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均等法Q&A

−均等法Q&A−

労働局雇用均等室では、男女雇用機会均等法(以下「均等法」)などの法律に関するご相談に応じるとともに、必要な指導、援助を行っています。

日々寄せられるご質問のうち、均等法に関する代表的なものを掲載していますので、働いている方、事業主の方はもちろんどなたでもお気軽にご相談ください。

全国の労働局雇用均等室連絡先

http://www.mhlw.go.jp/general/sosiki/chihou/index.html

○  働いている方からのお問い合わせ

<パート・アルバイト・派遣>

問   パートやアルバイト、派遣として働くことが多いのですが、均等法は適用されますか。

答   均等法は正社員・パート・アルバイト・派遣などを問わず適用されます。

性別を理由に差別されたという場合や、妊娠・出産などを理由とする解雇や不利益な取扱い、セクハラの問題がありましたら、お気軽に雇用均等室へご相談ください。

<行政に相談したことを理由とする嫌がらせ>

問   性別による差別やセクハラの問題について雇用均等室に相談したいのですが、嫌がらせがあると困るので相談したことを会社に知られたくありません。名前を言わなくても相談できますか。

答   もちろん匿名のご相談にも応じています。

また、お名前や会社名などをお知らせいただいた場合も、ご相談者のご了承がない限り、お名前を明らかにしてご相談があったことを会社に知らせることはありません。

ご相談者が名前を明らかにすることを了承された場合も、ご相談者に対し不利益な取扱いを行うことのないよう事業主に注意するとともに、必要に応じ事業主への指導も行いますので、安心してご相談ください。

<事業主への指導>

問    相談したら、雇用均等室はどのような指導をするのでしょうか。

答   雇用均等室では、ご相談に関する問題を中心に事業主からお話を聞き、均等法に違反する場合は、企業における雇用管理を是正するよう指導を行っています。是正されない場合は企業名公表の対象となることもあります。

<妊娠・出産等を理由とする退職勧奨(個別紛争解決援助の利用)>

問   妊娠を事業主に報告したところ、執拗な退職の強要を受けました。働き続けたかったのですが、職場にいづらくなり退職してしまいました。本来、働き続ければ得られたはずの期間の賃金を補償してもらえないでしょうか。

答   雇用均等室では、ご相談者が、ご自身の問題解決を希望される場合、「労働局長による紛争解決援助」や「調停」の制度を無料でご利用いただけます。これらの制度は、労働局又は調停委員が公平な第三者として紛争の当事者の間にたち、均等法の趣旨に沿って、紛争の解決を図ることを目的とした行政サービスです。

ご相談のケースについては、妊娠を理由とする退職勧奨かどうかの判断も勘案しつつ、双方の主張の折り合いがつくよう解決を図ります。

○ 制度の詳細はこちらからご覧になれます

→(職場でのトラブル解決の援助を求める方へ

<募集・採用>

問   (女性労働者からの質問)

採用面接で、「子どもが生まれたらどうするのか」と聞かれました。これは性差別ではないでしょうか。

答   女性に対し、男性には聞かない質問をするなど、男女で異なる採用選考をすることは均等法に違反します。

また、「女性には大変な仕事なので採用は難しい」「女性の採用は終わりました」などの発言があった場合も均等法に違反する募集・採用が行われている可能性がありますので、ぜひ雇用均等室へご相談ください。

問   (男性労働者からの質問)

事務職の募集に応募したところ、女性を希望していると言われました。均等法違反ではないでしょうか?

答   男女を募集の対象としているにも関わらず、採用の対象を一方の性に限ることは均等法に違反します。

<権限の付与>

問   (女性労働者からの質問)

営業職として働いていますが、同じ営業職でも男性にのみ新規顧客の開拓や新製品の提案などを行う権限が与えられています。これは、性差別ではないでしょうか。

答   均等法では、労働者の配置において、性別を理由として差別的取扱いをすることを禁止しています。男女とも配置していても、配置における権限の付与に当たって、男女で異なる取扱いをすることは均等法に違反します。

<昇進>

問   (女性労働者からの質問)

同期の男性は全員係長になっていますが、女性は全員係員のままです。女性は差別されているのではないでしょうか。

答   均等法では、性別を理由として昇進について差別することを禁止しています。

ただし、昇進の基準や制度は会社によって異なりますし、個人の評価についても評価基準や学歴や資格の有無等により異なってきますので、そのような結果だけを見て直ちに法違反と断定することはできません。

ただ、ご相談の内容から見て、性差別の可能性もあり、実態を把握した上で判断する必要がありますので、雇用均等室へご相談ください。

<労働者の募集・採用において転居を伴う転勤に応じることを要件とすることについて(間接差別)>

問   会社説明会で、転居を伴う転勤に応じられることが応募の条件だと説明されました。しかしこの会社は、転居を必要とするような広域の支店はなく、本当にそうした転勤が必要とは思えないのですが、これは均等法違反ではないでしょうか。

答   労働者の募集・採用に当たって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とする場合、業務の遂行上特に必要であるといったような合理的な理由がなければ、均等法に違反します。

ご質問のように、広域にわたり展開する支店、支社等がなく、かつ支店・支社等を広域にわたり展開する計画等もない場合には、合理的理由がないとみなされます。

<解雇・退職勧奨・雇止め>

問   (女性労働者からの質問)

上司が自分や他の女性に対して「子供が小さいんだから辞めたらどうか」と何度も言います。

退職しなくてはならないのでしょうか。

答   退職する必要はありません。働き続けるつもりであるということを上司に伝えましょう。

男女いずれかに対してのみ退職勧奨を行うことや解雇の対象とすることは均等法に違反します。

<妊娠を理由とする不利益取扱(契約の更新)>

問   (女性労働者からの質問)

妊娠を報告したら、次回の契約は更新しないと言われました。

もう何回も更新しており、これまで会社から更新しないと言われた人はいません。働き続けることはできないでしょうか。

答   均等法では、妊娠したことを理由として女性労働者に対して解雇や不利益な取扱いをすることを禁止しており、妊娠を理由に契約の更新をしないことは不利益な取扱いに該当するため、均等法に違反します。

ご相談のケースについても均等法違反の可能性がありますので、雇用均等室へご相談ください。

<派遣先でのセクシュアルハラスメント>

問   派遣社員として働いています。派遣先の社員からセクシュアルハラスメントを受けているため、派遣元の上司に相談したところ、うまくやってくれと言われました。どうすればいいのかわからず悩んでおり、精神的にまいってしまいそうです。どうしたらよいでしょうか。

答   事業主は、派遣元・派遣先を問わずセクシュアルハラスメント防止対策を講じ、相談が寄せられた場合は適切に対応しなければなりません。

派遣元及び派遣先に相談窓口がなかったり、相談しても対応してくれない場合は雇用均等室へご相談ください。

<セクシュアルハラスメントに関する会社の対応>

問   セクシュアルハラスメントを受けたので、会社の相談窓口に相談しましたが、うやむやにされそうだったので再度相談しところ、トラブルメーカーとして扱われ、会社を辞めざるを得ませんでした。会社に残っている同僚たちのためにも、再びセクシュアルハラスメントが起きないよう会社に徹底してもらえないでしょうか。

答   事業主は、セクシュアルハラスメントについて相談した労働者が会社で不利益な取扱いを受けることがないよう留意するとともに、不利益な取扱いがあってはならないことを社内に周知しなければなりません。

会社のセクシュアルハラスメント防止対策が不十分だと思われる場合は雇用均等室へご相談ください。事業主からお話を聞き、均等法に違反する場合は是正指導を行います。

また、会社との間の紛争を解決するために「労働局による紛争の解決の援助」や「調停制度」を利用することもできます。

<母性健康管理>

問   妊婦健診のため定期的に病院に通わなければなりませんが、会社に通院休暇制度がありません。

また、つわりがひどいので休みたいのですが、上司が認めてくれません。このような場合休むことはできないのでしょうか。

答   まず、妊産婦のための定期健診については、会社に通院休暇制度がなくても、休むことができます。

均等法では、妊産婦が保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保するように事業主に義務づけています。健康診査等を受けるための時間が必要な場合はその旨を会社に申請しましょう。あなたが通院休暇を申請した場合に会社が拒むことはできません。

また、事業主に、妊娠中の女性労働者が健康診査等を受け、主治医等から指導を受けた場合は、その指導事項を守ることができるよう必要な措置をとることを義務づけられています。主治医からつわりがひどいため休業するようにとの指導があった場合は、会社にその旨を伝えて、休業を申請してください。通院休暇と同様、会社は拒むことはできません。

主治医の指導内容を会社に言いづらい、正確に伝えるのが難しいという場合には、指導内容を的確に伝えることができるよう主治医に「母性健康管理指導事項連絡カード」を記入してもらい、会社に伝える方法もあります。

なお、通院休暇の取得を申し出たが、取らせてもらえない、あるいは、主治医等の指導に基づいて休業を申請したが、認めてもらえないというような場合には、雇用均等室にご相談ください。

○ 「母性健康管理指導事項連絡カード」は、ホームページからダウンロードすることができます。

http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/josei/hourei/20000401-25-1.htm

○ 女性労働者の母性健康管理のために

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku05/index.html

○  事業主の方からのお問い合わせ

<募集・採用>

問   正社員を募集したいのですが、女性が応募してきた場合は結婚や妊娠で退職するかもしれないので期間契約社員として採用とすることにしても良いでしょうか。

答   正社員について男性のみ応募を受け付け、女性については別の区分で採用することは、均等法に違反します。

募集・採用について男女均等な取扱いの徹底をお願いします。

問   インターネット上に求人サイトを開設し、求人・求職情報の提供をしています。

求人企業などに便利なように、サイトに検索機能を設け、登録してきた求職者の情報等を男女別に表示できるようにしていますが、何か問題はあるでしょうか。

答   均等法では、事業主は募集・採用については、その性別にかかわりなく均等な機会を与えることを義務づけています。職業紹介事業者等が運営するウェブサイト上等に掲載している求職者情報の検索項目に性別を設けることや、求職者情報に性別の情報があること自体は、均等法違反となるものではありませんが、これらが結果として求人事業主の性別による差別的取扱いを招きかねないため、望ましくありません。

性別による検索機能の停止等を含め、ウェブサイトの運営・利用等について、均等法の趣旨に沿った適切な運営をお願いします。

問   女性のみを対象とした就職セミナーを通じて、労働者の募集・採用を行おうと思いますが、何か問題はあるでしょうか。

答   女性のみを対象とした就職セミナーにおいて、企業が労働者を募集・採用する目的で、求人内容や会社概要等の説明を行うことは、職場に事実上生じている男女間の格差(一定の区分、職務、役職において女性が4割を下回る状況)を是正する取組(ポジティブ・アクション)に該当しない場合には均等法に違反しますので、ご留意下さい。

<業務の配分>

問   男性社員は忙しいので、お茶くみや掃除等の雑用は女性社員に任せていますが、何か問題はあるでしょうか?

答   男性労働者は通常の業務のみに従事させ、女性労働者についてのみ通常の業務に加えてお茶くみ・掃除等を行わせることは均等法に違反します。

社内においてこのような取扱いが生じないよう徹底をお願いします。

<募集・採用において、体力を要件とすることについて(間接差別)>

問   荷物を運搬するため体力を必要とする仕事に就く労働者の募集に当たり、体力に自信がある者という要件をとしようと思いますが、何か問題はあるでしょうか。

答   労働者の募集又は採用に当たって、労働者の身長、体重又は体力を要件とする場合、業務の遂行上、特に必要であるといった合理的な理由がなければ、均等法違反となります。

ご質問のような場合には、荷物を運搬するために必要な筋力より強い筋力を要件としたり、実際には設備や機械等が導入されており筋力を要さないにも関わらず要件を課しているような場合には、合理的な理由がないとみなされ均等法違反となりますので、募集に当たっては注意してください。

また、体力を要件とする場合、具体的な数値までは必要ありませんが、「〜を持てること」「〜を登れること」等の具体的なものであることが必要です。「体力に自信があること」といった抽象的なものは体力を要件としていることにはなりません。

<不利益な配置転換>

問   職場結婚するとの報告がありました。

同僚が働きにくいと思うので、女性が自ら退職しない場合は退職を勧めるか配置転換をしたいのですがどうでしょうか。

答   職場結婚を理由に一方の性にのみ退職勧奨や配置転換を行うなど、配置等について男女で要件を異なるものとすることは、均等法に違反します。また、労働者が退職勧奨に応じないからといって、執拗に退職を迫ったり解雇したりした場合も均等法違反となります。そのような取扱いを行わないよう、十分にご留意ください。

<解雇・退職勧奨>

問   女性社員から妊娠したとの報告がありました。

母体に何かあったら大変ですし責任もとれません。産休中の代替要員も雇わなければなりませんので、会社として新たな負担になります。女性社員に退職してもらっても良いでしょうか。

答   妊娠したことを理由として解雇や退職の強要を行うことは均等法に違反します。

また、事業主からこのような対応を受けた女性は、働きながら子どもを持つことを躊躇するかもしれません。

法律を守ることはもとより、社員が安心して子どもを産み育てられる環境づくりについても配慮をお願いします。

問   産後休業中の女性社員がまもなく復帰する見込みですが、担当していた業務は他の者が分担しているため仕事がありません。

退職してもらおうと思っていますが、何か問題はありますか。

答   妊娠や産前産後休業の取得を理由に、解雇や退職の強要をすることは均等法に違反しますので、そのようなことがないようにしてください。

また、産前産後休業からの復帰にあたっては、原職又は原職相当職への復帰が原則となります。妊娠の報告があった場合は、産前産後休業の取得や復帰を前提とした雇用管理をお願いします。

なお、労働基準法においても、産前産後休業期間中及びその後30日間は解雇してはならないこととされておりますのでご留意ください。

<妊娠を理由とする不利益取扱い(賞与)>

問   妊娠による体調不良での休業期間や産前・産後休業期間については、賞与の支給額の算定対象外としていますが、何か問題はあるでしょうか。

答   賞与又は退職金の支給額の算定に当たり、不就労期間や労働能率の低下を考慮する場合において、現に妊娠・出産等により休業した期間や労働能率が低下した割合を超えて算定対象外とすることは均等法違反となります。

また、同じ期間休業した(同程度労働能率が低下した)私傷病休暇期間等と比較して不利に取り扱うことも均等法違反ですのでご注意ください。

<ポジティブ・アクション>

問   ポジティブ・アクションに取り組みたいのですが、何か援助はないでしょうか。

答   厚生労働省では、ポジティブ・アクションの具体的取組を援助するため、ポジティブ・アクション実践研修の開催や、個々の会社が実情に応じた目標を立てる際に活用できるよう、同業他社と比較したその会社の女性の活躍推進状況や取組内容について診断が受けられる事業等を実施しています。

また、事業主がポジティブ・アクションの実施状況を開示する場合の国の援助として「ポジティブ・アクション応援サイト」を設け、個々の会社から寄せられた取組状況を紹介していますので、参考としてください。

○ 「ポジティブ・アクション情報ポータルサイト」

http://www.positiveaction.jp/

<セクシュアルハラスメント>

問   取引先の役職者にセクシュアルハラスメントを受けたという相談が女性社員からありました。窓口担当者レベルでは取引先に注意をすることは難しく、対応に限界を感じています。どうしたらよいでしょうか。

答   均等法により、事業主は職場におけるセクシュアルハラスメントに係る相談があった場合には、事実関係を迅速かつ正確に確認し、適正に対処しなければなりません。相談窓口担当者一人で解決しようとするのではなく、会社として対応することを考えましょう。

取引先からのセクシュアルハラスメントについても、均等法に基づき、相談者から事実関係を確認するとともに必要な措置を講じなければなりません。また、セクシュアルハラスメント行為者とされる人に対する事実確認や措置についても、取引先と協力をしながら、併せて適正な措置を講じてください。

問   会社が小規模なので、セクシュアルハラスメント防止対策としてわざわざ相談・苦情窓口を設置するまでもないと考えますが、必ず設けなければいけないのでしょうか。

答   均等法における職場のセクシュアルハラスメント対策は、会社の規模の大小を問わず必ず講じなければなりません。どんなに小規模な会社であっても、相談に対応する担当者をあらかじめ決め、周知しておくなど、相談窓口を定める必要があります。

社内で担当者を選任できない場合は、社外の専門機関を窓口とすることも一つの方策でしょう。

<母性健康管理>

問   妊娠している女性社員から、妊娠による体調不良のため休業したいとの申出がありました。どのように対応したら良いでしょうか。

答   均等法では事業主に対し、妊娠している女性労働者が健康診査等を受け、主治医等から指導事項を受けた場合は、その指導を守ることができるようにするため、必要な措置を講じることを義務づけています。

事業主が講じなければならない措置としては、

(1)妊娠中の通勤緩和

(2)妊娠中の休憩に関する措置

(3)妊娠中の症状等に対応した作業の制限、勤務時間の短縮、休業等の措置

があります。

通勤緩和、休憩に関する措置について、主治医等による具体的な指導がない場合や症状等に対応する措置について、指導に基づく措置内容が不明確な場合には、女性労働者を介して主治医等と連絡をとり、その判断を求めるなどの対応が必要です。

○ 女性労働者の母性健康管理のために

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku05/index.html

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