「人口減少社会」に対応できる企業を目指して
〜多様就業型ワークシェアリングの取組方法〜
厚生労働省
（労働力人口の減少と各企業への影響）
急激な少子高齢化に直面している我が国では、労働力人口は既に減少に転じており、２００７年以降にいわゆる団塊の世代が定年を迎えることで、さらなる減少が見込まれます。
また、団塊の世代の引退に加え、バブル崩壊後の長期不況期において若年労働力を十分に採用してこなかったこと等により、今後、技能の継承や人材確保のための対応を迫られる企業も増加することが予想されます。
（各企業における対応策）
各企業においてこうした問題に対応するためには、高齢者、女性などのうちこれまで働いていなかった方々を含めて、誰もが意欲と能力に応じて働ける職場環境を整備することが重要です。こうした職場環境の整備により、有能な人材の職場への定着や新たな人材確保を容易にし、企業の競争力を高めることも期待できます。
「多様就業型ワークシェアリング」の推進も、そのための取組の一つです。
次ページ以降では、働きやすい職場環境を整備し良質の人材を確保するため、今後、各企業において人事労務管理全般についての見直しを行う上で参考になると考えられる具体的な取組を、テーマごとに取り上げますので、各企業の置かれた実情に応じ、ご活用ください。
- （多様就業型ワークシェアリングとは）
- 短時間勤務や隔日勤務など、多様な働き方の選択肢を拡大することについて社会全体で取り組むワークシェアリングです。
| 照会先 厚生労働省政策統括官付労働政策担当参事官室政策第二係、企画第二係 電話 03(5253)1111（内線7719、7723） |
厚生労働省ホームページ：https://www.mhlw.go.jp/
長時間労働の解消等
−従業員の自己啓発、健康維持等の時間を確保し、将来性のある企業経営を可能にしたい事業主のみなさんへ−
（メリット）
長時間労働の解消やさらなる労働時間の短縮を進めること等により、従業員の心身の健康維持に努め、仕事と生活のバランスがとれた働きやすい環境を作るとともに、働き盛りの従業員が余暇を利用して一層の能力向上を図ることが可能になります。
（考えられる取組例）
交代制勤務の変更による所定内労働時間の短縮、定年を迎える従業員の継続雇用等による他世代従業員の所定外労働の削減、年次有給休暇の取得促進等
（企業実例）
- Ａ病院
- ・従業員全体の労働時間を短縮するために、作業を行う体制等を工夫し高齢者の雇用を進めることで、高齢者、現役世代の双方に利点が生じ、さらに質の高い介護の提供が可能になった。
- Ｂ社（印刷）
- ・残業時間を削減するために、変形労働時間制の採用や中堅管理職の指揮管理能力の向上等を行い、従業員の士気及び生産性向上を図った。
- Ｃ社（外食）
- ・24時間営業店舗における社員の深夜、早朝勤務を大幅に削減するために、深夜・早朝に勤務可能な高齢者の募集・採用を行ったところ、多数の応募があり、地域の雇用創出にも貢献。
人材の育成
−働き盛りの従業員のより一層の能力向上を図り、将来性のある企業経営を可能 にしたい事業主のみなさんへ−
（メリット）
グローバル化や技術革新により、働く者に求められる能力の変化が予想される中、働き盛りの従業員にあえて自己啓発の時間等を確保し一層の能力向上を図ることにより、従業員の能力の陳腐化を防ぎ、市場の変化に対応した将来性のある企業経営が可能になります。
（考えられる取組例）
企業内における労働者のキャリア形成の効果的な促進のため、目標が明確化された職業訓練の実施、自発的な職業能力開発の支援、職業能力評価の実施等。
（企業実例）
- Ｄ社（電気）
- ・５０歳台の従業員をリストラせず会社に貢献してもらうために多様な働き方を整備。自己啓発のための休職や社内公募制、本人の希望による社内兼職、ＦＡ制度等を導入。
- Ｅ社（電気）
- ・高度な知識や経験を持つ人材を育成するため、自己啓発など私生活の充実を求める従業員を支援する短時間勤務制度を導入。週当たりの勤務時間を８〜６割に短縮（１日の勤務時間短縮又は週３〜４日勤務）。
（利用可能な支援制度）
- キャリア形成促進助成金
- （https://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/d01-1.html）
- → 詳しくは、独立行政法人雇用・能力開発機構の都道府県センターまで。
- 企業内における労働者のキャリア形成の効果的な促進のため、目標が明確化された職業訓練の実施、自発的な職業能力開発の支援又は職業能力評価の実施を行う事業主に対して助成する制度。
- 教育訓練給付金
- （制度概要 http://www.kyufu.javada.or.jp/kensaku/T_M_shikyu#a、支給申請手続き https://www.mhlw.go.jp/www2/topics/seido/anteikyoku/kyouiku/index.htm)
- → 詳しくは、最寄りのハローワークまで。
- 一定の条件を満たす雇用保険の一般被保険者（在職者）または一般被保険者であった人（離職者）が、厚生労働大臣の指定する教育訓練を受講し修了した場合、本人が教育訓練施設に支払った教育訓練経費(入学料・受講料)の一定割合に相当する額を本人に支給。
- 支給要件期間（※）が５年以上 教育訓練経費の40％（上限20万円）
- 支給要件期間（※）が３年以上 教育訓練経費の20％（上限10万円）
（※）「支給要件期間」とは、教育訓練を開始する日までの通算した雇用保険被保険者であった期間のこと。なお、過去に教育訓練給付金の支給を受けたことがある場合は、支給に係る教育訓練を開始した日前の期間は、支給要件期間には算入されない。
(注) 平成19年10月１日以降に受講を開始した方は、次のとおりとなります。
(1) 支給率は、支給要件期間３年以上で一律20％（上限10万円）に一本化。
(2) 初めて制度を利用する方に限り、当分の間、支給要件期間１年以上で受給可能。
仕事と家庭との両立支援等
−有能な人材を長期に確保したいと考えている事業主のみなさんへ−
（メリット）
仕事と家庭との両立や自己啓発等が可能となるような取組を行うことにより、有能な人材の職場への定着や人材確保を可能にし、企業の運営の効率性を高めることができます。
（考えられる取組例）
育児・介護のための短時間勤務制度の導入、短時間正社員制度の導入、在宅勤務制度の導入 等
（企業実例）
- Ｆ社（情報）
- ・社内メールの積極的活用により不在時の出来事も含めた関係者間での情報共有を可能にし、無駄なミーティングの削減等により、短時間勤務しやすい環境を整備。
- Ｇ社（電器）
- ・育児・介護に限らず、社員が仕事と家庭の両立を図れるような多様な勤務形態を整備。短時間勤務制度を希望する社員は、週当たりの勤務時間を８〜６割に短縮又は週３〜４日勤務の４つの勤務条件から選択可能。
- ・社内ITインフラの充実により在宅勤務制度を導入。
- Ｈ社（小売）
- ・意欲と能力のある人材の活用を図るため、パートタイム労働者の本格的な基幹労働力化を推進。従来の正社員とパートタイム労働者の雇用区分を廃止し、勤務形態（フルタイム又はパートタイム）と異動範囲（転宅可能かどうか）の違いによって契約区分を４つに分ける等により、社員の配置、育成と処遇を統合。
（利用可能な支援制度）
- （１）育児・介護休業については、雇用保険被保険者である従業員本人に対する給付制度があるほか、健康保険・厚生年金保険の被保険者が一歳六ヶ月に達するまでの子を養育するための育児休業又は一歳から三歳に達するまでの子を養育するための育児休業の制度に準ずる措置による休業を取得する期間については、事業主の申し出により会社負担、本人負担ともに保険料が免除になるとともに、年金額の算定に当たっては、保険料拠出を行った期間と同様に取り扱われることになります。
健康保険・厚生年金保険における支援制度→ 詳しくは最寄りの社会保険事務所まで。
- （２）育児中の従業員の仕事と家庭の両立支援については、事業主に対し次のような各種助成制度があります。
- 両立支援レベルアップ助成金（子育て期の柔軟な働き方支援コース）
- → 詳しくは２１世紀職業財団地方事務所まで。(http://www.jiwe.or.jp/gyomu/support/assist1_4.html)
- 小学校に入学するまでの子を育てる労働者が利用できる短時間勤務制度等を新たに就業規則等に規定し、３歳以上小学校に入学するまでの子を育てる労働者１人につき連続６ヶ月以上利用させた事業主に対して、最初の対象者が生じた場合、中小企業５０万円（４０万円）、大企業４０万円（３０万円）（※）、２人目以降の対象者が生じた場合（５年間、１事業主当たりのべ１０人まで）、中小企業１５万円、大企業１０万円を支給。
※ （ ）内は、常時雇用する労働者が３００人以下で、一般事業主行動計画の策定・届出がない場合
- （３）短時間正社員制度を導入する事業主を支援するため次のような支援策を実施しています。
- 「短時間正社員」とは、フルタイム正社員より一週間の所定労働時間が短い正社員をいい、フルタイム正社員が短時間・短日勤務を一定期間行う場合や、正社員の所定労働時間を恒常的に短くする場合があります。
- フルタイム正社員より所定労働時間が短いことから、労働者が育児・介護、自己啓発などの必要性に応じて、正社員のまま仕事を継続する、または正社員として雇用機会を得ることができるため、多様就業型ワークシェアリングの代表的制度として、その普及や定着が期待されています。
- 「短時間正社員制度導入マニュアル」の普及
- → 詳しくは https://www.mhlw.go.jp/topics/2006/03/tp0308-2.htmlまで。
- 短時間正社員制度を導入する際の注意点や対応策などについて、手順を追って分かりやすく説明したマニュアルを用意しています。
- 短時間労働者均衡待遇推進等助成金
- → 詳しくは２１世紀職業財団地方事務所まで。（http://www.jiwe.or.jp/gyomu/partt/zyosei/joseikin_070710a.html）
- 短時間正社員制度を設けた上で、実際に短時間正社員が１名以上出た場合に助成金が支給されます。
若年従業員の育成・確保
−次世代を担う従業員の育成・確保による企業の競争力強化を考えている事業主のみなさんへ−
（メリット）
若年者を従業員として受け入れたり、仕事を通じた実践能力の蓄積を図る機会を提供することにより、企業の技術技能を継承し、次世代を担う若年労働者の育成・確保が可能となり、将来性のある企業経営が可能になります。
（考えられる取組例）
- 「日本版デュアルシステム」を活用し、若年者を（例えば週３日）受け入れ、企業の現場において実習させる（※）。
（※）座学による教育訓練及び施設内の実習訓練に加え、これらと平行して企業の現場における実習を大幅に取り入れて実施する仕組み。また、訓練終了時に能力評価を実施し、実践力を保証する。
- 適性、能力等に応じて、試行雇用から始めて常用雇用への移行及び職場定着を目指す「若年者トライアル雇用」の活用。
- 高齢者の短時間勤務と若年者のＯＪＴの組み合わせによる技能伝承等。
（企業実例）
- Ｉ社（製造）
- ・６０歳以上高齢パート社員の採用による、若手従業員に対する技術技能の伝承や多能化教育を実施。
（利用可能な支援制度）
- 試行雇用奨励金（https://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/c02-1.html）
- → 詳しくは、最寄りのハローワークまで。
- ・ハローワークからの紹介により、職業経験、技能、知識等の不足などから就職が困難な３５歳未満の求職者を一定期間試行（トライアル）雇用した場合、対象者１人につき月額４万円（最大３ヶ月）を支給。また、平成１８年度より新たに長期若年無業者等を対象に、短時間勤務による試行雇用事業を実施。
- 若年者雇用促進特別奨励金 → 詳しくは、最寄りのハローワークまで。
- ・２５歳以上３５歳未満の不安定就労の期間が長い若年者等の安定した雇用を促進するため、トライアル雇用終了後に、当該労働者を雇用期間の定めのない労働契約により継続して雇用する事業主に対し、若年者雇用促進特別奨励金を支給（※）。（平成２１年度までの制度）
※ ２５歳以上３０歳未満は２０万円を、３０歳以上３５歳未満は３０万円を常用雇用移行後、半年経過ごとに半額ずつ支給。
高年齢者の活用
−高年齢者の継続雇用等による企業の競争力強化を考えている事業主のみなさんへ−
（メリット）
豊富な経験と能力の蓄積のある高年齢者が企業で活躍することにより、他の従業員にノウハウが引き継がれ企業の競争力強化を図ることができます。
（考えられる取組例）
- 高年齢者の新規雇入、継続雇用、定年延長等。
- 設備改良によるバリアフリー化の推進。
（企業実例）
- Ｊ社（電気・ガス）
- ・６０歳定年以降の雇用機会の確保・創出のため、(1)週３日勤務で概ね２人で１人分の業務を担当する、(2)５５歳以降週４日勤務で兼業を認める、(3)定年後に独立開業し会社から業務委託を受ける、等のコースを設定し多様な働き方を整備。
- Ｋ社（小売）
- ・定年の６５歳への引上げに合わせて、５０歳以上の従業員が(1)フルタイムで働き、実力次第で管理職に就ける、(2)フルタイムの８〜６割の短時間勤務、のいずれかを選択することができる制度を導入
- Ｌ社（製造）
- ・人件費の圧縮を図りつつ工場の稼働率を高めるため、土日に勤務する６０歳以上高齢パート社員を新たに雇い入れ、低コスト・短納期という顧客ニーズに対応。就労意欲のある高齢者を有効活用しつつ、地域の雇用創出にも貢献。
- ・高齢パート社員による若手従業員への技術技能の伝承や多能化教育を実施。
（利用可能な支援制度）
- （１）各種助成金等については、次のとおりです。
- 定年引上げ等奨励金（中小企業定年引上げ等奨励金）
- （https://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/e01-3.html）
- → 詳しくは各都道府県雇用開発協会まで。
- 65歳以上までの定年の普及・促進を図ることを目的として、就業規則等により、65歳以上への定年の引上げ又は定年の定めの廃止を実施した企業規模が300人以下の中小企業事業主に対し、企業規模に応じて40万円〜80万円を支給する。また、70歳以上への定年の引上げ又は定年の定めの廃止を実施した場合、支給額を上乗せし、企業規模に応じて80万円〜160万円を支給する。
- 特定求職者雇用開発助成金
- （https://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/c02-4.html）
- → 詳しくは最寄りの都道府県労働局・ハローワークまで。
- 高年齢者等の就職が特に困難な人について、ハローワーク又は一定の要件を満たす有料・無料職業紹介事業者からの紹介により雇い入れた事業主に対して、対象者の賃金の一部を助成。
- 助成額は、雇い入れ後６ヶ月間に支払った賃金に相当する額として厚生労働大臣が定める方法により算定した額について、原則としてその１／４（中小企業は１／３）を1年間受給可能。
- 高年齢雇用継続給付
- （http://www.hellowork.go.jp/html/info_1_h3d.html）
- → 詳しくは最寄りのハローワークまで。
- 60歳以上65歳未満で、被保険者期間が通算して５年以上ある雇用保険の一般被保険者の賃金が、６０歳時点に比べて７５％未満に低下したときに支給されます。
- 試行雇用奨励金
- （https://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/c02-1.html）
- → 詳しくは、最寄りのハローワークまで。
- 直ちに常用雇用による就職が困難である等の中高年齢者（４５歳以上６５歳未満）について、ハローワークからの紹介により、一定期間試行（トライアル）雇用した場合、対象者１人につき月額４万円（最大３ヶ月）を支給。
- 高年齢者雇用環境整備融資
- （http://www.dbj.go.jp/japanese/loan/case.html#01）
- → 詳しくは日本政策投資銀行まで。
- ６０歳以上の高年齢者を常時雇用する労働者として５人以上雇用する事業主が、高年齢者の雇用に配慮した作業環境、機械設備、作業方法の改善等の機能を備えた施設の設置・整備を行う場合に、必要となる資金を融資（融資比率３０％）する制度。
- （２）高年齢者雇用に向けての具体的な方法については、「高年齢者雇用アドバイザー」(http://www.jeed.or.jp/elderly/employer/elder01.html)等から助言・援助等を受けることができます。
申請にあたりましては、必要に応じ事前に都道府県労働局ワークシェアリング推進本部（１ページ参照）あてお問い合わせいただき、巻末の「アドバイザー派遣等申請書」を都道府県労働局ワークシェアリング推進本部あてお送りください。
（参考）緊急対応型ワークシェアリングについて
− 一時的な雇用過剰感に直面しつつも、社員の雇用を維持しつつ問題の解決を図りたいと考えている事業主のみなさんへ −
ワークシェアリングには、１ページでご案内した「多様就業型ワークシェアリング」のほか、「緊急対応型ワークシェアリング」があります。
緊急対応型ワークシェアリングとは、個々の企業において一時的な生産量等の減少に伴い余剰人員が発生した場合、当面の緊急的な措置として、労使の合意により、生産性の維持・向上を図りつつ、雇用を維持するため、所定労働時間の短縮とそれに伴う収入の減額を行うものです。
（メリット）
従業員の雇用の維持を図ることにより、例えば次のような効果が期待できます。
- 景気が好転した場合に、増加した需要に迅速に対応することが可能であることによる顧客の維持
- 不況時における雇用の維持による、従業員との信頼関係の強化及び士気の向上
- これまで育成してきた高い能力を持った従業員の確保
（実施する場合の留意事項）
- (1) 労使間で、次の点について十分に協議し、合意を得ることが必要です。
- ア 実施及び終了の基準、実施する期間
- イ 実施する対象範囲（部門、職種等）
- ウ 所定労働時間の短縮の幅と方法（１日当たり労働時間短縮、稼働日数削減等）
- エ 所定労働時間の短縮に伴う収入（月給、賞与、退職金等）の取扱い
（注）時間当たり賃金は減少させないものとする。
- (2) 労使の納得と合意が得られた場合には、その合意内容について、協定を締結するなど明確化することが必要です。
- (3) 企業はその実施に先立ち、労働時間管理を徹底し、残業の縮減に取り組むことが必要です。
- (4) 緊急対応型ワークシェアリングを実施する場合であっても、労使は、生産性向上やコスト削減など経営基盤の強化及び新事業展開の努力を行うことが必要です。
（企業実例）
- Ｍ社（半導体製造）
- ・業界における急速な業績悪化への対応策として、期間限定で週３休制を導入。この間、余剰となった時間を活用し、若手従業員の多能工化を目的とした研修等、従業員の能力開発を通じた生産性向上策を考案し、実施。
- Ｎ社（製造）
- ・業績の悪化に対応するため、生産部門を対象に期間限定で、１日当たり労働時間の短縮又は週当たり労働日数の削減を行う仕組みを労使協定により制度化。
- Ｏ社（製造）
- ・生産量の減少に対応するため、期間限定で、工場の間接部門に在籍する55歳以上の従業員を対象に１日当たりの労働時間を７時間に短縮し、給与を時間比例で削減。
- Ｐ社（情報通信）
- ・交代制勤務の班直体制を組み替えることにより、緊急避難的に労働時間短縮を実施し、雇用の維持を実現。
（利用可能な支援制度）
緊急対応型ワークシェアリング導入に向けての具体的な方法については、都道府県労働局ワークシェアリング推進本部あてお問い合わせください。
