2016年7月20日　第７回「同一労働同一賃金の実現に向けた検討会」

○柳川座長　ただいまから、第 7 回同一労働同一賃金の実現に向けた検討会を開催いたします。委員の皆様におかれましては、大変お忙しいところを御参集いただき、誠にありがとうございます。議題に入る前に、事務局から資料の確認をお願いいたします。

○河村企画官　本日は 2 種類の資料がございます。いずれも左肩に経団連さんのマークの入っている横長の資料 1 、縦置きの資料 2 です。お手元にありますでしょうか。

○柳川座長　本日の議題に入ります。本日は、日本経済団体連合会様からのヒアリングを行います。日本経済団体連合会労働法制本部長の輪島様、同じく労働法制本部統括主幹の鈴木様をお招きしております。

　本日は大変お忙しいところを御参加いただき、ありがとうございます。企業における正規労働者、非正規労働者の賃金の実情、また同一労働同一賃金に対するお考えについて、お聞かせいただければと考えております。早速、御説明をお願いいたします。

○輪島労働法制本部長 ( 日本経済団体連合会 ) 　経団連の輪島と申します。本日はこのような機会を頂戴し、誠にありがとうございます。お手元に、７月 19 日に経団連が公表しました「同一労働同一賃金の実現に向けて」という提言がございます。こちらに沿って御説明させていただきます。よろしくお願いいたします。

　概要と本文ということで、資料 1 と資料 2 がございます。本日は専門家の先生方ですので、資料 2 の本文で御説明させていただきたいと思います。

1 ページを開けていただきますと、左側に目次があります。「日欧の賃金制度、雇用慣行、法制度の比較」ということで、欧州型同一労働同一賃金、今回の議論は、欧州に遜色ない水準ということが 1 つのキーワードと理解しておりますので、そういう観点から日欧の比較をし、整理しております。

　２については、後ほど御説明いたしますが、私どもとしては日本型の同一労働同一賃金の在り方を提言させていただきたいと思っており、その実現に向けて求められる取組とさせていただいております。御案内のとおり、一億プランではガイドラインの策定、この検討会が正にガイドラインの検討をしていただいているところですが、ガイドラインの検討と、 3 法の一括改正ということがありますので、その点についての考え方を整理しています。

　３については、同一労働同一賃金の実現を図る目的は、非正規従業員の総合的な待遇の改善だと考えており、そのために企業が主体的に取り組むべきもの、政府に取組をお願いするものを整理して、「おわりに」ということで結ばさせていただいております。

　本提言につきましては、経団連の労働法規委員会、雇用政策委員会という人事労務の役員、部課長、担当者が参集したところで、議論を積み重ねてきました。そういう観点から、法律の専門家でも、経済の専門家でもない、人事労務の実務担当者の観点、実務家としての意見をまとめたものと御理解いただければと思います。

1 ページの「はじめに」です。政府は 6 月 2 日に閣議決定した「ニッポン一億総活躍プラン」において、非正規従業員の待遇改善を目指し、欧州の制度も参考にしながら、同一労働同一賃金を実現するという方針を示したということで、ここには一億プランの中身を書いております。

1 つ目ですが、正規か非正規かといった雇用の形態にかかわらない均等・均衡待遇を確保するということです。これはかねてから、経団連の榊原会長が主張している点であり、政府の閣議決定の中でもこのように言及していただいていると理解しております。

2 つ目の矢尻です。同一労働同一賃金の実現に向けて、我が国の雇用慣行には十分に留意しつつ、躊躇なく法改正の準備を進めるとされていると理解しております。この点も大変重要なポイントと考えており、我が国の雇用慣行に十分に留意していただきたい、そういうことを前提に議論を進めていただきたいと考えております。

　それからガイドラインを策定するということと、 4 つ目の矢尻ですが、不合理な待遇差に関する司法判断の根拠規定の整備、非正規雇用労働者と正規労働者との待遇差に関する事業者の説明責任の整備。法的にはこの点が宿題だと理解しており、 3 法一括改正を検討するということで、欧州諸国に遜色ない水準を目指すこととされていると理解しています。

　同一労働同一賃金の実現に当たっては、一億プランにあるように、我が国の雇用慣行に十分に留意した日本型の仕組みを目指していくことが必要であり、日欧の賃金制度、雇用慣行、法制度を比較しながら、経団連の基本的な考え方を示し、非正規従業員の待遇改善に向けた具体策を提言しているということで御理解いただきたいと思います。

1 ページ目の 1 番の「欧州型同一労働同一賃金」です。専門家の先生方の前で大変恐縮ですが、仮に私どもの記述で間違いがあれば後ほど御指摘いただければと思っております。欧州では賃金制度に関して産業別のグレード職務給が、正規従業員、非正規従業員を問わず、共通に適用されています。

2 ページ目です。産業横断的に適用されるグレード職務給の存在は、我が国の賃金制度との大きな違いです。また、１．労働条件が産業別の労使関係で決定されていること、２．採用は空きポストができたときに、社内外の経験者や有資格者を対象に、職務限定契約を結んでいること、３．昇進・昇格などキャリアルートが特定職務内に限定されていることなどの雇用慣行が醸成されてきたことが、我が国と異なる点です。

2 ページの下の箱の「欧州型同一労働同一賃金」をご覧下さい。パートタイム労働者とフルタイム労働者などの比較において、「職務内容が同一または同等の労働者に対し同一の賃金を支払う」ことを原則とし、労働の質、勤続年数、キャリアコースなどの違いは、同原則の例外として考慮されていると整理しております。

3 ページ目です。欧州型同一労働同一賃金の特徴は、同一労働か否かの判断基準が「一時点の職務内容」であることで、正規、非正規といった雇用形態を問わないグレード職務給制度が、社会的に確立していることを背景に初めて可能となっており、労使にとって非常に分かりやすいものになっています。

2 つ目の特徴として、一時点の職務内容以外の賃金決定要素による待遇の違いについては、使用者に合理性の立証責任を課している。これは正規従業員と一時点の職務内容が同じ非正規従業員に対し、原則、同じ賃金とする考え方を労使で共有している中で、原則と異なる待遇を導入したことの説明を使用者に求めるということに無理がない制度であるということを書いています。

　ここまでをまとめますと、同一労働同一賃金をめぐっては、日欧の違いを踏まえて、雇用慣行を含めた経済・社会基盤等との整合性を考慮しながら、各国に適した仕組みを構築していくことが重要だとしています。

3 ページの 2 「日本型同一労働同一賃金のあり方」をご覧ください。我が国では、企業内の労使自治で賃金を決定している。そのため、企業によって賃金の制度内容は多様で、時代によっても変化しています。

　経団連の調査によると、非管理職の基本給の賃金項目を複数で構成する企業が 8 割です。そのうち 3 項目以上とする所が半数を占めております。 4 ページの図表 1 にその調査を載せております。

4 ページの (2) 我が国の雇用慣行への配慮をご覧下さい。企業内労使自治に基づく賃金制度は、長期的な人材育成を重視した我が国の雇用慣行を反映したものであり、同一労働同一賃金の議論においては、雇用慣行の良い面が損なわれることのないようにすることが非常に大切です。経団連内の企業の人事担当者の議論でも、こうした良い面を削ぐようなことがないように議論を進めてほしいと強く言われているところです。

　その特徴としては、第 1 に、長期雇用を前提に、世界的に優れた社内人材育成システムの基盤が確立しています。 5 ページの「その結果」という所ですが、従業員は能力開発にとどまらず、仕事の幅を広げるチャレンジ精神の醸成、モチベーションの維持・向上を通じたキャリアアップなどのメリットを享受しています。また、企業にとっては、自律的な問題解決能力を持つ現場力の向上、互助の精神で同僚の仕事を手伝い、従業員の力を結集するチームワークの醸成などが競争力の源泉となっています。そして、キャリアアップが一部の従業員に限定される傾向にある欧州諸国と比べ、多くの若者に能力発揮とキャリアアップのチャンスが開かれている点は、我が国の雇用慣行の良さとしております。

　第 2 に、我が国では新卒一括採用・実務未経験者の採用が主流となっているのは、御案内のとおりです。毎年、就職希望者の 9 割以上が就職できる基盤となっており、国際的に見て、若年層の低い失業率に大きく貢献していると考えています。

6 ページです。新卒の一括採用は、我が国に根付いた雇用慣行として重要な役割を果たし続けていくものと考えています。

6 ページの (3) 不合理な待遇差の禁止規定の重要性をご覧ください。我が国の多様な賃金制度や雇用慣行に十分に配慮すれば、外見上同じように見える職務内容であっても、責任や熟練度、成果、所定労働時間数などが異なれば同じ待遇とせず、また職務遂行能力や将来的な仕事・役割・貢献度の発揮期待 ( 人材活用の仕方 ) などの要素も加味できるようにした上で、「同一の付加価値を企業にもたらすと評価される労働に対して、同じ賃金を払うこと」を許容すべきとしています。経団連としては、従来からこのように考えてきたところです。

　そこで、現行法がどうなっているかですが、先生方は専門家ですので、簡単に御紹介します。 6 ページから 7 ページですが、 7 ページ目の一番上には、労働契約法第 20 条、パートタイム労働法第 8 条の記述、図表 5 はパートタイム労働法第 9 条の記述を載せています。 7 ページ目の下の 4 行ですが、現行法の特徴ということで、同一労働か否かの判断基準が、欧州のような一時点の職務内容だけではなく、多様な賃金決定要素を許容していることにあると記述しています。

　続いて 8 ページ、「職務内容以外のさまざまな事情も総合して不合理かどうか」の段落です。不合理かどうかを判断する現行法の基本的な考え方は、我が国の多様な賃金制度や雇用慣行と極めて親和性の高いものであり、今後とも維持するべきと考えております。欧州のような職務を基軸とした人事賃金制度が普及していない現状において、欧州型の同一労働同一賃金制度を導入しようとすれば、我が国の雇用慣行は大きな影響を受ける恐れがあります。先ほど申しましたが、一億プランにも、「我が国の雇用慣行には十分に留意しつつ」とありますので、この点は大変重要だと考えているところです。

　他方、現行法制です。運用上、幾つかの課題があることも事実と考えております。 1 つ目の課題として、個別企業ごとに複数の賃金項目による賃金体系を持ち、多様な要素で賃金を決めている正規従業員と、職務給を基本とし地場の賃金相場の影響を大きく受ける非正規従業員との間で、人事賃金制度が分かれているため、非正規従業員にとって、正規従業員との待遇差の理由を理解しづらく、不満を持たれやすい要因になっていると理解しています。

　そこで、不合理な労働条件の禁止を徹底するために、企業の労務管理の自主的点検の例を参考として示すガイドラインの策定、事業主が非正規従業員に対して労働条件等の説明を促す仕組みの検討は必要と考えております。

　第 2 の課題は、非正規従業員が働きながら会社を訴えることへの心理的抵抗や、費用などの面で躊躇するということが実際にはあると考えております。十分な救済が図られていないという可能性があるのではないかということです。そこで 9 ページ目の上の所です。行政機関への相談、あっせん、調停といった現行の簡易な救済制度をより利活用できるような工夫が必要ではないかと考えています。こうした課題を踏まえて、日本型同一労働同一賃金を次のように考え、その実現に向けて取り組むべきではないかとしております。

9 ページ目の箱の中の「日本型同一労働同一賃金」をご覧下さい。「職務内容や、仕事・役割・貢献度の発揮期待 ( 人材活用の仕方 ) など、様々な要素を総合的に勘案し、自社にとって同一労働と評価される場合に、同じ賃金を払うこと」ということを基本的な考え方とすべきこと。そして、その上でガイドラインの策定 (11 ページから記述あり ) や法制度の見直し (14 ページ以降に記述あり ) 、簡易な救済制度の利活用 (17 ページに記述あり ) といった様々な工夫により、同一企業における正規従業員と非正規従業員の不合理な待遇差を禁止する現行ルールの実効性を更に高めていく必要があるとしています。

　加えて、前のページに 2 つの課題と書きましたが、正規従業員と非正規従業員との間で、人事賃金制度等が分かれていることから、非正規従業員のキャリアアップ、能力開発の機会は限定されやすいという課題もあると認識しています。そこで、官民が一体となって日本型の同一労働同一賃金の徹底、２．非正規従業員の総合的な待遇改善を進めることにより、一億プランが指摘している正規、非正規といった雇用形態にかかわらない均等・均衡待遇の確保につながると確信しております。

　続いて、 10 ページです。日本型同一労働同一賃金の実現に向けては、企業の好事例、ガイドラインを活用して、実際に不合理な待遇改善を図った好事例といったものを広く周知し、横展開していくことが重要ではないかとしています。「なお」で、欧州諸国を参考とする上で、背景事象を含めた詳細な日欧の比較調査が必要としています。私ども、この提言、報告書を作るに当たり、様々な欧州の事情を調べましたが、全てを理解できたわけではないので、比較調査、実態がどうなっているのかという調査も含めて、様々な事実をクリアにする必要があると考えております。

　次に 10 ページの 2 つ目の柱である２「日本型同一労働同一賃金の実現に向けて求められる取組み」です。まず、「ガイドラインの策定と活用」という所です。今後、策定されるガイドラインは、現行の労働契約法第 20 条、パートタイム労働法第 8 条、第 9 条の現行法制を前提に、職務内容や人材活用等を考慮しても説明が付かず、個別労使が明確に不合理と認識できる取扱いや改善が求められる取扱いに絞った上で、企業の労務管理における自主点検に資するものを例示することが適当と整理しております。

　具体的には、１．通勤費や食堂、更衣室の利用など、非正規労働者にとって不満が持たれやすい事項であって、自主的な話合いを促す対象となるもの、２．職務関連手当など、企業労使にとって不合理か否かを明確に判断できるものに限るべきとしています。 11 ページのなお書きですが、正規従業員と非正規従業員との比較は、同一企業の同一事業所ごとに行うことが適当であること。整理としてはそのようにしております。具体的には、 11 ページの「ガイドラインの例」ということで、 (1) 企業による自主点検の対象となる例、 12 ページの (2) 見直しや代替措置を検討することが特に望まれる例を整理しています。

13 ページを御覧ください。他方、基本給・時給は多様な要素で構成されているため、不合理か否かを明確に判断できるガイドラインの策定は難しいとしております。また、 4 番目の指摘として、職務に関連する手当のうち、法定外割増率など、様々なことを一律にガイドラインに盛り込むことは難しく、「さらに」として、退職金、家族手当等もガイドラインに盛り込むことは適さないという整理をしております。

13 ページの下の 3 行ですが、ガイドラインの例に掲げた各種手当等は、それぞれの企業によって歴史的経緯や考え方が異なることから、ガイドラインの策定に当たっては、労働政策審議会で十分に議論を尽くすことが必要としています。ガイドライン策定については、どのようなイメージにして、どうやって作るのか、かなり難しいというのが、内部の議論としてあったということを御紹介しておきたいと思います。

　続いて、 14 ページの「 3 法の一括改正」、法律改正部分です。 (1) 非正規従業員と正規従業員との待遇差に関する事業者の説明義務です。現行のパートタイム労働法第 14 条には、事業主が説明する義務を課しています。これに対して、労働契約法第 4 条は努力義務にとどまっており、また、フルタイムの有期契約労働者はパートタイム労働法の対象とならないことから、措置として必ずしも十分と言えません。そのため、既存の説明義務の見直しはあり得るのではないかと考えております。

(2) 不合理な待遇差に関する司法判断の根拠規定の整備です。司法判断の根拠規定としては、既に労働契約法第 20 条、パートタイム労働法第 8 条があります。論点としては、その内容、取り分け現行の不合理性の要件を合理性要件へ変更し、企業に合理性の立証責任を課すかどうかと理解しています。欧州諸国で法定されている、いわゆる合理性要件は、労働契約法第 20 条などの、いわゆる「不合理と認められるものであってはならない」という規定である不合理性要件と、法律上の意味合いは大きく異なると考えており、それを 15 ページの図表 7 で整理しています。

　そこで 15 ページです。欧州ではグレード職務給制度が社会的に確立しており、言わば客観的で透明な共通の物差しとして機能しています。また、異なる取扱いをした場合の合理性の説明責任を使用者に求めることについて、なんら無理がない法体系になっていると理解しており、合理性要件は欧州には非常にはなじんだものだと考えております。

　これに対して、賃金制度の内容が企業ごとに多様な我が国の現状において、不合理と認められなければ違法とは評価しない現行の仕組み、つまり不合理性要件が実態に適合していると考えております。例えば、不合理性要件を合理性要件に変更した場合には、勤続年数、キャリアコースなどの要素が、正規と非正規の格差の合理的理由として法律上仮に認められたとしても、使用者は基本給の何万円あるいは何パーセントといった、待遇差の幅の合理性を厳格に立証しなくてはならないという可能性が大きくなるのではないかと考えております。

　以上のように、労働条件の差の合理性の立証責任を使用者に負わせる仕組みの下では、恐らく企業はトラブルを回避すべく、正規従業員と非正規従業員の仕事の内容を明確に分ける行動、職務分離が起こり、結果として非正規従業員の正社員登用の機会を減少させる恐れがあるのではないかと考えております。

　また、現在、 60 歳以降の継続雇用確保に、企業が努力している現状において、高齢者が持つ能力やノウハウを生かし、定年前と同様の業務に従事してもらう場合も少なくありませんが、紛争回避のためにこうした人材活用を断念せざるを得ず、高齢者の活躍が阻害されるなど、様々な弊害が予想されます。

16 ページです。以上の理由から、現行法の不合理性の立証責任について基本的な仕組みは変更するべきではないとした上で、我が国の雇用慣行に留意し、また合理的理由の立証責任を企業に課せることの人材活用への悪影響を考えれば、現行法の労働契約法第 20 条、パートタイム労働法第 8 条、第 9 条の堅持をするべきだと考えているところです。

　一方、 (3) 労働者派遣法ですが、派遣法第 30 条 3 の第 1 項、第 2 項の規定は、配慮義務にとどまっており、また、職務待遇確保法第 6 条第 2 項は、法施行後 3 年以内に法制上の措置を含む必要な措置を講ずるとされておりますので、この点において、労働者派遣法の見直しは必要と考えております。

　続いて、 17 ページの 3 「簡易な救済制度の利活用等」です。ここも私どもとしては、非常に大切なところだと考えております。我が国の個別労働紛争解決手続は、様々な制度が整備されていますが、行政機関の救済制度は、必ずしも十分に利活用されていない側面があると思っており、政府はこうした制度の一層の周知を図り、必要に応じて都道府県労働局、又は監督署、ハローワーク、そして均等室の人的リソースの充実・訓練等、体制の維持・強化ということをしていただき、非正規の方が働いているところでの悩み、実際の問題といったものにつぶさに対応する必要があるのではないかと考えているところです。

　最後に 3 つ目の柱の「総合的な待遇改善」です。日本型同一労働同一賃金の実現と併せて、官民が協力して正規化、時給の引上げなど、非正規従業員の総合的な改善を進めることは大変重要だと考えております。また、不本意非正規労働者を減らす取組も、大変重要です。

1 つ目の柱が、正社員化への一層の推進です。実際には 19 ページに、今年の私どもの経労委の中でアンケートを取ったものを載せております。 20 ページを御覧ください。現在、多くの企業で、働き方・休み方改革ということも進めているところで、企業トップ自らが長時間労働解消に向けた意識改革を行い、強いリーダーシップを発揮して社員の行動を変えていく中で、全体の正社員化、処遇の改善が大事になります。

(2) です。私どもの調査によると、過半数の企業が、非正社員の基本給・時給の増額、そして 3 割の企業が賞与・一時金の支給・増額を実施していることを御紹介しています。

21 ページです。そのような中で私どもの議論では、 (3) の上の 4 行の所ですが、現在の仕事内容・パートタイム勤務でよいと考えている従業員の方も、実際には多くいらっしゃいます。特に労働時間が短いほど、不本意非正規労働者比率は低いこともあり、そのためにこうした多様な就労ニーズを尊重する視点も持ちながら、取り組んでいく必要があるのではないかと考えています。

(3) 多様な就労機会の提供です。若年層の不本意非正規に対して、官民が協力しながらキャリアアップの機会を広げることが大事であり、喫緊の課題としています。最後の行です。企業は中途採用の枠の拡大や通年採用の実施など、採用方法を多様化しているということを書いています。

22 ページ、 (4) 非正規従業員とのコミュニケーションの強化・充実について書いています。労働条件のほか、日常業務の運営に関することも含めて、非正規従業員との話合いを通じ、良好な労使関係を構築することは、企業の更なる成長と発展のために大切だと考えております。

　最後の行ですが、就業規則の作成・変更時に、パートタイム労働者の過半数代表者からの意見聴取を行う努力義務 ( パートタイム労働法第 7 条 ) の徹底、組合のない事業場において就業規則を変更する場合における過半数労働者代表の選出手続の徹底といった非正規従業員の意見を積極的に聞く姿勢が重要としています。

　政府には学校の教育段階の雇用ミスマッチ対策、特に申し上げたいのは 23 ページの (2) 働き方に中立的な税制・社会保障制度の実現です。パートタイム労働者の処遇改善に関しては、就労調整が妨げになっていると考えています。 24 ページです。実際に様々な統計を踏まえて、非正規従業員の活躍を一層促す観点から、働き方に中立的な税制・社会保障制度の見直しが、一番大切なことではないかと考えています。

　さらに、中小企業への生産性向上への支援も、併せて環境整備を求めていきたいと考えております。

　最後に「おわりに」をご覧下さい。雇用管理区分や人事賃金制度の在り方は、時代によって、これからも変わっていくと考えております。今の状態がベストだということではなく、企業の労務管理、国の政策とも時間軸をもって議論をして、対応していく必要があります。労働力人口の一層の減少により労働市場が逼迫する中、企業は国内外の優秀な人材を確保しようとして、非正規従業員の待遇の改善、働き方の選択肢を広げるということに対応し、更に強化しています。

　このように考えていくと、将来は、勤務地及び職種が限定されない「就社型の従業員」、いわゆるメンバーシップ型の社員には、将来の仕事・役割・貢献度の発揮期待を加味して処遇する、２．の自らの希望により職種を限定して専門性を高めていく「就職型従業員」、いわゆる限定正社員には、現在の仕事・役割・貢献度で処遇するという考え方が更に広がっていくのではないかと考えております。

　こうした将来的な企業の対応の変化はあり得るものの、現在、この提言では、現場の混乱を避けるべく、現時点での我が国の雇用慣行に十分に留意した日本型同一労働同一賃金の在り方について、まとめたということで御理解いただきたいと思います。

　今後、官民は一体となって、非正規従業員の処遇改善に向けた取組を更に加速していかなければなりません。これにより、一人一人の就労ニーズと処遇の納得性・仕事のやりがいとが両立する多様な働き方が実現していくものと期待しています。その結果として、正規従業員か非正規従業員かという二分論を超えて、非正規従業員という言葉や概念のない社会が実現されることを期待したいと結んでいます。

　そのほか「補論」ということで、欧州諸国の人事制度、 30 ページは日欧のフルタイム・パートタイム労働者の賃金水準の差、 33 ページからは欧州型同一労働同一賃金の原則が導入された場合の労働者への影響を整理して載せていますので、後ほど御覧いただければと思います。以上です。

○柳川座長　ありがとうございます。それでは、今の御説明について委員の皆様方から御質問等がありましたら、お出しいただければと思います。いかがでしょうか。

○川口委員　輪島本部長、大変丁寧な説明をありがとうございます。実際にガイドラインの例ということにも踏み込んでいただいていますが、今後、個人的にひょっとしたら論点になりうるかなと思うのは、賞与あるいは一時金の部分で、ガイドラインのあくまでも例示だと思いますが、非正規従業員という理由だけで、一切支給しない場合というのはまずいよねということが例示されているわけですが、これが一歩進んでいくと、例えば、労働時間に比例した形で支払うようなことも必要になるのではないかというような論点というのも出てくる可能性も、ひょっとしたらあるのではないかと個人的には思っています。要は、賞与というものが正社員に払われていて、非正社員に払われないということのその合理的な理由というものが、何か経団連さんのほうで整理されているということがあれば、その知見を共有していただきたいと思っております。いかがでしょうか。

○鈴木労働法制本部統括主幹 ( 日本経済団体連合会 ) 　ありがとうございます。大変難しい質問を頂きました。実は、この提言を取りまとめるに当たりまして、ガイドラインの中身、特に賞与についても、いろいろと議論があったところです。御指摘の時間比例の支払いの可能性について直接は議論していませんが、賞与の場合には、御案内のとおり、組織業績の向上見合いで幾ら、あるいは、その個人業績としての見合いで幾らというようなところで、各社、全然性格が違っている中で、一律にガイドラインとして、提案をしかねたということが最大の理由です。

　まずはできるところから提示をするのがよろしいのではないかということで、このような取りまとめになったという経緯です。

○輪島労働法制本部長　川口先生の御指摘の時間比例原則のような話は、ワーキングの中では、実務の検討の中ではほとんど議論はなかったという御紹介だけさせていただきます。

○中村委員　別の観点の御質問です。今回のガイドライン若しくは対応でどうするかという話というよりは、どちらかというと、長期的な労働市場の整備という観点でお聞きしたい点が、職務分離の所です。

　どのようなことをお聞きしたいかというと、同一労働同一賃金を進めていこうとすると、ある一定、その人がやっている仕事、職務というのが分かりやすい、いわゆるジョブ型が浸透していかないと、なかなか実現しにくいということが、日本的雇用慣行をというところの裏側にある話だと思います。

　その際に、先ほど職務分離が進んでしまうことが、短期的には雇用機会の喪失というか、キャリア形成のリスクが高いという御指摘があったのですが、一方で、この部分を越えていかないと、ある一定、職務を明確にしていって、今は正社員と非正社員の 2 段階だったものが、非正社員、限定正社員なのか中間的な正社員、正社員のような 3 段階になっていって、分離はしているのだけれども、一つ一つのステップを踏んでいけるということが、いわゆるジョブ型の雇用を作っていくということだと捉えています。この職務分離の問題は、そういう長期的な労働市場の整備という観点で、やはりそうなるべきではないというように捉えていらっしゃるのか、それとも長期的にはそちらにいくべきなのですが、短期的には弊害のほうが大きいと捉えていらっしゃるのか、お聞きしてもよろしいですか。

○輪島労働法制本部長　ありがとうございます。多様な働き方について、私どもが毎年１月に公表している経営労働政策委員会報告において、従来から様々な雇用機会を作り、企業の中で働いていくということをイメージしていました。

　つまり、今の正社員全体のところだけではなくて、いろいろな事情がある人たちもありますし、それから、人口が減っていく中で、日本の労働市場を、いわゆる日本人でというのが適切なのか分かりませんが、日本人で支えていくということは、結局、女性に労働市場に参入していただき、高齢者は労働市場にとどまっていただく。そのために高齢法や育介法、派遣法を改正し、労働市場を柔軟にしてくということで、中長期的な労働市場政策を推進してきた。そのキーワードが「多様な働き方」であったと思っています。

　そういう意味では、ジョブ型であり、限定正社員であり、言葉はいろいろありますが、いろいろな労働条件でいろいろな働き方を用意する。それぞれで活躍してもらうということを用意することが中長期的には大事だろうと思っています。

　その点で言うと、企業は非常に真面目なので、例えば、今度の法律改正で合理性要件が仮に入ったとすれば、恐らく非常に限定的に、又は紛争が起こらないようにという予防的な観点から、やはり職務分離というのは起こるのではないか。そうせざるを得ないという議論が多くありました。そういう点で言えば、やはり企業の現場の活力は、いろいろな人たちが、いろいろな能力と知恵を合わせて、先ほどこの中にも書いたような、様々な人たちが活躍していくということからすると、職務分離というのは、ある意味では大きなマイナスになるのではないかと理解しております。

○柳川座長　そのほか、いかがでしょうか。

○神吉委員　私からは、労使自治に関しての考え方についてお伺いします。 3 ページの所で、我が国では賃金決定が企業内の労使自治で行われているのだと言及されています。これを前提として、企業別に自主的な点検をしていくべきだという提言につながっていると伺いました。

　私の個人的な意見としては、今の非正規問題の大きな原因は、賃金という労働条件の基本的な部分に関して、「労使」で決定すると言いながら、この「労」の契機がすごく薄い。使用者側のほとんど一方的な決定で決まってしまっているのではないか。そこに問題があると思っています。そういった労働者の当事者性の欠如を、どうにかして補完していく必要があるという観点からみたときに、自主的な点検と言われる中で、例えば、非正規労働者の意見を聞いていくというようなことが挙げられていましたが、意見をどうやって聞いていくのか。そして、どう反映させていくかについて、具体的な道筋のようなものがあれば教えていただきたいと思います。

○鈴木労働法制本部統括主幹　大変貴重な御意見、御指摘、ありがとうございます。その点、私どもも大変大きな問題意識を持っているつもりです。非正規労働者の意見をどのように聞いていくかにつきましては、例えば現行パートタイム労働法のパートタイム労働者の意見聴取を徹底することを想定していますが、こういったガイドラインの利活用を促す中でこれまで以上に非正規労働者の声を聞く場面を増やすことを通じ、より実効性のあるものにしていきたいと思っております。 10 ページの下でガイドラインの 11 ページでは、「企業による」と書いてありますが、思いとしては 10 ページの所に、企業労使がよく話合いをして、点検をし、必要に応じて決めていくということが重要ではないかと思っております。

　また、非正規労働者の声を聞く場面を増やすインセンティブを考えることもあってよいと考えます。報告書の 23 ページを御覧ください。報告書 23 ページの下の脚注の 26 の所に書いてありますが、私ども、非正規従業員の方の処遇改善というのは、正規の方の処遇引下げを必然とするものではなくて、私どもとしても、この引下げを望むのでは決してありません。ただ、従業員の処遇というのは御案内のとおり、かなりパッケージで決められているようなところ、また、歴史的な経緯を持って決められているということが多いというのが、多くの企業の御担当者の方からもお聞きするところです。

　その利益調整を円滑にトラブルなく行うことを促すという観点から、例えばですが、多数組合等や、あるいはその一定の手続を経たということを条件に、従業員代表が合意した場合における就業規則の合理性推定効の創設といったことも非正規労働者の意見を聞く仕組みとして将来的な課題なのではないか。こういったことも併せて、今後、引き続き考えていかないといけないテーマではないかと思っている次第です。

○輪島労働法制本部長　ありがとうございます。御指摘のとおり、労働者の関与は、非正規労働者の処遇、特に賃金決定のところでは少ないのではないか。それは先生の御指摘のとおりだと思います。求人をする際、世間相場をみて大体 950 円とか、それで採用できないと 980 円とか、そういう感じで決めている実態もあるのかと思います。

　その意味で、労使で労働条件を決める、又は雇用された後にコミュニケーションを深くしていくと。どのようになっているのか説明するということで、労使のコミュニケーションを深めていくことは大事だろうと。更に大変必要なことだろうと考えております。

○神吉委員　ありがとうございます。正にパッケージで決められているとおっしゃったとおり、非正規は求人情報のところで 950 円なりで決定されていると。労働者はその入口の選択の部分しか自由度がなく、そこでパートあるいは有期という働き方を選んでしまったことで、後の部分も全部決まってしまうといったような状況というのが、その格差の固定化につながっていると思うのですね。ですから、キャリア展開の中で見直していけるような、最初から固定化したパッケージではなくて、根本的な見直しも必要となってくるのではないかと思っています。

○柳川座長　そのほかはいかがでしょうか。

○松浦委員　御説明ありがとうございます。詳細かつ踏み込んだ内容を御提示いただいて、今後、参考にさせていただきたいと思います。

　非常に細かいことですが、意図して分けて書いていらっしゃるのかどうかということをお伺いしたいと思った点があります。 11 、 12 ページの「ガイドラインの例」です。役職手当、特殊作業手当については、「正規従業員と非正規従業員がまったく同じ役職・特殊作業、人材活用であるにもかかわらず」という頭書きが入っていますが、それ以外については「非正規従業員という理由だけで」とか、「非正規従業員の習熟度合いが高まったにもかかわらず」等となっており、「まったく同じであるにもかかわらず」という文言がないのですが、役職手当・特殊作業手当以外のところに職務の同一性について、厳密に御議論されたうえで文言が分かれているのか、あるいは余りそれほど深い意味がないのか、その辺りについてお伺いしたいと思います。

○鈴木労働法制本部統括主幹　正直、そこまで深く議論をして、こういう表現になったわけではありません。

○松浦委員　わかりました。ありがとうございます。

○神吉委員　せっかくなので、今の所に関連してです。非正規従業員という理由だけでという、その「だけで」という文言ですが、これは、ヨーロッパでも問題となったことがあります。 EU の指令でもこういった文言が使われていたのですが、指令をイギリスが国内法化するときに、非正規従業員であるということを唯一の理由とした場合に限るというように限定的な解釈をした、その原因になっています。ですから、「だけで」という文言を入れることが、理由の競合があった場合に、ほかにも職務上の必要であるとか、そういった理由があるのだから、これは非正規従業員という理由だけではないというように限定的に解釈されるおそれがあるので、この文言の使い方は留意していくべきだと思っています。

　それと、質問です。自主点検した場合の結果は公表されたりする予定があるのか、それとも、ただ、企業が自主点検してそれで終わりなのか。そうだとすると、企業にとって点検するメリットは何なのか。これは呼び掛けたら本当に点検されるのか、ということについての見込みを教えていただければ幸いです。

○輪島労働法制本部長　ありがとうございます。正確に議論したわけではないのですが、先ほど申しましたように、私どもの会員企業の中では、いろいろ政府からの要請とか様々なものがあって、それを皆さんにお知らせすると、事後、様々な問合せがあったりして、どのように対応したらいいか、真面目に対応していただくことが多いのです。そういう意味では私ども、セルフチェックしていただいたら、恐らくこういう形で対応していただけるものだろうと思っています。それを公表するかどうかも含めて、企業の中の判断だとは思いますが、うまくそのように使ってほしいという意味で御提示しているというように御理解いただければと思います。

○神吉委員　ありがとうございます。

○鈴木労働法制本部統括主幹　補足ですが、正にこういったことをガイドラインを使ってうまくいった事例が広まっていくことが、非正規労働者の処遇改善を加速する上で重要と思っています。当然、議論をして駄目だったものを公開するというのは、組合としても、企業としてもセンシティブなところがあり、難しいと思いますが、うまくいった事例というのは、組合も含めて公開するような傾向にあります。そういった効果も私どもとしては期待しているところです。

○柳川座長　ほかはいかがでしょうか。

○水町委員　今日、一貫しておっしゃっていたように、企業ごとに 1 つ基本給と言っても、何とか手当と言っても、性質や目的とか経緯とかがいろいろだというのは、そのとおりだと思います。そういう意味で、企業ごとにいろいろなタイプのものがあるからこそ、説明義務というものが入ってくるわけで、うちの会社のこの手当はこういう性質を持っているので、あなたにも同じように支給されますよ、あなたには、こういう性質を持っているから、支給されませんという説明を具体的にしていただくと。

　例えば、賞与のところで、個人業績、組織業績というのがありましたが、うちの賞与は個人業績分と組織業績分がこのように設計されていて、実際の要件なり支給の運用なりがこのようになっているので、あなたも確かに個人として業績があるし、組織業績にもこのような貢献しているので、というところまで説明義務で具体的にやっていくというようになると、かなりいろいろなことをやるということが求められることになってくることを御留意いただきたいということ。

13 ページの下から 2 段目で、「さらに」ということで、バラバラと一括して「長期雇用を前提に将来的な転居を伴う異動、ライフサイクルに伴う支援を目的に措置されている内容であるため」と。ここは逆に言うと一括して書いてあって、こういう手当も各企業ごとにいろいろ違うでしょというコンテクストで言うと、ここら辺の中の検証も、それぞれ企業ごとにやっていただいて、説明義務の射程の中に入れて、関係する正規の人にも非正規の人にも説明できるかというところが鍵になってくると思います。そういう意味で、ガイドラインも中身をカチッとしたものをどこまで書けるか。それとも、説明義務として、こういう性質のものなので、こういうように説明するということを書くかというところが、これから難しい作業だと思います。こういうところについても、どう説明するかということを念頭に置いていただければと思います。

○柳川座長　それでは、時間になりましたので、ここまでとさせていただきます。

　日本経済団体連合会の輪島様、鈴木様、本日は御多忙のところ御参加いただきまして、どうもありがとうございました。

　それでは、これをもちまして、本日の検討会を終了いたします。次回の日程や議題については、私と事務局で相談の上、追って事務局から御連絡させていただきます。本日はお忙しい中、ありがとうございました。