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これからの展望 WLB実現に向けたこれからの課題は、時間創出・時間活用・環境整備。
これからの展望
WLB実現に向けたこれからの課題は、時間創出・時間活用・環境整備。
佐藤：
それでは、来年度以降にこのプロジェクトであるいは自社としてどんな取組をしたいのか、また厚生労働省への要望などがあればお出しください。
日立製作所：
当社は2年間計画で始めましたので、来年度も継続して進めて行きたいと思っております（メリハリのある働き方の推進、心身の健康増進施策、職場コミュニケーション活性化支援）。今は日立製作所が対象ですが、グループ会社が約900社ございますので、一緒に取り組んでいくことで日本の企業が変わっていくきっかけになればと考えております。働き方の改革のためにも、WLBは業績が厳しい中であっても継続して進めることが大事だと思っていて、今年度、組織体質を変えなければ恐らく来年度以降、激変する市場の成長のタイミングで飛躍できないだろうと考えています。また、社員の健康や働き方といったことも管理職にとってはリスクマネジメントの一環だという意識も必要だと思います。社内で実践していくにあたり、いろいろ、皆様のお知恵を拝借できればと思っております。あと、一社単独の動きというのはやっぱり弱いので、10社が集まって何かやる、といった見せ方がもうちょっとできてもいいのかなと思っています。
日産自動車：
弊社も来年度からのアクションプログラムで、総労働時間の削減に取り組みます。WLBを育児・介護だけではなく、社員全員が実感できる活動にしていくことが一番の課題だと思っています。また、弊社厚木のテクニカルセンターでは20時帰りという活動をしていますが、担当の副社長からのメッセージが分かりやすくて、技術員は技術力が勝負なんだから、早く帰ってしっかりと勉強することも必要だと言ってるんですね。そういう考え方を他にも流用していければ。やはり育児とか介護とか明確な理由がない社員にとっては、残業削減してその時間に何をやるのか、そういうメッセージを出していくことも必要かなと考えています。
高島屋：
今回、健康管理体制の強化と全ての雇用形態における育児・介護制度の充実を重点実施事項に掲げましたが、WLBの取組というのは1、2年でできるものではないので、今回でこの項目への取組が終わるとは考えていません。それらを進化させる形で継続して取り組んでいこう、と考えています。時間管理の中でも生産性の向上という観点が今、必要ですし、業界内でも様々な変化がありますので、それにも対応したいろんな施策をアクションプログラムに落とし込んでいこうと考えています。もちろん、社員・有期雇用社員を含めた全従業員が対象です。そういった中でやはり、高島屋としての取組を打ち出すのはもちろん、先ほど日立さんもおっしゃってましたが、この参画企業10社集まって、ぜひ何かやりたいなと思います。シンポジウムみたいなイベントもいいですし、WLBキャンペーンみたいな感じで期間を定めて共同でやる、みたいなことでもいいでしょうし。
大和証券グループ本社：
我々は休暇の取得とか、あるいは19時前退社とかを行ってきたのですが、来年度は意識の浸透をさらに徹底し、これらの取組を継続していきたいと思います。それから、育児介護という面では、介護制度がまだ充分ではありませんので、介護に直面した人が困らないように、初動のところをきちんとコンサルできるような制度を与えていきたいと思ってます。それからWLBが大和証券に端を発したということもありますので、グループ全体に広めていきたいですね。10社で何をするかという話ですが、最近新卒の方もWLBに対して興味・関心が非常に高いので、例えば10社で合同説明会みたいのをやってみるのもいいんじゃないのかな、って思っています。
住友商事：
私も10社で何かやってはどうかという意見に賛成です。来年度の取組ということでは、引き続き有給休暇取得促進、時間外勤務縮減、制度を利用しやすい環境整備を行います。また、新機軸として、当社ではキャリア・アドバイザー制度といって、営業も含む各部門に1名専任のキャリア・アドバイザーがいるのですが、この制度を通じて、個々人のライフの状況も踏まえたキャリア開発、ワークのほうのサポートにも更に力を入れていければ良いかなと。あと、海外勤務者のWLBになかなか手が回っていなかったので、休暇取得促進等、できるところから順次対応していきたいと考えています。一番難しいのは時間外勤務の縮減です。地道な取組により一定の成果は挙がっているものの、次なる目標がなかなか示せずにいます。目標を決めればそれに向かって努力することになり、だからこそどこに目標を定めるかは難しいですが、まずは所定時間内に業務を効率的に終わらせるという意識付けのところから始めたいと思います。
佐藤：
これからのWLB支援の課題の一つは環境作り、つまり必要な制度を入れて、それが使えるようにしていくという環境整備と、もう一つは働き方の改革などで創出された時間をどのように使うのか、ということだと思います。課題はわかってきましたので、来年度はその点を中心に積極的にWLBの推進に取り組んでいただければと思います。また、個々の企業ごとの取組だけでなく、参画企業によるジョイントの事業なども考えたいと思います。シンポジウムやセミナーなどで、時間創出、時間活用、環境整備の方法について、参画企業で議論するのもいいかもしれません。小さなワークショップを開いて、同じような課題を持っている人事担当者の方と議論したり、情報交換したりするなども考えられます。こういう時代だからこそWLB支援の取組の必要性を10社で社会的にアピールする意義が大きいですね。
高島屋：
例えば家族の日にやっているイベントを10社共通でやる、などいかがでしょうか。
佐藤：
10社ジョイントでやるのはいいですね。それでは最後に今日の議論の感想や、今後の取組などについて厚生労働省からもどうぞ。
厚生労働省：
今日はありがとうございました。この問題は業務のやり方とか、管理職の人事の評価のあり方等もそうですが、国民性や文化等に根付くところもあるんじゃないかという気がしております。そういった意味では中長期的な視点を持って取り組まないといけません。
今年度は10社にイニシアチブを取っていただきましたけれども、来年度は色々な切口で更に展開していきたいと考えています。一つは業界団体のようなところにお願いして、業種の特性を踏まえたメニューを作って業界レベルでWLBを広げていく。もう一つは地域レベルで、具体的には仕事と生活の調和の推進を宣言する都市を募集して、積極的に取り組むところを支援していく。また、この「仕事と生活の調和推進プロジェクト」も引き続き推進してまいりますが、皆様方の会社自体のWLBが進むことはもちろん、それを通じてグループ会社や取引先までこの運動を広めていっていただくことが重要だと考えています。なお、ジョイント的にどういうことができるか、いいアイデアがあれば私どもも積極的に支援していきたいと思っています。
佐藤：
働き方を変えるというのは、一社だけの取組では限界があります。例えば、社員の配偶者の多くは別の会社で働いているわけで、その会社でもWLB支援の取組が不可欠です。それぞれの会社がWLB支援に取り組み、WLBが実現できる日本社会とするために、来年度も継続的な取組ができればと思います。
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