女性少年問題審議会女性部会議事録

１　日時　平成１２年１０月５日（木）　１３：００〜１５：００
２　場所　中央合同庁舎第５号館別館共用第１２会議室
３　出席者
［委員］渥美部会長、秋元委員、片岡委員、吉宮委員、須永委員、山崎委員
［事務局］藤井女性局長、鈴木審議官、熊谷女性福祉課長、清川育児・介護休業推進室長
４　議題　仕事と家庭の両立支援対策について
５　配付資料　(1)仕事と家庭の両立に関する意識及びファミリー・サポート・センターについて
　(2)子どもが病気のときの対応
　(3)ポスト激変緩和措置の検討に当たっての論点関係資料
６　議事　別紙のとおり

（別紙）
（部会長）　それでは始めさせていただきます。本日のテーマは、仕事と家庭の両立に関する意識及びファミリー・サポート・センター、その他ということになっております。できうればの話ですが、ポスト激変緩和措置についての議論がまだ不十分だと思いますので、もし時間が早く終わればそちらの議論にもう一度移りたいというのが、こちらの腹づもりでございます。決して今回のご議論を制約するつもりはありませんので、どうぞご自由にご発言ください。それでは、本日のテーマについて事務局のほうからご説明をお願いいたします。
（事務局）　（資料No.１について説明）
　資料No.１は以上ですが、併せまして、前回宿題となっておりました資料No.２についてご説明をさせていただきます。前回、子供が病気で保育所を休んだ日数について、東京都の調査があるのではないかというようなご指摘がございましたが、この資料No.２がその東京都の平成８年の調査です。病気になったときの対応といたしまして、子供が休んだ方を100といたしまして、それぞれ割合を出しております。全体の平均は16.2日という結果になっております。また、この調査によりますと子供が病気になったときの対処の方法としては、「父親または母親が仕事を休む」というのが全体で81.7％、「親族や知人に見てもらう」というのが14.8％となっております。それから、２枚目に「子供の看護のために休んだ日数」という、これは女性労働協会の女性労働者を対象とした調査でございます。本人と配偶者それぞれ、子供の看護のために休んだ日数を日数別に出しております。本人と配偶者を合計いたしまして３日未満というものが39％で、それからずっと10日〜14日まで概ね11.2％でいっておりまして、15日〜29日とするものが9.6％で、大体そこまででほとんどというような状況です。
　以上が、前回ご指摘のあった資料ですが、そのほかにあと２点宿題があったかと思いますが、１点は諸外国における看護休暇制度の事業所規模要件についてのご質問がありました。アメリカの看護休暇制度は、50人以上労働者を雇用している事業主になっておりますが、他の国はどうなっているのかというようなご質問もございました。私どもが調べた限りでは、他の国ではそういった事業所規模による制限はないということです。それから転勤の関係で、ＩＬＯ第165号勧告「労働者を一の地方から他の地方へ移動させる場合には、家族的責任及び配偶者の就業場所、子を教育する可能性等の事項を考慮するべきである」という条文における、配偶者の就業場所についてご質問がございましたが、ＩＬＯでの討議資料等々調べてみたのですが、配偶者の就業場所について特段のコメントなり議論なりがされておりません。前回、部会長からもご指摘がありましたように、私たちも素直に、同一企業かどうかということについては、何ら制約されていないものというふうに理解すべきではないかと考えております。以上です。
（部会長）　ありがとうございました。ただいまのご説明に関する質問も含めまして、どなたからでもご自由にご意見をお出しください。
（委員）　 ファミリー・サポート・センターのほうのいちばん最後の１４頁なのですが、平成13年度の概算要求で167カ所を目指しておられるというのは、これは将来的には何年度ぐらいまでで、どのくらいの設置というのがあるのでしょうか。最終目標みたいな。
（事務局）　最終目標という決まったものはないのですが、昨年末に策定した新エンゼルプランにおきましては、平成16年度で180カ所という数値が目標として掲げられているところですが、最近市町村からの設置要望が多いものですから、担当のほうといたしましては、16年度180なんて悠長なことは言っていられないのではないかというふうに考えているところです。
（委員）　それともう１点、市町村名というのは一覧であるのですか。どの市町村にあるという。
（事務局）　ございます。
（委員）　どこの市町村にあるか、もしよろしければ教えていただけますか。
（事務局）　11年度62カ所もございますが、後ほどご報告させていただきます。
（委員）　新しい数字で67カ所までいただいていて、うちの資料には67で入っているのでこれは間違いないと思いますが、今年の１月につくったのですが、そのときに確認させていただいたのが67で市町村が出ているのですが、確認していただければと思います。区切りが違うのかもしれません。
（事務局）　準備段階から数えるかどうかとか、そういう面もありまして、どっちも実態とは違っていないだろうとは思いますが、11年度内に事業開始されているもの、斡旋が始まっているものは62ということでご理解いただければと思います。
（委員）　関連でよろしいですか。経費の補助率２分の１となっているのですが、前に資料をいただいているのかもしれませんが、いちばん新しいところで、どのぐらいの補助になっているのかわかったら教えていただけますか。
（事務局）　500万円前後ぐらいが多いと思いますが。
（委員）　一市町村ですか。
（事務局）　はい。市町村によってそれぞれいろいろです。
（委員）　この財源はどこから出ているのですか。
（事務局）　雇用保険制度の中です。
（委員）　雇用福祉事業ですか。
（事務局）　はい。
（委員）　仕組の理解で質問です。市町村が設置をしたいということについて、援助するという仕組であるわけですよね。先ほどこれは必要とする人が、例えば具体的に自分の市町村にそういうものをつくってほしいと言って、市町村がそれに応えて助成申請のようなものという積み上げ方で出来上がるものなのですか。
（事務局）　市のほうで、市長の方針とか市の施策の方針として、こういうことに積極的に取り組んでいこうということで、住民の方に呼び掛けて始まっていくというケースもあるようですし、それから住民のサイドでこういった事業をやってほしいとか、こういった活動をしたいと。援助する会員の基になるような方がおられて、それでこういう事業をやってほしいと言って市に掛け合ったうえで、事業が始まるようなケースもあるように聞いております。
（委員）　必要な人が声を出してつくる、という実態もあるという理解でよろしいですか。
（事務局）　はい。
（委員）　１３頁はベビーシッター協会の調査ですよね。ベビーシッター協会にそういう事業を委託しているわけですか。
（事務局）　この調査は厚生省委託の調査で、家庭的保育を調査したもので、ファミリー・サポート・センターだけではなくていわゆる保育ママとか、ベビーシッターとか、そういったものを併せて調査は実施されておりまして、関係部分だけを抜き出したものでございます。
（部会長）　こういうシステムがあるということをまだ知らない人が結構多いような気がするのですが、これをどの程度ＰＲしているのですか。
（事務局）　リーフレットなどを使ったＰＲはしております。ここにもありますような絵を載せたパンフレットを作っておりますが、実施している地域とそうでない地域があるものですから。全国にあまねく、国のほうでこういう事業がありますよと言うには、まだ数が今年度で100程度ですから。市町村のほうでは、市報や区報などで大々的に会員募集等も含めてＰＲは行われているのが一般的です。
（事務局）　この助成制度をつくったのが平成６年度で、都道府県の労働担当あるいは福祉部局で管内の市町村に対して、こういう新しい制度ができました。ご希望があったら言ってくださいという形でＰＲをお願いして、ずっと今日まできていますが、私どもとしても、もう少し住民の方々に直接ＰＲするようなチャンネルも必要かと思っております。
（部会長）　例えば保育所に預けているお母さんだったら、保育所のほうから万一の場合はここにもありますよという情報提供はあるのですか。
（事務局）　それは結構、口コミで広がるようなところもあります。
（委員）　リーフレットとかパンフレットを作りますが、それはどこにどういう形で活用されているのかとか、置き場所というんですか、それはどういうふうにとられるのですか。
（事務局）　これは都道府県とか、ハローワークの窓口にも置いてありますね。あるいはいろいろなセミナーの際に使ったりしております。
（委員）　あとで関連のことをお聞きしようと思っていたのですが、いま部会長もおっしゃいましたが、つくったものが一人ひとりに届く方法というのがなかなかなくて、いい方法があればいいなと、ほかのことでも思うことがあるものですから。いいものを作られていますよね。それが一部にとどまらないで、広く活用するような方法というのを、ほかの面でも考えていったほうがいいのかという気がしておりまして、ちょっとお聞きしました。
（事務局）　労使のご協力などもいただきながら、よく検討していきたいと思います。
（事務局）　ＰＲの仕方は２段階あると思います。１つは、こういうファミリー・サポート・センター補助事業というのがありますから、活用してくださいということを都道府県、あるいは都道府県を通じて市町村にどれだけＰＲするかというのが１つです。知らない市町村もまだまだあるようですので、これは私どもの努力不足ですし、都道府県ももう少し努力してもらわなければいけない。
　今度は、ファミリー・サポート・センターをやろうかと思った市町村が、住民の方々にどれだけファミリー・サポート・センター事業についてＰＲをしてもらえるか。そこは個人に対するＰＲになると、市町村で責任を持ってやっていただかなければいけないということになるのではないかと。その２段階があると思っております。
　両方とも決してまだまだ十分ではないのですが、もう少しそのあたりを制度的にがっちりやる、ということを考えていかなければいけないのではないかという趣旨で、資料をご説明し、ご議論の俎上に載せさせていただいたというわけでございます。
（委員）　受けるほうは資格か何か有するのですか。
（事務局）　資格制ではありませんが、保育士の資格や看護婦・士の資格を持っている方もそれなりにいらっしゃいます。普通は子育て経験のあるような女性の方が多いですが、講習をファミリー・サポート・センターのほうで実施してやっております。
（部会長）　その場合、市町村だと何か事故があったときに保険請求ができる、そんな手当はあるのですか。
（事務局）　保険は実質的には、民間の保険にカバーされております。
（事務局）　ファミリー・サポート・センターで子供を預かっているときに事故があった場合の、災害補償保険を１つ設計していただいておりまして、民間の保険会社と契約してつくっておりまして、これは女性労働協会という財団で一括して運営をしていただいております。いま80いくつかあるファミリー・サポート・センターは全部保険に加入をしていただいています。事故が起きたときにはその保険制度の中から、被害額に応じて保険が払われるという形になっております。
（部会長）　そうすると、援助するほうの方も気が楽といいますか。
（事務局）　そうですね。ファミリー・サポート・センター補償保険制度ということで、会員傷害保険、賠償責任保険、児童傷害保険、研修などをしたときに傷害が生じる場合がありますので、研修・会合傷害保険と、４種類の保険です。
（委員）　事業として成り立つというか、１人ではなくて何人かの固まりで援助を受けたい方がいて、預かる方もそれに応えられるだけの人がいてというのは、大体どのぐらいの規模なのですか。最低要件があるのですか。
（事務局）　300人というのを基本にしておりますが、立ち上がりはなかなか300人揃わないケースもありますので、それを下回る場合でも立ち上げていただいて、会員の確保にご努力いただくというようなことでやっております。
（委員）　援助を受けたい方が300人ですか。
（事務局）　援助をする側、受ける側両方合わせて300人です。
（部会長）　需給のバランスというのは取れますか。
（事務局）　実際は援助する側の会員が３分の１ぐらいの所が多いようです。ですから、現状では２対１ぐらいで大体バランスをとっているように聞いております。
（委員）　援助を受けるほうは会員でないと駄目なのですか。
（事務局）　入会していただければいいです。
（委員）　必要なときにパッと入ればいいわけですか。というのは、通常、日常的にはその必要はないんだけれども、何か必要が出るときがあるわけです。私もこれができるずっと前、十数年前の話で、交通事故に遭って、別の所に住まざるを得なくて、子供を小学校まで送ってもらうのに困ったなということで、市のほうに電話を掛けたら相談に乗ってくれて、あれはシルバー人材センターかどうか記憶していないのですが、送り迎えを廉価でやってくれるケースがありました。そういう利用の仕方も多分シルバーかと思います。例えばこれとシルバー人材センターとの連携というのも考えられるのではないかと思います、特に地域においては。そういう点がどうなっているのだろうかと思います。それから、経費の援助というのは事務経費の援助ですね。
（事務局）　シルバー人材センターのほうは、元気な高齢者が社会参加しようという方も増えておりますので、私どももシルバー人材センターと連携を図ってお互いに事業の面での連携、あるいは会員の確保面での連携を今後やっていきたいと考えております。
（委員）　労働省のインターネットでは流れているのですか。
（事務局）　インターネット上のホームページにはのっておりません。
（事務局）　女性労働協会という所に、援助活動運営支援を委託しておりますが、そちらのホームページにはたくさん掲示していただいております。
（委員）　ファミリー・サポート・センターは終日営業ですか。援助を行いたい方の会員は終日営業ですか。つまり、土曜、日曜なんかもやっているのですか。
（事務局）　やっておりますが、マッチングをするファミリー・サポート・センターの事務所自体は日曜日開いているところは少ないと思いますが、事前にそういうお話をいただければ、そういうマッチングを事前にしておくと。夜は大体９時ないし10時ぐらいまでのサービスの提供になる所がほとんどでございます。
（部会長）　預かる側の人たちというのは、おじいちゃん、おばあちゃんとかが多いのですか。
（事務局）　40歳代、50歳代の女性の方が多いです。60代の方も数％いらっしゃいます。
（部会長）　それから、男性の意識啓発に関する問題はいかがなものでしょう。
（委員）　ファミリー・サポート・センターの事業目的は、残業や突発的な病気の際など、既存の体制では応じきれないということですよね。既存の体制というのは、いわば公的保育を中心としたものを既存の体制というふうにおっしゃっているのでしょうから、基本的には既存の体制は望ましい姿ですね。すべては律しきれませんが、ファミリー・サポート・センター的な事業ではなくて、むしろ既存の体制のほうでやるのが本来の姿だと、私自身は思っております。
　だから、これを充実させるということは、逆に言うと現状の既存の状態をそのままにしておいて、こっちのほうを充実させましょうというふうに、相互関係がなっていくと思います。あくまでも本流のところをきちんと、延長保育とか日曜保育とか、そういうのを既存の体制できちんと整理して、そのうえでということ。毎年充実させていくというか増えていくという、ニーズがあると私は思います。次の週に厚生省とのヒアリングもありますが、そこでお聞きしたいのですが、ベースは地域に応じた整備を政府としてきちんとさせるということが基本であって、これはあくまでも本当にサポートというのでしょうか、できれば必要性がないということが望ましいと思います。その辺はどういうふうにお考えでしょうか。労働省と厚生省は合併しますから。
（委員）　必ずしもそうは思いません。平均的に仕組としてできる部分と、個別のいろいろな要請があるわけです。それこそ本当に多様性があるわけです。それぞれの事情に合った援助の仕方ができるというのは、仕組としては、この仕組はいいものだと思います。
（委員）　既存の体制で応じきれないというのは、既存の体制はそういうふうになっていないということですから、それでよしとするのか。
（委員）　例えば送り迎えまで必要な人、そうでない人がいるわけですよ。それを同じ箱の中で考えるのがいいのか。費用対効果も含めてそれが本当に効率的で、受けるほうにとっても効率的で合理性があるのであれば、それはいいかもしれないけれども、いちばんそれを目指すべきでしょうけれども、決してそれがそうでないとしたら、やはり別の方法も考えるべきだと思います。
（委員）　政策的なものよりも、これをさらに充実させると。投資もしてというふうにいくのか、あくまでも基本のところがなっていないので、そこを改善させるということによって違ってくると思います。
（委員）　基本のところで突っ走っていってそれを目的として、それで全部達成されるのであれば、それが合理的で費用も少なくてすむということであれば、そっちに進むべきだと思いますが、それがそれだけで、どんなやり方をやってもカバーしきれない面が出てくるとしたら、それはそちらで別の方法を考えるべきだと思います。
（部会長）　そこの議論を厚生省とのヒアリングのチャンスに是非おっしゃってください。
（部会長）　意識啓発のほうもご意見をいただきたいのですが。
（委員）　意識啓発に関連して、私は制度の周知というのはとても大事なことだと思っています。今日、私どもの組織のアンケート結果をお配りしたのですが、これは去年のアンケート結果です。以前にも一度出させていただいておりますが、６頁の所にこれは象徴的といいますか、育児休業中の給付金の周知度について調査をした結果が載っています。残念ながら、知っている人が男女合わせて約３割で、知らないという人が７割近くに上ぼっているということがわかりまして、そのあと私どももハンドブックをつくったり、いろいろな形でこの周知にも努めているところです。これも１つの例だと思います。労働省のほうでやっていただいているいろいろな制度の周知の仕方について、今後考えられる分については十分な対応をしていただきたいということです。
　何はともあれ、いままでの育児休業等を使った人たちがどういう状況で使えているかというと、私どもの調査の関係では「上司の理解がある」というのが非常に大きなウエイトを占めています。上司の理解というのは、この制度を知っているか知らないかにも係わってくることが多いものですから、是非これらについて私どもの立場でやりますが、未組織の人も含めて個々人に、いろいろな形で知ってもらうということが大事ではないかと思います。
　特に該当者の関係で言いますと、これは今日お配りしていませんが、私が調べてきた範疇では、母子健康手帳の中の頁に「働く女性のための出産、育児に関する制度」というのが、２頁にわたって簡単に触れられています。育児休業給付というのがいちばん最後に触れられていまして、簡単な説明になっています。「育児休業を取得したときは、一定の要件を満たした場合に、雇用保険から賃金の25％相当額の育児休業給付が支給される制度があります」と書いてあるだけです。これが来年の１月から40％になります。例えば母子健康手帳の中身についての切り替えが、厚生省と相談されてどんな形で進んでいるのか教えていただきたいのと、こういう制度を入れるときにもう少し詳しく書ける所については検討していただいて、本当にさらっと書いてあるなと。こういう手帳の中ではあまりページ数は取っていないのですが、是非充実したというか、こういう中身の検討もしていただきたいと思います。直接目に触れるというのではこういう所しかないわけで、さっきつくったパンフレット等、最近の例でいきますと、母性健康管理のパンフレットをつくられましたね。こういうものがどういう形でどういうふうに配られているのか教えていただきたいということと、これは母性保護規定のあらましですから、母性保護については書いてありますが、関連して育児休業は全く触れられてないわけです。例えば、一連の妊娠出産に関わることで、育児休業までは子育てと言っても関連してあると思いますので、そういった意味で、一連のものがわかるような仕組をつくっていく必要があるのではないかと思っているものですから、いまの状況を教えていただけたらというふうに思います。
（事務局）　母子健康手帳は、次回、厚生省の児童家庭局母子保健課長が来ますので、その場でもご要請をいただければと思います。母子健康手帳の中に母性健康管理の問題、育児休業のことを記入してもらいたいというのは、私どもの女性福祉課あるいは女性労働課からずっと要請を続けており、その結果として、ここにこういう形で盛り込んでいただけることになりました。分量をもうちょっとくださいということも常々言っているのですが、母子健康手帳というのは非常に厳しいというか、公的なちゃんとした取扱いのもののようで、分量も制約があると。盛り込むべき事項も、厚生省サイドの健康問題等さまざまあり、あまり多くのスペースをこちらの育児休業に割けるわけではないということで、そこをそうは言いつつも何とかということで、いまこれぐらいのページをいただいて、その中に育児休業について盛り込ませていただいているということです。これにいろいろなことを盛り込みたいと私どもは常々言っているのですが、難しいというのが現状です。
　ただ、育児休業給付についての記述が簡単すぎるというようなご指摘ですが、ここをよく見まして、もう少し詳しく書く必要があれば、それは私どもの中の書きぶりの問題ですので、対応はさせていただきたいと思います。
　私どもで作っているリーフレットは、均等法を改正して母性健康管理の規定が拡充された際は、いま年間大体120万人ぐらい子供が生まれておりますので、大体それに見合った部数を印刷しまして、各市町村の保健所にお配りし、この母子健康手帳と合わせて全員に、働いている母親以外の方にも手にしていただけるような形で配りました。それ以降は予算の制約もございますので、若干部数は減ってはきておりますが、市町村のご協力を得て保健所、あるいは産婦人科、事業主さんにお願いして事業場でお配りをいただいているというような状況でございます。
（委員）　これが副読本です。これは多分都道府県では違うようなのですが、これを妊娠された方について、それと併せて東京都などが配っているものです。これには基準法、均等法は書いていますが、育児休業法は何も書いてないです。非常に有効的にもう少し、どういう人がどういう手続をしたら育児休業が取れるのかとか、給付をもらえるのかというのを書いていただいたほうが、利用する側はこんなふうにすればいいのかわかる。併せて、副読本を作っているのは財団法人日本母子衛生助成会ですから、都道府県が買うか買わないかというか、教科書と同じでどんな本を買うかというのは選択だと思います。もちろん厚生省も指導しているのでしょうけれども、こっちには育児・介護休業法は全く載ってないと。もう少し充実させるというか、個人に全部いってますから。ここには男性の育児参加も書いてあります。「父親の育児参加と家族」というタイトルでそれぞれ書いていますから、これらをもう少し活用してやれば、両方がこれを見るというのも１つの意識啓発の大きな手段だと思います。
（部会長）　東京都は父子手帳、父親育児ハンドブックを出しているはずです。もう実施しているはずです。私は東京都の子供の環境づくり委員会か何かをやっていたときに、それを実施しましょうという話になって、それがもう３、４年前のことですから、しているはずです。それには父親の育児参加の事柄がかなり書き込んであると思います。何か入手できますよね。
（事務局）　そうですね。いままでは私どもと母子手帳等を管理した、あるいは副読本を所管している児童家庭局というのは別の省であり、別の局で、なかなか連絡が十分ではないところがあったかもしれませんが、今度一緒の局になりますので、１月以降は、気がつかないところがありましたらどんどんご指摘をいただければ、改善をしていきたいと思います。
（委員）　関連して、いま会長からもお話がありましたが、都道府県が出している「働きながら出産育児をしていくために」というものというのは、特に私たちも組合役員の人からの問い合わせに、どういう所に行けばこういうのがあるから、そういうものを配ったらどうかとか、有料だとか無料だとか、結構やりとりがあります。いろいろなアプローチが必要で、各都道府県でもこういったものを出して、入手しやすい中に、これには「育児休業給付が支給されます」という書きぶりで書いてありますので、そういう都道府県の取組も是非、積極的に声をかけていただきたいなというふうに思いました。
（委員）　意識啓発は、１つは働く労使のところに、どういうふうにまとめて周知するかという方法と、一人ひとりどういうふうに周知するかという２つの対象があると思います。今日資料で出されている育児・介護休業法についての啓発というのは、いわば均等法でいう第４条にある、啓発条項のどこに相当するのですか。
（事務局）　均等法第３条に啓発活動というのがございますが、今日お配りしている資料の９頁の２にあります。
（委員）　育児・介護休業法は、条文としてそういうのはあるのですか。
（事務局）　育児・介護休業法にはございません。
（委員）　時短促進法に基づくとか、均等法とか出されていますから、今回見直しする際に啓発に当たって、使用者側の方も啓発問題をかなり重視されてますから、啓発をもう少し法律で根拠を置いて、関係者の責務というのでしょうか、そういうことをきちんと１つ置くべきだと。それはどういうふうにすれば、当該事業場でそれぞれ、使用者側の労務担当、人事担当の方、労働者の方というふうにお互いに、そういうものをやるような受皿にしようかという仕組も含めて、今回検討されたらどうかと思います。その場合、時短促進法による労使委員会という、労使が参加した制度をつくる方法もあるでしょうし、均等法でいう責任者を選任しておくと。責任者というのは法律でいっぱい例がありますが、そういう方法もあるでしょうし、そういうことを法律上の整備としてやる必要があるかなという感じがします。特に中小企業においては、なかなかそういう面での意識啓発というか、周知が弱いとなると、それが問われるのかなと。
　それから、労働省の国際シンポジウムとか、マスメディアも使ってやっていますが、どうなのでしょう。労働局単位で、講習、研修というのを事業主、あるいは業種別で集めたりはされています。そういう研修みたいな、法改正のときは多分やられてますが、ある程度計画的に、この地域、この県はまだ十分周知されてないと思えば、そういうのを少し重点的にやるような仕組とか、そういうのを併せて、法律上根拠があれば行政施策がやりやすいと思いますが、そんなことが考えられないですか。
（事務局）　周知啓発ですが、例えば10月が仕事と家庭を考える月間だということで、労働本省においても国際シンポジウムを行うわけですが、各県においてもそれぞれ10月中にいろいろ皆様を集めまして、シンポジウムとか、各県単位で優良賞、努力賞として企業を表彰しておりますので、そういった事例発表というような、シンポジウムのようなものを開催しております。かつ１年間を通じて室が主催する場合もありますし、あるいは単に市町村等が主催する場合に、それと共催という形で、育児・介護休業法の概要についていろいろ周知啓発を行うといったような取組は、各県単位でもかなりなされているということです。
（委員）　いまおっしゃった組合があるところでもまだ給付金の周知が非常に弱いということになりますと、組合がない所はもっとという感も否めないと思いますので、その辺を周知する仕組を、組織としてつくることは必要かなと思っております。
（事務局）　また工夫しながら、効果が上がるように努力していきたいと思います。
（委員）　若干ニュアンスは違いますが、意識の啓蒙あるいは両立支援を実効のあるものにするためには、何がいちばん近道かということを具体的に考えると、１つは男女雇用機会均等対策基本方針の１頁目に書かれてあるように、これから中長期的に見て労働力が減ると、日本の人口も減るという中で、高齢者の問題と女性の職場への進出を図っていかないと、企業はやっていけなくなりますよと。特にそういうための努力をしないと、優秀な女性なり、優秀な老人なりが残ってくれませんよと、入ってくれませんよと。企業は駄目になりますよと。そういう認識を経営のトップが持てば、動き出していると思います。これは労働組合にも言えることで、労働組合が同じような、トップが認識を持つような所については、既に動き出していることではないかと思います。
　では、そういう所ではない、なかなかそういう気持を持ってくれない経営者がいる所は、どうしたらいいかということだと思います。これはやはり、みんなで努力をしないといけないと思います。そういう所で両立支援の問題を進める場合、何が必要かと。例えば、担当者が経営者の意思決定をさせるためにどういうものが必要だ、という視点も必要なのではないかと思います。
　例えばいろいろな講習会なり講演会なりたくさんうつというのは、かなり有効だと思います。いませっかくインターネットがあるのですから、誤解されると困りますが、看護休暇が世の中でどのくらい、どういうふうに浸透して使われているとか、その推移がどうなっているかとか、こういうものを、例えば労働省の中の１つの、両立支援というホームページでも作って、そこにみんな流しておく。これを見れば両立支援に対する担当する者が経営者に説明できたり、説得できたり、こういうことで取り組んでないと駄目なんですよと、そういう材料に使える。そういうことがいちばん有効なような気がするのです。ただ、義務づけて、法律をつくって、それで進むような問題ではない、前から言ってるようにそういう性格のものだと思っています。
（部会長）　これは思いつきですが、６月の父の日などというのは、もうちょっと何か有効に使えないですかね。父の日というのがありますでしょう、母の日が５月にあって、どうもあれは授業参観日みたいに思い込まれてしまっている節があって、それだけでもない、もうちょっと何か使い道がないかなという気もするのですがね。
（委員）　中小企業の場合は、確かに全く意識の問題だと思うのです。いま委員がホームページとおしゃいましたが、中小企業になりますと大体ないのです。ですから、いかに浸透させていくというのは非常に難しい問題でして、施策も何かいろいろ聞きますと、私ども組合の中でも理事長とか執行部はよく知っているのです。そういうのは必ず何かそういう所をうまく見つけてきて、常に利用しているのです。末端に行きますと、全くそこは知らない。また、日常の生活に追われていますのでね。
　私どもも組合でいろいろ調査の本をつくるのですが、ダイジェスト版をつくらないとなかなか読んでくれない。ましてその講習会をやっても、出てこないです。ですから、つくったはいいけれども、それをいかに普及するかというのは、本当に私ども中央会の中でも難しい問題なのです。いろいろな団体の役員などをやっている方はかなり上の方なので、そういう方がほとんどリーダーシップでやっているワンマン的な所が多いのですが、あとはみんなそれに付いて、あの人のあれにじゃあ一緒に付いていこうというような感じの人が多いのです。ですから、いかにそういう人たちに使っていただくかということになると、本当に難しい問題だと思います。
（委員）　私もある地域へ行ったとき、大企業の場合は、健保組合などが当該事業従業員に当該地域、当該市町村のサービスを全部調べ上げて、こういう場合はこういうふうにここへ行ったらいいとかいうのを全部やっている場合が多いのです。それでもなおかつ、従業員としてはもらったけれどもそのときに見てみないとということになるようなのですが。
　もう１つ、中小企業の場合、いまある国の制度、市町村の制度、この場合どうするのだというのをトータルに情報提供するというのがそろそろ大きなポイントかなという感じもするのですが、今はほぼバラバラにやっておりますが、それを束ねたもの、妊娠から出産、育児までの間の、介護も含めた、何かこの場合はこうする的なダイジェスト版があったほうが、情報提供をする場合にいいのかなという感じもするのですがね。
（委員）　例えばこの例で言いますと、母性保護の関係のパンフレットは、これ　は事業主の方にはどのぐらい配られるわけですか。
（事務局）　ちょっと部数がいま手元にありませんが、事業主の方にかなり配ってはおりますが、事業主の方に啓発をすると同時に、後ろのほうに母性連絡カードがありまして、それをむしろ主体にしているものですから、妊娠されてちょっと具合が悪いというので産婦人科へ行って、それに記入していただいて、業務の軽減をしていただくとか、そういう形でということです。
（委員）　いろいろな工夫をしていただいていると思うのですが、例えばセミナーとかシンポジウムにやっとこういうふうに来られる人は、どちらかというと大企業の方のほうが多くて、中小企業の方はそういう所にも来られてない。そうすると、やはりそこに対してＰＲしていかないと、やっているつもりでもなかなか行き届かないというのがあると思うのです。
　１つは例なのですが、前に女性少年問題審議会で配っていただいた資料で、「母健連絡カードの活用を！」ということで「カード」の活用状況調査結果をまとめた委員会報告を出していただきましたね。そのときに事業主の方にお配りした枚数が1,567で、有効回答561ということで、約３分の１なのです。そうすると、この３分の１の結果はここでいろいろ報告していただいているのですが、３分の２のほうがやはり問題がある。そこの３分の２のほうをやらない限りは、この１人ひとりにも行き届かないでしょうし、中小の事業主の方にもなかなかわかっていただけない面があると思うので、出た結果よりも、出してもらってない所のほうの対策を考えないといけないなという気がしましたので、何がいいかちょっと工夫をしながら、ホームページも難しいとなると、やはり配ったものでも難しいのです。中小企業は、それ専門の方というのはなかなかいらっしゃらないですよね。大企業のほうは逆にまたそういう担当者を置けたりしても、中小はいろいろ兼務でやっていらっしゃる所が多いので、やはりわかりやすいものを伝えていくということが、すごく重要ではないかなというふうに思っているのです。
（委員）　労務課とか人事課とか置いてある所はいいのですが、全くそんな課な　どがない、社長さんがみんなやっていますのでね。
（委員）　例えばいろいろな制度を我々でも勉強して、読んだときはわかっているのだけれども、必要がなければ忘れるのです。ただ、こういう制度があるなということだけ承知していれば、必要なときに調べられるということだと思うのです。ですから、１つのことにいろいろな細かいことを書いても、本当のところはしょうがないのだと思うのです。必要なときに、どこに行けばそれがあるな、調べられるな、ということがわかるような仕組があればいいと思うのです。
（委員）　先ほど委員がおっしゃった、こういうものの背景そのものも大事だよとトップが思うかどうか。私はそこも賛成なので、いろいろな所に出されている「職場優先の企業風土の是正」というのがありますね、やはりそこのところをどう伝えていくかということも併せてやらないと、なかなか理解してもらえにくいのかなという気がします。
（委員）　確かに新聞などにもこのごろ出てくるように、やはりトップがそういう意識を持った所は、具体的な制度に結びつき始めているのです。それがもう現実に出てきているわけですから、そういう進行具合をできるだけ明らかにしていれば、オープンにしていけば、うちの会社は遅れてきますよということが経営者、あるいは労働組合の幹部の中に芽生えてくれば、それは何らかの影響というのはものすごく大きいと思うのです。下手におかしなことを法律で決めて、守れないような法律を決めてやるということが、両立支援にはならないと私は思っています。
（委員）　ただ、「職場優先の企業風土の是正」というのは、育児・介護だけではなくて、例えば労働時間問題を議論する場合も、年休を取りづらいとか、仕事が終わっても帰りづらいとか、これは全部企業風土なのです。これはずっと言われ続けています、もう10何年来、一度も変化ないわけです。だから、言われたことは正しいのです。
（委員）　ですから、それは一般的に机上で議論して解決できる問題ではない、と私は思うのです。
（委員）　どこかで抜本改革をしないと。
（委員）　いや、そういう話というのは100人に質問すれば、どこかからは必ず出てくるものだと思うのです。そのパーセンテージがきちんと経年変化で取れて、どう変わっているのかというのがわかるのだったらいいのだけれども、それはたぶんわからないと思うのです。それから個人によっても違うということ。ですから、それは非常に難しい面があると思います。
（委員）　固定的役割分業の意識があるから、女性が育児休業を取ったり、短時間勤務を取ると、これはしょうがないなというふうに、そこまで行くと思うのです。それは逆に男性が取ると、あいつは何だと言うぐらいの企業風土ではないですか。それを今度は決死の思いでやって、穴をあけて、２番目、３番目というのが続く所もあるのですが、ほとんどがダメになってしまうのです。
（委員）　それは男性が取る云々というのは、企業風土ではないと思います。ど　の企業もそうだと思います。
（委員）　そこを経営側がどう認識するか、そういう企業はいいのかと。
（部会長）　どの企業もそうだというのは、困ったものですね。
（委員）　我々だって客観的に見れば、ちょっと珍しいなと思いますものね。い　いかわるいかという理屈での判断とはまた違う。
（委員）　本人の意識に委ねるというのは、それはもちろんあるかもしれないけれども、それが決死の思いで、帰ってきたらもう職場がないのではないかという不安を持って休むということと、みんな理解してやる風土とは全然違うと思うのです。それが１年ではなくて、１カ月休むことでこういう決死の思いをしている。
（委員）　ただ、その問題はやはりそういう現状にあることは事実だし、それが理念的には変わっていくというのはいいことだと思うのだけれども、ではどこまで行くべきかというのは、終着点はないと思うのです。例えば外国の例が出ていますが、ちょうど平成８年のＪＩＬの男性の育児休業の取得の調査があります。これを読んできましたら、やはりバックグラウンドが全然違うのです、離婚の状況とか婚外子の数とか。そういうことまで含めて考えないと、ではあの数値に近づけるのがいいのということは絶対的に言えないと思います。ではその背景も含めていいのかと言ったら、絶対そういうことはまずいと思っている。
（委員）　しかし、職場環境を見る際に、例えば女性の管理職とか女性の上司がいる場合のそういう雰囲気と、その上司がほとんど男性だという場合とは、違うような気がするのです。企業も均等法の影響でそういうこともこれから変わっていくのでしょうがね。それをどういうふうに変えるかというときは、私は制度改革しかないような気がするのです。やはり労使が責任を持つと同時に、国も市町村も何かそれのキャンペーンを張っていくということぐらいでやらないと、企業風土というのはもう変わらない。
（委員）　いま中小企業でも社長が結構元気でしょう。変わらないのです。本当に自分に余力があるのだけれども、会長とか相談役に収まって、若い息子なりを登用して、まだ十分なのですがやっている所というのは、すごく近代的な柔軟な発想を取り入れてやるのですが、ほとんどの企業というのはお年寄りが頑張って、息子が50歳、60歳になってもまだ子どもなのです。いま私どもも青年部というのがあるのですが、青年部というのは大体40歳が限度、45歳という所もあるのですが、50歳過ぎても青年部でいるのがいるのです。
　かなりそういう点がありまして、なかなかお年寄りが引っ込まないものですから、若い新しい発想を持ってやろうとしても、本当にできないという実態は確かにあるのです。そういうのがかなり行きますと、やはり若い人は女性に対してもわかりますし、昔の考えとちょっと違いますから進むような気がするのですが、私どもの青年部を見てもそうなのです。そこがちょっと本当に困っている。もう青年部ではない青年部。一応規定では大体45歳未満とかと書いてあるのですが、まだ50歳でも例外か何かで残っているのが多いのです。まだそういう人がいずれ会長をやって、１年で次の会長に譲ると、そういう順番がずうっとありまして、そういう職場の環境というのがあるのです。ですから、そういうのが変わらないと。変わると大分違うと思うのです。
（委員）　経済的な側面ですが、コスト面という意識は当然経営者ですから働きますよね。何人か休まれたら大変だな、しんどいな、経営上困るなということで、いろいろ日に日にプレッシャーが従業員にもかかるということはあると思うのです。その場合その障害を取り除くシステムみたいなもの、応援制度なども含めて何か考えられるのかどうかその辺のところの応援施策も一方で用意してあげるということによって、意識と経営上の問題が少しマッチングするというのですか、ファミリー・フレンドリー企業表彰というのはもちろん重要なことなのですが、もう少し広げて何かそういうのを促進策というか。
（委員）　今回の件で私どもはアンケートを取って、その集約をしているところなのですが、いまとの関係でいくと、こういう意見の人もいるという例で申し上げるのですが、ちょっと読んでみますと、「私としては結婚後子を育てるために、本来は母親が家庭にいて育児するのが理想であるが、経済的理由によりやむなく勤めているケースが最も多いのではないか。そこで、母親が家庭にいても十分に生活できる賃金体系を確立することがよいと思う。結婚後30〜45歳までの年齢の所の賃金を厚くする方法等、いろいろ研究することも一考」と。この経営者は、こういう考えで会社を運営しているのです。現にあるということなのです。これは地方の経営者ですが。
（事務局）　そういうふうに誤解されておられるというか、間違っているというか、そういうことで考えておられる方も非常に多いし、それが職場風土にも影響している。あるいは社会の風潮とか何とかというよりも、まだまだ大きく影響している分もあるのではないかという感じはいたしました。
　今回、少子化推進基本方針というのを、昨年の暮れに政府としてまとめさせていただいた。それの基になったのは、その前の年にまとめた有識者懇談会の報告書であったわけですが、その有識者懇談会には私どもが推薦した有識者の方以外に、公募で実際に働いている女性の方とか、あるいは男性の方とかたくさん入っていただいた。そこのご意見の中で大変大きかったのは、固定的な性別役割分担意識というのが職場に強いし、地域にも強いし、家庭の中でも強い。これが変わっていかない限りは、子育てが非常にスムーズに行くというような環境はできないのではないか、というのが１つ。
　もう１つは、やはり職場風土が、なかなか育児休業を取りづらかったり、あるいは子育てでいろいろな便宜が図ってもらえないような状況にある。そのような仕事優先の職場風土、これが非常に大きいのだというか、私どもでさえ驚くほど、そちらの声が大変強かったのです。
　ですので、有識者会議でそういうものがたくさん盛り込まれ、それを受けてまとめた政府としての少子化対策推進基本方針の中に、先ほども課長がご紹介しましたが、第１番目にそういう男女の固定的な役割分担意識の変更といいますか、改善、それと職場風土の改善というのを掲げさせていただいたという形になっているのです。従来ですと、たぶん保育行政の拡充とかというのが第１に来たのではないかと思うのですが、今回はその順番が変わったというところに非常に注目をしていただきたい、という思いを私どもは持っているわけです。
（委員）　外国では外国の文化がありますから一概には言えませんが、いま事務局がおっしゃった性別役割分業とか、企業風土の、以前はたぶんそうだったと思うのです。それをどう変えてきたのかということが、私はこれを学ぶべきで、やはり制度を変えることによって認識を変えていくという、両面相まっていく感じなのです。いまは「少子・高齢化」という枕言葉で言えばどこでも出てくるのですが、「経営もこれが大変」とか、「少子化問題が労働協約問題で大変なことだ」というふうに言うのでしたら、では何がそれを変えていくのかという制度改革みたいなものをそろそろ考えないと、意識改革とかは本当にもちろん地道な行程なのですが、男性の意識を変えるなどというのは、それだけ待っていたら100年ぐらいかかってしまうのではないかと思うのです。何かそこを変えていく制度改革みたいなことを出さないと、意識も変わらない。それで追い込んでいくというのでないと、そこはどうなのでしょうか。
（委員）　同じことを言いますが、変わっていないというのではないと思うのです。やはりかなり変わってきていると思うのです。若い人たちと私らが話しても全然違うし、現に私の周りでも携帯電話をお互いに持ってやり繰りしている例もあるし、明日も１人保育園の行事で休む人がある。相談しながらやっています。我々の時代ではちょっと考えられなかったことだと思うのです。そういうことが現に起こってきている。それから、やはり経営者の中に明らかに、この問題について積極的なことを言っている人が出てきているわけです。
（委員）　若い人たちというのは、大体20代前半ぐらいでしょう。
（委員）　前半はちょっと周りにいませんから、もうちょっと上です。
（委員）　結婚年齢がだんだん上がってきていて、女性は27、8歳、男性も30歳を超えるところですと、一般的な企業としたら30歳を超えてしまうと中間管理職的な所にいて、仕事上の責任もかなりウエイトを持つとなると、まだ入って間もなくて25歳ぐらいですとまだ仕事上もそんなに重さがなくて休めるというか、そういう年代と30代前半から半ばぐらいまでの方というのは、私は明らかにこれは質的転換が企業でもあるような気がするのです。問題は、その30代を超えた人たちに子どもが１人、２人いたりすると、どうするのかということが、これを企業風土の関係とか、中間管理職としてどうしようかとか悩んでいる、その方が休めない、あるいは育児のための作業ができないとか、そういうことがあるような気がするのですが、そこはどうですか。若い人というのは一般的に通らないので。
（委員）　ちょっと話がずれてしまうかもわからないけれども、私自身は男女雇用機会均等対策基本方針のとき申し上げたのですが、育児なり両立支援を容易にするというところに非常にこだわったのは、やはり育児なり両立支援というのは難しい問題だと。やはりやさしくないという認識に立たないといけないと思うのです。できるだけやりやすくするということだと思う。容易には絶対にならないと思う。簡単なものではないと、その認識をやはり基本に持たないといけないと思っているのです。その中でできるだけその重さを和らげてやる、周りや全体で包んでいく支援措置を考えるのが、両立支援に対する考え方ではないかなと思うのです。
（委員）　公務とそうでない民営の組合を見ると、公務関係は結構女性も含めて育児休業というのは取っている人が多いのです。公務と民間の場合のどこに差があるのかなと。もちろんそれは目的が違いますから差があるのですが、労働者自身の権利意識にそんな差があるかというと、私はそんな差はないと思うのですが、やはり明らかに環境だと思うのです。民間が取りづらいというのは。
（委員）　だから取りづらいと統計上出てくるものが、本当はどういう理由で、職場の雰囲気というと、どういうことなのかというのが、具体的にイメージが湧いてこないのです。
（委員）　湧いてこない所を是非追及していただきたいと思いますね。先ほどのアンケートの結果もそうです。
（委員）　確かにそこだと思うのです。その点については、見えるような統計がほしいと前から言っております。
（委員）　しかし、お互いに調査結果をここで使い合うには、出たものをお互いがどう解消するかという意味で、むしろ反論する素材として、こういう経営者がいるから進まないんだではなく、こういう経営者がいることを受け止めて、ではどういう施策を考えたらいいかという意味で、先ほどの結果などはそういう戻し方を是非していただきたいですよね。とんでもないと言っても現状は変わらないから、私はだからむしろ、では性別役割分業の問題とか、職場優先の企業風土というのはどういうことなのかを、是非具体的に個々の企業ではそれがどういう事柄として現われているのか、いろいろ調査をすると、それが相変わらずお茶汲み問題だったり、あるいは結婚した女の人は大変だろうから、正社員ではなくて契約社員になったらどうかということを、好意的なアプローチに受け止めている大きな勘違いというか、大変な問題があったりするわけだから、そういう個別に出たものからさらに具体的なものにして、それを変えるために意識啓発の範疇だったら、それはそれで済むテーマが随分あるのではないかと思うのです。制度的に整備をしていかないと、それを実際に取る人が出てきて、経営者が問題にまた直面し、どう対処するかということが、またそこに生まれると思うのです。
（委員）　いまの途中までのことは、私は全くそのとおりだと思うのです。職場の風土、取りにくい雰囲気それが具体的に何なのかと、これを追及すること。それは制度をつくったから解決できる問題ではなくて、ただ、どうしたらその取りにくいというのが、その理由が本当に現場の一場面、一場面でどういうこととして起こっているかと、そういう認識はしたいと思っているのです。だから、統計からではわからないのだけれども、それを本当にやらなかったら対処できないわけです。
（委員）　制度が必要ではなく、むしろ必要なことはそのことではなく、その事柄を分析していくと、私たちのアプローチではそれが制度的に担保が必要なものも出てくるという意味で、いろいろ制度的なものを提言するということになります。むしろ経営的に言えば、そういう企業風土自らが優秀な人材を手離すことになるというような組立てで、是非個別にその問題を解消するという方法で、企業風土の改善を具対的に企業からやっていただきたいと思うことはたくさんありますよね。それはお互いに。
（部会長）　いいですか、その点で大体のご発言は出たようですので、そう理解させていただきますが、できればまだ積み残しになっている「ポスト激変緩和措置」のほうに議論を移していきたいと思いますが、いかがなものでしょうか。
（委員）　「その他」というのもありました。１つ、育児休業復帰後の取扱いは育児休業で議論したというのですが、そういう理解でいいのですか。育児休業復帰後の処遇問題について、特に検討依頼がありましたが。
（事務局）　はい、育児休業制度のときに現職復帰の状況等をご説明させていただいて、１回ご議論いただいたものと認識しておりますが。
（委員）　もう１つは介護休業について、私は検討項目の検討の際に、育児休業制度、例えば対象労働者の問題とか短時間勤務制度とかいう議論をすれば、自動的に法の建前から介護休業に及ぶのかなという認識はしているのですが、したがって、当然法律的な議論をする場合にはそこも横並びと。もう１つ、介護休業制度について施行後３年で見直すとありますが、その議論はどういうふうに理解していればいいのですか、いろいろ意見があるのですが、介護休業制度について。
（事務局）　検討項目で一応ご意見があった、というふうには受け止めておりますので、特段ここで議論を絶対しないということではないのですが、介護休業制度は昨年の４月に施行されたばかりですので、介護休業制度に着目した議論というのは、できればもう少し施行状況を見た上でお願いできればというふうに考えております。介護休業制度の法改正をやった平成７年の際にも、国会のほうで検討条項が入っているかと思いますが、施行後適当な時期において必要な見直しを行う、というようなのがあるかと思いますが、私どもとしては、まだ１年ちょっとしか経っておりませんので、いま少し施行状況を見た上で、介護休業制度等についての検討には着手していくようにということで考えております。
（委員）　その場合の介護休業制度という意味は、例えば仮に育児休業で対象労働者について育児休業はこういうふうに変わりましたと。介護休業制度は施行状況が３年経っていませんから、それは現状のままという認識なのですか。
（事務局）　基本的に制度のつくりは、育児休業と介護休業とパラレルになっているところの面が多いわけですので、育児のほうを変えれば、介護のほうで当然変えるような、変える必要があるような問題というのは、今回の議論の中で当然育児のほうを変えれば、それは理屈の話としても介護休業のほうも変わっていくという面があろうかと思いますが、介護休業のほうに着目した、問題という点については、先ほど申し上げたように考えます。
（委員）　取扱いについては、どうするかという議論は労使ともあるでしょうが。ただ、介護休業制度についてどういう意見を持っているかということは、是非言わせてほしいのです。例えば、対象労働者は私どもは、育児休業が変われば当然介護休業も変わるというふうに認識していますから、ただ要件の問題です。同居要件、例えば中学生までよりももっと高校生ぐらいまでに引き上げて、いる方については、そういう労働者が取れるとかいうこととか、取得方法について、「家族１人につき１回」と書いていますが、要介護状態ごとに取ることができないのかとか。育児休業については、社会保険料免除措置について、今度は労使の負担がなくなりますが、介護休業については、その点についていまなお残っていますね。それをどうするのかというのも、育児・介護休業を見直している場ですから、そのことについてどういうふうに考えるのかということなどを少し議論して、結果は今回の次の論点整理を受けたあとどうするのかというのは別なのですが、またあとで議論すればいいのですが、１度問題点はそれで出させてほしいと考えています。
（部会長）　何かご意見ありますか。
（事務局）　そういう問題意識をお持ちというか、ご要望がおありになるということをお出ししていただくのは、別に審議会のご自由なご判断です。ただお出しいただくと、例えばそれについて議論をするということになりますと、それはそれなりの客観的なデータがないと、ご議論にならないのではないかという感じがいたします。時間も相当かかってくるというような感じがするのです。先ほど申し上げましたように、介護休業制度というのは去年の４月からの施行ですので、まだまだちょっとそういうことについて客観的に十分ご議論いただき、ご判断いただくようなデータを私どもで準備しろと言われましても、準備する自信もありません。
　したがいまして、その要望というか、将来の問題としていずれかの時点で、附則にありますように施行状況を見て検討を、というようなことを議事録として残すとか、そういうことでしたらあり得るとは思います。具体的に何か中身についての意見ということになりますと、なかなかまとめ方としてちょっと難しいところがあるかなという感じがいましています。育児休業についてご議論いただく結果と同じような形で、最終の報告なり何なりにおまとめされるということなのか、そこのところはちょっとよく分からないところではありますが、なかなか難しい点があるかなということです。
（委員）　両立するということは、育児でも介護の問題でも同等のレベルの問題だと思うと同時に、意識改革の問題についても、制度の改革がその意識を変えるというか、職場の雰囲気を変えるというのは、育児休業なり介護のために取りやすい制度をつくることによって、ある職場に、ある一定の集団が育児で短時間勤務制度を取ったり、介護のために短時間勤務を取ったりすることによって、その雰囲気が変わるという、相まってと言っているのですが、その場合の観点として育児休業も介護休業も取りやすい制度になっているか。どこが取りにくいというか、利用しにくいのかという意味での議論を、育児でも介護でもすべきだと私は思って問題提起しているのですが、我々は介護、家族１人につき１回取れるということでいいのかどうか。というのは、要介護状態ごとに取得できるようにという意見を我々は持っていますが、そういうことも含めて少し意見を。
（部会長）　どうですか、いま詰めた議論をするのにあまり時期として適切ではないのではなかろうか。当然、介護の問題というのは、介護保険ともリンクしてくる部分というのがありますね。これがいま本当に運用がばらばらといいますか、どこへどういうふうに流れていくのか、展開の見通しが全くできないというような状況で、介護休業だけあまり詰めた議論をしないほうがむしろいいのではないか。もうちょっと時期を見てという感じはあるのですが、何が何でも今回したいですか。
（委員）　意見を出す場はあったほうがいいと思います。
（事務局）　ただ、先ほども申し上げましたように、意見をおっしゃっていただくのはよいのですが、それにお答えできるだけの客観的なデータが私どもはありませんし、審議会としてどういう形でご報告いただくのかと、それにもよるかもしれませんが、将来の課題として位置づけさせていただいたほうがよろしいのではないかなと。法律の附則にも施行状況を十分勘案して見直しをというふうに書いてありますので、事務的に非常に僭越なことを申し上げるとすれば、それはそういう形で、将来の課題としてという形にさせていただければ、大変ありがたいと思っております。
（委員）　意見を出す場がないと。
（事務局）　そういうことでもないのです。
（部会長）　今回それに時間を費やすよりも、むしろプライオリティとしては、ポスト激変緩和措置に時間を取りたい。
（委員）　もう検討項目のときには申し上げましたよね、介護休業をやるべきだ。
（部会長）　あれを全部やるとなると、とても。
（委員）　全部でなくても、横並び的にやる部分と押さえているそれぞれの意見というものに何があるかということは、きちんとやるべきだと思うのですがね。
（委員）　その件は、あのとき私どもの考えは絞ってやるべきだという話をしたことはあります。ただ、介護休業について、現実にどういう問題意識を持っていて、どこが問題だというのはおっしゃってもらって構わないのではないですか、現実にこういうことが起こっているから非常に問題だということがあるのであれば。ただ、客観的なデータがない段階で物事の議論をするということは、これは受け取るほうは、我々ではなくて、例えば中小企業のここのアンケートの中にあるのですが、一旦つくったものがまだ浸透もしないうちに、次に改定か、いらだたしいという議論がものすごく多いのです。実態をわかっているのかと。
（委員）　両立支援をするわけですから、育児だけに絞らず、介護についても施行状況を見て３年後だということなのでしょうが、しかし議論としては残っているわけですから、ちゃんと保証してほしいと思うのです。
（委員）　切り離しても、切り離せないという感じがちょっとするのです。短時間勤務制度とか、あるいは先ほども質問のあった休業復帰後の処遇問題などは、休業としての中身は特に、両立ということで言うと育児もあるけれども、もちろん介護もあるということで、短時間勤務制度や復帰後の処遇問題という課題について、切り離せない介護関連のものがどうしてもある。それはその都度そこで出していくということなのか、いまおっしゃるような扱いなのか。課題のテーマ、課題のとらえている中身に入ってくることについては、いいということなのでしょうか。
（事務局）　いまおっしゃいましたように復帰後の処遇の問題についてというのは、育児休業だけではなくて介護休業にも両方にかかっている問題です。その問題についてご議論いただくときに、両方のケースを頭に置いてご議論いただくというのを、それは当然のことだと思いますが、例えば先ほどおっしゃいましたように、介護休業はいま１人につき１回で３カ月だと、そういう介護休業特有の問題といいますか、そのことについて改めて議論ということになりますと、先ほどから申し上げているように、まだ時期ではないのではないかと申し上げざるを得ないところはある、ということをご理解いただきたいと思うのです。
　復帰後の処遇の問題は、介護休業は３カ月ということで非常に短いものですから、企業の取扱いとしても、またご本人の実際の戻り方にしても、ほとんど元の所へ戻っておられる。そちらのほうで復帰後の処遇の問題が非常にあるか、休業を取りづらくしているとか、制約要因になっているとか、そういうのは介護休業についてはあまり出てきてない。育児休業については非常に長い期間なものですから、そこのところは非常に阻害要因になっている部分もある、というのがこの数年間の施行状況の中で明らかになってきている。したがって、それについてひとつご議論いただければということですので、すぐれて介護休業の問題でもあるということは申し上げられると思います。ただ、それは両方にかかっている話ですから、介護休業もにらみながらご議論はいただかなければいけないということではあります。
（部会長）　いいですか。それでは、あと余っている時間があまりありませんが、「ポスト激変緩和措置」のほうに移らせていただきます。まず、事務局から説明をお願いいたします。
（事務局）　（資料Ｎｏ３について説明）
（部会長）　それでは、ご意見、ご質問も含めましてどうぞ。
（委員）　前回の議論の際に公益委員の方から、激変緩和措置が設けられた背景に、均等法改正に伴い、従来の女子保護規定を解消する。その場合に一度に労働基準法第36条に男性と同じように入るのはいかがなものかということもあって、その変化を抑えるためにというか、そういう激変を避けるために特別措置を講ずるという背景があった。その背景が現状でも変わらないのか変わるのかによって、議論の仕方は違ってきます。したがって、中基審側でも基準法の議論をして、どういう認識を持っているのかを整理すべきだ、というご意見があったと私は思っているのですが。基準法第133条、第36条第２項の基準を定めるに当たっては、言わば大臣が定める基準を作る場合は、こういう労働者について150時間にしなさいという考え方が、どういうふうに女子保護規定の激変緩和措置的なものか、今後必要かどうかというような、中基審側のご意見というのはどういうふうになっているのでしょうか。私はそういう認識を、もう投げかけた感じがしたのですが。
（部会長）　中基審の議論の動きですか。
（委員）　はい。
（事務局）　先般、中基審がありまして、その席上で私のほうから「女性少年問題審議会女性部会で、ポスト激変緩和措置の検討を始めております」という報告を申し上げました。その中でも基準法との関係、いろいろ議論がありましたが、この問題はその法律レベル、家族的責任を有する男女労働者について、そういった労働者の福祉の増進の観点から検討するということが、経緯から言ってもはっきりしているので、これについてはこちらのほうで検討する問題です、というお話を申し上げました。ただ、そういった家族的責任から離れて男女共通の時間外労働については、どういう場面でするかは別にして、そういった中基審の場で検討される話でしょう、というお話を申し上げて、それで大体そういった方向でご了解いただいたのではないかと思っております。
（委員）　ではもう１点。中基審側で、いま事務局がおっしゃった共通の規制という、言わば第36条第２項、大臣が定める基準についての検討というのは行われるのでしょうか。
（事務局）　私が申し上げたのは、その家族的責任があるとかないとかにかかわらずに、最低基準として時間外労働をどうするかと、これは中基審で議論すべき話でしょう、というお話を申し上げました。
（委員）　それで中基審側は、その議論をされるのですか。
（事務局）　これはこれからの話なものですから。これから労働時間制度について、要するに労働時間短縮の促進に関する法律についてこれから議論していきましょうと。その中で労働側からは幅広く議論したい、というご意見はありました。そのあたりは、これから具体的にどう議論していくかという話になるのだろうと思います。
（委員）　３つ目に、理解のためですが、「長時間にわたる場合に」というのが付いていますね、附帯決議など。これはどういう理解をすればいいのですか。
（事務局）　基準法の改正法附則第11条第２項は６頁にありますが、「時間外労働が長時間にわたる場合には」というその部分ですね。その部分につきましては、「長時間にわたる場合」ということに尽きるのですが、同じ６頁に附帯決議はありますが、「これを検討するに当たっては、その水準について激変緩和措置との連続性に十分留意すること」となっていますので、激変緩和措置の、１年につき150時間、週はそれぞれ業種によって違いますが、そういった水準というのを念頭に置いた長時間、というのが素直に併せ読んだときの読み方かなとは思っておりますが、長時間をどういうふうなものとしていくかということについては、またいろいろ審議会でご議論いただければというふうに考えております。
（部会長）　長時間の解釈をもっと短時間にすべきだとか、そういうご意見はおありですか。
（委員）　逆に基準法第36条第２項の所が、現行は大臣が三六協定の限度時間を定めることができるとされ、これは１年３６０時間と定められていますね。これは現状のままでいくのか。それともここでいう「長時間にわたる」というのは、360時間という基準をある程度の水準までもう１回見直すということか。ただし、家族責任を有する場合にはかかわらず、という話の関連もあるとは思っているのですが。私は、家族責任を持つ場合についてのものの考え方の整理としては、育児のためには、所定外労働問題などはかなり両立のための障害だというふうに挙げられていますから、現行は所定外労働をさせない制度というのはメニューに入っていますね。させないというのは、あれはゼロというふうに理解していいのか、それともある一定の水準のことと理解していいのですか。させないという制度というのは、事業主がそれをひとつでやってみようという場合にはゼロでしょうね。その場合は逆に、少し１時間であれ２時間であれ、所定外労働をやることによって育児を妨げる。だからさせない制度などはあったほうがいい、ということでメニューの１つに入っていると思うのですが、それからすると基本的には発展させるという意味で、「長時間にわたる」のではなくて、両立のためには所定労働をさせないという制度を、免除請求として、深夜業の制限と同じような取扱いでやるべきではないかと思います。
（事務局）　確かにおっしゃるように、ゼロという免除請求、これはあり得ると思うのですが、基準法改正のときの議論の経緯から申し上げますと、附帯決議とかそういったものにもいろいろ書いてありますが、どちらかといえば、この前もちょっと議論に出たのですが、ここの頁の最初にあります一定時間を超える時間外労働の免除みたいなことが一般的には想定されていたというふうに理解をしております。それがあるものですから、「激変緩和措置との連続性に十分留意すること」というような附帯決議が付いている。それはどちらもあり得るのですが。
（委員）　一定時間というのを逆に記載するために、一方の一般的基準、年360時間という基準が、仮の話ですが150時間になったという場合には、連続性ということは必要ないわけですよね、その辺の関連があるのではないかと私は言っているのですが。
（事務局）　確かに時間外労働の現行の基準は360時間になっていますが、それが大幅に変われば、その影響を受けるという面はあるのだろうと思います。ただ、その基準自体もできて施行されてからそんなに経ってない状況なものですから、それはそちらのほうの検討がどうなるかという面はあるのですが、なかなかできて施行して、それをすぐ変えるというのはなかなか難しい現実もあるのではないかと思います。
（委員）　一般基準のところが厳しい中でどうするかというのはわかりませんが、我々のこの審議会としては、従来の制度設計にある短時間勤務制度の１つのメニューである所定外労働をさせない制度について、介護休業はないわけですね。あれは所定外労働をさせないのが当たり前ではないかということでメニューから抜いてしまった経緯が、つまり例外的労働なのに、それをさせないなどと改めて設けている育児休業の方は、ちょっと適当ではないのではないかという反省の上に立って労使で一致したというか、メニューから外した経緯があったというふうに私は記憶をしているのですが、その観点からすると、この制度をもし家族責任を有する者に適用するとすれば、それを発展させるということでいいのではないかと思うのですが。
（委員）　経緯についてはが私どもはそういう理解をしてないで、女子保護規定の撤廃に伴って、３年間の時限措置として、急激な変化に対する緩和措置だと。したがって、その期限が来れば当然なくなる。そこで男女均等な取扱いになる、というふうに理解しています。したがって、今後発生する問題、いま考えないといけないのは、今度は女性だけの問題ではなくて、男性も含めた問題として、新たな問題としてとらえないといけないのではなかろうかなと思っています。そういう状況の中で附則第11条と附帯決議があることについては、どうしてこんなことを附帯決議でやったのかなという気持がしないでもありません。長時間というのは、仮に150時間というのを意味しているとしたら、その150時間というのを、本当にそういう数字を出すのが適切かどうかという若干の疑問も感じます。とはいえ、そういう附則なり附帯決議があるという現実を認識はせざるを得ないと思っております。
　そうして考えた場合に、ではどういうふうに考えるかということなのですが、具体的には細かい所までまだ私どもの考え方はまとまってないわけですが、範囲の問題などというのはいじらないで、当然のことながら一定の範囲の労働者の除外は当然必要であると。それから、いろいろなこういう規定があるので、非常にばらばらなものをつくるのではまずいのではなかろうかな、という気がいまのところしております。その時間については、どうしてもそういうことが付いてくるのかなという気持になっております。全体として時間を決めた場合に、ここに年とか週とかありますが、これについてもほかの通常の場合とのバランスを保つやり方でいいのではなかろうかなと思っています。例外を設けるかどうかということですが、これは非常事態とか緊急事態の問題も含めて、ここに掲げてあるような深夜業と同様なものが必要ではなかろうかなと、そんな感じがいまのところしております。男性が入るということも、やはりイメージしながらやっていかなくてはいけないと思うのです。
（部会長）　今日は時間が来てしまいましたが、この問題というのはまだ皆さんご発言がありますよね。いかがでしょう。これで終わりにするわけにもいかないでしょうね。それでは、次回はヒアリングの予定ですので、次々回にもう１回、この議論を引き継いでまいりたいと思います。
（委員）　資料NO３の１頁目は、いま出していただいた論点のたたき台というふうに理解すればいいのですか。
（事務局）　そうです。
（委員）　そうだとすると、初めの○印の所で、あらかじめ「時間外労働が長時間にわたる」という、ここの書きぶり自体が必要ではないと思うのです。どういう仕組をつくるかということは、附帯決議やいままでの議論経過から、長時間にわたる場合というのはあるにせよ、もともとは育児や介護を行う人が、その両立のために休業以外のものとして労働時間の短時間勤務であるとか、残業しないで済む、そういった方法で両立を実現したいということだと思うのです。長時間か短時間かということが初めから入ってくるというたたき台については、私はちょっと理解しかねるのですが。
（事務局）　これは法律の規定に沿って書いていることですね。
（事務局）　６頁に付いておりますが、法律の検討条項、これに沿って書かせていただいておりますが、「当該労働者の福祉の増進の観点から、時間外労働が長時間にわたる場合には当該労働者が時間外労働の免除を請求することができる制度に関し検討を加え」と法律上書いてありますので、それに沿ってここは書かせていただいております。ですから、それがそういう形で決まってしまったということではなくて、長時間ではなくて免除がいいのではないかというご議論も、もちろんあろうかと思いますので、それは十分ご議論いただければと思っております。
（委員）　そういう議論がこれからまだまだ十分時間があるということですが、「以下の事項が論点として考えられる」という認識の示し方として、ここに「長時間にわたる場合」というふうに入れる必要はないのではないか、というふうに私自身は思うのですが。
（事務局）　ここの所は一応含めまして、「論点」と書いている２の中に、「免除される時間外労働の水準等について」の（１）に、「一定時間を超える時間外労働の免除」か「時間労働そのものの免除」かということで、一応おっしっゃっている方向での提起の仕方をさせていただいているのですが、そこの所も議論になりますということで、ただ表題はこの法律の表現、「時間外労働が長時間にわたる場合には」とさせていただいております。そういうことになるのかなというのがこれまでの皆さま方のご議論の方であったように、私どもも理解したものですから、このような書き方をさせていただきました。
（委員）　仕組の中でいろいろあるにせよ、ここの書きぶりに法律上の条文そのままで書くということにならないのではないかと私は思うのです。
（委員）　１つは、残念ながら、なのだけれども、同じ文章が男女雇用機会均等対策基本方針の中に述べられて、それについて検討しますということだったのです。
（委員）　使い方はどうであれ、ここで議論する事柄としては、両立をするため、休業でない方法で労働時間の問題に係ることというテーマだと私は理解しているので「長時間にわたる場合」免除するというような、長時間ということを前提とするような書きぶりを入れる必要はないのではないかと思っているのです。
（委員）　ただ、均等基本方針のときに、私自身はこういうのを入れるのはあまり賛成ではなかったのだけれども、同じ文章で入れたわけです。これはやはり検討課題なのです。検討課題の項目として認識しないといけないと思うのです。中はいいと思いますが。
（委員）　個別の意見の中で申し上げることにします。
（部会長）　次回の説明の分に移らせていただきます。お願いします。
（事務局）　机の上に配付させていただいておりますが、次回の厚生省、中小企業労使からのヒアリングについて、１枚の紙がお配りしてあろうかと思います。次回10月12日（木）、場所は富国生命ビルの28階の会議室ですので、よろしくお願いいたしたいと思います。まず９時半から、厚生省児童家庭局からのヒアリングです。担当の保育課長、母子保健課長から説明がありますので、それを踏まえて意見交換をいただければと考えております。続きまして、中小企業の労働組合側からのヒアリングということで、ＪＡＭ東京ＪＵＫＩ労働組合副書記長の芳野さんからのヒアリングがあります。さらに、使用者側のほうは、愛知県製麺工業協同組合常務理事でありまして、日麺という会社の代表取締役をされております脇田さんからのヒアリング、ということで予定させていただいております。
　ヒアリング項目につきましては、前回ご説明させていただいたもので、それぞれお願いをしておりますので、よろしくお願いをいたしたいと思います。以上です。
（部会長）　それでは、本日の女性部会は終わりにさせていただきます。どうもご苦労さまでした。 

連絡先
厚生労働省　雇用均等・児童家庭局　職業家庭両立課
企画係　大友
０３(５２５３)１１１１　（内線）７８５５
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