2016年6月27日　第173回労働政策審議会雇用均等分科会

 

○田島会長　それでは、皆様おそろいですので、ただいまから「第173回労働政策審議会雇用均等分科会」を開催します。本日は奥宮委員、武石委員から御欠席の御連絡を頂いております。また、事務局に人事異動がありましたので、御報告をお願いいたします。

○吉田局長　この度の人事異動で雇用均等・児童家庭局長を拝命した吉田です。均等行政分野は課題もいろいろあろうかと思いますが、まずは、先の国会で成立した改正育介法等の施行は来年1月1日という形になっていますので、それに向けて全力を尽くしてまいりたいと思います。雇用均等分科会の委員の皆様方には、これからいろいろとお世話になるかと思いますが、よろしくお願い申し上げます。

○川又総務課長　総務課長の川又です。よろしくお願いします。

○阿部雇用均等政策課長　雇用均等政策課長の阿部です。8年前、育介室長をやっておりましたので、久しぶりでございます。よろしくお願いします。

○源河職業家庭両立課長　職業家庭両立課長の源河です。どうぞよろしくお願いします。

○六本調査官　総務課調査官の六本です。よろしくお願いします。

○佐々木均衡待遇推進室長　均衡待遇推進室長の佐々木です。よろしくお願いします。

○白髭育児・介護休業推進室長　職業家庭両立課育児・介護休業推進室長の白髭と申します。よろしくお願いします。

○田島会長　議事に入ります。本日の議題は3つあります。議題1は、「雇用保険法等の一部を改正する法律の施行に伴う厚生労働省関係省令の整備等に関する省令案要綱(育児・介護休業法施行規則及び男女雇用機会均等法施行規則の一部改正関係)」について(諮問)、議題2は、「子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針の一部を改正する告示案要綱」及び「事業主が職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針案要綱」について(諮問)、議題3が、「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針の一部を改正する告示案要綱」について(諮問)です。これらについては、本日、厚生労働大臣から労働政策審議会会長宛てに諮問が行われました。これを受けて、当分科会において審議を行いたいと思います。それでは、議題1について、事務局から御説明をお願いします。

○源河職業家庭両立課長　両立課長の源河です。議題1につきまして、資料1及び資料2に基づいて説明します。最初に資料1ですが、1枚おめくりください。「雇用保険法等の一部を改正する法律の施行に伴う厚生労働省関係省令の整備等に関する省令案要綱」について説明します。これは均等分科会で扱う育介法、均等法の関係だけではなくて、法律自体が1本だったため、省令も1本で行っておりますので、雇用保険法の関係が入っています。分科会には当分科会の関係のみかけさせていただきます。

　まず構成ですが、1ページ目、第一で「略」となっているのは安定局の雇用保険法の関係部分です。第二が均等法の関係でして、均等法の省令の部分です。3ページ目に第三とありますが、育児・介護休業法の省令の部分の改正です。一番最後の9ページ目に第四とありますが、これは最後の施行期日等でして、最初にここの部分だけを説明すると、施行期日は法律の施行期日と同じ、この省令についても平成29年1月1日からの予定です。

　それでは、第二から説明します。議題にある指針もそうですが、前回まで分科会で皆様に御議論いただいた内容を省令の要綱にまとめたものです。前回まで横書きだったものが縦書きになっているので、若干イメージが変わっているかと思いますが、内容的には同じようなものが省令の形で盛り込まれております。まず第二の、均等法の関係ですが、この第二の関係はいわゆるマタハラ防止措置に係る事由を定めたものです。内容としては前々回の5月10日の分科会でお示ししたもので、変更はありません。

3ページ目の育児・介護休業法をご覧ください。第三が育児・介護休業法の省令部分の改正です。幾つか項目がありますので、順番に説明すると、一が育児休業の対象となる子の範囲の拡大に伴う規定の整備です。対象となる子の範囲の拡大としまして、法律上、特別養子縁組の監護期間にある子、それから、養子縁組里親に委託されている子、準ずる子として厚生労働省で定める子とする改正をしましたが、省令で定める子として、前々回の分科会でお示ししたとおり、児童相談所において、養子縁組を希望する里親に児童を委託しようとしたが、実の親の同意が得られなかったため、養育里親として当該里親に委託されている児童を加えるための改正です。この関係が3ページ目の1及び2に規定されております。

4ページですが、対象となる子の範囲の拡大に伴って、省令の規定の整備を行っております。まず、4ページ目の3ですが、これは育休の際の申出事項に、子の範囲の拡大に伴う事項を追加するもの、4は、事業主が書類提出を求められる資料を追加するもの、それから、5は、育児休業の終了事由として2つ追加するものです。5を御覧いただくと、真ん中の方に「又は」とありますが、その前半と後半で2つ事由を追加しておりまして、1つは、特別養子縁組が成立せずに終了となった場合を追加するもので、後段は、養子縁組をしようと思ったけれども、結局できなくて、委託が解除された場合を追加するものです。これも今まで御議論いただいた内容です。

2点目として、4ページ目の一番最後に二を掲げておりますが、これは介護休業の対象家族の範囲の拡大です。これにつきましては、祖父母、兄弟姉妹及び孫については、これまでは同居と扶養の要件が書かれていたのを削除するという内容です。

5ページ目の三、子の看護休暇及び介護休暇の1日未満の単位での取得に関する規定の整備です。1点目、1ですが、1日より短い休暇が取得できない労働者として、1日の所定労働時間が4時間以下の労働者とするという内容です。2ですが、1日未満の単位は原則半日、2分の1です。2分の1と定めるのですが、ただし書きで、それ以外の内容もできると定めております。これまで御議論いただいたものより、これは若干詳しくなっていて、前々回の省令の議論でお示ししておりませんでしたが、労使協定で定める内容は具体的に省令で規定することにしております。具体的には5ページの最後の段落にただし書きがありますが、ただし書き以下において、労使協定で、所定労働時間の2分の1以外の1日未満の単位での子供の看護休暇、介護休暇の取得単位を定めることができること、及び、その場合に労使協定で何を定めるかを規定しております。6ページですが、労使協定で定める事項を具体的に3つ挙げております。まず1番目として(一)、労使協定で定める時間数で、子の看護休暇及び介護休暇を取得することができる労働者の範囲、それから、(二)として、取得の単位となる時間数、(三)として、子供の看護休暇又は介護休暇の1日の時間数を定めていただくこととしております。

　改正の4点目ですが、6ページの真ん中辺りの四で、介護のための所定外労働の制限に関する規定を今回の法律で新設しておりまして、その関係で省令を整備するものです。内容的にはこれまで御議論いただいたとおりでして、育児関係の規定の並びと整理しております。

7ページの最後の方の五です。介護のための所定労働時間短縮等の措置について掲げておりますが、これは法律上、いわゆる選択的措置義務と申しているもので、選択的措置義務として、所定労働時間の短縮、フレックス、時差出勤、それから、介護サービス費用の助成措置を設けていますが、介護サービス費用の助成以外の措置については、2回以上利用可能な措置とすることを省令上規定するものです。

　最後に8ページ、六は育児・介護絡みのいわゆるマタハラの関係です。これまで御議論いただいたとおり、対象となる制度を省令上規定するものです。要綱については以上でして、資料2で、この間に寄せられたパブコメを資料として出しているので、御覧ください。

　本日、資料として、パブリックコメントの関係を2、4、6と、3枚出しておりますが、いずれも平成28年5月26日から6月24日まで、30日間パブリックコメントを実施して、たくさんの御意見を頂戴しました。省令の関係では6件の意見を頂いておりまして、主な意見はそこに記載しているとおり、看護休暇及び介護休暇の1日未満の単位を1時間単位と定めていただきたいというものがありました。

　これ以外の意見としては、全体として、ちゃんと制度を周知してくださいとか、違反があった場合にはきちんと指導してくださいというものがありました。これまで委員の皆様からも分科会を通じてたくさん頂いておりますので、施行日が1月1日と間もないので、周知の関係はしっかりやっていきたいと思います。説明は以上です。

○田島会長　ありがとうございました。ただいまの事務局の御説明につきまして、御意見、御質問があればお願いいたします。特に御発言はございませんか。

　次に、議題2について、事務局より御説明をお願いいたします。

○源河課長　議題2については、資料3、4に基づき説明いたします。資料3には後ろに2つ別紙が付いており、別紙1は育児・介護の関係の指針の改正です。一緒にとじてしまっているので分かりにくいかと思いますが、別紙1が27ページまで続いた後、また1ページから始まっており、別紙2として均等法に基づくいわゆるマタハラの関係の指針を掲げております。この別紙1、2を一緒に議論させていただければと思います。

　別紙1です。前回5月25日の分科会で横書きでお示ししたものを、指針及び告示の要綱の形に整理したものです。技術的な文言の修正等は行っておりますが、内容に大きな変更はありません。

　まず、育児・介護の関係です。8点ほど項目があります。1ページの第一は、有期契約労働者の育児休業及び介護休業の関係です。1ページの1です。今回、有期契約労働者の育児休業の取得要件を緩和いたしましたが、その育児休業及び介護休業の要件を満たすかの判断に当たって留意すべき事項を１で掲げております。2ページの2です。解雇その他、不利益な取扱いに該当するかの判断に当たって勘案する事項を掲げております。この2点は、今までに御議論いただいた内容です。

3ページの第二です。子の看護休暇及び介護休暇を1日未満の単位で取得することが困難な業務の例示です。前回お示ししたとおり困難な業務の例示として4ページに一、二、三と3つ掲げております。

4ページの第三です。介護のための所定外労働の制限に関する事項です。法律で介護のための所定外労働の制限に関する規定を創設したことに伴うもので、育児並びで規定を設けるものです。

5ページの第四です。育児休業及び介護休業後に復帰するに当たって配慮する事項です。前回、御議論いただきましたとおり、これまで「復帰させることが多く行われているものであることに配慮すること」と指針上定めていたものを、「復帰させるよう配慮すること」と修正を行うものです。

　第五です。介護休業制度・介護保険制度等に係る事業主から労働者に対する情報提供です。介護休業制度だけではなくて介護保険制度に係る情報提供も必要だという御意見を踏まえ、指針に内容の追加を行うものです。

6ページの第六です。この部分は中身としては一の3行目の下にある表現、以前は「介護サービス」とだけ規定しておりましたものを、「介護に係る施設・在宅サービス」と明記した形で規定するものです。これまでの議論の段階では、そこだけをお示ししていたのですが、指針として書き下す段階で全体を掲げており、改正する予定の部分はそれだけです。

6ページの第七です。派遣労働者として就業する者に関する事項です。1点目は、派遣先側の育休を理由とする不利益取扱いの禁止となる事項について例示を加えるものです。7ページです。2点目は後ろから2行目からですが、派遣元側の話です。派遣元が就業機会の確保に努めなければならない旨を規定するというものです。

8ページの第八です。これは育児・介護休業に伴ういわゆるマタハラの部分ですが、均等関係の部分とほぼ一緒ですので、こちらで説明いたします。別紙2を御覧ください。均等関係のハラスメント部分の指針です。これは改正ではなく新しく指針を策定するものです。前回の分科会でお出ししたものを要綱の形に整えたもので、内容として変えた部分はありませんが、説明いたします。

　第一、趣旨です。前回までは「はじめに」という題でお出ししていたものです。中身としては、事業主がハラスメントを防止するために講ずべき措置について、適切かつ有効な実施を図るために必要な事項について定めるという旨を、この趣旨で記載しております。

1ページの最後から第二となっており、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントの内容を記したものです。2ページです。ハラスメントの型としてイ、ロを掲げております。イとして、制度等の利用への嫌がらせ型、ロとして、状態への嫌がらせ型と2通りあります。その2つの型の内容やその典型例を記載しております。これは、これまで御議論いただいた内容です。

8ページからは第三です。事業主が雇用管理上講ずべき措置の内容を掲げております。4行目のなお書きの部分では趣旨を明確にするために、事業主が行う不利益取扱いについては、既に均等法第9条の第3項で禁止されておりの後に、このような不利益取扱いを行わないために行為の防止に努力することが求められるという旨を記載しております。前回の御議論のときにはここまで詳しく言っていなかったかと思いますが、明確にするという観点から、なお書きで詳しい内容を規定しております。

8ページの一からは具体的な措置を掲げております。1点目として、事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発を求めております。具体的な内容としては、9ページのイです。職場における「ハラスメントの内容」、「ハラスメントの背景等」、「事業主の方針」、制度等の利用ができる旨を労働者に周知・啓発することです。2点目としては、10ページの真ん中辺り、ロです。ハラスメントに係る言動を行った者に対して、厳正に対処する旨の方針等を就業規則に規定し周知・啓発することです。具体例をイ、ロの後にそれぞれ記載しております。

11ページです。雇用管理上求められる具体的な措置の2点目、二です。相談に応じ適切に対応するために必要な体制の整備です。この具体的な内容として3点あります。1点目に11ページのイ、相談への対応のための窓口をあらかじめ定めること、2点目として11ページのロ、相談窓口の担当者が適切に対応できるようにすること、広く相談に対応し、適切な対応を行うようにすること、3点目は12ページの最後から3行目のハ、ハラスメントの事案は、最近、複合的なものが多いので、その他のハラスメントと複合的に生じることも想定されることから、一体的に相談窓口を設置し、一元的に相談に応じることのできる体制を整備することが望ましいことを期待しており、これもイロハの次に具体的な例を掲げております。

　事業主が講ずべき措置の3点目は13ページの三です。職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応です。項目として4点あります。1点目は14ページのイ、事案に係る事実関係を迅速かつ適切に確認すること、2点目は後ろから2行目のロ、被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと、3点目は15ページの真ん中辺りのハ、ハラスメントの行為者に対する措置を適正に行うこと、最後は16ページのニ、再発防止に向けた措置を講ずることです。イロハニの後にそれぞれ具体例を記載しております。

17ページの四です。これまでセクハラ防止措置にはなかったものを今回新たに追記した部分です。具体的にはハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置です。柱書きの部分では、前回と文言を入れ替えるなどして意味が分かりやすくなるようにしておりますが、内容的にはこれまで御議論いただいたものと変わるものではありません。

　具体的な内容として2点掲げております。17ページの最後のほうの行のイ、業務体制の整備など必要な措置を講ずること、2点目は18ページの真ん中の辺りのロ、事業主の側だけではなくて妊娠した労働者の側においても、制度の利用ができるという知識を持つことや、周囲と円滑なコミュニケーションを図りながら自身の体調に応じて適切に業務を遂行していくという意識を持つことを、妊娠した労働者に周知・啓発することが望ましいことを記載しております。これについて、それぞれ具体例を明記しております。

19ページの五です。これまでのいろいろな措置と併せて講ずべき措置で、2点あります。1点目はイ、プライバシーの保護、2点目は20ページのロ、相談したことにより不利益な取扱いをしてはならないということです。均等部分のハラスメントの防止措置について説明しましたが、妊娠、育介の部分についても同じような修正を加えた内容になっております。

　資料4のパブリックコメントについては、表面で育児・介護について16件、おめくりいただいて均等の関係で15件頂戴しており、重なる部分もありますので簡単に説明いたします。育介についての意見として、育児休業している労働者の雇止めに関して、能力不足や勤務不良等は育休、介護休業の取得以前から問題とされていたものであることの記載は削除していただきたい、あるいは1日未満の単位で取得することが困難と認められる業務についての例示は削除していただきたいというものがありました。

　育児・介護と均等法に共通する御意見として、「マタニティハラスメント」と書かずに法律上の文言「職場における育児休業等に関するハラスメント」と長く書いておりますが、端的に「マタニティハラスメント」としていただきたいということがありました。おめくりいただき、均等の意見として、1番目ですが、どのような言動がハラスメントに該当しない「業務上の必要性に基づく言動」に当たるのかを具体的に明文化したり、あるいは明確な基準を設けたりすべきということがありました。主な意見を掲げておりますので、後ほど御覧いただければと思います。以上です。

○田島会長　ただいまの事務局からの御説明について、御意見、御質問がありましたらお願いいたします。よろしいですか。次に議題3について事務局より御説明をお願いします。

○阿部雇用均等政策課長　資料5です。「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針の一部を改正する告示案要綱」、セクハラ指針の改正案です。前回の分科会で御議論いただいた内容です。めくっていただいて、第一は職場におけるセクシュアルハラスメントの対象者の明確化です。職場におけるセクシュアルハラスメントについては、これまでも被害者の性的指向や性自認は問わないという解釈を示しておりますが、その趣旨を徹底するため、「被害を受けた者の性的指向又は性自認にかかわらず、当該者に対する職場におけるセクシュアルハラスメントも、本指針の対象となることを明示すること」としております。

　第二はハラスメントの一元的な相談体制の整備です。先ほどの妊娠、出産等に関するハラスメントの指針の策定に合わせて、その他のハラスメントと複合的に生じることも想定されることから、一体的に相談窓口を設置し一元的に相談に応じることのできる体制を整備することが望ましいことと、その具体例を記載しております。めくっていただき、第三はその他として、所要の規定の整備を行う旨、また、第四は適用期日として改正法の施行日である平成29年1月1日から適用する旨を記載しました。

　資料6は、パブリックコメントに寄せられた意見です。意見の数は135件です。主な内容ですが、現行のセクハラの範囲を広げ、性的指向・性自認に関するいじめ・嫌がらせもセクハラとすべき、セクハラの例示に加えるべきというものを意見として頂いております。説明は以上です。

○田島会長　ただいまの事務局からの御説明について、御意見、御質問がありましたらお願いいたします。

○井上委員　全体を通じて発言いたします。今回、労使合意の下でこの答申がなされれば、育児・介護休業法に関する審議が本日で終了ということになるかと思います。この間、労働側としては各制度の位置付けの見直し、労働者が使いやすい、より良い柔軟な制度にすることを求めて、審議会において議論してきたかと思います。その結果、介護分野においては、休業の分割や選択的措置義務の日数の切り出し、所定外労働免除の新設等がなされたかと思います。また、育児の分野においても、有期契約労働者の育休取得の一部の要件緩和、派遣労働者の派遣先での不利益取扱いの禁止等がなされ、そういう面に関しては一定の制度改善につなげることができたかと考えております。

　ただ、一方で、介護においては私ども連合の独自の調査等も踏まえて主張しました介護休業日数の延長、短時間勤務制度の単独措置の義務化、介護休暇の時間単位の取得等が実現しなかったことは大変残念に思っております。育児の分野においても、短時間勤務の対象となる子の年齢の引上げがかないませんでしたし、子の看護休暇においても、やはり同じように時間単位取得の規定はかなわなかったので、そこは大変残念に思っております。

　とは言っても、今回の見直し、法改正により、重要な一歩を踏み出すことができたのではないかと思っております。しかしながら、今回の改正が介護離職や妊娠、出産、育児による離職の防止にどの程度効果を発揮するのか、それは、この施行後の労使あるいは行政の取組次第だと考えております。そのため、行政には法改正を踏まえて、迅速かつ強力な周知・啓発の要望をしたいと思います。これについては、労働側も今回の法改正に関して職場の点検活動の強化をしていきたいと考えております。

　また、今回、国会の議論において附帯決議で、本法の検討規定に基づく5年後の見直しを待たず、積極的に制度拡充のための見直しを行うということもなされたかと思います。今後、様々な制度の趣旨がしっかりと職場に浸透しているのか、法改正と介護サービスの車の両輪という話も、この間、審議会で随分と出ておりましたが、そういう意味では次回の法改正を待たずに、実態をしっかりと把握していただき、もし問題があれば附帯決議の趣旨を受け止めていただいて、早期に今回の改正で見送った課題も含めて、しっかりとした議論をお願いできればと思います。

○田島会長　ありがとうございました。

○半沢委員　先ほど御説明いただいた中で、資料6のパブリックコメントを拝見し、意見数が135件と、大変多くの性的指向や性自認の観点の意見が寄せられていると見ております。コメントを拝見すると、いわゆる性的な言動でなくても性的指向や性自認に関する言動であれば、セクシュアルハラスメントということで措置を講じてほしいという御意見だと受け止めております。

　昨今、性的指向や性自認、いわゆるLGBTに関する課題について、社会的に注目されていることはもとより、よりそいホットラインのLGBT専門回線においては年間約50万件の電話があると聞いております。そういう中で、職場における悩みについては、人間関係等ハラスメントに関する相談も多いと聞いております。また、ほかのコメントと比べても多くの意見が寄せられているということを見ますと、それだけ社会的な課題になっているのだと思っており、しっかりと対処することも必要なのだと感じております。

　そこで、性的な言動に関連して、LGBTや性的指向・性自認に関しての差別的な言動がセクシュアルハラスメントに入るということを、例えば、パンフレット等で周知していくことに取り組んでいってはどうかと考えております。厚生労働省のお考えを伺いたいと思います。

○田島会長　事務局からお願いします。

○阿部雇用均等政策課長　性的指向・性自認に関する言動がセクハラの背景になり得ること、性的指向・性自認に関する言動のうち性的性質を有するものについては、セクハラに該当するということについては、今後しっかりした周知を図っていくように努力したいと思いますので、よろしくお願いいたします。

○半沢委員　是非、趣旨を踏まえて積極的に対応いただきたいと思います。これから法整備もあると聞こえてきておりますが、そういったところも注視する必要があると思っております。前回の男女雇用機会均等法の改正の論議の中でも、私たち労働側から問題提起をさせていただきました。次回のセクシュアルハラスメントの指針も含めた男女雇用機会均等法改正議論の際には、改めてそういうところも踏まえて、性的指向・性自認について社会的な問題として受け止めて、適切な議論と対応がなされるべきである、継続的に行っていくべきであるという考えを持っておりますので、意見と要望として述べさせていただきます。ありがとうございます。

○田島会長　ありがとうございました。ほかに御発言はございますか。

○斗内委員　今日の指針の内容に関わらないことはないのですが、全般的なことで1つ、介護休業制度における「常時介護を必要とする状態に関する判断基準」に関する研究会が立ち上がっております。先日、その内容が新聞報道で大きく取り上げられておりました。正直驚いたところなのですが、中身を見ると、今回の要介護者の範囲が仕事と介護を両立していくという、労働者の現場の実態をある程度踏まえた内容の方向になっていくのではないかと受け止めております。

　この研究会が最終的に取りまとめる基準とは別に、私ども現場では既に、労使の協定の中で基準を上回る労使協定を締結して運用している所もあります。そういう意味では、法改正等を上回る労使協定が非常に望ましいものなのだということも、併せて周知いただきたいと思っております。その上で、今般、このような基準が確認されるということになれば、その基準について適正な指導が可能となるような体制整備も、併せてお願いしておきたいということで発言いたしました。ありがとうございます。

○田島会長　ありがとうございます。ほかに御意見等はございませんか。それでは、特に御発言がないようですので、当分科会としては諮問のありました「雇用保険法等の一部を改正する法律の施行に伴う厚生労働省関係省令の整備等に関する省令案要綱(育児・介護休業法施行規則及び男女雇用機会均等法施行規則の一部改正関係)」、「子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針の一部を改正する告示案要綱」及び「事業主が職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針案要綱」、「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針の一部を改正する告示案要綱」について、「妥当」と認め、その旨を私から労働政策審議会会長宛てに御報告することにしたいと思いますが、よろしいでしょうか。

( 異議なし)

○田島会長　ありがとうございます。皆様の御異議がないようですので、この旨報告を取りまとめることとしたいと思います。これについて事務局から案文が用意されておりますので、配布をお願いします。

( 報告文(案)配布)

○田島会長　報告文について、ただいまお手元にお配りした案文のとおりでよろしいでしょうか。

( 異議なし)

○田島会長　ありがとうございます。それでは異議なしということで、この案文で私から労働政策審議会会長宛てに報告いたします。

　本日の分科会はこれにて終了いたします。本日の議事録の署名委員は、労働者代表は松岡委員、使用者代表は加藤委員にお願いいたします。皆様、本日はお忙しい中、お集まりいただきましてありがとうございました。