2016年8月2日　第71回労働政策審議会障害者雇用分科会　議事録

○山川分科会長　定刻より少し前ですが、御出席予定の皆様方おそろいですので、ただいまから第 71 回労働政策審議会障害者雇用分科会を開催いたします。委員の皆様方、お忙しいところお集まりいただきまして、大変ありがとうございます。本日は武石委員、中川委員、板垣委員、駒井委員、阿部一彦委員が御欠席です。阿部一彦委員の代理といたしまして、日本身体障害者団体連合会の森常務理事兼事務局長に御出席いただいております。

　議事に入る前に、新たに委員に御就任された方がいらっしゃいますので、事務局から御報告をお願いいたします。

○高沢障害者雇用対策課長補佐　 6 月 21 日付けで障害者雇用対策課に着任いたしました高沢と申します。よろしくお願いいたします。まず、お手元の参考資料の後ろですが、労働政策審議会障害者雇用分科会委員名簿を御参照ください。その中で新しく委員に御就任された方には、名簿にて下線を引いておりますので、上から順に御紹介させていただきます。使用者代表の委員ですが、まず日本経済団体連合会労働政策本部副本部長の遠藤和夫委員、また株式会社日立製作所人事勤労本部トータルリワード部長の三輪高嶺委員が新たに御就任されております。よろしくお願いいたします。

　また、事務局内でも異動がありましたので、報告いたします。職業安定局次長、大西康之。職業安定局雇用開発部長、坂根工博。障害者雇用対策課分析官、川口達三。最後に、主任障害者雇用専門官、三輪宗文です。事務局からは以上です。

○山川分科会長　よろしくお願いいたします。いつものことですが、御発言をされる際には、手を挙げてお名前を言っていただいて、それから御発言をお願いいたします。

　議事に入ります。本日の議題は議事次第にありますとおり、第 1 に、厚生労働省関係国家戦略特別区域法施行規則の一部を改正する省令案要綱 ( 障害者の雇用促進等に関する法律の特例関係 ) についての諮問。第 2 が、 2015 年度評価及び 2016 年度目標設定について。第 3 が、障害者雇用率制度について。第 4 、その他となっております。

　それでは、議題 1 の議事に入ります。事務局から説明をお願いいたします。

○高沢障害者雇用対策課長補佐　よろしくお願いいたします。まず、議題の説明に先立ち、お手数ですが、お手元の資料の確認をさせていただきます。議題 1 の関係については、資料が 3 つあります。資料 1-1 、 1-2 、最後に参考資料としてオレンジ色の資料が入っているかと思います。またその後ろに議題 2 として、 1 枚紙の資料 2-1 、その後ろに障害者就労促進と書いてある資料 2-2 、最後に横置きの資料として資料 2-3 があるかと思います。また、その後ろに議題 3 についての資料 3-1 がパワーポイントの資料集です。最後に 1 枚紙で資料 3-2 があるかと思います。万一、不備があれば事務局までお伝えください。よろしいでしょうか。

　それでは、早速ですが、議題 1 について私のほうから説明させていただきます。議題 1 、厚生労働省関係の国家戦略特別区域法施行規則の一部を改正する省令案、障害者雇用の特例についてです。資料は 3 つありますが、主に資料 1-2 、青いパワーポイントの 2 枚紙を使って説明していきますので、よろしくお願いいたします。

　まず、題名にもありますが、国家戦略特区における障害者雇用の特例に関して、厚生労働省令で定める要件等について、本日、労働政策審議会に諮問し、皆様に御審議いただきたいというものです。そのうちの国家戦略特区における障害者雇用の特例制度については、前回の 2 月の障害者雇用分科会において、国家戦略特区法について、その法案を労働政策審議会の分科会のほうに御審議いただき、その際に妥当という御判断を頂きました。その後、法案を提出し、 6 月に法律が成立したという状況です。

　簡単ではありますが、その法律の制度について振り返りたいと思います。 3 ページの ( 参考 ) の「国家戦略特区における LLP を活用した障害者雇用の特例制度について」から、まずは説明を始めます。特例の部分に関しては、下の「現行の特例制度」にもありますが、皆様も御存じのように特例子会社制度というものがあります。また、それに加え、右側に、平成 20 年の障害者雇用促進法の改正により、平成 21 年 4 月から施行されている、事業協同組合等を活用した算定の特例というものがあります。こちらは既に御存じのとおりだとは思いますが、中小企業の障害者雇用を進める観点から、事業主である組合員と、その下にある事業協同組合、いわゆる「組合」の雇用関係を基にして、組合と組合員全体の雇用を合算して、雇用率の算定を行うという特例です。

　それについて、前回 2 月に皆さんに御審議いただいたのは、その右側の吹出しにありますが、国家戦略特区における特例として、有限責任事業組合、いわゆる LLP についても、この事業協同組合の 1 つとみなし、 LLP においてもこうした合算制度を用いることを認めるかどうかというものでした。その際、皆様から妥当という御判断を頂いたので、この法律については、先般、成立したところです。

　今般、御審議をお願いするのは、その中で、厚生労働省令のほうに委任されていた細かな個別の要件について、今回、省令のほうで定めるので、それについて御審議をお願いしたいというものです。諮問本文に関しては、資料 1-1 において厚生労働省令の要綱案というものを記載しておりますが、中身については資料 1-2 の 1 枚目とほぼ同じですので、資料 1-2 を用いて概要を説明したいと思います。

　早速ですが、内容について説明します。まず左側下の特定有限責任事業組合となるための要件ということで、厚生労働省令に定めるものとしては、 LLP として国家戦略特区において認められるための要件を 7 つ定めております。 1 つ目が中小企業者又は小規模の事業者のみがその組合員となっていることです。この制度自体はもともと事業協同組合においても、いわゆる大法人ではなくて、中小法人においてはなかなか個別に障害者雇用を促進しづらいという観点に着目し、組合全体として合算するという制度を作ったものです。本来の制度趣旨に鑑みて、こちらの LLP においても、いわゆる中小企業者又は小規模事業者として、例えば NPO 法人や学校法人、社会福祉法人のような法人については、組合員となっていることを認める。一方で大法人については、 LLP に参入して、そちらで合算制度をすることは認めないという趣旨で、１を規定するものです。

　２ですが、国家戦略特区の事業が実施される、国家戦略特区内のみに事業所を有していることというものです。こちらはもともと、本特例制度が国家戦略特区の中において障害者雇用を進めるという観点で、今回、 LLP の特例を認めるものですので、組合が特区外に事業所を有しているような場合においては、そもそも国家戦略特区内において障害者雇用を進めるという本来の趣旨に反するということで、それは認めないという規定です。

　３ですが、組合員たる事業主が雇用する労働者の数が常時 50 人以上であることというものです。こちらは御存じのように法定雇用率 2.0 ％ですから、障害者雇用についての義務が掛かっている 50 人以上というものについて、今回、 LLP の参画を認めるというものです。

　４ですが、組合契約書にその存続期間の満了の日までに更新しない旨の、総組合員による決定がない限り、当該存続期間が更新される旨が記載又は記録されていることです。この 4 つ目については、もともと有限責任事業組合すなわち LLP は、法令上存続期間を定めることになっておりますが、特にほかの組合と違う所としては、他業種の企業が合わさって、プロジェクト的に立ち上げられるものも多いので、元来、契約期間が場合によっては 1 年以内ですとか、あるいは数年以内に存続期間が終了するというものも一定数見られます。他方で 1 年あるいは数年で LLP が仮に廃止ということになると、障害者の雇用を安定的に確保するという制度の目的からすると、必ずしも望ましくないところもありますので、存続期間を一定期間と区切ることは仕方ないわけですが、その場合も、存続期間が原則としては更新される仕組みを取ることを４において求めるものです。

　５ですが、組合契約書に、組合員は総組合員の同意によらなければ、その持分を譲り渡すことができない旨が記載又は記録されていることというものです。これは障害者雇用を安定的に進めるという、今回の特例の制度趣旨から鑑みると、組合のメンバー構成がほかのメンバーに把握されていないまま、不安定に変化していくようなことは避けねばならないという趣旨で、今回、規定するものです。

　６ですが、組合契約書に業務執行の決定が総組合員の同意又は総組合員の過半数、若しくはこれを上回る割合以上の多数決により行われる旨が、記載又は記録されていることというものです。これは、今回、国家戦略特区において LLP を認める以上、一部の法人又は一部の事業主の意思のみによって、意思決定がされるというようなことのないように、 LLP の全体として、意思決定がされるようにという趣旨で、過半数以上における意思決定を求めるものです。

　最後、７ですが、事業を行うために必要な経営的基礎を欠く等、その目的を達成することが著しく困難であると認められないことというものです。これは明確に不安定な経営状態の組合において、新たに仮に障害者雇用を生み出したとしても、安定的な障害のある方の雇用にはつながらないという観点から、排除するという趣旨です。こちら、 1 ～ 7 番まで、今回は入念に御説明しましたが、いずれの規定も基本的には、もともとある事業協同組合の特例と同じ考え方に基づくものです。

　加えて、右側の解散の事由が生じた場合に講ずることが必要な措置の内容について、御説明いたします。こちらについては、組合すなわち LLP が仮に解散の事由が生じたという場合に、雇用する障害者に対する対応方針として、実効方針なるものをあらかじめ雇用促進実施事業計画として記載しておくことを求めるものです。

　基本的には 2 つ記しておりますが、１としては組合員たる事業主が雇用すること。又は２で、組合員たる事業主が、組合に雇用されていた障害者の雇用ができない場合であっても、組合員たる事業主が協力して、障害者を雇用する意思がある事業主に対して、雇入れを求めること。その他、様々な手段を講じて、組合に雇用されていた障害者の新たな雇用先というものを、何らかの方針によって、探し出してきていただくことを、基本的には計画において定めていただくことを求めるものです。

　なお、これまで事業協同組合の特例などにおいては、こうした計画の策定は求めてこなかったわけですが、今回、国家戦略特区において、自治体も協力して、障害者雇用の、いわば先進的なモデルケースを目指そうという趣旨ですので、やはり組合、 LLP に対しても、そうした責任を求めていきたいという考え方によるものです。

　加えて、先ほど申し上げたとおり、 LLP については、もともと存続期間を定めることになっているので、原則、期間の更新を定めておりますが、念のためのセーフティネットを定めておく必要があろうという観点から、こうした特例的な規定を設けることとしました。繰り返しになりますが、本日諮問をお願いしている省令の要綱案は、資料 1-1 のものですが、内容的にはただいま説明したものと同一のものとなっております。

　また、参考資料としてお付けした、国家戦略特別区域法の概要については、既に前回も御説明していますので、今回、説明は割愛いたします。議題 1 の国家戦略特区の関係についての説明は、私からは以上です。何とぞ御審議のほど、よろしくお願いいたします。

○山川分科会長　ただいまの説明にありましたとおり、本日付けで厚生労働大臣から労働政策審議会に厚生労働省関係国家戦略特別区域法施行規則の一部を改正する省令案要綱、障害者の雇用の促進等に関する法律の特例関係についての諮問がなされました。本分科会としては、本件について議論を行い、検討の結果を労働政策審議会に報告させていただきたいと思います。

　それでは、御質問等ありますでしょうか。

○竹下委員　竹下です。私のほうの質問は、第 2 の解散の事由が生じた場合への措置です。結論から言えば、この内容でやむを得ないのかと思うのですが、 2 つ疑問があります。 1 点は、解散の事由が生じた場合だけの措置なのか。すなわち、これが破産であるとか、その他の、破産以外の倒産原因による事業の終了という場合には、この 1 ないし 2 の措置は取られるのかどうか。これが 1 点目の疑問です。

　もう 1 点は、 1 、 2 、どの類型で雇用を保障しようとする場合も、規定として見る限りにおいては、非常にいい制度だと思うのですが、具体的にはどういう手続でそれが実行されるかに疑問を持ったわけです。例えば、 1 で言うと、事業協同組合を構成する事業主が、障害者を直接雇用するという場合に、どの事業主が雇用するかについて、当該労働者との間でどういう協議がなされ、どういう選択がなされ、あるいはどういう労働条件が保障されるのか。場合によっては、嫌な言い方ですが、全員が押し付け合うような形になったときには、どういう手続で、この 1 による雇用継続が保障されるのか。

2 の累計の場合で言うと、どの事業主がどういう責任において、第三者たる企業に紹介し、その雇用の継続というか、再雇用に結び付けるのかの手続的な保障といったものは、どのようになるのかについて、教えていただければと思います。以上です。

○山川分科会長　ありがとうございました。御質問ですので、事務局からよろしいでしょうか。

○高沢障害者雇用対策課長補佐　まず、 1 つ目については、仮に破産や倒産ということになった場合も、御指摘のように解散の事由に該当しますので、その場合も計画の実施を求めていくということになります。

2 点目ですが、あらかじめ実効性が、具体的に、そういう事例が障害者雇用においてあるわけではありませんので、これからということにはなりますが、基本的には計画の策定段階において、具体的にどの組合員が雇用するのかとか、あるいはどの組合員たる事業主が責任を持って、そういう指導的な紹介を行っていくのかというのは、当然定めていただく必要があろうかとは思っております。

　加えて、その実効性という意味においては、組合が解散した後でも当該管轄の労働局等においてしっかりと適切な指導を行っていくことによって、実効性というものをできる限り担保していきたいと思っております。

○山川分科会長　竹下委員、何かありますか。

○竹下委員　これは基本的には要綱としては反対ではありません。賛成でいいのですが、今、御答弁いただいた内容が、マニュアル的なものになるのか、その他の文章としてどういう形で実効性のあるものになるかは気にはなりますが、是非、そういう文章も併せて作成いただくことをお願いしておきたいと思います。以上です。

○山川分科会長　ありがとうございました。では、今のは御要望という理解でよろしいでしょうか。

○竹下委員　はい、結構です。

○山川分科会長　ほかに御質問、御意見等ありましたら、お願いいたします。よろしいでしょうか。今、御意見、御質問等を頂き、特段ありませんでしたら、事務局から説明のありました厚生労働省案については、御賛成いただいたものとして、妥当という答申でよろしいのではないかと考えております。本分科会としては、厚生労働省案を妥当と認め、労働政策審議会会長に報告申し上げたいと考えますが、いかがでしょうか。

                                   ( 異議なし )

○山川分科会長　ありがとうございます。それでは、事務局から労働政策審議会への報告文 ( 案 ) をお配りいただけますか。

○高沢障害者雇用対策課長補佐　それでは、案文を読み上げさせていただきます。平成 28 年 8 月 2 日付け、厚生労働省発職雇 0802 第 1 号をもって、労働政策審議会に諮問のあった標記については、本分科会は下記のとおり報告する。厚生労働省案は妥当と認める。以上です。

○山川分科会長　今、読み上げていただいた案文でよろしいでしょうか。

                                   ( 異議なし )

○山川分科会長　ありがとうございます。それでは、この報告文案のように、報告させていただきます。今後、労働政策審議会会長宛てに、この報告を行って、会長から厚生労働大臣に答申することになります。ありがとうございました。

　それでは、次の議事に移ります。議題 2 は 2015 年度評価及び 2016 年度の目標設定についてです。では、事務局から説明をお願いします。

○高沢障害者雇用対策課長補佐　よろしくお願いいたします。こちらは毎年、分科会においてお願いしているものですが、昨年度の政策目標に対する評価及び今年度の目標設定について、委員の皆様にお諮りしたいと考えております。

　まず、昨年度、 2015 年度の数値目標に対する評価について。資料は 2-1 と 2-2 がありますが、主なポイントを 2-1 を用いて説明いたします。 1 枚紙のほうを御覧ください。障害者雇用関係の目標は毎年同じものを用いておりますが、 3 つあります。 1 つ目は一番上の○ですが、ハローワークにおける障害者の就職件数についてです。昨年度の目標は、前年度の 8 万 4,602 件以上という目標を立てておりましたが、実績は 9 万 191 件と、 5,589 件の増加となり、目標を上回りました。これは企業の皆様における障害者雇用への理解が進んでいること。また、就職を希望されている障害者の数が増加していること。また、そうした前提として、関係機関との連携をはじめとした、各種支援策が一定の効果を上げていることなどを要因として考えております。

2 つ目の○ですが、障害者の雇用率達成企業割合についてです。こちらは前年度比 1.5 ％ポイント以上上昇させることを目標にしておりますが、こちらの評価については、今年の 6 ・ 1 報告の結果が出た後、秋口以降ということで、改めて評価を御報告したいと考えております。なお、 2015 年 6 月 1 日現在の実績の 47.2 ％、すなわち 2014 年度の実績については、今年の 1 月の分科会で既に御報告したとおりです。

3 つ目ですが、精神障害者雇用トータルサポーターの相談支援を終了した者のうち、就職に向けた次の段階へ移行した者の割合についてです。昨年度に移行した者の割合については 71.6 ％となり、目標の 65 ％を上回ったという状況です。こちらは精神障害者雇用トータルサポーターに対して、目標や進捗を意識した業務実施を支持するとともに、経験交流会の開催などにより支援の共有を図るなど、支援の質の向上を図るための取組が、一定の効果を挙げていることなどが要因と考えております。

　また、補足して資料 2-2 の 2 ページで簡単に御説明いたします。こちらの下半分、施策実施状況の１ハローワークにおける障害者の就職件数です。こちらは先ほど御説明したとおり、全体像です。障害種別ごとの内訳で御説明します。知的障害者の方や精神障害者の方については、就職件数は増加傾向にありますが、身体障害者の方については、新規就職件数が横ばいという背景もあり、前年度比で僅かに減少しているという状況です。

　２の障害者の雇用率達成企業割合についてですが、その下の企業規模別の達成割合を御覧いただくと、 1,000 人以上の大法人については 55 ％以上となっておりますが、一方で 50 ～ 100 人未満の所については 44.7 ％と、全体としては大法人において達成割合が高いという傾向になっております。しかしながら、対前年度差で見ていただくと、例えば、 100 ～ 300 人の所が 4.3 ％分上昇するなど、全体として企業の雇用率達成割合については上昇している傾向が見て取れるという状況です。

　３の精神障害者雇用トータルサポーターの関係ですが、 71.6 ％ということで、内訳としては、全体で約 1 万 4,400 人のうちで、次の段階に進んだ方が 1 万人強ということになっております。なお、前年度については、移行された割合が 66.4 ％ですが、全体の支援者が 1 万 2,800 人程度、そのうち次の段階に移行された方が 8,500 人程度ということで、実数値で御覧いただいても、全体として支援のサービスが増加しているという状況です。目標の評価については以上です。

　次に今年度の目標について、横書きの資料 2-3 を用いて説明いたします。太い線で囲っている所が今年度の目標として考えているものです。項目については 3 項目とも昨年度と同じものを用いたいと考えております。そのうち、ハローワークにおける障害者の就職件数については、こちらもこれまで同様に、昨年度以上ということで、過去最高の数値ではありますが、 9 万 191 件以上といったところを目標にしたいと考えております。

　続いて、障害者の雇用率達成企業の割合ですが、こちらはまだ 2015 年度の数値が出ていない状況ですが、こちらについても同様に 1.5 ％ポイント分の上昇ということで、目標に掲げたいと思っております。

3 つ目の精神障害者雇用トータルサポーターについては、その相談支援を終了した者のうちの、就職に向けた次へ移行した者の割合についてということです。こちらも過去 3 年間の平均値以上ということで設定しておりますので、今回も、これまで 3 回分の平均以上ということで、 68 ％以上というところを目標にしたいと思っております。事務局からの説明は以上です。

○山川分科会長　ただいまの高沢課長補佐の説明について、御質問、御意見等はありますでしょうか。

○竹下委員　竹下です。結論としては、この目標設定の数字等については、何ら異論はありません。ただ、気を付けていただきたいのは、例えば 1 つ目の目標であるハローワークにおける障害者の就職件数ですが、前年度に比べて、それ以上とすることは、非常に前向きでいいと思いますし、この間、長年にわたってというか、十何年か正確に記録は分かりませんが、障害者の雇用が大きく前進していること自体は、労働行政と企業の努力に高く敬意を表したいと思うわけです。

　ただ、気になるのは、身体障害者が非常に伸び悩んでおります。とりわけ視覚障害者は減っているのですよね。前年度に比べていくと。こういう中で、前年度を上回ることと言われても、例えば、トータルではいいのですが、障害種別ごとに見たときに、視覚障害者の場合は、増えていっているだけで前年度以上と言われるとそれは前向きでいいということになるのですが、減っているところに前年度以上と言われても、結局のところは上積みはあるのだろうかという、実態として分析せざるを得なくなるわけですよね。

　そういう意味では、この目標でいいのですが、この目標を実現する過程では、障害種別ごとの特性というものを十分に認識していただいて、その障害種別ごとでの求人状況がどうなっているのか。あるいは新たな職種開拓や職業訓練、職業紹介というものが個別に十分配慮されているのかということについてまで、十分に意識しておいていただいた上での、この目標の達成を進めていただくことを強くお願いしておきたいと思います。以上です。

○山川分科会長　ありがとうございました。御要望として、その目標達成のための施策について、よりきめ細やかな把握と、その実施をお願いするということでしょうか。

○竹下委員　そうです。

○山川分科会長　ほかに御意見、御質問等お願いいたします。

○遠藤委員　資料 2-3 を御覧いただきたい。 3 つ目標が立っており、過去の経緯を見ても、順調に伸びていって、大変望ましい結果だと思っております。そういった中で、 3 つ目、精神障害者雇用トータルサポーターの相談支援を終了した者のうち、次の段階へ移行した者の割合について、質から見た指標があります。

　確かに質の面も重要ではありますが、一方で量的な側面も見ていく必要があると思います。取り分け精神障害者の方々については、今後、件数が増えていくということも、企業側としては大いに期待しているところです。そういう意味で申し上げますと、資料 2-2 の 2 ページ目の一番下に、実績の数値もふえていますので、例えば、資料 2-3 に参考資料という形で、質的な目標値だけではなくて、量的な目標値も併せて掲げるということができれば、この目標に向けて、施策の方向性が十分にメッセージとして伝わってくるのではないかと思います。

○山川分科会長　目標のためのデータの出し方というか、記載の仕方に関わる、いわば御提言という形でしょうか。

○遠藤委員　上半期に職業安定局の管轄する審議会が、幾つも目標の実績評価と、今年度の目標設定ということで、開かれております。中には目標を立てた後に、参考資料ということで、同じページの中の欄外を使って、並べて表記しているものもありますので、他の目標の立て方等々も参考にしていただくことではいかがでしょうか。御提案させていただきました。

○山川分科会長　ありがとうございます。御提案ということですが、何か事務局からありますか。

○尾崎障害者雇用対策課長　障害者雇用対策課長です。遠藤委員から御指摘いただきましたが、資料 2-3 自体は確かに目標そのものです。 1 つに取りまとめて、こういう 1 枚の資料という形で作らせていただきました。一方で資料 2-2 のほうで、１～３まであるような、様々な数値を含めたデータというものも、この資料として御用意しております。

　資料 2-3 自体は目標そのものだけを抜き出していったものでしたが、資料 2-2 、資料 2-3 は、私どもはこれ一体でしっかりと障害者雇用がどんどん進んでいくように、この 2-2 、 2-3 全体一体として見て、進めていきたいということで、これまでもやってきておりますし、今後も対応していきたいと思います。

　ただ、資料 2-3 の作り方として、ほかの審議会の例なども見まして、例えば参考なり備考なり、そういう形で資料を付けていくということは、検討していきたいと思います。

○山川分科会長　それでは、記載の方法のみならず、 2-2 での実施状況とか分析の仕方も含めて、御指摘を踏まえて、対応が可能かどうかを御検討いただくということでよろしいでしょうか。

　それでは、ほかに御質問、御意見お願いいたします。

○高松委員　連合の高松でございます。今、 2015 年度の実績の御報告と平成 16 年度の目標を頂戴いたしました。特に、実績については企業側の、いわゆる障害者雇用への理解が進んでいる点と、厚労省をはじめ、関係機関の皆様の支援による結果であるという意味で、雇用が促進されているという理解をいたしました。雇用の進展は非常に喜ばしいことですし、これをもっと進めていっていただきたいとは思っておりますが、まだまだ課題もあると認識しております。

　資料 2-2 の 2 ページに、障害種別ごとの就職件数を記載していただきました。先ほど竹下委員からも問題提起がありましたが、一方では精神障害、あるいはその他の障害の方の就職件数は大幅に増加しているということです。 3 ページの下のほうに、その状況を踏まえた評価等を詳しく載せていただいております。この中で、ハローワークの役割が 4 ページにかけて書いてありますが、ハローワークが中心となって連携を図った結果である、あるいはハローワークと地域の施設、関係機関の連携によるチーム支援の結果であるというふうに書いてあります。

　そこで質問なのですが、ハローワークで、このような形で就職件数が増加しているという中では、何か新しい課題や問題点が発生してはいないだろうかという気掛かりがあります。その辺りについて何かお答えいただければと思います。

○山川分科会長　ありがとうございます。御質問ですので、事務局から何かありますか。

○尾崎障害者雇用対策課長　障害者雇用対策課長でございます。御質問いただきました、ハローワークの現場において、もともと障害者雇用はかなり以前から身体、知的、また、精神障害者についてもハローワークのほうで取り組んできたという状況ですし、発達障害者、難病、いろいろな種類の障害特性に応じた障害者雇用の推進という形で、ハローワークにおいてそれぞれの専門家の方々を多数配置して進めているということです。

　ここ最近で、何か全く新しい障害者雇用についての問題や課題というものが私どものほうに突き付けられているということではないと思いますが、やはり障害者雇用は、働きたいという方がどんどん増えている、企業もどんどん取組を進めているという中で、私どもはハローワークにおける専門家の人材や関係機関、障害者の就業・生活支援センターの職員の体制の問題や、そういった専門の職員の人材の確保や体制強化といったものも、よりしっかりやりまして、より丁寧にしっかり対応していく必要があるということで、ここ数年は、職員の増員をはじめとして様々なノウハウの事例集の作成などといったことにしっかり取り組んでいるという状況です。

　もう 1 点だけ申し上げさせていただくと、今年の 4 月に、合理的配慮と差別禁止についての法律が施行されております。私どもは企業の方々をはじめ関係者の方々に広く説明をしてまいりましたし、また、事例集や Q&A や指針などの様々な資料を用意して御説明しております。施行されてまだ 4 か月ということですが、その辺りの実施状況を、より丁寧に、しっかりと確認して、必要があればしっかりと対応するというようなことになろうかと思います。

○山川分科会長　ありがとうございました。高松委員、何かありますか。

○高松委員　詳しく説明いただき、ありがとうございます。おっしゃったように、障害者雇用あるいは障害者福祉の法律の改正も続いていますし、障害者自身の就労のニーズも高まっておりますので、是非、ハローワークの体制、あるいは課題の共有化等を図りながら、更に就職件数の増加が図れるよう取組をお願いしたいと思います。

○松為委員　文京学院大学の松為でございます。これは要望になります。年度目標そのものに関する要望というよりも、統計の数値をもう少しきめ細かく出してもらえると有り難いと思うのです。

　先ほど竹下委員からもお話がありましたように、障害者を全般ではなくて、障害種類別に。障害種類別にもう少し丁寧にデータを出していただいて、より個別的な対策を打っていくべき時期ではないかと思っております。

　現実問題として、昨年、一昨年、障害者の就労の在り方研究会の第 2 次においても、障害種別にもう少し個別に対応した、きめの細かいことをジョブコーチとしても育成しなければならないということを言っております。そういう点では、統計を出す基盤として、障害種類別にもう少し丁寧な形のものを、これから先は準備されていくことが望ましいと思っております。

　また、ハローワークにおける就職件数でも、就労継続 A 型事業所も雇用関係が入っていますよね。あれも、福祉の人たちの現場から伺っていますと、やはり企業に入る者と A 型とを少し区別して、実際の企業雇用がどういう格好で進んでいるのかのきめ細かい情報があったほうが、今後の政策展開としては望ましいのではないかという意見もありました。そういった意味では、データの出し方については、今後もう少しきめ細かく出していただくことを要望いたします。

○山川分科会長　ありがとうございました。データの把握、分析の出し方、あるいは、それに基づく対応のし方の御要望ということと伺いました。では、事務局からお願いします。

○尾崎障害者雇用対策課長　障害者雇用対策課長でございます。ありがとうございます。御要望を踏まえて、私どももできる限りとは考えております。一方で、事業主の方々、あるいはハローワークにおける対応、障害者雇用をしっかりと進めていく中での事務負担の問題等もあります。その辺りのバランスを取りながら、できる限りという形で、この御要望を承らせていただければと思います。

○山川分科会長　ありがとうございます。ほかに御意見はありませんか。本條委員、お願いします。

○本條委員　資料 2-2 の 2 ページの 2 の所です。雇用率達成企業割合が、御説明のように、確かに大企業のほうが達成率が高いという傾向は見られるわけですが、この表からいきますと、 100 人から 300 人未満の所が大きく伸びています。これは必ずしも企業の大きさによるものではなく、ほかの要因、例えば未達成企業の納付金の義務といいますか、対象が広がったことにもよるのではないかと思うのですが、どのように分析されておられるのか。

○山川分科会長　ありがとうございます。御質問ですので、事務局からお願いします。

○尾崎障害者雇用対策課長　障害者雇用対策課長でございます。御質問は、資料 2-2 の 2 ページの、 100 人から 300 人の部分が 4.3 ％ということで、かなり大きく伸びているところの分析ということだろうと思います。今、委員からお話のあったこともあるかと思います。また、雇用率を達成していない場合に、納付金を納めなければいけない企業の範囲が、年々少しずつ規模が下がってきており、 200 から 300 、 100 から 200 という形で下がってきております。納付金を納めていただくというところが、やはり企業においても、「しっかりやらなくては」という契機になって、そこからハローワーク、ハローワークも一生懸命、中小企業の取組をしっかり支援しようということで指導等しておりますので、そういったことと相まってこのような形になっているのではないかと思います。

　いずれにしても、中小企業の方々に対する支援あるいは指導、情報提供、周知といったものは非常に重要だと思っておりますので、今後しっかりと、更に対応していきたいと考えております。

○山川分科会長　本條委員、よろしいでしょうか。

○本條委員　はい。

○山川分科会長　ほかに御意見等ありますか。遠藤委員、お願いします。

○遠藤委員　経団連の遠藤と申します。ただ今、本條委員がおっしゃったことは、これからの障害者雇用を展開する上で、大切なヒントを含んでいるのではないかと思います。事務局から御説明はありませんでしたが、 2015 年 4 月から納付金の対象企業が広がるに伴って、機構のほうで全国の、新たに対象となり得る企業を一つ一つ回るということを数年掛けて行われたと聞いております。やはり、そういう地道な取組がこうやって数字に出てくるのではないでしょうか。

　ハローワークもハローワークだけの機能に余りに寄り掛かるということではなく、公的な就労支援の機関が幾つも地域ではありますので、連携を更に強化するような形で、一歩一歩、地道な取組が、今後、期待されているということではないかと思いました。

○山川分科会長　ありがとうございます。ほかに御意見、御質問はありますか。大体、御意見も出尽したようですので、本分科会としての 2015 年の評価及び目標設定については、本分科会としては了承ということでいかがかと思います。種々御意見を頂きましたが、目標に関わる意見の記載欄もありますので、直接、目標に関わる御意見については記載を検討させていただきますし、また、それ以外、今後の施策に関しての参考になる御意見も頂きましたので、そちらは今後の施策を進めていく上での参考にさせていただければと考えております。この辺りの御意見の記載等に関する取扱いは、私と事務局で相談して取りまとめたいと思っておりますが、よろしいでしょうか。

                                   ( 異議なし )

○山川分科会長　それでは、 2015 年の評価と 2016 年の目標については、分科会としては了承したということにさせていただきます。ありがとうございます。

　議題 3 「障害者雇用率制度について」に移ります。事務局から説明をお願いします。

○高沢障害者雇用対策課長補佐　議題 3 「障害者雇用率制度について」の御説明をいたします。平成 30 年 4 月より、法定雇用率の算定基礎に精神障害者が加えられるということから、今後、障害者雇用分科会において検討をお願いしていきたいというものです。本日は委員の皆様から様々な御意見を伺いたいと考えておりまして、まずは、議論の前に簡単にではありますが、最近の障害者雇用の状況について御説明したいと思います。

　資料 3-1 の 2 ページの「障害者雇用の状況」という所から説明を始めます。近年、障害のある方の雇用者数は増加傾向にあり、 12 年連続で過去最高を更新している状況です。上の説明にありますように、雇用者数 45.3 万人、特に精神障害者の方については大幅に増加しているということで、実雇用率が 1.88 ％、また、先ほど目標のほうでも御説明しましたとおり、法定雇用率の達成企業の割合が 47.2 ％ということで、着実に増加傾向にあるという状況です。

3 ページです。 36.6 万人という数字については、雇用されている障害のある方の実人数ということです。重度障害によるダブルカウントや短時間勤務による 0.5 カウントといったことを行って、 45.3 万人ということになる前の実際の人数が 36.6 万人ということで把握しております。

4 ページは「障害者の雇用の状況について」ということで、企業規模別にこちらを整理したものです。説明のほうにもありますが、全体として実雇用率は順調に伸びているものの、特に中小企業の取組が遅れているということで書いており、企業規模別に実雇用率を見ていただくと、特に小規模の所で 1.5 を切るという状況ですが、全体として、ここ数年においては着実に増加傾向に転じている状況でもありますので、行政としても、そうした着実な増加傾向をしっかりと支援していきたいと考えております。

5 ページです。「ハローワークにおける障害者の職業紹介状況について」です。まず、折れ線グラフは新規求職申込件数ということです。近年、大幅に増加しているということで、平成 27 年度が 18.7 万人となっております。こちらは 15 年連続の過去最高となっており、正に働く環境が整備されてきたことによって、働くことを希望される障害者の方の掘り起こしが大分進んできているといったようなことも原因として考えられるのではないかと思っております。また、その下の棒グラフですが、就職件数についても、先ほど御説明したとおり 9 万 191 件ということで、 6 年連続で過去最高を更新しているという状況です。

　その下の 6 ページ及び、次の 7 ページですが、「障害種別の職業紹介状況について」です。こちらも先ほど御説明しましたとおり、近年、身体障害の方については新規就職申込件数が横ばいとなっていることもあり、就職件数も同様に横ばいとなっている状況です。また、右側の知的障害の方については、新規求職申込件数、就職件数ともに増加傾向にあり、昨年度の就職件数約 2 万件は過去最高ということになっています。

　また、 7 ページですが、精神障害者の方については、こちらも近年、大幅に増加傾向にあるということで、新規求職申込件数が約 8 万人、就職件数が 3.8 万人と、こちらも過去最高となっています。加えて、「その他」ということで、発達障害、高次能機能障害のある方についても、近年、増加傾向が見て取れるという状況です。

8 ページは「障害種別の職業紹介状況について」です。こちらは 10 年前の状況と比較したものですが、平成 17 年度と比較して、全体を比べましても約 2.3 倍ということで、近年、大幅に増加している傾向が見て取れるわけですが、特に精神障害の方や、その他障害の方については大きく伸びている状況です。

10 ページ以下ですが、こうした状況の下で、先ほど課長からも御説明しましたとおり、平成 25 年に改正された障害者雇用促進法において、まず 1 つ目として、「障害者の権利に関する条約の批准に向けた対応」ということで、いわゆる差別禁止や、合理的配慮の提供義務といったものが定められています。こちらは今年の 4 月から既に施行されているという状況です。また、後ほど詳しく説明いたしますが、 2 「法定雇用率の算定基礎の見直し」という所で、障害者の雇用に関する状況を踏まえ、精神障害者の方を法定雇用率の算定基礎に加えるといった措置を今後講ずることとされています。こちらが平成 25 年度改正法の簡単な概要です。

11 ページです。こちらは時間の都合上、説明は割愛いたしますが、課長から御説明した差別の禁止あるいは合理的配慮の提供義務について、本年 4 月から施行されているというものです。

12 ページが本日の本題というか議題ですが、「法定雇用率の算定基礎の見直しについて」です。説明文の一番上にありますが、従前は身体障害者及び知的障害者を算定基礎として法定雇用率を計算している状況でしたが、先ほど御説明したとおり、 2 つ目の○からですが、平成 30 年 4 月より法定雇用率の算定基礎の対象に、新たに精神障害者を追加することとされています。具体的な計算方法は、下の分数の計算式に記載しておりますが、法定雇用率については分母には労働市場全体の常用雇用労働者と失業者数を、分子には身体障害、知的障害、精神障害の常用雇用労働者と失業者を置いて、その割合を基に法定雇用率を定めるということで、従前制度を運用しています。なお、説明文の 3 つ目のなお書きですが、施行後 5 年間、平成 30 年 4 月 1 日から平成 35 年 3 月 31 日までは、経過措置として、労働者の総数に対する障害者である労働者の総数の割合に基づき、障害者の雇用の状況その他の事情を勘案して法定雇用率を定めるといった規定が設けられています。

13 、 14 ページは、雇用率の変更に関する関係条文ですので、説明を割愛させていただきたいと思います。

15 ページは「法定雇用率の対象となる障害者の範囲の変遷」です。下の時系列のグラフを御確認いただければと思いますが、精神障害者については、平成 18 年 4 月より、各企業において課されている雇用義務の達成割合を確認する際の、いわゆる実雇用率を計算する際には精神障害者の方も追加できるということで、点線になっていますが、今般の制度改正により、平成 30 年 4 月より法定雇用率の算定基礎自体に追加するということになっております。

　その下ですが、知的障害者の方についても、同様の制度的な変遷をたどってきており、昭和 63 年 4 月に法定雇用率の算定基礎自体は身体障害者の方のみのままで、各企業が実雇用率を算定される際には追加するといったことを昭和 63 年 4 月に行った後、約 10 年の経過を経た後、平成 10 年 7 月からは、いわゆる法定雇用率の算定基礎自体に知的障害者の方も追加するといった対応をしてきています。

16 ページは「法定雇用率の数値を用いた納付金制度について」です。こちらも御存じとは思いますが、簡単な説明の資料です。現状の制度としては、常用雇用労働者が 100 人超の企業のうち 2.0 ％に達していない企業から納付金を納付していただき、 2.0 ％に達している企業に対しては調整金を支給するといったものです。また、そのほかに、御存じのように、納付金財政を活用して 100 人以下の企業のうちの、障害者雇用が特に進んでいる企業には報奨金を支給するといった措置を講じています。

17 ページは、この雇用率制度とセットの中身である納付金や調整金についても、従前、法定雇用率の見直しを行う際に併せて額の見直しについても行ってきているというものです。なお、 18 ページより後ろについては、各種支援策の資料を簡単に付けておりますが、こちらは時間の都合上、割愛させていただきます。

　続いて資料 3-2 の 1 枚紙を御覧ください。こちらについて、今申し上げてきましたとおり、障害者雇用率制度については平成 30 年 4 月からの制度の見直しということで、正に制度的な見直しが要請されているところですので、今後、本分科会において、障害者雇用率制度について、こちらのペーパーに記載したところを中心に検討を進めていただければということで、私どものほうで、分科会長とも御相談の上でまとめたペーパーです。

1 つ目のポツですが、「精神障害者を算定基礎に加えた場合の障害者雇用率制度について」というものです。こちらは、先ほど御説明したとおり、平成 30 年 4 月より算定基礎に加えることが平成 25 年改正法において規定されているというものです。具体的な進め方については、これから分科会長をはじめとして、委員の皆様にも御相談の上で、どう進めていくかといったところは決めてまいりたいと考えておりますが、新雇用率についての制度の周知に加えて、実施において企業の皆様に事前に対応いただく必要性などが生ずる可能性なども踏まえると、やはり、できるだけ早期、遅くとも年度内くらいには取りまとめるべく検討を進めさせていただく必要があるのではないかと考えております。

　加えて、 2 つ目のポツですが、「精神障害者を設定基準に加えた場合の障害者雇用納付金、障害者雇用調整金等について」です。納付金、調整金については、障害者の方を雇用する際にかかってくる追加的な特別費用について、企業間の経済的負担を調整するといった趣旨のものです。こちらについても、平成 25 年改正法において、その算定の根拠に精神障害者の方を追加するということにされています。さらに、委員の皆様からも、今後、様々な御指摘もあろうかと思いますが、雇用率、納付金、調整金以外についても、障害者雇用率全般について様々な御指摘等もあろうかと思いますので、必要に応じて、そうしたテーマの検討をお願いするといった趣旨で、この資料の最後に「等」という文言を入れております。

　法定雇用率、納付金、調整金、又は委員の皆様から今後御指摘いただくような事項についても、現在関係する数値については、納付金財政の収支状況等も含めて、そうした結果を取りまとめている段階でもありますので、その辺りも踏まえながら、分科会長をはじめとする委員の皆様とも御相談の上で、次回以降、検討を開始していただくことになろうかと思っております。

　本日は障害者雇用の状況について御報告するとともに、今の資料 3-2 で御説明したとおり、今後の検討項目をまずはお示しするといった段階ですので、委員の皆様からは、検討項目に関連する所を中心としまして様々な御意見を伺えればと思っております。私からは以上です。よろしくお願いいたします。

○山川分科会長　　ただいまの事務局の説明について、御質問、御意見がありましたらお願いいたします。

○栗原委員　栗原でございます。 2 つほどお伺いしたいことがございます。資料の「ハローワークにおける障害者別職業紹介状況」を拝見すると、「精神障害その他」の数字が非常に伸びていることが分かります。精神障害の方はトライアル雇用が 12 か月認められていて、ほかの障害の方は 3 か月という現状です。そのことは定着性が悪く、長い間をもって雇用の状況をお互いに見たい現われということが伺えます。ここに書いてある内容は非常に素晴らしいのですが、定着性はいかがなものかということも問いたい。

　もう 1 つ法定雇用率について今後どのようなスケジュールで議論が行われるのか、確認させていただきたい。

○山川分科会長　先ほど事務局からありましたように、雇用率については、あくまでもデータを踏まえてこちらで検討して、それをこれから始めるという話だと思うのですが、事務局からお願いいたします。

○尾崎障害者雇用対策課長　分科会長からお話のとおり、今日の検討項目、できるだけ早く、今年度中にお願いしたいということで、今日初めてこういう形で検討項目をお出ししたということです。

2 番目の点を御説明させていただきますと、私どもはあくまでも調査、この調査というのは資料 3-1 にある 12 ページの計算式です。この数字自体については、例年の障害者雇用の雇用率の計算をしていくのと同じようなやり方で、同じような時期に、見直しをする 2 年前のデータを基にして数値を出して、その上で御議論いただくということになっています。

　ですので、この数字というのは、先ほど課長補佐から話があったとおり、 6 ・ 1 報告の結果の状況などを踏まえながら計算しているということですので、いろいろと数字が飛び交っているというお話がありましたが、私どものほうで計算しているとか、お示ししているということは全くありません。もともと計算自体がこれからということですので、これについては御質問等がございましたら、そのように御説明いただければと思いますし、もし私どものほうに御質問がございましたら、正にこれからですというお話をさせていただきます。

　最初の精神障害者の件についてです。精神障害者の定着性については、様々な方からもいろいろと御指摘を頂いています。定着状況を数字で表すことは非常に難しい状況で、精神障害者はほかと比べて定着率はこうだと具体的に言えるデータは難しい状況です。

　精神障害者ができるだけ定着していくように、ハローワークにおける専門家の配置、あるいは「ナカポツ」と言われる障害者就業・生活支援センターにおける対応、助成金など、様々な取組を進めているところで、平成 30 年からの算定基礎に追加するということを踏まえて、引き続き精神障害者の方々の就労支援をしっかりとやっていきたいと考えているところです。

○山川分科会長　栗原委員から何かございますか。

○栗原委員　法定雇用率の算定に関して承知しました。事務局が言われたように、これからきちんと精査していくということですね。

○山川分科会長　今の点は、恐らくこの分科会の中での皆様共通の御理解ということでよろしいかと思います。

　ほかに御意見、御質問等はございますか。

○松為委員　松為でございます。全体の議論の範囲の中でお伺いしたいのは、身体、知的の場合にはダブルカウント制度がありますが、精神障害の場合には。それをどのように組み込むのかについてお聞かせ願います。

○山川分科会長　精神障害者の方のダブルカウントの見直しということでしょうか。

○松為委員　そうです。

○山川分科会長　課長からお願いします。

○尾崎障害者雇用対策課長　障害者雇用対策課長です。松為委員がお話のようなダブルカウントについては、私どもが今日お出しした検討項目といいますのは、まず平成 25 年に法律を改正して、そこで平成 30 年に施行を迎える部分の精神障害者の方々を算定基礎に加えた場合の障害者雇用率、あるいは納付金、調整金の額といったことについて、是非平成 30 年の施行に向けて、まず御議論いただきたいということでお出ししております。

　一方で、身体障害者、知的障害者の方々のダブルカウント、あるいはほかに法律の改正につながっていくようなものについては、一旦まず平成 25 年の法改正のときに、この制度でしっかりとまず施行していきましょう、改正した後のものでやっていきましょう、それで平成 30 年を迎えましょうという形で関係者の方々で合意を頂いていますので、まず私どもとしては、平成 25 年の法改正を踏まえた雇用率であるとか、納付金の話を、まず御議論いただきたいと思います。

　ただ、一方で、これを議論していく中でいろいろと御要望、御指摘、法律の改正につながるようなものをいろいろと委員の方がお持ちだと思います。そういったことについては、まず御議論を頂きながら、整理をどうしていくかというのはまた分科会長ともよく御相談をしながらということになろうかと思います。いずれにしても 2 つに分けると言いますか、是非お願いをしたいのは、平成 25 年法改正をして、そして平成 30 年に施行を迎える、まさにその施行に関して宿題になっている部分をまず御検討をお願いしたいと思っています。一方で法改正は法改正で、その後、必要に応じていろいろと検討をお願いする形ではないかと考えています。

○山川分科会長　よろしいでしょうか。遠藤委員お願いします。

○遠藤委員　経団連の遠藤です。ただ今、一連のやり取りの中で出てきましたが、正に平成 25 年の法律改正のときに、使用者側から幾つもお願いを差し上げていることがございます。その中の 1 つということで申し上げさせていただければ、精神の障害がある方について、企業側が雇い入れようと判断したときに、その方の医学的な判断というものは医療機関等から発行する書類で確認することができますが、仕事がどの程度できるのかについての見極めがなかなか難しい。トライアル雇用について最長で 12 ヵ月利用できることが政策として展開されたわけです。

　しかしながら、ここ数年間のトライアル雇用の執行率を見ていくと、目標に遠く及ばない。解説を聞けば、トライアル雇用を経ずに直接雇用される方が増えているのではないだろうか。実態はそうは見ておりません。トライアル雇用が使いにくい、実際にハローワークに申請しても、申請どおりにいかない、あるいは申請するのに躊躇ってしまうような過去の状況があったと聞いております。厚生労働省もハローワークに周知を出していただいて、今後使いたいという企業があれば、使えるような環境づくりを進めていっていただけるので、一応安心はしているところです。政策そのものが講じられたとしても、実際に使い勝手はどうなのかは、いまだに解決されていない点もあるということです。

　改めて資料 3-1 の 12 ページを見たときに、先ほど御説明があった囲みに 3 つの○が用意されておりますが、なお書き以下のところに、「施行後 5 年間の経過措置として、 ( 中略 ) 、障害者の雇用の状況その他の事情を勘案して法定雇用率を定める」と書かれています。これは簡単に申し上げれば、法定の算定式から出た数字を、そのまま法定雇用率に置くことではないということです。私どもとしてはいろいろな状況等を勘案して、議論を進めていきたいと思っております。

　その過程で是非お願いしたいこととして 1 点申し上げさせていただきます。海外の事情を見ていきますと、例えばフランスでは、福祉の事業所に仕事を発注した場合については、その発注した分を勘案して、実際の雇用率に加えていく政策が取られております。また、ドイツでは、法定雇用率に足りない障害者の数に応じて、納付金額そのものを一定の幅をもって上下する事業主のインセンティブを高めるような政策を講じております。

　ドイツの政策については、インセンティブを付けることによって効果があったと評価されていることもありますので、諸外国の事例で参考になり得るものにつきましては、資料提供という形でお願いできればと思います。

○山川分科会長　雇用率の議論にこれから入っていくわけですが、その他の事情ということで、いろいろと考慮すべき要素の御指摘を頂いたということだと思います。課長、どうぞ。

○尾崎障害者雇用対策課長　遠藤委員から御指摘いただきました。簡単に御説明だけさせていただきます。

　トライアル雇用については、委員から御指摘がありまして、私どもは一生懸命周知に努めております。要件を一部変えたというような経緯もありまして、現場における、ハローワークにおける周知あるいは事業主に対する周知を、これまでも、今年度もやっております。引き続き、しっかりと周知をして、トライアル雇用が必要な障害者の方々に、しっかりと使われるように、全力で取り組んでいきたいと考えております。

　もう 1 点の諸外国の事例についてです。次回あるいは次々回の議論のときまでには、整理させていただきたいと思います。その上で少し補足させていただきますと、フランスの発注分を雇用率のようなものに加えるという制度は確かにあると聞いております。ただ、私どもとしては、日本の法定雇用率の設定の仕方は、分母も分子も資料 3-1 の 12 ページにあるとおり、雇用という形で、雇用についての数字で計算して整理しています。そこに、発注というものも雇用率に加えることができるようになりますと、私どもとしては、本来雇用されるべき、雇用ができる障害者の方々の数が、発注分だけ少なくなってしまうという懸念があるのではないかと思っており、就労できる方がしっかりと雇用されるようにするという仕組みの観点から、様々な課題があるのだろうと思っております。

　いずれにしましても、そういったことも含めて次回以降にしっかりと整理はする、資料を用意して対応したいと思います。

○遠藤委員　是非お願いしたいと思います。

1 点、申し上げたい。実はもう何年も前になりますが、視察に行かせていただいたときに、フランスの制度ですごくいいと思ったのは、福祉と雇用の行き来が簡単にできることでした。福祉の場で自信を得た方が、今度は雇用の場に行って挫折してしまった、自分の思いどおりにいかなくなった場合でも、すぐに福祉のほうに戻ってこられるのです。それを繰り返すことにより自信を高めながら、雇用の場で力を付けていただくという仕組みになっていました。

　福祉の状況も、ある程度一定の環境がない限りにおいては、受け皿として成立しないわけですから、フランスのような制度も、あり得るのかなと思っております。福祉だからということで、今回は切り離して物事を考えるというのは 1 つの整理かもしれませんが、隣接したところでの環境整備も、広い意味で障害者雇用を政策展開していく上では、大事なパーツではないかと思います。

○山川分科会長　かなり実質的な中身にも入る議論でもありますが、課長、どうぞ。

○尾崎障害者雇用対策課長　もう 1 点だけ補足をさせていただければと思います。委員が御指摘のとおり、福祉と雇用の連携が非常に重要だと思っております。私どもとしてはチーム支援、様々なハローワークにおける専門家の職員を配置し、福祉から雇用にと。また、障害の部局においても、別途、なかなか雇用が難しくなっていた方々の受け皿を福祉の場で進めていこうという事業を昨年度から進めているということも聞いておりますので、そういった資料なども用意いたしまして、いずれにしても福祉と雇用が連携するということが更に進んでいくような対応を考えていきたいと考えております。

　ただ、それと法定雇用率をどうしていくかというのは、また別の議論ではないかと思いますので、そうした点も踏まえつつ、資料は御用意させていただきたいと思います。

○山川分科会長　ほかに御質問、御意見はありますでしょうか。

○桑原委員　労働側の桑原です。この経過措置を決めたときから、平成 30 年の法定雇用率の議論というのは、本分科会の大きな関心事項だったと思っています。今、議論が少し具体的な方向にいったのですが、労働側としては精神障害者の雇用が義務化されているということを踏まえて、今回の平成 30 年からの法定雇用率の議論を通じて、積極的な精神障害者の雇用が図られることが重要だということを、現時点では意見として述べさせていただきます。

○山川分科会長　ほかに御意見、御質問はありますか。

○小出委員　育成会の小出です。法定雇用率の中に精神障害という、その中には発達障害も含まれるわけで、栗原委員から定着のためにはトライアル雇用とか、そういうことも皆さん、遠藤委員も重要であると言われておりました。

　教育のほうから申しますと、例えば中学校の特別支援学級で教育を受けた人たちの中には、知的障害ばかりではなくて、発達障害の人たちが多くなっただろうということで、傾向としては進学について、高校の資格が取れる学校への進学が、文科省のデータが公開されておりますが、私は静岡県ですが卒業生の 14 ％です。今、一番多い長野県は 66 ％です。このパーセントの違いはよく調査しないといけないと思うのですが、その教育の開きがあります。

　それから、 2 年後には高校において、発達障害を対象とした通休学級ということも聞かれております。ただ、現行の、今、高校の資格が取れる通信制とか、定時制もそうだと思いますが、高校は先ほど言いましたトライアル雇用に当たる実習、特別支援学校における実習というものはカリキュラムの中で認められておりません。そういうことがあって、卒業後に即就職、あるいは大学においても発達障害の方は精神保健福祉手帳を取得して、自分の苦手なところは手帳においてカバー、支援してもらおうという傾向の大学もあると聞いております。

　その中で、他の教育制度において、その人たちに必要なトライアル雇用的な実習とか、そういうものが教育の間にできないという制度があるものですから、その辺のところも考慮していかないと、精神障害、発達障害の人たちも対象になるということであれば、そういうところも視点に当てていかないとと思っております。その辺のところにどう対応されるお考えかをお聞きしたいです。

○山川分科会長　御質問ですので、課長からお願いします。

○尾崎障害者雇用対策課長　障害者雇用対策課長です。発達障害の関係です。発達障害者支援法という法律が 10 年前にできて、その後、先の通常国会において改正案、かなり大幅に見直しされて成立した状況です。改正法の規定には就労の支援であるとか、教育の支援、その他様々な支援をしっかりと充実していくということで、様々な充実した内容が改正の中に盛り込まれています。文部科学省においても、そういった法改正を踏まえて、教育における様々な対応をしっかりやっていこうということで検討していると聞いております。

　私どもとしても、発達障害者支援法あるいは障害者雇用促進法における障害者に係る教育との連携を、更に今後しっかりと進めていきたいと考えておりますので、そういった対応なども、今後予算であるとか、ハローワークにおける業務の内容であるとか、そういったところに生かしていきたいと考えているところです。

○山川分科会長　ほかに御意見、御質問等がありましたらお願いいたします。よろしいでしょうか。

　本日のところは、言わば検討項目の提示ということです。その中で、資料 3-2 にあるような、雇用率制度が中心になるということは、平成 25 年の改正のときから既に検討項目として予定されてきたことです。今日の皆様方の御意見を伺いますと、他の領域に関わるようなことも含めて、広く現状等を把握した上で、あるいは外国の状況等も把握した上で、更に検討をこの会で進めていくということになろうかと理解しております。

　ほかに特段の御意見、御質問がなければ、本日各委員から頂いた御意見を踏まえまして、今後この障害者雇用率制度について議論を進めていきたいと思います。特にほかにございませんようでしたら、この議題に関しては、本日のところは終了とさせていただくということでよろしいでしょうか。

○石田委員　石田です。今、出していただいた資料 2-2 の 2 ページに数字が出ていましたが、企業別の達成割合というのは、企業規模ごとに人数になっています。身体障害者の企業規模別の雇用状況、知的障害者の企業規模別の雇用状況というようなデータはあるのでしょうか。

○山川分科会長　言わば障害種別と、企業規模をクロスさせたようなデータがあるかどうかですね。取れるのではないかと思いますが、いかがでしょうか。

○石田委員　今、無理に出していただかなくても結構です。私は世田谷区で障害者雇用促進協会の会長をやっていまして、採用側、行政、支援学校、施設の方で連携しているのですが、障害者雇用の入口を広くしようとしています。トライアンドエラーはオーケーという考えです。障害者本人に対して失敗感を与えないというのを共通条件にしようということでやらせていただいています。

　取り組むにあたっていろいろなデータがありますとやりやすいので、是非お願いしたいということです。これが 1 点です。

　もう 1 つは、特区の組合の件です。これは企業で括っているので、企業の存在地域ということもありましたが、障害者の立場で申し上げれば、世田谷区の隣の区に居住していて、世田谷で採用になる、あるいは世田谷区に居住していて、調布の企業で採用されるという、端境の所が出ると思うのです。東京の場合は、特に端境は非常に不明確ということで、世田谷の場合は川崎、調布、とにかく人的交流をやっていこうではないかということで、区長もすごく熱心に、隣接する地域同士で仲よくしていただいているのです。

　現場でやっていて思うのは、そういうところを縦割りで割られてしまうと、士気が削がれるというか、そういう感覚がありますので、もう少しうまくやる方法があれば、いろいろ御指導、御指摘を頂きたいと思います。

　また、良い取組事例があった場合に、情報がありましたら、是非石田のほうまで御連絡いただければ有り難いと思います。

　それから、中小企業は、なかなか分かっていても取り組む術が取りづらいというところなので、そういうところを HOW TO 関係で、共に取り組む姿勢というか、実施方法のようなことを情報交換させていただくと、広がっていくのではないかと思うのです。

　ですから、中小企業が前向きに取り組むようになるためにも、とにかく、 HOW TO に関するいろいろな取組を広めていただく、チャンスを作って情報交換させていただくことをやっていただければと思います。今回のこの委員会の議題とは違うと思いますが、最後に発言をさせていただきました。

○山川分科会長　最初の御質問のデータの点につきましては検討させていただいて、今後個別的な対応も含めて御連絡ということでよろしいでしょうか。

　あと、地域との連携につきましては、複数の委員から御指摘がありましたが、正に重要なことだと思いますので、先ほど課長からも御説明がありましたが、国としても地域との連携を促進するような方向を御検討、さらに充実を進めていただければと考えております。

　ほかはよろしいでしょうか。ありませんでしたら、次回の日程についてお願いします。

○高沢障害者雇用対策課長補佐

　次回の日程については未定となっております。本日、委員の皆様より御指摘いただいた事項への対応を含めて、改めて御相談させていただきたいと思っております。

○山川分科会長　それでは、本日の分科会を終了いたします。議事録の署名ですが、労働者代表は高松委員、使用者代表は石田委員、障害者代表は本條委員にお願いいたします。

　本日はお忙しい中、大変ありがとうございました。