（部会長）	ただいまから女性部会を開催させていただきます。 　本日は、いままで皆様からお出しいただきました御議論をまとめていただきまして、論点整理をした上でさらにまた、御議論を深めていただきたいと思います。前回申し上げましたとおり、事務局のほうで公・労・使の論点整理をしたものを作っていただきました。まず、それを事務局から御議論をお願いいたします。
（事務局）	それでは、お手元の「女性少年問題審議会女性部会における主な意見」という表を御議論させていただきます。この資料は、これまで委員の方からあった御意見と、同じような項目について何回か御意見があったものもたくさんありますが、一応私どものほうでそれを齟齬のないような形で整理させていただいたつもりですが、また何かありましたら恐縮ですが、御意見をいただければと考えています。 　まず、「ポスト激変緩和措置」ですが、これを５つの論点ごとに整理をしています。「措置の必要性」につきましては、労働側からは「本来は、労働者全体にかかる時間外労働の規制を労働基準法で措置すべきだが、その環境が整うまでは育児・介護休業法で家族的責任を有する労働者について、時間外労働の制限の制度を設けるべき」というような御意見があったかと思います。これに対しまして使用者側からは、「激変緩和措置は本来、期間が満了すれば終了するものであり、ポスト激変緩和措置の創設については疑問があるものの、平成11年の労働基準法改正の際に規定された検討条項（附則11条２項）や、その際の附帯決議等を無視することはできない」という御意見であったかと思います。 　「対象労働者」につきましては、雇用の形態なり実態と子供の年齢との２つの観点からの御意見があったと思います。子供の年齢の範囲については労働側からは、「小学校卒業までが適当」という御意見です。これに対しまして使用者側のほうからは、「小学校卒業まで拡大するのは反対」ということです。労働者の範囲ですが、労働側から「日々雇用者、勤続１年未満の者、常態として子を養育することができる配偶者がいる者も同じように、家族的責任を有しており、措置の対象とすべき」という意見がありました。これに対しまして使用者側からは、「事業経営上の負担を考慮すると対象者の範囲について一定の制限は必要であり、わかりやすいものとする趣旨から、深夜業の制限の制度と同様にすべき」という意見がありました。 　「免除される時間外労働の水準」ですが、労働側からは「両立を図るためには、時間外労働をさせないことが求められるのであり、所定外労働の免除請求権とすべき」、いわゆるゼロ時間ということです。これに対しまして使用者側からは、「平成10年の労働基準法改正の際の附帯決議等を無視することはできない」という御意見がありました。さらに併せまして使用者側からは、免除される時間外労働の単位につきまして、「36協定と同様に年単位の限度と併せて、もっと短い単位の限度を決めることが適当であるが、仕事の進め方を考えれば１日単位の制限は非現実的」という御意見です。 　「請求の方法」につきまして、労働側からは「請求期間は一定期間を区切って申請できるようにすべき」という御意見がありました。 　「例外の設定」ですが、労働側は「災害の場合に限定すべき」という御意見であるのに対しまして、使用者側は「災害や納期との関係でやむを得ない場合に対応できるよう、深夜業の制限の制度と同様に事業の正常な運営を妨げる場合という例外条項を設けるべき」という御意見があります。 　「育児休業制度」につきましては、４点に分けて整理をいたしました。まず「期間雇用者の取扱い」ですが、労働側からは「期間雇用者は増えており、１カ月を超えて雇用されている期間雇用者を対象とすべき」という御意見です。これに対しまして使用者側からは、「期間雇用契約はその実施に一定期間を要する業務について、当該一定期間に限って結ぶものであり、育児休業は馴染まない」という御意見があります。併せまして使用者側からは、この問題の関連で「期間雇用契約の反復更新をした者に育児休業を適用するとしても、雇用継続の期間や更新の回数によって一律の基準を設けることは困難だ」という御意見がありました。 　「育児休業から復帰後の職務・処遇」についてですが、労働側から「休業申出をし、または休業したことを理由とする昇進・昇格などについての不利益取扱いは禁止すべき」という御意見がありました。これに対しまして使用者側からは、「処遇は企業ごとに様々であり、かつ最近急速に見直しが進みつつあることを考慮すると、法律で一律に規制することは適当でなく、労使で話し合うべき」という御意見です。また労働側からは「休業中や復帰後のトラブル防止の観点から、育児休業等に関する定めの周知等にかかる努力義務を義務化すべき」という御意見がありました。これは育児・介護休業法17条です。 　「育児休業期間の延長」についてですが、公益委員から「育児休業期間を延ばすと原職復帰は難しくなり、これらを同時に求めることは非現実的である」という御意見がありました。労働側からは「対象となる子供の年齢を３歳まで引き上げるか、あるいは子供の健康状態や保育所の受入れ状況に照らして特別な事情がある場合には、延長できるようにすべき」という御意見がありました。これに対しまして使用者側からは、「育児休業期間については法律で最低限のルールを定めておき、それを越える部分については労使で工夫しながら措置すべき」という御意見がありました。 　「男性の育児休業取得促進策」ですが、労働側から「男性が育児休業を取得した場合には、育児休業給付の水準を引き上げるなど、男性の育児休業取得促進策を講ずべき」という御意見がありました。これに対しまして使用者側からは、「男性が育児休業を取得するか否かは当事者である夫婦が決めるべき問題であって、法律がそこに立ち入るべきではない」。さらには、「男性の育児休業取得促進は、意識啓発で対応すべき」という御意見がありました。 　３頁の「看護休暇」です。公益委員のほうからは、「子供が病気等の際に休暇を取りやすい職場の雰囲気を作るためには、看護休暇を制度として設けることは意味がある」、「看護休暇は長期にわたるものではなく、使用者も育児休業に比べて受け入れやすいのではないか」という御意見がありました。労働側からは「子供の看護のために欠勤せざるを得ない者がいたり、多くの育児責任を有する労働者が年次有給休暇を多く使わざるを得ない現状は適当ではなく、これを変えるためには看護休暇が必要である」、「労働者にとって、看護休暇のニーズは高い」という御意見があります。さらに、「年次有給休暇を消化し切れないことを前提とした失効年次有給休暇の活用を奨励することは不適当である」という御意見がありました。これに対しまして使用者側からは、「看護休暇を法律上、制度化することについてはほとんどの使用者が反対しており、また現行の両立支援制度の遵守に努力中であり、新たに看護休暇を義務化することに伴う負担は耐え難い」、「職場の休みにくい雰囲気が問題であり、制度を作るよりも事業主の意識変化を促すことが先決」、「企業は既に自主的に失効年次有給休暇の積立てなど、さまざまな休暇制度を設け、これが広まりつつあるときに看護休暇を制度化することは適当でない」という御意見がありました。 　次が、「勤務時間短縮等の措置」についてです。労働側からは、「就労形態が多様化する中で、短時間勤務は有効な手段であり、ニーズも高いのでこれを請求権とすべき」。併せまして、「この請求権の対象となる範囲は、小学校卒業までとすべき」という御意見がありました。さらに加えまして、「短時間勤務以外の選択的措置について、労働者のニーズに応じてメニューを労働者が選択できる仕組みに変えるべき」という御意見がありました。これに対しまして使用者側からは、「業種・業態ごとに適している措置は様々であり、一律に短時間勤務制度を義務付けることは適当でない」、「中小企業は現行の制度でも実施率が低く、まず現行制度を普及させるべき」という御意見がありました。 　４頁の「深夜業の制限の制度」についてです。労働側からは、「対象となる子の範囲を小学校卒業までに拡充すべき」という御意見がありました。 　「転勤への配慮」についてですが、労働側からは「ＩＬＯ第165号勧告の内容も勘案し、転勤させる場合には家族的責任に配慮するものとすべき」という御意見がありました。これに対しまして使用者側からは、「企業は現在でも転勤命令に際して、労働者の事情をある程度考慮している。ある転勤が当該労働者にとって利益か不利益かの判断は難しいことから、転勤させる場合に育児責任への配慮を義務付けることは不適当である」という御意見がありました。 　「ファミリー・サポート・センターの関係」ですが、使用者側から「費用対効果等を考えると保育園ではカバーしきれない部分はあり、それに対応するファミリー・サポート・センターのような仕組みは必要である」という御意見がありました。 　「仕事と家庭の両立に関する意識」についてです。労働側から「意識啓発について労使、国等の責務や事業場における実施体制についても法律上、規定すべきである」という御意見がありました。使用者側からは、「労使のトップが両立についての認識を持つことが重要であり、意識啓発を法律上位置付ければ解決するものではない」という御意見がありました。 　５頁の「その他」です。労働側からは「対象労働者の範囲等育児休業と介護休業で横並びの事項は、介護休業についても同様に措置すべき」、「介護休業については施行後間もないものの、祖父母等の同居要件を外すこと」、「３カ月で対応しきれない場合には期間を延長できるようにすること」、「取得回数を一要介護状態につき１回とすること」等、利用しやすいものとすべきであるという御意見がありました。これに対しまして使用者側からは、「介護休業にかかる規定は昨年４月に施行されたばかりであり、これについて検討するのは時期尚早である」という御意見がありました。そのほか労働側からは、「法律の名称を両立支援法に改めるべきである」、「延長保育等の保育体制の充実を図るべきである」という御意見がありました。以上です。
（部会長）	ありがとうございました。それでは、さらにこれに関して御意見を頂戴したいと思います。どの点からでも結構ですが、できればこの頁数に従って１頁目から順次お出しいただければ、整理がしやすいかと思います。どうぞ、御意見をお出しください。
（委員）	では、「ポスト激変緩和措置」からです。これは直してもらう必要はないかなと思うのですが、(1)と(3)のところで「附帯決議を無視することはできない」という表現ですが、これは無視したいけれどもできないという意味ですので、誤解のないようにお願いしたいと思います。そういう認識です。 　３頁の「看護休暇」で、使用者側の発言の真ん中のポツで、「事業主の意識変化を促すことが先決」。これはどういう発言をしたかは定かに記憶していないのですが、事業主だけではなくて周りの人間等の話も出ているので、事業主の次にその意味のことを入れてもらえればと思います。 　４頁の「深夜業の制限の制度」について、使用者側は具体的には発言していないわけですが、そもそも検討対象を制限的にやるべきだとしているので触れなかったのですが、ここは空白になっているので意見を追加するとすれば、やはりこれは「施行されて間もない。法の安定性の問題もある。資料等から見ても、問題点がどこにあるかをまだ把握できるような状況になっていない」という認識ですので、拡充については反対です。ちょっと気が付いたことは、とりあえずそういうことです。
（部会長）	ほかにいかがですか。
（委員）	１枚目です。(1)の「措置の必要性」について、本来は労働基準法本体の時間外労働について、いまの360時間という労働法が定める基準を削減すべきだと。削減の話をしていますので、それが実現されるまでの間というよりは、むしろ我々は免除請求権を時間外労働に求めていますので、実現されるまでの間という意味ではなくて、むしろ家庭責任を有する労働者について免除請求権もそうなのですが、一般的基準と別の基準というのを作るべきであるという意味です。ある程度、附帯決議をかなり意識しているものですから、一般基準が150時間になればいらなくなってしまうということではなくて、一般基準そのものも抑制していくべきだし、同時に家庭責任を持っている労働者に免除請求権を増やすべきだという意味での扱いが必要だということで、御理解いただきたいと思います。 　それから、言葉遣いというのは、ずっと文章的には残っていくのでしょうか。「ここでこう書いてほしい」とか、「これを追加してほしい」とかという文章も含めて言ったほうがいいのでしょうか。
（事務局）	「てにをは」みたいなものは後ほど言っていただいてもかまいませんが、内容に関わるようなことはここでおっしゃっていただいたほうがありがたいと思います。
（委員）	それから、３枚目の「看護休暇」について、「子供の看護休暇は」と書いていますね。家族看護休暇も発言しているはずなので、子供以外の家族の病気等に看護休暇も増やすべきだということが抜けていますので、それは追加していただきたいと思います。 　４頁の配置転換のところで、家族的責任ということなのですが、それに加えて配偶者の就業場所について勧告とはどういう意味なのですか、という理解の仕方も含めてお聞きした上で議論した経緯があるので、家族的責任及び配偶者の就業場所に配慮して行うべきであるということを加えていただきたい。 　ファミリー・サポート・センターは何も言っていないということなのですが、５頁の最後の「延長保育等の保育体制の充実を図るべきである」に含まれているのかもしれませんが、私どもとしてはファミリー・サポート・センターの位置付けについて、基本は公的保育の充実であって、そのことがまずベースでなければならない。それをまさに日常サポートするという意味でのファミリー・サポート・センターなので、逆にファミリー・サポート・センターは事業をどんどん拡大していって、公的保育を席巻するみたいなのはちょっと違うのではないかという意味のことをこれは発言していますので、その基本的なところをちょっと追加していただきたい。とりあえず以上です。
（部会長）	ほかにいかがでしょうか。
（委員）	育児休業制度の２頁の部分に、項目としての追加を合わせて労働側の意見となりますが、「育児休業の取得方法について」という項目で、現在の育児休業の取得方法を改正する分割取得を可能としてほしいという意見を申し上げた経緯がありますし、両親が交互に取るとか、そういった可能性もこれには非常に関連するので、分割取得を可能とすべきだということを意見として入れていただきたいという追加の意見です。 　４頁の仕事と家庭の両立に関する意識という項目なのか、いわゆる意識とか啓発ということだと思うのですが、ちょっとここに入るのか区分はわかりませんが、職場環境整備についてのやり取りをしたことをどこに盛り込むのかがこれではわからないのです。むしろ私たちのほうから指摘したのは企業の風土、あるいは女性労働者に対する補助的な位置付けですとか既婚女性を一人前扱いにしないという、現実に感じていることを含めて申し上げながら、性別役割認識に基づく企業の運営であるとか企業風土というようなことも変えていくことが非常に重要という意味で申し上げたことを入れていただきたいと思います。どこに入るのかがちょっとわかりませんが。
（委員）	２頁目の育児休業制度の期間雇用者の取扱いについて、使用者側の反復更新については適用は駄目という意見で、どういう議論でここへ出てくるのだろうかと思います。これは労働側が反復更新について、当然それは適用すべきという意見を述べて、１カ月を超える者について適用すれば自動的に解決するのではないかということなのですが。
（委員）	それは前回も、きちんと発言したつもりでおりまして。
（委員）	そうではなくて、何でそういう意見を言ったかというと、労働側が意見があるからここに出てくるわけで、労働側の意見が全く出てこないもので、労働側は逆に反復更新は当然、いわばいまの設計の中では１年を超えるなり、常用的な労働者として実態があるわけだから、当然、介護休業、育児休業を適用すべきだということを述べている。これは使用者側の委員がそれに対して反発したというか。
（部会長）	ここは、なぜ労働側の御意見としてブランクになっているのですか。
（事務局）	これは委員からもお話がありましたように、１カ月を超えて雇用されている期間雇用者は対象になれば反復更新の問題は起きないわけですし、そういう意味で強いほうの意見をここに入れているということです。
（部会長）	それが含まれている御意見として、上の黒ポツで書いてあると。
（事務局）	はい。
（部会長）	それに対して、右の使用者側の御意見が反論であるという理解のようです。 ほかにはいかがですか。これには、あまり公益側の意見というのが出ていないのですが、今日は公益のお２人の委員が御出席ですので、是非御意見をいただきたいのですがいかがでしょうか。
（委員）	ちょっといいですか。いまの関連で私どもは看護休暇制度の創設に反対しているので、有給・無給の論議にはしたくないわけですが、議論はあったと思うのです。それがここに入っていないわけですが、委員からの発言があったはずなのです。それをここに入れないのは、このまとめの文章をどう取り扱うかとの関係があるわけですか。意識的に入れなかったのかどうか。
（事務局）	そういうことはありません。
（委員）	確かに議論、御発言はあったと思うのです。事務局のほうから看護休暇そのものについて御反対のところもあるので、こういう書き方はおかしいかもしれないけれども、看護休暇を仮に設定する場合に有給か無給かも議論してほしいという問題提起があって、それに対して委員の御発言があったと思うのです。それは、どういう趣旨で入れなかったのかということをお聞きしたい。絶対入れろという趣旨ではありません。
（部会長）	いかがですか。
（委員）	私は、仮に看護休暇制度が導入されたとしても、有給として賃金を払う制度にするのは大変難しいだろうという趣旨です。看護休暇制度がどうなるかを決めることが先だと思いますが、もし導入されたとしても所得の保障なんかで諮るということはまた別ですが、賃金を各事業主に払わせる制度としては大変難しいだろうという意見です。だから育児休業、看護休業も所得の保障であって、賃金の保障ではないのです。間接的には賃金となるのかもしれませんが、事業主自身が賃金を払っているわけではありませんので、それと同趣旨です。それと育児休業と看護という問題でまた少し違うでしょうから、所得保障を何でするかという問題はまた難しい問題が出てくるでしょう。
（部会長）	その辺のところを、できたらもうちょっと詰めた議論をしたいところなのです。
（委員）	最初に、制度そのものをどうするかという基本的な問題がありますよね。先ほど労働側の方がおっしゃったのですが、私も家族がなかったので「あれっ」と思ったのですが、介護休業ないし介護休暇と、介護と看護とどう違うかです。重なる部分が大分ありそうな気もするのです。病気で看護ではないけれども、介護を要するという領域があるとすれば２つなのでしょうが、ほとんど重なるとすればやはり子供の病気が主たる対象になるのではないか。だから介護と看護を同時に併存させることの趣旨を、もう少しどういう場合かのイメージアップができないのです。家族の介護は、どういう例を想定されますか。
（委員）	休業というのが長い。３カ月ぐらいではないですか。
（委員）	１日ぐらいの風邪とか。腹痛とかは。
（委員）	そういう場合について。
（委員）	実際には子供が病気になっても、どの程度の腹痛かとか、どの程度の風邪とか、難しくなるでしょうけれども。
（委員）	ＩＬＯ勧告等でも子供と家族を分けて書いているのがあって、取扱いが違うと思うのです。安全優先の処理、家族のための措置を何らかで休業ではない休暇的なものを措置したらどうかという。休暇中の賃金は労使で決める話だと思うのですが、何らかの所得保障の精算方法をどうするか。毎日休みごとに精算するかということもあるし、ある程度まとまった2000年度なら2000年度というので精算をして、失業保険給付から出ているような給付と、若干性格は異なりますがいまは雇用保険から検討はできないだろうかということなのです。厳密にやっているわけではないですが。
（委員）	雇用保険ですと、失業保険と類似しているから多分、育児と介護はそこから出したのだろうと思います。ピタッとくるのかどうかは問題でしょうが、緊急やむを得ないと思います。病気になりますと、もしするとしたら、むしろ健康保健ですかね。女性が出産したときに、３割とか４割とか何か手当を付きますよね。そこまで議論するのは早過ぎる。
（部会長）	ただ、ここは少子化対策としてこの審議会に期待されているところも多い項目なのです。ですから、何らかの方向性を打ち出さなければいけないのではないかなと。これも言うのが早いかもしれませんが、そうかといって突然使用者側にあまり重い負担がかかっても困る。現状のところで何か知恵が出せないかと思っているところなのです。
（委員）	やはり、私は事業主に負担というよりも、基本的に看護休暇を法律で定めるのは間違いだと思っています。ですから、負担が大きいからどうのこうのという問題もあるでしょうが、基本的に法律で定めてやるのは間違いだと思っています。ですから過剰な期待なのかもわかりません。どこかで作られて、どの文章にも同じ表現が載っていますよね。これは、やはりおかしいと思うのです。いろいろな所でいろいろなことが話し合われるのに、全く同じ文章が載っているというのはどういうことなのかなと、本当に思うのです。したがって有給か無給かの議論は、当然のことながらするつもりはありません。
（委員）	休日は法律で定めるに少なくとも馴染んでいるといいましょうか、週１回休みがあったほうがいいだろうということは、法律で定めたほうがいいだろうと思うのです。休暇は原則として労使で話し合われて、できる休暇制度を導入するのが原則だろうと思うのですが、いまは労働基準法は年休だけ入っていると思うのです。生理休暇は、請求の休暇で生理休暇に相応しいかどうかわかりませんが、それも入るかもしれません。したがって、看護休暇も労使の自治に委ねてそのままにしておくのか、この際法律の中に取り込むかという決断の時期のような気がするのです。確かに若干時期尚早かなという御意見もわからないでもないのですが、やはり仕事を持っている人たちが双方で働いていて仕事を継続していくと思います。とりわけ、子供が病気になったときの問題というのはいろいろ聞いてみますと大変大きいので、私としては法律にどういう書き方をするかということは、なお詰めざるを得ないと思うのですが、この際、少し看護休暇という言葉そのものも、法律の中に入れ込んだほうがいいのではないかというのが私的な見解なのです。だから法律の中に取り込む制度として休暇ということを考えますと看護休暇制度のギリギリのところで、そこまで踏み込んでいい時期にきているのではなかろうかと、個人的には思っているのです。ただし、要件とかいまの手当の問題とか、いろいろな問題がありますし、最初にどこから入れていくかとかという問題もあるでしょうから、それは詰めないといけないだろうと思うのですが、基本的には法律の中に入れるということを少し考えながらその工夫、知恵を搾ったほうがいいのかなと。公益委員でもありますけれども私的な意見なのですが、そう考えています。
（委員）	先ほど委員からもお話がありましたが、負担を企業に求めるのではなくて、ほかの方法があるのではないかということは議論すべきだと思うのです。いまも委員から法律で定めるのは間違いという御意見がありましたが、いままで労働省のほうで出していただいている調査でも私どもの調査でも、非常にこの両立のために必要性を出されている結果が、いくつかここでも報告されたと思うのです。是非これを何らかの形で取り入れていただきたいと思います。 　この間も中小の方のヒヤリングもあったわけですが、そこの中でも例えば法律で決まっていることでさえ就業規則の中に入っていない。育児休業のことは就業規則に義務付けられているはずなのです。そのことさえなかったら結局、労使でとおっしゃっても、なかなか労働組合があって話ができるところ以外の所は個人が言うことが難しくて、そこでなおかつ就業規則にも書いていない状態ですから、書かれないことが現状ではないかということではなくて、実際に法律で決められたことがなかなか守られていないので、そのことをきちんとみんなが利用できるようなことを図っていかなければいけないと思います。ですから是非、何らかの形で入れられるように、具体的に負担をどうするかということについては議論をしたほうがいいと思います。
（部会長）	ほかには、この関連でいかがですか。
（委員）	２頁目で、「育児休業期間の延長について。対象となる子供の年齢を３歳まで引き上げるのもあるね」という言い方をしたのですが、それを強く求めているわけではないのです。むしろ下のほうの１歳というものの中で、保育園の整備がなかったり、当てにしたおじいちゃん、おばあちゃんがいなかったりということなどの特別な事情の方について延長できるという意味です。これだと３歳神話を我々は一生懸命に言ったみたいな話なので、ここはいまのところトーンダウンしますので切ってください。
（事務局）	わかりました。３歳の引き上げは削ります。
（委員）	それから、男性の育児休業もこの中で私もいろいろ考えたのですが、公益委員の方が女性に対する差別ではないかという御意見もあったのですが、給付金の引き上げも、期間延長もあるねと。男性が育児休業を取った場合について、そのままではないですが、先ほど委員がおっしゃった１カ月パパが取って、１カ月ママが取って、また１カ月パパが取るという分割で取れるようにした上で、その中に男性が仮に２カ月取ったのだけれども１カ月分だけオンする。そんな誘導策もあるねと、プレミアム制ですかね。そういうことも一応例で、なんとか誘導措置を。
（委員）	いまのはなかなか難しくて、男性のポジティブアクションはどうなるか言われてから一生懸命考えているのですが、いまは非常にファミリー・フレンドリー企業表彰でファミフレをやっていますね。案内出してもらったりしている。やはり男性が育児休業等を取っている会社について、ファミフレの点数をたくさんあげて労働省が表彰するとか、男性で育児休業等を取った人について労働省が表彰するとか、そういうところからまず進むと。企業があげるのではなくて、労働省が褒めてあげるところからまずして、啓蒙していくのがいいのかなという感じがするのです。それは、ほかの方法を取ってもできるでしょうが、やはりファミフレの中の基準の中に多分、労働省もそのことを考えられているのだろうと思うのですが、あまりに少ないからそれを取ったというのが出ないのです。だけど、それが出てきますとやはり意識啓発という点では社会的な雰囲気作りには十分なり得ます。「あの会社は男性３人取ってる」とか、「それで労働省から表彰をもらっている。記念品まで付くみたいですが、中身は見たことはないです。」そのぐらいをまず突破口にされてはいかがでしょうか。
（委員）	男性と女性の育児給付金を差を付けるというのは、つまり男性が取らない理由に経済的な問題が。
（委員）	ポジティブアクションとか、いろいろな捉え方があるのでしょうけれども、やはり格差とか差別があってその被害に遭っている人たちについて後押しされるというのが、根元的なところだと思うのです。そうすると男性が取れないのは、差別というと言葉は強いかもしれませんが、格差をつけられて取れないかというとそうではないので、やはりポジティブアクションという考え方をもう１回変えないといけないかなと。従来の私の観念からいきますと、追い付かせてあげる点で後ろからバックアップしようというのがポジティブアクションだろうと捉えていましたので、ちょっと私の中で整理できかねています。委員 が専門ですからちょっと解説してもらって。
（委員）	ポジティブアクションが何かという場合に、例えば公益委員のようなお考えと労働者側委員みたいなお考えがあるのだろうと思うのです。つまり同じように父親、母親が取れるようになっていても、実態としては父親である男性がほとんど取れていない。いろいろな理由があるのでしょう。それを取れるように現実と法の趣旨、目的みたいなのを合わせていこうとするときに、いまおっしゃったように手当を少し増やすとか、その他のメリットを与えるというのも広い意味では、ポジティブアクションの一環だろうという気はするのです。しかし現状は、むしろ問題はできるだけあまりポジティブアクションというのは何でもかんでもというよりも、なかなか労使の間では理解を求めながらいくほうがよろしいだろうと個人としては思っていますし、それもある程度少しずつ、ゆっくりなのだけれども着実にみたいな形のほうが浸透しやすいだろうという個人的な思いはあるのです。いまの点のところは、そういうのも１つの方法なのですが、父親である男性が取れない事情というのは、かなり日本の長期的な雇用環境、処遇上の問題とか、休業中の所得の保障の問題とか意識の問題の大きく３つあるのだろうと思うのです。そういう点では、いまの北欧達成のようなものについては、まずはその点では意識というものを何らかの形で進めていって、その割合を高めていくほうが順序としてはいいかなと。一気にポンと手当的なものをプラスアルファーで出していくのは、ちょっといまのところは少し早いかなと個人的には思っています。父親の育児休業は、そういう感じをいまのところ持っています。 　最初にお話された看護休暇の点なのですが、それも個人的な意見というほど具体的なものではないのですが、感想的なものをお話させていただきます。これも公益委員がメンションされたように、介護と看護というのはいまの法律の下では、一応要介護状態というのは２週間の継続という状態が１つの要件として前提にありますから、少し我々がイメージしている看護というものは、もうちょっと短いイメージが強いのだと思うのです。その点ではちょっと違うかもしれないけれども、なかなか実態として介護と看護が、はっきりイメージできない。介護以外に看護もつけていこうとするときに、その違いというものをもうちょっと明確に何か出していただいたら、もっとイメージできるかなと。いまのは２週間のところですが、２週間以内のところで実態は子供の病気とか、その他の家族の病気みたいなものが多分、中身としてはなってくるのだろうと思うのです。そういうことを考えると労働者側委員のほうでお出しになっているものは、子供だけに限定しないでその他の家族も入っていますよね。ちょっといまのところでは、そこら辺の議論がもうちょっと明確にならないと、私も公益委員としても話しにくい部分があるかなと。もし、そういうものが明確になってもおそらくプロセスだろうと思いますが、まずは子供の看護、病気を中心とする短期間の休みかなという感じを個人的には持っています。ただ、それをどうするかは皆さんもお考えになっていらっしゃるように、委員はこの看護休暇自体の問題性を言っておられますが、これを前提に議論したときに、要するに法律本体の中の請求権的に置くか、告示みたいな努力という形で置くか、それはさらに次の段階だと思います。私も基本的に、看護の問題については少しメンションをする時期かなと思います。ただ中身的には委員がおっしゃるように、そこまで一気に広げられるかなと思っています。いまのお話に出た２点については、個人的にはそういう感じを持っています。
（部会長）	前半の男性の育児休業取得に対して意識啓発する具体的な方法というのは何か。
（委員）	１つは公益委員がおっしゃったように、表彰。表彰して、しかも大々的に全国的にマスコミを集めて、表彰状とかトロフィーなんかを出す。
（部会長）	個人ですか。
（委員）	企業に対して、ポジティブアクションの一環でやっていますから。いまの看護なんかの休業で父親が取っている場合には、もちろん企業の中で取った人、企業も合わせて。そういう父親が取れるというのは、その企業については父親である男性がそういう制度を利用しやすい、取りやすいという風土が後ろに控えた上で取っているということも多分あるのでしょうから、やはり併せて会社名と個人とを表彰するようなことが１つの大きなインセンティブにはなるだろうと思います。
（部会長）	企業と個人も表彰するということですか。
（委員）	はい。表彰の仕方はいろいろあると思いますが、マスコミの皆さんに来ていただいて企業の人事担当とか労務担当でもいいですが、一緒にされたほうが効果は上がるのではないですか。会社にとっても、やりやすいでしょう。そういう点では良い宣伝になるでしょうから。
（部会長）	委員の御意見も、ファミリー・フレンドリー企業プラス、ファミリー・フレンドリーパパみたいな表彰を考えていらっしゃるという御意見ですか。
（委員）	個人を表彰し、褒めそやしていいかどうかわからないけれども、ファミフレの対象にしていくこと自身は折角ファミフレのプランを勧めているわけですから、その中に意図的に入れるというのは、ポジティブアクションそのものがどうであるかは別にして、やったほうがいいと思っています。
（委員）	表彰という考え方はあると思うのだけれども、個人の場合は非常に難しいと思うのです。その本人だけの問題ではなくて、よくよく吟味して表彰しないと悪い典型的な例が表彰されるとか、逆効果になる可能性もあるので、企業もあるし配偶者の問題もあるし、そういう面も含めて表彰するのであればそういう仕組みを作らないと、まずい場合も出てくるのではないかな。非常に難しいと思います。
（委員）	もちろん、表彰というのは手法として否定するわけではありませんが、例えばある年度に、ある事業所である方が取ったと。いま言ったある程度の表彰基準を満たして表彰しましたと。翌年から数年間、その事業所で出ませんでしたという結果がいくつかあるのです。取ったが、その後は繋がらなかった。そういう表彰の権利があるにもかかわらず取れない。育児休業法は数年経っているのです。この時期にある程度の制度的なインセンティブを措置した上で、かつ表彰をするということのほうが。その職場が変わるということを表彰目的にするならば、制度的にある程度担保しておいてやったほうが私はいいのではないかと思います。スウェーデンなんかもスタート時はほとんど女性だったのですが、制度をある程度やることによって、それでも男性は少ないですけれども少しずつ増えています。だから、この時期ではないかと思うのです。実態を考えたら難しいと言うけれども、何か制度改革をすることによって、それでみんなが応援してあげるというか、私は両面必要だと思うのです。
（委員）	企業表彰というのは非常に難しいですよね。たまたまそういうことで表彰しても、次の年にちょっと左前になってきたとか。そういうことを考えたときに、例えば協力してやっていることが売り上げに通じていなければいけないということになると、売り上げが100億以上なければいけないとか、そういうような規定も作らないとなかなか将来的に見て、偉い方を表彰した企業が２年後ぐらいに駄目とか、非常に難しいと思うのです。
（委員）	表彰するからって、男が育児休暇を取るとは思わないし、日本では知りませんが、アメリカなんかだと男の人が育児休業を取ってるのは奥さんのほうが収入が多いからなのです。そうすると奥さんは働いてもらって、男が育児休業を取ったほうがいいという夫婦の問題だと思うのです。表彰するからといって、男が休業を取るとは私は思わないです。
（部会長）	いまのファミリー・フレンドリー企業の表彰制度の中にも、育児休業を男性が取ったか。現に取って職場復帰しているという要素はあるのです。
（事務局）	はい。実は昨日、国際シンポジウムというのをやりまして、その中でファミリー・フレンドリー企業の労働大臣表彰をやりまして、今年も優良賞が１企業、努力賞が４企業ということでやらせていただいたのです。大臣表彰の対象として、全国から40ぐらいの推薦が上がってきます。いろいろな角度から審査をするといいますか、評価させていただいていまして、その中のかなり重要な要素として男性の育児休業取得者が過去数年間に出ているかどうかというのを調べて、それなりのポイントにしているわけです。ただ、だから表彰したという形で表彰のときにそれを宣伝しているかというと、そういうところまではまだいっていません。
（委員）	このファミリー・フレンドリー企業の中で、育児休業を特に父親が取ったときに表彰するかという枠組の問題もありますし、それ以外の一般的な仕事と家庭の両立という観点からの問題もあると思うのです。いま話を聞いていて１つちょっと違うのかなというのは、企業や父親である男性も、個人も表彰するから男性が取るかということではなくて、こういう仕組を整えることによって男性も女性も含めて、企業が家庭と仕事を両立させるような企業の中の制度とか風土とか、雰囲気というものを作っている企業なのだということをそれで示すことによって、さらに新しい人材、優秀な人材を確保していこうということもそのものの中にあるのです。私も別に取った男性を表彰したから、また男性がバカバカ取るかというと、そんなことはあまり考えてもいませんし、仮に表彰した企業がずっと未来永劫へ繁栄するかというと、それも別だと思うのです。そういう市場の競争原理の中で、もちろんそういう意識を持ってやっていても、やはり景気動向によってかなり難しい企業も出てくるでしょう。でも、いわゆる取った男性をある程度企業も含めて表彰していって、言ってみれば良い雰囲気を作っていくというのとはちょっと違うのではないかなと、いまのお話を聞いていて感じました。
（委員）	同じような意見です。それで取る人を増やそうという直接的な効果は、あまりないだろう。「土耕す」といいましょうか、堆肥をやって土耕すような趣旨をいまはすべきであって、去年の労働大臣賞をもらった所の、その制度を作った人事の人の話を聞いていたら、「その会社では２人ぐらい出たけど、私は妻と一緒にその会社で働いてるけど、私は取ってません」とか言ってましたから、やはりいまの日本の中で、すぐ何かやれたから誰か取る。取ったほうが直ちにいいとは必ずしも言えないので、共通の意識を作っていくプロセスだと思うのです。だから、少し時間をかけて十分土を耕して柔らかくしてというところから始めないと、パッと考えて種を撒いても、種が枯れてしまうようなのが、いまの日本の土壌ではないかなという感じはするのです。
（委員）	ちょっと言い過ぎかもしれないという気持は重々持ちながらいうのですが、例えば父親に対して少し優先権的なこういう請求権を認めても、労働基準法の39条の年休１つを取っても、要するに法律が作られてから当然、形成権的な権利になっているわけです。そういう要件さえ満たせば働く労働者は取れるわけです。でも、それを取れない実態が、今に至るまで続いているわけです。そういうことを現実として踏まえると、仮にこういう看護休暇について父親に優先的な権利として取らせるようなことをしても、やはりそれを安心して取れる企業風土、それはもっと社会全体の意識だろうと思うのですが、そういうものが前にないと、折角権利として作っても「仏作って魂入れず」みたいな感じにもなりかねないのではないかなと思います。そこは両方リンクさせながらだろうとは思うのです。私はあまりスウェーデンのことをよく知りませんが、多分スウェーデンも取得率が上がっているというのは、あれは手当を付けて、しかもそれを父親がとる場合に高く付けているから、結局取れているところもあるんですよね。そうであれば、多少上がるかなと思いますが、私も根本的な問題はそれがいいのかというところでちょっと引っかかる部分があるということなんです。
（事務局）	シンポジウムのパネラーの１人に、スウェーデンの大学の男性の先生にも来ていただいたのですが、その方の奥様は民間企業で働いていたということで、子どもが小さい頃とおっしゃっていたので10数年前のことだと思うのですが、看護休暇を、子どもが熱を出したときにどちらが取るか、ということで子どもが病気になったときに喧嘩をしたというのです。２人で大ディスカッションをやった結果、奥様は民間企業で今日、重要なお客さんが待っていると、顧客が数多くいると、だから私は行かなければいけないと。あなたは大学で教えるだけで、学生が待っているだけだろうと、どちらが２人の仕事にとって重要かという大議論をした結果、私がいつも取っていましたという話を、その大学の男性の教授はおっしゃってました。
（委員）	実は、今日私もそういう選択を迫られまして、休講してまいりました。こちらのほうが重要だと思いましたので、院生には泣いてもらい、そのような決断を迫られてまいりましたのでよくお話はわかります。
（委員）	先ほど委員のほうから中小企業で守れないという話が出たわけですが、やはり労働関係というか、制度を作るときに、いろいろな審議会でも基準を作るときにはいろいろな議論をしていると思います。法律を作った以上は、できるだけ守ることを期待して作るわけですから、最初から非常に困難な部分をただちに法律にする、というようなことはやるべきではないと思っているわけです。 　労働時間などでも、先ほど360時間というのをまた下げるという話が出ていますが、これはまだ、つい先日議論したばかりなのです。ここで議論する問題ではないと思っていますが、360時間を150時間にするなどという議論は、いずれ出てくるのかもしれませんが、やはり法の安定性もあるし、どの範囲が現時点で、例えば、７割、８割、何とか苦労すれば法を守れるという状況になっているのか、なっていないのかと、後の20を引き上げるために、もうこのタイミングでは法制化すべきだとか、という視点の議論も念頭に置きながらやるべきだと思うのです。 　そのようなことを念頭に置くと、本当にいままでの議論はいいのかどうかということを考えるべきだと私は思っています。やはり、守れない、何らかの事情があってできないという部分が仮にあるとすれば、そのようなところを余計遠のけることになるのではないかと私自身は思っています。
（委員）	基本的には委員のおっしゃるように、法律を勉強していて、法の在り方としては、社会的な制度が進んで法律が後追いするほうがいいという考え方なのです。学校で話をすると、学生たちはそんな生ぬるいと叱るのですが、法というものはそういうものだと。できるだけ後追いする形でいくのが社会の成熟度を表しているものだと言うのです。ただ、いくつかの問題については、若干先導的な方法を取って、後を何かで埋めていく方法がありはしないだろうかと。 　前に労働基準法の改正のときを思い起こすのですが、あのとき48時間から40時間にするか、一挙に40時間にするか、相当もめまして、飛び降りる気で40時間という数字が出たのです。40時間という数字が出たのですが、10年間くらいの滑走路をおいて、助走して到着しましたから、ソフトランディングしたということになります。ある目標を掲げてソフトランディングをしながら、社会制度の充実を後追いするという方法も１つあると思います。 　最近の労働立法の中の非常に大きな特色は、努力義務とか措置義務とかで、直ちに守りなさい、守らなければ制裁を課するというのではなくて、少しソフトなサンクションを用意しながら、先に進んだことを少し調整するという知恵を持ってきたと思うのです。短時間労働者のパート労働法も、よく考えてみますと全部努力義務なのです。あれが全部義務化されたような法律であったならば、ちょっと飛びはね過ぎていて、日本の社会とマッチしないだろうと思うのですが、そのように知恵を働かせていく方法はありますので、制度として若干先を進んだ場合に、いまのような知恵をしぼって間を埋めていくようなことをするのが、立法政策の在り方としてはいいのかと考えています。基本的には委員と同じです。 　したがって、看護休暇にしても、実態から見たりいろいろなところから見てみますと、そんなに普及していると思いませんから、もし入れるとすれば相当思い切った措置だということを認識しているのです。それを直ちに請求権だとか何とか言うと、相当また議論になりますし、それは最後の選択なのでしょうが、そこに行き着く前に、少しいろいろな手だてを考えてみたらいいのではないかと思います。先ほど少し舌足らずだったので、看護休暇という言葉を法律の中に入れるべき時期だと申しますのは、そういう背景があるということを示したので御理解いただきたいと思います。
（委員）	私も休みがちなものですから、せっかく来られたときにちょっと個人的な意見ということでも結構です。私は法の目的みたいなもの、ある事柄について法律を制定して、それをどう機能させていくか、そもそも論みたいなことをするつもりはないのですが、やはり委員がおっしゃったように、法のいちばん大きな目的というのは法的な安定性、その時々の価値感を維持していくという保守的な部分もあるのですが、一方で、委員がおっしゃったように、１つの価値感をあるべき方向にちょっと先取りをして、人たち、あるいは社会の意識をそちらに向けさせるということも大きな法の役割、目的なのではないかと個人的には思っているのです。 　そのような考え方の中でこの問題を考えると、例えば、均等法などで言われている男女の均等、雇用平等という言い方でもいいのですが、男女の均等という観点の議論ですと、先取りを少ししていくというのはちょっと厳しい部分もあるかなと思うのです。委員がおっしゃっている、仕事と家庭の両立支援という観点、育児と介護も含めたこのような問題については、均等というのはもちろん根底、背景にはあると思うのですが、むしろそれ以上に、仕事と家庭を両立させるための社会的な仕組みをどう考えていくか、企業の中の仕組み、社会的な仕組み、そのようなものの中で意識をどう変えていくかという部分が多分大きく考えなければいけないことだろうと個人的には思っているのです。 　そのようなことを考えると、純然たる男女の雇用条件に関する均等という問題ではなくて、それもからむが直接はそれではなく、仕事と家庭の両立という、その仕組みをどう考えていくかという問題のほうがより強いだろうという気がしています。そのような点では、少し先を見たところの落としというのは必要なのではないかと思っているのです。ただ、そうなのですが、そこはそれぞれ個人のスタンスがあるだろうと思いますし、あまり行き過ぎると、当然現実はそのようなところから近づいてこないし、意識も近づいてこないとなれば、いくら作ってもそれは機能しないわけです。 　やはり、いまの現実とそのようなものを作って、どのくらい離すか、それは作り方にもよります。法律本体の直ちに権利とするか、あるいは委員がおっしゃったように、「パートタイム労働法」のように務めるものとするみたいな形に盛り込んでいくか、その辺の法律の書き方、仕組み、体系はいろいろ議論しなければいけないだろうと思いますが、全体のこの問題に対する射程、考え方は社会的な仕組みの問題という視点のほうが強いから、ちょっと先を目指したほうがいいかなという気はしているのです。
（委員）	確かに、中小企業の実態は、前回ヒアリングしたように、まさにあれは少規模の、いい実態が出たと思うのです。委員さんのところは別としても、かなり意識改革が非常に遅れているということは確かにあるのです。いろいろルール作りもしたいのだろうけれど、なかなか経営に追われてできないということもありますし、ルールがあまり一人歩きしてしまい、実態がついてこないとまったく話にならないわけです。例えば、いろいろな補助事業とか国の政策がありますが、かなりいろいろな事業があっても利用できない実態というのは、かなりあると思うのです。 　省庁においても、多分実際に用意したメニューが全然使われなかった、という不評がかなり出ているような事業も多いと思うのです。ですから、注意しなければいけないのは、ルールを作るのはいいのですが、あまり先行し過ぎて、委員がおっしゃるように、確かにそのようなものを作って、どんどん後からついてこい、というのも必要なのですが、あまりそこの乖離が多過ぎると、付くにも付けないということもありますので、どの程度のところでその辺を見越してやっていくのかということが１つ難しいところだと思います。 　それから、中小企業の実態をどの程度把握しているかというのもなかなかつかみにくいところもありますので、７割くらいになったらどうのこうのという実態を本当はできればいいのですが、そこはどの辺で割り切って進めていくか、というところが非常に難しいところだと思います。もっとも中小企業は非常に格差がありますから、あまり下のほうまでやっていたのではとても政策も進みませんので、その辺はある程度企業も努力しなければいけないし、集約的なこともしなければいけないということがありますので、どの辺に持っていくかということが非常に難しい感じがします。
（委員）	先ほど、委員が労働基準法の改正時の話をされましたが、あのときも多分、時代認識というか、個別の労使でこの問題は緊急の課題というよりは、むしろ欧米諸国との貿易関係などがあって、中曽根内閣が今後日本の経済的位置からすると、労働基準のレベルをもう少し上げなければならないという認識で、24時間問題、当時経営側は二重基準ショックとの競争があって、そんなことをやったら企業がばんばん潰れてしまう、ということでかなり強く抵抗されたことを想起するのですが、多分そういう時代認識、先行き見通しの問題をかなり共働きの方が増えている中で、一方の仕事中心というものに対していろいろな歪みが起きていると思うわけです。 　今後の時代認識、見通しについて、どういうことでこのテーマが重要かということを考えたときに、私はある意味では、この問題については先取りすることを期待されているのだと思うのです。実態は、もちろんまったく関係ないとは言えませんが、むしろそのような先取り的なものに、我々は応えなくてはならない、仕組みとして作るということが必要と思って私は対応しています。 　あまり権利だけでやっても取れないのではないか、という年休の話を先ほど委員がされましたが、あれも年休については計画年休を置いたわけです、実態は消化しにくいということで、いろいろ議論はありましたが、計画年休制度を、年休の取得を上げるために計画年休を作りましょう、ということで作ったわけです。もちろん労使の自治の世界で労使合意が必要ですが、そのような誘導策はある程度いいのではないかと思うのです。例えば、育児・介護休業法が数年を経て、男性の権利があっても取れないという場合に、どのような施策、実施策を盛り込むのか、これはあっていいと思うのです。　私は制度が変わらなければ意識は変わらないと思っているほうなので、意識が変わるとどうでしょうか、男女雇用機会均等法というようなものは100年経っても男の意識が変わらないというくらいだと思うのです。制度を変えることによって、意識も変えていくという、それが相まってというのが、私などの認識なものですから、このテーマはまさに制度を変えながら、かつ意識啓発の提言をするというスタンスが大事かと思います。
（委員）	時代認識の話も出ましたが、いまここの場で話している問題というのは、子育てを社会全体でどう支援していくか、ということがやはり前提にあるべきだと思うのです。先ほど、中小企業の大変さを言われましたが、だから仕方がないのではなくて、いま国全体で、みんなで子育てを支援するためにどうしていかなければいけないかといったときに、企業の立場ではなくて、せめてそういった法律のところで救わないと、これ自体が進まない、子育て支援が進まないという環境があると思うのです。 　私が言ったことを逆の立場で捉えていただいたのならば誤解を解いておきたいのですが、中小企業がそうだからやむを得ないのではないかということではなくて、そういうところでもどうやったら支援ができるのかということを、企業の負担と社会的な負担という話が先ほどから出ていますが、そのやり方については工夫すべきであって、中小だからこのことはやむを得ないという考えは、是非しないでいただきたいと思います。それから、ときどき労働基準法のほうでも出るのですが、二重基準、最低と言いながら企業規模によって状況が違うということがあるのですが、この子育ての問題は企業規模云々ではなくて、最低みんなが自然に安心して子育てができ、仕事と両立できるというようにしていくべきだと思いますので、そこのところは御理解いただきたいと思います。 　もう１点、育児休業の対象者のところとも関連するのですが、ＩＬＯの156号条約に、日本は批准しているわけですが、ここの中の10条のところに、すべての労働者について適用するという部分があるのです。私はここはまさに期間雇用者であってもというように理解すべきだと思うのです。子どもを生んで育てて働くということが、誰でも当たり前の権利として行使できる、自然に生活できるということをすべきなのであって、是非この156号条約のことも十分理解して、もし取り違いがあれば確認したいと思います。やはり、企業規模などによらずに、誰でもが仕事と家庭が両立すべきということを前提にすべきだと思います。
（委員）	いまのお話は、決してどこかへ線を引けという趣旨での発言ではなく、一般的に考えるときには、やはり法の安定性を考えながらやっていかなければいけないということだと思います。先ほどのお話を全然否定するつもりもないし、法の安定性、あるいは社会を動かす役割を持たせるべきだという部分については、それはあろうかと思います。それはそれであろうかと思うのですが、ではそれがなぜ看護休暇なのかというところが、私は非常に引っかかるところです。
（部会長）	その辺のところ、委員はいかがですか。
（委員）	いまの日本の社会全体を考えて看護休暇ではなくて、育児・介護休業法で考えて、両立を支援するときの１つの重要な方策が看護休暇だという位置付けで、看護休暇がいまの日本社会全体の非常に最重要の法制課題だと捉えているわけではないのです。 　もう１つは、確かに、いろいろな状況がありますので一概には言えませんが、私は比較的働いている女性たちとか、企業の方々と話をする機会が多いのですが、やはり、それで辞めないまでも、非常に悩んだり、途中で辞めざるを得なかったという声はよく聞きますし、そのような人たちが仕事をしているのに非常にもったいない、という素朴な感じを受けています。そのような点からいきますと、私の経験も狭いでしょうが、そのようなことを聞くことも多いから、この際１つそれを考えてあげたらどうだろうかということなのです。 　ただ、これは法律を作るときに言ったらいけないのでしょうが、やはり、企業で育児休業を取ったり、介護休業を取ったり、制度として看護休暇制度を自主的に導入されているところで、それを取った女性たちが、周りから歓迎されて応援されていることは非常に多いと思うのです。取った人の仕事ぶりとか、日頃の準備の仕方、取るときの気の遣い方などいろいろありますから、取るほうも非常に気を付けてもらわないといけないと思います。作ったものを育てるためには、やはりそういった人たちがやっているので、それはいま言って、直ちに改善できないでしょうが、そういうものを育てているのが女性だと思うのです。それがあれば、毎回非常に応援されて、相すまないと思うほどに応援されると思うのです。 　その代わり帰ってきたら、いままで休んだ分の１．５倍をお返ししようということで働いているようですから、そのような人たちが出てくるのが将来の方向としてはいちばん理想的なのではないかと思います。権利は権利だということで考えれば、お叱りを受けるかもしれませんが、日本の企業風土の中では、そのような気遣いも十分考えた上で、導入することが必要だと思っていますので、権利として考えて、権利を請求して、権利を取りますだけでは育つ問題ではないということは、非常によく認識しています。
（部会長）	いままで何回かの議論の中で、資料をたくさん紹介していただきましたが、やはり、子どもが病気のときに休みたいというニーズは高かったですよね。何か追加でございますか。
（委員）	先ほど委員がおっしゃられていたことについての感想なのですが、私も基本的な制度論、その辺のところは三者でベースになるところは、つまり、そのような制度が必要かどうかという点では全然違っていないと思うのです。問題は、そのような制度というものを考えたときに、中身をどうしていくかというときに、それをあまり現実と離れた中身にしていくと、企業規模が小さいところであればあるほど、なかなかそれはキャッチアップできないという問題があると思います。 　制度を作る作らないというところの意味合いは多分同じような認識はあるのだろうと思います。それを具体化するときの幅とか内容を、私の言葉で言えば、あまり現実から離れないような形でということになり、もちろん最初に言いましたように法律に基づく制度立ち上げというのは１歩先を見る、しかも均等の問題があればちょっとそういう点で社会的な認識というものは、やはり委員がおっしゃるようなことを考えていますので、それはいいと思うのですが、問題はそこなのです。 　例えば、アメリカやイギリスなどでも日本の育児休業と同じように、ある程度、新しい社会的な枠組みの設定や、何かを考えていこうとするときには、どうしてもやはり企業の中の経営のこともあるわけですから、すぐに企業規模も全部外してというのは、ちょっと現実的には難しい部分もあるかと思います。その辺は、そのときどきの企業の枠組みと社会の意識というものを射程の中に置くことは必要かと思っているのです。
（部会長）	いま議論が看護休暇に集中してきましたが、何か他のことでも結構です。
（委員）	育児休業制度の２頁で、労働側の意見をわかり易くするために入れていただきたいというのが、休業復帰後の処遇のところです。休業申し入れ、あるいは休業したことを理由とする事例をいくつか出しましたが、その事例に関わって、配置や昇進昇格などの不利益取扱いを禁止すべきだという、不利益の中身を例示的に申し上げたところを入れていただいたほうがわかり易いと思います。「休業したことを理由とする」の後に、「配置や昇進昇格などの不利益取扱いは禁止すべき」ということを入れたほうがいいと思います。
（部会長）	昇進昇格の前に、「配置」を入れるということですか。
（委員）	そうですね。
（委員）	今度できた、「会社分割法」の指針を御覧になったのではないかと思います。指針の中に、当然、会社分割したときに労働契約を承継して移るのですが、そのときに異議申立てをすれば残ることができたり、移ったりすることができると規定があります。それを受けて、法律の中では不利益取扱いという言葉はないのですが、この新しい指針の中で異議申立てをしようとしたこと、もしくはしたことを理由にして不利益取扱いをしないことと指針に書いてあるから、多分司法上の効力はないと思うのです。 　しかし、裁判所にいったら裁判案件にはどうもなりそうなので、法律の中に入れるのか、あるいは指針の中に入れるのか。いま育児休業法は行政通達ですか。
（事務局）	指針に入れました。
（委員）	指針だとしたら、指針から格上げするということになるのですか。
（委員）	不利益の問題は、例えば、転勤の問題などでも、最近いくつか判例が出ていますが、私が見ている限り、ほとんど原告側が負けているケースが多いと思うのです。自らの思いと、社会的なバランスの判断というのが違ってきているのではないかと思うのです。そのような意味からすると、不利益というのは、非常に判断が難しい問題ではないかと思うのです。どんなところで、どんな表現をするのかわかりませんが、不利益というのは、余程注意してかからないと、一時的にはマルとバツがはっきりしてても、１カ月経ったら逆転する場合もあるわけですから、そのようなことも考慮に入れながら、本当に規定できるのかどうかということも考えなければいけないと思います。
（委員）	「不利益取扱いをしないこと」と書いてあるから、してはならないではないのです。そのこと自身に基づいて、不利益取扱いしたら違法無効という評価ではなくて、裁判所の判断の基準に委ねることにはなるし、行政指導の根拠にはなるのでしょう。何か指針にありましたか。司法上の効力がないような書きぶりだったですね。
（事務局）	242頁の左下のところにございます。第２のところですが、242頁17条関係です。「当該取扱いは当該労働者が、法に基づく育児休業または介護休業の権利を取得したことを理由として、当該労働者を不利益に取扱うものであってはならないものであること」というのが指針に書かれております。
（委員）	だからもしこの議論があるとしたら、労働者側がおっしゃっているのは、これでは足りなくてということなのでしょうか。
（委員）	はい。解雇。
（委員）	ちょっと度忘れしたのですが、育児・介護休業関係で、「不利益取扱いをしてはならないこと」というのがあったような記憶があるのですが、もう一度調べてみます。
（委員）	解雇については書いてあります。
（委員）	解雇に限定して不利益取扱いは書いてあるのです。解雇は誰が見ても不利益というのはわかり易いからということなのです。
（委員）	ここはちょっとわかりにくいのですが、育児介護休業を取ったときに、後の処遇上、何が不利益になるかどうかというのは非常に難しいと思うのです。そのような議論が育児休業のときもあったのだろうと思います。だから、異論のない解雇についてだけは、育児休業を取得したり、請求したりすることを理由にしてはならない不利益取扱いであるというのは、誰しもがある程度わかり易いと思うのです。それ以外の、先ほど挙げられた配置とか昇進とか昇格などについて、不利益取扱いをしてはならないというのは非常にわかりづらいと思うのです。 　というのは、育児休業や介護を取れる権利があっても、取らないで仕事を継続して働いた人と、取った人、例えば、昇格や昇給という場合の特に考課が入ってくるときの評価をするときには、同じに扱うことはかなり難しい部分もあるのではないかと個人的には思っているのです。そのようなことを考えると、何が不利益に当たるかどうかの判断は非常に難しいのだろうと思うのです。そこで解雇以外のものに入れるときに、不利益という言葉で一括りにしたときに、例えば例を挙げるにしても、非常に難しいのではないかと思うのです。典型的には挙がるだろうけれど、やはりトラブルになるのはいちばん微妙な部分のものであると思うのです。
（委員）	例えば、育児休業期間中の休業中は、出勤した部分や年休は通常どおりペイされますよね。年休の議論のときに、例えば考課が入ることによって、結果年休が取りづらいというのが何回かあって、それを通達か何かで、そのようなことをしてはならないということでやったと思うのです。
（委員）	労働基準法136条ですか。
（委員）	結局、我々が言いたいのは、取ったことによって、そういう考課が働くと結果的に取りにくいというか、そういう意味での一時金などの問題をどうするのか、この前ヒアリングを受けた「ＪＵＫＥ」のように、一時金は全面的にやったという会社もありますが、多分あれは例外的な例だと思うのです。休んだことに伴う査定、考課のことがかなりウェイトを占めると、やはり取りにくいということだと思います。その障害を除くという意味で、不利益問題をきちんと整備すべきだと思います。
（委員）	経済的な処遇の面でその種の議論をすると、最近の動き、まだ世の中全体がなっていないけれど、いろいろな働き方が出てきているわけで、成果主義というのはかなり広まっているわけです。あるいは、360度評価とか、現実にそのような会社も増えてきているわけです。そのような中で、いままでの賃金体系を前提にして、あるいは基本給の体系がずっと続くことを前提にしての議論というのは、そろそろやめていかなければいけないのではないかと思うのです。 　基本的には、いくら支援するとしても、経済的なものはノーワーク・ノーペイを原則にして、他でどのようなことができるかという考え方でやっていかなければいけないと、どこかで辻褄が合わないような制度になってくるような気がしてなりません。それから、先ほどの経済的なものだけではなくて、不利益、利益の問題ですが、アンケートの中にこのような話が出てきています。労働側から短時間勤務を義務化するという話が出ている、という関連に対する意見なのですが、その企業は多分そうなのだろうと思うのですが、やはりそのような人がそれを申請した場合に、その職場が忙しい、あるいは通常、恒常的にかなり忙しい職場の場合には、転勤せざるを得ない、それが不利益と見なされるのであればやっていけないという意見が出ております。 　それが時間外のない、短時間勤務のできる職場に配転した場合、それを本人がどう受け止めるか、そのような配慮をしたつもりが逆に取られるというような場合も出てくるし、１回育児休業取った後に出てきても、復帰してみてやってみたらそのときには配慮したことが本人にとってよかったのだが、１カ月、２カ月して慣れてきたら、経済的な問題はやはり優先だと、本人の優先度合いも変わってくると思うのです。育児の問題と経済的な家庭のポジションの問題、そのようなものが複雑にからみ、本人がどちらが利益なのかということも時間とともに変わってくるケースだってあり得ると、非常に難しい問題だと重ねて申し上げたいと思います。
（部会長）	労働者側の委員から、育児休業の分割請求も法にしてほしいというご意見が出ましたので、それに対する使用者側の御意見がありましたら伺わせていただきたいと思います。
（委員）	基本的にはいままでの中で述べたと思うのですが、反対であります。110数社のアンケートの中に、１社だけありました。ちょっと表現が悪いですが、好きなときに出てきて、好きなときに休めばいいのではないか、という会社もありました。それはどういう会社なのかよくわかりませんが、１件だけありました。世の中、そのような会社が１件か２件か、だんだん増えてくるのかもしれませんが、基本的に言えば、体制はやはり110いくつの内の110何件かは、いろいろなことを想定して対応が難しいということで、本来育児休業というのは、一定の期間は、親と子が安定的に継続的に対応するものではないか、という意見が大勢でありました。 　もう１つは、出たり入ったりということに、そんなに対応できるかと、我侭を許すなというきつい意見もありました。男女のことの問題もありまして、同じ会社にいる場合は想定できるが、違う会社にいる場合は想定できないであろうというような問題もあるし、会社同士で、競争会社にいて調整を取らないといけないということもあるというのです。
（部会長）	委員はいかがですか。同じですか。
（委員）	はい。
（部会長）	そこは、公益委員の委員は、いかがでしょうか。
（委員）	分割を法律でできると認めるのは、企業の人材配置その他からいうと、大変負担が大き過ぎるのではないかという感じがするのです。私の個人的な考え方としては、もし可能ならば、短時間勤務とかという措置義務のメニューをたくさん増やしたほうがいいという感じを持っています。せめてやるとしても、あそこの１つをやればいいというか、メニューの中に加えるというようなことで配慮することはいいでしょうし、労使で話し合って分割が可能なところは分割されればいいのでしょうが、法律で望めばできるというようにすると、やはり育児休業そのものに逆に影響を与えるような気がします。私個人としては、分割ができるという法律の規定にするのは、ちょっといかがなものかなという思いが強いです。それが必要性に迫られている人にとっては便利なことはわかるのですが、便利イコール権利というわけにはいかないと思いますので、そこは他の工夫をこらしたほうがいいのではないかと思います。
（部会長）	他の公益委員は、どうでしょうか。
（委員）	私もまだ感想でしかないのですが、育児休業が制定されたときに、実は「育児休業Ｑ＆Ａ」という質問形式の本を書きました。そのような問題にも少し触れたのですが、いまでも基本的には変わっていない、育児休業、介護休業というのは、あるべき姿とすれば、働く人たちにとって、男女ともに権利性を持って設定されることに越したことはないでしょうし、将来的にはそちらのほうにいかざるを得ない、いくべきだと思っているのです。しかし一方で企業の効率的な経営ということもあるでしょうし、また企業のほうでも規模的なところでは現実を踏まえなければいけない、というのは私の中には強くありますので、議論することはすごくいいと思いますし、やるべきだと思ってますが、いまの私の感じでは分割は少し厳しいのかなと思っています。 　私自身の中では、狭い視野の中での多分議論かもしれません。十分それだけを取り出して、いまのところ自分の中でシャッフルしていないものですから、ちょっとそういう感覚はあります。 　先ほどの問題に返ってもよろしいですか。不利益の問題なのですが、多分、労使、公益委員にも突飛なことと言われると思いますが、不利益取扱いというときに何が不利益になるか、ということがものすごく実際上、判断が難しいだろうと思うのです。仮に、取った人と、言葉は適切ではないかもしれませんが、取らないで頑張って仕事を続けながら、何らかの方法で取らなかった人と、職務上を全部同じにしていくのはちょっと難しい部分もあるだろうという気がするのです。取ったことで、一定期間職務上の不利になるようなことはあり得ると思うのです。 　問題は、不利益が差別みたいな形のものに繋がることが駄目なので、むしろ不利益取扱いという言葉よりも、例えば、差別してはならないという言葉で、差別に当たるかどうかは極論ですが、裁判所の法律上の評価基準で判断せざるを得ないという場合もあるかもしれません。もちろん、ある程度、これが差別に当たるという典型例があれば示していっていいと思います。男女雇用機会均等法にしても育児・介護休業法の枠の中でも、取ったことを理由にして職務上、何か取らない人との間に格差が出るという問題は、不利になるかどうかではなくて、差別になるかどうかという問題だろうと私は思っているので、言葉としてむしろ差別してはならないという言葉のほうがいいのではないかと思っています。
（事務局）	差別というときは、誰と誰を差別するかということがありますよね。その対象がないと駄目だと思うのです。同質同水準の比較対象があるかという話になるので、なかなか差別という言葉にすると難しいと思います。
（委員）	それは不利にしてはならないというときも同じではないですか。取らない人と取る人とでしょう。
（事務局）	ただ、不利益取扱いの場合は、具体的に誰と誰との差別というより、世の中一般の法規範とか世間相場とかということです。
（委員）	それは従来の自分の職との比較ですか。
（事務局）	不利益取扱いの例示というのを通達で出してあります。245頁の左下の（ハ）のところです。指針第１の（１）の「不利益取扱いとは、合理的理由のない賃金の意図的な減額、長期間の昇給停止、著しい精神的経済的負担を伴うと考えられる配置転換と、育児休業等労働者の権利とした法の趣旨を没却するような取扱いが典型であること」ということで、典型例として出しているのです。
（委員）	結局、典型例しか挙げられないわけですね。
（事務局）	この不利益取扱いをしないことという趣旨の指針は、実は、育児・介護休業法17条１項２項に関係する部分として出しておりまして、即ち、17条の１項は、あらかじめ休業中の待遇とか、復帰後賃金等を定めるように努めなければいけないということ。 　２項は、休業申出をしたとき、当該労働者に対し、前項に掲げる事項に関する取扱いを明示するように努めなければいけない、その明示、あるいはあらかじめ定める場合に、先ほどの部分に戻りまして、242頁の「不利益に取扱うものであってはならない」という形になっているのです。したがって、あらかじめ定める内容が不利益なものであってはならないという感じになっているのです。ですから、取ったことそれ自身で以て、復帰後に措置をする事業主の行為そのものについて、直接的にここで努めなければならないと書いてあるものではないわけです。
（委員）	そういうことですよね。
（事務局）	ちょっとここら辺は複雑な構造になっています。
（委員）	選択肢としては、法律で解雇と不利益取扱いをしてはならない、行使しようとしたこと、もしくはしたことを以て、解雇もしてはならないし不利益な取扱いをしてはならないというのが、選択肢です。選択肢の次は、解雇ははっきりしているから、法律でしてはならない、指針で不利益をしてはならないこと。指針でしたら、やはり司法上の効力は直ちに生まれないと思うのです。先ほど言った会社分割法の場合と一緒です。 　３つ目が、このようにごく限定されたところで指針で書くということなのですが、組合側がこう考えたのは、一つの選択肢にせよということなのでしょう。労働組合法の第71号は、戦後直ちに作ったから、そんなことは考えていなかったと思うのですが、解雇その他の不利益取扱いということです。労働委員会の委員も、裁判所の裁判官も、不利益取扱いを判断していますから、難しいけれどもできないわけではない。最終的には裁判所でしょうし、窓口の行政指導するときに、これは不利益取扱いですかと聞かれたときに、室長さんが困るということがあるのかもしれません。しかし、最終的には裁判所なのです。難しいかどうかは、頭の賢い裁判官に委ねておいたらいいから、難しいからといって規定されないというわけではないと思います。 　指針で書くというのも、いまのところ選択肢の１つだと思いますが、いまの指針を変えて、行使しようとしたこと、もしくはしたことを以て不利益な取扱いをしないこと、指針ですから、直ちに消除の効力は生まれない、行政指導の根拠にはなるだろう、裁判所に行ったときは裁判官がその指針を参考にするだろうと、会社分割法はそれを考えているのだと思うのです。
（部会長）	委員がいまおっしゃった不利益取扱いと差別の概念上の違いと言いましょうか、どんなふうにイメージされていますか。
（委員）	いまのは最初に言いましたように突飛もない考え方ですから、おそらくみなさんの中にはつかみにくい、と思っていらっしゃる方もいると思いますが、基本的には、多分どこでも同じだろうと思いますが、雇用上の男女平等というものを考えていくときに、何が許されない、これは男女の性別の理由の差別に限定しますが、何が性を理由とする差別なのかという判断をするときに、不利益であっても合理的な場合はあり得る、合理的な理由に基づく不利益だってあるわけです。そのようなことを考えると、不利かどうかということは、直ちに違法ではないわけです。問題は、不利益が違法な差別という判断を受けることによって、はじめて許されない格差になるわけです。 　そういう点だと、不利益という言葉を使って、非常にボーダーが見えないような形を取るよりは、いま事務局がおっしゃった育児・介護休業法17条とは別で、もっと一般的な話で、むしろ差別取扱いをしてはならないと書けば、文言上はある程度入るだろうと。差別的取扱い、違法な差別に当たるかどうかは、それは究極的には裁判所の判断に委ねればいいのではないか、もちろんそのときに指針等を通して、ある程度具体例を示すということは大事でしょうが、それは網羅的にできるわけではないので、結局それから外れてくるもの、あるいは、形式上はその言葉に引っかかっても、事実的な判断はそうではないものもありますからね。 　私がちょっとお話したかったのは、不利益取扱いをしてはならないということで引っかかるのであれば、むしろそういう言葉にこだわらなくてもいいのではないかということを言いたかっただけなのです。ただ、それも明確に自分の中に居すわっているわけではないですから、最初お答えしたように、かなり突飛で、まだいまのみなさんには極論だという気がしています。まして、育児・介護休業法17条を受けた中の不利益取扱いというのは、非常に細かいところで、休業中の処遇については、あらかじめ定めるよう努めなさいと、努める中で、従来の処遇と大きく違うような不利益はこのような場合です、というようにしてありますから、すごく限定された中での、しかも二重のしぼりになっていますから、ちょっと私の視点とは違うかもしれません。
（委員）	労働基準法第４条は差別的取扱いなのですね。男性と女性という対象があって、男女雇用機会均等法の６、７、８条は、男性と女性という比較で少なくともできるわけです。先ほど事務局がおっしゃったように、育児休業を取らなかった人と取った人、取らなかった人がどのようにして取らなかった人か、子どもがいるが取らなかったのか、ということですね。
（委員）	私もそこまで煮詰めて考えているわけではないのです。
（委員）	趣旨はよくわかります。
（委員）	実務的にはものすごく難しいことになると思うのです。経済的な問題については、ある程度多いほうがいいというのはわかるから、使用者側が勝手に判断できる問題かもしれませんが、その他の問題、比較的軽度の職場に移してやるとか、いろいろな措置をやる場合に、何が利益かというのは、本人から申告させないとわからないわけです。そのような微妙な問題もあります。移してやったほうが本人の利益になるのか、一般論でやれて、それがみんなに適用できればいいけれども、本人によっても違うし、家庭の配偶者とのことによっても違うし、経済的な事情によっても違うし、本当に不利益な部分でやるのであれば、何かの行動を起こすのであれば、本人からきちんと、あなたにとっての利益は何ですか、とやらなければできないのではないかと思います。
（事務局）	委員が先ほどおっしゃっていた、どこかに何かそのような規定があるような気がすると言われたのは、もしかしたら労働基準法の136条ではないかという感じがするのです。
（委員）	そうではないです。あれは、しないようにしなければならないですよね。そうではありません。
（事務局）	あまりこれはいい立法例とは言われていないようです。
（委員）	妥協の産物で出たやつですからね。どこかに書いたような気がしますので、帰って調べてみます。先ほどのと混同しているのかもしれません。
（委員）	不利益の中身で相当していることは、当人にとって利益ということは、もちろん念頭に置いていなく、事例でいえば、復帰後の配置が原職復帰かどうかというのは、先ほどからおっしゃっているようで、当人との話し合いによって、企業としても十分対応されているだろうし、そのことを無視して配置転換などはやらないということは、まずその時点としてはあり得ると思うのです。転勤免除の関係と重なると思うのですが、復帰後の保育環境とか、様々な手だてを立てて復職し、継続勤務に就く中で、私は把握している事例でいえば、企業が一方的に配置転換をする、それが自分にとって、そういう予定が大きく狂うということに対して、手だてが１つもない、もちろんそれは労使という協議とか、様々な取り上げ方はあるのです。 　そういう例であるとか、昇進昇格の例も、確かに、取る人と取らない人といわれてしまえば、取らない人の昇格のスピードや、あるいは先ほどおっしゃっている成果主義との関係ではないのです。これは年功制とか、そのようなものを想定して言っているわけではなく、昇格や昇進というのは、基準がそもそもあって、そこに欠勤条項のようなものが多くあって、休業したことがその休業の期間のタイミングによって、その基準にはまらないケースとはまるケースがあり、そのような取り方によって評価の俎上に乗る乗らないという、まず入口の問題も職場の中にはあって、乗らない人は特に、その時点の評価からいって、まず落ちるということを加えて、その評価をそのまま何年間も持ち歩くという状況が休業者にありますと、そういったものをどこかきちんともう１度復活できる仕組みというものも考えないと、そのまま休業したことをずっと引きずるというケースがこれでは対処できないと思うのです。
（委員）	ただ、反論するようで申しわけないのですが、いろいろなケースがあるのではないかと思うのです。例えば、現場で誰でもができるような、いつでも他から呼んできてできるような仕事をやっている人と、そうではなくて、総合職である程度キャリアの仕事をやっている人と、そのようなケースで随分違うと思うのです。もう１つは、企業内の制度がみんな違うということです。もう１つは、新しい動きとして、本当に成果主義がかなり出てきているということです。能力が落ちる人もいるだろうし、逆に上がる人もいるのです。それはわからないのです。一般論で言えば、落ちるかもしれない、１年なり休んでいるのだから、その間何もやっていなければ落ちるかもしれないわけです。
（委員）	成果主義の中に、休業したことなども入っていて、賃金上というか、取扱いも反映されるというのは不利益にならないのですか。
（委員）	ただ一般論として、成果主義といって、どういう成果主義をいま導入されているか、あるいは、どういう成果主義が世の中の主流になっているか、それはいろいろあると思うのです。最近流行りの片仮名の言葉、私も嫌いだけれども、成果主義の見方として、いろいろ出てきていますよね。コンピデンティーとか能力ではなくて行動特性を重視するのだとか、いろいろ出てきています。あのような観点からいえば、現時点の、一定期間の行動特性を評価するわけですよね。それを処遇に100％結び付ける場合もあるし、理論的な結び付け方をやっているところもある。だから、成果主義といってもいろいろですが、どういうものが主流になっているかわからないけれども、そこではやはり行動です。行動なり結果です。結果を出せば評価されるわけです。
（委員）	指針にあるような育児休業休の趣旨が没却するということは不利益ですよね。だから、不利益があることによって、実際は取れないです。賃金上とか職務上とかいうのがあれば、結局取らないということになってしまうのです。
（委員）	非常に理念的ではあると思うのですが、理念的だから全般的に言える話かどうかわかりませんが、成果主義を本当に突き詰めれば、やはり出てきたあと、能力が落ちている人は落ちているなりの評価だし、上がっている人は上がっている評価だし、それはその人の育児休業を取ったからじゃなくて、全員の共通の評価方法になってくるわけです。
（部会長）	議論が不利益取扱いとは何か、という大変難しい議論に入ってしまいましたが、今日は時間がいっぱいになってしまいました。お出しいただきましたペーパーに、更にみなさま方から頂戴した御意見を入れて、適宜修正していただき、次回までにそれを事務局に用意をしていただいて、内容をご確認いただいた上で、公表するという段取りに持っていきたいと思っておりますが、いかがでしょうか。
（委員）	公表はいつですか。
（部会長）	公表は、次回議論がまだ未成熟でしたらまた考え直すということで。もし次回時間が余りましたら、勤務時間短縮の措置ということについて、議論があまり出ていないように思いますので、そちらのほうの御意見なども伺いたいと思っております。そのような予定でよろしいですか。