パートタイム労働に係る雇用管理研究会報告（概要）

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　　　　　　　　パートタイム労働に係る雇用管理研究会報告（概要）

　　　－通常の労働者との均衡を考慮した
　　　　　　パートタイム労働者の雇用管理のための考え方の整理について－



１　検討の趣旨

　○　パートタイム労働者が近年著しく増加し、基幹的・恒常的な労働力としての役
　　割を担っている中、パートタイム労働を、企業や労働者が必要に応じて選択でき、
　　能力を有効に発揮できる良好な就業形態としていくことは、今後の我が国におい
　　て極めて重要な課題。

　○　本研究会は、平成10年２月の女性少年問題審議会建議を踏まえ、労使がどのよ
　　うに「通常の労働者との均衡」を考慮するかについての物差しづくりや処遇の均
　　衡等に取り組みやすくするため、行政として情報提供等一定の支援を行うことに
　　資するべく参集され、通常の労働者との均衡を考慮した雇用管理の改善を図る上
　　での技術的な事項を整理。

　○　関係労使においては、これを参考とし、通常の労働者との均衡等を考慮した処
　　遇や労働条件の確保に向けて自主的な取組を図ることが期待される。そのため、
　　行政においても、関係労使に対し、本報告書の内容について積極的な情報提供を
　　図ることが求められる。


２　パートタイム労働者の就業の実態に応じた整理

　○　正社員との「職務の同一性」に着目して整理。

　　　【Ａタイプ】　パートタイム労働者が正社員と同じ職務を行うケース
　　　【Ｂタイプ】　パートタイム労働者が正社員と異なる職務を行うケース

　○　この「職務の同一性」は、通常従事する作業が同じかどうかで判断。その際に
　　は責任や権限の範囲、職務のレベルについても考慮。

　○　パートタイム労働者と正社員との比較は、「同じ職務を行う正社員」との間で
　　行われることが現実的かつ有用。


３　正社員と同じ職務を行うパートタイム労働者（Ａタイプ）に係る均衡を考慮
　した雇用管理のあり方

　処遇や労働条件のあり方

　○　Ａタイプのパートタイム労働者について正社員との均衡を考える場合には、ま
　　ず、処遇や労働条件の決定方式（例：賃金の構成要素、支払形態など）を正社員
　　と合わせていく方法がある。
　　→　結果的に、処遇や労働条件の水準についてバランスが確保される。

　○　ただし、合理的な理由がある場合には、同じ職務を行う正社員との間で、決定
　　方式を異にすることはあり得る。
　　（例：職務間異動がある正社員を職能給、異動のないパートタイム労働者を職務
　　　　　給とする場合など)

　○　決定方式を合わせられない場合であっても、処遇や労働条件の水準、例えば時
　　間当たり賃金について、正社員とのバランスを図っていく方法が考えられる。

　　・正社員と比較してパートタイム労働者に、例えば、残業、休日出勤、配置転換、
　　　転勤がない又は少ないといった事情がある場合
　　　→　労使の話し合いにより、合理的な範囲で水準の差を設けることもあり得る。
　　・同じ職務を行う正社員が複数いて、その賃金水準が勤続期間や職務遂行能力の
　　　違いなどにより異なる場合
　　　→　どの正社員と比較するかなど、具体的な比較の方法については、労使の話
　　　　し合いにより決定されることが適切。

　○　同じ職務を行う正社員に賞与や退職金が支給されている場合には、パートタイ
　　ム労働者に対しても、上記の考え方を踏まえつつ、合理的な内容により賞与や退
　　職金に係る制度が設けられることが適切。

　○　さらに、正社員との処遇や労働条件に差がある場合、パートタイム労働者の納
　　得度を高めていくためには、①決定方式や水準に違いが設けられている事情の明
　　確化及び情報提供、②相談や苦情に対応する体制の整備が必要。

　働き方の選択性を高めるための条件整備

　○　勤続期間が長期化する中で、パートタイム労働者の就業ニーズ等にも変化が生
　　じうる。そこで、正社員への転換制度を設ける等、採用後改めて選択(乗換え)の
　　機会を付与することが、その意欲や納得度を高め、能力発揮にも資する。

　　・正社員等への転換制度を設ける場合
　　　→　例えば、①転換基準の明確化、②転換後の労働条件の整備及び明確化、
　　　　　　　　　③転換制度の周知・情報提供といった措置を講ずること等が適切。

　取組に係る参考事例

　○　均衡考慮の具体的なあり方については、別添(p.8)の１の事例も適宜参考とし
　　つつ、労使において決定されることが適切。


４　正社員と異なる職務を行うパートタイム労働者（Ｂタイプ）に係る均衡を
　考慮した雇用管理のあり方

　○　Ｂタイプのパートタイム労働者については、正社員との間で、Ａタイプのパー
　　トタイム労働者のような具体的な比較を行うことは困難。

　○　しかし、これらの者についても、正社員との均衡を考慮した雇用管理が図られ
　　るべく、①職務や能力に応じた合理的な雇用管理の構築や、②働き方に係る納得
　　性を高めることが必要。

　合理的な雇用管理の構築

　○　Ｂタイプのパートタイム労働者の雇用管理に当たっては、就業の実態等に応じ、
　　また、職務やそのレベル、職務遂行能力に見合った処遇や労働条件を考えること
　　が重要であり、このことを踏まえて賃金、賞与、退職金等のあり方について検討
　　していくことが適切。

　○　勤続の長期化に伴い職務遂行能力が向上する場合、それらを処遇や労働条件に
　　適切に反映させることが、意欲の喚起や能力の発揮につながる。さらに、教育訓
　　練機会の付与等により、その積極的な活用を考えていくことが必要。

　働き方に係る納得性を高めるための条件整備

　○　パートタイム労働者の納得性を高めていくためには、正社員との職務の内容や、
　　処遇・労働条件の違いに関する必要な情報の提供及び相談体制の整備がなされる
　　ことが適切。

　○　また、改めて、正社員やより高度・専門的なパートタイム労働に係る選択(乗
　　換え)の機会を付与することが、その意欲や納得度を高めることにつながる。

　取組に係る参考事例

　○　具体的な取組の方向については、別添(p.8)の２のような事例が参考になるも
　　のと考えられる。
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