２．４％）と上昇したものの、係長相当職が７．７％（同７．８％）とわずかながら低下となった（第１２図）。 ４ ポジティブ・アクションの推進状況 　−取組実施の目的は「女性の能力の有効活用により経営の効率化を図るため」− (1) ポジティブ・アクションを「既に取り組んでいる」企業割合が２６．３％、「今後取り組むこととしている」とする企業割合は１３．０％、 「今のところ取り組む予定はない」とする企業割合は３４．２％となっている（第１５図）。 (2) 「既にポジティブ・アクションに取り組んでいる」又は「今後取り組むこととしている」とした企業が、「社内でポジティブ・アクションを推進することが必要である」と考える理由は、「女性の能力の有効活用により、経営の効率化を図るため」が８１．０％と最も高く、次いで「労働者の職業意識や価値観の多様化に対応するため」が４５．９％、「職場全体としてのモラールの向上に資するため」が３１．７％となっている（第１６図）。 (3) 「既にポジティブ・アクションに取り組んでいる」とした企業の取組事項をみると、「性別により評価することがないよう人事考課基準を明確に定める」とした企業が６６．９％と最も高く、次いで「女性がいない又は少ない職務について、意欲と能力のある女性を積極的に採用する」が４６．２％、「女性がいない又は少ない役職について意欲と能力のある女性を積極的に登用する」が３９．４％、「男女の役割分担意識に基づく慣行の見直し等、職場環境・風土を改善する」が３７．６％となっている（第１７図）。 ５ 女性の時間外・休日労働、深夜業の規制の解消に伴う女性雇用管理の変化についての考え方 　法施行前の平成１０年度調査では「女性の時間外・休日労働、深夜業の規制の解消に伴い女性雇用管理が変わる」とした企業は６割程度みられたが、法施行後の今回の調査では、「特に変わらない」とする企業割合が７０．９％と最も高く、次いで「女性の時間外労働が増えた」が１４．２％、「女性が配置される部署が広がった」が１１．５％となっている（第２０図）。 ６ セクシュアルハラスメントの防止のための取組 　−約２５％の企業が「社内でセクシュアルハラスメントは起こりうる」と回答− (1) 「社内でセクシュアルハラスメントは起こりうると思うか」については「起こりうると思わない」が３８．５％で「起こりうると思う」２５．１％を上回っている。また、５，０００人以上規模の企業では「起こりうると思う」が７０．２％となり、企業規模が大きくなるほど「起こりうると思う」の割合が高くなっている（第２１図）。 (2) 「企業でセクシュアルハラスメントが起こった時に対応が困難と感じていること」については、「事実確認が難しい」とする企業割合が３９．８％と最も高く、次いで、「プライバシーの保持が難しい」が３７．１％、「相談を受ける際、留意点がわからない」が２１．３％となっている（第２２図）。 ７ 母性保護について (1) 産前産後休業期間（単胎妊娠の場合）を労働基準法に定めるとおりとする企業割合は９７．５％、法定を上回るとする企業割合は２．３％となった。 (2) 過去１年間に、妊娠又は出産した女性がいた企業割合は２９．１％となっており、そのうち母性保護等の各措置を請求した女性労働者がいた企業割合をみると「妊娠中・出産後の通院休暇」が２４．９％と最も高く、次いで「育児時間」が１９．１％となっている（第２３図）。

注）平成１０年度女性雇用管理基本調査（平成１１年１月実施）

雇用均等・児童家庭局雇用均等政策課
課長　　　村 木 厚 子
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