1．年齢制限緩和の努力義務規定を設けた背景

　現在我が国では、IT革命の進展、経済のグローバル化、経済構造改革などにより、経済・産業構造が大きく転換する時期を迎えており、労働移動の増加、離職を余儀なくされる者の増大が懸念されています。このような中で、職業生涯を通じて労働者の職業の安定を図るためには、労働者が離職を余儀なくされた場合に円滑に再就職できるようにすることが重要です。
　しかしながら、雇用失業情勢は厳しい状況が続いており、特に中高年齢者については、他の年齢層と比較して有効求人倍率が非常に低く、再就職が難しい状況にあります。
　この背景として、求人に関して上限年齢を設定している企業は9割を超え、また、求人の上限年齢の平均が41.1歳となっており（日本労働研究機構「求人の年齢制限に関する実態調査」12年4月）、中高年齢者の再就職が厳しい大きな要因となっています。

2．年齢制限緩和の努力義務のあらまし（改正雇用対策法の関係条文と指針）

　1のように、特に厳しい雇用環境におかれている中高年齢者を始め、労働者の再就職を促進するために、平成13年4月、雇用対策法が改正され、事業主の募集・採用における年齢制限の緩和の努力義務（第7条）が規定されるとともに、この努力義務規定に事業主が適切に対応するための指針（「年齢指針」と呼びます。）を厚生労働大臣が定めること（第12条）とされました。
　これらの規定や年齢指針は、平成13年10月1日から実施されます。

●雇用対策法第7条

　事業主は、労働者がその有する能力を有効に発揮するために必要であると認められるとき^※１は、労働者の募集及び採用^※2について、その年齢にかかわりなく均等な機会を与えるように努めなければならない^※３。

●雇用対策法第12条

　厚生労働大臣は、第7条に定める事項に関し、事業主が適切に対処するために必要な指針^※４を定め、これを公表する^※５ものとする。

3．「年齢指針」の内容

　年齢指針は、「１　趣旨」、「２　事業主が労働者の募集及び採用に当たって講ずべき措置」、「３　年齢制限が認められる場合（労働者がその有する能力を有効に発揮するために必要であると認められる場合以外の場合）」、「４　その他」により構成されています。

●年齢指針1「趣旨」

　この指針は、改正雇用対策法第７条に定める事項（事業主の年齢制限緩和の努力義務）に関し、事業主が適切に対処することができるよう、定年等の我が国の雇用慣行、「1. 年齢制限緩和の努力義務規定を設けた背景」にある年齢別の求人及び求職の状況、特に中高年齢者の再就職をめぐる実態等を考慮して、必要な事項を明らかにするとともに、事業主が労働者の募集及び採用について講ずべき措置について定めたものであることが明記されています。

●年齢指針2「事業主が労働者の募集及び採用に当たって講ずべき措置」

　６ページ以下で詳しく説明します。

●年齢指針3「年齢制限が認められる場合（労働者がその有する能力を有効に発揮するために必要であると認められる場合以外の場合）」

　７ページ以下で詳しく説明します。

●年齢指針4「その他」

(1)　年齢指針は、年齢にかかわりなく働くことが可能となるよう、募集及び採用における年齢制限の緩和を漸進的に実現するために、その趣旨及び内容について広く事業主その他の関係者の理解が深まるよう十分に周知徹底が図られるべきことが明記されています。

(2)　年齢指針は、あくまでも現下の雇用慣行等を含めた社会経済情勢を踏まえて定められたものであり、今後、雇用慣行等を含めた社会経済情勢の変化等を踏まえながら、必要があると認められるときは検討が加えられ、その結果に基づいて必要な見直しが図られるものであることが明記されています。

●　事業主の皆様が労働者の募集・採用^※１を行うに当たっては、年齢を理由に対象から排除^※２しないように努めてください。ただし、例外的に年齢制限を設けることが認められる場合^※３が示されています。（年齢指針2(1) 関係）

●　労働者の方が有する能力を有効に発揮できる職業を選択でき、事業主の方が必要な人材を確保できるよう、募集・採用をしようとする際は、職務の内容や、労働者が応募に当たり必要とされる事項、すなわち、職務の遂行に必要な適性、能力、経験、技能等の程度を、できる限り詳細に明示するよう努めてください。（年齢指針2(2) 関係）

※これが年齢に関わりない募集・採用を進めていくための最も重要なポイントです。また、これは公共職業安定所に提出する求人に限らずすべての募集・採用についてあてはまることは前述のとおりです。

募集の際に明示する事項の改善例

　事業主が行う労働者の募集及び採用が次の(1)〜(10)のいずれかに該当し、事業主がその旨を職業紹介機関^※１、求職者等^※２に説明^※３したときは、例外的に年齢制限が認められます。

(1)　長期勤続によりキャリア形成を図るために新規学卒者などを募集・採用する

(2)　特定の年齢層が少ない場合に、従業員の年齢構成の維持・回復を図るために、特定の年齢層の者を募集・採用する

(3)　定年年齢や継続雇用の最高雇用年齢との関係で、採用しても、労働者に十分に能力を発揮してもらったり、必要な職業能力が形成される前に退職することとなるような場合に特定の年齢層以下の者を募集・採用する

(4)　賃金が年齢により決定され、そのことが就業規則に明示されており、年齢にかかわりなく一定の賃金で募集すると、採用した際にその額で賃金を支払うと就業規則違反となることから、特定の年齢以下の者を募集・採用する

(5)　取り扱う商品などが特定の年齢層を対象としていることから、顧客との関係で業務が円滑に遂行されるよう特定の年齢層の者を募集・採用する

(6)　芸術・芸能の分野の表現の真実性のため特定の年齢層の者を募集・採用する

(7)　労働災害の発生状況等から、労働災害の防止や安全性の確保のために特に考慮が必要な業務について、特定の年齢層の労働者を募集・採用する

(8)　体力、視力など加齢により一般的に低下する機能が、募集しようとする業務の遂行に不可欠であるため、特定の年齢以下の者を募集・採用する

(9)　行政機関の施策を踏まえて中高年齢者に限定して募集・採用する

(10)　労働基準法等の法令により、特定の年齢層の就業などが禁止・制限されている業務について、禁止・制限されている年齢層の労働者を除いて募集・採用する

例外的に年齢制限が認められる場合 (1)

　我が国では、新規学卒者等を一括採用し、自社内でキャリア形成を図り、定年やその後の継続雇用を経て退職するという雇用慣行が広く定着しています。この雇用慣行との調和を図る観点から、新規学卒者等について特定の年齢層を採用するための募集・採用を行うことについて、例外的に年齢制限が認められる場合にあたることとしています。
　なお、これに該当するのは、年齢制限を行って新規学卒者等を募集する場合についてであり、新規学卒者に限定した募集をすること自体が年齢制限に該当するものではありません。

例：

●期間の定めのない労働契約で、新規学卒者を対象として募集する際に特定の年齢層の者に限る場合

●期間の定めのない労働契約で、新規学卒者と併せて同一の募集枠、条件で特定の年齢以下の新規学卒者以外の者を募集・採用する場合

ただし、例えば、

例外的に年齢制限が認められる場合 (2)

　企業活動の継続や技能・ノウハウの伝承を継続的に行っていくために、従業員の年齢構成がバランスのとれたものであることが必要であり、このために特定の年齢層の労働者に限って募集・採用することについて、例外的に年齢制限が認められる場合に当たることとしています。

例：

●一時的な経営難のため数年間新卒採用を控えていたために、特定の年齢層の者が他の年齢に比べて著しく不足し事業活動の継続に支障を生じていることから、その年齢層の労働者を募集・採用する場合

●中高年齢者中心に立ち上げたベンチャー企業において、企業を継続的に経営するために特定の若年層を募集・採用する場合

ただし、例えば、

例外的に年齢制限が認められる場合 (3)

　定年制度は我が国において広く定着している雇用慣行であり、この定年年齢又は定年後の継続雇用の最高年齢との関係で、雇入れ後の勤続可能年数が明確となることから、募集する労働者が十分活躍するために必要な一定年数は勤続できるように、上限年齢を一定程度定年年齢等より低く設定して募集・採用することについて、例外的に年齢制限が認められる場合に当たることとしています。

例：

●未経験者がその業務を行う場合、少なくとも何年か経験を積む必要があるといった場合に、その経験を積むのに必要な年数（例えば3年）と定年年齢（例えば65歳）との関係で特定の上限（60歳以下）を設ける場合

●採用後に長期継続的なプロジェクト（5年計画等）に従事する者を募集するために、定年年齢との関係で特定の上限を設ける場合

ただし、例えば、

例外的に年齢制限が認められる場合 (4)

　賃金が年齢により決定されることが就業規則により定められており、年齢にかかわりなく一定の賃金で募集すると、採用した場合に就業規則違反となるような場合については、すぐに年齢制限を撤廃することは既に働いている労働者の賃金の変更を伴う就業規則の改正を要し、困難であることから、支払い可能な賃金額の範囲との関係において特定の年齢の者を募集・採用することについて、例外的に年齢制限が認められる場合に当たることとしています。

例：

●就業規則で基本給の額が30歳30万円、40歳40万円、・・・といった賃金制度（年齢給）が定められている事業所が30万円で労働者を中途採用したいときに、40歳の人を30万円で採用すると就業規則違反となることから、30歳以下の労働者を募集・採用する場合

ただし、例えば、

例外的に年齢制限が認められる場合 (5)

　特定の年齢層を対象とした商品の販売等において、商品のアピールや集客が円滑に行えるよう、特定の年齢層の労働者を募集・採用することについて、例外的に年齢制限が認められる場合に当たることとしています。

例：

●10代向けのショップや高年齢者向けの呉服販売店などで店の戦略として店員が商品を着用しつつ販売することとしているため、顧客の年齢層に近い年齢層の者を募集・採用する場合

ただし、例えば、

例外的に年齢制限が認められる場合 (6)

　芸術作品のモデルや、演劇等の役者の募集・採用において、表現の真実性のために、特定の年齢層の労働者を募集・採用をすることについて、例外的に年齢制限が認められる場合に当たることとしています。

例：

●演劇の子役（○○歳の役）として○○歳程度の者を募集・採用する場合

例外的に年齢制限が認められる場合 (7)

　労働災害を防止し、本人や関係者の安全性を確保するために、その事業上の特定の業務について明らかに一定の年齢層の災害発生率が高い場合などに、これらの年齢層以外の労働者を募集することについて、例外的に年齢制限が認められる場合に当たることとしています。

例：

●統計や事業所での経験上高年齢者の事故の確率が高いなどの危険性が認められる業務を行う者として、一定の年齢の労働者を募集・採用する場合

ただし、例えば、

なお、事業主の方には労働安全衛生法令を遵守し、労働者の安全と健康を確保することが求められています。

例外的に年齢制限が認められる場合 (8)

　体力、視力等、一般的に加齢に伴ってその機能が低下するものについて、業務上これらの機能の水準を維持することが不可欠であるような場合には、加齢に伴い業務を遂行できなくなることを避けるため、特定の年齢以下の労働者を募集・採用することについて、例外的に年齢制限が認められる場合に当たることとしています。

例：

●業務内容が短時間に大量の製品を検査し微細な欠陥を発見する業務であるため、視力の衰えが業務の遂行を著しく困難とすることから特定の年齢以下の者を募集・採用する場合

●深夜作業で立ち仕事が多く、重い荷物を運ぶといった業務内容であり、体力の衰えが当該業務の遂行に決定的な影響を与えることから、特定の年齢制限を設ける場合

ただし、例えば、

例外的に年齢制限が認められる場合 (9)

　労働市場の状況等にかんがみ、政府では求人者に対する指導や助成金の支給等により中高年齢労働者の再就職を促進しています。これらの施策に応じて中高年齢者を募集することについて、例外的に年齢制限が認められる場合に当たることとしています。

例：

●中高年齢者の雇用促進を目的とする助成金の対象となる年齢層の労働者を募集・採用する場合

例外的に年齢制限が認められる場合 (10)

　各法令において、危険である等の理由により、年齢により就業が禁止・制限されている業務については、その法令の規定が優先されることについて、例外的に年齢制限が認められる場合に当たることとしています。

例：

●労働基準法において、使用者は満18歳に満たない者を危険物の取り扱い等を行う業務に就かせてはならないこととされています。

●警備業法において、18歳未満の者は警備員となってはならないこととされています。