2018年11月27日　第１５回労働政策審議会 職業安定分科会 雇用環境・均等分科会同一労働同一賃金部会

○守島部会長 それでは、定刻より少々早いのですけれども、ただいまから第15回労働政策審議会職業安定分科会雇用環境・均等分科会同一労働同一賃金部会を開催したいと思います。
　皆様方はお忙しい中、どうもありがとうございます。
　本日の出席状況につきましては、公益代表の中窪委員、使用者代表の小林委員、田代委員が御欠席でございます。なお、小林委員につきましては、日本商工会議所産業政策第二部副部長杉崎様が代理で御出席をなさっております。
　それでは、事務局から定足数の御報告を頂きたいと思います。
○松永有期・短時間労働課長 定足数について御報告をいたします。労働政策審議会の第9条においては、委員全体の3分の2以上の出席又は公労使各側委員の3分の1以上の出席が必要とされていますが、定足数が満たされていることを御報告申し上げます。
○守島部会長 ありがとうございます。それでは、カメラ撮りはここまでとさせていただきたいと思います。
　それでは、議事に入りたいと思います。本日の議題は、「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律の一部の施行に伴う厚生労働省関係省令の整備及び経過措置に関する省令案要綱」等についてです。これまでの議論を踏まえて、本日厚生労働大臣から労働政策審議会会長宛てに諮問を受けています。内容について、事務局から御説明を頂きたいと思います。
○吉村多様な働き方推進室長 それでは、本日の資料について御説明をさせていただきます。本日は、先ほど部会長からもお話がありましたが、省令や告示案について、要綱案の諮問をさせていただいたので、これについて御議論を頂ければと思っています。
　まず、資料1です。諮問案の本体です。今回、省令・告示については、5個の案に分かれています。資料1を1枚めくっていただきますと、別紙1と書いてあるかと思います。別紙1から別紙5という形で、それぞれ省令あるいは告示の要綱について、案を添付させていただいています。別紙1が整備省令案、別紙2が派遣元指針の案、別紙3が派遣先指針の案、別紙4が短時間・有期雇用の指針の案、別紙5が新たに制定する不合理な待遇の禁止等に関する指針、いわゆる同一労働同一賃金ガイドラインの案です。
　諮問の全体像については、少し資料が飛びますが、参考資料1で御説明したいと思います。横置きの青地の背景の「省令案・指針案の全体像」という1枚の紙を参考資料1という形で、資料3の後に付けていると思います。
参考資料1で、省令案・指針案の全体像という形でお示ししていますので、こちらで簡単に御説明したいと思います。
　まず、1は整備省令の案ですので、右側に主な内容という形で規定している内容を簡単にまとめています。1の整備省令の案においては、まず1点目が短時間・有期雇用労働法の施行規則の関係です。こちらについては、雇入れ時に事業主が行う労働条件の明示の方法などを規定しています。
　また、整備省令では労働者派遣法の施行規則、こちらについても規定しています。1つ目の○ですが、労使協定に関して過半数代表の選出方法、それから同種の業務に従事する一般労働者の平均的な賃金の額、それから協定の周知方法や行政への報告、このようなことを規定しています。2つ目の○ですが、派遣先から派遣元への待遇情報の提供に関して、比較対象労働者の選定や提供すべき情報の内容といったことを規定しています。3つ目の○ですが、派遣労働者の雇入れ時、あるいは派遣時に説明をする事項やその方法について規定しています。このような中身を労働者派遣法の施行規則では規定しているというものです。
　それから、大きな2点目、派遣元指針です。これについては、待遇差の内容や理由に関して、派遣元事業主が説明すべき内容や説明の方法などを規定しています。
　大きな3点目が、派遣先指針です。こちらについては、派遣料金の額の配慮というのは、派遣契約の締結が更新後も求められるということを規定しています。
　大きな4点目、短時間・有期雇用労働指針です。こちらでは、待遇差の内容や理由に関して説明すべき内容や説明の方法を規定しています。
　大きな5点目が、いわゆる同一労働同一賃金ガイドラインです。こちらでは、通常の労働者とパート、有期、派遣、このような労働者の間に待遇差が存在する場合に、いかなる相違が不合理と認められるのか否かの原則となる考え方や具体例を待遇ごとにお示ししています。更には、不合理な待遇差の解消に当たっては、基本的に労使で合意することなく、通常の労働者の待遇を引き下げることは望ましい対応とは言えないといったことも規定しています。これが、今回諮問させていただいた省令指針案の全体像です。
　もう少し詳しい内容については、すみません、資料を戻っていただき、資料2を見ていただけますでしょうか。まず、資料2-1です。「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針案(短時間・有期雇用労働者に関する部分)」というものです。これについては、いわゆるパート・有期の部分のいわゆる同一労働同一賃金ガイドライン案です。右側に、平成28年12月に公表した同一労働同一賃金ガイドライン案を記載していて、左側にこれまで議論してきたパート・有期に関する指針案を記載しています。指針案については、10月19日にもこの部会にお示しをしていますが、そこから修正されている部分について、赤い字で変更部分が分かるようにしています。赤い字で変更されている所を見ていただくと分かるように、内容面での修正というよりは、文言的な修正です。
　2ページ、目次の部分が少し詳しくなっていると思いますが、これについては部会での御意見を踏まえて、見ていただく方が関心のある待遇に到達しやすくするような形で目次を細かくしています。それ以外の修正については、例えば3ページをはじめとして、「不合理な待遇の相違」という言い方を法律の文言に沿った形で「不合理と認められる待遇の相違」という言い方に変更していたり、法令的な書きぶりの検討をしている結果、例えば8ページなどの場合、この場合は基本給なのですが、「基本給であって労働者の能力又は経験に応じて支給するもの」ということで、少し言い方を変えています。ほかの待遇の部分でも言い方を変えている部分がありますが、内容面での修正はありません。
　続いて、資料2-2を御覧ください。資料2-2が、いわゆる同一労働同一賃金ガイドラインの派遣労働者に関する部分です。右側は、先ほど御説明したパート・有期に関するガイドライン案を記載していて、左側に派遣労働者に関する指針案を記載しています。こちらは、10月19日に、一度部会で御議論を頂いていますので、そこから修正されている部分を赤字にして、修正点が分かるようにしています。左側の修正の部分を見ていただくと、例えば2ページ目ですが、真ん中辺りから基本給の部分で、「基本給であってこれこれに応じて支給するもの」ということで、先ほど御説明したパート・有期の所が変わっていることに沿って、派遣の部分も修正しているというものが大部分です。それ以外の変更についても、法令的な書きぶりの検討の結果というもので、例えば資料2-2の2ページ目の上の部分で、第30条の4という所が「同項」という形で修正されていたり、そのような技術的な修正で内容面での修正はありません。
　続きまして、資料3を御覧ください。資料3「短時間・有期雇用労働法、労働者派遣法の省令・指針に定める項目について(案)」です。これについては、同一労働同一賃金ガイドライン案以外の省令・指針の関係の事項を整理したもので、一度お示ししたものと同じ形式にまとめています。
　1ページ目、赤地の背景の資料ですが、こちらでは短時間・有期雇用労働法に関する事項ということで、省令・指針において定めている内容(案)が右側に記載されています。10月19日の第13回の部会で、似たようなものを議論いただきましたが、そこで形式面で変わっている点としては、今回については諮問をさせていただいた省令指針案、こちらに表現を合わせているということと、右側に赤字で、別紙何番、要綱案の第何の何という形で、例えば1ページだと、「比較対象となる通常の労働者」の所で、右側に「別紙4、短時間・有期雇用労働指針案要綱第2の1」という形で、先ほど資料1で諮問させていただいた要綱のどこに記載されているかが分かるように追記しています。
　1～3ページにかけては、短時間・有期雇用労働法に関する事項で、1～2ページが短時間・有期雇用労働法のうちの待遇の相違の内容及び理由の説明に関する部分です。3ページがその他短時間・有期雇用労働法に関する改正事項について記載させていただいています。本日、諮問させていただいている要綱に合わせた記載にしているために、右側の省令・指針において定める内容(案)というのが、10月19日にお示しをしたものから修正されている部分もありますが、定める内容自体についての内容面での変更はありません。
　4ページ以降が、②労働者派遣法に関する事項ということで、緑の地になっている資料があります。これについても、パート・有期の場合と同じように、右側に省令・指針において定める内容(案)がありますが、赤字で資料1で諮問させていただいている省令指針案のどこにこの項目が記載されているのかということを記載しています。
　4～9ページまでが、労使協定に関する省令指針において定める内容(案)について記載させていただいています。10～15ページにかけて、派遣先から派遣元への待遇情報の提供について、16～17ページにかけて、待遇の相違の内容及び理由等の説明について、派遣先との均等・均衡方式の場合。18ページが待遇の相違の内容及び理由等の説明について、労使協定方式の場合。19ページが、待遇の相違の内容及び理由等の説明について、派遣先との均等・均衡方式、労使協定方式共通について。最後、20～26ページにかけて、その他労働者派遣法に関する改正事項についてという形で整理をしています。10月19日にこの部会で御議論いただいたものと、パート・有期と同じように要綱案に合わせて、文言的には書きぶりが変わっている所がありますが、要綱に合わせた修正で、内容面で修正はしていません。
　続きまして、参考資料1は、先ほど御説明したので説明は省略して、参考資料2です。こちらについては、参考資料3を後ほど御説明する前提としてお配りしているもので、11月16日に前回の部会で御議論いただいた資料、「同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準及びそれと比較する派遣労働者の賃金(案)」というもので、11月16日、前回の部会でお配りしたものと同じものをお配りしています。
　続きまして、参考資料3です。こちらは新しい資料で、独立行政法人労働政策研究・研修機構が作成した職業分類表です。この職業分類表全体は500ページを超える大部なものなので、前回の部会で御議論になった一般事務の職業、それから営業販売事務の職業、営業の職業に関する部分のみを抜粋して、参考資料3でお配りしています。前回の部会の議論で、派遣労働者の業務がどの職種に該当するのか、どう判断すればいいのか分からないのではないかという御指摘を頂きました。その際に、職業分類表というものがありますという御説明をしたので、本日その例としてお示ししています。
　この職業分類表では、職業安定業務統計における職業小分類ごとの解説に加えて、更に詳細な細かい細分類や混同しやすい職業との関係なども記述されています。これを参考として、労使協定における職種の決定については御議論を労使でしていただければと考えています。なお、この職業分類表については、労働政策研究・研修機構のホームページでも公開されていますし、今後の周知の際にもその旨をお伝えして、労使で協定を結ぶ際の参考にしていただければと考えています。
　参考資料4を御覧ください。参考資料4は、今回の省令・指針案について、意見募集、パブリックコメントを実施したので、その結果頂いた御意見の主なものをこちらで整理したものです。諮問と同じように、5つの案に分かれていますので、5つそれぞれのパーツごとに整理をしています。1ページ、整備省令で意見は6件頂いています。2ページ、派遣元指針に対しては2件、3ページ、派遣先指針とパート・有期の指針については、それぞれ2件の御意見を頂いています。4ページ、不合理な待遇の禁止等に関する指針、いわゆる同一労働同一賃金ガイドライン案ですが、こちらについても8件の御意見を頂いているということを御紹介させていただきます。
　参考資料5ですが、第9回～第14回までの部会で頂いていた主な御意見を、こちらで整理をさせていただきました。直近の14回での御意見については、例えば8ページの半分から下辺りに、直近の部会で頂いた御意見については下線を引いて分かるような形に整理をしています。
　参考資料6ですが、改正法の条文、参考資料7は、改正法の新旧対象表、参考資料8は、平成29年6月の建議で、前回も同様に配布しているので、資料の説明は省略させていただきます。事務局からの資料の説明は以上です。
○守島部会長 ありがとうございました。ただいまの説明と資料に関しまして、何か御意見、御質問等がありましたら伺いたいと思います。
○梅田委員 ありがとうございます。先ほど事務方から説明があった職種の当てはめに関して意見を申し上げます。前回の部会の議論も踏まえて、具体的に職種の当てはめについて御説明いただきました。その中で、若干お願い事をさせていただければと思います。
　労使協定方式を選択する場合、派遣元労使における第1ステップは、自社の派遣労働者の基準の賃金をどの職種に該当するのかを確認することです。その意味で、今回示していただいた職業分類表は、かなり役に立つと思います。ただし、職業分類表自体は、先ほど事務方のほうから話があったように、500ページ以上に及んでいて膨大です。また、職業安定統計の職種の分類とはリンクしているものの、賃構の職種の分類とはリンクしていません。今後は賃構を使う場合も含め、派遣元労使の話合いの中で、職業分類表を基に派遣労働者がどの職種に当てはめるのかを迷うことのないように、分かりやすく周知をしていただければと思います。また、職種の当てはめに迷った場合に際しては、適切にアドバイスをしてもらえるよう、相談体制を併せて整備していただければと思いますので、よろしくお願いしたいと思います。
○守島部会長 ほかにどなたか。
○松井委員 資料3の4ページです。派遣労働者に関する同一労働同一賃金の中では、この4ページに書かれている労使協定というのが、非常に重要な役割を担うということだと思っております。今回の労使協定は、その内容によっては、派遣労働者の賃金が大きく変わるというものでございますし、三六協定と違って、事業所単位ではなくて、法人単位でも結ぶことができると理解しております。そうなると、大規模な派遣会社になりますと、労働組合がなければ、1人の過半数代表者が、その数万人の派遣労働者を代表して協定を結ぶというようなことになるわけです。こうしたことを考えると、やはり過半数代表者の選出を適正に行うことはもちろん、「必要な配慮」と記載されておりますが、やはり労使協定の内容や「一般労働者の賃金水準」の統計をしっかり精査するためには、就労免除も必要ですし、会議室や掲示板を貸与するなどして、過半数代表者が1人で労使協定の内容を判断するのではなく、ある程度派遣労働者の意見が聴取できるように、具体的な配慮をしていくべきだと思っております。省令確定後、通達や業務取扱要領が示されるということだと思いますが、そこでしっかりと今申し上げた内容を書き込んでいただきたいと思います。以上です。
○守島部会長 ありがとうございました。ほかにどなたか。
○鈴木委員 ただいまの松井委員の御指摘に関して、少し意見を述べさせていただければと思います。過半数労働者代表に就任された方が、自発的に社員の意見を聞くために、例えば事務所を使ったり、社内のイントラネットを連絡のために使ったり、あるいはコピー機を利用するというような場合、可能な限り、派遣元として対応することが望ましいと考えます。ただし、協定に関する事務につきましては、必ずしも法律で明確に定められてはおりません。配慮の内容を指針等通達で仮に書くとしても、やはり現実的にあり得るようなケースのなかで考えていただき、必ずそういう事務を行わないといけないというような、間違ったメッセージにならないような配慮を是非お願いできればと思います。以上です。
○小林委員(杉崎代理) ありがとうございます。今回示されましたガイドラインを含めて、省令・指針については、企業の実務にとって非常に重要な内容であることは間違いないと思います。その一方で、今回の同一労働同一賃金は、各企業で準備すべき項目、作業というのは非常に多岐にわたっておりまして、準備に当たっていろいろな課題を抱えている大企業、中小企業も多いというのが現状かと思います。
　一方で、今回の制度自体、非常に細かい部分が多いですし、かつ複雑であります。こういったところに留意しながら作業を進めていくことが非常に重要ですが、細かく複雑であるということが言えますので、周知に当たっては、分かりやすい言葉遣いですとか、分かりやすい形、かつ丁寧な周知というものに力を入れていただきたいと思います。また、かねてから商工会議所も要望しておりました、手順書ですとか、マニュアルといったようなものも、早期に策定していただきたいと思います。
　また、47都道府県に設置されました、働き方改革推進支援センターについて、こちらも現在、いろいろな企業の相談に対応していただいておりますけれども、引き続ききめ細かく対応していただきたいのと、あとは47都道府県の各センターで、指導内容ですとか、相談体制にばらつきが出ないように、厚生労働省としては御留意を頂きたいと思います。以上です。
○小原委員 資料１の（別紙1）の3ページに、派遣先から派遣元への情報提供項目が記載されていますが、やはりこのままではなかなか分かりづらいと思います。派遣先から派遣元への情報提供は、派遣先均等・均衡方式の肝の部分だと思いますので、施行に向けて、今杉崎代理から御指摘がありましたように、情報提供項目のひな形を示すとか、どのような情報を提供すべきなのかを分かりやすくお示しいただきたい。これが1つ目の意見です。
　併せて関係するのですが、派遣先から派遣元に提供された情報の取扱いについてです。通常時の取扱いはもちろん、不要になったときの取扱いも含め、派遣元労使が困らないように、業務取扱要項などで考え方を整理していただいて、法施行までに準備していただけると大変有り難いと思います。以上、よろしくお願いします。
○鈴木委員 ありがとうございます。小原委員からおっしゃられた提供情報の扱いは大変重要な点だと思いますので、是非厚労省には特段の御配慮をよろしくお願いしたいと思います。
　別紙1に関して、1点御質問をさせていただければと思います。別紙1の一番最後の14ページの2「その他」として、必要な経過措置というのが書かれているところです。質問ですが、労働契約の期間が法の施行日をまたぐケースにおきまして、旧法と新法の適用がどうなるのかについて確認したいと思います。具体的には、パート・有期法の適用に関しまして、大企業の施行日は2020年の4月1日ですが、例えば2020年の3月1日に、3か月契約ですとか、あるいは無期雇用の契約を結んだ場合、いつの時点から改正法が適用になるのかという点が1点と、同様に派遣法の適用に関してですが、2020年3月1日に同じく3か月契約ですとか無期の契約を派遣労働者と派遣元で結んだ場合に、いつからこの改正法が適用になるかにつきまして、御教授を頂ければと思います。よろしくお願いします。
○守島部会長 ありがとうございます。幾つかまとめてお願いいたします。
○松永有期・短時間労働課長 鈴木委員の御質問のほかにも、いろいろ今後の施行に向けての御指摘を頂いたところでございます。頂いた御指摘については、そういった御趣旨を十分に踏まえて、通達等でお示しできるものについてはお示しするなど、御指摘を踏まえて取組をしていきたいと思います。
　あと、頂いた鈴木委員からの御質問の部分の、パート・有期法の関係ですが、これは契約期間が施行日をまたいだ場合につきましては、改正法については、改正法の施行する4月1日からということで、それに向けて取り組んでいただくということが基本になってまいります。ただ、パート・有期法の場合ですと、現行でもパートタイム労働者についてはパートタイム労働法の8条、9条の規定があり、有期雇用労働者につきましては、労働契約法の第20条に規定がありますので、現行法についても、不合理な待遇差の解消というのは求められているところです。そういったものが旧法、3月末までは、求められまして、改正法が施行された後は改正法に基づき不合理な待遇差の解消が求められるということで、御理解いただければと思います。
○牛島需給調整事業課長 続きまして、派遣の部分でありますが、基本的には今、有期・短時間課長から御説明があったこととパラレルになっておりまして、特段この適用関係につきましては、経過措置というものが法律で設けられていないということは、平成32年4月1日時点で労使協定がある場合は労使協定方式となりますし、ない場合は派遣先均衡・均等という扱いになってまいります。適用関係については、そういった形で整理をしております。
○守島部会長 ありがとうございました。
○鈴木委員 確認までですが、例えば2020年3月1日は施行前なので、協定を締結することは出来ず、したがって派遣契約の期間途中である4月1日に協定を派遣元労使で締結した後に、派遣元と派遣先で派遣契約を結び直す、そういうイメージなのでしょうか。
○牛島需給調整事業課長 相当端折って先ほどお答え申し上げましたけれども、労使協定自体を策定するということは、それはあらかじめ可能かと思っております。ただ、その適用されるタイミングというのが、法律の施行が平成32年4月1日からですので、自ずと法律上の協定と位置付けられるのは平成32年の4月1日からでございます。32年4月1日時点で、その労使協定の対象労働者の範囲にその方が該当されているということであれば、その労使協定に基づいて適用という形になりますし、派遣されている方について、特段対応する労使協定が準備されていないということになりますれば、それは労使協定が存在しないということになりますので、派遣先均衡・均等方式の対象になってくるというのが、法律上の建付であると理解をしています。
○鈴木委員 ありがとうございます。経団連といたしましても、労働基準法等の周知について前広にさせていただいているのですが、結構、時間外労働の上限規制や年休５日の付与義務に関する経過措置についてお問合せがございます。改正派遣法の扱いと、労基法上の三六協定の経過措置とがごっちゃになりがちですので、是非、そこら辺も含めて周知徹底をいただければと存じます。よろしくお願いします。
○齋藤委員 ありがとうございます。先ほど杉崎代理のから、事業主に対する周知の重要性について御意見がありましたが、取組手順書や導入マニュアルといった事業主に対する周知と合わせまして、パートや有期雇用や派遣で働く方々に対する周知もしっかり行うべきだと考えております。法律知識に乏しい労働者自身が、自分たちはこういった労働法で守られているということをしっかり認識して、また、自分たち自身で待遇を点検できるような、労働者向けの分かりやすいリーフレット等も作成いただければと考えております。よろしくお願いいたします。
○鈴木委員 私からも重ねて周知についてお話をさせていただきたいと思います。同一労働同一賃金に関する改正の中身というのは、労基法の改正以上に、大変高い関心があるところでございます。ただ、地方を含めますと、なかなか十分な理解に至ってない企業も少なくないのではないかなと感じているところです。原則的な施行期日というのは2020年4月1日ということで、少し準備期間があるかなというような感覚にもとらわれるわけですが、この法改正の対応は待遇に関わることですので、春の交渉で、しっかりと労使で話合いをするということが大変重要になってまいります。そうしたことを考えますと、やはり来年の春までに準備をしていく労使のために、集中的に情報提供をしていくということが、大変重要になるという思いを強く持っているところでございます。先ほど杉崎代理からもお話があったような、働き方改革推進支援センターのサポートなども含めて、厚生労働省には、丁寧な周知活動を行っていただければというふうに、重ねてお願いをしたいと思います。
　また、ルールの難しさについての御意見も大分出ました。特に派遣法の協定方式の仕組みというのが相当複雑で分かりにくい。ここをどう分かりやすくしていくかということで、お話があったかと思います。そこで1つ御提案なのですが、厚生労働省のほうで簡単に計算ができるエクセルのフォーマットみたいなものを作っていただきまして、職種あるいは地域係数ですとか、あるいは通勤手当の扱いなど、プルダウンで選んでいくことで、分かりやすく正確な数字を拾っていけるような仕組みを御検討いただければと思っております。その際、労側委員も御指摘の、どの職種に当てはめるのか悩まれるところもあると思いますので、その職種をクリックすると、具体的な定義が現れるようにしたり、最低賃金を割るような数字であれば、その時々の最低賃金が示されるというような機能を入れていただくと、法律の実効性を高める上でも有効になるのではないかと思います。
○守島部会長 ありがとうございます。ほかにいかがでしょうか。
○及川委員 周知のタイミングというのは、1つありまして、私どもですと決算理事会がある3月ですとか、あるいは団体の総会が開かれる5月とか6月とか、そういうときに周知する、要は春先に新しい広報をするタイミングがありますので、広報のタイミングを見ながら、パンフレット等を作っていただくのは大変有り難いと思っております。
　まずもって別紙5の指針について、私どもはガイドラインを分かりやすくお願いしますということで、最後まで目次等を作って配慮いただきましてありがとうございます。この場を借りて御礼を申し上げます。
　他方、指針はやはり一般の人が見ますと大変難しいものですから、かなりこの会議の場でも、パンフレットで説明しますというお答えを頂いたと思います。そのパンフレットについての作成のタイミング等を教えていただければ、私どもがまた広報をするときに大変有意義なものですから、分かる範囲で結構ですので、パンフレット、あるいは今やっていただいています業種別のマニュアルの作業状況を含めてお教えいただければ有り難いと思います。
○松永有期・短時間労働課長 今の及川委員からの御指摘につきまして、周知について本当にいろいろなタイミングとか重要な時期があると思いますので、それに合わせてできることをやっていきたいと思っております。パンフレットの作成時期につきましては、今明確に決めているわけではありませんけれども、法改正の議論のときから御指摘いただきました手順書などにつきましては、なるべく早急にということで、年明け以降、なるべく早い段階から、企業の皆さんに御覧いただけるような状態にしていきたいと思います。
　あと、業種別のマニュアルにつきましては、これは今年度の委託事業ということで、今、検討をしているところでございまして、これは年度末までで作っていこうということで準備をしております。こちらも出来上がり次第、すぐに周知できるような形で、取り組んでいきたいと思っております。
○吉清委員 これまで派遣労働者に関する労使協定方式をはじめ、様々な議論を重ねまして、今日で一旦区切りの場になると思いますので、これまでの部会で出た労働側の意見と一部重複するかもしれませんけれども、重ねて意見を申し上げたいと思います。
　派遣労働者の待遇決定における労使協定方式に関しましては、賃構やハローワークの求人賃金などをもとに、多数の係数を掛けて、「一般労働者の賃金水準」を算出したわけです。ただ、実際、世の中には今回算出した「一般労働者の賃金水準」を上回る賃金で働いていらっしゃる派遣労働者も多くいらっしゃいます。こうしたことを踏まえると、今回示す「一般労働者の賃金水準」が、派遣労働者の賃金の下げ圧力となることのないよう、賃金改善に確実に結び付けていくことが肝要であると考えます。また、今回の「一般労働者の賃金水準」の基準値は、勤続0年を擬似的に算出した数値でありまして、これさえ払えばいいという最低賃金とは全く性質の違うものです。今回の数値をベースに、いかに派遣で働く方のキャリアに応じて具体的な待遇改善に結び付けていくか、ここが問われていると思います。
　加えて統計に関しましては、賃金構造基本統計調査も含めて、いわゆる統計の癖や、例外的に使用される局長通達で示す以外の統計を用いる場合の取扱いなどの点においても、様々な改善の余地があることについては、これまでの部会で議論の俎上に上がったとおりです。今回の法整備には、施行後5年後の見直し規定がありますが、5年を待つことなく、厚生労働省としても、パート、有期、派遣で働く方々の待遇改善につながっているのかどうかを定期的に検証して、その結果を踏まえて臨機応変に労働者保護の観点からより良いものにしていくべきです。そのためにも、同一労働同一賃金部会など、現行の枠組みの中で政策のPDCAを回していくことが極めて肝要であると思いますので、是非公労使での継続的な検証の場をお願い申し上げ、意見とさせていただきます。ありがとうございました。
○守島部会長 ありがとうございます。ほかに。
○村上委員 何点か申し上げたいと思います。
　まず、労使の委員から、分かりやすい周知をしてほしいという意見がありました。その際、事務局から相談先としては「働き方改革推進支援センター」などがあるという説明がございましたが、実際にトラブルがあった場合にどのように紛争処理をするのかということです。労働局を御案内するのはもちろんですけれども、都道府県の知事部局で行っている労働相談であるとか、あるいは労働委員会などについても是非、周知を頂きたいと思います。労働委員会であれば三者構成でありますので、より柔軟な解決もあり得るのではないかと考えておりますので、お願いしたいと思います。
　その上で総括的に意見を申し上げますと、今回の省令案要綱はこれまでの部会の議論がおおむね反映されているとは思います。ただ、これまで申し述べてまいりましたが、同一労働同一賃金ガイドラインの派遣の部分は、使側の委員からもございましたが、やはり複雑であり、また、本当に派遣で働く方の実態に即しているのかという点では、疑問を感じる面もあります。今後運用していく中で、実情も踏まえながら適宜、見直していくことが必要であると考えております。
　また、派遣の労使協定方式について、今、吉清委員からもございましたが、今回の労使協定というのは、三六協定などが機能として有している免罰効という役割にとどまらず、派遣労働者の賃金や労働条件に関与するものです。賃金や労働条件は集団的労使関係に基づく労使の話合いによって決めるということに鑑みれば、派遣先均等・均衡の例外を認める場合というのは、これは建議の部会でも申し上げてきましたけれども、基本的には労働協約であるべきではないかと考えております。この点は今後の法改正の課題として述べておきたいと思っております。
　また、今回の法整備は、最終的には訴訟で使える規定を整備するものでありますが、必ずしも待遇差を争う訴訟を増やすことが目的ではないと考えております。これまで積み上げてきた賃金制度をベースにして、非正規雇用で働く皆さんの処遇をどうやって均等・均衡あるものにしていくのかということを、労使が職場でしっかりと話し合っていくということであると思います。
　また、これまでの賃金制度をベースにということでいえば、いたずらに職務給でなければならないという話でもないと承知をしております。今回の法整備に関しては、賃金や労働条件について集団的労使関係の中で話し合っていくことが重要であるということがメッセージとして投げ掛けられていると理解しているところです。繰り返しになりますけれども、賃金・労働条件というのは、労使が対等の立場で交渉して決定すべきものです。今回の法整備をきっかけに現場の労使が待遇を点検し、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で合理的な理由がない待遇差があった場合には、その是正に向けて協議をしっかり行っていく。このプロセスを労使が不断の努力をしていくことが重要であると思います。このプロセスを丁寧に積み上げることが、待遇に関する納得性を高めていくことにつながるのです。そして、その納得性を高めるために最も重要なことが、労使協議が非正規雇用で働く方々の声も踏まえた話合いであるということだと思います。私ども労働組合としても、非正規雇用で働く皆さんの組合の加入なども進め、しっかり話合いを行っていきたいと考えております。
　一方で、労働組合がない職場もあります。そういった職場では日常的な労使関係というものがありませんので、非正規雇用で働く皆さんの声を踏まえた労使協議というのはハードルが高いのが実情ではないかと思います。使用者側の皆さんにおいては、職場の非正規雇用で働く方々の意見なども丁寧に聞いて、法対応に当たっていただきたいと思います。こうした営みをすることが、納得した労働条件で働き、能力を最大限発揮し、企業の競争力を高めていくことにつながると思いますし、無用なトラブルを発生させないことにもつながっていくものと承知をしております。
　法施行は2020年4月ではございますが、先ほど鈴木委員からもございましたけれども、労働側としても法施行を待たずに非正規雇用で働く方々の組合の加入を進め、総合的な労働条件改善に取り組んでいきたいと思っております。使用者側の皆さんも、今回を機に、改めて集団的労使関係の重要性を確認いただきながら、今からしっかり労使で話合いを進めていただきたいと考えております。このお願いを申し上げまして、総括的な発言といたします。以上です。
○守島部会長 ありがとうございます。では、鈴木委員、お願いします。
○鈴木委員 ありがとうございます。この省令・指針案につきましては、村上委員からもお話がありましたけれども、これまでの議論をおおむね踏襲した、反映した内容だと考えているところです。今回の改正では、特に、均衡規定の明確化が図られた点が重要だと、私自身も強く思っているところです。個々の待遇ごとに趣旨、目的を考え、その趣旨、目的に合わせた考慮要素に基づき、不合理か否かを考えていくということが明確になったという点で、これまで過去の経緯や慣行の中だけで処遇を考えてきた企業も少なくないと思われるところ、改めて不合理な待遇差の有無について、各社で検証していくきっかけになると思っているところです。
　また、事業主の説明義務の強化も重要な改正点と考えます。3つの考慮要素、すなわち職務内容、配置変更の範囲、その他の事情といったことに沿った形で説明をしていく。説明が３つの要素に沿った形で説明することが難しいということであれば、適宜、労使の中で、社員の処遇体系全体の中の、あるべき姿をしっかりと話し合っていくことが求められている改正だと思っているところです。使用者側としても様々な形でそういった趣旨を周知、啓発をしてまいりたいと思っている次第です。以上です。
○守島部会長 ありがとうございます。ほかに。
○及川委員 ガイドラインがオープンになりますと、それに沿って中小企業も具体的にアクションを起こし始めます。法施行を待たずにいろいろな動きをしていくんだと思いますが、やはり日本の7割の雇用を支える中小企業ですので、いろいろな業種、業態がございます。必ずしも自分だけの力で、こういった大きな処遇体系全体の見直しというのはなかなか大変だと思います。是非、支援策のほうも併せて充実をしていただきたいと思います。
　特に、中小企業政策の中で、しっかりこの同一労働同一賃金のための改善策を入れ込んでおくというのは大変重要ではないかと思っております。例えば今年、自然災害が多くありました。BCPの計画をするときに、対策として多能工化というのをやっているのですけれども、この多能工化を進めたら働き方改革ですね、というような評価もございました。また、処遇体系を、手当をはじめ大きく見直すときに、そのチャンスは事業承継ということだと思います。BCPですとか事業承継という中小企業対策の中に推進することによって、この同一労働、あるいは働き方改革ということも実現します。受け手は中小企業1つですので、是非、政府の施策が一体となった、今までも努力は頂いていますけれども、これ以上に表裏一体となった政策支援をお願い申し上げます。以上です。
○守島部会長 ありがとうございます。ほかに。
○武田委員 どうもありがとうございます。私のほうから感想も含めて3点、申し上げたいと思います。
　まず、1点目ですけれども、今回の本部会で決められたことは、やはり日本の労働市場において同一労働同一賃金をしっかり進めていくという意味で、大きな一歩なのではないかと感じております。詳細にいろいろ皆様と議論を重ねてきたことの意義は大変大きいと思います。
　しかしながら、重要なことは先ほど意見としても出てきましたけれども、実際に現場で同一労働同一賃金に関する理解や考え方が浸透し、真の意味で不合理な待遇差が解消されていくことが非常に重要であります。その結果として働く人々がやる気や、やりがいを感じて、ひいてはそれが企業にとっても競争力の向上や生産性の上昇として、プラスに働いていくといった好循環につながっていくことが大きな目的であり、重要ではないかと考えています。
　2点目に、実際にそれを浸透させていくプロセスとしては、皆様から本日意見が出たように、周知を分かりやすくやっていけるかどうかが結構、鍵ではないかと思います。したがって、細かいところも重要ですけれども、まずはコンセプトが分かりやすく伝わるガイドブックやパンフレットなどが必要と思います。労力が掛かり、大変だと思うのですけれども、是非、こちらについては少し丁寧に対応いただければと考えます。
　それから3点目、最後に、日本の労働市場で、同一労働同一賃金を進め、不合理な待遇差を解消していくことを突き詰めていきますと、本来ならば、正規も含めた日本の労働市場について、いいところは残しつつも、より今後の時代に合ったものへと変えていく努力も同時に必要だと思います。先ほど村上委員からあったように、いたずらにということは私も考えているわけではないのですけれども、世界の情勢の変化、日本で同一労働同一賃金を進めていくこと、そして、生涯現役社会、これを実現してマルチステージで皆が輝ける社会にしていくには、どういった労働市場がより望ましいのか、私はもう少し話し合っていく余地があるのではないかと考えています。
　したがって、比較する同種の業務に従事する一般労働者のジョブディスクリプションがあるのかどうか、こういった点も、改めて今回の部会での議論を深めて、議論をしていく契機にしていくことが大切ではないかと思っております。日本の労働市場全体の慣行を、良いものは残し、時代に見合って変えていかなければいけないところは変えていく、そうした議論がますます進むことを期待しております。以上です。
○守島部会長 ありがとうございます。ほかに。よろしいですかね。
　では、私から一言だけ申し上げたいのですけれども、それほど大きなことではないのですが、今回の案、法律というのは、ある意味で同一労働同一賃金という名前が付いております。先ほども御意見が出ていたように、基本的には正規と非正規の格差を是正していこう。その正規と非正規の格差は極めて不合理な面がいろいろあるということは日本の労働市場の1つの特徴なので、日本の雇用の在り方全体に関して議論していかなくてはいけない内容になってくると思う。そういう意味では今回、私どもがなし得たことというのは極めて小さいことなのですけれども、ただ、それを実際に動かしていくためには、やはり労使の話合いというかコミュニケーションというか、そこの部分が一番重要になってくるように思います。
　ここからはちょっと厳しい話になるのですけれども、過去2回ぐらいの議論を聞いていると、労も使も両方とも、政府にこういうものを作ってほしい、政府にこういう形のガイドライン出してほしいというのはたくさん出てきています。それは確かにそのとおりで、政府、厚労省も頑張ると思うのですけれども、やはり労使でそういうところを周知徹底していくであるとか、お互いにこの考え方を浸透させていくというのは、実は責任は政府にあるのではなくて、労使のほうにあると思います。これほど苦労したというか、いろいろな議論をした結果としてできた内容なので、是非、そういう形で、労使の話合いの中で、やはり労使関係の基本は労使自治ですから、その中で浸透させていっていただければと思います。もちろん、厚労省の皆さん方には周知であるとか、パンフレットであるとか、そういうところは頑張っていただきたいのですが、最後は労使に帰結するということを是非、頭の中に置いていただければと思います。よろしいですかね。
　それでは、ありがとうございました。これで一応、議論は終わりにしたいと思います。ほかにないようでしたら、当部会としては諮問のございました「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律の一部施行に伴う厚生労働省関係省令の整備及び経過措置に関する省令案要綱」について、資料1の内容でおおむね妥当と認めて、その旨を労働政策審議会職業安定分科会会長、雇用環境・均等分科会会長宛てに報告したいと思いますけれども、よろしいでしょうか。
                                  （異議なし）
○守島部会長 ありがとうございます。特に御異議がないようなので、そのように報告したいと思います。これについて、事務局で報告文を用意しておりますので、配布をお願いしたいと思います。
                          (事務局から報告文(案)を配布)
○守島部会長 一応、お目通しを頂きましたでしょうか。それでは、報告文について、ただいまお手元にお配りしたとおりの文面でよろしいでしょうか。
                                  （異議なし）
○守島部会長 ありがとうございます。それでは異議なしということで、この案文をもって私から職業安定分科会会長及び雇用環境・均等分科会会長に報告をしたいと思います。なお、労働政策審議会令第6条第9項において、部会の議決をもって労働政策審議会の議決とすることができると定められておりますのでよろしいのですけれども、ただし、職業安定分科会については運営規程上、本部会の議決をもって分科会の議決とすることができないため、追って開催される予定の分科会に報告させていただきたいと思います。これまで御議論いただきました委員の皆様の御協力に、改めてこの場で感謝を申し上げたいと思います。どうもありがとうございました。ここで堀井総務課長から御挨拶を頂きます。
○堀井総務課長 雇用環境・均等局の総務課長の堀井でございます。本来でしたら雇用環境・均等局長より御挨拶をさせていただくべきところですが、あいにくほかの公務の関係で出席がかないませんので、代わりに御挨拶をさせていただきます。委員の皆様方におかれましては、働き方改革の推進法の成立以降、8月以降になりますが、7回にわたりまして非常に熱心に御議論を頂きまして、本当にありがとうございました。
　改正後のパートタイム・有期雇用労働法、派遣法の施行についての御議論を頂いたわけですが、本日、おおむね妥当ということで省令・指針についての部会報告を頂きました。そして、本日に至るまでの様々な部会の場で、本当にいろいろな形での御要望なども頂きました。私どもといたしましては部会での御議論を踏まえまして、今後、通達等の作成、あるいは関係者に対する分かりやすい説明など、周知についての御要望を踏まえまして円滑な施行に努めてまいりたいと思っております。
　具体的には、働き方改革推進支援センターについての御要望なども頂きましたので、センターにおけます相談支援ですとか、あとは業種別のマニュアル、手順書、こういったことについても内容について精査をしまして、事業者に対する支援ということで取り組んでいきたいと思います。本当にこれまで長期にわたる御議論、ありがとうございました。引き続きどうぞよろしくお願いいたします。簡単ではございますが、私からの御挨拶とさせていただきます。
○守島部会長 どうもありがとうございました。事務局におかれましては、この部会での議論を踏まえて円滑な施行に向けた準備を進めていただきたいと思います。よろしくお願いいたします。
　それでは、これをもちまして、第15回同一労働同一賃金部会を終了したいと思います。どうも皆さん方、ありがとうございました。なお、議事録の署名につきましては、労働者代表の齋藤委員、それから使用者代表の及川委員にお願いしたいと思います。よろしくお願いいたします。本日はお忙しい中、皆さん方、どうもありがとうございました。