（須永委員）
　須永でございます、よろしくお願いします。

（会　長）
　女性少年問題審議会令の第６条２項によりまして、須永委員には、女性部会に所属していただくことにしたいと思いますが、いかがでしょうか。

　　（異議なし）

（会　長）
　ありがとうございました。それでは本日の議題である諮問案件に入りたいと思います。労働大臣から「労働基準法の一部を改正する法律の一部の施行に伴う関係省令の整備に関する省令案要綱（女性関係）」及び「特定労働者に係る労働基準法第三十六条第一項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準案要綱」についての意見が求められておりますので、この問題について審議に入りたいと思います。事務局から説明をお願いします。

（事務局）
　　（資料について説明）

（会　長）
　それでは、御意見をください、また、御質問もおっしゃっていただきますようにお願いします。

（委　員）
　時間外労働の上限に関する基準の方の文章表現のことで質問ですが、新旧対照条文の文章表現で、第３６条の�Bの「基準に適合したものとなるようにしなければならない」というのは、３６協定をする当事者、労働者も会社も、要は基準に適合しなければならない、ということと同じですか。

（事務局）
　書きぶりどおりでして、基準法で「しなければならない」というのは、当事者が主に事業主に特定して規定している部分です。ここの場合は契約当事者ですから、当事者そのものに「しなければならない」という書き方はいかがなものかということと、これはそもそも第一義的には、双方が契約に当たって考えるべきだということでして、「こういった状況を守るようにしなさい」といった指示を発しているということで、両方にかけてやるためということで、構成しております。その結果として、「しなければならないような状況をつくる」ということです。責任当事者が２人ですので、単独当事者であれば、直接に「ねばならない」ということになるわけですが、その契約をするに当たって、２人ともが、「そういった状況にするようにしなければならない」といった素直にといいますか、その命令内容を書いていると理解いただければと思います。

（会　長）
　いまのは、第３６条の字句の解釈についての質問のようですが、今回の諮問の事項についての御質問、御意見をおっしゃっていただければと思います。

（委　員）
　先ほど事務局から中央労働基準審議会における審議の状況の説明もありましたが、激変緩和措置の対象者の範囲とか、期間とかについて、労働側が言っているのは、ずっと一貫した主張ですが、対象者については「小学校卒業までとする」という主張をしています。この場の議論としては、これで了解しますが、課題として残しておくと。当然、法律をつくるときに、ポスト激変緩和のことも出ていまして、それは３年という期間もありますから、そちらのほうの議論をちゃんと３年の間に行って、３年経ったら新しいものが施行されるようにすべきだと思います。
　したがって、その間にこれは労働基準法になるのでしょうか、育児・介護休業法になるのでしょうか、とにかくそちらのほうの議論、検討をできるだけ急いで間に合うようにしてもらいたい。その時に、そのことも含めて議論の対象にすべきだと思います。育児・介護休業法という話になれば、単にそのことだけではなくて、育児・介護休業法で私どもが育児休業法をつくるときも、介護休業法をつくるときも、あの内容では不十分であると。例えば子供看護休暇の問題はどうでしょうか。それから介護休業法については、期間が３カ月ですが、１年にすべきだという主張をしました。
　例えば時間外、いわゆる変形労働について、中央労働基準審議会の方で育児や介護責任を持っている人たちに対する配慮のことも、「配慮に努めなければいけない」では弱いという主張をしてきているわけですが、変形労働時間制の話もありますし、残業の話もあり、深夜業の話もありますが、そういう人たちについて現在の育児・介護休業法では、努力義務を課しています。ですから、そういうふうなあり方についても、両立支援としてどうあったらいいのかという議論があると思います。そういうことについて、こういうふうに労働時間が弾力化されていくと、家庭責任を持っている労働者にとっては、とても困る状況が出てきます。
　一方では、例えば育児のことで言えば、保育所の関係がいろいろ整備されてきているとは言いながら、毎日のことですから、労働時間が変わると、それに対応するというのは、なかなかうまくいかないということがありますから、是非ポスト激変緩和のことについて、早急に検討に入ってもらいたいという要望を付けて、意見を出したいと思います。

（会　長）
　いくつかの御意見がありましたが、この諮問の問題に限ってお願いします。

（委　員）
　諮問の問題については、先ほど申し上げたとおり、これで分かりました。

（会　長）
　それはそれでいいですね。いま、いろいろな御意見がありましたが。

（事務局）
　御意見として承るべき部分が大半だと思いますが、激変緩和措置は、３年間の措置なので、早目にポスト激変緩和措置を検討せよという御指摘だと思います。それは国会等の中でも、この３年間の間にしっかりやるということで議論されておりまして、宿題として受け止めるという考え方です。
　こういったものをもちろん労働省として受け止めていくわけですが、どういった役割分担かといったようなことが、多分、次に問題になるわけですが、現行は労働基準局では、いわゆるやるべき法といいますか、スタンダード法、労働基準法を中心に作業をするという組織的な枠組みになっておりますので、ここでいうポスト激変緩和措置というものは、国会で付いた注文を前提にすれば、「一定の方、育児・介護をやるような方の請求権として、少なくとも構成してくれ」という行政手法、そういった手法がある程度限定されております。そういったものをどう組み立てていくかという作業となれば、むしろ、労働基準局以外のそういった育児・介護等を所管している組織で、そのあり方を検討していく方が、いままでの作業の流れからしても、整合性があるのではないかと思っておりますので、そういった対応の中で労働省として、早急に対応していくということになるのではないかと思っております。

（事務局）
　いま事務局よりお答えしましたように、どこがやるべきかということについては、必ずしも今責任を持ってお答えできるような状況ではありませんので、私がお答えするのが適当かどうかわかりませんが、附則でも、いわゆるポスト激変緩和措置について育児・介護休業法の施行状況、あるいは育児・介護をする労働者の時間外労働の動向の状況を勘案しながら、検討を進めるようにということでして、これを受けまして、私どもは来年の４月１日施行ということですので、それ以降どういうような施行状況といいますか、時間外労働の実施状況にあるかというような実態把握に努めまして、国会での議論の趣旨を踏まえ、またおそらく当審議会でも、あるいは関係審議会でも議論いただくということになると思いますが、検討を進めるという形でやらせていただきたいと思います。その他の事項についてもいろいろ御発言がありましたが、これは要望として承らせていただきます。

（会　長）
　ということでよろしゅうございますか。ほかにも御意見、御質問がありましたらどうぞ。

（委　員）
　激変緩和措置に関する要望ということになりますが、激変緩和措置の趣旨や内容的なものには、特に問題はないというふうに考えております。その上で、いままで１５０時間という女性保護規定の枠組みの中で、この間に育児休業ですとか、介護休業をする場合、あるいはしない場合の勤務の軽減措置などが、例えば、所定外労働をさせないとか、あるいはフレックスですとか、さまざまな勤務の軽減措置を従来も、１５０時間の枠組みの中でもやってきているところだと思います。
　そういう意味では、むしろ１５０時間まで働かせることができるのだ、という認識に立つのではなく、本来、こういう措置を必要とする人の状況を考えると、１５０時間の枠組みということで激変緩和ができたけれども、こういった事情を持った人には、本来所定外労働が生ずることは、好ましくないというふうな考え方に立って、これが運用されなければいけないのではないかというふうに考えている、ということをまず申し上げます。
　あと職場の実情で申し上げると、育児や介護を担う労働者が、職場の中で置かれている状況というのは、勤務の配慮以外にも、大変働き続けることの難しさをさまざまに抱えつつというのが、職場の実態上あります。そういう意味では、この措置をとることで誤解をされたり、あるいは該当する、希望する人が不利益を受けることがないように、そういった趣旨を事業主がきちっと受け止めていただけるような対応をお願いしたいと思いました。
　もう１点は質問に戻ってしまうのですが、パートタイム労働法の審議の関係で質問します。先ほど労働基準法の法令等の周知義務というのが説明されましたが、ここに書かれている法令等の周知義務と、パート労働者に対する雇入通知書を交付することが、いまの指針では求められておりますが、それに代わるものとして、労働契約の締結を書面で行ったものですとか、就業規則を交付することによって、雇入通知書を交付しなくても、労働条件が明示されている場合は、この限りでないという現行の指針があるのですが、そのこととの関係で、本来法令等の周知義務というのは、原則、書面の交付ではないのかなというふうに思うのです。それがこういう「いずれか」という選択肢になっているということ自体は、パート労働者の雇入通知書に代わる場合に、ちゃんと就業規則が交付されるのかどうかがちょっと心配なので、その関係を質問したいと思います。

（事務局）
　労働条件関係は、先ほど説明しました第１の労働条件の明示ともかかわってきます。今回の法改正は、労働契約全体を通じて、入口から出口を通じて当該者が自分の働いている状況がわかるようにするためには、どうしていくかという判断が働いています。その関係の条文は基準法で申しますと、まず入口の所で第１５条、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間、その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において賃金及び労働時間に関する事項その他命令で定める事項については命令で定める方法により明示しなければならない。」と現行よりもしっかりしたもの。つまり賃金以外のことも文書で明示する、というふうに入口でしっかりやりました。その上で就業中に当たっての対応として、先ほどありましたように第１０６条で、いつでも自分たちがどんな状況で働いているかということが分かるように、就業規則等関係のものは、常時見られるようにするというのが２番目です。
　３番目として第２２条。３頁に戻りますが「退職時の証明」という所で、「労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。」という形で、入口から出口までにおいて、常時そういったものが分かるようにという手当をいたしました。
　したがって、こういった新しくなった法体系を踏まえて、パート労働法の雇入通知書も一定の手当を加えるべき状況があるのではないかと思います。

（委　員）
　意見ですが、この法そのものについては、もういろいろな経過の中で国会審議なり、あるいは中央労働基準審議会の中でやられてきたので問題はないと思いますが、いま大変厳しい雇用状況がある、来年４月になってもそんなに変わらないだろうと思っております。企業関係も非常に厳しいという中で、こういった法令がスタートするわけです。女性にとって、特に激変緩和措置対象者にとって大変厳しいというか、決して良い環境ではない中でスタートするわけですので、労働省は法律を決めるというだけではなくて、やはり、ほかの省庁、例えばどういう所があるのかよく分かりませんが、厚生省とかいろいろあるわけですから、そういう所で支援的なものをカバーできるように是非努めていただきたいと思います。以上です。

（会　長）
　ただいまこの法を実施するに当たっての労働省だけてはなく、他の関係での支援というのは、どういう意味なんでしょうか。

（事務局）
　厚生省とおっしゃるのは、具体的には。

（委　員）
　労働省は法律を決めたと、それで施行したら終わりということではなくて、労働省も含めていろいろこの法律が定着するように、特に日本というのは文化としてヨーロッパみたいに小さいときから男女が外へ出て働くというふうになっていませんから、家庭婦人にとっても、激変緩和措置の対象者だけでなくても大変なわけですから、そういったことも含めて是非、法律が定着するように努力してほしいということです。

（事務局）
　わかりました。両立支援といいますか、仕事と家庭を両立する、特に子育てと仕事を両立させるための施策につきまして、厚生省と労働省、私ども女性局と連携して、いろいろな形で施策の拡充に努めておりますので、今おっしゃいましたことをよく受け止めまして、これからもそういう方向で厚生省とも、あるいはほかの省庁とも連携しながら進めていきたいと思います。

（会　長）
　働く女性が、働きながら仕事を続けていかれるようにという趣旨だと思いますが、それについては、啓発的なことが必要だというご趣旨に伺っていいですね。

（委　員）
　受入れ側、使用者側にもよろしくお願いしたいと思います。

（委　員）
　これは３６協定その他の労働者の過半数を代表する者について、今回少し丁寧に詰められましたので、それはそれで結構なのですが、時間外や深夜や、休日について、女性にとっては大変大きな変化になるわけで、ここで過半数代表を選ぶときは投票だとか、挙手だとかの方法によって、手続は、厳選したものであるという要件を聞きましたから、こういうことがちゃんとされればいいのかなという気もします。いずれにしても、パートタイムの方も関係してきますが、労働者の過半数を代表するものが誰か知らないというふうな状況で、手続として行われているということがかなりあるというこれまでの状況の中で、女性の場合に、例えば、労働組合の中を見てみましても、「女性の方については、これまで１５０時間だったから、労使協定については１５０時間にしておいていいでしょうか」という質問が結構あるわけです。「男性は３６０時間だけど、女性は１５０時間でいいでしょうか」という質問がきます。私の所は、「それは悪いとは言わないが、そういう協定は望ましくない、そろえてもらいたい。」というふうに言っているわけです。
　そうすると、女性の方から「そんなに増えるのは嫌だ」という意見が出てくる。あるいは、もっとやりたい人は「いや、３６０時間にしてほしい」という意見の両方の意見がどこの職場に行っても出てくるわけです。したがって、こういうふうな３６協定にかかわることが、女性労働者の納得の上に行われていくということが、とても大事だということを私どもも強調していますが、あらゆる職場でそういうことがされなければ法律の施行が円滑にいかないのではないか、というふうに思います。したがって、労働基準局、監督署でも、労働者代表制はいままでよりも丁寧にはなったけれども、このときに女性労働者の意見をちゃんと聴いているかどうかということを、注意深くしてもらいたいと。そうしないと片方では、良かれと思ってやったのに基準監督署に「私はこんなの嫌だ」というふうな人が出てくるとか、女性少年室にそういう意見が出てくるとかという問題が出てくるのではないかと思いますので、「女性の意見は十分反映されていますね」ということで、あるいは、労働組合は当然労働組合の責任として、労働組合の役員に女性を増やさなければいけないといって今やっていますが、組合のない所もあります。
　したがって、そういうふうな丁寧さが必要ではないかということを是非、要請しておきたいと思いますので、そのことを強く労働基準局の方で大事な要件として考えておいてもらいたいです。何らかの所で、それを強調してもらいたいと思います。
　次は、先ほど労働条件明示のことでパートタイマーとのかかわりで、モデル様式を言われました。社会保険の扱いについて、雇入通知書等に書いていくという話で、これは、この審議会でパート労働法の見直し議論をし、２月で終わっています。したがって法律も終わりましたから、指針の見直しの作業を直ぐ急いでやらなければいけないのではないかと思います。このモデルの雇入通知書の中に、すでに中央労働基準審議会の方で指摘されているように、社会保険の扱いを考えたいというふうに事務局がおっしゃっていましたが、「控除」という項目がありますが、社会保険だとか、労働保険の扱いについても、書き込むと。そして、明確にしてというふうなことは、女性労働課の方の仕事だと思いますが、パート労働の見直しの継続の議論ですので、これもできるだけ早く着手してやってほしい。
　いずれにしても、労働基準法の改正の問題というのは、すべての職場にかかわってきますので、３月までの間、かなり大々的な周知徹底というか、宣伝をやらないといけないのではないかと思います。使用者側に対して当然法律は義務付けていて、使用者側を対象にしているわけですが、できるだけ労使が出席するような形の会合をどんどん開いていただいて、両方に周知徹底を同時にやってもらいたい。パンフレットもこれまでですと、地方でも事業主の所にはほとんど行っていますが、労働組合の方には来ていません。しかし、今回はこれだけ大改正ですから、労使にちゃんと資料が届くように、そして、職場における労使協議の場で、共通な理解の上に議論がされるようにすることが、私は大事ではないかと思いますから、周知徹底の方向についても、できるだけ両方と相談をしながらやっていただくのが、早く伝達される方法ではないかと思いますから、よろしくお願いします。

（会　長）
　いろいろなご意見があったようですが。

（事務局）
　前半の話で労働者の過半数代表のことをおっしゃいました。実は先ほど御説明申し上げた中には、ちょっと言及しておりませんで、実は中央労働基準審議会でやっております。これは法律に基づくものではなくて、実施省令ということでやらせていただいております。従前、労働者の過半数代表の選出方法、あるいは職制上の地位といったものを適正にするためにということで、通達で周知していたわけですが、今回の法改正という枠組みが、過半数代表者の役割というものが非常に大きくなるといったようなこと。それから、先ほど言った運用実態というようなことがありますので、諮問要綱の段階で、通達レベルから省令に上げて規定するという意見がありました。それを踏まえてやるという約束。重ねて、国会の審議の中でも、その過半数代表の役割が大きくなっているので、選出方法とか、職制上の地位に関して基準法の規則で明示しろという要請がございましたので、やりましょうということになっておりましたので、今回、通達で書かれていたことを書いたということです。
　やったことはいいのですが、さらにというお話がありました。我々としては今までもやってきているという考えでいますが、今回省令で明示されることになりましたので、これを踏まえて、さらに過半数代表者の適正な選出、あるいはこれが正しく機能することを十分監督指導の中でやっていきたいと考えております。

（事務局）
　指針の改正についてお答え申し上げます。ご指摘のとおり先般、本年２月の当審議会の建議および今回の労働基準法の改正に伴います省令の整備状況を踏まえまして、早急に私どものほうで現在指針改正の準備を行っております。来年の４月１日には当労働基準法の一部改正が施行されるわけですので、早急に改正案を取りまとめて、本審議会に改めて諮問させていただきますので、よろしくお願いいたします。

（会　長）
　労使双方に広報といいますか、周知徹底してほしいという御意見もあったように思います。

（事務局）
　おっしゃいますように労働基準法改正につきましては、非常に法制定以来の大改正だったということで、関係者、もちろん労使も含めて周知徹底を図るようにしております。まだ関係の省令・告示も定まっていない中でありながら、こういったものが変わりますという形で現在、広報等パンフレット、リーフレットを作ってやっているほか、またこれが決まれば直ちに年度内にやりまして、来年４月からの施行に間に合うようにやっていきたい。その際、いま言われたような点も踏まえて、十分な周知徹底をやっていきたいというふうに思っています。

（委　員）
　中央労働基準審議会の議論をお聞きしていますので、それを踏まえた上で激変緩和措置はこれでよろしいかなと思います。もう１つは、ポスト激変緩和措置のことを考える場合には、やはりこれだけのことをやるので、どういう変化が起こるか、我々の予測もつかないわけです。時間外労働でもいま中央労働基準審議会で示された資料を見ますと、３６０時間と目安を定めた指針があるわけですが、実態は３００時間ぐらいのところで９割以上が収まっているという実態があります。今回の改正で女性もこの枠組みに入ってくるということで、どういう変化が起こるのかというのは、私どもはつかみかねるので、４月以降実施した上で、あまり急いで結論を出さずに、むしろそういう実態の変化を踏まえてやるべきだなという感じがします。

（事務局）
　先ほど申し上げましたように、改正基準法の附則で育児・介護を行う労働者の時間外労働の動向などの状況を十分踏まえるようにということになっていますので、それは実態を十分踏まえた上で検討を進めてまいりたいと思います。

（会　長）
　ほかに御意見、いかがでしょうか。こちら側の意見がだいぶ出ましたが、ほかの方の御意見はいかがでしょうか。いろいろ御意見を伺いましたが、ほかに意見がなければ当審議会としては、この諮問案件はおおむね妥当と認める旨の答申を労働大臣あてに行うことにして、文案については、私に御一任いただければと思いますが、いかがでしょうか。

　　（異議なし）

（会　長）
　それではそのようにさせていただきます。なお、日付については、中央労働基準審議会の検討状況を踏まえて、またその日にちについても御一任いただければと思いますがよろしいでしょうか。

　　（異議なし）

（会　長）
　それではそのようにさせていただきます。ほかに御質問ございませんか。

（委　員）
　「その他」でよろしいですか。先ほど申し上げましたが、周知徹底の話で、昨日のある新聞に改正労働基準法の女性の部分は周知されていないというコメントが入っておりましたが、均等法の方も必ずしも周知徹底されていないという状況にあります。ですから、均等法と労働基準法とセットで改めてもう一遍周知させるように努力をお願いしたいと思います。例えば、新聞協会が、さも、女性のみの募集広告が減るのは、女性にとって不便になるのではありませんかというふうなことを問いかけるような意見広告を出しているのはけしからんと思うのです。むしろ、法律遵守を進めるようなことをやってもらいたいと思うのですが、そんなふうなことが行われていたりするし、あるいは、先ほど委員の方がおっしゃっていましたように、一方では現在の雇用状況の中では、女性の就職はなかなか難しいという状況もありまして、大変変化していますので、そこら辺についてどうぞ注意して、いろいろ対応策について前向きに取り組んでいただきたいというふうにお願いしておきます。

（会　長）
　御意見として伺わせていただきます。ほかに御質問がなければ、ちょっと時間が早いようですが、今日はこれで審議を終わらせていただきます。本日の議事録の署名については、労働者側から増田委員、使用者側から橋本委員にお願いしたいと思います。公益側として私が署名いたします。そういうことで御了承いただきたいと思います。どうもありがとうございました。