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2018年3月29日 第41回労働政策審議会 議事録

政策統括官付労働政策担当参事官室

○日時

平成30年3月29日(木) 14:29~16:16


○場所

厚生労働省省議室(9階)


○出席者

公益代表委員

樋口会長、阿部委員、小畑委員、鎌田委員、小杉委員、土橋委員、内藤委員、守島委員

労働者代表委員

相原委員、永井委員、中川委員、難波委員、野田委員、松谷委員、安河内委員、山中委員、山本委員

使用者代表委員

市瀬委員、伊藤委員、鵜浦委員、浦野委員、岡田委員、岡本委員、中野委員、椋田委員

事務局

坂口総括審議官(国会担当)、冨田会計管理官、土屋審議官(労働条件政策担当)、小林大臣官房審議官(職業安定担当)、宮川雇用環境・均等局長、岸本雇用環境・均等局総務課長、安藤人材開発統括官、藤澤政策統括官(総合政策担当)、本多総合政策・政策評価審議官、奈尾労働政策担当参事官

○議題

(1)平成30年度労働行政関係予算案の主要施策について
(2)分科会及び部会等における審議状況について
(3)法案の国会審議結果について
(4)その他

○議事

○樋口会長 時間前ですが、皆様おそろいですので、ただいまから第41回「労働政策審議会」を開催いたします。

 それでは、カメラの頭撮りは入っていないということでよろしいのでしょうか。

 それでは、議事に入ります前に、昨年1129日付で委員の交代がございました。新たに就任された委員を御紹介させていただきます。労働者代表委員の全日本運輸産業労働組合連合会中央執行委員の難波委員でございます。

○難波委員 難波です。よろしくお願いします。

○樋口会長 JAM会長の安河内委員でございます。

○安河内委員 安河内でございます。よろしくお願いいたします。

○樋口会長 全日本電機・電子・情報関連産業労働組合連合会中央執行委員の山中委員でございます。

○山中委員 山中と申します。よろしくお願いいたします。

○樋口会長 それでは、議事に入ります。本日の議題は、第1に「平成30年度労働行政関係予算案の主要施策について」、第2に「分科会及び部会等における審議状況について」、第3に「法案の国会審議結果について」、最後に「その他」となっております。

 初めに、議題1から議題3につきまして、事務局から一括して説明をお願いいたします。

○富田会計管理官 会計管理官の富田と申します。

 資料2をごらんください。「平成30年度労働行政関係予算案の主要施策について」というタイトルをつけております。ここでお断りでございますが、「予算案」というふうに「案」がついておりますが、昨日の夜の本会議で予算案が成立しておりますので、ここの「案」は取っていただきまして、私どももホームページに上げる際は「案」を取った形でアップしたいと考えてございます。

 おめくりいただきまして、1ページでございます。「平成30年度労働行政関係予算案の概要」と書いてございます。一般会計と労働保険特別会計、それぞれ書いてございますが、一般会計は平成30年度が1,461億円、対前年度比1.2%の減ということで、微減でございます。労働保険特別会計は労災勘定、雇用勘定、徴収勘定と分かれてございますが、労災勘定は平成30年度の歳入が1兆1,652億円余ということで、対前年3.9%の減でございます。これは平成30年度から労災保険率の見直しを行っております。近年の災害発生率等を反映した結果、平均労災保険率が引き下げとなった影響で収入が減少になっているということでございます。

 下の歳出でございますが、うち社会復帰促進等事業で7.8%の増となってございます。これは後ほど説明させていただきますけれども、今回働き方改革の関係で各種の充実策を講じておりますが、主なものとしましては時間外労働の助成金といったものがございますが、そういったものの影響で7.8%の増となってございます。

 雇用勘定でございます。歳入のほうで見ますと、2兆5,391億円余、2.1%の増ということで、微増ということでございます。

 歳出のほうも同じ2.1%の増でございますが、雇用保険二事業で5.4%の増となっております。これも中身は後ほど説明いたしますけれども、キャリアアップ助成金などの助成金の増が大きな中身を占めてございます。

 徴収勘定は0.8%の減ということで、ほぼ横ばいとなってございます。

 おめくりいただきまして、2ページでございます。こちらには先ほど数字で説明いたしました働き方改革関連の予算につきまして、主な項目を整理させていただいております。特に「1.働き方改革の着実な実行」ということで、厚生労働省といたしましても柱の一つとして推進をしているところでございますが、この項目で整理いたしました額としましては3,194億円ということで、同じ項目で整理しました平成29年度予算においては2,135億円ということでございますので、比較で言いますと49.6%の増となってございます。

 具体的な中身でございますが、同一労働同一賃金など非正規雇用の処遇改善ということで、1つ目の項目として、非正規雇用労働者の処遇改善に向けまして、業種別の特性を踏まえた「同一労働同一賃金導入マニュアル」を作成し、周知・啓発を図っていくということでございます。

 2番目のでございます。各労働局が委託事業で専門的な知見があるところに委託して、47都道府県に働き方改革推進支援センターを設けまして、中小企業の皆様であるとか、いろんな方にワンストップで働き方改革に関することの相談支援を行っていくというものでございます。

 次の非正規雇用労働者のキャリアアップの推進ということでございます。同一労働同一賃金を推進していくためということもございますが、非正規雇用労働者の正社員化や処遇改善を実施した事業主を支援するための助成金ということで、特に30年度におきましては、非正規雇用と正規雇用労働者の賃金規定や諸手当制度の共通化を図った際に、その人数に応じて助成額を加算する拡充を行うといったものを予定しております。

 次の項目は「長時間労働の是正や柔軟な働き方がしやすい環境整備」ということでございまして、「時間外労働の上限規制など長時間労働の是正」ということで、中小企業・小規模事業者が時間外労働の上限規制に円滑に対応できるために、生産性を高めながら労働時間の縮減に取り組む場合の助成金、あるいは勤務間インターバルを導入する場合の助成金といったものを、中小企業の方を対象に拡充をしていくということでございます。

 先ほども触れましたけれども、働き方改革推進支援センターにおきまして、同一労働同一賃金のみならず、長時間労働のことにつきましてもワンストップで個別の相談支援に乗るということも予定しております。

 「医療従事者等の業種ごとの勤務環境の改善」ということでございまして、医師を初めとする医療従事者の長時間労働是正に向けては、専門的支援、あるいは自動車運送事業、建設業、それぞれ業界の特性がございまして長時間労働になっているという現状もございますので、そういった特性を踏まえた支援策を講じていくということを予定してございます。

 次の「柔軟な働き方がしやすい環境整備」という項目でございます。今年度、雇用型・自営型テレワーク及び副業・兼業について、ガイドラインを取りまとめてございますけれども、平成30年度におきましてはその周知徹底を図っていくということを予定してございます。

 次の項目「産業医・産業保健機能の強化」ということでございます。これは今般働き方改革推進法案の中に安全衛生法の改正というものを盛り込んでございますが、産業保健機能の強化ということを予算面からも支援していくような中身を平成30年度予定しております。

 3ページ「生産性向上、賃金引上げのための支援」ということでございます。

 1つ目の項目は労働部局というより旧厚生部局の話でございますが、介護、生活衛生関係営業といった厚生労働省が所管しております業界が生産性が余り高くないという御指摘を受けておりまして、そういった業界の生産性を向上させていくために、外部の専門家に入っていただきまして、どうやったら生産性が上がるのかということをガイドラインに整理いたしまして、それをそれぞれの事業者の生産性の向上に結びつけていくということを予定してございます。

 これにつきましては次の枠囲みで書いてございますが、平成29年度の補正予算にも同じ中身が入っておりまして、30年度を待たずに、29年度から実施しております。

 次の○は、介護ロボットの活用推進あるいは介護事業所におけるICT化等の推進ということで、そういったものを活用して介護事業につきましては生産性向上を図っていくということも30年度は予定してございます。

 次は「最低賃金や賃金引上げに向けた生産性向上等のための支援」ということでございます。これは従来から最低賃金の引き上げに向けた業務改善助成金を支給しているところでございますけれども、30年度におきましては、現在30円コースというもの、事業所内の最低賃金を30円以上引き上げていただきましたら、50万円支給するというものがあるわけでございますが、これは要求時点で19県しか対象になっていなかったということがございますので、それを東京、神奈川といった大都市圏も含めた全国47都道府県で請求ができるように拡充を図るといった中身を29年度の補正予算を含めて実施していくといったものでございます。2行目にまた「働き方改革推進支援センター」と書いておりますが、先ほど来登場しておりますこのセンターにおいて最低賃金の御相談も対応していくということを予定しております。

 次のは、引き続き、非正規雇用労働者の賃金規定の増額改定や人事評価制度・賃金制度の整備を通じて賃金アップ等を実現した企業に対する助成。これは現在もありますけれども、それも引き続き講じていくということを予定しております。

 4ページに行きまして、「女性・若者の活躍の推進」ということでございます。女性活躍推進につきましては、これまでも取り組んできているところでございますが、平成30年度におきましては、特に男性の育児休業の取得促進を進めていこうということでございまして、現在も両立支援等助成金というものがあるわけですが、これは過去に男性の育児休業取得者が1人もいない事業主しか対象になっていなかったわけでございまして、これを30年度においては2人目以降の男性育児休業取得者が生じた場合に、その取得した休業期間に応じた助成が出るようにしようという見直しを行うといったことを予定してございます。

 「若者等に対する一貫した新たな能力開発」ということでございまして、これは現在人手不足になっている業界で、今回法改正等も入りますと御苦慮もされるわけでございますが、そういった業界への若者等の定着のために、委託事業を想定しておりまして、業界から協力企業に若者を雇用していただきまして、一人前レベルの取得まで能力を高めていただくといったことを、中長期的なスパン、2~3年程度を見ながら支援を講じていくという中身の事業を予定しているところでございます。

 「人材投資の強化、人材確保対策の推進」というところでございます。1つ目「スキル習得機会の拡大」ということですが、社会人のリカレント教育の拡充については、現在官邸のほうで行っております人生100年時代構想会議でも御議論いただいているところでございますが、平成30年度におきましては、在職者が例えば夜間で受講がしやすくなる、あるいは子育て女性が託児サービス付き訓練の充実などによって受講しやすくなるといった見直しをやっていくということで、選択肢を広げていこうということを予定しております。

 次のは、専門実践教育訓練給付による自発的な能力開発支援。これは、先般の雇用保険法改正で給付率等の引き上げを行っているわけでございますが、引き続きそれの利用促進をしていこうという中身でございます。

 次は「人材確保対策の総合的な推進」ということでございます。これも人手不足分野などを中心にしまして、ハローワークなどでマッチング支援などを行っていくということでございます。

 「保育・介護人材の確保」ということでございまして、これも旧厚生部局の予算事業ではございますが、保育人材の確保のために保育補助者の雇上げ支援や保育士資格の取得支援について、要件の緩和を行って保育士の方が働きやすくしていこうという中身でございます。

 5ページに参りまして、「治療と仕事の両立、障害者・高齢者等の就労支援」ということでございます。まず、1つ目の「治療と仕事の両立支援」でございます。これは昨年度末に取りまとめられました働き方改革実行計画の中で治療と仕事の両立支援というものが大きな柱の一つで取り上げられたわけでございますが、その際、両立支援コーディネーターというものが重要だということ。これは主治医と事業所と患者である労働者、三者の間に立って御支援をしていくという方でございますが、30年度においてもそれの育成・配置を進めていこうというものでございます。

 「障害者の就労促進」でございます。平成30年4月から法定雇用率が引き上げられます。平成30年度におきましては、これまで障害者を雇用した実績がないといったゼロ企業に対しまして、ハローワークが中心になるわけでございますが、自治体や障害者の訓練施設などとも協力して、ニーズに合ったチーム支援を行っていくといったことを予定しているところでございます。

 「高齢者の就労促進」ということでございまして、現在ハローワークにおいて「生涯現役支援窓口」というものを設けて個別の相談支援を行っているところでございますが、平成30年度においては70カ所の増設を予定しているといったものでございます。

 一番下、2として別の項目にしておりますけれども、「質の高い効率的な保健・医療・介護の提供の推進」ということで、「受動喫煙防止対策」というものを書いております。これは先般健康増進法案が閣議決定されて、現在国会に上程しているところでございますが、受動喫煙防止対策といっても、飲食店等におきましては喫煙専用室等の整備がなかなか厳しいということもございますので、こういった業界につきましては助成率を高めるといった措置を平成30年度においては講じるということを予定しております。

 以上が資料2の説明でございます。

 引き続きまして、資料3以降、各分科会・部会の審議状況、法案の国会審議結果については各局から御説明申し上げます。

○土屋大臣官房審議官 労働基準局担当の審議官の土屋と申します。本日は局長の山越が国会対応のため、私が出席をさせていただいております。どうぞよろしくお願い申し上げます。

 資料3の御説明に先立ちまして、裁量労働制の問題に関しまして一言おわびを申し上げさせていただきたいと思います。国会の答弁におきまして、平成25年度に実施いたしました労働時間等総合実態調査、いわゆる調査的監督について、平均的な者の労働時間について、一般労働者と裁量労働制で異なる仕方で選んだ数値を比較してしまい、これを国会で答弁したことによりまして国会の審議において大きな混乱を招くこととなってしまいました。

 さらに、裁量労働制に関しましては、裁量労働制で働く平均的な方の労働時間の状況の調査において調べたデータにおいて、「1時間以下」というデータがございまして、これが実態を反映したものと確認できなかったという事態もございまして、裁量労働制に関するこの調査のデータについて撤回をさせていただいたという状況でございます。

 一般労働者と裁量労働制の労働時間のデータの比較そのものにつきましては、当審議会においてお示しをしたものではなかったわけでございますが、先ほど申し上げましたように、撤回をすることとなりました実態を反映していないデータというものをこの審議会にお示しして御議論いただいたということになってしまいましたことについて、心からおわびを申し上げる次第でございます。

 また、このような経過の中で、裁量労働制の改正につきまして国民の皆様の疑念を招くこととなってしまったということから、裁量労働制については、今般準備を進めている働き方改革関連法案の中から政府としてこれを全面的に削除するということになりました。

 審議会において委員の皆様方に長期間にわたって御議論いただいた結果、建議をいただき、また法案要綱としてお取りまとめをいただいたものにもかかわらず、私どものデータの不適切な取り扱いが原因となって法案を修正するということになってしまいましたことについて、重ねておわびを申し上げる次第でございます。

 裁量労働制につきましては、その実態について改めてしっかりと把握し直した上で、本審議会におきまして改めて御議論いただきたいと思っておりますので、まことに恐縮でございますが、どうぞよろしくお願い申し上げます。

 また、働き方改革関連につきましては、現在今国会での法案の提出に向けまして与党と調整を進めているところでございまして、早期に提出できるように精力的に準備を進めてまいりたいと考えております。どうぞよろしくお願い申し上げます。

 それでは、資料3につきまして、労働基準局の関係の部分を御説明いたします。資料3の3ページ、資料3-1をごらんいただければと思います。労働基準局の関係では全部で5点ほど掲げてございますが、第1点目として、労働基準法施行規則の一部改正を12月に諮問、答申をいただいております。これは過疎地域などでの消防体制の維持のために、消防法の施行令の一部改正によりまして、準救急隊員という制度が新設されました。この準救急隊員も救急隊員と同様の業務を行うということがございますので、救急隊員と同様に基準法の34条3項に定める休憩の自由利用の適用を除外するということをお諮りしたものでございます。

 次が労働者災害補償保険法施行規則の一部改正についてでございます。内容は4つの項目に分かれてございますが、まず労災保険などの料率の改定は、3年に一度実施をさせていただいておりまして、業種毎の労災保険率の改訂の結果、全業種の平均労災保険率は1000分の4.7から4.5に引き下げとなっております。これとあわせて、社会復帰促進等事業に要する費用に充てるべき額の限度についても、118分の18から120分の20に引き上げをさせていただいているところでございます。

 先ほど予算のところでも御説明がありましたが、労働時間の制度見直しに関する助成金として「職場意識改善助成金」を「時間外労働等改善助成金」に名称変更し、また助成の内容を拡充するということ。

 家事支援作業に従事する方について、特別加入の対象に新たに追加をするということ。

 もう一点は、例年人事院勧告に沿ってということでありますが、介護補償給付、介護料の限度額の見直しを行う。こういった内容の労働者災害補償保険法施行規則などの一部改正についてお諮りをさせていただいたということでございます。

 3つ目は、第13次労働災害防止計画について、安全衛生分科会にお諮りをしてございます。今般の13次防は2018年度から2023年度を計画期間といたしまして、全体の目標としては、死亡災害を15%以上減少させる。それから死傷災害を5%以上減少する。これを目標に立てて、各般の対策を盛り込ませていただいたところでございます。

 4つ目は労働安全衛生法施行令、機械等検定規則の一部改正ということで、2点ございまして、1点は分析用の試料としての石綿が不足していることなどを踏まえまして、一定の健康障害防止措置を前提としつつ、大臣の許可のもとでということでございますが、これまで製造等を禁止している新規の石綿の分析・教育用のものを禁止対象から除外するということでございます。

 もう一点は次の4ページでございますが、吸気補助具つきの防塵マスクを型式検定の対象にしたということでございます。

 5点目として、それぞれの分科会における目標の評価を行ってございます。

 基準局関係は以上でございます。

○小林大臣官房審議官(職業安定担当) 続きまして、職業安定局関係の分科会の審議状況を御報告申し上げます。資料は3-2、17ページからでございます。

 昨年9月16日以降の審議状況として主に4つ記載をさせていただいております。まず1つ目、駐留軍関係離職者等対策の検討ということでございます。駐留軍関係離職者等臨時措置法、国際協定の締結等に伴う漁業離職者に関する臨時措置法につきましては、両法の改正法を一括法といたしまして、昭和58年から7回既に延長してきております。今回も本年の5月、6月にそれぞれ有効期限を迎えるということになっております。この有効期限の延長につきましては、昨年12月7日の雇用対策基本問題部会で御議論いただきまして、5年間の延長が必要という結論に至りました。それを踏まえて、同月19日の職業安定分科会に報告がなされ、了承いただいております。

 これを受けまして、法律案要綱という形で1月12日に諮問が行われ、同日の職業安定分科会において「妥当」との答申がなされております。これに基づきまして、2月6日に法律案の閣議決定が行われ、同日国会に提出をされております。

 2つ目が多様な選考・採用機会の拡大に向けた検討についてでございます。まず、諮問に先立ちまして、2月16日の雇用対策基本問題部会におきまして、「転職者の受け入れ促進のための指針」の策定に関して御議論をいただいております。その後、「年齢にかかわりない転職・再就職者の受入れ促進のための指針案」の諮問が3月2日に行われ、同日の職業安定分科会におきまして「おおむね妥当」との答申をいただいております。当該指針でございますが、年度内に告示をいたしまして、その周知及び経済界への要請を行うこととしております。

 3つ目が障害者雇用対策の検討ということでございます。精神障害者の雇用促進と職場定着を実現するために、精神障害者の雇用率の算定方法の見直しにつきまして審議が行われております。「精神障害者である短時間労働者であって、新規雇入れから3年以内の者」等の要件を満たす者について、当面5年間について、1人をもって1人とみなす等を内容とする省令案要綱を昨年1222日に諮問いたしまして、同日の障害者雇用分科会におきまして「妥当」との答申がなされております。これに基づきまして、当該省令が1月19日に公布がなされております。

 最後、4つ目、2017年度の年度目標等についてということでございまして、職業安定分科会におきましては、2017年度の年度目標に係る中間評価につきまして、1月12日の職業安定分科会で審議いただいております。

 障害者雇用分科会でございますが、昨年1222日に2016年度の評価、2017年度の目標について審議をいただいております。また、3月12日の障害者雇用分科会におきまして2017年度の中間評価についての審議をいただいております。

 職業安定関係は以上でございます。

○岸本雇用環境・均等局総務課長 続きまして、雇用環境・均等局関係でございます。本日局長の宮川が所用でおくれておりまして、それまでの間、私、岸本から御説明申し上げます。

 昨年9月16日から本年3月27日までの雇用環境・均等局所管の分科会につきましては、資料の77ページからまとめてございます。

 まず、雇用環境・均等分科会についてでございますが、3月27日に開催いたしました。内容は2件でございます。77ページの1つ目の○、雇用保険法施行規則及び建設労働者の雇用の改善等に関する法律施行規則の一部改正でございます。これは両立支援等助成金とキャリアアップ助成金につきまして、30年度予算案に盛り込まれている内容を反映させるための所要の省令の規定の整備でございます。それを雇用環境・均等分科会において御審議いただき、答申をいただきました。

 2つ目の、雇用環境・均等分科会の2017年度目標の中間評価でございます。昨年9月に御審議いただき設定をいたしました2017年度の雇用環境・均等行政に関する目標設定、女性活躍推進法の計画策定が努力義務になっている部分の計画届出数、あるいは次世代育成支援法に基づきます「くるみん」の認定数といったものを目標としてございますが、これについて年度の中間評価を行ったものでございます。具体的内容は85ページから載せてございます。

 次に勤労者生活分科会関係でございます。分科会とその下の中小企業退職金共済部会がございます。

 3つ目の○、確定拠出年金法等の一部改正法の施行に伴いまして、関係政令の整備、経過措置政令等を定めるという案件がございました。これは確定拠出年金法、通称DC法の改正によりまして、会社合併等に伴って中退共制度と企業年金制度のどちらかを継続する場合に、それぞれの制度の実施機関、勤退機構なり受託金融機関にそれぞれ対応する資産が積まれているわけでございますが、その資産の移しかえを行うことができるようになったことに伴う政令の整備と省令の整備でございます。

 昨年1016日に諮問を行いまして、同日「妥当」との答申をいただきました。これを受けて、政令については1127日、省令は1222日に公布されまして、現在5月1日の施行に向けた周知を行っているところでございます。

 最後に4つ目の、平成30年度の付加退職金支給率についてという案件でございます。これは中退共制度におきまして毎年の収支状況に応じて年度ごとに付加退職金の支給率を定めるというものでございます。今年度は中退共制度の5年ごとの財政検証の年に当たっておりまして、昨年1016日、本年1月31日、今月12日の3回にわたって関連する議論を行っていただきました。結論としては、平成30年度の付加退職金の支給率を0.44%とするということについて、今月12日に厚生労働大臣より諮問をさせていただき、同日「妥当」との答申をいただいております。答申を受けて、今月30日に所要の告示等を定める予定でございます。

 なお、資料にはございませんが、本日午前、雇用環境・均等分科会の家内労働部会を開催いたしまして、そこで平成29年度家内労働概況調査結果報告などを行ったところでございます。

 雇用環境・均等局からは以上でございます。

○安藤人材開発統括官 続きまして、人材開発統括官の安藤でございます。資料3-4、人材開発統括官所管の分科会における審議状況について御説明いたします。93ページをごらんください。

 項目は6つございます。最初の項目は若者雇用促進法に基づく指針の一部改正でございます。新卒者等が希望する地域を限定して働ける勤務制度の導入などに企業が努めるといったことなどを盛り込んだ告示案の要綱につきまして、3月2日に開催されました第4回分科会で諮問を申し上げ、答申をいただいたところでございます。明日公布、施行の予定でございます。

 次に、専門実践教育訓練につきまして、制度創設時に施行後3年後をめどに対象講座の指定基準の必要な見直しを検討することとされておりましたことを受けまして、今年の2月から議論を開始していただいております。昨日第5回分科会を開催いたしましたが、そこまで3回にわたり議論をいただいております。今後年度がかわりましても継続して審議をいただく予定としております。

 3番目は職務経歴等記録書、いわゆるジョブ・カードの様式について、弾力化するなど利便性の向上を図るための改正を内容といたします告示案要綱につきまして、これも3月2日、第4回分科会で諮問、答申をいただきまして、来月4月から施行の予定でございます。

 4番目は、2017年度の目標につきまして中間評価をお示しし、3月2日の第4回分科会で御議論いただいたところでございます。

 5番目は、11月から施行されております新しい技能実習制度のもとでの監理団体に係る許可申請につきまして、監理団体審査部会において累次にわたり御審議いただきまして、3月8日時点で計1,973団体について、監理団体として許可するという旨の御答申をいただいております。

 次のページに参りまして、その他、6点目でございます。これは全て昨日開催されました第5回分科会における事項でございまして、資料上は諮問予定となっておりますが、昨日諮問を申し上げ、同日で「妥当とする」という答申をいただいたところでございます。中身といたしましては、人材開発支援助成金の助成メニューの整理統合に係ります雇用保険法施行規則の一部改正、また、職業訓練指導員免許の受検資格の拡大や技能検定職種の追加などを内容といたします職業能力開発促進法施行規則の改正などにつきまして、諮問、答申をいただいたところでございます。

 人材開発統括官関係は以上でございます。

○藤澤政策統括官(総合政策担当) 続きまして、政策統括官の藤澤です。

 この資料の通しページの119ページをお願いいたします。労働政策基本部会におけます審議状況につきまして御説明を申し上げます。労働政策基本部会は、各分科会及び部会を横断する中長期的な課題、就業構造に関する課題、旧来の労使の枠組みに当てはまらないような課題について審議を行っていただくということで、昨年10月以降、これまで5回開催していただいておりまして、ことしの夏ごろに取りまとめた後に本審に報告をする予定としているところでございます。なお、昨年9月の本審でも樋口会長、また多くの委員から基本部会について御意見をいただいているところでございます。引き続き、それらを踏まえまして事務局として努力をしていきたいと考えております。

 議題1から3までの事務局の説明は以上でございますが、厚生労働省といたしましては、労働政策審議会における各分科会、部会の審議を十分踏まえまして労働行政を推進していきたいと考えているところでございます。

○樋口会長 ただいまの説明につきまして御質問等ございましたら、御発言をお願いしたいと思います。相原委員。

○相原委員 ありがとうございます。相原でございます。

 冒頭、事務局より、裁量労働制の経過についてお話がございました。論議の前提が確実に担保されること、そして労働政策審議会の健全性が確立されること、これは言うまでもなく大変重要なことです。委員としてもそうした点を再確認しながら、今後とも労働政策審議会の論議に参画してまいりたいと思っておりますので、一言申し上げたいと思います。

 現在、生産性や人づくりをめぐって「働き方改革」がさまざまなフィールドで議論がなされております。そうした点において、労政審が大変注目されているという点も念頭に一言意見を申し上げたいと思います。

 申し上げるまでもなく、雇用労働政策に関しては、労使が職場の実態を十分に踏まえて議論を尽くし、合意形成を図るというプロセス、過程が大変重要であります。仮に労使の主張がさまざまな点で異なる場合においても、双方の主張を互いに酌み取りながら、短期、中長期の視点から協議、交渉によって一定の規範や考え方を整理して、設定するということが重要であって、それらの結果に対して、立法としての効力を付与する。これが大きな観点で見たときの労働政策審議会、いわゆる三者構成原則の本質ではないかと考えるところであります。このプロセスを経て立案されたルールであればこそ最終的な実効性、さらには納得性が高まり、職場での遵守等も高まっていくと理解するところであります。

 これらの点からいたしますと、政策を積み上げていく、そうしたスピード感には十分配慮しつつ、むしろ労働政策審議会の役割と重要性を共有しながら、労働政策審議会が雇用労働政策の機軸を打ち出していくというアプローチが大変重要ではないかと考えます。そして、それらを政府の骨太、成長戦略に反映させていくという流れも必要ではないかと考えるところであります。

 かつて労働政策審議会では公正、安定、多様性といった観点から雇用労働政策の機軸を取りまとめ、厚生労働大臣に建議を行ったこともあると承知をいたしているところであります。現下の社会構造、さらには産業構造も大転換期に入っておりますので、なお一層、労働政策審議会としての積極的な政策の打ち出し、建設的な雇用労働政策の立案に寄与していく。労働政策審議会をそういう場として考えていくべきではないかと考えております。

ありがとうございました。

○樋口会長 ほかにいかがでしょうか。では、鵜浦委員。

○鵜浦委員 ありがとうございます。

 冒頭御説明がありましたけれども、私から改めて働き方改革関連法案に関して御意見を申し上げたいと存じます。調査データの問題により企画業務型裁量労働制の対象拡大が削除されたことは、私どもが柔軟な働き方の選択肢を広げる改正として期待していただけに、極めて残念に受けとめています。

 御承知のとおり、社会全体にデジタルトランスフォーメーションの波が押し寄せています。AIやビッグデータなどICTを活用した新たなビジネスの展開や業務プロセスの変革が急速に進んでおり、企業や業種の垣根を越えて大きな変化が起きています。

 こうした中、今後働き手の働きがいと企業競争力を向上させていく重要な鍵は、創造性の発揮にあると考えています。テクノロジーを活用して従来の働き方を大胆に見直し、高い創造性と専門性を発揮しながらイノベーションを追求する働き方へとシフトしていかなければなりません。こうした働き方は必ずしも時間に応じて成果が得られるものではなく、生み出した成果に応じて評価、処遇することで働き手の満足度を一層高めることができます。

 高度プロフェッショナル制度の創設などの改正は、経済社会の変化をにらみ、時間や場所に制約されない柔軟な働き方を広げる重要な改正であることを改めて申し上げたいと存じます。

 もちろん、新たな制度の運用は対象者の健康確保が前提となります。企業にとって対象者は付加価値を生み出す貴重な人材であり、対象者が心身の健康を保ちながら能力を最大限発揮できる環境を整えていく必要があると考えています。

 政府におかれましては、今、企業が大きな変革のときを迎えている現状を改めて御理解いただき、今国会において時間外労働の上限規制、同一労働同一賃金、高度プロフェッショナル制度を盛り込んだ法案を成立させていただきたいと存じます。

 また、裁量労働制については、今後実態把握のための調査が行われ、本審議会での検討が行われることとなっておりますが、法案の早期の再提出をお願いしたいと存じます。

 最後に、時間外労働の上限規制の施行期日に関して申し上げます。大企業は、2019年4月1日施行とされていますが、改正への対応に当たっては労使協議や勤怠システムの改修などに相当の期間を要します。対応に当たる企業の担当者に過度な負担が請じることがないよう、法律の成立後は周知活動を迅速に展開していただきたいと存じますので、よろしくお願いいたします。

 私からは以上です。

○樋口会長 ほかにいかがでしょう。どうぞ。

○野田委員 ありがとうございます。野田でございます。

 私からは資料2の4ページ「人材投資の強化、人材確保対策の推進」の項に記載されております専門実践教育訓練について御意見を申し上げたいと思います。資料3の93ページになります。御説明がございましたように、専門実践教育訓練制度がスタートして、約3年が経過しました。事務局から説明があったとおり、現在は人材開発分科会で指定基準の見直しの論議が進められています。能力開発の機会の確保、さらにはその充実は労働者にとっても極めて重要な課題であると認識しておりますし、この間の対応は一定理解するところです。ただ、在職者が業務を進める上で必要な能力開発や自己啓発に対する支援は、本来企業の責務で行われるべきものではないかと思っているところです。

 その観点で申し上げるとするならば、今日まで制度拡充が図られてきたことによって、在職者も対象となっている専門実践教育訓練給付の上限額が、雇用保険の本来機能である失業者の基本手当の水準を上回っているという状況があるのです。このことについては、雇用保険における教育訓練給付としてはバランスを欠いたものになっているのではないかという懸念をいたしております。雇用保険と人材開発では所管局が異なるということもあるわけでございますが、雇用保険財源を活用して教育訓練を行うということでございますので、雇用保険財政、さらには雇用保険制度については、本来的役割である失業者への給付を重視した検討が必要であろうと思っております。ぜひ対応をお願いしておきたいと思います。

 以上でございます。

○樋口会長 ありがとうございます。

 野田委員でした。

 市瀬委員。

○市瀬委員 市瀬でございます。私からは2点申し上げます。

 1点目は働き方改革関連法案についてです。日商といたしましては、働き方改革は成長戦略の一丁目一番地であり、深刻な人手不足を抱える中小企業の活力強化、生産性向上に不可欠なものだと認識しております。今般、法案全体から裁量労働制の拡大と運用規律の適正化に関する部分が切り離されたとのことですが、日商としては労働時間に関する規制強化と柔軟な働き方推進は、長時間労働是正の両輪だと考えております。

 裁量労働制については改めて労政審で議論されると聞いておりますが、働いた時間と成果が比例しない仕事が増えてきておりますので、働き方の生産性向上を後押しするような柔軟な労働時間制度が必要です。高度プロフェッショナル制度の創設を含め、働き方改革関連法案については一日も早く完全な形で成立すべきだと考えております。ようやく定着してきた働き方改革に向けた機運をさらに高めていただくためにも、国会において生産性向上に向けた本質的な議論を深めていただきたいと思っております。

 2点目は次年度の予算措置についてです。労務管理の専門家のいない中小企業にとって、本業と同時に働き方改革を進めることは想像以上に大変なことです。そこで、日商は、働き方改革関連法案の議論に合わせ、中小企業がしっかりと対応できるように支援策を拡充していただくよう、さまざまな場で要望してまいりました。この点、次年度予算では助成制度や相談機能が拡充されており、大変ありがたく存じます。しかしながら、政府の支援策については依然として中小企業の認知度が低く、また、申請に対する実務的なハードルも高いという声が聞かれます。今後はせっかくの支援策が中小企業において十分に認知、活用されるように、1、新設される働き方改革推進支援センター等のチャネルを活用し、中小企業に支援策の活用を促すとともに、企業のレベルに応じて助成金申請等の実務的なアドバイス、支援を行っていただくこと。2、制度の魅力や予算執行状況を含め、支援制度の活用状況を見える化すること。3、制度を活用した企業の生の声を拾って、より活用しやすいものとなるよう、適宜見直しを図ること。

 以上のようなことに注力いただき、全ての中小企業にとって政府の支援が身近で使いやすいものになるよう、環境整備に努めていただきたいと思います。

 私からは以上でございます。

○樋口会長 ありがとうございます。

 伊藤委員。

○伊藤委員 関連でございますけれども、質問でもよろしいですか。

○樋口会長 どうぞ。

○伊藤委員 働き方改革推進支援センターを設けられると聞きましたが、これはどんな機能を持っておられるのか。30年度の労働行政関係予算案の中では把握ができにくいのでございますけれども、ちょっと教えていただければと思います。

○樋口会長 それでは、今、5名の委員から御質問、御意見をいただきましたので、これに関連しまして事務局からお願いします。

○藤澤政策統括官(総合政策担当) 初めに、相原委員からは大変本質的な御指摘をいただいたと思います。かつての労政審のことをおっしゃいましたが、平成19年に「今後の雇用労働政策の基本的考え方について」として、労政審から厚生労働大臣に建議が行われていることは我々もよく承知しております。相原委員から御指摘のとおり、現場の実態を熟知した労使が審議に参加をすることが、労働に関する制度の実効性を確保していくものだと考えているところでございます。委員の皆様の御意見も踏まえまして、今後も必要に応じて対応していきたいと考えているところでございます。

○樋口会長 お願いします。

○土屋大臣官房審議官 鵜浦委員と市瀬委員から働き方改革関連法案についてお話がございました。先ほども申し上げたとおりでございまして、働き方改革関連法案、特に労働時間の部分に関しましては、長時間労働の是正という意味での上限規制の導入とあわせて、多様で柔軟な働き方の選択肢を実現していくというものを法案に盛り込ませていただいていたところ、裁量労働制につきましては、先ほど申し上げたような私どもとしての不適切なデータの取り扱いという中から裁量労働制の部分を全面的に削除することになってしまったということについて、改めておわびを申し上げたいと思います。

 そうした中で、法案の成立をぜひというお話をいただきました。私どもとしても、先ほど申し上げたとおりでございますが、今、与党の審査が続いているところでございますけれども、速やかな国会提出を目指して最大限努力をしていきたいと思いますし、また、法案の成立にも最大限の努力をしてまいりたいと思います。

 あわせて、成立後の周知につきましても、周知期間が短いというお話がございました。確かに期間的には短い期間となる部分があるかと思いますが、周知につきましても私どもとしての努力を尽くしたいと思っております。また御理解をいただき、御協力もいただければと思っている次第でございます。

 裁量労働制につきましては、まず実態の把握をし直すというところから始めまして、改めての御審議をこの審議会においてお願いするということになってまいろうかと思います。実態の把握のし直しという意味では若干のお時間をいただくことになるかと思いますけれども、速やかにそれも進めてまいりまして、審議会において裁量労働制の全体について改めて御議論いただくという形で御審議をいただけるように準備を進めてまいりたいと思っておりますので、御理解を賜ることができればと思っております。どうぞよろしくお願い申し上げます。

○樋口会長 もう一点、働き方改革推進支援センターについて、御質問がありました。

○岸本雇用環境・均等局総務課長 引き続いて、雇用環境・均等局から御説明申し上げます。働き方改革推進支援センターに関連して、市瀬委員、伊藤委員から御質問、御意見をいただきました。

 まず、働き方改革推進支援センターのチャネルを活用して中小企業に支援策などがきちんと届くようにということでございますが、この点に関しましては、私どもとしても今回の大きな労働法の改革を中小企業の皆様が円滑に受けとめて実施していただけるように最大限の努力を払うことが必要だと考えております。

 支援センター、中小企業の経営者の皆様のお近くにいる商工会議所や商工会、県中央会さんなどのお力を借りながら支援策、改正法の内容の周知などに万全を尽くしてまいりたいと思いますし、また、助成金申請の実務的なアドバイスなどもというお話がございましたが、それも窓口で対応できるような準備をしております。制度の活用状況の見える化ということ、制度の内容についての生の声を拾って、より活用しやすくするようにということも運用していく中で考えていきたいと思います。

 支援センターの活用、そもそもどんな相談に乗るのかというお尋ねもございました。これは今回働き方改革という一つのパッケージの中で、労働時間の上限規制の対応、同一労働同一賃金、さらには今、労働市場全体で問題になっています人手不足など、さまざまな問題がございますが、こういったものにできるだけ1カ所で総合的に相談に乗れるようにという考え方で予算化したものが働き方改革推進支援センターでございます。したがいまして、内容としては非常に多岐にわたりますが、例えば同一労働同一賃金に対応するために賃金規定を見直す必要がある、そのときにどうやって見直したらいいか。各賃金規定を書き直すのも大変な作業ですけれども、それをセンターのほうでお手伝いをするという内容もございますし、また、労働時間の上限規制に対応するために、例えば変形労働時間制とかいろんな仕組みがございますが、そういったものはどんな活用方法が考えられるのかといった労務管理面の相談にも乗らせていただく。そういったことを各センターに、これは社会保険労務士さんなどが中心になると思いますが、専門家の方を、常駐で相談に乗る方と具体的に企業現場に訪問して相談に乗る方と両方を用意させていただきまして、幅広い相談に乗れるようにさせていただきたいと思っております。

○樋口会長 よろしいですか。どうぞ。

○伊藤委員 中小企業にとりまして生産性の向上というのはなくてはならない、今回の働き方改革と密接な関連があると思います。生産性向上のための業務改善へ向けたコンサルみたいなものをその機能の中に入れていただかないと、なかなか中小企業は前へ進まないと思うので、ひとつよろしくお願いいたします。

○岸本雇用環境・均等局総務課長 雇用環境・均等局でございます。

 今の点、ちょっと説明が不足しておりました。今、申し上げたもののほかに、従来からの最低賃金の引き上げにどう対応するかということで、相談に乗っていたセンターがございますが、このセンターの機能も統合することによりまして、厚生労働省の事業としてできる範囲として、生産設備の改善や生産性向上対策についても一定のアドバイスができるようにしております。さらに、餅は餅屋ということもありますので、中小企業庁の施策の中でよろず支援拠点というのが全国に張りめぐらされておりますが、このセンターとよろず支援拠点との連携も確立することで、センターに御相談いただいても円滑に必要なアドバイスが必要なところから受けられるようにしていきたいと考えております。

○樋口会長 ほかに。安定局。

○小林大臣官房審議官(職業安定担当) 野田委員から教育訓練給付の関係のお尋ねがございましたので、雇用保険制度を担当しております職業安定局のほうから御回答申し上げます。

 御指摘のとおり、教育訓練給付は雇用保険制度として位置づけられておるものでございますので、雇用保険制度の根幹は失業者に対する給付ということにあるわけでございますので、それとのバランスを踏まえる必要があるというのは、御指摘のとおりだと思っております。

 そうしたバランスの中で、主体的な個々人の能力開発、これまた重要な課題でございますので、それをどう両立させていくかということになるわけでございますが、この問題、雇用保険制度については職業安定分科会のほうで御議論いただくことになるわけでございますが、私ども事務方としても職業安定部門と人材開発担当部門が連携をとりまして、御指摘のような点に十分留意して進めてまいりたいと思っております。

 ありがとうございます。

○樋口会長 それでは、続いて皆様から御意見、御質問。そしたら、永井委員。

○永井委員 ありがとうございます。永井でございます。

 私からはいわゆる2018年問題、労働者派遣法と労働契約法に関する課題につきまして要望をさせていただきたいと思います。

 まず、労働契約法ですが、来月4月から無期転換ルールの申込権が本格的に発生いたします。私どももこの労働条件闘争の中で、労使で確認するなど対応を急いできたところであり、また、厚生労働省においても無期転換のポータルサイト等で情報を発信していただいていることは認識しておりますが、待ったなしの時期まで来ておりますので、改めて無期転換ルールの周知徹底を行っていただきたいと思っております。また、改正労働契約法については、施行8年後の検討規定が設けられていますので、これを踏まえて、運用実態の把握に努めていただきたいと思います。

 労働者派遣法に関しては、2015年改正によって、本年10月以降に、3年の期間制限の到来を迎えます。派遣期間が3年に達する派遣労働者に対しては、雇用安定措置が派遣元に義務づけられておりますが、一方で最近では3年を前に雇止めされたなどの相談も連合に寄せられているところです。派遣労働者への雇用安定措置に関する権利について、無期転換権とあわせてさらなる周知をいただきたいと思います。

 また、派遣期間を超えて派遣労働者を職場に受入れる場合は、過半数労働組合等からの意見聴取が必要です。正当な手続を経ていない違法な期間延長に対しては、労働契約申込みみなし制度の対象となることを派遣労働者にも周知徹底をいただきたいと思います。

 以上です。

○樋口会長 ほかにいかがでしょう。難波委員。

○難波委員 ありがとうございます。難波です。

 私からは雇用類似の就労者の保護について申し上げたいと思います。雇用関係によらない働き方として自営型テレワークあるいはフリーランス等が新たな働き方として取り上げられています。確かに契約形態を見てみれば、請負契約ではありますが、就労実態面から見れば雇用労働者として就労している実態があり、雇用類似の就労者の法的な保護は極めて重要な政策課題として今、浮かび上がっているものだと思います。

 3月26日に厚生労働省における「雇用類似の働き方に関する検討会」で、報告書が取りまとめられることなりました。連合としてもこの報告書に対する事務局長談話を発送していますが、この報告書では、契約条件や報酬額の適正化に向けてどういった保護を図るのか。さらには、そもそも保護が必要なのかも含めて検討課題として整理されており、課題整理という側面が強い報告書となっているのではないかと思います。

 ただ、世界の状況に目を転じてみれば、2017年2月には米国のニューヨーク市でフリーランス賃金条例の制定があったり、11月には英国でシェアリングエコノミー従事者に対する最低賃金法適用の報告書を示す下院議会報告なども出されている状況にもあります。

 雇用労働から不当な置きかえなどがあってはならないことは当然でありますが、既に請負やフリーランスといった雇用類似の形態で働いている労働者に対する法的な保護は喫緊の課題です。世界的な潮流にも意識を置いた中で、厚生労働省が中心となって実効性ある保護のあり方の検討を推し進めるべきと申し上げたいと思います。

 以上であります。

○樋口会長 ありがとうございます。

 松谷委員。

○松谷委員 ありがとうございます。

 私からは資料3-2の17ページ、障害者雇用について要望という形でお話をしたいと思います。厚生労働省の障害者雇用状況の集計結果にも見られますように、障害者雇用の雇用者数、雇用率、過去最高となっており、雇用の量的改善は進んでいると思われます。

 一方、本人の能力あるいは希望があっても、就労継続支援A型に見られますように、福祉型の就労から一般就労への移行がなかなか進まないケースがあります。さらには、職場の定着率の問題、難病などの障害者手帳を持たない方々の就労上の困難を抱える方への支援、雇用管理面での課題が指摘されているというところです。

 本年4月から民間では2%から2.2%へと障害者法定雇用率が引き上げられますが、障害者雇用の量的な面での雇用促進も当然ながら必要でありますけれども、労働者としてのやりがいを持って働く、職場に定着できるといったことも重要であると考えております。

 「今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会」におきましても、さまざまな障害あるいは難病を抱えながら働く人たちの声も十分に踏まえながら、単に障害者雇用率制度のカウント制度だけではなく、より多くの方が一般就労できるような、雇用の質を高めるための施策も検討していただきたいと思います。

 以上です。

○岡本委員 関連です。

○樋口会長 どうぞ。

○岡本委員 ありがとうございます。岡本でございます。私も障害者雇用について2点申し上げたいと思います。

 1つは、資料3-2の別紙3にございます、精神障害者にかかわる省令改正についてです。ことしの4月から一定の要件を満たした短時間で働く精神障害者の雇用率のカウント方法が、現行の0.5カウントから1カウントに変更されることになりました。これは雇用実態を踏まえた大変適切かつ迅速な対応であったと評価しているところであります。ただし、残念ながらこれは5年間の暫定措置です。今回の見直しは精神障害者の雇用促進や職場定着に有効であると考えます。そうしたことから、早急に恒久的な措置にしていただきたいと思います。

 もう一点は、現在厚生労働省内に設置された有識者研究会で議論が行われております障害者雇用率制度についてです。現行の制度は、企業が障害者を雇用すればするほど法定雇用率が上昇するという算式上の仕組みになっております。障害者の採用難や高齢者の退職などが目立つ中、今のままの形で制度を維持し続ければ、法定雇用率の達成を諦めざるを得ない企業がふえていくということが懸念されます。激変緩和措置が終了する2023年を見据えて、法定雇用率の算定式や運用の見直しが不可欠だと考えます。

 例えば機械的に算出された数値をそのまま適用するのではなく、法定雇用率達成企業の割合が50%を下回っている場合などには、その引き上げ幅を労働政策審議会の検討を経て柔軟に調整できるように見直すべきと考えます。

 もう一つ、企業の取り組みを支援する納付金制度の財政を見てみますと、支出超過の状況が続いてきたため、本来必要とされる助成金の支出が抑えられており、将来的な積立金の枯渇も危惧されるところです。

 そこで、納付金の支払い義務のない企業、常時雇用者100人以下といった企業に対して支給されている報奨金は廃止するなどの見直しを行い、助成金の予算を確保できるように見直すべきと考えます。さらに、精神障害者の職場定着を進めていくために、採用時における職業能力や適性の把握が可能となるような判断基準を早期に構築していくことも重要であります。

 今後は労働政策審議会として有識者研究会で取りまとめる予定の報告書の内容も参考にしながら、障害者雇用のあり方についてしっかりと検討していく必要があると思います。

 私からは以上です。

○樋口会長 岡本委員でした。

 浦野委員。

○浦野委員 浦野でございます。

 私からは本日御説明いただきました重点事項、資料2の柔軟な働き方がしやすい環境整備について、一言御意見を申し上げたいと存じます。

 まず、雇用型のテレワークについてでございますが、育児や介護の需要を抱える方はもとより、多様な人材に対しまして、時間や場所にとらわれない柔軟な働き方、環境を提供することは、その方の持てる能力の発揮やワーク・ライフ・バランスの推進に重要だと考えております。

 弊社の場合でも2013年より育児・介護を事由としました在宅勤務制度を開始しまして、男性、女性、また組合員、管理職にかかわらず年々利用者がふえている状態でございます。

 また、海外との時差や、通勤の負荷を減らしたい、仕事と勉強を両立したいなど、育児・介護にかかわらないテレワークにつきましても、今、労使でICTの活用等をあわせまして、どうやったらいいかということを研究会を通じて検討しているところでございます。

 また、介護という面で見ますと、50代以上の男性の離職の大きな要因が介護となっておりまして、今までのような女性だけとか一部の方の問題ではなくなっているということにつきましては、多くの企業が課題として認識していると考えております。その面からも今回のこの施策は非常に大切なものだと考えております。

 今回お示しいただいておりますテレワークガイドラインにつきましては、長時間労働を招かないような労働時間管理の手法などが具体的に示されておりまして、これからテレワークを推進しようと考えている企業にとりましては大変参考になるものと考えております。ぜひとも積極的に御周知いただきまして、早く広まっていくようにお願いしたいと思います。

 あわせまして、副業・兼業についても一言申し上げたいと思います。資料の中には「ガイドラインの周知徹底を図り、普及を推進する」とございます。しかしながら、現在経済界では働き方改革を強力に進めておりまして、それは、就業時間中はこれまで以上に集中して仕事をし、退社した後の時間や休日は心身のリフレッシュをしてもらうということを願っているということがその原点にあるかと考えております。弊社におきましても「よい仕事は充実したオフタイムから生まれる」ということをキーワードにして働き方改革に今、取り組んでおります。それを考えますと、副業・兼業を行う社員に対する安全配慮義務をどこまで負うのか等、労務管理上のリスクもまだ払拭できていないというのが現状かと思います。こうした状況下を考えますと、副業・兼業を安易に促進するということのないよう、ぜひ慎重に御検討いただきたいと思います。

 私からは以上でございます。

○樋口会長 ただいま永井委員、難波委員、松谷委員、岡本委員、浦野委員から御質問、御意見をいただきました。これにつきまして事務局から何かございましたらお願いします。

○土屋大臣官房審議官 労働基準局でございます。

 まず、永井委員からお話がございました無期転換ルールの関係でございます。無期転換ルールにつきましては、御案内のとおり、平成24年の労働契約法の改正によりましてルール化をされて、25年から施行された結果、5年経過後に無期労働契約への転換の申込みが本格的に行われるようになるということで、この30年4月からは本格的な申込みの時期ということになっているわけでございます。

 こういった時期を目前にしている中で、私どもとしても周知という点については、昨年9月、10月を無期転換ルール取組促進キャンペーン期間と定めまして、さまざまな媒体であるとか機会を活用して周知を進めるということと、あわせて特別相談窓口を設置して相談に応ずるということをやってまいりました。今、まさに本格的な無期転換申込権の行使の直前ということになってまいっているわけでございますので、2月からは無期転換ルール緊急相談ダイヤルを設け、全国統一の番号で御相談に応ずるということも始めておりまして、そういった意味で周知についてここまでいろいろな方策を重ねてきたところでございます。4月以降も行使をした場面あるいは行使をするという場面でさまざまな御相談であるとか出てくると思っておりますので、これに対応するという面からも引き続きの周知なり相談体制の整備を十分に図ってまいりたいと思っております。

 また、運用実態の把握というお話がございました。御指摘のとおり、先ほどの改正に関しては、施行後8年後以降の見直し、つまり、本格的な行使があってから3年後以降の見直しということが法律上も設定されているわけでございまして、その意味からも、これから実際の行使においてどういうふうになってくるのかということを含めた実態把握は非常に重要なことだと思っております。どういう形で把握をしていくかということを含めて、今後きちんと検討してまいりたいと思いますし、また、労使の皆様方の御意見も承りながら実態把握を進め、制度見直しについての検討といったものも進めてまいりたいと思っておりますので、どうぞよろしくお願い申し上げます。

 もう一点、浦野委員から副業・兼業について御意見をいただきました。副業・兼業につきましては、働き方改革実行計画におきまして副業・兼業を推進していくという方向性が示されたことを受けまして、私どもとしては、昨年の年末までに有識者の検討会を開催して、そこでガイドラインの取りまとめ、モデル就業規則の改定といったことを行ってまいりました。

 この点の中では副業・兼業というのは、例えば本業だけではない、別の仕事につくことによってスキルや経験を得て、働く方が主体的なキャリア形成をすることができるとか、そういった観点も含めた副業・兼業を進めていこうということでございましたので、ガイドラインにおきましては、現行制度のもとで留意すべき点などを取りまとめて、企業でお取り組みいただくとき、あるいは働く方が副業・兼業を考えていくときの参考にしていただくといったものをつくりましたし、また、これまでの規定の中では副業・兼業を原則禁止するという方向の規定をモデルとしてお示ししていたものを、裁判例も踏まえまして、原則副業・兼業を認める方向で、一定の場合にはこれを禁止することができる、そういった前提でモデル就業規則を参照していただくという形に改定を進めてきたところでございます。

 いずれにいたしましても、こういった副業・兼業をどのように進めていくかというのは、働く方の御判断もありますし、また、各企業において労使で十分に御検討いただくということではないかと思っておりますが、今、申し上げましたようなガイドライン、モデル就業規則の改定といったことを私どもとしてやってまいりましたので、これらも御参考にしていただきながら、それぞれのお立場でまた御検討いただくことができればと思っておるところでございます。

 以上でございます。

○樋口会長 安定局。

○小林大臣官房審議官(職業安定担当) 職業安定局でございます。

 まず、永井委員から御指摘がございました労働契約法以外の労働者派遣法の問題でございます。御指摘のように、平成27年改正で期間制限が盛り込まれたわけでございますが、ことしの秋で3年を順次迎えることになるということでございまして、ことしは非常に重要な年であると認識しております。

 雇用安定措置の確実な実施、お話がございました違法な期間延長等に伴う労働契約申込みみなし制度の問題でございますが、これらは既にホームページを通じて派遣労働者の方等に周知を行っておるところでございますが、今後この問題が実際に具体化してくるということがございますので、秋に先立って早い段階から派遣労働者の方、派遣元、派遣先、そうした関係者に応じてきちんとした周知をさらに強化してまいりたいと考えております。

 障害者の関係で何点か御指摘がございました。まず、松谷委員からお話のあったものでございますが、今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会、今、御議論いただいておりますけれども、そういったところでさまざまな障害者や難病を抱えながら働く方の声も十分に踏まえて、雇用の質を高める施策も検討すべきだという御指摘でございます。御指摘のように、障害者の方が希望あるいは特性に合った仕事で長く職場に定着し、安定的に働き続けられるための対応、こういった雇用の質の問題というのは非常に重要な御指摘だと思っております。関係者の声、御意見を踏まえながら研究会のほうで精力的に御議論いただきたいと考えております。

 岡本委員から障害者の関係で2点御指摘をいただいております。まず、精神障害者の短時間労働者のカウントの特例でございます。これは5年間の暫定措置として1カウントということでございますが、まずは特例によってどういう影響が生ずるかということを確認する必要があるだろうということで、5年間の暫定措置としているものでございます。4月から特例が開始されるわけでございますが、一定の期間が経過した段階で、この特例が精神障害者の方の定着状況ですとか、あるいはキャリア形成にどういう影響を与えているか、それを確認した上で、その後、さらに延長するのかどうかといったことも含めて御議論いただく必要があるだろうと考えております。

 もう一点、今の雇用率制度というのは、企業が障害者の方を雇用すればするほど上がっていくという仕組みであって、これから法定雇用率の算定式とか運用の見直しが不可欠になってくるのではないかという御指摘でございます。この点はまさに先ほど申し上げました今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会における議論のテーマの一つだろうと思っておりまして、関係団体等からさまざまな御意見をいただいておるところでございます。

 本日いただきました御意見も踏まえまして、幅広い御意見を踏まえて研究会のほうで今後の方向性をうまく御議論いただければいいと思っております。

○樋口会長 どうぞ。

○宮川雇用環境・均等局長 雇用環境・均等局長の宮川でございます。おくれて参りまして申しわけございませんでした。

 私のほうから難波委員からございました雇用類似の働き方に関する意見について、御説明申し上げたいと思います。まず、雇用契約の形式をとっていなくても、いわゆる指揮命令関係、使用従属関係にある方々に対して労働基準法と労働法制を適用していく。まさに労働基準法の労働者として扱っていくべきことは当然のことでございますし、指導監督していくに当たりましては、その考え方を踏まえて行ってまいりたいと思います。

 一方、いわゆる雇用類似の働き方につきましては、働き方改革実行計画におきまして、その実態を把握し、法的保護の必要性を含め、中長期的に検討するとされているところでございます。これを受けまして、まずは今年度におきまして雇用類似の働き方に関する検討会におきまして、その実態等の把握・分析や課題整理を行い、今年度中に報告書を取りまとめるということで、あす取りまとめる予定でございますが、取りまとめた上で公表することとしております。今後は検討会報告を踏まえまして、労働政策審議会、労働政策基本部会において御議論いただく予定としているところでございます。

 浦野委員のほうから雇用型テレワークについての御質問がございました。雇用型テレワークは時間や場所を有効に活用できる柔軟な働き方であり、その普及を図っていくことが重要であると考えております。働き方改革実行計画を踏まえました見直しを行った雇用型テレワークのガイドライン、本年2月に改定いたしましたが、今後これにつきましては、浦野委員の御指摘を踏まえまして、例えば本省や労働局におけますホームページを活用した周知、あるいは関係団体の御協力をいただいた周知に取り組んでいきたいと考えているところでございます。

 以上でございます。

○樋口会長 事務局、よろしいですか。

 そしたら、続いて委員から。中川委員。

○中川委員 中川です。ありがとうございます。

 私からは要望ということで、資料3の10ページから11ページにある、「第13次労働災害防止計画」に関連して要望させていただきたいと思っております。

御承知のとおり、全国の47都道府県の労働局に「安全衛生労使専門家会議」が設置されております。「安全衛生労使専門家会議」は、労働災害の防止に知見のある労使を構成員として、毎年開催されています。しかし、47の労働局では年に2回開催し、うち1回を労働現場や労働安全衛生に詳しい専門家で行うパトロールを行っている労働局がある一方、年に1回会議のみを実施している労働局もあるなど、活動にばらつきがあると認識をしているところです。今、私が働き暮らす宮崎県内では、昨年1月から2月11日の1カ月の間で7名の労働災害の死亡事故が発生いたしました。林業2名、交通運輸業2名、建設業1名、小売業1名、清掃業1名、計7名の尊い命が失われております。このことを受け、宮崎労働局は初めて死亡労働災害が多発しているという注意喚起と、労働災害を防止するための死亡労働災害多発警報を3カ月間発令しました。亡くなられた7名の方々は入社半年以内の方々、30年勤続の方々、多様な方々でございました。

 これを受けて、その後死亡事故は少し減ったという現状ではございますが、改めて地方における「安全衛生労使専門家会議」の活用の重要性を認識しているところです。大変厳しい予算とは存じますけれども、全ての労働局の「安全衛生労使専門家会議」でパトロールなどの実質的な活動ができるよう、厚生労働省として必要な予算措置を行っていただきたいという要望を申し上げたいと思います。

 以上です。

○岡田委員 関連です。

○樋口会長 関連。どうぞ。

○岡田委員 私も第13次労働災害防止計画について意見を申し述べたいと思います。13次労働災害防止計画は、昨年3月に政府が公表した働き方改革実行計画を踏まえて、労政審の安全衛生分科会で議論を重ねた内容と考えており、使用者側としてもおおむね評価できるものとなっていると思います。

 その中で、論点の一つとなりました治療と仕事の両立支援に関して、企業では「事業場における治療と職業生活の両立支援のためのガイドライン」にのっとった対応を進めてきました。弊社も今月、東京都のがん治療と仕事の両立の取組で優良賞をいただきまして、社内的にも関心が高まっているところです。ただ、冒頭に両立支援コーディネーターの育成、配置を進めるというお話がありましたが、企業といたしましては、あくまで労働者本人の申し出を起点とした両立支援の取り組みを推進していきたいと考えておりますので、厚生労働省におかれましてもガイドラインの周知徹底をお願いしたいと考えています。

 私からは以上です。

○樋口会長 ほかに。安河内委員。

○安河内委員 安河内でございます。

 私からは外国人労働者の受入れについて発言をさせていただきたいと思います。外国人労働者には法律上は日本人と同等の権利・待遇が保障されておりますが、言葉の問題等によって労働関係法令の理解が十分ではなく、権利保護が図られていない例があります。私どもに相談のあった最新の事例では、基本給は月6万円、残業は1時間400円で働かされており、この賃金でさえも直近3カ月は未払いになっている。労働者が賃金を払ってほしいと訴えたところ、日本語で「毎月16万円ずつ振り込まれておりました」と書かれた文書にサインをさせられそうになり、私どもに相談があったということがございました。

 したがって、まずは母国語での相談や労働関係法令や生活に関する多言語の情報をワンストップで受けられるサービスの提供体制の整備を積極的かつ早急に進めていただきたいと思います。

 そうした中、昨今は人手不足を背景といたしまして、経済財政諮問会議等において外国人労働者の受入れ拡大について議論されているようです。しかし、処遇改善や仕事、育児、介護、治療の両立の問題をそのままにして外国人労働者を受入れることは、労働力不足の抜本的な解決にならないばかりではなく、労働環境の底が割れると考えます。労働力不足の解決に向けては、非正規雇用労働者の処遇改善や女性、高齢者など、働くことを希望する誰もが安心して働くことが可能な環境を整備することが何よりも先決であると考えるところです。

 また、外国人労働者の労働に関する権利が守られるためには、例えば、職場における安全配慮は母国語で行うなどの対応が必要です。しかし、現実には外国人労働者を低賃金労働者とみなし、安全配慮義務をはじめとした労働関係法令を遵守せず、社会保険も未加入である例も少なくありません。近年、外国人労働者による労災が増加傾向にありますが、私どもには労災隠しの相談が幾つか寄せられています。これは氷山の一角ではないかと懸念するところです。

 したがいまして、これは当然のことなのですが、受入れ事業主に対するコンプライアンス遵守を徹底する取り組みを今後さらに進めていただきたいと思います。

 以上でございます。

○樋口会長 中川委員、安河内委員、岡田委員から質問がございましたので、それについてお願いします。

○土屋大臣官房審議官 労働基準局でございます。

 まず、中川委員から安全衛生労使専門家会議について御意見をいただきました。先ほど委員から御紹介いただきました、ことしに入って宮崎で死亡災害が多発しているという状況でございますが、もとより私どもとしては死亡災害というのはあってはならないものだと考えております。また、これまでの12次防の中で立ててきた目標について、死亡災害も死傷災害も達成できずに終わったということがある中で、先ほど申し上げたような新しい13次防を新年度から展開をしていくという状況にございます。しっかり気を引き締めてやっていきたいと思います。

 その上で、安全衛生労使専門家会議については、本省から一律にこの会議の運営の仕方、議題などについて示してということではなくて、むしろ各局の管内の実情に応じて安全衛生対策の検討やパトロールなどをやっていただくという枠組みでやっておりますが、御指摘のような各局におけるばらつきがあるということではないかと思います。この専門家会議でしっかり御議論いただいたり、あるいは現場の御視察をいただくといったことも、安全衛生に万全を期していくという意味での一つの基盤であるかと思っておりますので、この会議の活用について、私どもとして改めてしっかり取り組んでいきたいと思いますし、また、必要な予算の確保などについても努力してまいりたいと思っております。

 岡田委員から両立支援のガイドラインについてお話がございました。治療と仕事の両立支援につきましては、このガイドラインを策定させていただいているところでございますが、既にお取り組みもいただいているということでございまして、この場をおかりして感謝を申し上げたいと思います。この両立支援の仕組みについては、委員御指摘のとおり、まず働く人御本人からの申し出を端緒として取り組んでいくということが基本であるかと思っておりまして、ガイドラインの中でもそういった位置づけをさせていただいているところでございます。

 今後ともガイドラインそのものの普及促進を図っていくという中で、この点についても留意をしながら進めていきたいと思っております。どうぞよろしくお願い申し上げます。

○樋口会長 安定局。

○小林大臣官房審議官(職業安定担当) 安河内委員から外国人労働者の関係で御指摘がございました。多言語対応とコンプライアンス遵守の徹底ということでございます。まず、多言語対応でございますが、厚生労働省におきましては、外国人労働者向けの相談ダイヤルを設置しておりまして、多言語に対応できるようになっております。そういう対応をさらに適切に行ってまいりたいと思っておるところであります。

 コンプライアンスの関係でございますが、外国人労働者の雇用管理の改善に関する指針を策定しております。そこでは労働関係法令の遵守、あるいは社会保険関係法令の遵守等々、事業主が講ずべき施策を定めておるわけでございますが、ハローワークにおきまして当該指針の内容をもとに事業主への啓発、指導を行っておるところでございまして、引き続き適切なコンプライアンスが図られるように努力してまいりたいと考えております。

 外国人労働者の受け入れの議論がだんだん行われてきておるようになっているけれども、それより前にもっと大事なことがあるだろうという御指摘でございます。まさに一億総活躍、あるいは先ほど来話題になっております働き方改革の文脈におきましても、女性や高齢者の活躍促進ということが言われておるわけでございまして、それがまずありきというのは、御指摘のとおりだと思っております。

 また、人手不足の状況の中で処遇改善の動きも出てきておるところでございまして、そうした前向きな努力を鈍らせることがあってはいけないのだろうと思っております。したがいまして、外国人の労働者の受け入れというのは、健全な労働市場の発展を図るということといかに両立を図るかという観点から取り組んでいく話だと思いますので、そういう観点で厚生労働省も議論に参画してまいりたいと思っております。

○樋口会長 それでは、続いて、山中委員。

○山中委員 ありがとうございます。

 平成30年度予算に関して、ブルーの冊子の中に盛り込まれておりますパワーハラスメント防止対策に関連して、ハラスメントに関する要望をさせていただきたいと思います。安全で健康に働くことができる職場づくりに、実効性あるハラスメントの対策は欠かすことができません。折しも5月のILO総会では仕事の世界における暴力とハラスメントの基準設定が議論されることとなっております。職場における暴力とハラスメントは、個人の尊厳や人格を傷つける許されない行為であり、ディーセントワークと相入れないという認識には、日本の政労使で異論はないことと思っております。

 しかし、日本におけるハラスメント対策として、セクシャルハラスメント、妊娠・出産、育児休業等に関するハラスメントについては防止の措置義務はあるものの、ハラスメント全般を規制する法律がまだありません。また、ハラスメント行為そのものを禁止する規定もないなどの課題もございます。

2015年成立の女性活躍推進法の附帯決議には、施行後3年の見直しとあわせて、男女雇用機会均等法の改正も検討を進めることとあります。仕事の世界における暴力とハラスメントの根絶に向けて、日本として真に実効性ある施策を実現するとともに、ILO条約の採択についても前向きな検討をお願いしたいと思います。

 私からは以上です。

○樋口会長 中野委員。

○中野委員 私からも職場におけるパワーハラスメント防止対策について申し上げたいと思います。今の大きな視点からの考え方とは少し違うかもしれませんが、現実的な話と思ってお聞きいただければと思います。

 多様な人材が生き生きと働ける職場づくりのために、企業は職場のパワーハラスメントを防止するべく、謙虚な姿勢で真摯に取り組まなければいけないと考えています。弊社グループでもパワーハラスメントの防止、定期的な研修の実施ですとか、社内だけでなくて、第三者機関に相談窓口を設けるなど対応を取り組んできていますが、ただ、非常に難しいと思いますのは、相談者と行為者との人間関係や地位、業務の状況等、千差万別であることや、当事者同士の言い分や受けとめは当然大きく異なること、また、客観的な証拠を明らかにすることがいろんな理由で非常に難しい。これらの理由からパワーハラスメントの該当性について一律的な判断ができないといつも困っている状況です。

2012年に公表されました厚生労働省の職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキンググループ報告におきまして、パワーハラスメントの定義と6つの行為類型が示されました。それにより、パワーハラスメントについて一定の共通理解が進んだ一方、どのようなことがパワーハラスメントに当たるのかわからない。例えば相談者において不快な言動を聞いたことや納得できない指示、そうしたものもパワーハラスメントとして捉えるなど、本人の受けとめ方を判断基準として相談する、訴えるケースも多く出てきています。

 社会の変化に応じて当然捉え方は変化していくものですが、そうした行動が上司の適正な指示、指導まで逡巡させて、結果として人材育成に多大な影響を及ぼすようにならないか懸念しております。

 パワーハラスメントに関する職場での理解を進めるためには具体的な事例の提供が非常に有用です。既に「あかるい職場応援団」ポータルサイトでマニュアルや研修資料、判例などを御紹介いただいておりますが、特に判例は社内での判断や研修の際に大変参考となっています。今後も掲載数の充実等はもちろん、当事者同士の人間関係ですとか経緯等の背景情報、当事者相互の理解、協力が得られるコミュニケーション方法等、わかりやすい解説を交えた周知についての掲載をお願いしたいと思います。あわせて労使双方が共通認識を持てますよう、より議論が必要ではないかと考えております。

 私からは以上でございます。

○樋口会長 山本委員。

○山本委員 ありがとうございます。

 私からは女性の活躍推進に関して意見を申し上げたいと思います。女性活躍推進法に基づく職場の対応は一定程度整った感はありますが、まだまだ法に基づく取り組みが現場で定着しているとは言いがたい状況にもあります。中小企業の取り組み拡大や結果指標として男女間賃金格差の是正につながるような対策、そういうものに対して今後も十分な検証、見直しを行っていただきたいと思っています。

 一方で、女性活躍には男性中心型労働慣行などの変革というのは極めて重要であり、必須と考えております。「仕事と育児の両立支援に係る総合的研究会」の取りまとめが今月にもなされると聞いております。この研究会では「働き方改革実行計画」に基づいて検討が行われていると受けとめておりますが、「働き方改革実行計画」では男性による育児を徹底的に促進するため、あらゆる政策を動員するとうたわれておりましたが、抜本的な対策につながる制度改正は行われない方向と聞いております。男性の育休取得に向けては「意識を変える」「啓発する」など、そういう意識論だけが唱えられがちですが、制度や仕組みはそのままで、意識だけ変えろということは極めて難しいのではないでしょうか。この課題については今回の研究会で終了ということではなく、引き続き積極的な検討を進めていただきたいと考えております。

 以上です。

○樋口会長 椋田委員。

○椋田委員 私から過労死等の防止に関しまして意見を申し述べさせていただきます。2015年7月に過労死等の防止のための対策に関する大綱が公表されました。これはおおむね3年を目途に必要がある場合に見直しを行うということで、現在過労死等防止対策推進協議会におきまして見直しの議論が行われているところです。現行の大綱では平成32年までに週労働時間60時間以上の雇用者の割合を5%以下、あるいは年次有給休暇取得率を70%以上、平成29年までにメンタルヘルス対策に取り組んでいる事業場の割合を80%以上とする、3つの数値目標が掲げられております。企業として痛ましい過労死は絶対に引き起こしてはならず、将来的に過労死ゼロを実現するというかたい決意のもと、経団連といたしましても会員企業に過労死の防止に努めるよう強く呼びかけを行っているところでございます。

 こうした中、今後大綱の数値目標が見直されていくわけですが、事業場の実態をよくお聞きいただいて、その実態に即した現実的な内容になるよう、経団連といたしましても引き続き積極的に議論に参加していきたいと考えておりますので、ぜひよろしくお願いいたします。

 私からは以上です。

○樋口会長 山中委員、中野委員、山本委員、椋田委員から御意見、御質問をいただきました。事務局からお願いします。

○宮川雇用環境・均等局長 雇用環境・均等局でございます。

 山中委員、中野委員からパワーハラスメントあるいはハラスメントについての御質問がございました。山中委員からILO総会の話がございましたが、5月のILO総会におきまして仕事の世界における暴力とハラスメントについて基準設定等を含めた議論がされるものと考えております。2018年あるいは2019年のILO総会の議論を経て、条約や勧告といった国際労働基準の形式やその内容などについても決定されるものと認識しておるところでございますが、いずれにいたしましても、各国にとって有益となるよう、ILO総会の議論に積極的に参加してまいりたいと考えております。

 ハラスメントの問題につきましては、セクシャルハラスメントあるいは妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについては、男女雇用機会均等法や育児・介護休業法に基づく雇用管理上の防止措置義務の周知徹底を図るとともに、パワーハラスメントの防止対策の強化につきましては、今年度中に労使関係者も含めた有識者の検討会の報告を取りまとめることとしておりまして、それに基づいて適切に対応してまいりたいと思っております。

 中野委員のほうから御指摘がございました事例の提供ということでございますが、ポータルサイト「あかるい職場応援団」あるいは全国47都道府県で開催しておりますパワハラ対策支援セミナーの中でも裁判例の紹介あるいは解説を行っておりますので、わかりやすい解説を交えた周知により一層取り組んでまいりたいと考えておりますし、また、そのためにも事例の収集ということにつきましては、関係団体あるいは関係者の御協力を得ながら収集・整理、必要に応じた公表・提供に努めてまいりたいと思っております。

 山本委員のほうから女性活躍の関係で御質問がございました。女性活躍推進法につきましては、女性の活躍に関する企業の情報の見える化を進めまして、中小企業を含めたそれぞれの企業におきまして一層の女性活躍に向けた企業の取り組みを促進する観点から、施行状況を踏まえて見直しを進めていきたいと考えております。

 また、男性による育児の促進は重要な課題だと認識しております。御指摘の研究会におきましても、育児休業に限らず、女性の産後休業期間に男性が休暇をとることの必要性ですとか、制度改正につきましても、育児・介護休業法の施行状況や改正時の国会附帯決議等にも留意しつつ、中長期的に検討する必要性などが指摘されたところでありまして、今後もこれらの施策の検討、推進を進めていきたいと考えております。

 以上です。

○樋口会長 どうぞ。

○土屋大臣官房審議官 労働基準局でございます。

 椋田委員から過労死防止対策の大綱についてお話がございました。この大綱は、御案内のとおり、過労死等防止対策推進法に基づくものとして閣議決定という形で策定をさせていただいているものでございます。この中では、御紹介がありましたように、おおむね3年を目途に必要がある場合には見直しを行うということになっておりまして、策定から間もなく3年を迎えるという中で、現在過労死等防止対策推進協議会の場で見直しの御議論を行っていただいているところでございます。この協議会には労使各側から代表にお入りいただき議論に参画をいただいておりますので、数値目標の設定を含めまして、見直しの内容については委員の皆様方のご意見を十分に承りながら案を策定してまいりたいと考えております。

○樋口会長 委員の皆さんからほかにございますでしょうか。

 先ほど事務局のほうからも説明がございましたし、また一部の委員からも御発言がございましたが、労働政策審議会において議論を行いました働き方改革関連法案に関しまして、その後、裁量労働制に関する調査データについての問題が大きな議論となりました。こうしたことが起こっておりますのはまことに遺憾に存ずると考えております。労働政策審議会で取り扱う議題は多岐にわたりますが、労働政策に関する重要事項を公労使委員の専門的知見を踏まえまして調査、審議するという重要な役割に鑑みれば、精度の高いデータ、エビデンスに基づいて行っていくことが常に必要であると考えております。

 事務局におきましては、言わずもがなでございますが、労政審の議論でデータを取り扱う際には改めて、その重要性とこうした議論の必要性について認識を持っていただきたいと考えております。

 予定しました時刻は既に過ぎておりますが、皆様から何かございますでしょうか。

 それでは、本日はこのあたりで閉会させていただきたいと思います。

 本日の会議の議事録につきましては、本審議会の運営規程により、会長のほか2人の委員に署名をいただくことになっております。つきましては、労働者代表の松谷委員、使用者代表の中野委員に署名人になっていただきたいと思いますので、よろしくお願いいたします。

 本日の会議は、以上で終了いたします。

 どうもありがとうございました。


(了)
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