| １ 日時 | 平成１２年５月１２日（金）１５：００〜 |
| ２ 場所 | 労働省省議室 |
| ３ 出席者 | |
| （委員） | 渥美委員、奥山委員、片岡委員、吉宮委員、須永委員、山崎委員、渡邊委員 |
| ４ 議題 男女雇用機会均等対策基本方針（案）について |
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| ５ 配付資料 男女雇用機会均等対策基本方針（案） |
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○部会長
ただいまから「女性部会」を開催させていただきます。お忙しい中をご出席いただきましてありがとうございます。本日は「男女雇用機会均等対策基本方針（案）」を前回に引続いてご議論いただきたいと思います。それでは、お手元の資料について事務局から説明をお願いします。
○事務局
（説明）
○部会長
ありがとうございました。それではご議論をいただきます。まず初めに全般の１頁〜８頁の「現状編」について何かご意見がありましたらどうぞお出しください。
○委員
いいと思います。
○委員
「現状編」の全体について議論してから、各論にいったほうがいいと思います。実は私がお聞きしたいのは、女性労働者の職業生活の動向、経済社会の動向、職域の動向でそれぞれお書きですが、派遣労働者について全然触れていないのです。在宅ワーク、パート、テレワークなどもそれぞれ記述はあるのですが、100万に近くなると思われる、あるいは増えていくだろう派遣について触れていないのは不思議に思います。
○部会長
それでは、まずは「現状編」も「施策編」も合わせて、全体的に何か落ちていないか等ご意見があったら伺います。その点についていかがですか。
○事務局
この間もお話しましたが、派遣というのは、機会均等の切口から対策のところにはなかなか書きづらいということがあったので、非正規雇用という形のところに含めて書いています。非正規雇用の中から取り出すと非常に書きづらいところがあるのです。
○委員
よく対策で、例えばパートなり、派遣は多様な形態、仕事の両立のために有効という意味で評価を一方で加えているわけです。そういう人はどれぐらいいて、どういう問題を抱えているのかというフレーズにお奨め商品として派遣で話せというのもいかがなものかという感じもするのです。
○事務局
多様化のところは、非正規というところで、中身が書けるかどうかちょっと見てみます。
○委員
言葉の問題ですが、企業という表現については、やはり企業の他に団体もありますし、他にいい表現を考えるとか、「企業等」として読ませるとか、あるいは言葉の説明が他にもいろいろと出てくるのだとすれば、その中の一環で企業で「企業等」を読ませるとか、そういうことをやっておかないと、「自分の所は企業じゃない」というのが出てくると思います。
○事務局
法律に基づけば、「事業所」という表現ももう１つあるのかもしれません。ただ、労働基準法では「事業場」ですし、いろいろな表現になってくるのです。また、前の女子労働者福祉方針でも「企業」という言葉を使わせていただいています。
○委員
むしろ企業だけに限定してしまうと、行政の幅が狭くなってしまうということがありますね。
○委員
「等々」を付けて、文章がおかしくなる所も出てくると思うので、場合によっては読ませるものをどこかに入れておくという方法もあるのではないかと思います。
○事務局
そうですね。一般には、「企業」というのはわかりやすいということがあるのですが、「企業」と言うと株式会社のイメージになりますね。
○委員
一般的には「企業」と書いて、それでは狭いとか、少し趣旨が違うところでは「事業主」とか「事業所」とか、適宜それを的確に表現できるような文章にしていいのではないかと思うのです。
○部会長
お願いしましょう。
○部会長
あと各頁でいきましょうか。まずは１頁から何かありますか。
○委員 あまりこだわりませんが、１頁目で「こうした現下の雇用情勢は企業における女性の活用の進展」と書いてあるのですが、「活用の進展」というのは私は言葉として感覚的にあまりなじみがないのですが。
○委員
あまりこだわりませんが、１頁目で「こうした現下の雇用情勢は企業における女性の活用の進展」と書いてあるのですが、「活用の進展」というのは私は言葉として感覚的にあまりなじみがないのですが。
○ 部会長
２頁はいかがですか。
○委員
括弧の数字の所ですが、最近はグラフを入れてわかりやすいパンフレットにしますので、できればこういう所にグラフを入れていただければと思います。仮にこのままですと、２行目の括弧は位置が違って「増加傾向」の後ろに入れないといけないと思います。
○部会長
どこですか。
○委員
２行目の括弧に2,367万云々とありますが、それは１行目の「増加傾向」のあとに入れないといけないのではないですか。
○事務局
括弧を入れる場所ですね。「前年に比べ減少し」のあとに入っていますが、これは増加傾向を表す。
○部会長
ほかにいかがですか。では、３頁にいきます。
○委員
ニの「労働力受給の見通し」の所で、この文章は労働力率を書いて、次に労働力人口を書いていますが、全体を先に書いて女子の問題をまとめて書いたほうがわかりやすいような気がします。
○部会長
４頁はいかがですか。
○委員
３頁と４頁にかけて質問します。ホに労働条件が書いてありますが、その中身として賃金と労働時間の２つだけがここにメンションされているだけなのですが、訓練とか昇進とか、そういう状況が入ってもいいのではないかと個人的には思いました。この２つに限定してあるのがよくわからなかったのです。労働条件の中でも、特に重要な２つが挙げられたということですか。
○事務局
そういうことと、比較的マクロベースで書いたものですから、それに少し引きずられてしまったということです。
○委員
全部読めば大体の現状は見えるのですが、労働条件と書いて見出しを打って、賃金と時間だけしかメンションされていませんから、ちょっと気になりました。
○委員
４頁の（２）のイの男女雇用機会均等法の定着状況で、調停委員会の申請件数は、会社の数で何社かというのは出ないのですか。
○事務局
場合によっては会社の数を書くこともありますが、紛争というのは女性労働者１人と事業主との１対１での紛争ということを想定しておりますので、申請者の人数を一般的に申請件数として挙げておりまして、会社の数はむしろ例外的に使っております。
○委員
ただ一般には、例えば２社しかないのに１件は100人が集団でやってきて、もう１件は１人で101人となったら、それは一般的な感覚からはずれてくるのではないかと思います。
○事務局
申請者数の31をベースにして（ ）書きで会社数も記述いたします。
○委員
４頁の上の「勤続年数の違いが格差に与える影響が徐々に縮小している一方、職階の違いが格差に与える影響はほとんど変わっていないものとみられ」という、ここの所がよくわかりませんので、説明していただきたいと思います。それから（２）のイの「しかしながら」とありますが、その次に「現下の厳しい経済情勢の下で」とありますが、これは文章から見ると全体にかかっているように取れます。その中に３つ書いてあります。採用選考の段階で女子学生に不利な取扱いがみられること。管理職に就く女性の比率が足踏み状態であること。女性であることを理由とした解雇云々と、この３つについて書いてありますが、現下の厳しい経済情勢が最初と最後にかかるのはわかりますが、真ん中にかかっていいものか。それからもう１つ、女性であることを理由にした解雇というのは、どんなことを言っているのでしょうか。
○事務局
女性であることを理由とした解雇というのは、不況で誰か首を切らなければいけないときに、解雇基準あるいは退職勧奨の基準において、「女性をまず対象とする」と出てきているということで、まさに女性であることを理由とした均等法上の差別が出てきているということです。「現下の厳しい雇用情勢の下で」というのは、主にかかっているのは１番目の女子学生の問題と３番目の解雇の所です。ただ、管理職も管理職全体の数を絞っている中で、女性が入っていけていないという状況は実際にあります。会社がどんどん大きくなって、あるいは給料を上げられるから管理職をどんどん設置できればいいですが、最近はむしろ管理職をできるだけなくし、組織をフラットにするということで、管理職の枠が小さくなっている中でなかなか女性が入っていけない現状があります。
４頁の上の部分は、要は職務、職階、勤続年数、学歴構成が格差の原因になっています。その中で勤続年数については、その格差が縮まったので、賃金格差を縮める方向になりました。職階のほうは格差が縮まっていない。要するに女性は昇進できていないから、そのことが原因で賃金格差も依然として大きいままになっているという趣旨です。いくつか原因があるうちの勤続年数という原因は、最近だいぶよくなったので、それに従って格差も縮まったという趣旨です。ちょっと整理いたします。
○委員
賃金の差というのは正規労働者のデータのことを言っているのですか。パートは入らないのですか。パートも男女でかなり差があると触れているのを見たことがありますが、その辺は触れないのでしょうか。
○事務局
分析ができるのが正社員のデータしかなかったのでパートは抜けています。パートは労働時間そのものが違うので、やはり時間当たりに直さないと比較できません。
○委員
その差が広がりつつあるとか書けないのですか。
○事務局
ちょっと違う切り口で書かないといけなくなります。
○委員
パートの場合は地域と職種があって、それをマクロに見て平均して男女の差をとるというのも、ちょっと乱暴ではないかと私は思います。
○事務局
パートは格差という形では書きませんでしたが、金額は男女別に書いて整理はしてあります。パートはパートで切り口が違うので、６頁で整理をしておきました。
○部会長
４頁に書くか６頁に書くか、その辺ですね。それでは、５頁はいかがですか。
○委員
５頁のイの真ん中の所で、最後の「ポジティブ・アクションの必要性が十分に認識されていない状況にある」と記述されていて、このとおりなのですが、それ以前にポジティブ・アクションの意味自体を明らかにする必要が、この前の段階にあるのではないかという気がします。11頁でもポジティブ・アクションの日本語として「女性の能力発揮のための積極的取組」とありますが、ポジティブ・アクションを説明する資料を作ったりすることが必要なのではないかと思います。必要性も当然ですが、その前段に均等法に基づくポジティブ・アクションというのはこういう意味だという認識がまだないような感じがします。
○委員
グローバルに事業展開している業界というとどこですか。企業は解るのですが。
○事務局
ＩＴ関係等のイメージで捉えていたのですが、外資系が多いですね。業界と言わず企業と言ったほうが、むしろいいかもしれません。
○委員
５頁の下から２行目の「育児休業取得に対する企業あるいは社会全体の認識は高まってきている」ということなのですが、認識の中身というのは何でしょうか。育児休業取得ということだけで認識が高まっていると言われてしまうと、必ずしも取得者は増えているが相変わらず職場ではそれを取得することに対する理解、あるいは現状では取りにくいということがあるので、単に取得ということだけについて認識が高まっているというふうに考えればよろしいのでしょうか。これは質問です。
○事務局
データが平成８年のものしかなくて、まだこの次の調査結果がまとまっていないものですから、数字が伸びているということではありませんが、こういう問題に対しての世の中の認識が高まっているという意味で書いてあります。
○事務局
認識のレベルがいくつかありまして、まず、こういう制度が義務化されているんだということを、よく企業の方や社会全体が知っているということと、取って当たり前と思うかどうかというステップがあると思います。取ってもしょうがない。権利だからしょうがないというところと、是非こういうものは取ったほうがいいから、是非取ろうというところで、認識というのはかなり差があると思います。それは全部一律に進むわけではなくて、色合いがあると思います。ただ、この間のゼンセン同盟で出していただいたデータを見ても、育児と介護でかなり認識が違っていて、育児はそれだけ前に進んだなというところがあります。少子化という問題があったせいもあると思いますが、非常に関心が高まっています。そういう意味で、そこを押えておいたらいいのかなと。むしろ普及率のデータがない分だけでも前に進んでいるということを記述しておいたほうがいいと思いました。
○部会長
６頁はいかがですか。
○委員
女性の活用という言葉があちこちに出てくるのですが、活用というのは、物のイメージになるので、如何なものでしょうか。
○委員
能力活動というのは一般的にはわかりますが、「活用の進展」は私の語感からは引っかかったのですが。
○事務局
活用というのは確かにちょっと違和感があるという言い方をされることはありましたが、最近ではほかの分野でも使っているということもありまして、それほど抵抗感はあまりないと思います。
○部会長
活用に変わるもっといい言葉がありますか。人材活用とか、一般用語では活用は使われていますが。
○委員
活用というのは、特別な方を活用するという意味でしょう。
○委員
若年労働者の活用などと言いますよね。
○部会長
ほかにいかがですか。なければ７頁にいきます。
○委員
７頁の上段の所の「長期継続型の労働者だけではない」というパラグラフの「女性の働き方の選択肢を広げられる点でプラスの評価ができるが、一方で、単純・定型的業務を中心にパート労働者が切り替える動きもある」というところですが、切り替えているという現実はそうですが、その原因を書かないというのはどうかなという感じがします。そのあとに「それぞれの働き方に応じた適正な処遇・労働条件の確保が重要な課題」と言うなら、その課題が何なのかという原因を書かないと課題が出てこないのではないですか。切り替える動きを少し書いたらどうでしょうか。
○委員
一方で動きも見られると。その１行程度の所は前後をつなげるのに違和感があります。したがって、趣旨を伝えるのであれば「また長期継続雇用云々」「中途採用派遣契約社員」、その次に「パートなど、多様なタイプの人材を活用する動きが見られる」とすれば、前後の流れはよくなると思います。この段落でパートへの切り替えの問題を入れる必要はないのではないかと思います。
○委員
切り替える動きは事実ありますから。
○委員
ここでは仕事の多様性を言っているので、パートへの切り替えの問題を主に言っているわけではありません。
○委員
ここは雇用就業形態の多様化の意義と問題点が触れてあります。意義は多様化の進展にしたがっていろいろな働き方が出てきていて、その一方で、そういう多様な働き方を逆手に取るという形で、正規から非正規へコストの削減も含めて切り替えるという面があるということ。要するに意義と問題点が裏腹で出ているんでしょう。それがわかるように書いてはどうでしょうか。
○委員
仮にそういうことですと、こういうことが企業内で起こっているという具体的な資料はありますか。一般的には私は聞いたりするのですが。
○事務局
労働白書で分析したものがありますが、その中では切り替えというより置き換えはあとの補充を正社員とフルタイマーの補充をパートタイムにするとか、そういうふうな形で緩やかに行われているほうがむしろ多いのではないかということで、白書では分析をまとめていたかと思います。
○事務局
解雇という意味の置き換えではないけれども、片方を抑制しておいて、片方で補充していくというデータはありますし、データを捜してみます。
○委員
ということですと、切り替えという表現では実態と違うと思います。
○事務局
シフトとかそういう表現のほうがイメージだということですね。ちょっと整理してみます。
○委員
パートへの移動は悪として表現しているのです。本当にそれでいいのかどうか。
○委員
そんなことはないでしょう。
○事務局
プラスマイナスに偏らず書けるかどうか、検討してみます。
○部会長
ほかにありますか。では８頁にいきます。
○委員
２段落目の「仕事と家庭が容易に両立できる」といくつか出てきますが「容易に」と言い切ってもいいのかどうか。なかなか両立というのは厳しいので、容易になるにはまだ随分道が遠いので、容易を取って「両立できる」ぐらいなことを射程距離にするほうがいいのではなかろうかと思います。本当に容易に両立できるとなりますか。
○部会長
５年間の中期構想としては。
○委員
「現状より容易に」だったらわかります。
○事務局
後ろの13頁の施策の所も、（３）の１行目の終わりの辺りの「容易に両立させ」と書いてありまして、これとセットのような表現になっています。後ろの（３）のような表現は雇用対策基本計画そのままの表現ですので。
○委員
それはわかりますが、当事者が見たらどう思うかということです。
○事務局
逆の意味で言えば、スーパーウーマン的に頑張れば両立できるという状況だから、子供も産まないということが問題になっていて、そういった何かの議論の中ではこういうものが課題だという気がします。
○委員
８頁の最後の就業形態の多様化が進んでいる。女性自身もそういうニーズがあるということと、やむを得ずという、ここにふさわしいかどうかはあれですが、これは形態だけ述べているのですか。非正規労働者が増えているのですが、安心して働けるための条件整備、社会保険、雇用保険の介入などの不安定さもありますし、そういう問題に触れることは違和感があるのでしょうか。多様化が進んでいるという就業形態だけを、ここでは述べたいということですか。
○事務局
これは女性のライフスタイルという所で、ライフサイクルと調節しながら、どういう就業形態を取るかという脈略で書いたので、その中で就業形態の多様化については、特に女性に特徴的に出てきているけれども、それは自ら選択していることもありますし、やむを得ずということもあります。やむを得ずの原因の中には、本当は保険がちゃんとしているほうへいきたいという、１つ次元の違うところかなと思いました。ですから、そういうことも含んでの意味です。そこまで書くのは如何かと思いました。
○委員
男性の両立問題に触れている所については、前回いただいたほうが非常にわかりやすかったのです。前回いただいたものは、「労働時間の長さや職場優先企業風土に加えて、長く職場にいることが評価されるような職場の雰囲気」ということが入っていました。
○事務局
前回というのは現状編ですから、この部分を出したのは初めてです。
○委員
「労働時間の長さや職場優先の企業風土」に加えて、「職場に長くいることが評価されるような職場の雰囲気」を入れていただいたほうがよいと思います。
○事務局
それが職場優先の企業風土の一例だと思いました。
○委員
やはりもっと広いような感じがするので、１つだけそれを挙げるというのは何となく企業風土がボケてしまう感じがするのですが。
○事務局
並べて入れるのがおかしいと思うことではないのですが、どうでしょうか。
○委員
いままでの意見を発言する場の中で触れてきたことなので、それ１つでなくていまおっしゃったようにほかのこともあれば、むしろ男性の両立問題にスポットを当てたいというのが非常にあるので、わかりやすくしていただくほうがいいというふうに思いました。
○事務局
例えば企業風土みたいな例示がわかりやすくできるかどうか、検討させていただきます。
○部会長
どうぞ。
○委員
７頁から８頁に仕事と家庭の両立という観点から書かれていますが、ここでそのメンションをしていいのかどうかわかりませんが、そういうことも含めてお尋ねしたいのは、特に８頁のいちばん下の３番目の段落の「さらに再就職に当たっての問題点」ということで、家庭生活と両立できる雇用管理を実施する企業が少ない」と書いてあります。もちろんこういうものもありますが、もう１つは、必ずしも女性だけの問題ではありませんが、年齢制限がやはり大きなネックになっている現実があると思います。そういう問題について今日は、何も触れられていません。これは男女ともにかかる問題です。私の希望は、これからの企業社会は男性も女性も自分の意欲、能力に応じて仕事と家庭の両立を図りながら、仕事をしたいときに自分のやれる範囲でやりたい仕事をしていく。だから、仕事の選択にしても待遇についても、個人の責任と判断でやっていくことが望ましいのではないか。例えば家庭を持っている人であれば、非正規のパートにしても派遣にしても、そういう労働者派遣でもかまいませんし、正規社員を目指してもかまいません。ある意味で出入りが自由な企業社会が実現されていくでしょうし、またそれが望ましいと思います。そのときに途中で子育てで女性が辞めても男性が辞めてもかまいませんが、そのときに、契約社員でもいいですし派遣でもいいですし、パートでも入れるようなものにつくっていくためには、いまの年齢制限はかなり問題のあるところではないかと思います。ですので、再就職に当たっての問題点という言葉が出ると、年齢制限も少し考えなければいけないことではないかと思います。議論されているうえで落としてあるならば結構なのですが、その辺はどうだったのですか。
○事務局
18頁の施策のほうには問題点としてきちんと書きましたが、現状編では調査をした中でウエイトが高かった項目を挙げてしまったので、もう一度調査も見直しながら、現状編でも書けるように勉強します。
○委員
どこかに触れてあれば、それはそれで読んでくだされば喚起できるからということで結構です。ここで書くのも適当か、というとどうかなという気持もありますので。
○事務局
もし書ければ現状編にも書く方向で。
○委員
８頁の下に、「勤務時間帯を重視する」と書いてありますが、これに加えてポツを入れて「勤務時間数」も入れたほうがいいと思います。
○部会長
いままでのところで、言い漏らしたことは何かありますか。なければ施策編に進みます。９頁です。
○委員
下のほうの具体的な施策が書かれている「中小企業等において」という所についてですが、これは取ってもいいのではないかと思いました。制度面の改善は認識は一緒ですが、規模を問わず趣旨、浸透十分とは言えないというふうに考えていたので、規模は必要ないのではないかなと思いました。９頁はこれだけです。
○委員
「等」というのはどういう意味ですか。私はこれを入れたほうがいいと思います。全体的にまだまだという感はありますが、特にということだと思います。
○委員
中小企業以外はよくて、流れとして中小企業だけというふうに見えます。
○事務局
正直な基本認識としては、やはり制度のところは規模別に非常にきれいに格差が出てくるということですが、実態はどうかといったときには、非常に優秀な大企業もあるけれども、形だけきれいな企業もあるということです。これをどう書こうか非常に迷いました。できるかどうかはわかりませんが、宿題にさせていただきます。
○部会長
それでは、ほかにありませんか。では10頁にいきます。
○委員
イの下のほうですが、個別紛争解決の援助の所で「援助が活用されるよう、労働組合、地方公共団体との連携を取りながら」とありますが、一方申請もできるようになっていますので、労働者側だけではなくて特に企業からも申請できるようになっているということを考えると、労働組合と地方公共団体を例えば「関係団体」にして「女性労働者への周知」のあとに「企業に対する法の周知」を入れたほうがいいと思います。
○事務局
「企業に対する周知」を入れさせていただきます。関係団体と丸めない方法はないでしょうか。労使団体、地方公共団体等と書いてよろしいですか。
○事務局
私どもの雇用均等室の均等法施行前後の説明会は、企業の方々を主体にしてずっとやらせていただいています。「一方」の後ろに書いてありますように、女性労働者側からの相談が増えているし、女性労働者に対する周知徹底について、この前ゼンセンのアンケートを出していただきましたが、女性労働者に知られていないという結果が出ておりました。そのようなことがあるものですから、あえてここに「労働組合」、それから住民に対するＰＲという点で地方公共団体が非常に効果的な手法を持っていますから、そういうことを書かせていただきました。ここの４行はそういう趣旨です。事業主の方々を対象にした法律なり制度が多いですから、労働省の説明はそういう方に合わせてＰＲをかなりやっていました。事業主を通じて個々の企業の労働者の方々へのＰＲをお願いするのが通常の形です。
○委員
企業にもこの制度が十分に浸透していない、知らないということもあると思います。システム上、両方からの申請が可能になったので、女性労働者に対し重点的に周知するけれども、それと同時に企業にも周知するという表現を工夫していただければと思います。
○事務局
企業のことも書けるかどうか検討します。
○部会長
ほかにありますか。
○委員
先ほど「行政指導に当たって」というくだりでは、助言、指導、勧告の各措置の厳正化という所で、ルールというふうにおっしゃったように受け止めたのですが、前回も申し上げたように、ここが非常に法の実効性を高める上で大事な所ということで、明確な基準を定めることが附帯決議の中に盛り込まれておりますし、そういう意味から、行政指導に当たってはまず基準の明確化を図って、それを基に助言指導勧告の各措置を厳正に講ずるという書き振りにしていただきたいというふうに思います。
○事務局
前回の審議会のときも説明申し上げましたが、基準の明確化は行っております。その基準に基づき厳正にやりますということです。ルールはもちろん明確にして、それを厳格に適用しなければいけませんが、行政指導の手順等をＰＲと、かえって実効性を損なう場合もあります。ですから、裁量で勝手にやるとか、あるいはきちんとルールを適用しないということではありません。厳正にという言葉をあえて入れたのは、そういうつもりです。
○委員
認識として基準があるということですね。
○事務局
そうです。
○委員
下から７行目の「新たに開始した総合的な労働相談事業」ですが、少し具体的に読んでわかる表現にしていただければと思います。
○事務局
総合労働相談窓口という表示になっている確率がいちばん高くなっておりまして、固有名詞として使えるかどうか問い合わせていますので、わかりやすく書けるかどうか検討してみます。
○部会長
11頁にいきます。
○委員
ポジティブ・アクションの推進について、均等法の規定ということに加えて男女共同参画社会基本法でも言及しているというのは、行政のところにきちんと盛り込みましたという先ほどの説明でしたが、ここはポジティブ・アクションの重要性についての認識を高めていくことが、いちばん重要だということが結論だと思っています。そのためにも均等法に入っていることと同時に、基本法がこれからの社会のありようを決めた中でもこれに触れているので、それを提起して書いていただくようにしていただけないかなというふうに思うのですが。
○事務局
わかりました。重ねて書くようにいたします。
○委員
ロの下のほうの「また」以下の４行なのですが、２つのことが書いてあるわけですが、ちょっとわかりにくいので、できればこの２つの文章を１つにして、例えば、「また、業種・業態の実情に応じてポジティブ・アクションに取り組むための具体的な〜普及を図る」としていただいたほうが、趣旨がわかりやすいのではないかと思います。
○部会長
11頁でほかにはいかがですか。では12頁にいきましょう。
○委員
全体についてなのですが、ここでも上から２行目に「中小・零細企業等においては取組の遅れがみられ」とあります。これは消してくれということではないのですが、企業規模を問わずではないかということがまず意見としてあります。いちばん自分の意見として加えたいのは「さらに」という所で支援の中身として、いわゆる被害者が多くの場合、セクシュアルハラスメントを訴えたことによって、もともと働いている所で働き続けられないというような状況があることにかんがみ、被害者が就業継続ができる環境づくりといったものもぜひ支援の中身には入れてもらいたいと思います。アドバイスを行う仕組みの整備にそれを加えてもらえないかと思っております。
○部会長
そうですね。場所も含めてご相談させていただきたいですが、行政がやる場合もありますので、ご相談しながら何か入れられないか検討してみます。
○委員
「中小・零細」は、先ほどと平仄を合わせておいていただければと思います。確かに中小は対応が遅れているのです。
○事務局
わかりました。
○委員
よろしいですか。その４行目の所の「実際に個別の問題が生じた場合に、適切な対応がなされていない企業も多い」とあります。これは実際に具体的に把握した数字があるのかどうかということが１つと、真ん中の所の「セクシュアルハラスメントカウンセラー」というのはこれは資格として存在するものなのか、これから作ろうとしているものなのか、ということをお伺いします。
それからニの下から５行目ですが、接続詞が「このため」となっていますが、「このため」と読めないので何か工夫されたほうが良いのではないかと思います。以上です。
○事務局
「個別の問題が生じた場合に適切な対応がなされていない企業も多い」という点ですが、これは統計データとしてはないのですが、私ども雇用均等室が受けた相談の中でかなりのウエイトを占めています。要するに企業に訴えたけれども企業が対応してくれなかったというケースがあって、実際に雇用均等室が指導した場合に、制度がなくてきちんと対応しなかったケースと、制度があっても実際の対応がまずかったケースとがあって、それはある程度のウエイトがあるということです。
それからセクシュアルハラスメントカウンセラーはこれは予算上の名前でして、資格ではありません。いわゆる一般的なカウンセラーに委嘱しております。
○委員
そうしたらやはり、ただ単にカウンセラーにしておいたほうが良いかもしれませんね。熟語ですとそういう資格が要るものと思ってしまいますので。
○事務局
事業名として使っています。
○委員
それはどういう人がなるのですか。
○事務局
心理相談員や臨床心理士などという心理系統の方、カウンセリング的な知識を持っている方を地方の労働局長が委嘱し、非常勤の職員として雇用均等室に配置しています。
資格の名称ではないのですが、その非常勤職員の役職名です。ここで「セクシュアルハラスメント・カウンセラーの活用」と書いてあって、既に成果があるような形になっていたのが多分誤解を招いたので誤解を受けない表現に変えて、名称は事業で使っているのでできるだけ使わせていただきたいと思います。
○委員
12頁ですが、この関接差別、「引き続き検討を行う」というのは、いままでやってこられたということですか。引き続き検討を行っていてさらに続けます、という認識で良いのですか。
○事務局
研究会などはありませんが資料集めなどをしております。
○委員
これのための研究会はないですが、いろんな研究会を開く中でこういう間接差別の議論はやってきた、ということだと思います。
○事務局
判例や外国の情報収集などは、いまやっておりますが、まだまとまった形になっておりません。
○委員
このニの見出しというのですか、「実質的に男女均等な雇用管理を徹底する方策」という見出しでカウンセリング・サービスと片面性の問題が２つ挙がっているのですが、何かほかに良い言葉はないですか。なければそれで良いのですが。読まれる方は、これが出たときにちょっとわかりにくいかなという感じがするのです。
○事務局
すみません、もしわかりやすいアイディアがありましたらお願いします。
○委員
いいえ、私などもこういうのを使いますから、それはよく使うんですが。
○部会長
13頁にいっていいですか。
○委員
（３）の所の「特に」からのパラグラフですが、１つはやはり先ほどの「容易に両立」というのがちょっと気になります。
それからやはりこれでいくと、「両立ができると経済社会は活力を維持されて、安心して子供を産み育てる社会ができる」ということですが、やはりこれだけではそういうことはできないので、「仕事と子育てが容易に両立できる」の前に「例えば社会的サービスの充実などと相まって」と、何らかのものを入れてもらいたいと思います。ほかの施策と相まって、というようなところを入れてもらいたいというところです。
○事務局
これは仕事と子育てを両立させるということは、ということだけですので、これは事業主にやっていただく施策だけを包含したものではなくて、当然、公的・社会的サービスもひっくるめて、仕事と子育てを両立できるようにすることは経済社会の活力を維持することや少子化対策にも寄与するのだ、という趣旨で書いているのです。
○事務局
はい、両立対策全般の意義付けの中で、特に少子化との関連の中ではこういうことが非常に重要であるということで、そのあとの「また」以下の所を読んでいただくとその労働者本人、企業・社会全体が応分負担をすると、そのためにはということで、それから社会サービスが特に大事であるということを書いておりますので、そういうものが相まって両立を容易にすることがその経済社会の活力を維持する上でももちろんということです。
○委員
上から５行目、「このため労働基準法」の段落ですが、これはいわゆる健康診断の受診のための時間の確保等々４つぐらいあるわけですが、その次、「事業所の規模に応じた母性健康管理体制の整備に対する支援、相談、情報提供体制の充実を図る」については、企業は一体何をすればいいかというのがよくわからないのです。
要するに時間を確保する、これは健康管理など労務管理という形でそれは当然なのですが、健康管理体制となると、産婦人科のお医者さんを医務室に置くのかとか、そういうふうな形になってしまうと思うので、その辺が具体的にどうなのかお伺いします。
○事務局
「事業所の規模等に応じた」と書いてありますが、小規模事業所向けの相談事業を既に行っておりますし、そういった形で規模に応じて支援を施策として進めています。これを受けて事業所においては、母性健康管理措置がとりやすいような環境づくりを進めていただきたいという趣旨です。
○委員
厚生省と労働省が一緒になるから健康管理とその労務管理が一緒になるということではないですね。
○事務局
そういうことではありません。基本的には職場における母性健康管理には大切な環境づくりを進めていただくということでして、それに対して支援できることについては支援していこうということで書いています。
○委員
「さらに妊娠、出産を理由とする」という所は、「方策等について検討を行う」という終わり方ですが、これについては検討を行い必要な措置を講ずるという具体的な道筋をここでは求めたいというふうに思います。
○部会長
いかがですか。特にご異議はないようですが他にはいいですか。では14頁。
○委員
子供の看護のための休暇制度のあり方については何度も申し上げているので改めて申し上げませんが、やはり法律でどうのこうのすべき問題ではないと思っております。
それから下から３行目にやはり企業風土とあるのですが、これも場合によっては組織風土などにすることもできると思います。
○部会長
組織風土というのは言葉遣いそのものに抵抗というか、馴染みのない感じというのはないのですか。
○委員
ですから企業の使い方をどのように整理するかによって、それをやっていただければいいと思います。
○委員
子どもの看護のための休暇制度については、創設するかどうかについて検討、という意味ですね。これだともう既に創設は前提となっていて、その制度内容について何か細かいことを検討していく、というような感じにもとれないこともない。
○事務局
決してそういうことではないです。
○委員
それは作る方向でしょう。これまでずっと長い間の検討に向けた方向というのを、白紙と言われては、いままでの経過は無視することになってしまいます。
○委員
法律で決めて実行できる部分とそうでない部分が必ずあるので、どちらが効果的なのか、技術的な問題がかなりあります。現実に、ある大手の会社で３日間の看護休暇をやっています。それは積立休暇制度を持っていないのですがそれがどのように運用されているかというと、実態はやはり診断書が必要だから利用されていないのです。そういう技術的な問題があるわけです。
そういうことがあるから大企業ではいま、そういう杓子定規なことを言わなくても実態としてそのように対処できるように積立休暇がかなり急速に進展してきているわけです。
○委員
まず検討ですからやはりそれはどうするのかというのは、まさにおっしゃるとおり流れからすると育児休業法の建議、三者でまとまった建議の中に入っているわけです。それでそれ以上でもそれ以下でもないのですが、しかしずっと休業制度のほかにそういう短い休暇制度が必要という議論があって建議に入ったわけですから、それはもっとポジティブな検討なのです。
○事務局
14頁はそういうことで双方いろいろご意見がおありのようですので、「休暇制度のあり方等について検討を行う」という表現に変えさせていただきます。幅のある形の検討という表現で基本方針はご了承いただければ、と思っております。また、具体的検討に入ってからいろいろな実態を踏まえてご議論を賜れば、と思っております。
○委員
14頁に、前々回ですか、部会長から男性の育児休業取得について要望はありませんかと言われたこともありましたが、これだとそれが環境づくりのほうに入っているわけですね。職場環境を整備することに決っているような感じがします。私どもはむしろ、もちろんそれも含めて法制度の検討をというふうに認識しているのですが。そちらのほうはロには入っていなくて、それはいいのですが、これがハに入ってしまうともうこれで終わりというか、そんな感じもしないでもないのですが。
○事務局
却ってそういう印象になったかも知れませんが、細かいですがイとロで全部「労働者」と書かずに今度「男女労働者」とわざわざ書いて、それからさらに環境整備の所は皆さんご反対がなかったのでそこはそこで書いておいたらいいのかなということです。そういうふうに入れたつもりで、コンセンサスがあったところできちんと書き込みつつ、「男女」ということで意識は、育児の所も書いたつもりだったのです。
○委員
誤解というか非常に穿った見方をしてしまっているかも知れませんが、一つはイの「希望すれば」というのは必要なのかどうか、むしろここのねらいは両立の定着促進であれば安心して取得ができるようということではないかと思うので、「希望すれば」というのは必要ではないと思うのですが。
そのことが一つと、あとハの「仕事と育児・介護の両立」の所になるのかどこに入るのか場所がわかりませんが、最初のスタートラインの議論の際に、現在の育児・介護休業法の適用対象者からいわゆる期間雇用の労働者が除かれていることや、あるいは今後そういう就労形態の多様化が進む中で、もちろんそういう層でも法の適用を受ける働き方が望まれるということから、そういった人達への適用というようなことが必要だと考えているのですが、その検討が入っていないのではないかなと思いましたので、見解をいただきたいと思います。
○部会長
その点、どうですか。
○事務局
一点目の「希望すれば」というのは、現状において希望した人が必ずしも十分取れていない面もあるのではないかというような認識で書いている、いろいろな職場環境などの意味において、そういう意味で書いているということです。
それから期間雇用者のほうは、いろいろそういうご意見も従来からあることは私どもも承知しておりますが、片やそういう１年あるいは何カ月と期間を限った特定の仕事をやってもらうための雇用契約の当事者に１年といったそういう休業を認めることが良いのかどうかというご議論もあるわけです。ここでの整理としては、議論することについて主なコンセンサスが得られるであろうという項目が「さらに」の所では挙げられているということです。
最後に、そういう意味では「等」もついておりますので、今後、いまほどご指摘のあった点も含めて一切議論をするつもりがないということではない、ということでご理解をいただければと思っております。
○委員
労働省が今度厚生省と合併するのですが、介護休業の社会保険料免除について附帯決議もありながら、今回の年金改正でも見送られたのですね。そこをどうするか。厚生省は厚生省で言い分があるのですが、やはり、そこを何らかの形でこれから取り組んでいくということをここではっきり検討の中に入れ込んでいただくよう是非お願いしたいです。
○事務局
検討します。
○委員
育児・介護休業法の一部を改正する法案に対する附帯決議に入っています。関係大臣、関係省庁などという言葉を使っていますが、社会保険料の免除措置について入っています。
○事務局
何回か国会で、労働省としては厚生省と十分協議をしていきたいと大臣が答弁をしています。そして厚生大臣からも幅広く検討をしていきたいとお答はしていただいているところです。ここに「介護休業制度の検討」という中に入れるのは、いろいろな判断がありますので、それはお任せいただきたいと思います。
○委員
５頁には、「育児休業中の被保険者本人負担分の社会保険料が免除されています」と現状には書いてあります。しかしでは介護休業はどうなのかというと。
○事務局
その点は厚生大臣のご答弁もありますし、いろいろ厚生省も問題意識としては非常に強く持っております。ただ、厚生省としても、保険料を凍結という措置の中でそういう免除措置を新たに設けるということについては非常に苦しいということがありましたものですから、今回の改正の中には盛り込めなかったということです。そこは十分ご理解いただきたいというようなことになっております。また、来年の１月には一緒の省になるということもこれあり、あえて表現するのが良いのかどうか、ということを検討させていただきたいと思います。
○部会長
では、それはお任せで良いですか。14頁はほかにありますか。
では15頁にいきましょう。
○委員
（４）の所ですが、１つは在宅ワーク、テレワークについて注釈なしでいいかどうかという問題と、それからその下の段、主語が「労働者」の文章がいくつかあるのですが下から４行目に「また育児期等にある労働者が」という主語になっておりまして、その下から２行目には、「在宅ワークなどの働き方」になっているのですね。それから労働者が在宅ワークだとこの前お聞きした在宅ワークとはちょっと違うので、例えば育児期等にある労働者ではなくてそれに替わる表現にするとか、この辺ちょっと整理していただきたいと思います。
○委員
「多様な就業形態」には派遣も含まれるので、派遣を入れてほしい。つまり「多様化に伴う課題に対応していく必要が」という結論になっていますので、こう書いていないと派遣は対応していないのかということになりますから。
それから介護の関係ですが、外国では「呼び出し労働」というらしいですが、日本でも介護保険などの社会サービスに伴って、そういうものが増え始めていると聞きます。ですので、「……の派遣、在宅ワーク、テレワーク」だけではなくて、介護に伴う呼び出し労働のようなものが増えてきているというのだから、それは女性が圧倒的になっていくのではないかという。そこも、事務局に任せますが５年間の基本方針なのでそういうのもきちんと捉えた対応というのが必要になっていくのではないでしょうか。もう少し対応の間口を広げてほしいと、そういう意味です。
○事務局
すみません。新しい話なので十分書ききれないかも知れません。いちばん最初の５行に在宅ワーク、テレワークをいきなり書いてしまいましたが、趣旨は、いろいろな就業形態が出てきているので、きちんと新しい状況を把握しながら課題が何か出てきているかをチェックをしよう、ということで書いたので、ご趣旨は受け止めているつもりです。
○委員
私は欠席していたのですが、２行目の所の「年間総実労働時間1800時間の達成」という数値目標がここに出てきてしまっているものが、私が全体的に見ると若干、奇異な感じがするというふうに思うのです。
○部会長 ほかにどうですか。
○委員
ここで書いている１行目の「短時間勤務」と４行目の「さらに法を上回る基準の短時間勤務制度」というのは、言われていることが違うのですか。「また、仕事と育児・介護の両立を図れるよう、短時間勤務」、さらには「短時間勤務制度」とありますが、この「短時間」という意味合いをお伺いしたい。
私は上のほうは、いわば仕事を辞めないで継続できるための制度をいろいろ用意してあげましょう、応援しましょう、というふうに、いわばフルタイム労働者ではなくて介護休業制度にある短時間勤務制度と理解しているのですが、それは違うのですか。いわゆる短時間勤務というのは、パートの話ではないでしょう。
○事務局
違います。
○委員
それから下のほうの「短時間勤務制度」の趣旨を教えていただきたい。
○事務局
ここの部分は「職場環境づくり」という所で何を書くかということで、14頁の最後のパラグラフの所は、いろいろな企業風土の是正のような所の考え方や意識などという所をまず書いて、その次の所は、両立するためにはやはり労働時間そのものがある程度短くないと物理的に無理ということがあるので、短時間勤務、在宅勤務や、年間総実労働時間という形で労働時間に係る所を書いたということです。
「さらに」の所は、ここは全部最後のファミリー・フレンドリー企業の所へつながっています。そのファミリー・フレンドリー企業という概念を広めようということを書いたときに、「仕事と家庭のバランスに配慮した柔軟な働き方ができる制度がある企業」をファミリー・フレンドリー企業と定義しているのですが、それがあまりにも抽象的でわかりにくいので、１つでも例示をと思って「短時間勤務」を入れたので、似たようなことが並んでしまっています。趣旨としてはそれほど違うものを書き込んだわけではありません。
○委員
ここに出ている「在宅勤務」と「在宅ワーク」は、違う意義で挙がっているのですね。
○事務局
「在宅勤務」は、雇用者を主に念頭に置いて書いております。
○委員
要するに上のほうは仕事を辞めずに、仕事を継続できるというか、同一事業主で仕事を継続できる制度を「短時間勤務」、「在宅勤務」とおっしゃっているわけですね。
○事務局
そうです。
○委員
いわば会社を辞めてパートでやりましょう、ということではないですね、上のほうは。
○事務局
短くして両立できるような職場環境にしようということです。
○部会長
15頁でほかにいかがですか。よろしければ16頁に参ります。
○委員
「パートタイム労働対策」の所なのですが、パートタイム労働法の改正論議をめぐる経緯の中でも意見は出しておりますが、物差しづくりの研究会の報告について積極的に普及するというのはありながら、もう一方でいわゆる均等待遇の問題については、引き続きパートタイム労働法そのものも前回で言うと趣旨の見直しという所に留まっていて、もう一度パートタイムで働く人の労働問題として均等待遇問題をきちっと検討する、ということをここでは読み取れないので、ここに入れてもらいたいと思います。
○事務局
均等待遇問題というのは、いまパート法第３条に均衡を考慮した処遇に努めなければならないという努力義務規定が既に設けられているわけです。それでその努力義務規定に基づいて実態的に均衡処遇を実現していくにはどうしたらいいかということで審議会で前にご議論をいただいて、平成10年２月に建議をいただいきました。それでそれはもう少し具体的、専門的、技術的な均衡をどう図っていったらいいかというような考え方の整理をしないと、実際に個別の事業場で均衡処遇を図ろうという場合に非常に皆さんお困りになっているということがあったものですから研究会でご議論をいただいて、同じ職務に就いている方については、正規職員の方とパートと差を設けないような形というのは考え方としてあります、という報告をやっといただいたわけです。
それを基に個別の企業で均衡処遇を、パート法第３条の努力義務規定に基づいてやっていただくために、「その趣旨を周知させまして、情報提供をさせていただきました」という形になっているわけです。私どもとしては、パート法第３条の内容というのは、具体化するとしたらこういう考え方があるということで研究会報告で既にまとめていただいた。
したがって次のステップとしてはそれの周知、実現というものをどうしていくかということであろうと思っておりますので、こういうような書き振りにしているわけです。
○委員
ご説明はわかったのですが、均等法の論議の中で参議院労働委員会の附帯決議の中に、「パート労働法及び指針の実効ある見直しを速やかに行うこと」ということが書かれています。指針については労働基準法の関係で具体的にはそうなったということで理解をしておりますので、パート労働法の審議の中で、私たちの意見の主張の中には当然均等待遇を求めようということがまずあって、ただその段階で、均等とは何かということが現実にはない中で経過としては物差しをつくる。それが適用される中で、その均等待遇問題をまたさらに検討するというような流れで受け止めようと考えていることから、少なくともこの方針が、５年間という一つの枠組があるということも考え合わせれば、そもそもパートで働く人の賃金以外のさまざまな労働条件全般について均等待遇ということを〜パートに限らず、就労形態の多様化という広がり方でももちろん含むものは含む必要はありますが〜そういった具体的な検討を少なくとも始めるということをここには是非入れていただきたいというのが意見です。
○事務局
いま申し上げましたように、報告書をいただいたばかりでまだ通達も出せていないという状況なのですが、それを全国的に情報提供をさせていただくということをやろうという時に、併せて同時に研究、検討を始めるというご要請は、わからないわけではないのですが、ちょっとそれでは要請としての一貫性がないのではないかという感じがいたしますので、それはここには盛り込んでいないというわけです。
ただ「また」以下に３行盛り込んでおりますが、パート労働者が増加しておりますし、それから若い方のパートあるいは高齢者の方のパート、あるいは働く場も職種も様々な形が現れているというところもありますので、そういう実態を今後も十分把握して適切な対応を図るということ。全体的にいま委員がおっしゃったようなことは、そういう状況をよく把握して対応が必要であれば適切な対応をしていきましょう、ということを書かせていただいているというつもりです。
○委員
同時スタートという意味合いで申し上げているのではなくて、その均衡を考慮した処遇も広がりを求める施策がもちろん先行するということを、その一定の状況を見るということが当然あってのことだと思っているので、この方針の運営期間が５年である以上、均等待遇ということに対する検討も入れる必要があるのではないか、というふうに私は思いますが。
○事務局
その「また」以下の非常に抽象的な書き振りでご不満があるかも知れませんが、「また」以下の３行というのは、まさにそういうことも含めてパート労働のこれからの変化、課題というのを十分把握していかなければいけないということと、それに対して適切な対応をしていかなければいけないということを書いているつもりです。
○委員
その３行ではそのことが私はちょっと受け止められないのですが、もしそういうことであれば、「今後とも」という文章との間に上で使っているような「均衡を考慮した処遇や労働条件の確保も」と、「今後ともその実態を把握し」というような書き振りにしていただくのはいかがでしょうか。
○事務局
ご趣旨を踏まえて若干工夫ができるかどうか、検討いたしたいと思います。
○部会長
ではそこは宿題ということにいたします。16頁、ほかに何かありますか。
○委員
在宅ワークの所ですが、やはり少し何か定義を入れたほうが良いと思うのです。
○事務局
わかりました。冒頭の所にきちんと入れるようにします。
○委員
それから横文字に弱いものですから、マッチング・システムはやはりできれば日本語で表現できるのではないかと思うので、お願いしたいと思います。
○事務局
わかりました。
○部会長
ほかはよろしいですか。では17頁にいきます。
○委員
イの「女子学生等の適切な進路選択」ですが、そこの本文の第１パラグラフは、日本語として分かりにくいのですが、何が主語でしょうか。ここに「一因となっている」と書いてあるのですが、女子学生、女子生徒の就職問題についてはそういう女子学生が要するに一般事務職を志向すると、しかし企業ではもう専門的な仕事のために女性の採用を考えている、そこに職業選択のミスマッチがあるということなのですか。
○事務局
言葉足らずですので書き直します。
○委員
女子学生等の適切な進路選択と職業選択の促進はもちろんわかるのですが、原因の所に、男性に比べて特に女性が学校を卒業しても就職先がないという分析がありましたね。それは特段対策を要しないというふうに理解して良いのですか。別のところでやるということですか。
○事務局
総量としての需要が足りないところについては、もちろんそれがベースだということはよくわかっているのですが、なかなか雇用均等という切り口ではやりにくいというところがあります。
○事務局
均等取扱いの問題については10頁の下から４行目、均等法の履行確保のいちばん最後「さらに」の所で、「均等取扱いを求める」という所は、ここの部分で書いております。企業に対する行政指導と女子学生等に対する意識啓発と、一応２つに分けて記述しております。
○部会長
17頁はよろしいですか。
○委員
メンターというのは、相談相手ということで良いのですか。
○事務局
そうですね、普通は指導者といいます。
○部会長
では18頁にいきましょう。
○委員
下のほうの年齢制限の所は緩和だけでは駄目であって、むしろ解消ということをやはり目指すべきであると考えますので、「緩和・解消を図ることが重要」だと付け加えていただきたいと思いました。
○事務局
ご趣旨はよくわかりますし、入口の所はぜひそうしたいと思うのですが、そうすることは裏返しで、出口の年齢もなくなるということですね。高齢者の対策の方でそこまでまだ労働省の方針として書ききれないというのが正直な状況です。女性の問題だけではなくなってしまいますので、いま高齢者対策のところと相談しながらやっているのです。定年制なし、能力が切れたら解雇するという話と直結しますので。入口は年齢制限なしだけれども出口はあり、というのは普通はなかなかないでしょうから。
ただ解消というのは限りなく解消したいわけです。女性の所は30代後半、40代が特に大きいわけで、これはもう安定局も高齢者の雇用対策ということで男女共通の対策もやりますし、私どももやるということで、かなり女性の再就職問題としては解消に近いぐらいの年齢を頭に入れているとは思っていただきたいと思うのです。
ただ65歳や60歳、70歳という上のところのことも含めて整合性をとった書き振りにするということを考えると、いますぐに「解消」というふうに書けないということでご理解をいただきたいのです。
○部会長
よろしいですか。それでは19頁、20頁でご意見をどうぞ。よろしいでしょうか。では以上です。お疲れさまでした。それではこれで基本方針（案）の検討のご議論は終わりにいたします。次回のスケジュールについて、事務局のほうからお願いいたします。
○事務局
（説明）
○部会長
それでは、長時間、ありがとうございました。これで終了いたします。（以上）
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