2017年12月7日　第６回ジョブ・カード制度推進会議

○樋口座長

　ただいまから、第6回ジョブ・カード制度推進会議を開催いたします。最初に事務局から本日の出席状況について、説明をお願いします。

○伊藤参事官

　委員の皆様、本日は大変お忙しい中、第6回ジョブ・カード制度推進会議にお集まりいただきましてありがとうございます。本会議の事務局を仰せつかっております厚生労働省若年者・キャリア形成担当参事官の伊藤でございます。よろしくお願いいたします。まず、本日の委員の出席状況等について御報告申し上げます。委員のうち、小沢横須賀商工会議所名誉会頭の代理として菊池横須賀商工会議所専務理事に、久貝日本商工会議所常務理事の代理として岩崎日本商工会議所事業部長に出席いただいております。今野委員におかれましては、遅れての到着という連絡を受けているところです。

　また、前回の会議開催以降、委員の交代がありましたので御報告申し上げます。資料1、別紙裏面の構成委員名簿を御覧ください。まず、全日本自動車産業労働組合総連合会内の異動に伴い、相原前委員に代わり高倉会長に御就任いただいておりますが、本日は所用のため御欠席です。全国中小企業団体中央会内の異動に伴い、加藤前委員に代わり中澤常務理事に御就任いただいております。日本労働組合総連合会内の異動に伴い、安永前委員に代わり内田副事務局長に御就任いただいております。

　また、資料1の開催要綱にありますように、本年7月の厚生労働省組織改正に伴い、職業能力開発局が人材開発統括官組織に改正され、本会議の庶務についても人材開発統括官付若年者・キャリア形成支援担当参事官、キャリア形成支援室が仰せつかることになっております。本日は厚生労働省から安藤人材開発統括官、和田審議官が出席させていただいております。また、文部科学省、経済産業省からもそれぞれ担当部局から出席させていただいておりますが、これらについては座席表をもって代えさせていただきたいと思います。

○樋口座長

　それでは早速、議事に移りたいと思います。議事次第にありますとおり、本日はジョブ・カード制度の推進状況についての報告と、その後にその他という2つの議題になっております。最初に、ジョブ・カード制度の推進状況について資料2-1を用いて、厚生労働省から説明をお願いいたします。

○松瀬室長

　まず資料2の御説明に入りたいと思います。ジョブ・カード制度総合サイトにおけるサイト分析の結果について、当該事業の委託先である株式会社NTTデータ様より御説明していただきます。前方の左手にあるスライドにも投影いたしますが、ほぼ同じ内容のものが資料2-1にもありますので、両方を御参照いただきながら説明を聞いていただければと思います。

○NTTデータ

　これより、ジョブ・カード制度総合サイトにおけるGoogleアナリティクスのデータ蓄積状況等について、受託業者であるNTTデータの柳武から御説明させていただきたいと思います。まず目次です。本日御説明いたします内容は、こちらの目次に従って御説明を進めたいと思います。なお、(参考)と書かれている部分がありますが、こちらは本資料を読み進む上での技術的な用語等を簡潔にまとめておりますので、適宜御参照いただければと思います。

　「はじめに」は読ませていただきます。「ジョブ・カード制度の活用を促進するための周知広報用ポータルサイト等の運用に係る業務」(以下「総合サイト事業」)では、総合サイトへのアクセス状況等を分析するため、2017年9月1日からWebページのアクセス解析を、Googleアナリティクスを用いて開始いたしました。本資料は、現在までのアクセス状況について、解析した結果を御説明いたします。本日の報告対象期間は、本年9月1日～10月31日までの2か月を対象としております。御報告する調査内容は、総合サイトにアクセスするユーザーの行動特性及び総合サイトにアクセスする流入元(インフラ)の観点での特性という、大きく2観点に分けて分析した結果を御説明させていただきます。

　項番2、「総合サイトのアクセス状況(概観)について」の大きなポイントを御説明いたします。上段ですが、図上の○の１では総合サイトのアクセスは「平日の日中帯」に集中しており、それ以外の時間帯には、アクセスが少ないという傾向にあることを示しています。左の方に移ってください。○の２では、当該サイトへアクセスするユーザー数は、9月1日以降に約4万3,000人が閲覧しているという状況を示しております。ページの下段の○の３は「直帰率」と言われるもので、ユーザーが1ページだけ閲覧してページを閉じてしまった割合です。一般的には約40％が目安と言われておりますが、総合サイトについては39.37％ということで、平均的な値となっていると認識しております。○の４では新規ユーザーとリピータの割合を示しております。新規ユーザーは約67.5％、リピータは32.5％となっております。一般的にECサイトでのリピート率は30％程度と言われておりますので、リピート率は決して低くないと考えます。なお、○の３と○の４で目安とした指標値は、下の注意書きにありますとおり、正式な数値等はインターネット上で公開されておりませんので、あくまでも一般的に記載されている数値を目安として御説明させていただいております。

　資料の次のページに移る前に、本日の対象期間ではありませんが、Googleアナリティクスで分析するまで、従来はどうだったかということをスクリーンだけで簡単に御説明いたします。こちらは運用開始後からの状況を延べで書かせていただいております。現在の総合サイトのトップページを閲覧された回数は、延べ約92万回、運用開始以降の月の割合は3万回程度の閲覧をされているというのが、現在の総合サイトの状況です。こちらは参考としての御説明です。

　これより本資料の分析の内容の御説明に移りますが、説明に際し、本資料中で頻繁に使われる用語の簡単な御説明をしたいと思います。本資料のうち大きく2つ、「直帰率」という用語と「平均セッション時間」という用語を用いております。それぞれの用語の定義・意味をこちらに示しております。項番１の直帰率というのは、1ページだけユーザーが閲覧して、総合サイトを閉じてしまっている割合を意味しております。直帰率が高いということは、1ページだけ閲覧して総合サイトを閉じてしまっているユーザーが多いということです。逆に直帰率が低いというのは、複数のページを参照しているユーザーが多いということを意味しております。

　続いて項番２の平均セッション時間です。こちらはユーザーが1回アクセスした際のサイトへの滞在時間を示しております。平均セッション時間が長いとなっている場合は、長時間ユーザーが総合サイトに滞在しております。逆に短い場合は、ユーザーが滞在していないということを意味しております。まずはこの意味を御認識いただいた上で、次ページ以降の御説明に移ります。

　これより、それぞれのユーザーごとの特性についての御説明をいたします。御説明に際して、これ以降の資料の構成を簡単に御説明いたします。資料の中段に画面のキャプチャーを貼っております。こちらがGoogleアナリティクスの分析結果です。細かい数値的な分析については、吹出しで書いております。この分析結果をまとめたものが資料の上段に「傾向」「結果」という形で示しており、これらの分析結果の考察を下段に書くという構成としております。本日は、まとめた結果の部分に的を絞って御説明したいと思います。

　こちらでは新規ユーザーとリピータの直帰率、並びに平均セッション時間の傾向について分析しております。傾向として、新規ユーザーについては直帰率が低く、平均セッション時間が短い。リピータについては逆に直帰率が高いが、平均セッション時間が長いという傾向が見て取れます。これらの傾向から、新規ユーザーは総合サイト全体を俯瞰しようとサイトを一通り確認し、離脱していくものとして推定されます。逆にリピータについては、自身が必要とする情報のみにアクセスし、情報収集を行っているものと想定されます。以上が新規とリピータの全体的な行動の方向性です。

　続いて6ページを御確認ください。6ページから4ページにわたり、ユーザーがどのページから総合サイトにアクセスし、どのページを多く見られ、更にソフトウェアをダウンロードする行動になるかという、この3つの観点に分けて分析した結果を御説明したいと思います。まずランディングページです。こちらがユーザーが最初に総合サイトにアクセスするページを示しております。分析の結果としては「トップページ」、「ジョブ・カードとは」、「ダウンロードページ」という3つに多くアクセスしていただいております。

　どのような画面かを一旦、スクリーンに投影させていただきたいと思います。まずトップページでは、総合サイトの全体的なメニューを示しています。2つ目の「ジョブ・カードとは」というページは、総合サイト上の中にあるジョブ・カード制度の細かい概要や、それぞれどのような流れでやっているかといったことや、様式類が掲載されているサイトとなっております。最後のダウンロードページは、こちらの環境上では動作いたしませんので、キャプチャーになります。こちらは総合サイトの作成支援ソフトウェアのダウンロードページとなっており、ユーザーにジョブ・カードを作っていただくためのソフトウェアをダウンロードするページです。大きくこの3つに対し、ユーザーが多くアクセスされているという傾向が見て取れます。

　では、こちらの3つのページに対するそれぞれのアクセス状況等について御説明いたします。まず「トップページ」からアクセスしたユーザーについては、複数ページを参照し、長時間滞在している。2つ目の「ジョブ・カードとは」のページにアクセスされたユーザーは、当該ページのみを参照する傾向がある。3つ目の「ダウンロードページ」にアクセスされた新規ユーザーは、複数ページを参照するものの、リピータは当該ページのみを参照するという傾向が見て取れます。

　続いて、参照したユーザーがどの程度の時間でページを見られているかという観点での分析です。傾向として「ジョブ・カードとは」のページについては、ユーザーが1回のアクセスで複数回閲覧しています。ですから行ったり来たりしながら、そのページを参照されているという傾向にあるということです。2点目は、情報量が多い「ジョブ・カードとは」のダウンロードページには、長時間滞在する傾向があるということが分かりました。

　そのページを見て、最終的にソフトウェアをダウンロードするページに行かれるユーザーの行動の分析結果がこちらです。分析した結果として、ダウンロードページで離脱するユーザーは26％程度で、それ以外の大半のユーザーは引き続き別のページを参照する傾向にあります。2つ目としてダウンロードページにアクセスするユーザーは、トップページとダウンロードページの間を回遊している傾向が見て取れました。これら3つの観点からのユーザーごとの特性の考察を、9ページに示しております。大きく2点あります。1点目が「ジョブ・カードとは」と「ダウンロードページ」は、文字が多くて情報量が多いため、ユーザーが時間をかけて閲覧を行っていると思われます。2点目については、「ダウンロードページ」で作成支援ソフトウェアをダウンロードした後は、プログラムをインストールするため、通常であれば総合サイトを閉じるものと想定されます。しかしながら、現状は継続して閲覧されている傾向があるため、ダウンロードがされていないものと考えます。

　現状のデータからは、ここまでの分析となっておりますが、以後、より詳細な分析を行っていく必要があると認識しております。現在の状況としては資料の中段にありますとおり、現在のアナリティックスではファイルのダウンロードの測定やページのスクロール、どれぐらいページが下まで閲覧されたかといったところができておりません。そのため、今後の新たなサービスであるタグマネージャの導入や、更に現在の設定の見直しを行って、より詳細な分析をしていく必要があると思います。

　そういった分析をした効果として、2例ほど挙げております。下のポツにありますように、ユーザーが1ページの中のどこまでを読んでページを離脱しているかといったことを測定することで、ユーザーの興味・関心が薄まっている部分を分析することで、当該箇所の改善策を検討することができるのではないかと考えております。以上がユーザーごとの特性の分析です。

10ページからはユーザーが流入してくる物理的なチャネルを分析した結果です。調査の結果として、ここではそれぞれどのようなチャネルから入ってくるかを示しております。総合サイトへの流入については現在、「検索エンジン」からは57％、「直接アクセス」、ブックマーク等については39％、「リファラ」が3.1％、SNSが0.2％となっております。SNSの現在の利用状況等を鑑みますと、SNSから総合サイトへの流入率が低いと考えられます。

　次のページです。では、世の中一般的にはどの程度、SNSが使われているかをまとめたものを例として挙げております。こちらは「情報通信白書」を調査した結果で、近年1年以内に利用した経験のあるSNSを調査したところ、LINEが37％、Facebookが35％程度ということで、3分の1以上の方が何らかのSNSを使われているという傾向があります。また、年代別の利用状況等を見ますと、LINEについては20代以上で6割以上が使われております。さらにFacebookについては20代で5割、30代で4割弱ということで、非常に幅広い世代でSNSが使われていることが分かります。ですから全体的なSNSの普及率に対し、そこからの流入が非常に少ないことが見て取れるというのが傾向となっております。

　では、チャネルごとの結果をSNS、検索エンジン、リファラの観点で分析したものを、次ページ後で御説明させていただきます。まずSNSです。傾向としては先ほど述べたとおり、LINEが一番普及しておりますが、その状況下にもかかわらず、総合サイトについてはLINEからの流入がないという点があります。2つ目のTwitterやFacebookから流入した新規ユーザーについては、来てはいただくのですが、すぐに帰ってしまったり、見ていただく時間が短いといった傾向が見て取れます。

　次ページで、TwitterやFacebookから流入したユーザーの行動の詳細を分析した結果を示しております。13ページから見て取れる内容としては、Twitterからアクセスされるページは各種情報が掲載された文字の多いページで、更に直帰率が低いサイトは、逆に文字が少ないページという傾向が見て取れます。これらを踏まえての提言として、1点目はLINEによる周知を行うことで、新規ユーザーの獲得が見込まれるという点です。2点目が、ジョブ・カード制度を簡易に分からせるコンテンツ、アニメ等を提供することでジョブ・カード制度に興味・関心を持たせるべきと考えます。

　続いて、検索エンジンに関する分析です。検索エンジンについては、総合サイトへ流入した際の検索キーワードの分析を行いました。調査した結果は、キーワードの98％がnot providedとなっており、現時点で確実なキーワードを把握することができないというのが現状です。こちらに※で書いていますが、現在、検索エンジン側が暗号化されている関係上、検索キーワードも暗号化されてしまっていて、現状では取得できないという状況になっております。ただ、左下の調査結果の部分に書いておりますように、そこは別のサービスを使うことで取得可能となりますので、今後の対応として検討させていただければと思います。

　調査結果の2件目に移ります。こちらはジョブ・カードに関するキーワードがメインです。例えば、関連キーワードである「職探し」「スキルアップ」といった検索からの流入が非常に少ない傾向が見て取れます。こちらへの提言としては、関連キーワードでも検索できるように、総合サイトを見直していくべきと考えます。

　続いて、リファラからの分析です。リファラからの流入については、以降の傾向が見て取れます。1点目としては流入が多いサイト、総合サイトへリンクが貼られているサイトは、サイトのトップページやページの至る所にリンクが張られている傾向があります。逆にドメイン等が、公的又は準公的機関のサイトからの流入が少ないという傾向が見て取れます。以上のことを踏まえますと、求職やキャリアに関わるサイトのトップページ等に総合サイトへのリンクを設置することで、総合サイトのアクセス増加に効果的に寄与できるものと考えます。

　続いては物理的なチャネルとして、ドメインとデバイスに関して分析した結果を、3ページにわたって御説明させていただきます。まず、総合サイトへの流入元のドメイン、ユーザーがどこに所属しているかといった傾向として2つあります。1点目が、一般的なプロバイダーへのアクセスが半数以上を占めており、総合サイトには一般家庭のパソコンやスマホからのアクセスが多いものと考えます。逆に、企業や教育機関からのアクセスが3％及び1％程度となっており、アクセスが低い状況となっております。しかしながら、直帰率は平均と比較して低いため、目的意識を持ってサイトを閲覧されているものと認識しております。それらを踏まえた提言としては、企業や教育機関からは目的意識を持って閲覧されていると推測されますので、これらの機関に対し、利用促進を行うことで、より利用者の増加が見込まれると考えます。

　続いて2ページにわたり、デバイスの傾向を示しております。まず、スマートフォンの普及率は現在、「情報通信白書」等によりますと、パソコンと同等の値となっております。しかしながら、総合サイトに対してはスマートフォンからのアクセスが全体の23％と、パソコンよりも大幅に低い値となっているという点があります。2点目としてスマートフォンからは、直帰率並びに平均セッション時間が平均よりも悪い値となっております。それらを踏まえた考察としては、スマートフォンからのアクセスはまだ伸び代があるのではなかろうか、更にコンテンツに改善の余地があるのではなかろうかということが推測されます。

　それらを踏まえ、更に分析を行いました。スマートフォンで一般のユーザーは何をしているのかといったことを分析した結果となっております。こちらも「情報通信白書」からのデータです。調査結果としては、インターネット利用者の半数がスマートフォンを使ってアクセスされている。また、若い世代のインターネットの利用目的としては、SNSや動画サイトの利用が高い傾向にあることが見て取れます。以上を踏まえた提言としては、SNSや動画サイトでの制度の周知広報を行うことで、スマートフォン経由でのアクセスが増加することが望まれるという点があります。2つ目が、スマートフォンでアクセスしたユーザーがジョブ・カード制度に興味・関心を持てるモバイル向けのコンテンツを整備することで、サイトの滞在時間が延びるものと考えます。

　本日ご説明した結論を、5にまとめております。資料に提言が点在しておりますので、それらをまとめた内容となっております。今回は大きく5個の提言をさせていただいております。1点目が、スマートフォン向けのコンテンツの拡充ということで、制度に興味・関心を持っていただけるようなコンテンツを充実させていくべきという点です。2点目が、新たな周知広報のチャネル構築ということで、普及率の高いLINEによる周知広報を行っていくべきです。3点目が総合サイトの改善ということで、直接的なキーワードではなく、関連のキーワードでも検索できるように見直しを行っていく。最後に関連機関への働きかけということで、それぞれ求職やキャリアに関わるサイトへのリンクの普及であったり、企業や教育機関への利用促進をやっていくべきだと考えます。

　最後が今後の分析についてです。今回実施したアクセス分析結果を踏まえ、更に効果的な分析を行っていくに当たり、以下の対策を実施していくべきと考えます。こちらには大きく3つ書いております。1つ目がGoogleサーチコンソールの導入です。こちらには技術的な内容を細かく書かせていただいておりますが、ユーザーの検索キーワードをより具体的に調査するツールの導入です。2つ目がGoogleタグマネージャの導入です。こちらはツールを導入することにより、ユーザーがどの程度画面をスクロールされたのかといった、より深い行動分析をすることが可能となります。最後に、現状のアナリティクスの設定追加ということで、設定の見直しを行い、よりソフトウェアのダウンロード状況の分析を行っていくということを、今後推進していくべきと考えます。御説明は以上です。

○松瀬室長

　ありがとうございました。今回の分析の対象期間が、最初に御説明頂いたように、9月から10月末までのデータを取りました。事実上、資料の調整については2週間足らずで、非常にすぐに資料を作ってもらいまして、委員の皆様はお聞きになって、もう少しやってもらいたいと印象として持たれたかもしれませんが、その分、20ページにあるように、今後、更にツールの幅を増やして、分析を深めていくということで、次回以降につなげていければと思います。また、19ページにあるように、現時点で御提言をしていただいた分については、可能な限り次年度以降に反映できればと思っております。以上です。

○樋口座長

　ただいまの説明について、御意見、御質問がありましたらお願いします。

○中澤委員

16ページ、流入元の特性、ログインごとの流入ということで、この調査結果を見ますと、ne.jp(プロバイダ等)が55％、co.jp(企業)が3％、教育機関が1％という形のデータになっておりますが、100％から差し引くと残りの約40％は、何か特色のあるものが特にないのですか。その辺を教えてください。

○NTTデータ

　御回答をさせていただきます。御質問の内容としては、ne.jpが55％、co.jp、ac.jpがそれぞれ3％、1％となっているのに対して、残りの約40％に対しての傾向が何かあるかということですが、こちらの傾向としては、資料上では見えていない箇所になりますが、基本的に何か特色があるかというと目立った特色が今ないという状況で、まばらな状況になっております。今回、抽出させていただいたのが、その中でも多少特徴がある所を抽出させていただいている状況です。最後の分析については、先ほど室長からもありましたが、また新たなツールを入れて、最後にまた分析をさせていただければと考えます。

○樋口座長

　ということは、今のところ40％はどういうのか分からないというお話ですか。

○NTTデータ

　はい。

○樋口座長

　いかがですか。

○中澤委員

　あまりにも空白の部分が多過ぎて、分析としてはなかなか足りないのではないかと思います。

○樋口座長

　教育機関ac.jpが1％ということですが、学生の場合、幾つかアドレスを持っていたりして、どれぐらい持っているのか分かりませんが、ac.jpが1％というのは、学生の率が低いとは言えるのですか。

○NTTデータ

　こちらについては、あくまでac.jp、つまり、学校のネットワークからアクセスされていることになりますので、学生様であればスマートフォンであったり、プライベートのパソコンということになりますので、どちらかというとne.jp、一般的なネットワークから接続されていることになりますので、ac.jpが低い、それ即ち学生のアクセスが低いという形ではないと認識しております。こちらの現状としては、ユーザー層の細かい性別や年代を取得しておりません。取得に当たりましては、プライバシーポリシー等で、そういったものを取得している旨を後で宣言しないといけないというのがGoogle側の規約としてあったのですが、その期間がなかったということで、今回取得しておりませんが、今後の対策の中でそういった個人の属性も取得することで、今御指摘いただいた内容の分析が可能になっていくのではないかと考えております。

○伊藤参事官

　今の点に補足しますと、例えば、ac.jpであれば、今、受託業者から説明がありましたように、必ずしもこれの利用者は学生ではない。むしろ、例えば大学のキャリアセンターの教職員などが業務上の必要性によって、ジョブ・カード制度を総合サイトにアクセスしている件数が、こういった1％程度と見るべきではないかという見立てをしているところです。

　先ほどの御質問で、55％、3％、1％以外の部分については、非常に多岐にわたっていて、明確な特徴はないとご説明していますが、例えば地方公共団体とか、この中には都道府県立の能力開発施設といったものも含まれる。あるいはほかの公的団体も含め、非常に広く薄くということで、際立った特徴がないということですが。その中でも、さらに某かの傾向が見てとれないかという点については、受託業者とも協力をしながらさらに均一的な分析、工夫をしてみたいと思っております。

○中澤委員

ne.jp、co.jp、ac.jp以外、例えばor.jpや役所の関係とか、そういったものも、今回のものではデータとして取れないという意味ですか。

○伊藤参事官

　補足いたしますと、例えばgo.jp、公的機関についても、取得はできております。実態としては、go.に関しては、0.数パーセントという所がありましたので、今回は分析として明確に何か傾向が見えるというか、何か対策が打てるような値ではなかったので、掲載をしていないというのが本資料の内容になっております。

○中澤委員

40％全て1％以下ということで理解をしていいのですか。残りの40％というのは、教育機関の1％に満たないということですか。

○NTTデータ

　全てが1％に満たないかということについては、この場で即答できないところがありまして大変申し訳ありません。ただ、我々の調査の中で大きなピークが見えるところは見た上でさせていただいておりますので、そこは再度細かいツール等を導入して分析をさせていただければと考えます。

○伊藤参事官

　私どものほうでも確認させていただきます。

○内田委員

1点要望を申し上げます。報告の資料の19ページの4番の「サイトのトップページ等に総合サイトへのリンクを設置することで、総合サイトのアクセス増加に効果的に寄与するものと考える」といった提言を頂いております。厚生労働省のホームページの中にジョブ・カード普及サポーター企業一覧というのがあるのですが、ポータルサイトからここのページを開こうと思いますと、企業向けというところを開いてから、さらに厚生労働省のサイトに入って一覧を開かなければいけないということで、先ほど画面も出ておりましたが、ジョブ・カードの広報用のポータルサイトからは直接企業一覧を見ることができない形になっております。ですから、できればこちらのトップページから直接ジョブ・カード普及サポーター企業の紹介ページにアクセスできるようなものも追加していただきたい。後ほど予算のところで改修に入るということで、そういったところも見直していただけると、学生や教職員、いろいろな方に閲覧できるような効果的な形になるのではないかと思いますので、こういった提言も含めて、改修のときには参考にしていただければと思います。以上です。

○樋口座長

　改善点として是非ここはお願いします。

○岩崎代理

　御参考までに申し上げますと、私どもは検定試験のホームページを運用しておりまして、これは若い人向けで、ジョブ・カードと同じターゲットだと思います。スマホ対応にしたところ、閲覧者は全体で1.6倍に増えました。コンテンツの中身で言うと、アニメを入れると10倍ぐらいに増えたということで、いろいろな有名人だったり、スポーツ選手だったり、アイドルまでいろいろ入れたのですが、結局、アニメが一番集客したという事実があります。

○伊藤参事官

　十分に参考にさせていただきたいと思います。

○五十嵐委員

　情報サービスということで言えば、どう見せるか、どうアクセスさせるかという視点での分析は大変面白かったのですが、私みたいにアナログ人間というか、心理学の視点では、利用者の特性に興味があります。例えば学生さんは1週間のうち一番時間を使っているかというと、「受け身」の授業と、人と“つながる”ことです。つながるときに、自分から積極的に何か検索するのではなく、ゲームとか人とのやり取りの流れで、他のサイトに触れるということです。もう1つは、マーケティングですが、受け取る側の特性に合わせて、今説明されたようにアニメやタレントさんからサイトに入っていけるとか、何かすっと入れるようなもので誘い込む。1つの戦略として、人の特性に合わせたものを作るというのは釈迦に説法かもしれませんが、是非、その両方の分析からアプローチされることを期待します。

○関口委員

　今のお話に関連して、基本的に言葉の認知度が低いので、スマホ対応に仮にしたとしても、その言葉のもう1つ手前で誘導するような何かがないと行き着かないのです。放っておいてジョブ・カードをスマホで見ましょうなんていう大学生や専門学校生はほとんどいないと思ったほうが間違いないので、どうしたらそこに誘導できるかという導線の所を考えないと、いろいろ手当てを講じても効果はないのではないかと思います。

○伊藤参事官

　両委員から大変重要な点を御指摘頂きました。私ども事務局としても、この度の分析報告を受けた上で、今後の課題構造として、1つには、曲がりなりにもジョブ・カードについて既に認識を持っていて、ジョブ・カードを作ってみよう、あるいはそれに向けて必要な情報を収集しようという目的意識が明確な方、こういう方をターゲットとした場合には、要は、実質的な情報付加をしていくとか、あるいはこのサイト内の構造をさらに分析した上で、要はこのサイトの中で迷子にならないようなナビゲーション、必要なヘルプ情報の付加をしていく。こういうアプローチが重要なのだろうと思っております。

　他方で、例えば関口委員から御指摘を頂きましたように、必ずしもジョブ・カードの存在を知らない方。この総合サイト自体がジョブ・カードという名前、存在の認知度を高めることを目的としたものではありますが、残念ながらそこに行き着いていない者も多数いる。こういった方については、先ほどの受託業者からの報告、また岩崎委員からも御指摘を頂いたような、こうした若い層、ジョブ・カードをもっと言えば、キャリア、就職ということについて漠然とは問題意識は持っているのですが、ジャストフィットの構造につながらない方でも、取りあえずは関心を持ってもらえるようなコンテンツであったり、キーワード、きっかけであったり、もともとジョブ・カードを使おうとしている人、そこにまだ向いていない人、両方をターゲットとして念頭に置いた上でのサイトも含めての広報活動等の改善が必要ということが、今回の分析から得られている重要なポイントではないかと、今、両委員の指摘を聞いて改めて認識しております。更なる分析プラス、それを踏まえての具体の対応について、この後の議題ともかかかわってきますが、順次、優先順位に従って対応していきたいと思います。

○樋口座長

　ほかによろしいですか。それでは、次の議題に移ります。資料2-2、資料2-3について事務局から説明をお願いします。

○松瀬室長

　資料2-2、「大学でのジョブ・カード活用事例」というタイトルです。前々回の推進会議から、学校等におけるジョブ・カード活用事例の紹介をさせていただいておりまして、今回はその続編ということです。今回のメインは新潟大学様です。国立大学では福島大学様などをこれまで紹介させていただいております。2.ジョブ・カードを活用したキャリア支援の取組ということですが、ここでは本年度から学部生を対象にしております。1年生の講義では4月、8月及び12月、2月にかけて行われるキャリア教育で、集合授業ですので、紙媒体によるジョブ・カードで書き方を解説し、大学生活における学業等に対する意識付けを高めることを目的としております。2、3年生向けについては、今度は紙ではなく電子ファイルを用いてジョブ・カードを作成するというところに移るそうです。言うまでもなく、就職活動に向けた進路決定などに使っているということです。もちろん新潟大学には大学独自のシートはあるのですが、そことうまく折り合いを付けてやっていきたいということをコメントしていただいております。

　下から3つ目の○ですが、新潟大学では、地元の企業の経営者の方々に、「社会人インタビュー」ということで、講義に招聘していろいろ講義を頂いているということです。そうした場を利用して、ジョブ・カードをオープンエントリーシートとして、要するに応募書類の1つとして使っていただけないかということを検討依頼をしているということです。

2ページ、新潟大学の取組については、ハローワークのキャリアコンサルタントの派遣をさせていただいて、一定の協力をさせていただいております。最後、「取組への効果と課題」については、実際に講義を終えた後、学生にアンケート等いろいろ意見を取って、様式や運用方法などの改善などを検討しておられるということです。教職員からの意見としては、最初に、ジョブ・カードを、当然学生さんはよく名前を知らないで、初めてこれを見たという学生さんとしては多いわけですが、その意義、目的をしっかりインプットした上で進めたほうがいいのではないかということを感じたということです。

　社会人インタビューの対象となった企業経営者からは、学生時代の頑張りなどが分かるようなものであればいいのではないかと。また、継続して使えるようなものになればいいのではないかというコメントを頂いております。

3、4ページは、都道府県労働局が各大学等に働きかけて、ようやくジョブ・カードの活用が緒についたという御報告です。3ページは星槎道都大学です。これは道都大学という名前のほうがお馴染みかもしれませんが、今年の4月から星槎道都大学という名前に変えております。労働局の担当者が講義を担当してジョブ・カードの作成を行っております。4ページは島根県立大学短期大学部です。こちらも松江新卒応援ハローワークのキャリアコンサルタントが働きかけて、ハローワークの職員が授業の講義を担っている。取り組み始めたところで、国立の島根大学でも使ってみようということで徐々に広がりが見えているという御報告です。資料2-2については以上です。

　資料2-3、平成30年度予算要求の概要です。1ページ、青い帯で3つ枠を切っておりまして、大きく3項目あります。まず最初は、「雇用型訓練を活用する企業に対する支援等の実施」ということです。これはジョブ・カード制度創設以来の主力の事業です。ジョブ・カードを活用した雇用型訓練実施企業の開拓として、ジョブ・カードの作成、キャリアコンサルティング実施等による支援を来年度も引き続きやっていきたいと考えております。これまでも多くの雇用型訓練については、実績を積み上げてきており、制度の柱であるわけですが、最近では○の２にあるように、在職者にジョブ・カードを活用したキャリアコンサルティング等、企業の開拓・支援ということにも併せて取り組んでいただいております。ジョブ・カードサポーター企業ということで、昨年度の実績で2万6,000を超える企業の開拓の実績を上げていただいております。

　○の４は後ほど簡単に御紹介しますが、本年度の事業、ジョブ・カードの企業・学校における活用の促進の方策を研究する事業ですが、その成果物であるジョブ・カード作成マニュアルの普及周知もしていただこうと考えております。

2番目の帯は、「ジョブ・カード制度の推進」ということです。これはジョブ・カード制度推進会議の設置・運営等々、会議ものが並びまして、一番最後が○の４で、ジョブ・カード制度総合サイトの運営・改修ということです。これについては、次の2ページで御紹介します。

　下半分の絵を御覧ください。左側にジョブ・カード制度総合サイトの全体像の絵描きがありまして、右に向かって、どんな改修をするかということを大きくまとめて御説明しております。1つ目の求職者・在職者向けの中では、2つ目のChrome対応というのがあります。これは若干分かりにくいかもしれませんが、現在、これはマッキントッシュの機器は動作要件対象外となっています。世の中にはマックのユーザーもたくさんおられますので、マックのユーザーでも使えるように対応しようというものです。先ほど受託業者から御説明があったようなサイトの課題を把握、分析するための取組も引き続きやっていきたいと考えております。

2つ目、全ての対象者向けの領域横断的な活用促進については、後ほど御説明するジョブ・カードの様式の弾力化等々を図りますので、その反映とスマホに対応したコンテンツの見直しなども考えていきたいと思います。先ほどの内田委員からの御提言などもおそらくこちらで対応することになるかと思います。

3つ目、サイトの基盤の整備については、一番下のWindowsServer2008のサポート期限切れというものです。2019年1月に2008のサポート期限が切れますので、これに対応する費用を積ませていただいております。1ページ目の3つ目の帯は、新規の事業です。これはこの資料の3ページで御説明します。

　平成30年度から2年間にわたる新規事業です。ジョブ・カード「実践的能力評価」強化事業(仮称)を実施したいと考えております。上の四角囲みにあるように、ジョブ・カードは「働き方改革実行計画」の中でも、同一労働同一賃金を実効性を確保するための職業能力評価制度の整備のツールということで期待されているところです。こうしたことから、○の3つ目の下線を付した所ですが、今後は、就職してエントリーレベルから中期レベルで、入社から10年～20年ぐらいまでの初期・中期のキャリアにおける能力評価に活用できるような能力証明の表記等の開発などを行っていきたいと考えております。下の絵を御紹介します。上のオレンジの帯は、まず1年目に有識者や学校、関連企業などから構成される検討委員会を作って、実際のツールの試行版を作っていただくということです。下に、学校様の協力を頂いて、対象学生は平成30年度において就職内定状態にある企業と、その1つ下の次年度就職活動予定者の2グループを対象にして、2年目においては、1年目で内定した者は既に就職状態にあるわけですが、この初期キャリアにどういうふうに役立ったかと、企業担当者に対して評価をしてもらう。次年度就職予定者は2年目に就職活動を迎えて内定が出始める。就職活動の状態にあるということになりますが、そこでは就職活動にどういうふうに使えたかということを、今度は検討してもらうという、2段構えの検証をやろうということです。矢印を上に上がりまして、その試行導入結果を検証委員会で議論していただいて、ツールの完成を目指そうというのが全体の図です。説明は以上です。

○樋口座長

　御質問がありましたらお願いいたします。

○小杉委員

　最後に説明いただいた強化事業について、少しよく分からなかったので、御説明いただきたいのですが。入社から10年、20年程度までの範囲で使える能力を取るわけですね。その能力について検討するのが、学校と関連企業なのですね。

○松瀬室長

　そうです。

○小杉委員

　企業内の能力だけれども、学校を中心とした人たちの検討会で検討するという仕組み、そこの段階がよく分からないのですが、説明していただけますか。

○松瀬室長

　初期、中期までのキャリア形成期に使えるようなツールとして開発するのですが、とりあえず入口段階、特にキャリアの初期段階が重要であろうということで、その辺りは検証もしやすいので、こういった組立てをしているということです。当然、5年、10年ぐらいまでのツールも含めて、検討委員会では検証してもらおうと考えています。

○小杉委員

　つまり、学校が入っているというところは、採用段階で見られる能力という話と、10年、20年先までつながる能力が同じ軸だという仮説に立っているということですか。

○松瀬室長

10年先のコンピテンシーだけを図るものがあるわけではなくて、キャリアとはつながっているものであるということを前提に、その起点である学校も押さえたいということです。それが全部ではありません。

○小杉委員

　試しにやってみるというのは。

○樋口座長

　就職した後も、企業のどういうことをやっているかということも書いていくということですか。

○松瀬室長

　そうです。

○樋口座長

　入社時だけではなくて、その後も、ずっとその人についてフォローアップしていくというようなことですか。

○松瀬室長

　できればそうですが、この検討委員会に関連企業を入れているのは、そういった企業の中でいろいろとノウハウはあると思いますので、10年ぐらいまでに必要と考えておられる知見なども、この検討委員会に出してもらうということで入れているということです。ただ、実際の試行導入の部分は学生だけしか見ていません。

○小杉委員

　もう1つです。分野を、IT分野、医療介護分野、経理事務分野を限定していることから推測されるのは、10年、20年の範囲にわたって、ある一定の業務に就き続けるタイプのジョブ型というか、そういう職種層を限定して考えているということでよろしいでしょうか。

○松瀬室長

　はい。この事業の前提はそういうことです。

○五十嵐委員

　今、疑問を持たれたのは、例えば私たちが縦断研究をするときに、評定する尺度が変わらないままどう変化したかを見るわけです。それが例えば学生段階で見る能力は、ジョブ型採用とは異なる視点で見ていく部分が大きいのです。今回は、IT、医療介護、経理事務という意味では、かなりジョブ的なものでどう熟練していくのかを見られるのだと思うのですが、そういうことなのでしょうかということだと思うのですが、いかがですか。

○松瀬室長

　まず、入ろうとすれば能力証明表記からでないと、余り広げると手に余るものですから、そこからということです。

○五十嵐委員

　ただ、社会心理的には、どう熟練していくかというのは、日本の場合にはコミュニケーション能力がすごく重要で、先輩からどう引き継ぐかとか。ですから、最初からある特定の能力が、どうブロックを積み重ねるように変化するかというのは、余りはっきりしないところがあります。その辺はせっかくやられるので、どう成果を確認したらいいかというのは難しいところがあると思っています。

○小杉委員

　学校で測れる能力と、企業に入ってから測れる能力を、この会議の場で重ね合わせていこうという野心的な試みだと思うので、うまくいったらとても期待はできますが大変難しい作業で、実際には学校の中で形成される能力と企業の要請する能力感というのは多くの場合にずれがあって、それが大きな問題になっているという状況の中ですから、お互いにお互いのことを知らないので、学校ではきちんとやっているつもりだけれども企業が評価するものでなかったり、学校は本当にいろいろなことをやっているのに企業の側が分かっていなかったりという、お互いによく理解していないというミスがあるので、それをチューニングする場として、この研究会が発足し、ある特定の分野でそのチューニングがうまくできて、うまく回ったらとてもいいことになると思うので、うまくいかない可能性もかなりあると思いながらやっていただければと思います。

○関口委員

　能力というのは分野に関わらない共通の能力という想定なのでしょうか。

○松瀬室長

　一応、その職種分野に特定するものもあるし、広い職種に通底するものもあるかと思います。

○関口委員

　職業教育の場合は、業界側にあるコンピテンシーというのは、業界ごととか職種ごとにあって、それは共通能力というのもあるけれども、専門知識や専門スキルというところで形成されている部分は大きいです。それがコンピテンシーになっています。

　そこが源泉で、そこに向けて育成段階では学修成果として、ここまでのところを育成目標に立てます。学生のほうからいくと、そちらから出発してキャリアがどう形成されるかというように考えるわけですが、教育の中身のほうを分野ごとに考えると、それぞれの業界側に基があって、そこに向けて育成段階ではどこまでゴールできるかと設計していくわけです。

　その学習成果目標というのが、きちんとコンピテンシーのほうに向いているかどうかというのは、やはり一つ一つの分野ごとに業界側と育成側の意思が一致していないと、共通の尺度にならないということだと思うのです。

　だから、能力というのは曖昧なものですが、一般的な、どこの分野にも通用する能力と定めていくのか、それぞれの業界のコンピテンシーというのを重視していくのかということでは、設計に大きな違いが出てくると思うのです。

○伊藤参事官

　全体的な補足を申し上げます。対象分野については先ほど御確認いただいたように、ジョブ型、しかも現在人材、人手の不足が顕著であり、かつマッチングにかかわりスキル、知識の重要性がより高い分野を例示的に掲げています。

　基本的には、職種共通的な意味でのコンピテンシーというよりは今申し上げたような政策意図からすると、ターゲットのジョブ型市場等が職種において求められる具体的なスキル、知識が中心という考え方です。

　能力証明ツールの意味合いですが、今でもジョブ・カード自体が能力証明の見える化ツールということで、ジョブ・カードの各様式に取得した資格、学習歴などについて記載してもらうとともに、教育訓練プログラム受講、あるいはOJTにおけるそれぞれの教育訓練機関あるいは受け入れた企業での評価、自己評価といったものをすり合わせ、それを自身の学びの気付きとしてもらうとともに、本人の意思によっては、こうした様式3を応募書類として活用したり、あるいは企業内で活用したりということを念頭に置いているわけです。

　先ほど申し上げたような意味で設定している、IT、医療介護等の分野における実際のマッチングの在り方について、ジョブ・カードに関連する事業に関わるヒアリングなどを行う中で、例えば特定の作業、IT関係であれば特定のソフトを使ったことがある、あるいは相当習熟しているといった、企業側において評価のポイントになるような具体的なスキルが、相当程度特定される分野については、今あるジョブ・カードの能力証明系の各シートだけではなく、企業が実際に着目する、注目するポイントを絞った形で、やったことがあるかないか、どの程度できるのかといったことを端的にシートで示すことにより、例えば就職活動の際に応募企業側が、この人はここまでできる人なのだということで、それが実際の採用インセンティブにつながっていくことが大いに期待できるのではないかという仮説の下で、こうした分野を対象としての端的な能力証明、チェックリスト的なものを開発することをイメージしています。

　その際の利用者層の1つとして、例えば専門学校を卒業される方等も大いに念頭に置かれます。専門学校で何を学び、何ができるようになったのか、そこを基軸として開発した上で、先ほどの小杉委員からの御指摘にも関わってくるわけですが、ミドルクラスになってきた場合には、当然同じ物差しで測りきれない部分も出てくるわけで、専門学校卒業時を取りあえず起点として、開発作業を行いながら、ミドルに一定適応可能なのか、どの程度モディファイしていかなければいけないのかといったことについて、一定の期間を掛けて調査研究を行っていきます。この事業自体が2年計画ですので、初年度段階での仮説の当てはまり具合も見極めながら、場合によっては2年目の事業計画、ターゲット設定について若干の見直しをすることも当然あり得ます。あるいは本会議においても、こうした事業の進捗状況について適宜御報告申し上げながら、せっかくそこまで把握したのであれば、更にこういう部分を詰めたほうがいいのではないか。そういう御指摘も頂きながら、この2年のタームの中で、今申し上げたような目的に少しでも即した、要はジョブ・カード関連ツールとして有効なものを開発するという意図の下で、この調査研究を進めていきたいと思っております。

　今、各委員から頂戴した意見については、それぞれ大変重要なポイントだと思っておりますので、事業計画の詰めも、それこそこれは概算要求段階ですので、今後の政府案決定後に更に具体化ということですので、できる限り反映していきたいと考えています。

○遠藤委員

　各委員のおっしゃっていることは、根底にあることがそれほど変わらないと思います。私も同じ立場であり、人生100年構想ということなのかもしれませんが、企業に入って10年と、企業に入って20年というのでは全くレベル感が違いますので、ターゲットとしては余りにも壮大すぎてしまって、本当に追っかけられるのかというのが最初の印象です。

　次に、専門人材が不足していて、早急に養成しなければいけないという背景的なことは理解しつつも、例えばIT分野における人材の流動性を分析した資料を見る限りにおいては、離転職が激しく、しかも離職した方については、むしろIT分野以外の分野に就職するという傾向が指摘されています。果たしてこの分野を追いかけ続けて、ある程度証明できるような行動パターンが見えてくるかどうか、仮説も幾つか立てながら、また検証しつつやっていくのでしょうか。これも壮大な追っかけ事業なのかなと思います。これは2つ目の感想です。

3つ目として、確かに人材不足という点では、この3分野から劣っているかもしれませんが、従事している割合から言えば、営業職の方々が圧倒的に多いわけです。営業の分野における人材がどういう形で育成されて、どういう形で活躍していくのかというのは、ニーズからすると対象は広がっていて、追っかけていくには一定の有用性があると思います。どこまで追いかけるのか、どの分野に絞っていくのか、2年間の中で適宜、振り返るぐらいのことがあってもいいように思います。これが3つ目の感想です。

○大久保委員

　ジョブ・カードはキャリアプランニングの機能と能力証明の機能があるわけで、どちらかと言うと、この新ジョブ・カードに関して言えば、キャリアプランニングの支援のところを当初充実してきて、若干能力証明に関しては後回しになっていたところがあると思います。そういう意味で、実践的能力評価のところにおける抜本的強化をやることについては、結構だと思います。

　今まで、資格取得によってゴールセッティングされているものに関しては、最終的にこの資格を取ったということで、それが証明書になるわけですが、そうではないものについては、なかなか伝える道がないということもあり、それは学び直しとかリカレント教育に該当するものかもしれませんが、そういうものを通じて新たに身に付けた専門的な知識や技術というものを、資格化されないものについてどう評価して、ジョブ・カードに取り込んでいくのかというのは大事なテーマだと思うのです。

　最近の問題でも、例えば経済産業省がやっている第4次産業革命関連のスキルがありますが、あれは資格ではないので、あのプログラムを受講して、具体的にどういう技術が身に付いて、できるようになったのかということを、ジョブ・カードの中に記載して、伝えられるような仕組みを作っていくとかということがとても大事だし、それは専門実践教育訓練全体に関しても言えることだと思うのです。

　そこをコンピテンシーと言われてしまうと、フワフワしているような感じがしていて、コンピテンシーの評価でうまくいっているものを私は見たことがないので、相当難易度の高いチャレンジをしようとしているのですが、その手前にもやることが相当あるのではないかと思っています。その全体の優先順位やバランスが気になると思って聞いていました。

○伊藤参事官

　何点か御指摘いただきました。初期キャリアと中期キャリアについて、連続する部分と非連続の部分があるというのは全くそのとおりであろうと思っています。ですから、先ほど申し上げましたように、「野心的」というお言葉も頂きましたが、もちろんこの10年、20年というところまで通用する、言わば市場性があるツールができれば、正に願ったり叶ったりということにはなってくるわけですが、まずは初期キャリアを念頭に置いて、専門学校などでの学びの成果が、しっかり指標で評価できるというところから出発しながら、どこまで伸ばしていけるかという発想です。

　また、対象分野についても新たな御提言も頂きました。その話と、ただいまの大久保委員の後半の話とも重なり合ってくるわけですが、もしかしたら資料のワーディングについて練り切れていない部分もあるのかなと。ここでのコンピテンシーは「職業能力」という意味で書かせていただいていますが、ジョブ型職種に関わっての、企業で実際に評価される、あるいは最終決定の重要なポイントになるような知識や技能、それを使った行動経験があるかどうかという発想です。ここは設計が完全に詰まり切れていないということで、言葉もやや幅を持った形で設定させていただいておりますが、当然そこに至るには、大久保委員がおっしゃるように幾つかのステップを経る必要がある、本格的な着手に当たっては、現場の方々また専門家からも改めてコンセプトレベルでの御意見なども拝聴しながら、できるだけ課題あるいは最終的な成果物をしっかり見据え、またそれに向けて合理的なステップを踏んでいきたいと思っております。

　また、専門実践教育訓練との関連付けについても重要な御指摘を頂きました。例示として挙げられた経済産業大臣認定の第4次産業革命スキル習得講座について、経済産業省からの提言、労政審の審議を経て、平成30年4月から専門実践教育訓練給付対象講座として位置付け、今、それぞれ審査中という段階です。

　専門実践給付については、もともと受給の要件として私どもは「訓練前キャリコン」と申し上げておりますが、ジョブ・カードを用いたキャリアコンサルティングを行うということが、この専門実践給付を受ける要件の1つになっております。したがって、第4次産業革命スキル習得講座を専門実践を使って受ける方は、あらかじめ、少なくとも受講の段階ではジョブ・カードを既に作成しているということになっております。それを前提とした上で、このスキル習得講座を修了したという事実は基よりですが、そこで具体的に何を習得したのかについて、必要に応じ、訓練実施機関のアドバイスも頂きながら、しっかりとそれをジョブ・カードにしたため、社内でのキャリアアップあるいは就職活動に使っていくということが、正に私どもの統合的なキャリア政策という観点での発想です。委員から御指摘があったような運用イメージを持ちながら、経済産業省とも十分に連携し、せっかくの仕組みをいかしていきたいと改めて思っているところです。

○樋口座長

　企業のほうも、だいぶ人事制度についてのいろいろな評価について、AIやビッグデータを使っていて、私よりこちらにいる先生方のほうが専門なのですが、私の知っている企業でも入社時の成績、いろいろな成績が100項目ぐらいありまして、面接から全て入っています。その人たちが、5年後、10年後あるいは20年後まで最近きているのでしょうか、どれだけ活躍しているか、どの指標、どういう試験を通じて情報として取っていたらいいのかということをやっているのです。そういった専門家というのはかなり出てきていますから、例えばこれをやる場合にでも、学識というのがいろいろ入っていますが、もう実際にやっている経験者に一緒にやっていただいたらいいのではないかと思います。

　もう1つは、例の21世紀縦断調査、2001年から始まったのが既に17年間も同一の個人をずっと追っているわけです。従来、厚生労働省がスタートで厚生サイドがやっていたのが、今は文部科学省に移って、私も委員でやっているのですが、17歳になっていますので、そろそろ高校を卒業して就職していくという段階で、正に保育所からのいろいろな特性が全部書かれているのです。それが就職や進学、あるいはその後にどういう影響を及ぼしていくかというものの分析が始まっているので、そういったものと併せてやっていくと、この分析というのも情報として有意義なものが出てくるのかなと思います。

　企業の情報だと、入社試験に受かった人だけのその後ということになるのですが、逆に21世紀縦断調査のほうでやれば、そこから落ちた人の20年後、30年後がだんだん分かってくるのだろうと期待しているので、それと併せて能力評価なども、何をジョブ・カードに記載してもらうのか、そういった意味で個人のPRになるのかというようなことにいかしていければと思います。是非よろしくお願いします。

○伊藤参事官

　工夫してみたいと思います。

○樋口座長

　あれはどうなのでしょうか、皆さん、もうビッグデータの時代で、私の知っている会社も相当やっていて、誰が面接したというところまで全部分かるのです。あの面接官の論理性というのはいかにあてにならないかというのも、だんだんに分かってきているようで、それをいかした採用に最近なってきているようです。どうなのでしょうか。

○今野委員

　熱心なのはベンダーですよね。ユーザーはまだでしょうかね。だから、大きな会社というのは、どの会社をイメージされたのか分かりませんが、大きな会社でもベンダーではないですか。それを商売にしている所は熱心です。

○樋口座長

　私が知っているのはユーザー側です。

○今野委員

　ただ、そんなに進んでいないと思いますが、トレンドとしては進むと思います。例えばダイバーシティーなどが進むと、こういう銘柄の人は大体いい人だということを言えなくなり、社員を生で評価しなければいけない傾向は強まってくるから、それをサポートするツールがほしくなっていると思います。

○大久保委員

HRテクノロジーは、おっしゃるとおりベンダー主導型のところは若干あるのですが、ユーザーも含めて日本は出遅れてしまっていまして、普及、浸透でいくと先進国の中では低いほうだと思います。ただ、その中では採用場面のところが最初に使われていて、ビッグデータで分析したものを参考にしながら最終的に採否を決定するという形になっています。機械が決めるわけではないのです。そのような形の活用の仕方は、いろいろな会社がトライし始めています。

　今まではどうしても女性だからとか、高齢者だからとか、属性で見てしまいがちなところがあったのですが、このHRテクノロジーをうまく活用することによって、ひとりひとりを見ることができるようになっていくということで、ダイバーシティーのためのツールとしても有効であると言われるようになってきていると思います。

○今野委員

　能力評価というのは今までも厚生労働省がいろいろやっていますよね。それに「キャリア段位」というのもありましたよね。それと何が違うのかをきちんとしておかないといけないと思うのです。どうですか。

○伊藤参事官

　「キャリア段位」に関しては、大久保委員からもお話があるかもしれませんが、発想としましては、先ほどもおっしゃいましたように、まだまだ考え方をよく詰めないといけないという計画段階ですが、キャリア段位あるいは私どもが直接所管している技能検定や能力評価基準のように、レベル幾つということを共通基軸として設定して、幾つかのジョブを対象とする場合に、それに完全共通でということを前提としているわけではありません。それぞれの分野ごとに、繰り返しになりますが、求人企業等が採用を行う場面などを典型的に想定した上で、何ができる人が欲しいというような、言わば総合レベル感というよりは主要なポイントごとに押さえるという形で、ITならIT、医療福祉なら医療福祉で、その世界で一番気にしている点を端的にカバーするようなツールという発想を持っております。

　ただ、そういう分野を幾つか対象として調査研究を行う中で、結果として共通軸といったものが見えてきて、それがこうした能力評価に関わる研究、検討の中で、また次の展開につながっていくという可能性は大いにありますし、そういったことに常に意識は持っていなければいけないとは思っておりますが、あらかじめそれを前提とした事業計画ではないということです。

○今野委員

　おっしゃられたことはよく分かりますが、キャリア段位だって段位付けするために評価基準を用意していて、評価の内容をグルーピングして「段位」と言っているわけです。今の厚生労働省のものもそうだと思うのです。

　そうすると、その1個1個のこうやって見ようという項目がありますが、これは一緒なのか、あるいは何か新しい付加価値があるのかということを気にしていたのです。

　もう一度言うと、キャリア段位だって、評価結果をまとめて、例えば1級と言っているだけなのです。その前段階の費用は一緒なので、その辺はどうですかね。それについて、どのようなアドバンテージを出すのかということがあるなということがあります。

　もう1つ違う話なのですが。なかなかいいアイディアはないのですが、ITなどだと、例えば専門スキルでこれができる、できる、できないとしても、技術の変化が速いので要らないスキルがたくさん出てくる。そういうことを踏まえると、いい手はないのかなと思っています。

　つまり、これを持っているか否かを一生懸命評価するのですが、持っていることの市場価値が変わってしまう。このような場合にも適応できる手法を考えましょうよ。

○伊藤参事官

　難易度の高い御質問を頂いていると受け止めています。まず、付加価値という観点で申し上げますと、これまでのキャリア段位などに関連する様々な取組と、発想のコンポーネントとしては大きく違うものではないという認識を持っています。その上で、これまでのキャリア段位も含めた取組と強いて何が違うかということで申し上げるならば、先ほど大久保委員からもお話がありましたように、既にジョブ・カードなりにもそのまま記載できるようになっている、既存の資格などだけでは評価できないような部分に着目しようということと、もう1つの点については、総合性や網羅性というよりは、どちらかと言うと簡潔性や簡明性のほうに重きを置いたツールというように、現時点とはイメージしています。その2点について、私どもの発想、計画ベースでは基礎の取組では違う部分があるのではないかということです。

　それから、技術革新への対応という観点でいますと、例えば情報通信技術であれば、特にITSS level4以上であれば、日進月歩の世界で、それこそ同じ年度の中でも能力評価基準がそのまま使えないようなことが大いにあり得る世界です。先ほど話題にも出た第4次産業革命スキル習得講座などで、正にそういう変化への対応ということが重視された仕組みになっていると考えておりますが、まず私どもが注目し着手する部分としては、専門学校の卒業者などを念頭に置いた、エントリーあるいはレベル2ぐらいのターゲット層をということです。この部分を念頭に置く限りにおいては、年度ごとにすぐに見直しをしなければいけないというほど、足は速くないのではないか。通年単位で見た場合には、一定の通用性があるのではないかというイメージを持っています。ただ、それにしても1回作ったものをずっと使えるということでは必ずしもないと思っていますので、こうしたプロジェクトを通じて改正したものが、その時点でアクティブであると御評価いただけるのであれば、それをメンテナンスしていく仕組みということは、当然合わせてビルトインしていく必要があると思っています。

○関口委員

　どれぐらいの分野を扱うかということも大きな問題だと思っています。というのは、これは評価ですから、ある程度の基準的なものというのはそれぞれの分野ごとに探っていくことになると思いますが、それが2つ3つなのか、20、30を想定するのかで、やはり10を超えて増やしていくということになると、分野というのは全体にどういう体系なのかということが意識されてきます。だから、1つ1つの分野の基準を定めていくということが個々にあるのではなくて、幾つかやっていくと体系としての分野分類というのはどうなるのかという話にもつながっていく、そこでどのぐらいの範囲を扱うかということも重要だということを申し上げておきたいと思いました。

○伊藤参事官

　まずは数分野という考え方です。必要性が高いところでチャレンジ、そこから共通軸や普遍性が見えてきた場合には、また次年度以降の計画の中で考えていく余地は多いにあるという発想です。

○樋口座長　ジョブ・カードの場合、求人側から特定の企業にジョブ・カードを示すというのはあり得るわけですが、例えばITのこういった産業群の求人企業のほうから、関心を持っている人たちのジョブ・カードを見たいと言って、なおかつジョブ・カードを作った本人、求職者のほうも、それを見せてもいいというのがあると、それは見られるような仕組みですか。これだけ人手不足がすごくて、企業側は関心を持っていると思うのですが、そういったことというのは、今すぐというのではないですが、あり得ることになっていくのでしょうか。

　例えばハローワークも求人情報というのは、求職者のほうからは基本的には幾らでも見られます。反対の求人企業のほうから求職者情報については、特にその会社に関心があるという人であれば、もちろん提供するわけですが、特定化した企業ではないものについて、それを出すということは、あり得るのでしょうか。本人がOKと言っておけばいいことになってくるのでしょうか。

○伊藤参事官

　まず、個別の求人での位置付けや取扱いという観点で申し上げると、ハローワークの求人票の中には「応募書類」という欄があり、履歴書、職務経歴書、ジョブ・カードその他、それを選択できるような仕組みになっています。履歴書はほとんどの企業で必要で、職務経歴書についても都市部を中心に必要とする求人が非常に増えてきておりますが、ジョブ・カードに関しては、残念ながらハローワークの求人の中では雇用型訓練に関わる求人など、そうした仕組みをあらかじめビルトインしているもの以外では、極めて少数にとどまっているという実態です。応募する側のスタンスという問題もありますし、中途採用を希望する企業にあっては、できるだけ短期間で有用な人材を見いだしたいと。そういう中では、少しこの能力証明シートなどを含めて捉えた場合にはヘビーという部分があるのだろうという受止めです。

　ただ、私どもは当然のことながら、マッチングの精度を上げていく上では、能力要素をより打ち出していくことが重要であるというのが基本的なスタンスです。したがって、今のジョブ・カードの能力証明シートでヘビーとするなら、もう少し軽く、取り扱いやすく、でも実践的なものということで、今いろいろと御意見も頂戴している実践的能力評価事業の中での開発を意図しいるということです。

　それから、座長から御指摘のあった特定化されていない中でのジョブ・カード作成者の能力証明情報の公開の仕組みについてですが、現状ではそういった仕組みはありません。あくまでも、この能力証明シートも含めて、ジョブ・カードは個人が作成し、個人の責任でメンテナンス、保管をすると。ただ、それを個々の応募の場面で、本人の意思に応じて使うということは全く妨げられません。逆に言いますと、個別企業応募ということを超えて、例えば本人が自分自身の能力証明シートなどについて、不特定多数あるいは不特定とまではいかなくても多数の企業に当該情報が届くような仕組みというのは、現状ではなかなか想定されにくいというところです。

　ハローワークのシステム自体、以前の会議でも御報告しておりますように、ネット上での情報発信なども一定可能にするような方向でのシステム更改も準備中で、それとジョブ・カードのひも付けも計画し、職業安定局とも協議しているところです。そういった新たなプラットフォームの中で、このジョブ・カード情報について発信の余地がどの程度出てくるかということについては、次の時代に向けて大変大きな課題であると思っておりますので、その点は省内でよく検討させていただきたいと思っております。

○内田委員

　今、座長が言われた件について、すごく興味を持っております。例えば子育て、出産の前後、仮に定年退職が65歳としてその直前、企業に在職中であっても、第2の働き方は結構柔軟な働き方を求めるケースもありまして、例えば週3日とか、早朝から5時間といった働き方のニーズがあるとするなら、座長が言われたようなハローワークと求職情報、そういった企業とのリンクによって、3つ、4つの企業のニーズと合えば、当然個人情報の部分はありますが、そこへ面接に行くだとか、そういったことも可能となるわけです。どういった人を利用者としてターゲットにするかということをもう少し絞り込んでいけば、かなり有用なアイテムになるのではないかと思っております。

　漠然と学生、会社の労働者にターゲットというよりも、もう少し個々のニーズに合ったような活用方法はあるのではないか。これから人手不足というのもありますので、そういった視点で機械化やリンクも含めて検討いただければ、よりよいジョブ・カードになるのではないかと思っております。要望です。

○大久保委員

　ジョブ・カードを実際の就職や転職の場面でより使われるようにしていくというのは大事なことだと思うのですが、それは大きな入り口になるのは、一重に求職者が企業に応募の書類を送るときに、ジョブ・カードを使いたいと思うかどうかです。使いたいと思うかどうかということは、既存の履歴書や職務経歴書ではカバレッジできない自分がアピールしたいものを、ジョブ・カードの中でうまく伝えることができるということなのだと思うのです。それは何なのだろうか。

　履歴書や職務経歴書ではない、求職者が応募企業に伝えたい自分の評価を上げるためのサムシングについて、それがジョブ・カードにうまい形で吸収されたり、表明できるようになっていくことが大事なのです。

　ですから、先ほど来からある実践的能力評価の観点からの抜本強化というところも、ある意味では、個人の側のそういうところにうまく応えられるようなジョブ・カードにしていただきたいと思います。

○樋口座長

　最近、学生も自分のホームページを持って、自分は何ができるかというのを出して、企業が関心を持ったら逆にアクセスしてくれというのも出だしているので、そうなってくると今までと大分違ってくるという状況も生まれてきているので、皆さんがおっしゃったようなことも含めて御検討を、できるものかできないものかをまずは見ていただきたいと思います。よろしくお願いいたします。よろしいでしょうか。

　よろしければ、次に資料2-4について事務局から説明をお願いいたします。

○松瀬室長

　それでは、資料2-4を御覧ください。「ジョブ・カード様式の弾力化、これを踏まえた活用推進策等について」です。これまでの経緯ですが、前回の第5回のジョブ・カード制度推進会議におきまして、かねてより、委員の皆様からのジョブ・カードの活用度を高めていくための見直しが必要であるという御意見を踏まえ、伊藤参事官から「所要の見直しを検討していく」旨、回答させていただいたところです。それを受けまして、厚生労働省が労働局や大学に対して調査を行い、また後ほど簡単に触れますけれども、平成29年度委託事業「ジョブ・カードの企業・学校における効果的活用方策の開発に係る調査研究事業」などを通じ、いろいろと情報を収集したところです。文部科学省様・経済産業省様とも協議の上、今般の見直し案を取りまとめたところです。

2、3ページは、その中で収集された意見です。ここは簡単に触れますが、例えば2ページであれば、現行のジョブ・カードをいきなり書くのはなかなか難しいので、補助的なツールがあったほうがいいとか、いきなり文章ではなくてキーワードぐらいから始めるのが現実的であったというような御意見。3ページは企業様からの御意見ですが、企業によって社員、企業の状況は様々ですので、実情に合った使い方ができるといいといったことや、現行は様式1-1に「目標とする職業」と書いてあるので、これはちょっと転職向けではないかということで非常に拒否感が強いので何とかしてほしいなどといった御意見がありました。

　専修学校においてもキーワードから始めたり、やはり各学校によって専門が違うので、それぞれの加工ができるほうが有り難いというような御意見がありました。先ほど来、大久保委員から見事に御指摘されてしまいましたけれども、職業能力証明のツールとしての検討は次年度以降になってしまいまして、今年度は専らジョブ・カードの前半、キャリアコンサルティングツールとしての便宜を高めることに集中して見直しを行ったところです。

4ページは、見直しのコンセプトとして真ん中ほどに対応案がありますが、これらの調査を踏まえて様式の弾力化や一部見直し、補助的なツールの導入などを考えています。5ページからが見直し方針(案)です。まず○の１ですが、様式1-1の見直しをやりたいと思っております。そこにありますように、文科省様においては現在キャリア・パスポートというものを小、中、高で活用すべく調査研究中で、そのキャリア・パスポートの構成が大体様式1-2に対応するものですので、このキャリアプランの部分に統一感を持たせる、要するに、1人の人が小学校から社会人になるまで統一感を持って使ってもらえるように見せるのが1ついいのではないかということで、現行様式1-1を便宜分節化するというものです。もちろん、これはあくまでも書きやすさを求め、要するに統一感を持たせるために便宜的に分節化するという意味です。

　また、性別の欄につきましては、いずれの組織からも現時点においては一旦外したほうがいいのではないかということですので、その反映もしたいと思っています。

6ページは、見直しの2点目です。弾力化については、今回の対象になっておりませんので3-3以降には触れておりませんが、様式1-1から3-2までにつきましてはそこにありますように、弾力化できる旨の注記を入れたいと思っております。イメージはそこにあるように、必要があるときには各欄を区分できるということで、各欄レベルでの所要の調整は可能にしようと考えております。そうなると、例えば今3枚にわたっているわけですが、様式2から3-1までを1枚の様式にまとめてキャリアコンサルティングのための土台のシートを作ると、キャリアコンサルティングを受ける者が1枚でこれを書くことができるというような工夫もできるようになるというものです。

7ページです。大臣告示様式ではありませんが、もう1つ大きな意見として書きやすさを考えてほしいという御意見がいずれの機関からもありましたので、キャリアプランを書きやすくするための手前のワークをするための作成補助シートを考案しています。これは学生、在職者、求職者ごとにそれぞれ雛形をそこの絵にありますように作っていますけれども、更に各学校や企業の事情によって編集が可能になるように、電子データでも提供できるようにしたいと考えているところです。

　最後に8ページですが、本年度の事業、「ジョブ・カードの企業・学校における効果的活用方策の開発に係る研究事業」の概要です。以前もこの推進会議で説明しましたが、念のため再掲させていただいています。以上です。

○樋口座長

　それでは、御質問がありましたらお願いいたします。よろしいでしょうか。

○岩崎代理

　我々は雇用型訓練をやっていますけれども、そこに関わる部分は結局、大きな変更はないのですか。

○松瀬室長

　これから内部で調整をしようということで今、検討を進めているところです。現場の方に御迷惑が掛からないようにちゃんと通知をしたいと思っております。

○樋口座長

　よろしいですか。なければこの議題は以上ということにしたいと思います。

　以上で今日の検討すべき議題は終了いたしますが、皆さんから何かありますでしょうか。

○今野委員

　先ほどの件、いいですか。通常は、私はこれこれの経験あるいはスキルを持っているので、それを明確にしようというアプローチを取るのですけれども、そうするといろいろな分野で問題が起こる。例えば、作り上げた評価基準等が変化する時代や技術についていけない。あるいは、作り上げた仕組みが大きすぎると、変化に柔軟に対応できない。そう考えると、例えば職業紹介の場面では企業側の人材ニーズは営業の人を引っ張ってくる。また求職者からは、カウンセラーみたいな人たちが個人の能力を把握する。多分、私知りませんけど、想像ですけど、カリスマ的な営業やカウンセラーは、人材ニーズや人材の能力特性をうまく引き出すツールを持っているわけですね。このようなことを考えると、ジャストアイデアだけれども、次のような方法が考えられるのではないか。個人が何を持っているかを証明するなどというのは大変なので、先ほどの大久保さんの話ではないですけれども、こういう手順をやっていくと、労働市場で売れる能力がちゃんと明示できるという、この手順をきちんと整備する。そして、その手順を取ってジョブ・カードに書いてくださいというようにする。このような方法でいくというのはあり得ないのかなと、今ちょっと思ったのですが。別に回答は要らないですけれども、そういうアイデアもあるなと。そうすると、どの分野もOK、時代が変わってもOKということになる。ただ、そういうのができるかどうかは私もよく分からないのですが、そういうのだとどうですかね。ジャストアイデアですから。

○伊藤参事官

　ありがとうございます。先ほど申し上げたように、イメージはチェックリスト方式ではあるのですが、普遍化して考えた場合には今野委員がおっしゃったように、ハローワークであれ民間人材ビジネスであれ、職業紹介のプロセスの中で企業側からニーズを確認して、それが求職者を持っているかどうかということを確認するプロセスは、非常によく似ているという側面もあると思っています。先ほどもおっしゃったように、必要性の高いと思われるITを含めた数分野でチャレンジをして、まずはその分野におけるチェックリストを作ってみて、でも、それをほかの分野に横展開しようと思った場合に委員がおっしゃるような手続論として、もし展開できるようであれば、それを例えばジョブ・カード作成に当たってのヘルプ機能の中に盛り込むことによって、その場合でもある程度職種セグメントというのは必要になってくるとは思うのですけれども、ジョブ・カードの共通様式の中に落とし込みをするという活用方法への転換も確かにあり得る。そこは、私どもは必ずしもこの間、そういう具体的なイメージは持っていませんでしたので、将来的な展開のし方としてそういう普遍性を持った展開のし方もあり得るなということも念頭に置きながら、予算が確保できた暁には是非着手、チャレンジをしてみたいと思っております。

○今野委員

　もう一点だけいいですか。今、伊藤さんがおっしゃったのだと多分、基本的な問題意識というか、基本的な出発点が違っている。私はチェックリストなんか要らないと思っています。つまり、能力を確認し表現するためには、ある一定の手順を踏んでくるということが重要ということなのです。この辺は大久保さんのほうが詳しいから、こういうのが可能かどうか聞いていただきたいのですが。そういうのも考えてみたらどうですかね。以上です。

○樋口座長

　たくさん宿題を頂きましたので、また御検討を。

○大久保委員

　全然違う観点なのですが。ジョブ・カードにはいろいろなテーマがあって、順次それに取り組んできました。ジョブ・カード創設当初から言い続けてきていていまだに先送りになっているシニア向けの展開なのですが、定年退職を迎える人たちが次のキャリアを考える上でジョブ・カードを作ったり、同じ会社の中で再雇用される場合以外にうまく使えるようにしていくというのは、確かこれはジョブ・カードの制度創設の第1回のときに申し上げたことです。そのときは軽く聞き流されたのですけれども、来年創設10年ですからそろそろ今のタイミングで、ちょっと考えてもいいのではないかなと思うのですが、見解はいかがでしょうか。

○伊藤参事官

　これも大変重いテーマの御指摘を頂きました。今日も各委員の御指摘の中で、人生100年時代の中でのという前提での御意見をたくさん頂いていますけれども、樋口座長も委員として御出席の、つい先日開催された人生100年構想実現会議の中でも今回、社会人学び直しということが重要なテーマで、そのための環境整備の一環ということで、中高年の方々も対象に、当面の取組として主に企業内において、それぞれのキャリア形成上の局面に応じたキャリアコンサルティング、その他のキャリア形成シーンができるような環境整備を進めていくという方向性について、厚生労働大臣からその会議の場でもプレゼンをさせていただいています。これは非常に端的なプレゼンですので、ジョブ・カードに関するところまで触れているわけではありませんが、当然のことながらジョブ・カードはキャリアプランニングの支援ツールとしての基本的な使命を持っているものですので、私どもセルフ・キャリアドックといった言い方もさせていただいていますけれども、企業内においてキャリアの節目ごとのキャリアコンサルティング、あるいはキャリア研修機会の提供の中でこのジョブ・カードを活用ということは念頭に置いています。

　ただ、実際にそうした取組を先行している企業においては、それぞれの企業ごとの導入目的に応じた独自のシート、様式を使っているケースも多いということも、こうした取組を通じて確認しているところです。先ほど松瀬から報告を申し上げたジョブ・カード様式の見直しの発想の1つには弾力化ということで、今までは告示で定めた1つの様式でなければジョブ・カードではないという発想でした、今日報告申し上げた方向性は、言わば本旨がジョブ・カードに即しているものであれば欄についての一定の加工、若干の追加、加除、こういったものがあったとしてもそれはジョブ・カードであるということで、懐深く位置付けていくという発想です。

　こうした様式運用の見直しをすることによって、今既に企業内でキャリアコンサルティングの際に企業ごとのキャリアシートを用いている取組と、今は形式的にジョブ・カードはつながっていないわけですけれども、そこが手続としてもジョブ・カードとつながってくる可能性のあることも念頭に置いての、この度のジョブ・カード様式運用方法の見直しという発想も含めてです。

　ただ、同時にそうした様式や仕組みの改善だけで、シニアの方にとって有用なキャリアコンサルティングジョブ・カードができるかというと、決してそういうことではありません。中高年の方々が直面しているキャリア形成上の課題に応じた有効なキャリアコンサルティング支援技法の在り方については、別の場面で少し今研究を深めているところです。道具立ての部分、より実績なキャリア支援に当たってのポイント、そういったものを幾つかのプロジェクトを通じて抽出して、それを組み合わせながらシニアの方々の、先ほど内田委員からも御指摘がありましたけれど定年後のキャリアチェンジといったこともキャリア転換の場面としては、大いに念頭に置きながら有用なジョブ・カードをキャリアコンサルティングのツールとして是非整え、人生100年時代対応の1つの柱に位置付けていきたいということが私どもとしての発想です。是非ともそのような観点からもこのジョブ・カード、あるいはジョブ・カード周りの様々な施策展開について御意見を頂ければ有り難いと思っているところです。

○小杉委員

　私も一言いいですか。私はやはり、この能力評価強化事業にはいまだにちょっと納得のいかないところがありまして、今シニアの話がありましたが、多分能力を基準として採用が行われて、それがすぐに発揮されるような教育と職場とのうまい一体感を作っていくというのは、この絵がどうも18歳や22歳を想定しているような感じがして、リカレント教育やその辺りを焦点にしたほうがうまくなじむような気がします。18歳や22歳の採用というのは、やはり企業内で育てるということが織り込まれているので、それで入口の所の能力感と、企業内で育てた後10年、20年の能力感をくっつけるというのは大変、ちょっと飛躍が大きいような気がして、そういう部門もあるでしょうけれども、少しリカレント教育まで含めてもうちょっと幅広い対象で考えてみたほうがいいのではないかなと思います。

○関口委員

　最初にお話したジョブ・カードという言葉への導線の話としては、予算を大幅に増やしていただいた非正規雇用労働者の長期訓練というのですね。これは2年までが範囲ということですから私どもにとっては大変有り難いということなのですが、これをどうやって告知するかといったときに、高校生のほうについてはメディアやツールがあるわけですけれども、そういうものがないので、当然これはWEB上の広報ということに、どこの学校単位でも団体単位でも考え始めているということになります。そうすると当然、先ほどの話と矛盾するようですが、スマホがないと困るなということもあるのですけれども、その訓練の告知の中でそれを見ていけば、当然ジョブ・カードを活用したキャリアコンサルティングということは何だろうというふうに、バイトの人たちが訓練を受けようと思ったら関心を持つわけです。というようなところは、これから大分お金をWEB上の広報で我々も使っていくだろうと思いますので、御期待いただきたいと思っております。1つの導線として。

○樋口座長　以上で本日の会議は終わりたいと思いますが、今後の予定について事務局からお願いいたします。

○松瀬室長

　次回の会議につきましては、ジョブ・カード制度を取り巻く状況の変化などを見つつ、座長とも御相談の上、開催日程を決めたいと思っております。具体的な開催時期が決まりましたら、各委員に日程調整の御案内を差し上げます。どうぞよろしくお願いいたします。以上です。

○樋口座長

　それでは、本日の会議はこれで閉会したいと思います。どうもありがとうございました。