2016年1月15日　第69回労働政策審議会障害者雇用分科会　議事録

○山川分科会長　ただいまから、第 69 回労働政策審議会障害者雇用分科会を開催いたします。委員の皆様方には、お忙しいところお集まりいただきまして誠にありがとうございます。本日は武石委員、中川委員、松爲委員、竹下委員が、御欠席です。竹下委員の代理として日本盲人会連合の大胡田様に御出席いただいております。

　それでは、議事に入る前に新しく委員に御就任された方がおられますので事務局から報告をお願いします。

○中園課長補佐　事務局の障害者雇用対策課の課長補佐をしている中園です。お手元のクリップ留めの資料の一番最後、巻末に参考資料として付けている労働政策審議会障害者雇用分科会委員名簿を御参照ください。新しく委員に御就任された方については名簿にて下線を引いておりますので、上から順に紹介いたします。

　まず、労働者代表の委員です。全日本自治団体労働組合社会保障局長の駒井由美委員です。 UA ゼンセン常任中央執行委員の松井健委員です。続いて、使用者代表の委員です。利恵産業株式会社取締役会長の石田彌委員です。

○石田委員　すみません。 12 月に役員を辞任いたしましたので単なる会長ということで申し訳ありませんが、御修正をお願いいたします。

○中園課長補佐　すみません。事務局にて修正いたします。大変、失礼いたしました。それでは、最後に障害者代表の委員です。全国精神保健福祉会連合会理事長の本條義和委員です。以上が御新任の委員の皆様方です。また、事務局に異動がありましたので報告いたします。障害者雇用対策課長の尾崎俊雄です。同じく障害者雇用対策課調査官の古舘哲生です。事務局からは以上です。

○山川分科会長　よろしくお願いいたします。議事に入ります。御発言の際には、お手を挙げてお名前を言っていただいて御発言をお願いいたします。まず、最初に生田職業安定局長から一言御挨拶がございます。

○生田職業安定局長　職業安定局長の生田です。本日は皆様、大変お忙しいところ障害者雇用分科会に御出席いただき本当にありがとうございます。平成 25 年 6 月の改正障害者雇用促進法に基づいて本年 4 月から労働雇用分野における障害者に対する差別禁止、合理的配慮の提供が義務付けられることになっております。この改正法の施行に当たり厚生労働大臣は、差別の禁止や合理的配慮について事業主が適切に対応できるように必要な指針を定めることとされておりました。

　このために、平成 25 年 9 月より山川分科会長を始めとして分科会委員の皆様には研究会に御参集いただき、その後当分科会で御議論いただいて差別禁止指針あるいは合理的配慮指針の策定に向けて御尽力いただきました。改めて御礼を申し上げます。本日の審議会においては、改正障害者雇用促進法の施行に向けて障害者雇用促進法施行規則の改正についてお諮りいたします。それから、障害者に対する差別禁止、合理的配慮の提供の義務の現在の施行状況などについて報告したいと考えております。

　これらの差別禁止、合理的配慮の提供義務の取組を通じて障害者の方々が働くに当たって差別のない、また、障害者の方々に対して適切な配慮がなされるような環境、状況が作り出されていくと考えております。委員の皆様には、これからも大変お世話になると思いますけれども、何とぞよろしくお願い申し上げます。

○山川分科会長　本日の議題は議事次第にありますように、第 1 は障害者の雇用の促進等に関する法律施行規則の一部を改正する省令案要綱についての諮問、第 2 は改正障害者雇用促進法に基づく障害者に対する差別の禁止及び合理的配慮の提供義務の施行準備状況について、第 3 は 2014 年度評価及び 2015 年度の目標設定について、第 4 はその他です。

　では、議題 1 の議事に入ります。事務局から説明をお願いします。

○中園課長補佐　障害者雇用対策課課長補佐の中園です。それでは、議題 (1) 、障害者の雇用の促進等に関する法律施行規則の一部を改正する省令案要綱について ( 諮問 ) の関連資料の説明をいたします。当議題においては、本年 4 月から施行される障害者差別禁止、合理的配慮の提供義務に関する施行関連として、省令改正の諮問をお願いするものです。

　お諮りする改正省令案の要綱については資料 1-1 のとおりですが、改正内容の詳細については資料 1-2 を御覧ください。障害者差別禁止、合理的配慮の提供義務に係り障害のある労働者と事業主との間の紛争については、都道府県労働局長による紛争解決援助のための助言・指導・勧告を行うと改正法において規定されておりますが、これに加えて都道府県労働局の紛争調整委員会の仕組みを活用して、調停を行わせる旨も 25 年の改正法に盛り込まれているところです。

　この紛争調整委員会の仕組みを活用した調停制度については、具体的に男女雇用機会均等法における調停の関連規定を準用、引用する形で障害者雇用促進法に盛り込まれております。今回の改正省令案の内容については、これら改正法に規定される調停に関する手続として、雇用機会均等法施行規則の規定を準用する形で、この調停会議の手続、あるいは具体の運用について省令改正で規定するというものです。

1 枚目の資料の真ん中辺りに書いておりますが、まず 1 点目、具体的には紛争調整委員会に参画される委員が、この調停会議の委員として調停委員として選任されることとなります。したがって、省令改正の規定の中においては、その調停会議を主催する主任調停委員をその中から選任することをこの省令案において規定しております。

　また、 2 つ目、調停会議においては改正法で事業主、あるいは障害をお持ちの労働者、双方の関係当事者に加えて障害者の医療、福祉、就労に関する専門的知識を有する方を参考人として調停会議にお呼びして、その高い専門的な知見を伺います。それにより、それぞれ個別の障害特性に応じた形での会議の運用を果たしていくという狙いでの規定も改正法の中に盛り込まれております。この省令改正の規定においては、関係当事者の方々、あるいは専門的知見を有するということでおいでいただく参考人の方に対して必要に応じて文書、書面での資料などを御提出いただくということもできるという旨を規定しております。

3 点目です。この調停会議においては、原則 3 人の調整委員の中から指名される調停委員が、 3 名の構成でこの調停会議を構成することになりますが、欠席等などがあって委員の方が欠けた場合などでも、柔軟に対応できるよう手続の一部を特定の調停委員、御出席できる調停委員に任せることができるという旨の規定を省令改正に盛り込んでおります。 4 点目です。障害者雇用の調停会議の庶務については、労働局の職業安定部においてその庶務を行うという旨を規定しております。

　これら紛争解決援助の仕組みを図式で表したものが 2 枚目以降の資料です。改正法において制度が形作られております。各企業において労働者と事業主との間で、差別事案、合理的配慮の事案において、お互いの間で紛争が生じてきてしまった場合を想定しております。そういう場合、事業主においては、法第 74 条の 4 において苦情の自主的解決に努めるということで、紛争状態の解消がなるべくされるよう規定されておりますが、それでも解決しない場合においては、右下の図にありますように都道府県労働局長による助言・指導・勧告という形でそれぞれの紛争状態の解消に都道府県労働局が当たるという流れ、あるいは、障害者雇用調停会議ということで、第三者の調停委員による調停案の作成、あるいは受諾の勧告という形で、それぞれの労働者と事業主との間の紛争状態の解消を図ろうというものです。

　これらの規定については、 25 年度の改正法の中に盛り込まれており、これを前提として今回の省令改正の具体的な運用の規定の整備を行うというものです。なお、下の※書きの所に書いてありますが、労働紛争の仕組みでもそうですが、募集・採用に関する紛争については対象外とされており、障害者雇用調停会議においても募集・採用に関する紛争はその対象から法において除外されております。

3 枚目の資料を御覧ください。差別の禁止、あるいは合理的配慮の提供義務において、その制度を施行するに当たりハローワーク、都道府県労働局の事務をどのような役割分担でやるのかというものも参考までに資料としてお付けしております。

　まず、表の右側にありますが、それぞれどのような合理的配慮が必要なのかというものについて、相互理解の下お互いの前向きな話合いということで昨年まとめていただいた合理的配慮の指針においてもそのようにまとめていただいたところですが、そういう様々な話合いを進めるに当たり、多くの疑義が生じてくると考えております。

　そのような様々な疑義に対する相談対応、あるいは助言・指導の対応として、まず、全国のハローワークにおいて相談対応や助言・指導の対応をすることを想定しております。もちろん広域の事案などもありますので、必要に応じて都道府県労働局も助言・指導、相談対応を考えております。そういう通常の状態から、もし仮に紛争状態に発展してしまった場合については、先ほど申し上げたように都道府県労働局の職業安定部において、紛争解決援助に係る助言・指導や調停会議の開催という形で対応するという流れです。

4 枚目は参考資料です。男女の雇用機会均等法などに定めております調停の仕組みを準用、引用する形で右側にありますように改正障害者雇用促進法に規定しております。障害者の医療、福祉、就労の専門的知識を有する者について、参考人としてお呼びすることができるという点が大きな違いとして挙げられると考えております。

　以上が省令改正の 1 つ目の大きな柱です。 2 つ目の改正内容について説明いたします。 5 ページです。先ほどの説明で申し上げたように都道府県労働局、公共職業安定所の間において、実際の差別の禁止、合理的配慮の施行に向けて様々な助言・指導という対応を行ってまいりますが、そういう権限について厚生労働大臣から都道府県労働局及び職業安定所長に委任して、その対応を図るというものです。赤い囲みの所が今回の改正法の関係で規定として盛り込まれているものです。制度の履行確保のための助言・指導・勧告については、大臣から局長あるいは公共職業安定所長への委任を今回の改正内容で盛り込んでおります。

　紛争解決援助のための助言・指導・勧告については、都道府県労働局固有の事務として法文上都道府県労働局長が行うとされております。また、右から 2 つ目の囲みですが、紛争解決援助の助言・指導、調停会議の開催に当たり、関連の資料などを頂くこともあると思います。現状、障害者雇用促進法の第 82 条第 1 項においては、厚生労働大臣と公共職業安定所長が、資料収集を行うことと報告等を求めることができるという規定がありますが、現状、そこの規定が都道府県労働局長に委任されておりませんので、今回、差別の禁止、合理的配慮の提供の事務を円滑に行うために差別禁止、合理的配慮の提供義務に関する報告を求めることができる規定というものの権限を大臣から局長に委任するというものです。

　以上が今回の議題の 1 つ目である省令改正の内容の説明です。なお、資料の最後から 2 枚目の所に両面刷りで配っておりますが、本日、御欠席の竹下委員から各議題について、それぞれ意見書という形で御意見を頂戴しております。こちらも併せて御覧いただければと思います。事務局としては以上です。

○山川分科会長　ただいまの説明にありましたとおり、本日付けで厚生労働大臣から労働政策審議会に障害者の雇用の促進等に関する法律施行規則の一部を改正する省令案についてという諮問がなされたところです。本分科会として本件について議論を行い、検討結果を労働政策審議会に報告いたします。

　それでは、御質問等はございますか。

○栗原委員　栗原です。紛争の調停の流れというのは、各労働局が行うというのは問題ないと私も思っております。助言・指導・勧告があるのですが、もし、これに金銭が絡んだ場合は、どの程度まで立ち入られるのか、そういうことも想定されているのでしょうか。

○山川分科会長　それでは事務局からお願いします。

○中園課長補佐　金銭が絡むということは、賃金に関する差別事案についての対応をどうするかということですか。

○栗原委員　いや、例えば要求がそういうものに及んだ場合はどうなのでしょうか。

○中園課長補佐　障害者雇用対策課の中園です。賃金の要求に関わるものが出たらどうするかという御質問ですが、差別の禁止の射程の中に障害者雇用においては、指針の際にもまとめましたが、賃金に対する不当で不利益な取扱いの差別についても障対法の枠組みにおいて射程に入れて対応するということになっております。ですので、差別事案であるかどうかということになってまいりますが、賃金について直接的に差別的と思って不利益な取扱いを被っているという形の御主張をされれば、その場合、まずはハローワークなどで相談対応を行ってまいりますが、その差別事案に係るかどうかというところでの視点で私どもは対応するというものです。

○栗原委員　はい、分かりました。

○山川分科会長　よろしいでしょうか。恐らく主張される差別行為の内容が、金銭的不利益を課したことが差別の内容である場合はというイメージかと思います。ほかに御質問がありましたらお願いいたします。

○石田委員　これから竹下さんからの質問に対する御説明はあるのでしょうか。

○山川分科会長　竹下委員の意見書についてですか。

○石田委員　はい。

○山川分科会長　それでは、これは大胡田代理。

○石田委員　気になったのと同じところが書いてあるので。

○山川分科会長　大胡田代理から何か補足等ございますか。

○大胡田代理　意見書では書き切れなかった分の補足が竹下からありましたので、そこからお話をいたします。まず、調停制度を使うことについて反対するものではないということなのですが、あくまで調停制度は申立てがあって、それに応ずるかどうかということは任意になっておりますので、場合によっては、例えば障害者の側が申し立てたものに対して雇用主側が一切調停に応じてこないということが考えられます。ですので、実際の手続や運用の中では、省令の改正なので限界があることは存じておるところなのですが、可能な限り調停に応ずるような強制力のある形での省令改正を求めたいという意見が 1 点目です。

　あと 2 つほど意見があります。今回の省令改正の中では障害者の医療、福祉、就労等の専門家の助言を求めることができるという規定になっておりますが、やはり現在の紛争調整委員会の中には、特に障害者に関して専門的な知見をお持ちの方ばかりではないと思われますので、参考人の招致を原則としていただきたいと思っております。また、もう 1 つ意見があります。とは言いましても、現在の調整委員会の構成委員の先生方にも十分に障害者問題に対して研修を積んでいただきたい、研修の機会を確実に確保していただきたいという意見がありました。

　もう 1 つ竹下から質問として受けているものがあります。この調停委員会の対象として募集・採用時の紛争については対象としないということが挙げられていたのですが、労働局の助言・指導・勧告については募集・採用時も対象になるのかどうかという質問も追加いたします。意見書の補足は以上です。

○山川分科会長　ありがとうございました。御質問が 1 点、御意見が幾つかありました。まず、質問について事務局から何かありますか。

○中園課長補佐　まず、質問に関して資料 1-2 の 2 ページを中心に御覧いただければと思います。御案内のとおり募集・採用に関する紛争は、今の個別労働紛争処理、あるいは男女雇用機会均等の調停の対象にもなっておりません。調停会議の対象にはなりませんが、ハローワークにおける義務の履行確保のための助言・指導・勧告と同じです。

　事業主と労働者との間での紛争状態の解消のために都道府県労働局が助言・指導・勧告ということで、お互いの間に入るという場面については、募集・採用の場面においてもそういうことがあるであろうと考えており、法の対象としては右下にあります都道府県労働局長による助言・指導・勧告までは対象になっております。

○山川分科会長　御質問については、大胡田代理よろしいでしょうか。

○大胡田代理　はい、分かりました。

○山川分科会長　あとは御意見、御要望かと思いますが、そういう御要望として受け止めていただきたいと思いますが、特に何か事務局からありますか。

○中園課長補佐　障害者雇用対策課の中園です。大きく 3 点の調停の管理、運用に対する御要望を頂いたと認識しております。 1 点目の御要望です。そもそも個別労働紛争の制度や男女雇用均等の調停制度があっせんないし調停ということで、その受託については法的な強制力がないという点は、限界として御理解を賜れればと考えております。私どもとしては、いずれにせよ紛争状態の解決が望ましいと考えておりますので、調停会議から出された調停案で粘り強く双方に働き掛けていくという運用上の対応が考えられるのではないかと考えております。

2 点目に関する御要望です。確かに法の規定上も関係の当事者又は専門的知見を有する方を参考人ということでお呼びすることができるという形での規定になっております。法文上、原則としなければならないという形での規定ぶりには現在そのようになっておりません。ただ、いずれにしても障害特性をよく理解した上で調停会議がきちんと運用されていくものにしたいという点については、私どもも考えは同じですので、きちんと障害特性を理解した上で調停会議の運用を私ども事務局としても図っていきたいと考えております。

3 点目の調停会議の調停委員の方々に対する研修については、正に私どもも非常に重要な点だと考えております。これからその施行に向けて、そして施行後においても各調停会議の調停委員に就任される委員の方々に対しては、この制度の趣旨やこれまでの議論の経過も含めて、きちんと説明、あるいは、研修という形で伝えていきたいと考えております。

○山川分科会長　大胡田代理、何かありますか。よろしいでしょうか。

○大胡田代理　よろしくお願いいたします。

○山川分科会長　先ほど石田委員から御発言がありましたが、特に何かありますか。

○石田委員　 1 点は、採用の段階とこちらとは別だという仕切りがありますので、法律上は当然そうでしょうが、ただ、情報の横の連携は非常に大事だと思います。入口のところで紛争が取り上げられますと、障害者雇用は問題が多いのかという全体のイメージ悪化につながりかねません。ですから、みんなで盛り上げて取り組んでいるということが伝わっていくような情報発信の仕方を我々は進める必要があると思います。そこのところができていない印象があります。

　それから、これらの御説明をいただきまして十分理解しているのですが、委任が重なっているところがありますね、委任、委任と。その辺のところは、こう言っては大変失礼ですが、役所的な取組になってしまうのではないかということが危惧されます。何でもないときは問題ないのですが、何かあったときに指導等をされますので、そのことが一生懸命に取り組んでいる方たちの士気をそぐようなことになる可能性があります。その辺りは適切にやっていただきたい、適切にという言葉が難しいのですが、ぜひお願いしたいと思います。

○山川分科会長　ありがとうございます。御所感、御要望ということで受け止めさせていただきます。役所のことですので、やはり権限の委任は極めて手続的、制度的には重要になるかと思います。それでは、ほかに何かありますか。先ほど申しましたように御発言の際にはお手を挙げてお名前を言っていただいてからということでお願いいたします。何かほかにございますか。

○高松委員　労働側の連合の高松でございます。今回、諮問されました省令案の要綱ですが、労働側としては、妥当な内容だと思っております。その上でなのですが、最初の局長の御挨拶にもありましたが、今回の省令案の施行期日も 4 月 1 日ということで、差別禁止、合理的配慮指針の義務化と同時になります。今いろいろと御意見が出ておりましたが、スキームも含めて周知あるいは担当者の教育等も含めて大変な時期ではあると思うのですが、担当については体制整備をきちんとやっていただいて、スタートからスムーズに運用できるように是非お願いしたいと思います。以上です。

○山川分科会長　ありがとうございます。運用への御要望として受け止めていただければと思います。

○阿部 ( 一 ) 委員　日身連の阿部です。確認なのですが、労働法が適用されるということで考えていきますと、いわゆる就労継続 A 型事業は雇用の場という意識はとても多いと思います。簡単なことですが、今の話題にしているところに適用を受けると考えてよろしいのでしょうか。

○古舘調査官　調査官の古舘です。雇用関係を結んでいる場合には全て促進法が適用になりますので、 A 型も含めて適用になるという理解です。

○阿部 ( 一 ) 委員　なるほどそうなのだなと思いますが、また、一方、福祉の領域の施設であれば苦情解決の中で運営適正化委員会も関わるようになるということが福祉の現場であります。その間の調整をうまくしていただきたいと思いました。以上です。

○山川分科会長　ありがとうございます。これも受け止めていただければと思います。ほかはいかがでしょうか。それでは、大体御意見は出尽くしたようですので、本分科会としての取扱いについてお諮りをいたしたいと思います。種々、御要望がありましたが事務局から説明がありました厚生労働省案については妥当ということになろうかと思います。それでよろしければ本分科会として厚生労働省案を妥当と認めて労働政策審議会会長に報告したいと思いますが、いかがでしょうか。

                                   ( 異議なし )

○山川分科会長　ありがとうございます。それでは、事務局から労働政策審議会への報告文 ( 案 ) の配布をお願いします。

                                ( 報告文 ( 案 ) 配布 )

○山川分科会長　事務局から文案の読み上げをお願いします。

○中園課長補佐　障害者雇用対策課課長補佐の中園です。案文を読み上げます。平成 28 年 1 月 15 日付け厚生労働省発職雇 0115 第 1 号をもって労働政策審議会に諮問のあった標記については、本分科会は下記のとおり報告する。厚生労働省案は妥当と認める。以上です。

○山川分科会長　この案でよろしいでしょうか。

                                   ( 異議なし )

○山川分科会長　ありがとうございます。それでは、御異議がありませんでしたので、報告文案のとおりに報告をさせていただきます。この内容を労働政策審議会会長宛てに報告して、労働政策審議会の会長から厚生労働大臣に答申するという運びになります。

　それでは、次の議事に移ります。議題 (2) 、改正障害者雇用促進法に基づく障害者に対する差別の禁止及び合理的配慮の提供義務の施行準備状況についてです。事務局から説明をお願いします。

○中園課長補佐　障害者雇用対策課の課長補佐の中園でございます。それでは、議題 (2) 、改正障害者雇用促進法に基づく障害者に対する差別の禁止及び合理的配慮の提供義務の施行準備状況について、資料 2 を基に御説明させていただきます。

　次ページです。これまでの間のこの 4 月の施行に向けた様々な取組、あるいは準備の実施状況について改めてまとめたものです。去年の 3 月に当分科会において、「障害者差別禁止指針」及び「合理的配慮指針」の 2 つの大臣指針を策定いただいたところです。 1 年前に取りまとめを行い、その後、しっかりと周知をするということで、私どももこの 1 年間、様々な周知をさせていただきました。まずは去年の 6 月において Q&A や、あるいは全国の都道府県労働局、あるいはハローワークから実際の合理的配慮の事例として、どういうものがあり得るだろうかといったものを収集しまして、合理的配慮の指針の別表に掲げるそれぞれの各事例の項目に応じた事例集といったものも策定しております。

　これらを基にして、全国の都道府県労働局に対して、積極的な周知、説明会の開催といったものを重点的に指示して、これまで準備を行ってきました。

2 ページは、昨年末時点の説明会の開催実績です。開催実績としては、開催回数 665 回、参加事業主の方については右から 2 つ目の項目ですが、 3 万 4,741 の方々に御参集いただきました。合わせて、事業主の方々のみならず、この制度に関する様々な相談については、ハローワークだけではなく、周辺の様々な就労支援機関にも寄せられるであろうということを考えて、その周辺の就労支援機関、例えば障害者就業・生活支援センターなどの機関にも積極的にお声掛けしまして、その説明会に参加を頂いたところです。

　現在、判明している開催予定だけを見ても、事業主の方々は 1 万 842 名の参加を見込んでおりますが、今後も 4 月の施行に向けて、更にその施行後においても、しっかりとその周知の準備をしていきたいと考えております。事務局としては、以上でございます。

○山川分科会長　ただいまの説明について、御意見、御質問等はありますでしょうか。駒井委員からお願いいたします。

○駒井委員　労働側の自治労の駒井と言います。どうぞよろしくお願いいたします。私からは質問です。平成 27 年 7 月から 8 月に厚生労働省でブロック別の説明会を実施したことを今、御説明いただきましたが、開催回数や、参加者数など、その状況をもう少し詳細に教えていただきたいと思います。また、全国の都道府県労働局で説明会が行われて、開催実績と開催予定を、 2 ページの表で報告いただきました。参加事業主等の、その他の所、※でそれぞれの地域障害者職業センターとか、障害者就業・生活支援センターなどの参加者数が合計で記載されていますが、その内訳が分かれば教えていただきたいと思います。

○山川分科会長　それでは、御質問ですので、事務局にお願いします。

○中園課長補佐　事務局の障害者雇用対策課の課長補佐の中園でございます。まず、全国の都道府県労働局で管内の事業主向けの説明会を開催する前に、本省から直接職員を派遣しまして、最初の周知のキックオフというような位置付けで全国のブロックごとに説明会を開催したところです。

　全国 7 ブロックで説明会を開催しておりまして、参加人数については申し訳ありませんが手元に数字がありません。また御報告させていただければと考えております。

　それぞれのブロックごとに、例えば 2 日間、全体で最大 3 コマというような形で開催させていただきました。おおむねそれぞれブロックごとに 1 つのコマに応じて、約 100 人超ほどの方が参加するような形で開催いたしました。実際、事業主の方々、あるいは地域の事業主団体の方々、あるいは都道府県、地方公共団体の福祉部局、就労部局の方々、そして、様々な就労支援機関の方々など、実際の参加の方々においては幅広い就労支援に関わる機関の人たちに御参加いただいています。

　また、その後、この秋以降において、全国の都道府県労働局で積極的な説明会、周知を行っております。その他の内訳については、詳細なデータが手元にありませんが、この中で一番参加人数、参加機関として多かったのは、障害者就業・生活支援センター、あるいは地域障害者職業センターの職員の方々がやはり最も多かったということでした。特に障害者就業・生活支援センターなどは、職場定着支援ということで、様々な事業主、あるいは障害者御本人からの多くの御相談を日常的に受ける相談支援機関ですので、やはりこの障害者就業・生活支援センターからの参加が非常に多かったです。今後も、これらの関係の方々への説明会での周知などを、私どもで取り組んでまいりたいと考えております。

○山川分科会長　駒井委員、よろしいでしょうか。

○駒井委員　ありがとうございます。追加です。その説明会の中でどういった質問、意見等が出たのか、今すぐには出ないと思いますが、今後、こういう分科会でもどういう意見が出たかを御報告いただければと思います。

4 月から改正障害者雇用促進法の内容のうち、障害者差別禁止と合理的配慮の提供義務が、いよいよ施行されるということですが、障害者の雇用促進と定着促進に向けて厚労省におかれては、施行後も継続して説明会を開催するなどして、十分な周知を実施していただきたいことをお願いしたいと思います。

○山川分科会長　お待たせいたしました。では、板垣委員、どうぞ。

○板垣委員　それでは、 1 点御質問させていただきます。資料 1 ページにあるとおり、平成 27 年 6 月には「改正障害者雇用促進法に基づく障害者差別禁止・合理的配慮に関する Q&A 」集と「合理的配慮指針事例集」について、それぞれ第一版が出されています。いずれも第一版ということですし、事例や質問が積み上げられることに伴って、今後、改訂がなされていくものと認識しておりますが、現時点での改訂の予定についてお聞かせ願えますでしょうか。

○山川分科会長　では、事務局にお願いします。

○古舘調査官　調査官の古舘でございます。先ほどもいろいろな会議で頂いた御質問に対する答えを整理するようにという御指摘を頂いたところです。そういったこれまで頂いたものも含めて、できれば年度内には第 2 弾を作れないかということで今、事務的に準備を進めています。

○板垣委員　年度内は何月が年度になりますでしょうか。ごめんなさい。

○古舘調査官　できれば 3 月中に出せればということで、今、事務的に作成を進めています。

○板垣委員　ありがとうございました。

○山川分科会長　では、ほかにありますでしょうか。

○石田委員　使用者代表の石田でございます。事業主の参加が 3 万 4,741 社、それから予定を足しても 4 万 5,000 社ぐらいですね。この数字が多いと見ているか少ないと見ているか、また目標として、何社ぐらいを厚生労働省として考えているか教えてください。

　私は世田谷区の障害者雇用促進協議会の会長をやっていまして、障害者雇用の採用面を中心に取り組んでおりますが、その中で、差別禁止法について勉強会をやったところ、集まって来る方は世田谷区の中でもほんの一部でしかないのですね。ですから、特に中小企業が多い所では浸透が非常に難しいと思いますが、その点について、特別な手段を用いる御計画があるのかどうか、この 2 点をお願いいたします。

○山川分科会長　御質問ですが、事務局、いかがでしょうか。

○古舘調査官　調査官の古舘でございます。今、お配りしている資料の中では、 4 万 4,000 事業主という数になっています。多い少ないという判断は難しいのですが、例えば雇用義務が掛かっている 50 人以上の会社の数で言えば、 8 万社あります。それに比べればまだ至っておりません。

　また、差別禁止等の義務自体については、雇用義務が掛かっている以外の会社も当然含まれますので、周知の努力としては、当然まだ引き続きやっていかなければいけないと考えております。何社やればいいという目標を立てていくというのは難しいのですが、来年以降も引き続き周知に向けた努力は続けていきたいと考えております。

○石田委員　ありがとうございます。蛇足になりますけれども、地域で取り組んでいると、企業同士で集まるのは非常に難しいと感じております。地域で活動されている方とか、あるいは地域で障害者に対して、特に情熱を燃やしている方はいらっしゃいますので、そういう方を集めてやると非常に会場も盛り上がって、質問も多く、浸透度も高いと思います。

　商工会議所には規模の大きい企業もあるので、ちょっと難しいところがあります。というのは、大きい企業できちんとやっている方たちは、それを独自でやっていらっしゃいますので、団体の席に行く必要もない企業もあるのです。ですから、その辺の知恵の絞りどころをまた御相談させていただきながら、我々がやれるところは取り組んでいきたいと思います。

○山川分科会長　ありがとうございます。施行後も周知活動等は続けられるということですので、いろいろ工夫をお考えいただき、よろしくお願いします。ほかに何か。

○本條委員　全国精神保健福祉会連合会の本條でございます。質問と要望を申し上げます。

　施行は少し先ですが、精神障害者の雇用義務がうたわれたことは非常に評価いたしますし、法定雇用率の算定基礎に入っていることも、非常に感謝申し上げるところであります。

　しかしながら、ここの法定雇用率の算定になるのは、精神保健福祉手帳の所持者だけではないかと、このように理解しております。それでよろしいかどうか。もしそうであるとするならば、障害者総合支援法における利用者というか、そういうサービスを提供される方は手帳所持者だけではなく、自立支援医療の受給者証を持っておられる方、あるいは医師の意見書を持っておられる方なども含まれるわけでありますし、できれば、そういう人も対象にしていただきたいというのが要望です。

　実は明後日、兵庫県明石市においても、精神障害者及び発達障害者の方などを市の職員として正規雇用をしていただける、その面接官の 1 人として私もまいりますが、そのときにも議論になったのですけれども、手帳の所持者しかならないということで、私は市長にお願いして、是非とも自立支援医療の受給者証も、雇用、採用の対象にしていただきたいということで、市長の英断によって今回採用の募集の対象者になりました。積極的にそういう雇用をされている行政あるいは企業の方たちのためにも、算定に入れていただきたいということが要望です。

○山川分科会長　ありがとうございます。雇用率の制度に関する御要望ということでよろしいでしょうか。

○本條委員　はい。ちょっと間違えて言いまして。

○山川分科会長　何かありましたら、お願いします。

○古舘調査官　現状制度としては、御指摘のとおり、雇用率の算定対象というのは手帳の保持者に限られております。ただ、私どもハローワークも含めて就職支援の取組については、当然、手帳所持者に限らず助成金などについても幅広く対象に支援させていただいております。そういう意味で、義務の部分に関しては、現状の制度のとおりですが、支援という観点では、幅広くお手伝いさせていただければと考えております。

○山川分科会長　よろしいでしょうか。

○本條委員　はい。よろしくお願いいたします。

○山川分科会長　小出委員、どうぞ。

○小出委員　全国手をつなぐ育成会の小出でございます。今、本條委員から障害者手帳がないと受けられないという、この対象にならないというような御発言がありましたが、障害者手帳に関しては、精神保健福祉手帳、それから知的障害の場合は療育手帳ですが、これは国の制度ではないということで、この制度上では、この手帳については知的、それから精神のほうは触れていないという、その証明があればということになっているはずですけれども、今、ある市の事を言われて、手帳が無いとというようなお話もありましたが、その辺のところを明確にしないと誤解が発生するような気がします。いかがでしょうか。

○山川分科会長　これも雇用率制度のお話ですが、何かありますか。

○中園課長補佐　障害者雇用対策課課長補佐の中園でございます。これまで御案内のとおり、障害者雇用促進法においては、手帳制度に基づいて雇用義務・雇用率制度が構築されています。

　各企業に対しては、雇用義務という非常に強い義務を課すこととなっておりますので、そこにおいては、一定の公正性、あるいは客観性が確保できるものが必要ではないだろうかということで、私ども手帳制度に沿って手帳所持者の方をその雇用義務の対象ということで運用させていただいています。

　ただ、調査官の古舘からも説明がありましたが、手帳所持者に限らない方々、何らか障害を抱えていらっしゃって、そして、就労困難性を持っていらっしゃる方については、ハローワークにおける専門援助の就職支援のサービス、あるいは各種助成制度という形で幅広くその対象として支援を行っているところです。

　また、今回、この 4 月 1 日から施行される差別の禁止、合理的配慮の提供義務の射程としても、その手帳所持者に限らず、先ほど申し上げたように、各ハローワークでの専門援助の対象となっているような、何らかの障害をお持ちの方で、その就労困難性を抱えている方を、その射程としております。ですから、様々な支援ツールを使ってそういった方々の幅広い支援を行っていきたいと考えております。

　また、ある特定の市において、正に手帳所持者に限らない形での幅広い形での職員の多様な採用をやっていただくこと自体は、それはいわゆる障害者の雇用義務制度とはまた違った、当該市における独自の取組としてやっていただくこと自体については、そこの組織としての一つの良き考え方、取組ではなかろうかと考えております。

○山川分科会長　自治体の対応そのものについては、恐らく、詳細は把握できないのかなと思います。よろしいでしょうか。

○小出委員　育成会の小出です。例えば知的障害の場合は療育手帳です。これは国が発行することにはなっていないはずです。ですから、この手帳の規定、運用も都道府県において、それぞれまちまちということです。ですから、今、中園課長補佐が言われた手帳が基準になるということは、身体障害者の場合は身体障害者手帳、これは国で定めている手帳ということで、唯一です。知的と精神のほうは、そういうことで国が定めているものは、手帳として無いというように私どもは認識しております。その辺のところ、手帳ありきで話すということ、法律にも知的と精神のほうは、手帳のことは触れてないはずです。というように認識しておりますが、いかがなものでしょうか。

○山川分科会長　多分、事務局としても、手帳の概念が違っているということは認識した上での説明かと思いますが。

○中園課長補佐　障害者雇用対策課の課長補佐の中園でございます。御指摘のとおり、療育手帳、知的障害に関する手帳制度については、自治体においてそれぞれ発行しております。そもそも歴史的に療育手帳の制度はそういった形で形作られてきているというところは、確かに私どもも認識しております。

　その上で、繰り返しになりますが、私どもは企業に高い義務を課している以上は、一定の公正性や客観性をやはり制度としては担保したいと考えているという、またもう一方の考え方もあるということを、是非とも御理解賜れればと思います。

○山川分科会長　この問題については、よろしいでしょうか。ほかは何かありますでしょうか。

　竹下委員から意見書が出されております。その中で議題 2 についても言及がなされています。大胡田代理、何か補足はありますか。

○大胡田代理　いえ、意見書の限りでございます。

○山川分科会長　では、この意見書は御要望かと思いますので、こちらも受け止めていただければと思います。

○大胡田代理　お願いいたします。

○山川分科会長　それでは、この度、御報告ということですので、ほかに特段の御意見、御質問がなければ、この点の議事は終了いたします。申し訳ありません。私の議事運営の不十分さで議事次第で 1 時間の予定で 6 時になっておりますが、もし差し支えなければ、重要な議案はほかにもありますので、少し御都合のつく限りで延長させていただきたいと思いますが、よろしいでしょうか。申し訳ありません。

　それでは、議題 (3) 、 2014 年度評価及び 2015 年度の目標設定について、事務局から説明をお願いします。

○中園課長補佐　障害者雇用対策課課長補佐の中園です。 3 つ目の議題、 2014 年度の年度評価及び、 2015 年度の目標設定について、資料の説明をいたします。政策評価については、労働政策審議会傘下の各分科会において、それぞれ目標を設定し評価を行い、最終的には本審であります労働政策審議会に報告をするといった流れを毎年行っております。当分科会の障害者雇用の分野においても、 3 つの指標を設定しております。資料に実績の結果などをまとめておりますので、資料 3-2 を御覧いただければと思います。昨年度 2014 年度の実績の報告についてまとめたものです。当分科会においては、 3 つの評価の指標を掲げております。 1 つ目は、ハローワークにおける障害者の就職件数についてです。こちらについては、前年度以上を達成していくことを目標として掲げております。 2014 年度の実績としては、 8 万 4,602 件となっております。前年度から 6,719 件の増加ということで、目標を上回ったところです。

2 つ目の評価指標です。障害者の雇用率達成企業の割合についてです。こちらについては、前年度実績と比較して 1.5 ％ポイント以上の上昇を目標として設定しております。 2015 年 6 月 1 日時点の 6 － 1 報告の結果を、昨年の 11 月下旬に公表いたしました。その数字としては、 47.2 ％ということで、 2.5 ％ポイントの上昇でした。こちらについても、目標を上回ったところです。

3 つ目の評価指標として、精神障害者の雇用トータルサポーターという専門の相談員を拠点のハローワークに配置をしております。精神保健福祉士、あるいは看護師などの資格を持った専門相談員が、精神障害の方のトータルコーディネーター、まずはその方のカウンセリングを重点的に行い、その方の特性や状態に見合った形でそれぞれの支援プランを組み立てていくことをその役割として担っているところです。精神障害トータルサポーターが相談対応を行った方々のうち、就職に向けた次の段階に移行した方の率を出しております。この率が前年度を上回るということを目標設定としております。こちらについては、 2013 年度の実績が 69.3 ％でしたが、今回 2014 年度の実績については 69.1 ％ということで、前年度よりも 0.2 ％ポイント下回ってしまった状況です。

　それぞれ 3 つの評価指標について、簡単に実績の分析を行った資料が、資料 3-2 の 3 ページから 4 ページにかけてになります。 1 つ目のハローワークにおける障害者の就職件数については、やはり各企業における障害者雇用への理解が進んでいること、あるいは就職を希望している障害者の方も増加していること。更には、各種雇用の支援施策の充実も図っていることなどが相まって、前年度比 8.6 ％増というような状況にあると捕らまえております。この中で伸びが非常に高い所は、精神障害の方の就職件数が 17.5 ％の増となっております。これらの要因としては、 2006 年度から実雇用率に算入ができるようになりましたが、その影響により雇用が伸びてきていること。更には、改正障害者雇用促進法において、 2018 年度から法定雇用率の算定基礎に加わることになっております。そういった制度的な要因、あるいは精神障害者の雇用に関する企業の理解が深まってきているといったことも、特に精神障害の方の就職件数を押し上げている要因であろうと考えております。私どもとしても、引き続きハローワークが中心となって関係機関と連携して、きめ細かな職業相談、職業紹介を実施していきたいと考えております。

2 つ目の指標の雇用率の達成企業割合の実績を分析したのが、 3 ページ目から 4 ページ目にかけてです。こちらは 2.5 ％ポイントの上昇ということで、これを企業別に見ますと、特に 100 人から 300 人未満の中小企業の伸びが高く上がっております。こちらについては、私どもも全国の労働局において雇用率達成指導の重点指導であったり、あるいは就職面接会の取組を積極的に行ってまいりましたが、そういった取組ないし各企業の取組によって、ここの規模の雇用が非常に伸びてきているのではなかろうかと考えております。また、 1,000 人以上規模の企業においても、雇用が伸びてきております。やはり、その企業のコンプライアンス意識の向上も要因として考えられるのではなかろうかと考えております。

3 つ目の指標、精神障害のトータルサポーターの次の段階へ移行した者の割合です。こちらについては、前年度以上を 0.2 ％ポイントわずかに下回ってしまいました。この要因として考えられる点ですが、ハローワークに支援を求めにいらっしゃる方々の支援対象者の数自体が伸びてきていることもありますが、この内訳を見ますと、新規で初めて来所されて支援を求められる方が増えております。そういった方については、トータルサポーターとしても、まず御本人の特性、状態についての丁寧なカウンセリングを行い、支援プランを組み立てていきますので、新規の方が増えれば実際に対応、あるいは業務量といったものが増える。より、就職困難性の高い方の割合が高まっていることが、今回移行率の数字がある意味天井に当たってしまったというような状況にあるのではなかろうかと考えております。今後の対応としては、特に支援対象者数の増、特に新規の方が増えていることを捕らまえ、このトータルサポーターの体制の拡充を図ってまいりたいと考えております。以上が、昨年度 2014 年度の実績評価の説明です。

　続いて、資料 3-3 、今年度の目標設定です。今年度の当分科会の目標について、 3 つの指標を設定したいと考えております。就職件数においては、これまでと同じように前年度以上を挙げております。 2 つ目の指標は、雇用率達成企業割合として、前年度より 1.5 ％ポイント以上を指標として設定したいと考えております。 3 点目の精神障害のトータルサポーターの評価指標については、就職実現に向けた次の段階に移行した者の割合ということで、下線で指標の所を示しておりますが、下の注書きの※ 1 にありますように、従来次の段階に移行した者の割合ということで、職業紹介、就職に加え、職場実習、あるいは職業訓練、面接訓練といった方も、次の段階に移行したという形でカウントの対象にしていたところです。今回、年度目標を設定するに当たり、より就職実現に向けた次の段階に移行した方ということで、定義を一部微修正し、改めて就職により近い形に移行される方の目標をより明確化したいと考えております。この 65 ％以上の設定としては、※ 2 の注書きの最後の行にありますが、職場実習や面接訓練の方を除いた数字で 3 か年平均値を取った場合、 63.9 ％となっておりますので、その数字を参考として、今回 65 ％以上の指標の設定としております。事務局からは以上です。

○山川分科会長　 2014 年度の評価、それから 2015 年度の目標設定ということですが、何か御意見、御質問等はありますか。

○松井委員　労働者側の松井です。 1 点、障害者の雇用率達成企業の割合についてですが、増加しているものの過半数がまだ未達成の状況ということで、引き続き厳正な雇用率達成指導を実施するとなっておりますが、その部分は徹底を頂きたいと思います。昨年公表された「平成 27 年障害者雇用状況の集計結果」によりますと、結果として企業名公表にまで至った会社が 8 社となっており、前年度は 0 社であったということです。こうした達成指導の状況について、厚労省としてどのように捉えているのかを少し御説明いただければと思うのですが。よろしくお願いいたします。

○山川分科会長　それでは、川村主任障害者雇用専門官、お願いいたします。

○川村主任障害者雇用専門官　障害者雇用対策課主任障害者雇用専門官の川村です。雇用率達成指導の現状ですが、これは法律に基づき未達成の企業で一定の基準に該当する企業に対しては、 2 年間の計画作成命令を出し、その計画の履行について厳格な指導を行っているところです。御指摘がありました昨年の公表企業 8 社ですが、これはそれまで 0 社が続いていて、いきなり 8 社になったわけです。この要因としては、計画作成に当たり計画期間があります。実は、かつては 3 年間の計画で、これが制度改正によって 2 年間に短縮をし、指導を強化いたしました。その計画の終期が 3 年計画のものと 2 年計画のものがちょうど合致したことも 1 つの要因と考えております。この 8 社については、引き続き厳正な指導を行っているところで、もしまた基準に満たないようであれば再公表ということになりますが、できるだけそのようなことのないように、本省指導も含めて強力な指導を行っていく予定です。

○山川分科会長　ほかに御質問、御意見等ありましたら、お願いいたします。

○阿部 ( 一 ) 委員　これは、本当に小さい確認なのですが、資料 3-1 の 2 番目の○で、 2014 年度目標、 2014 年度実績とあり、 2015 年度の障害者の雇用率達成企業割合はというのは、ここでは 2015 年度の実績が数値として出てくるものなのですか。これは、資料 3-2 で言うと、 2014 年度実績と書いてあるのですが、ここの文章だけは 2015 年度実績と書いてあります。 6 － 1 報告は、確かに 2015 年 6 月 1 日にしたけれども、その実績についてはどうなのかなと思ったもので、確認させていただきたいと思います。

○川村主任障害者雇用専門官　障害者雇用対策課主任障害者雇用専門官の川村です。この雇用率達成企業割合の目標ですが、 2014 年度の取組の結果が反映されるのが翌年の 2015 年の 6 － 1 報告ということで、そのような目標設定をしているということです。

○阿部 ( 一 ) 委員　資料 3-1 の実績の所で、これをそのまま読むと、 2015 年度の障害者の雇用率達成企業割合は 47.2 ％であるという文章です。そうすると資料 3-2 では 2014 年度の実績は 47.2 ％と書いてあるので、それでどうなのかなと思って確認を求めただけです。

○山川分科会長　ありがとうございます。多分、資料 3-1 の 2 番目の○の 4 行目の「 2015 年度の障害者の雇用率達成企業」という所だと思いますが、私のパッと見た解釈では 2015 年度の雇用状況報告におけるというような趣旨で、中身としては 2014 年度のことだということでよろしいのでしょうか。

○中園課長補佐　障害者雇用対策課課長補佐の中園です。正に、今、分科会長がおっしゃられたように、正確には 2015 年度 6 － 1 報告におけるとか、そういった形で丁寧に正確に記述をしたいと思います。

○山川分科会長　よろしいでしょうか。

○阿部 ( 一 ) 委員　はい。

○山川分科会長　ほかにはありますか。

○高松委員　連合の高松です。時間がない中すみません。 1 つだけ意見を言わせてください。実績の中で、障害者の雇用が促進されていることは、非常に喜ばしいことだと思っております。それについては、このままどんどん進めていく必要があると思っておりますが、最後の 3-3 の目標値です。いろいろな所でも、既に 9 か月たっている中での目標ということで、普通であればこれはやむなしということもあるのでしょうが、特に今回は目標値の基準を変えるということでしたので、 9 か月たった後で基準を変える報告をするというのは、ちょっとタイミング的にいかがなものかと思いますので、意見としてはこのような大きな変更をするときには、本分科会への申入れ、報告のタイミングを然るべき段階でやるべきだと一言申し上げておきたいと思います。

○山川分科会長　御意見ということでよろしいでしょうか。

○高松委員　はい。

○山川分科会長　ほかはありますか。ないようでしたら、この点についても、竹下委員からの御意見があります。大胡田代理、何かありますか。

○大胡田代理　少しだけ補足をさせていただきます。 2015 年度の目標設定において、指標の 1 番目についてですが、従前これは全ての障害者の数を一まとめにして指標とされておりますが、これは 2015 年度からできればやっていただきたいのですが、各障害分野ごと、例えば視覚障害者は何人で何人増と。特に、視覚障害者の中でも重度の視覚障害者はどれだけ増えたといったものを集計して発表していただく。そして、次年度に向けての目標としては、そのような障害分野ごとの個別の目標を設定していただくほうが、よりきめ細かい対策が取れるように思っておりますので、意見とさせていただきます。

○山川分科会長　御意見ということでよろしいでしょうか。

○大胡田代理　はい。

○山川分科会長　ほかは特にないようでしたら、御意見については受け止めさせていただくとして、評価と目標設定については、その上で分科会としては了承するということでよろしいでしょうか。ありがとうございます。それでは、議題 (4) その他として、何か特段の御意見はありますか。この点も、竹下委員から御意見が出されておりますが、大胡田代理、何かありますか。

○大胡田代理　時間のない中、恐れ入ります。この 2 点が、日盲連内部では常に懸案となっている点ですので、説明いたします。まずは、公務員の合理的配慮について、民間のような助成金制度の裏付けがないものですから、常にこれが受けられなくて困っている公務員がたくさんいるという報告を受けております。ですので、公務員においても、例えば職場介助者や補助機器の購入等について、きちんと予算組みがされるように対策を講じていただきたいという意見が 1 点目です。

　もう 1 つは、これは職業訓練等の地域間格差の問題です。東京を中心に、かなり訓練をする場所が増えており、訓練の機会もあるわけですが、地方ではまだまだこれが少なくて、大変に困難が大きくなっております。ですので、この地域間格差を解消するための方策を講じていただきたいという意見です。

○山川分科会長　この点について、事務局からは何かありますか。

○川村主任障害者雇用専門官　障害者雇用対策課主任障害者雇用専門官の川村です。御要望の点については、まずはその趣旨については受け止めさせていただきたいと思います。その上で、関係部局、あるいは関係省庁とも今後連携を取りながら、可能な範囲の対応をしていきたいと考えております。

○山川分科会長　特に公務員については、多分関係省庁との連携とかそういう点になろうかと思いますが、よろしいでしょうか。

○大胡田代理　はい、お願いいたします。

○山川分科会長　ほかに何かありますか。特にないようでしたら、本日の議事は終了いたします。時間を延長してしまい、申し訳ありません。施行日が迫っておりますので、先ほどの議題 (2) にありましたように、準備、周知等をよろしくお願いいたします。では、次回の日程等について、事務局から説明をお願いいたします。

○中園課長補佐　障害者雇用対策課課長補佐の中園です。次回の日程については、現在未定となっております。

○山川分科会長　それでは、本日の分科会は終了いたします。延長いたしまして、申し訳ありません。熱心な御審議を、大変ありがとうございました。議事録の署名ですが、労働者代表は板垣委員、使用者代表は栗原委員、障害者代表は小出委員にお願いいたします。本日はお忙しい中、大変ありがとうございました。散会いたします。