2019年２月25日　第85回労働政策審議会職業安定分科会雇用対策基本問題部会議事録について

○　鎌田部会長
　定刻になりましたので、ただいまから第85回労働政策審議会職業安定分科会雇用対策基本問題部会を開催したいと思います。本日の委員の出欠状況ですが、公益代表の玄田委員、勇上委員が御欠席です。小倉委員がおっておいでになると思います。
　それでは、議事に入りたいと思います。本日は議題がたくさんありますので、御協力をよろしくお願いしたいと思います。まず、「外国人の雇用管理指針の見直し」についてです。本件については、これまでの議論や委員から個別にいただいた御意見を踏まえて、指針の一部を改正する告示案要綱について、2月25日付けで厚生労働大臣から労働政策審議会会長宛てに諮問を受けています。併せて事務局より、前回の部会でいただいた御質問に関する資料と「外国人雇用状況」の届出状況についての資料が提出されています。事務局より御説明をお願いいたします。

○　吉田国際労働力対策企画官
　事務局でございます。よろしくお願いいたします。タブレットがお手元にあります。(1)外国人労働者の雇用管理の改善等に関してというフォルダーをお開きください。ファイルが5つあります。1-1が告示案要綱ということで、これに諮問文と一緒になった資料が付いています。1-2が前回1月の部会でお示した事務局案に、前回の委員の御指摘又はコメントなどを踏まえた修正を行ったものです。1-3については、概要の一枚紙ということで、指針の主な改正の事項についてまとめた資料を付けています。
　4番目、参考資料1-1が、前回いただいた御質問についてという資料。参考資料1-2が外国人雇用状況届のまとめの資料になっています。前回、いろいろ御質問いただいた、あるいは御指摘いただいた点について、参考資料1-1から御説明したいと思いますので、お開きください。
　前回いただいた御質問ですが、参考資料1-1の1つ目が、日本人が従事する場合と同等額以上の報酬の確認方法についてということでした。技能実習の例を示しています。1ページ目の左側です。受け入れる技能実習生と、同程度の技能等を有する日本人労働者がいる場合に、職務内容や責任の程度などを当該日本人労働者と比較して確認を行うという運用です。1ページ右側ですが、技能実習生と同程度の技能を有する日本人労働者がいない場合については、最も近い職務内容を担う日本人労働者の職務の内容や責任の程度など、あるいは賃金規程の有無などにより確認することとしています。以上が技能実習生の報酬に関する説明です。
　続きまして、前回、外国人労働者の労働災害についての御質問がありました。比較したデータがあるのかということでしたが、外国人労働者と日本人労働者の労働者数を比較できるという統計、承知していないということでした。外国人労働者と日本人労働者の、労働災害の発生率を比較するということはできない状況です。
　一方、3ページにありますように本年1月8日付けで労働災害の死傷病報告の様式を改正し、様式に国籍・地域及び在留資格の記入欄を追加しました。この改正により外国人労働者の労働災害について、より詳細な状況の把握、分析を行い、その結果を今後の労働災害防止対策に活用するということで、担当が検討していると聞いています。以上が資料1-1です。
　参考資料1-2に戻っていただきまして、以前11月の当部会で示したデータについて、昨年10月末現在の状況を去る1月末に公表しました。その状況について、まとめましたので、簡単に御紹介したいと思います。参考資料1-2の冒頭ですが、日本で就労する外国人のカテゴリーという資料があります。総数が146万人ということです。前回11月にお示ししたデータが128万人程度でしたので、約20万人弱の伸びということになっています。2ページ以降、前回でお示しした資料の時点修正です。2ページ目が在留資格別にみた外国人労働者の推移です。3ページ目は、国籍別にみた外国人労働者の推移、4ページ目が在留資格と国籍をクロスした場合のデータになっています。御参考で報告します。
　指針の見直しについて、資料1-2のイメージを用いて御説明します。資料1-2をお開きいただいて、修正が赤と青と黄色でハイライトを付けた箇所があります。赤字は、前回の部会で事務局案としてお示ししたものです。青色については、その後、省内の文書審査などを経て技術的な指摘を受けた所を修正した箇所です。黄色が、前回の部会での委員からのコメントを受けたものです。黄色の部分を中心に御説明します。
　1ページ、法令が第二の所にたくさん並んでいますが、その中で「労働組合法」と「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」と、この2つを追加しました。前回、労働組合法について付け加えるべきという意見、あるいは母性保護についての内容を入れるべきという意見があったことを踏まえたものであり、遵守すべき法令のリストに、この2つの法律を付け加えたものです。また文章の流れの中で、「労働者の国籍にかかわらず」というものを冒頭に入れまして、事業主が外国人労働者についても、これらの法令を遵守するという流れの文章を1ページ目から2ページ目にかけて追加しています。
　6ページをお開きください。6ページ目の4の適正な労働時間等の管理の項目です。前回、事務局からお示しした箇所で、「年次有給休暇の確実な取得」という文言を入れる修正を提案していました。この部分は、今回見え消しで消しています。その下、「あわせて」というパラグラフでより詳細に書いています。これは有給休暇の取得という内容を、この4月から施行される時季を指定して年休を取得する場合について、もう少し丁寧に書いたというものです。
　9ページをお開きください。9ページ中ほどの、6の項目に黄色のハイライトを付けています。「母性保護等に関する措置の実施」というものです。労働基準法、男女雇用機会均等法等の定めるところにより、産前及び産後休業、軽易な業務への転換、時間外労働等の制限、妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置等、必要な措置を講じることと、法令の内容を規定したものです。こちらも委員の指摘を受けて追加したところです。
　14ページをお開きください。下のほうの、4番で始まる「解雇制限」というパラグラフを追加しています。これは業務上の負傷や疾病により休業する期間中、あるいはその後の30日間について、労働基準法の定めるところにより解雇が禁止されているという内容を付け加えたものです。前回、委員の指摘がありましたところを修正したものです。
　その下の「七 労働者派遣又は請負を行う事業主に係る留意事項」という項目がありますが、以前、五番目の「人事管理、教育訓練、福利厚生」の所に入っていた内容です。前回の会議の後で、ちょっと並びとして福利厚生、教育訓練という内容と混在してしまうのはどうなのかという御指摘がありましたので、七番という形で独立させて場所を移したものであり、内容については修正していません。
　以上がイメージを用いて御説明しました、前回の会議、あるいはその会議以降で委員からの御指摘を受けて修正した箇所です。
　最後に資料1-1をお開きください。最初のページで、厚生労働大臣から労働政策審議会会長への諮問の文書が付いています。以下別紙ということで、縦書きの要綱が付いています。要綱については、先ほどのイメージの内容をこうした形でまとめたということです。適用日について若干御説明をしたいと思います。
　要綱の17ページをお開きください。最後から2ページ目になります。「第三 その他」という規定があります。経過措置などを規定するところです。一という所で「この告示は、平成三十一年四月一日から適用すること」と、この改正指針を認めていただけましたら、事務局としては31年4月1日から適用したいと思っています。「ただし」とあり、「第二の規定は、平成三十二年四月一日から適用すること。」、二として「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律附則第三条第一項に規定する中小事業主については、平成三十三年三月三十一日までの間、第二の二の規定中短時間・有期雇用労働者の公正な待遇の確保に係る規定は、適用しないこと。」と、2か所だけ適用日を変えているところがあります。これは15ページから第二というものがあり、15ページを開いていただきますと、雇用管理指針の一部改正となっていますが、パート法あるいは派遣法に基づく、均等あるいは均衡待遇に関する規定については、法律の施行日に合わせて32年、あるいは33年から適用するということを条文で表現したものです。そのほかの内容については、イメージと同じですので説明は省略します。以上です。

○　鎌田部会長
　それでは、本件について御質問、御意見がありましたら、どうぞ自由に御発言ください。

○　志賀委員
　意見と要望をさせていただきたいと思います。本日、提示された外国人雇用管理指針の改正案については、過去2回の部会の内容が的確に反映されているものと受け止めています。また、本指針は外国人材の雇用管理に関して、事業主が講ずべき重要な措置が取りまとめられていると商工会議所としても理解しているのですが、このパンフレットの作成、各地での説明について、特に外国人材の受入経験の乏しい事業主にも理解、促進が図られるようなより一層の取組をお願いしたいと思います。
　また今般の改正案は、働き方改革関連法の成立を受けた内容も盛り込まれていることから、これまで以上に重要な指針であると存じます。事業主としましては、本日の内容は当然の責務として注視するものですけれども、そのためには、この内容が広く事業主に対して周知されるということが前提になります。商工会議所としましても、こちらの周知徹底等に関しましては厚労省様と緊密に連携して行っていきたいと思っています。以上です。

○　鎌田部会長
　事務局から、今の発言についてコメントはありますか。

○　古舘外国人雇用対策課長
　ありがとうございます。指針について、お取りまとめいただきましたら、周知の徹底を図るということが非常に大事だと思っています。指針のボリュームも増えてきましたので、分かりやすいパンフレットなども工夫をする必要があるかと思います。
　またハローワークでは、職員が事業所を訪問して助言指導を行うという形を取っています。来年度の体制についても、少し厚くしていただいていますので、しっかり事業所を訪問して理解を求める努力をしていきたいと思います。
　前回もお知らせしたかもしれませんが、毎年6月に啓発月間というものを設けて、集中的な啓発に努めています。そうした機会も使って、周知に取り組んでいきたいと思います。労使団体の皆様とも連携をして、周知に取り組んでいきたいと考えていますので、引き続きよろしくお願いいたします。

○　穗岐山委員
　分かりやすいパンフなどによる周知については、全く志賀委員と同意見ですが、これに加えまして法律を所管する法務省、分野別方針を担当する各省庁、あるいは地方公共団体等々に、本指針の内容の共有を是非お願いしたいと思います。よろしくお願いいたします。以上です。

○　鎌田部会長
　この点について、コメントはありますか。

○　古舘外国人雇用対策課長
　しっかり取り組んでいきたいと思います。

○　鎌田部会長
　それではほかにございますか。

○　春川委員
　私から前回の部会で、外国人労働者が増えた際に宗教等を理由とする事情が増えてくることを踏まえ、宗教的信条を理由とする差別的取り扱いの禁止を指針に盛り込んではどうかということを意見提起させていただきました。その時点では、就職差別の観点から盛り込むのは難しいと御回答を頂いたかと思うのです。
　しかし、外国人労働者がこれから更に増えてくるということを鑑みた場合には、どうしても職場では宗教等に関わる部分というのが出てくるかと思います。前回部会では御答弁いただいた後に、外国人労働者から求めがあった場合に、宗教上の合理的配慮を行うことが望ましいということを指針に盛り込んではどうかと申し上げさせていただいたと思います。
　今回の指針の見直しイメージの13ページの「外国人労働者と共に就労する上で必要な配慮」辺りが、その種の所だと思うのですが、外国人労働者から求められた際に宗教上の合理的配慮していくことを指針に書かなかった理由等があれば、教えていただけないでしょうか。

○　鎌田部会長
　では御質問ですので、お願いいたします。

○　古舘外国人雇用対策課長
　宗教の関係については、前回御指摘を頂きました。前回、私からは公正採用の観点から非常にデリケートに扱われているもので、書くことについて論点があるということを申し上げ、委員から、本人が申し出るときに配慮をするということはどうかという御指摘であったかと思います。信仰に関しては、外国人を受け入れる上で大事な論点かと思います。ただ、一方で宗教や信仰に対する配慮について、日本人も含めて一般的な配慮を求めるような法規制は、現在ないかと思います。その中で外国人についてのみ、この指針で事業主に配慮を求めるという点については、日本人、外国人の同等平等という観点から少し議論があるのではないかということで、今回、指針案の中には盛り込んでおりません。
　一方で、今後いろいろな取組事例を集めるということは必要だと思っています。前回、厚労省で作成した取組事例集なども参考にお配りさせていただいていますが、そうした取組は今後とも続ける必要があるかと思います。その中で、個別の会社さんでこういう取組をされているところがあるという事例を周知することができれば、会社さんにも役立てていただけるかと思います。そういった形で取り組んでいければと考えています。

○　鎌田部会長
　春川委員、追加はありますか。

○　春川委員
　御答弁ありがとうございました。やはり労働者は、国籍を問わず、賃金・労働条件以外にも、安心して就業できる職場環境づくりというものがあってこそ業務遂行できると考えています。特に外国人においては、私の実感でもあったのですが、職場における宗教等の関係がもっと増えてくるのではないかと思い、意見提起させていただきました。労働者側としては、職場環境をよりよくしていくという視点で向き合っていきたいと思います。御答弁ありがとうございました。

○　鎌田部会長
　それでは、ほかにございませんか。

○　村上委員
　前回部会で意見を申し上げたことを踏まえ、今回追加で参考資料1-1として、外国人技能実習法にかかわる同等報酬規定を実際にどのようにして確認しているのかということについて、資料を出していただきました。ありがとうございました。
　今回は外国人技能実習生ということではありますけれども、特定技能についても、同等報酬規定が政省令で規定されます。まだ政省令は公布されていませんけれども、特定技能についても同様に、入管でどのように同等報酬であるかを確認しているかを本部会で共有していくことが必要ではないかと思っています。指針の議論は今回部会で一旦終わるとしても、同等報酬の確認方法ということについては共有していただきたいと思っています。
　もう1点、外国人労働者が技能実習生にしろ特定技能労働者にしろ、同等報酬が支払われていないというようなケースは恐らく出てくるわけです。そのときに外国人労働者が監督署やハローワークなどに相談した際に、「同等報酬規定は法務省の所管なので」ということになって、門前払いされるということがないようにしていただきたいと思います。どのように相談に乗っていただいて、救済を求めることができるのかということについても、外国人労働者の方にも分かりやすくお知らせすることが必要かと思います。この点も改めて、すぐにということではありませんけれども、資料で示していいただきたいと思います。要望です。以上です。

○　鎌田部会長
　この点について、コメントはありますか。

○　古舘外国人雇用対策課長
　2点目の同等報酬の関係については、前回も御説明しましたが、指針の中で人事管理の運用の公正性というものを盛り込ませていただいています。ハローワークが事業所を訪問した際、様々な指針の周知に取り組むわけですけれども、公正性の確保ということについても、決して門前払いということではなく、ハローワークとしても取り組んでいく必要があると思います。その上で入管法違反の疑いというものがあれば、当然、入管局とも連携をしていく必要があると思います。そこは私どもとしても、取り組んでいきたいと考えています。

○　鎌田部会長
　よろしいですか。ほかにございますか。

○　小林委員
　私からは指針に基づく指導の徹底のお願いと意見を言わせていただきたいと思います。
　私が所属しているJAMは、在日のミャンマーの方々の働く人たちの労働組合FWUBCを支援をしています。ここ数年なのですが、ミャンマーから来た技能実習生の方から「助けてください」といった苦情なり、支援を求められる声が相次いでいます。例を言いますと、先日報道で流れましたけれども、岐阜県の縫製工場で5人の女性の技能実習生がいたのですが、その方たちは衣料品の縫製の技能実習生として来日したのですけれども、実際、何をやっていたかと言うと、単純に洋服の値札のタグ付け作業と、製品を梱包して流すというような物流作業であったのです。技能実習の目的であった衣料品の縫製ではなかった。更に言うと、時給も安く、住環境としても5人が同じ狭い所に入れられて外から鍵を掛けられて、逃げられないようにされていたのです。そういうことがあって、「助けてください」との訴えがあって、JAMで支援したのです。
　それ以外の事例でも、残業のことをお手伝い時間と言われていて、1時間300円、400円という形で残業代を付けているというような実態がありました。また、農業関係の実習現場でも、大葉10束をパックにして1日何個パックにして流す作業を強制され、それを出来高払いみたいな形でやって、それを技能実習生という形で入れているという実態がありました。この事案についても、JAMとしても問題視し、対応している状況です。
　その上でとなりますが、今回、指針の内容はかなり充実してきていると思います。今後は、この指針の内容をいかに事業主の方に知ってもらうかということが重要です。先ほど使側の方から指針の周知を是非お願いしますという言葉がありましたが、労働側としても是非周知をしていきたいと思いますし、是非、守っていただきたいということがあります。これは最大の鍵だと思っています。また、その意味で事業主の方々だけではなく外国人労働者の方にも周知が必要です。是非ともお願いしたいと思います。
　一方で、実効性の確保という意味では、指針では弱いのではないかと思います。入管法も改正され、今後、日本で働く外国人労働者が増加していくことが予想されていきます。外国人労働者の保護の実効性を高めるという意味では、施行状況を見極めつつ、是非とも今後、指針の内容を法律へ格上げすべきであり、そのことを検討すべきだと思っています。この点についても、今後御検討いただきたいと思います。以上です。

○　鎌田部会長
　個別事案は別として、今、御意見いただいたことについて、何かコメントはありますか。

○　古舘外国人雇用対策課長
　技能実習の関係については、技能実習法に基づく機構や監理団体による管理の仕組みがあります。そういったところの体制整備にも取り組んでいます。また労働基準監督署でも、相談体制の整備、拡充に取り組んでいます。私どももハローワークの体制拡充を図る中で、連携を図りながら取り組んでいきたいと考えています。また指針についても、事業主の方に限らず外国人本人にも御理解いただくということは、御指摘のとおりかと思います。今後、指針の外国語版の作成といったことも検討し、外国人にも伝わるようにしていきたいと考えています。

○　鎌田部会長
　よろしいですか。

○　小林委員
　ありがとうございます。

○　酒井委員
　指針案そのものについての意見ではないのですけれども、前回の質問に対しての御回答に関して感想を述べさせてください。
　前回、外国人の労災発生状況について質問させていただいたのですが、御確認くださりありがとうございました。外国人において、労災が多いといった事実があれば外国人労働者に対する労働安全衛生の教育の重要性、必要性といったものがより明らかになるかと思って質問させていただいた次第です。今回、死傷病報告でも国籍、在留資格を明確に聞くということで、ある意味では非常に画期的なことではないかと思います。
　外国人労働者における労働災害の問題というのは、非常に重要なことかと思いますので、是非、死傷病報告のデータの蓄積を待って、例えば、外国人労働者のほうが日本人労働者に比べて労災発生状況が高いのか、あるいはまた死亡事故といったことが発生しているのかといったことを、検証していってほしいと思います。もちろん、この仕事は労災保険に関する課の仕事なのかもしれませんけれども、そういうことが分かると、例えばそこから言葉の壁によって安全衛生教育がうまくいってないなどというような課題も浮き上がってくるかなと思います。是非、お願いしたいと思います。これらの指針も実態に即しているべきだと思いますので、正にその実態の部分のデータをアップデートしていくことを、要望させていただきたいと思います。

○　鎌田部会長
　これについて、何かコメントはありますか。検証を含めた実態把握を努めてほしいという御主旨だと思いますが。

○　古舘外国人雇用対策課長
　御指摘のとおり、外国人の死傷病の発生状況を正確に把握するために、今現在、取り組んでいるということかと思います。厳密な分析がどこまでできるかということは担当課ともよく相談したいと思いますけれども、今、お配りしている資料の中でも、絶対数としては外国人の方が増えている中で死傷病の件数が増えている。把握できた範囲では、そういう傾向が見られていますので、今回、指針の中でも安全衛生教育を外国人の方にも理解できるようにお願いしたいとの内容を盛り込んでいます。また担当課でも、外国語版のテキストや視聴覚による教材の作成といったことで取組は進めています。分析と合わせて、そうした取組がしっかりと進むように連携を図っていきたいと思っています。

○　鎌田部会長
　よろしいですか。では、ほかに御質問、御意見がないようでしたら、当部会としては厚生労働省案を大旨妥当と認めることとし、その旨を私から労働政策審議会職業安定分科会長に御報告申し上げたいと思いますが、よろしいでしょうか。
 

(異議なし)

○　鎌田部会長
　ありがとうございます。それでは、報告文案の配布をお願いいたします。
 

(報告文案配布)

○　鎌田部会長
　それでは、お手元に配布された報告文案により職業安定分科会長宛てに報告することとして、よろしいでしょうか。
 

(異議なし)

○　鎌田部会長
　ありがとうございます。それでは、そのように報告させていただきます。また指針には、今後、交付される法務省令を受けて規定する部分もあると聞いておりますので、事務局においては、本要綱に従い当該法務省令を踏まえて、条文化の作業を進めていただければと思います。どうぞよろしくお願いいたします。
　次の議題に移らせていただきます。次の議題は、昨年10月から本日午前中まで、港湾労働専門委員会で議論されてきた「新たな港湾雇用安定等計画の策定について」です。事務局から、御説明をお願いいたします。

○　吉野建設・港湾対策室長
　建設・港湾対策室の吉野と申します。よろしくお願いいたします。
　ただ今、部会長からお話がありましたとおり、本日の午前中に港湾労働専門委員会を開催し、取りまとめを行ったものを当部会のほうに上げさせていただいております関係上、申し訳ございませんがタブレットに入っているものと机上にお渡ししているものと2種類あるということをお許しいただきたいと思います。
　それでは御説明させていただきます。まず、資料2の関係が港湾の関係になっております。机上に配布をさせていただきました資料2-1、これに関しましては港湾雇用安定等計画の諮問並びに計画の告示(案)になっております。内容につきましては後ほどまた御説明を申し上げます。
　続きまして資料2-2、これはタブレットの中にも入れておりますが、机上にも念のために配布をさせていただいている横紙の資料になっております。この関係につきまして、港湾雇用安定等計画に関して簡単に最初御説明をさせていただきたいと思っております。計画についてということで、まず1、これは港湾労働法施行令の中で別表に掲げる港湾ということで、現時点におきまして6つの大きな港湾、「6大港」と呼んでおりますが、6大港を指定させていただいております。この6大港におけます労働力の需給調整並びに雇用の改善、能力の開発・向上等に関する計画を策定しているというところでございます。
　2番目に計画の背景と課題でございますが、港湾運送事業に関しましては、貨物の取扱量が日ごとに変動する特徴がございます。これを港湾運送の波動性と呼んでおります。そういった状況のある中、企業外労働力に依存せざるを得ない状況になっている業界であるということが一つございます。そして、港湾運送事業主の方々は、中小企業が非常に多い中で、雇用の改善、能力開発・向上について改善は進みつつありますが、他の産業に比べましてなお改善の余地がある状況になっているという状況でございます。
　3番目、この計画なのですが、5年ごとに策定をしておりまして、現在の計画に関しましては平成25年度から今年度(平成30年度)までの計画となっております。したがいまして、来年度、4月1日からの5か年間の計画を昨年から港湾労働専門委員会のほうで御議論を本日の午前中までいただいたというところでございます。
　4番目として計画策定のポイントということですが、計画を策定する際には雇用実態調査並びに現在の計画の施行状況等を踏まえ、以下4つの点に関して記載をさせていただいております。1つは港湾労働者の雇用の動向に関する事項。2つ目が労働力の需給の調整の目標に関する事項。これに関しましては、港湾労働法上、基本的に港湾労働者の常用化を進めるということで常用労働者を活用していくということ。どうしても波動性の関係上、企業外労働力に依存せざるを得ない場合にはいわゆる日雇労働者の方を活用するという形になっているというところです。3つ目ですが雇用の改善並びに能力の開発の向上の部分の事項。4番目として港湾労働者派遣事業。港湾労働に関しましては通常の労働者派遣は活用できませんが、港湾労働法上、港湾労働者派遣という制度を設けており、ここに関する部分の事項を定めているところがございます。これが計画の概要です。
　お手元に配布をさせていただいております資料2-5を御用意いただければありがたいと思います。これが、午前中まで港湾労働専門委員会において様々な議論をしてきましたが、その報告書ということで取りまとめたものでございます。この議論の内容を少し簡単に御説明申し上げたいと思います。
　1枚めくっていただきますと報告書になります。「はじめに」というところで、この計画の策定の検討を行うということと、今の現行制度の在り方についても検討を行うことにより、今後の港湾労働対策の推進に当たって、その進捗状況も確認をしていくということを書かせていただいております。
　1ページ目、2ですが、いわゆる適用港湾・適用職種への対応ということでございます。先ほど申し上げたとおり、現在の港湾労働法上は6大港が政令指定されております。労働組合等を中心に、この適用範囲を拡大してほしいという御要望が以前からございました。ただ、今までは港湾労使の合意がなされていないということでしたが、実は昨年の18春闘の中で港湾労使の間で、この港湾労働法の適用範囲に関する見直しについての合意がなされたところです。また、その合意に関しては、これから港湾労使の中でも引き続き検討していきますという文章も付いてはいるのですが、ちょうどこの計画を策定するタイミングと港湾労使の合意がなされたタイミングが重なったということもあり、労働者代表委員からはこの計画の中に適用範囲に関する部分の記載をしてほしいという御要望が強くあったところでございます。
　港湾労働専門委員会の中でも相当議論を重ねた上で、最終的にこの報告書の取りまとめ方としましては1ページ目の下からありますが、「こうした前提の下、適用港湾・適用職種の範囲については、港湾労使の合意がなされたという状況も踏まえ、港湾労使による検討が引き続き行われていることにも留意しながら、我々行政も含めて議論を更に重ねていく必要がある」と書かせていただいております。
　そして、報告書の中には、「労働者代表委員からは、この新たな港湾計画に、港湾労働法の適用範囲の見直しについて記載すべきという意見があった」ということも付記をさせていただいているということでございます。
　今回の港湾雇用安定等計画に関しましては、公益代表委員の御見解も頂戴しながら議論を重ねていきまして、最終的には今の6大港に関することを記載させていただいているということでございます。
　2ページ目の3、直接雇用の日雇労働者への対応ということでございます。港湾労働法上、先ほど少し申し上げましたが日雇労働者の活用ということはあるのですが、いわゆる例外的な措置という形で現在我々としては認識をしているところです。ただ、一方、当然日雇労働者の就労は一定程度存在しているところですが、この日雇労働者の就労割合を減少していこうということで今までも様々取り組んできましたがなかなか、横ばい状況であるということがございました。
　そういった中で、2ページ目の下のほうに書かせていただいておりますが、先ほど申し上げた港湾労働法の中で制度として定めています港湾労働者派遣、この活用が低調なものですから、この部分に関しての更なる活用促進をするために我々国、それから団体、事業主の方々を含めて更なる確認精査を行って港湾労働者派遣の活用を図っていこうということを今回の計画の中に書かせていただいているというところです。
　2ページ目の4、雇用秩序の維持という部分です。これに関しましては、港湾労働者の方々にはハローワークから港湾労働者証というものを発行させていただいております。ただ、昨年の9月までは、いわゆる港湾運送事業法上の許可がある・ないという部分での区分けをしていなかったものですから、そこに関する疑義が従来から相当あがってきたということがございました。したがいまして、我々、いわゆる色分けと呼んでおりますけれども、この港湾労働者証の発行に関しまして色を分けた形で発行することにより、適正な就労条件の確保をしていきたいと思っているということが一つです。
　3ページ目の上のほう、「また書き」になりますが、いわゆる港湾労働法上、港湾倉庫の適用ということを行っております。これに関しましても、この制度の適正な制度運営に関しまして、港湾倉庫の適用に関する調査、貨物量の算定基準等について、各港の実情を踏まえながら検討を行っていきたいということを、計画に書かせていただいたということでございます。
　続きまして、5として能力開発の部分です。これに関しましては、先ほど申し上げたとおり中小の企業が多いということで、なかなか教育訓練の部分で伸び悩みの傾向が見られます。そういったことで教育訓練をしていく必要があるのですが、3ページ目の一番下のほうに現在、港湾技能研修センターが愛知県豊橋市にございます。これは昭和63年に設置したものですが、このセンターの老朽化・狭あい化がありまして、現在、兵庫県神戸市のポートアイランドに新しいセンターを建設中です。今年の10月から稼働予定になっておりますので、当然ですが訓練内容の一層充実を図ることによって、港湾運送事業の発展に資するということをこの計画の中に書かせていただいているところです。
　3ページ目の下のほうから4ページ目にかけて、港湾労働者派遣制度でございます。これに関しましては重複になりますが、更なる活用促進をこれから議論していきたいというように考えております。
　4ページ目から6ページ目にかけましては、現在の港湾労働者の就労状況について書かせていただいております。幾つか御紹介しますと、4ページ目の上のほうですが、港湾運送の波動性の関係から6大港における荷役のピークとボトム、いわゆる繁忙期と閑散期の差があるということ、そういった関係上、企業外労働力に依存をせざるを得ない状況にあるということが一つございます。
　5ページ目の上のほうには、港湾派遣労働者の派遣を受けた事業所の割合、そして日雇労働者を雇い入れた事業所の割合を記載させていただいております。5ページ目の真ん中から下、いわゆる労働時間の部分です。港湾労働者の方々の月間実労働時間に関しましては196時間ということで、他の産業に比べると非常に長くなっているということでございます。これに関しましても、現実、港湾の特殊性ということは考慮されなければいけないと思いますけれども、ここの部分の是正が必要なのではないかというように我々としても考えているところです。
　6ページ目の一番最後が「働き方改革」の部分です。港湾運送業界に関しましては、ほかの産業に比べますと高齢化が低い水準でありますけれども、これから高齢化が進む中で、やはり労働者が現場を離れていくことが当然ながら想定されます。担い手確保、若者の確保・育成が引き続き重要だと思っております。
　先ほどの労働時間の問題をはじめとして、まだまだ港湾労働の労働環境の課題は散見されますので、ここに関しまして、行政はもとより、労使を含めて議論をしていきたいということを書かせていただいているということでございます。
　このような議論を踏まえ、計画のほうを策定させていただいたところです。計画に関しましては、先ほどの資料2-2の概要の部分、それからこれはタブレットのほうの資料2-3を御覧いただきたいのですが、新旧対照表ということで、右側が現行の計画、左側が今回の計画案ということで記載させていただいております。
　概要のほうで少し御説明をしたいと思いますが、資料2-2の2枚目になります。幾つか記載をさせていただいている内容の中で、大きなポイントとして5つございます。その3ページ目のところを御覧いただくと、3ページ目の左側の真ん中よりちょっと上のところ、先ほど申し上げました働き方改革の部分の取組についての記載を今回させていただいているということがございます。
　続きまして大きな2番目ですが、5ページ目から6ページ目、7ページ目に掛けまして港湾労働者派遣制度についての適正な運営、それから港湾労働者証の色分けの部分、7ページ目の港湾倉庫の適用に係る適正な制度運営についてというようなところを今回の計画の中に明記させていただいているところです。
　大きな変更の3つ目ですが、新旧対照表でいきますと9ページ目、いわゆる雇用管理改善の重要性について書かせていただいているということがございます。
　10ページ目、大きな4番目ですが、能力開発の部分、先ほど申し上げた新たなセンターが立ち上がるということで訓練内容の充実・強化についての記載を10ページ目の上段、左側の部分に書かせていただいているということでございます。
　11ページ目、大きな5番目として、港湾労働者派遣制度の一層の周知徹底、更なる活用促進を11ページに書かせていただいているということです。それ以外の雇用動向等々の部分に関しましては、5年前の計画と状況が変わっている数値の部分のリバイスをさせていただいているというところで、今回の計画を策定させていただきました。
　午前中の港湾労働専門委員会において「おおむね妥当」ということでお認めいただき、お手元の資料2-4にございますが、答申を頂き、この雇用対策基本問題部会のほうに御報告をしているところでございます。
　今後のスケジュールに関しましては、タブレット上、資料2-6になりますけれども、本日の港湾労働専門委員会を経て、ただ今、雇用対策基本問題部会に諮問させていただいております。ここでお認めいただきましたならば、3月には大臣告示、官報に掲載させていただき、この4月から新たな計画の下で取組をさせていただきたいと思っております。簡単ではございますが私の説明は以上でございます。

○　鎌田部会長
　ありがとうございます、それではこの件につきまして御質問・御意見がありましたら、順に御発言をお願いいたします。

○　紺谷委員
　午前中に労使委員を構成員とする港湾労働専門委員会で報告書が取りまとめられたということですので、それを引っくり返す意図はないのですが、是非教えていただきたいと思います。
　具体的には、報告書の2ページの、先ほど丁寧に理由を述べられておりました、港湾労働法の適用範囲を6大港に限定していることの意味です。今日のこの部会に先立って、なぜ法の適用が6大港の労働者に限定されているのだろうかということを理解したくて、国交省が出している数値を調べてみました。確かに、港湾別のコンテナの取扱量ということで言えば、6大港のうちの5大港が群を抜いてものすごく多い数字が出ている。それに続いて6番目に福岡・関門が入っているという状況です。
　一方、コンテナではなく港湾別の取扱貨物量全体ランキングを見ていると、北海道の苫小牧、それから岡山県の水島という港が貨物の取扱量全体で言うとランキング上位に入っています。当然、波動性ということも含めてどこを指定するというのはなかなか難しいのかもしれませんけれども、全港適用に向けての労使合意もなされたということもあります。また、そもそも港湾労働法が、港湾労働者の雇用の改善能力の開発及び向上等に関する措置を講ずることによって、港湾労働者の雇用の安定その他港湾労働者の福祉の増進ということを法の目的にしているということに鑑みれば、やはりこの法の目的は地方港も含めて全ての港湾労働者に共通するものであるというように思います。
　法で適用港を限定しているわけではなく、厚生労働大臣が定めるということになっています。港湾労働専門委員会の報告書では、「港湾労使による検討が引き続き行われていることも留意しつつ」と書いてありますので、今後とも厚労省もしっかり関与して、港湾労働者の保護の観点から、適用港の見直しを検討していただきたい。是非、次の5年間の中でしっかり適用港の拡大について議論を進めていただきたいと思っています。

○　鎌田部会長
　御意見ですが、何か事務局としてコメントはありますか。

○　吉野建設・港湾対策室長
　ありがとうございます。今の委員のお話のとおり、取扱量等々を含めて、今の6大港と比較してという部分は正直あると思っております。
　今回、この港湾労働専門委員会の中で計画の策定という議論になるときに、やはり港湾労働法上の適用港の見直しに関して相当議論を重ねさせていただきました。その中で、当然労使の合意があったということは、これは労使ともに否定をするものではないと思っております。まず一つに、計画の中に文言等々を入れるという部分に関しまして、労働者代表委員はそれを記載してほしいということ、ただ使用者代表委員に関してはまだまだ労使の間で詰める部分があるということがあって、今回の計画には時期尚早ではないかという意見も委員会の中でございました。
　これらを踏まえて、最終的には公益代表委員の方々の御見解も踏まえた上で、このような形で、今、この雇用対策基本問題部会には御報告をさせていただいております。ただ、委員御指摘のように、今後議論を重ねていきますと、我々も含めて重ねていきますということを報告書の中でも書かせていただきましたし、その進捗状況もきっちり確認するということも書かせていただいております。そういった中で、我々としては当然労使の動きも見ながらですが、引き続き取組をしていきたいと思っているということでございます。

○　鎌田部会長
　よろしいですか、ほかに御質問・御意見はありますか。特に御質問・御意見がないようでしたら、当部会は厚生労働省案を概ね妥当と認め、その旨を私から労働政策審議会職業安定分科会長に御報告申し上げたいと思いますがよろしいでしょうか。
 

(異議なし)

○　鎌田部会長
　ありがとうございます、それでは報告文案の配布をお願いいたします。お手元に配布された報告文案により、職業安定分科会長宛て報告することとしてよろしいでしょうか。
 

(異議なし)

○　鎌田部会長
　ありがとうございます、それではそのようにさせていただきたいと思います。
　次の議題に移りたいと思います。次の議題は介護雇用管理改善等計画の実施状況についてです。事務局より御説明をお願いいたします。

○　川上介護労働対策室長
　介護労働対策室長をしております、川上と申します。どうぞよろしくお願いいたします。タブレットの01資料3-1を御覧ください。
　まず、今回の御報告に至る経緯を簡単に説明します。介護雇用管理改善等計画、これは介護労働者の雇用管理の改善等に関する法律第6条に基づいて、介護労働者の雇用管理の改善、能力の開発及び向上などに関して重要事項を定めた計画を策定しています。現在の計画は、平成27年度から平成32年度までの6年間の計画となっています。その中で、計画の実施状況を労働政策審議会職業安定分科会雇用対策基本問題部会に定期的に御報告することとなっていますが、今回は、2回目の御報告となります。前回は、2年前の平成29年2月に御報告させていただきました。
　それでは、資料に基づいて御説明します。第3の「計画の目標」と書いてある所を中心に御説明させていただきます。まず1番目、「一層の職場定着を図る」ですが、介護職員の離職率と全産業の平均的な離職率との乖離をできる限り縮小するとなっています。下のグラフを御覧ください。緑色が介護職員、紫色が全産業の平均の離職率になっています。10年前と比較すると、介護職員の離職率は改善してきていて、乖離は縮小してきている状況です。直近の3年間を見ると、数字的には平成27年度、平成28年度、一旦乖離は拡大しましたが、平成29年度には介護職員の離職率は低下し、乖離は縮小しているという状況です。
　2番目、「相談業務の成果を出す」についてです。私どもで所管している公益財団法人介護労働安定センターは、47都道府県に支部所を持っていますが、そこが介護事業所に訪問して、相談援助を行うこととしています。それについて、訪問を行った事業所について、相談援助を受けた後の離職率を14.0％以下とするという目標を立てています。これについては、平成27年から平成29年までの3年間、目標を達成しているという状況です。
　2ページを御覧ください。引き続き相談援助に関する目標ですが、ニーズの高い、もともと介護職員の離職率平均よりも離職率が高い「職員20人以下の小規模事業所又は開設3年未満の事業所への相談訪問割合を全訪問件数の50％以上にする。」という目標がありますこれについても、平成27年度から平成29年度、50％を超えていて、目標を達成しています。
　3番目、「能力開発業務の成果を出す」ということですが、介護労働安定センターにおいて離職者で介護分野に再就職意向のある方に対して、介護労働講習というものを行っています。介護の基礎的な知識、あるいはコミュニケーションのやり方のみならず、介護実務者研修の課程を終了するレベルまで講習を行っていて、3か月余りの講習のメニューとなっています。これについて、講習終了後、3か月時点の就職率を継続的に85％以上とする。そのような目標を立てています。これについても、平成27年度から平成29年度、目標を達成しています。
　4番目、「雇用管理責任者の選任を促す」ですが、雇用管理責任者として選任した事業所の全事業所に占める割合を50％以上とするというところです。これについては、平成28年は平成27年より実績は上がりますが、目標50％と比べると、目標未達成となっています。次に、雇用管理責任者講習ですが、これは厚生労働省が委託事業としてやっています。雇用管理責任者講習の受講を契機として雇用管理責任者を選任することとした事業所の割合を80％以上とするという目標を立てています。これについては、平成27年度、28年度については80％を超えていますが、平成29年度は17.6％で、目標が未達成となっています。
　5番目、「教育・研修計画の立案を促す」ということです。教育・研修計画、これは介護職員のキャリアアップのための人材育成の取組として大事な取組であると認識しています。これについて、60％以上とするという目標を立てています。平成27年度から3年間を見ると、55％プラスアルファという状況で、目標未達成となっています。
　6番目、「仕事と生活の調和」で、年次有給休暇の取得率です。「まち・ひと・しごと創生総合戦略」などで、平成32年の目標値70％を掲げていて、それに向けて取得促進に取り組むということです。3ページ目を御覧ください。平成27年から平成29年ですが、医療・福祉の平均を見ると5割プラスアルファ、29年については52％ぐらいということです。
　施策の達成状況を踏まえた評価及び今後の方針です。介後職員の離職率は低下傾向にあり、それに対して全産業の平均離職率は横ばいが続いています。その結果、両者の乖離は平成27年から平成29年の3年間は年度によって多少振れ幅はありますが、長期的には縮小傾向にあって、介護事業所における雇用管理改善の取組は進んでいると考えています。
　2ポツ目ですが、介護労働安定センターの雇用管理改善の取組として、相談、援助に関しては目標を達成しており、成果を上げていると考えています。
　3番目、介護労働安定センターで行っている介護労働講習についても目標を達成しており、成果を上げていると考えています。雇用管理責任者の選任事業所の割合については、平成28年度、平成29年度は平成27年度の37.6％から10％程度上昇して改善が見られるということですが、選任事業所割合に係る目標達成に向けて、引き続き雇用管理責任者講習、介護労働安定センターの相談援助の機会を通じて、責任者の役割や選任の意義について、啓発や選任の働きかけを積極的に行います。また助成金の支給要件にもなっているので、助成金の活用促進を通じて、選任事業所の割合の一層の向上に取り組んでいきます。
　雇用管理責任者講習ですが、平成29年度は低調な実績になりました。この原因としては、執行について問題が発生していたと考えています。責任者講習の事業の趣旨の一つとして、講習を契機として、雇用管理責任者を選任することを促すということがございますが、80％という目標を達成していることについて、平成29年度は新しく受託した事業所でしたが、このことを余り認識していなかったという状況です。平成30年度についても、同一の事業所が受託をしたため、まずこの事業の趣旨は、雇用管理責任者の選任を働きかけることであるということを、まずよく認識していただくとともに、講習の受講を事業所に働きかける際に、雇用管理責任者の役割を啓発することを指導しました。次に、講習直後において、受講前に責任者が選任されていないことが分かるはずなので、受講直後においても選任働きかけを開始し徹底することをお願いしました。委託者である厚生労働省としても、講習の実施状況、それから雇用管理責任者の選任状況、これを1か月に1回フォローアップし、状況を報告していただくということをし、問題を発見次第、必要に応じて更に選任働きかけ等をお願いしました。この結果、平成30年度については、今のところ目標は達成している状況ですが、年度末に向けて、来年の事業についても目標を達成するよう、強力に取り組んでいきたいと考えています。
　次のページを御覧ください。人材育成の取組として、「教育・研修計画を立てている」事業所については、3か年平均56％ということで、目標60％を下回っています。教育・研修計画の策定事業所の割合の向上に向けて、今後も介護労働安定センターにおいて、今までどおり教育・研修計画策定に関するセミナーを行って動機付けを行ったり、事業所のニーズに応じた教育・研修計画策定や研修に従って実施するオーダーメイドの研修の立案・実施に向けた相談援助等の支援を行っていきます。厚生労働省でも、雇用管理改善の助成金を要していて、その中の支援メニューの一つとして、教育・研修計画を立てた事業所に対して助成金を支給することとしていますので、サポートしていきます。
　それに加えて、教育・研修計画を立てるということは、介護職員処遇改善加算の要件の一つとなるので、その取得促進特別支援事業において、自治体を通じて市町村から委託事業となっていて、介護労働安定センターにおいても社労士の委嘱を持っているので、このようなリソースを活用して事業者に委託事業を受けて教育・研修計画を立てたいと思っている事業所に出会う機会を設け、積極的に教育・研修計画策定事業を実施していただきたい。そのようなことを通じて、割合の向上に向けて働きかけを行っていきたいと考えています。
　年次有給休暇については、今年4月から5日間の取得が義務化されることとなります。これによって取得の割合が増えるのかもしれませんが、介護労働安定センターにおいて、このような新しい法律の履行確保について、相談援助を通じて支援をしていくという責務もあるので、普段の相談援助において、引き続き有給休暇の取得を促していくということではありますが、介護事業分野において、例えば訪問分野においては、御利用者さんと職員の間で1対1の関係が出来上がっている、代わりの人がケアをすることによって有休を取るということがやりにくいという実情もあるかと思うので、そのような効率化の事例収集、あるいは一般的な動機付けなどの有給休暇取得の事例収集、このようなことをやりつつ、有給休暇の取得の実態を調査し、これを今後の相談援助に役立てていきたいと考えています。資料説明は以上です。よろしくお願いします。

○　鎌田部会長
　ありがとうございます。それでは、この件につきまして御質問、御意見がありましたら、自由に御発言ください。

○　松浦委員
　まず、資料3-1の「介護雇用管理改善計画実施状況」を見ると、全体的な傾向としては、例えば目標2、3など、介護労働安定センターに関係する目標は達成している一方、事業所に実施してもらうべき目標、具体的には目標4、5、6は未達になっています。この傾向は、2年前に部会で検証、御報告をいただいたときから変わっていないのではないかと思います。そのような意味では、事業所に対する指導や意識付けを今まで以上に徹底する。このような再検討も必要ではないかと考えていますが、いかがでしょうか。
　その上で、目標4、6については、少し細かく御意見を申し上げたいと思います。
　まず、目標4ですが、後段の「雇用管理責任者講習の受講を契機として雇用管理者責任割合を選任することとした事業所の割合」が平成29年度に大幅に低下したことについては、先ほど御説明をいただき、講習のところのてこ入れを行なうということであったので、この点はそのとおり御対応いただきたいと考えています。
　一方で、講習を受けても責任者を選任しない企業がいるということは、先ほども少し御説明があったかと思いますが、そもそも雇用管理責任者を選定する動機を、事業所が余り持てていないということが根本の理由なのではないかと考えています。また、雇用管理責任者は、相談窓口としての役割を担うということが重要であるがために、事業所内で提示をするということが決められていると考えますが、本来は、単に管理責任者の選任率が上がればいいというだけではなく、その質や効果といったところまで追い求めていかなければいくべきではないかと考えます。このような状況を併せ考えれば、雇用管理責任者を選任するメリットや役割を改めて整理をしたり、雇用管理責任者の選任による事業所の職場環境改善の効果を可視化するなどした上で、選任の必要性の遡及をしていくことが必要であると考えます。その点を検討いただければと思います。
　また、雇用管理責任者は責任者講習を受けなくてもなれるという認識をしていますが、このようなことを踏まえると、今申し上げた点というのは、講習を受けていない企業に対しても必要性を広く周知していく取組も必要なのではないかと考えています。そちらも併せて御検討いただければと思っています。
　次に、目標6の有休取得率の所についてです。まず数字の所は医療・福祉の合算値ではありますが、目標よりも20％ほど低いと認識しています。加えて、ここに資料はありませんが、平成29年度の介護労働実態調査の設問項目を見ると、「労働条件等の悩み、不安、不満等」という設問項目があり、その中の約34％の人が、有給休暇の取得のしづらさと回答している報告を拝見しました。これは、「労働条件等の悩み、不安、不満等」という設問の回答の中では、処遇などに続いて3番目の多さとなっています。他方、同じ調査の中では、残業をなくし、有休を取得しやすくなるなどの労働条件の改善に取り組んでいる企業が52％にとどまっているという状況も明らかになっていました。このようなことを考えると、先ほど事務局が対策として述べられた「事例の提供」などが、この20ポイントの差を埋められるような対策になっているのか、改めて御確認をいただき、不足があれば対策を再検討いただきたいと考えています。
　最後になりますが、有給休暇の取得率は、介護運営に限定した指標がないために、目標の達成・未達が記載できないということですが、今申し上げたように、介護労働実態調査などでも有給休暇の取得については労働者側としては重要な項目の一つという指標になっていると思います。かつ、本計画にもともと70％以上という数字を目標として掲げていることを考えると、背景がいろいろあったとしても、何らかの評価を最後に行うことが必要なのではないかと思います。例えば、介護労働実態調査の1項目に有休取得率の状況を追加していくといった方法もあるのではないでしょうか。今後、本計画の達成状況の総括を行う際は、きちんと効果測定ができるように、新たに指標を用いて把握することが必要だと思いますので、御検討いただければと思います。以上です。

○　鎌田部会長
　ありがとうございます。
　それでは、幾つかアイデアを含めて、御指摘があったと思います。事務局のほうでコメントがあればお願いします。

○　川上介護労働対策室長
　御意見、及びアイデア等、ありがとうございました。全般的に、是非検討させていただきたいと考えていますが、少し申し上げたいと思います。具体的に雇用管理責任者については、例えば研修は選任の際の義務ではないとか、あるいは設置の際に事業所内で周知していただくことも大事なので、設置のやり方、あるいは効果についても、例えば離職率がある程度下がるとか、あるいは雇用管理改善取組をやっているケースが多いとか、そのような所を中心に、分かりやすく今後も相談援助等で周知をしていきたいと思っています。また、雇用管理責任者の選任については、新規事業者など、開設後余り時間がたっていない事業者ほど、未選任率が高い傾向にあるので、新規事業者に対する相談援助のときに力を入れてやっていくとともに、新規開設事業所をよく把握するため、市町村との連携を強化していきたいと考えています。
　それから、6番目の仕事と生活の調和についても、事例の収集について強調してそれしかやりませんということではないつもりではありましたが、例えば業務の効率化についてはある程度介護事業所にも資金の力も必要であると考えていて、時間外労働の縮減の助成金等もあるので、このようなこともあるのだということを、今後の介護労働安定センターでいろいろ相談援助していく。そこと合せ技でもって解決策を示していくということを考えています。
　最後に、年次有給休暇取得率の介護分野についてですが、平成30年度介護労働実態調査については、既に質問票を取り終わっていて精査中という状況ですが、平成31年度の介護労働実態調査からは、今後の質問票の取り方などを検討する余地はあるので、平成31年度以降について、有給休暇の取得率を把握できるように検討していきたいと考えています。以上です。

○　鎌田会長
　追加はよろしいですか。では、ほかにございますか。特に御意見、御質問がほかにないようでしたら、次の議題に移りたいと思います。
　それでは、次の議題は、「雇用調整助成金等の追加給付について」であります。事務局から御説明お願いいたします。

○　河野雇用開発企画課長
　雇用開発企画課長でございます。資料4-1の01をまずお開きください。前回の基本問題部会、1月17日の部会におきまして、毎月勤労統計の事案につきまして、統計担当から御説明するとともに、事業主向け助成金等に対する影響について御説明をしました。これらにつきまして、毎月勤労統計に係る追加給付については、雇用保険法施行規則等を改正する必要があります。本日はその内容についてお示しをいたします。
　1番の所です。今般の事案によりまして、毎月勤労統計の決まって支給する給与を基に算定している、平均給与額の変動を基礎としてスライド率等を算定している雇用保険の基本手当の賃金日額の上限額等に影響が生じ、結果として、基本手当日額に影響が生じています。このため、平成16年度から30年度までの間、前年度の従業員の平均給与額等から1人1日当たりの助成額単価を算出して、その助成額単価が雇用保険の基本手当日額の最高額を超える場合に、当該最高額を助成額単価として支給額を算定している、雇用調整助成金等の事業主向け助成金の支給額についても影響が生じています。
　2番の所です。同様に、平成16年度から30年度までの平均給与額の変化率を参考に算定をされた、賃金日額の最低額、自動変更対象額及び控除額を適用し算定された就職促進手当の給付額についても影響が生じています。
　これらにつきまして、3番の所ですが、支給額に影響が生じている事業主を対象に、決まって支給する給与の再集計値等を基に、特例措置により算定した平均給与額のスライド率に応じて変更された雇用保険の基本手当日額の最高額を支給限度額等に適用し、算定された助成金等の額と、既に支払われた助成金等の額の差額を支給するとともに、その差額に厚生労働大臣が定める率を乗じて得た額を支給する規定を設けることとしております。
　このことにつきまして、4番の所ですが、雇用保険部会において審議する予定である、毎月勤労統計における今般の事案を受けた基本手当の賃金日額の上限額等の改正に合わせまして、雇用保険法施行規則や、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律施行規則等の附則に規定を設けて対応することとしております。
　追加給付につきましては、速やかに開始できるように準備を進めたいと考えておりますが、日程調整上、雇用保険部会の後に本部会を開催することが困難でしたので、改正省令案の要綱ではなく、その内容をこのような資料の形でお示ししています。今後、雇用保険部会での審議を経まして、本日、本部会で頂いた御意見を踏まえ、省令案要綱を作成の上、職業安定分科会にお諮りする予定です。私からの説明は以上です。

○　鎌田部会長
　ありがとうございました。それでは、この件につきまして、御質問、御意見がありましたら御発言ください。

○　清家委員
　前回の部会でも統計がらみの議論をさせていただきました。念のため、確認なのですけれども、その後、報道等を拝見すると、統計委員会を含めて、データがないと言われていた期間について、どうするのかという議論がいろいろあります。資料3に書かれている、決まって支給する給与の再集計値、あるいは、給付のための推計値は、前回の部会で御説明のあった点から変わらずにこのまま進むという理解でよろしいですか。

○　河野雇用開発企画課長
　私どものほうではそのように理解をして、準備を進めております。

○　鎌田部会長
　よろしいですか。ほかにございますか。

○　小林委員
　毎月勤労統計の件については、事業主や個人の方々から問合せが来ていると思いますが、問い合わせ件数が分かっていれば教えてください。

○　鎌田部会長
　準備ができたらお答えをお願いします。

○　河野雇用開発企画課長
　先週の金曜日までの段階ですが、1月11日の正午以降の応答件数が約8万8,000件になっております。

○　小林委員
　そちらの数字は、これは事業主の雇用調整助成金などに関する問い合わせも含めた数字ということでよろしいのですか。

○　河野雇用開発企画課長
　含まれております。事業主からのお問合せに関しては、2月15日までの状況ですが、365件と承知いたしております。

○　小林委員
　ありがとうございます。雇用調整助成金は、多分、リーマンショックの辺りの数字が保存されていない期間だったと思いますが、まさにその期間にかなり多くの事業主の方が利用されていたと記憶しております。問い合わせ件数からすると、もしかしたら事業主の方々に対する周知が十分ではないのではないかと感じております。個人の方の失業等給付などについては、いろいろお聞きする機会もあると思いますが、事業主の方々に対する雇調金の対応については、もう少し周知徹底していただければと思います。よろしくお願いします。

○　河野雇用開発企画課長
　御指摘のとおり、事業主の方に如何に周知していくかということは非常に重要なことだと考えておりまして、事業主団体の皆様の御協力も得ながら、また、労働局やハローワークを通じて、いろいろな形を通じて、事業主の方に、本事案について周知できるように努めてまいりたいと思います。

○　鎌田部会長
　ほかにございますか。それでは、本件について、御質問、御意見が特段ないようであれば、事務局提出資料に記載の方針のとおり進めるということで、部会として了解するということでよろしいですか。
 

( 異議なし)

○　鎌田部会長
　ありがとうございます。それでは、毎月勤労統計に係る雇用調整助成金等の追加給付の今後の対応につきましては、当部会としては、事務局から提案がありましたとおり、雇用保険法施行規則等の改正を行うことについて了承したいと思います。事務局には、本部会の方針を踏まえて作業を行い、今後に予定される職業安定分科会において、省令案要綱の諮問を行うよう、取り計らいをお願いしたいと思います。よろしいですか。
 

( 異議なし)

○　鎌田部会長
　はい。お願いいたします。それでは、予定されている議題は以上で終了したので、本日の部会はこれで終了いたします。本日の会議に関する議事録については、労働政策審議会運営規程第6条により、部会長のほか、2名の委員に署名を頂くこととなっております。つきましては、労働者代表の紺谷委員、使用者代表の穗岐山委員にお願いしたいと思います。本日はどうもありがとうございました。

（了）