2016年6月1日　第１回　介護休業制度における「常時介護を必要とする状態に関する判断基準」に関する研究会

○蒔苗職業家庭両立課長　定刻前ではございますが皆様おそろいですので、ただいまから第1回介護休業制度における「常時介護を必要とする状態に関する判断基準」に関する研究会を開催します。委員の皆様方におかれましては、本日は大変お忙しいところをお集まりいただき、ありがとうございます。私は職業家庭両立課長の蒔苗でございます。座長選出までの間、議事進行を務めさせていただきます。どうぞよろしくお願いします。

　頭撮りはここまでとさせていただきますので、カメラをお持ちの方は撮影終了してください。

　本日は第1回目ですので、委員の皆様に簡単に自己紹介をお願いしたいと思います。五十音順に佐藤委員からお願いいたします。

○佐藤委員　佐藤です。企業の人材活用などをやっています。そういう意味では介護休業や育児休業などの制度を利用しやすくすることなどをやっています。よろしくお願いします。

○中馬委員　川崎市介護支援専門員連絡会の会長をしております、「ちゅうまん」と読むのですが、中馬といいます。こういう席は初めての参加ですが、どうぞよろしくお願いいたします。

○新田委員　新田でございます。在宅医療を25年行ってきました。今、日本在宅ケアアライアンスの議長をしております。よろしくお願いいたします。

○堀田委員　地域包括ケアについて、特に担い手の観点から勉強しております。よろしくお願いいたします。

○蒔苗職業家庭両立課長　続きまして、私のほうから事務局を御紹介させていただきます。雇用均等・児童家庭局長の香取です。同じく審議官の吉本です。当課の育児・介護休業推進室長の中條です。当課の課長補佐の中井です。

　当研究会には雇児局だけではなくて、介護に関する御議論ですので、老健局のほうからも、お二人参加いただいております。まず、老健局老人保健課長補佐の福本です。老健局振興課の石山です。本日の議事に先立ち、局長の香取より一言御挨拶申し上げます。

○香取局長　雇用均等・児童家庭局長の香取でございます。お忙しい中ありがとうございます。先ほど、職業家庭両立課長から「常時介護を必要とする状態に関する判断基準」の研究会ということで、ちょっと長い名前ですけれども、お願いいたしました。お忙しい中、委員の御承諾を頂きましてありがとうございます。

　この研究会の経緯でございますが、事前に御説明に上がった際にもお話したと思うのですが、介護休業法は介護保険制度に先立つこと10年、平成3年に作られた法律でございます。育児休業、介護休業等、家族が介護を行うに当たってのサポートをするということで、これは基本的には労働法制の体系の中で作られたものでございます。

　当時は介護保険制度はございませんので、介護休業の対象となる各勤労者が介護する者、高齢者であったり障害者であったりしますが、その者の介護を要する状態の判断基準については、当時の様々な基準、特に老人の日常生活自立判定度、ADL判定基準などを参考にした基準を当時の労働省で作りまして、その基準に従って、ずっと現在まで運用してきたという経緯がございます。

　その間に介護保険制度ができまして、要介護認定基準が作られ、現場ではその要介護認定基準に従って介護の認定が動いていると。それから、障害者についても障害者自立支援法ができましたので、認定の基準が作られているということで、言わば先行的に動いている介護休業法の後に、様々な形で要介護状態の判定についての基準が作られていると。

　当時から比べると、身体介護以外にディメンツ、認知症の問題であるとか、様々な介護の対応も変わっているということもあり、実は去年、この通常国会で育児・介護休業法の改正を行って、詳細な説明は後ほどあると思いますが、介護休業についても対象の拡大を図ったわけです。その過程の中で、やはりこの認定基準についても現在の実態に合わせた形に、やはり直すべきではないかと。

　基本的には、認知症等々の問題もあり、少し緩和するべきではないかというのが、もともとの御提案だったということでございます。私どもとしては、そういう機会でもありますので、できるだけ現場で判断しやすい基準といいますか、理解しやすい基準。あるいは他制度における認定と、できるだけ整合性のある形で認定基準を見直すということで、現在の社会保障各制度が中で行われている認定基準等々とも整合性を取りながら、できるだけ現場で判断しやすい、特にこれは医師とかケアマネジャーの判断を介さないで、申請する当該勤労者と認定する事業主の間で決めるということになります。そういう意味で言うと、分かりやすいものということが必要だと思います。ということで、今までの介護なり障害なりの基準について様々な形で見識がある皆様方、医療、介護、ケアマネ等々の皆さん、あるいは企業の労務管理という観点からの視点ということでお集まりいただきまして、ある意味では大変実務的な基準を作るということになるわけです。

　やはり、現場に与える影響は非常に大きいので、できるだけきちんと議論した上で、整合性のあるものを作りたいということで、お願いしたいという趣旨でございます。施行が1月1日なので、それほど長い時間を与えられているわけではないのですけれども、結構、現場に与える影響が大きいものでございますので、できるだけ詰めて良い議論をしていただきたいと思っておりますので、是非よろしくお願いしたいと思います。以上です。

○蒔苗職業家庭両立課長　それでは、当研究会の開催要綱について、今日お配りしている資料1を御覧ください。資料1に基づき、私から御説明します。研究会の趣旨ですが、今ほど局長より説明がありましたとおりであり、ここに書いているとおりです。

　私からは開催要綱3-(3)に書いてあるように、当研究会の座長について互選をお願いしたいと思っております。座長の選出については、事前に事務局から各委員の皆様方に御相談をしており、佐藤委員に座長をお願いしたいと考えておりますが、皆様いかがでしょうか。

(異議なし)

○蒔苗職業家庭両立課長　それでは、佐藤委員に座長をお願いしたいと思います。では、以降の議事進行は佐藤座長にお願いしたいと思います。どうぞよろしくお願いいたします。

○佐藤座長　御指名ですので、進行係としてやらせていただければと思います。今日は第1回ですので、大事なのは、この研究会で何を議論するのかということを、皆さんと共通理解ができればと思っております。

　まず最初に、資料3にあります、研究会の公開の取扱いについて(案)、これは審議会、研究会共通で、ここで議論しなければいけなくなっていますので、事務局から説明をお願いしたいと思います。

○中井職業家庭両立課長補佐　厚生労働省としての研究会等の公開に対する取扱いについては、資料3、研究会の公開の取扱いについて(案)にあるように、例外的な場合を除き、会議を公開することとしております。この研究会においても原則として会議を公開し、特段の事情により非公開とすることが適当な場合は、座長の判断により非公開としたいと考えております。また、議事録についても原則として公開として、発言者名を伏して公開することが適当な場合は、座長の判断により発言者名を伏して公開することとしたいと考えております。以上です。

○佐藤座長　研究会の公開と、議事録の公開ですが、いかがでしょうか。いいですか。公開しないと決めると、今日来ていただいている人にみんな帰っていただかなければいけなくなりますが。まあ、そういうことで、この御提案でやらせていただければと思いますので、よろしくお願いいたします。

　では次に、議題に入ります。議題1、常時介護を必要とする状態に関する判断基準の見直しについて、事務局から説明をお願いします。

○中井職業家庭両立課長補佐　私のほうから、まず資料4、仕事と介護の両立支援制度(育児・介護休業法について)の資料で、改正育児・介護休業法に基づく仕事と介護の両立支援制度がどのようになっているかということについて説明します。

1ページ目、育児・介護休業法等については、雇用保険法等の一部を改正する法律として、本年3月末に成立公布されたものです。1ページ目はその概要のうち、育児・介護休業法、男女雇用機会均等法の部分を抜き出したものになっております。このうち、仕事と介護の両立支援関係としては、1にある内容です。一番下に小さく書いてありますが、施行日は平成29年1月1日となっております。それぞれの改正の具体的な内容については、2ページ以降にありますので、そちらに沿って説明します。

　まず、仕事と介護の両立支援制度の見直しで、1点目の見直しの内容としては、介護休業について分割取得できるようになったというものです。これまで介護休業は、原則1回に限り93日まで取得可能というものが現行でありました。これについて、介護の始期、終期、その間の期間に、それぞれ対応するという観点から、3回に分割取得できることとなりました。なお、トータルの休業期間については、対象家族1人につき93日までで、これはこれまでと同様です。

　改正点の2点目として、介護休暇の取得単位の柔軟化があります。介護休暇は労働者の方が介護であるとか、あるいは通院の付添い、あるいは介護サービスの提供を受けるための手続の代行といったものに利用するために、対象家族が1人の場合には年5日、2人以上の場合には年10日、1日単位の休暇を取得できる制度になっております。これについて、これまでは1日単位で取得するということになっておりましたが、例えば介護サービスの手続のために丸1日の休暇は特に必要がない場合もあることから、より柔軟に取得できるよう、半日単位での取得が可能となったものです。

　改正点の3つ目ですが、介護のための所定労働時間の短縮措置等、いわゆる選択的措置義務の見直しです。これまでは介護休業と通算して93日の範囲内で、事業主は4つのうち、いずれかの措置を講じなければならないとされておりました。その4つが資料の右の箱の中にある（１）～（４）で、短時間勤務、フレックスタイム制度、始業・終業時刻の繰上げ、繰下げ、労働者が利用する介護サービス費用の助成、これらのいずれかの措置を選択して講じることとされております。これについて、介護休業とは別に、利用開始から3年間で2回以上の利用が可能となるような制度を講じなければならないとされたものです。

　改正内容の4点目ですが、介護のための所定外労働の免除の制度が新設されたというものです。これまではそのような制度はなかったのですが、今回の改正で、介護終了までの期間について、残業の免除を請求することができるというものが新設されました。

　それから最後、5つ目の改正点ですが、有期契約労働者の方の介護休業について、取得要件が緩和されたというものです。これまでは3つ要件があり、事業主に引き続き雇用された期間が過去1年以上。2つ目として、休業開始の予定日から93日を経過する日以後も雇用継続の見込みがあること。3つ目として、93日経過日から1年経過する日までの間に労働契約が更新されないことが明らかである者を除くとされていたところですが、これを緩和して（１）はそのままで、（２）について、93日から6か月を経過する日までの間に、その労働契約が更新される場合にあっては更新後のもの、これが満了することが明らかでない者、この2つの要件に緩和されたものです。

　このほか、一番下の字が小さくなってしまいましたが、現在、労働政策審議会にて議論中ではありますが、省令事項として介護休業等の対象家族の範囲について、これまでは配偶者、父母、子、配偶者の父母、同居かつ扶養している祖父母、兄弟姉妹及び孫というのが対象家族の範囲とされておりましたが、同居・扶養をしていない祖父母、兄弟姉妹、孫についても、今回、追加される予定です。

　これらを踏まえ、制度全体をイメージ図として示したものが3ページ目になります。こちらは青の部分が現行で、緑の部分が改正後というイメージです。一番上の青の現行の介護休業制度について、93日を3回に分割できるようになったということです。それから、選択的措置義務について、青の部分で現行は93日、休業等通算時93日とされていたところを、介護休業とは別に3年間措置することとされました。併せて所定外労働の免除の制度が介護終了の期間まで新設されて、介護休暇について半日単位が取得できるようになりました。全体のイメージとしては、こういうものになっております。

　資料の4ページ目ですが、これらの仕事と介護の両立支援制度の位置付け、趣旨について、労働政策審議会の建議において整理されたものを紹介しております。まず、II-1ですが、介護に関する両立支援制度については、いつまで続くか分からないという介護の予見性の低さ、個々の事情の多様性、家族に求められる対応の変化に対応できる制度に見直す。この際、介護は社会全体で支えるものであること、また、労働者が1人で介護を抱えると、結果として離職につながりかねないことから、介護に関する両立支援制度は、介護サービスを円滑に利用するため、又は要介護者の状態が大きく変化した場合のサービス切替時など、家族が介護に対応しなければならない場合等に利用すべきものであることに留意が必要とされました。

　具体的なそれぞれの制度の位置付けについてが(1)ですが、まず介護休業制度については、家族が介護に関する長期的方針を決めることができるようになるまでの期間の、緊急的対応措置として位置付けられているが、これを基本的に維持し、介護の体制を構築するための一定期間休業する場合に対応するものと位置付けることが適当とされました。また、介護休暇については、黒ポツの3つ目ですが、現行、介護保険の手続や、要介護状態にある家族の通院の付添いなどに対応するためのものとして位置付けられているが、これを維持し、日常的な介護のニーズに対応するために、スポット的に対応するものと位置付けるとされているものです。

　最後、所定労働時間の短縮措置等など、介護と両立のための柔軟な働き方の制度については、日常的な介護のニーズに対応するために、定期的に対応するものと位置付けられたものです。

　次に資料5に移っていただきます。こちらで今回の判断基準の見直しの考え方等について、事務局で整理を試みたものになっております。まず1として現行の制度です。現行は常時介護を必要とする状態に関する判断基準については、○の1つ目ですが、介護休業等の対象となる「要介護状態」について、育児・介護休業法上及び省令上、「負傷、疾病または身体上若しくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態」と定められているところです。この、「常時介護を必要とする状態」について、現在、局長通達で基準を示しているところです。

　この基準については、参考資料1を御覧ください。1ページが現行の局長通達に示されている基準の内容になっています。「常時介護を必要とする状態」は、次のいずれかに該当するものとするとのことで、表1、表2を示しています。表1ですが、歩行、排泄、食事、入浴及び着脱衣の5項目のうち、全部介助が1項目以上及び一部介助が2項目以上あり、かつ、その状態が継続すると認められること。あるいは、第2表に関しては、攻撃的行為、自傷行為、火の扱い、徘徊、不穏興奮、不潔行為及び失禁の7項目のうち、いずれか1項目以上が重度又は中度に該当し、かつ、その状態が継続すると認められることという基準になっています。

2ページ目を御覧ください。現在の基準ですが、昭和62年当時の「特別養護老人ホームへの入所措置の基準」を参考に、平成7年の介護休業制度創設時に規定されたものになっております。こちらの2～4ページが老人ホームへの入所措置の基準になっていますが、この4ページにあるような表に基づいて、2ページにある事項についても判断するという作りになっていて、これを参考に、先ほどの局長通達が作られております。なお、この「特別養護老人ホームへの入所措置の基準」については、既に廃止されております。

　なお、5ページ目ですが、現在の要介護状態は特別養護老人ホームの入所基準を参考に設定されたということで、施設介護を行うか、在宅介護を行うかの方針決定を念頭に、当時、基準が設定されていたところですが、現状の状況を見ると、介護開始の時点で、84.3％の介護者の方が要介護者の介護を在宅で行っている状況になっており、在宅から介護が始まっているケースがかなり多くなっているという状況です。

　先ほどの資料5に戻ってください。1ページ目の○の3つ目です。介護休業を取得できる要介護状態の解釈についても、この局長通達で示しており、それが四角囲みしている部分です。(3)の3行目の「なお」ですが、介護保険制度における「要介護状態」とは必ずしも一致するものではないとされて、例えばイとして、負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害とは、負傷又は疾病による場合、負傷又は疾病にかかり治った後障害が残った場合及び先天的に障害を有する場合を含むとされております。

　次に2として、基準の見直しについて全体の考え方を論点のような形で示しております。まず、下の四角囲みの中ですが、当該判断基準については、昨年12月の労働政策審議会の建議において介護開始時点で8割以上が在宅介護を行っていることなど、現在の状況に合わせたものに緩和する方向で見直しを行うことが適当であるとされたものです。

　次のページ、1つ目の○ですが、先ほど説明したとおり、現行の判断基準は昭和62年当時の「特別養護老人ホームへの入所措置の基準」を参考に、平成7年の介護休業創設時に局長通達において規定されたものですが、専門的であり、事業主・労働者の双方にとって分かりやすい判断基準にすべきではないか。また、現在の介護の状況に合わせたものにすべきではないかとしております。次の○として、先ほど説明したとおり、現在は在宅介護から始まるケースが多くなっており、判断基準を緩和する方向で見直しを行うべきではないかとしております。

3として、具体的な基準の考え方ですが、現行の基準が介護保険制度ができる前に作られたことも踏まえ、○の1つ目として、労働者・事業主による判断の容易さにも鑑み、介護保険制度における要介護認定調査と整合的な基準とすべきではないかとしております。黒ポツの1つ目として、移動・食事・入浴・排泄等の日常生活行為について何らかの身体介護を含む介助が必要となっている状態といえる者は、おおよそ対象となるような基準とすることは適当ではないかとしております。なお、現行の判断基準は、要介護2～3程度と考えられているところです。次のポツとして、介護を受ける家族が、要介護認定を受ける前にも介護休業制度等の利用が必要な状況は考えられることや、介護休業制度等は要介護認定を受けられる年齢に達しない人を介護する者にも利用できることから、介護保険制度における要介護認定は受けていない者も採用できる基準とすべきではないかとしております。

　さらに最後の○として、2週間以上の期間にわたり、常時介護を必要とする状態であるかどうかは、一般の労働者・事業主にも分かりやすいものとする必要があることを踏まえて、どのような基準とすべきかということについても御議論していただく必要があるのではと考えております。

　資料5については以上ですが、このほか、参考資料2として要介護認定の調査票についてを付けております。また、資料3として、障害支援区分についての資料も付けました。介護休業制度は障害により介護を必要とする場合にも利用できるとなっておりますので、参考として付けております。

　次に資料6に移ります。こちらについてはよろしくお願いします。

○佐藤座長　老人保健課から説明ということですね。

○福本老健局老人保健課長補佐　それでは、老健局老人保健課より、資料6と適宜参考資料の2の認定調査票、概況調査に基づき、介護保険の認定の手続や要介護状態にあるということはどういうことかという点について、おさらいとして説明させていただきます。

　資料6の1ページ、「介護保険制度における要介護認定制度について」ということで、趣旨と要介護認定の流れについて書いております。皆様よく御存じとは思いますが、介護保険制度においては、寝たきり、認知症等で常時介護を必要とする状態(要介護状態)になった場合や、家事や身仕度等の日常生活に支援が必要であり、特に介護予防サービスが効果的な状態(要支援状態)になった場合に、介護の必要度合いに応じた介護サービスを受けることができるという制度です。

　そして、この要介護状態や、要支援状態にあるかどうかの程度の判定を行うのが、要介護認定です。介護の必要量を全国一律の基準に基づき、客観的に判定する仕組みとなっております。すなわち、状態が悪くなって、何か障害があって、できなくなることについて、いろいろなサービスが必要だということがあります。必要なサービスというのは、皆様やっていただければ、それはなお良しということで、多々ますます弁ずという側面がありますので、限られた社会資源を有効に利用する観点からも、全国一律の基準を定めさせていただいています。

　続きまして、要介護認定の流れですが、要介護認定は、まず市町村の認定調査員が居宅に訪問させていただき、施設におられる方は施設に対してですが、心身の状況調査、いわゆる認定調査、及びその利用者の主治医意見書に基づき、コンピューター判定、一次判定を行います。

　続いて、それをたたき台として保健・医療・福祉の学識経験者により構成される介護認定審査会によって一次判定結果、主治医意見書等に基づき、審査判定を行います。すなわち二次判定を行うという2段階の仕組みとなっており、この結果に基づいて市町村が申請者についての要介護認定を行うことになっています。2ページ目にその流れを示しております。

　まず最初に認定調査員が調査をします。基本調査項目については、参考資料2の2ページ以降にお示ししているとおりです。コンピューター判定を行うということと、主治医意見書等を踏まえて二次判定を行っているという状況です。

3ページ目は要介護認定の申請件数です。平成27年4月時点では607.7万人の認定者数、認定率17.9％となっています。

4ページ、要介護度別の認定者数の推移です。高齢化が進んでおりますので、それに伴い、認定者数は増えていますが、特徴的なものとしては、平成18年に要支援の1、2という区分が導入されて以降、特に軽度者、要介護2以下の方の伸び率が、要介護度3、4、5以上の方よりも高いペースで伸びていることが、お分りいただけるかと思います。

5ページは認定調査を構成する3つの調査票の役割です。概況調査、基本調査については参考資料2を適宜御覧いただきたいと思います。概況調査は現在受けているサービスの状況や家族等の環境について調査をするものです。基本調査は74項目あり、後ほど説明しますが、その調査項目を基に中間評価項目の得点を算出し、それを合計することによって要介護認定等の基準時間を定めるという仕組みになっています。

6ページは一次判定の、より詳細な資料です。認定調査に基づく一次判定ですが、認定調査員が利用者のいらっしゃる所、主に居宅を御訪問させていただき、参考資料2の2ページ以降にある認定調査、基本調査の項目について、実際に見て、調査をさせていただきます。74項目を取り、それらの群ごとに分けて、中間評価項目得点を算出します。身体機能・起居動作、生活機能、認知機能、BPSD、これは認知症の周辺症状の関連機能です。それから社会生活への適応について、中間評価をします。その後、8ページにある樹形図による8つの生活場面ごとの介助時間を推計します。こちらに挙げていますように、食事、移動、排泄、清潔保持、間接の介助、BPSDの介助、機能訓練、医療関連について、それぞれ算出したものを合計して、この8つの介助時間の合計を要介護認定等基準時間として、その長さによって非該当から要介護5までのいずれかの区分に該当するということで、判定をしております。

7ページです。その一次判定についてはソフトウェア化されており、平成21年から使用されているバージョンのソフトウェアについては、平成19年度に行った調査に基づくものです。

8ページは一次判定ソフトの樹形図の1例です。この中間評価項目によって振り分けるとともに、各介助時間を合計することによって基準時間を算出する仕組みになっています。例えば、こちらの例ですが、食事摂取に介助が必要、えん下は可能、生活機能はある程度低下していて、認知機能がある程度保たれている方は、食事に45.4分介護を要するという蓋然性があるということを示す樹形図となっています。

9ページは医療が提供されている方についてはプラスアルファで、その介助の必要性を評価するということで、処置内容、特別な対応ということで、必要な医療行為のそれぞれについて加算する時間の区分を設けています。例えば点滴の管理では8.5分、もともとの項目を合計したものに更に個々の必要性があれば時間を足して、それに基づいて要介護認定基準時間の最終的な合計が算出される仕組みになっています。

10ページは要介護認定基準時間ですが、介助の必要度について、今、申し上げたように、介助の必要な時間に置き換えて、それを更に非該当から要介護5に分けて介護の必要な度合いを決定するのが、要介護認定の一連の流れとなっています。

11ページです。各要介護の状態で、それがどういった生活の状態にあるのかという目安というか、参考として付けたものです。例えば、要介護2の方については、要介護2に該当する方の8割以上で、起き上がり、立ち上がりには問題がある。片足立位、日常生活の決定、歩行に問題があるといえますが、寝返り、排尿・排便等については、多くの方は困難な状態にはないといえるという資料です。

　この資料で注意していただきたいのは、例えば寝返りができない、排尿・排便が御自身でできないといったからといって、それが、すなわち要介護3であるということではないわけですが、要介護2、3等々の各区分ごとは、おおむねこういった状態にあるのだということの参考ということで、イメージを持っていただくことができるかと思います。

12ページ、認定後の介護サービス利用です。平成26年の法改正により、要支援の方に対するサービスの一部が市町村の地域支援事業に移りました。例えば、介護予防訪問介護やや介護予防通所介護について、相互事業に移ったのですが、要介護認定を受けた後、要介護の1～5に該当する方については、ケアマネジャーによるケアプランの策定と利用につながる。そうではない方については、地域包括支援センターにおける介護予防ケアマネージメントを受けていただき、必要な予防給付や総合事業の利用につながるという仕組みになっています。

　それぞれの区分ごとに右側にある施設サービス、居宅サービス、地域密着型サービス等々、その方の状態、必要性に応じてケアマネジャーとよく相談していただいてサービスの利用を決定するという仕組みになっています。

　非常に駆け足でしたが、要介護認定の仕組みと手順ということで、現行の仕組みを説明させていただきました。以上です。

○佐藤座長　今日は第1回ですので、特に資料5にいろいろ論点が出ていると思いますが、これについて、御意見を伺うことにしたいと思います。その前に1つはもう一度確認で、研究会で何を議論するかです。資料4の2ページに、今回の法改正後の仕事と介護の両立についてのいろいろな制度が見直されて、例えば介護休業が分割取得できるようになった。介護休業とか介護休暇は企業からすると、社員が「親の介護で介護休業を取りたいです」と言ってきたときに、企業はこの社員は取れるのかどうかです。取れる要件を満たしているかどうか。「あなたは取れる要件を満たしていません」と。そういう基準が参考資料1で、現状はこの基準を満たしていれば、企業は介護休業を認めなければいけないというものです。これについて局長からもお話がありましたように、基準ができたのは介護保険制度ができる前で、そういう意味ではいろいろ状況が変わってきているということもありますので、それを踏まえた上で、介護休業、介護休暇は全てそうですが、法定の制度を働く人が使えるかどうかの基準を見直そうということです。

　もう1つ大事なのは、4ページで、その制度を何のために使うかということです。今の資料4の4ページで、介護休業を取れるか取れないかの基準なのです。問題はその基準を考えるときに、介護休業を何のために使うかというのは結構大事で、一応ここに書いてあるように、介護休業で、1つは緊急対応、もう1つは両立の体制を整備するために介護休業を使うのです。今回は分割取得できるようになったのはそういうことですので、そういう体制を作る必要があるかどうかの要件ということです。

　そういう意味では、高齢者を取り上げても介護保険制度の趣旨とちょっと基準が違うので、働く人たちが、親御さんが要介護状態になって、自分は体制準備のために介護休業を取りたいと。全く一対一対応ではない基準だということを少し頭に入れていただく。ですから、労働者が緊急対応あるいは働くことと両立できるような体制を作る。そのために介護休業を使うと言ったときに、そういう必要性がある労働者なのかという判断基準だというのを、頭に入れていただければと思います。もちろん、そのことも後で議論することになりますが、それは研究会の大きな趣旨かと思います。

　御意見を伺う前に、まず御説明いただいた資料について、御質問があれば、4、6の関連資料について、もう少し説明してほしいとか。特に介護保険制度のほうはかなり詳しい方が多いと思いますが、介護休業制度とか、育介法のほうは、法改正されたほうもです。まず、4、6に関わる資料についての御質問があれば、あるいは説明してほしいということがあれば、お願いいたします。今度は介護休業も介護休暇も、現状でも全て同じ基準ですよね。ですから、ここの法定の、例えば残業免除とか、こういうのも使えるか使えないかというのも、基本的に同じ基準でということになります。もちろんそれは難しいということであれば、またあれですが、一応現行はそうなっています。

○中井職業家庭両立課長補佐　基準なのですが、一応制度の想定上は、労働者がこの表を見て、その状態に該当するかどうかを自ら判断をされて、事業主に制度利用を申し出るという仕組みになっています。

　事業主は必要に応じて、それを証明する書類を求めることができるというのが、今の介護休業制度の作りとなっています。説明が抜けておりましたので、補足させていただきました。

○佐藤座長　資料の件はよろしいですか。もし何かあれば後で伺います。そうしましたら、今の研究会の趣旨についても御質問、御意見があれば伺いますが、資料5について、こういう研究会の趣旨を踏まえた上で、まず最初に御自由に御意見を伺えればと思います。

　もう1つ確認は、例えば高齢者介護でも、介護認定の申請の手続をすぐしなければいけない状態だといったときに、介護認定が出る前に介護休業を取らなければいけないという状態が起きたりするわけです。そういう意味では認定を取ってから使えるのなら、その基準でいいというふうにはいかないので、介護休業のほうは認定が出る前に取得が必要だということも起きるということなのです。

　あともう1つは、高齢者だけではなく、対象範囲がちょっと広いので、取りあえずは高齢者を念頭に置いてもいいかもしれませんが、介護休業のほうが範囲が広いので、そういうことも視野に入れる必要があるかと思います。中馬さんから研究会について順番に御意見を伺います。

○中馬委員　私は長年、高齢者支援ばかりの頭なので、ちょっと視野が狭いような気がしながら、家でも読んできました。現行の制度の中で、一番取りやすい環境にいるのは恐らく公務員の皆様ではないかと思います。公務員の皆様が積極的にこれが利用できる環境ができていると、それを見本としてやりやすいような気がします。現状は世の中はどうなのかなというのが1つあります。

　認知症の方を抱えた家族が有休以上の休みを取って、特に入院をされたときと入院直後の介護認定が出る前だったり、介護認定が出るけど介護保険が適用にならない入院中は、御家族が有休を交互に使いながら、2か月間ほど病院に寝泊まりしなければいけない環境のときに全ての休みを使い果たしてしまって、復職が厳しくなるような状況をよく耳にするので、その辺も、例えば2週間で有給休暇を終えた次から使えるということなのかなと、現状を思い浮かべながら考えていました。

○佐藤座長　現状、介護休業について言うと、企業に取得させてくださいと伝え、もちろん要件を満たしている。取得の場合、2週間前に言わないと取れない。これは法律上なので変えられません。現状で言えば、緊急対応のところは有休か介護休暇ということにならざるを得ない。2週間前に申し出ないと取れないという形になっていますので、確かにそういうことはあるかと思います。ただ、その後は有休で少し対応したあと、もし必要ならば介護休業を。今度は分割取得できますので。

○新田委員　1つは、先ほど言われた休業休暇の最初の適応の問題と、介護保険に準ずるという問題です。介護保険制度は現行でもお分かりのように、申請の時点から使用が可能という状況です。現在、申請から結果が出るまでに1か月要します。その1か月間をどうするか。もし介護保険に整合性と基準を合わせるのであれば、申請時にて取る方法は何かないものかというのが1つです。

　もう1つは、先ほど有休という消化の方法を言われましたが、Aさん、Bさん、Cさんがいて、看取りも含めて最期までに93日と仮定しますと、最初の問題と、その人にとって必要な取り方というのは、状態像の変化に応じてその都度あると思います。93日を想定していかないと、取るほうとしたら、最初に取ってしまったが、あとは取れないので有休しかない。途中で困って、介護放棄あるいは職場放棄と。放棄と言ってはいけないのでしょうか、辞めざるを得ないというか、そういうことに陥る可能性があるので、その辺の取り方の具体的な問題を図表等で示さないと、取るほう、あるいは会社等々も含めて、使用者としてもちょっと困るのではないかというのが2つ目です。

　あと1つは、常時介護というのは、先ほど介護保険制度の説明をしていただきましたが、趣旨の中で、介護保険制度では「寝たきりや認知症等で常時介護を必要とする状態」と書いてあります。介護保険でこの解釈のとおり、寝たきりや認知症というのは、寝たきりは要介護3、4、5で、その状況を常時介護と称するわけです。一般常識としては常時介護という言葉が通じるか通じないかという話があって、法律上も「常時介護を必要とする」と決めてしまっていますが、企業あるいはそこで働く人が取る場合に、常時介護というイメージをもう少し明確化しないと取りづらい。常時介護の意味です。ここに局長通達もあって、正にこうだとは感じるのですが、言葉の解釈をもう少しやさしくする方法はないだろうかと思いました。

　その意味で、常時介護を必要とする状態に関する判断基準の見直し等で、全体の常時介護と介護保険に準ずる等々といろいろ組み合わせると、この中身が、資料5が矛盾だらけなので、頭の中でどう整理していけばいいのかということを、整理していただければと思います。　

○佐藤座長　今、幾つかあって、最後の点で言うと、参考資料1を見直すのですが、今は常時介護をしている状態となっていて、これでいいかどうかです。今回の法改正の中で、介護休業と介護休暇の趣旨が書かれています。その趣旨にのっとって、それをできる社員か、そうではないかの判断基準です。ですから、常時介護を必要とする状態と言う必要はない。それは法律上、こう書かれているのか、そこなのですが。

○中井職業家庭両立課長補佐　そもそも介護休業等の制度は、家族が要介護状態にある人が取れますと法律上はなっています。その要介護状態というのは何なのかというのは、資料5にも書かせていただいたとおり、「負傷・疾病又は身体上、若しくは精神の障害により、2週間以上の常時介護を必要とする状態をいう」ということで、法律上は常時介護を必要とする状態を要介護状態と定めてあります。その常時介護を必要とする状態の解釈が何なのかというのが、参考資料1の1ページ目ということで、「常時介護を必要とする状態」という言葉を変えるのは法律を見直すことになってしまうということですが、その内容として、どういうものかというのを局長通達ということです。

○佐藤座長　趣旨としては、社員が介護休業と介護休暇を取れる状態であるかどうかの判断基準でいいのですよね。法律はそのようになっていますが。その言葉どおりの常時介護を必要とする状態より、もう少し広いかもしれない、それでいいですかね。3番目はそうだそうです。多分そちらのほうが大事で、働く人たちが、例えば親の介護状態に直面しても仕事を辞めずに続けられる。そのための両立支援制度を使える基準は何か。めちゃくちゃ広くてもいいというわけでもないのですが、それの基準を考えるというのが1番目です。

　あとは、申請時にと新田さんが言われたところで言うと、基本的には申請時にも使えるのですが、そのときに、高齢者介護で言えば、親がそういう状態かと本人が判断できて、会社も「いいですよ」と言えるような基準になるかどうかというのがポイントです。

　問題はそのときに、企業はこの状態で使えますとなってみて、介護認定が出てきたら、要支援2だったということが起きる可能性もあるわけです。どちらが間違っているというよりは、ここは完全に一対一対応にならなくてもいいのかもしれませんが、その辺をどうするかということはあるかと思います。逆に取れないと言ったが、要介護3の判定が出てしまうというのは、ちょっと問題かも分からないので、その辺のある程度の対応も考える必要があるかなという気はします。

○新田委員　そこの段階で資料5の※で「現行の判断基準は要介護2～3程度と考えられる」ということに当たるのだろうと想定します。それは恐らく認知症等の問題はそこに当てはまらなくなっている。常時介護というのは要介護1の状態で、例えば要介護１にてBPSDが起こるわけですから、そうすると、認知症に限ってですが、範囲をもう少し広げないといけないということもあるかなということも含めて、議論していただければということです。お願いします。

○佐藤座長　今の新田さんが言われたのは、資料5の裏ページの現行の判断規定要介護2、3程度ということですから、現行で言うと、介護保険の要介護1だと基本的な介護休業は取れないという基準になっているということで、これをどうするかという点もあるかと思います。

　もう1つは、どう介護休業を使うかですが、厚労省の別の事業で、どのように両立するかという使い方については、別に、企業あるいは働く人向けに情報提供するものは、別に作っていますので、こういうものをやりながら、同時に使い方については正しく使う。両立しやすいように使っていただく。辞めずに働けるようなというのは別に作っていますので、それをまた御提供したいと思います。

○堀田委員　だんだん言うことがなくなった感じです。もともとの2週間以上の期間にわたりというのが、実は結構難しいなと思いますが、これは今回の対象ではないのだろうなというので、ただコメントです。

　今回の議論の対象のところに関しては、正に今、新田さんがおっしゃった資料5の2ページの具体的な基準の考え方で、緩和する方向でというときに、もしそのような方向性であれば、とりわけ真ん中の「要介護認定調査と整合的な基準とすべきではないか」の次の点の所ですが、「何らかの身体介護を含む介助が必要になっている状態と言える者はおおよそ対象となるような基準とすることが適当ではないか」とありますが、それだけではなくて、身体介護を含む介助がなかったとしても、要介護認定の基本調査でいくと、3以降の認知機能とかBPSD関連、社会生活への適応。それから障害のほうの参考資料3でいくと、3の意思疎通等に関連する項目。特にそのあと4の行動障害に関連する項目とかの辺りだと思いますが、必ずしも身体介護を必要としないとしても、目が離せないというか、そのような状態をどう考えるかというのは、是非議論すべきところではないかと思います。

　先ほどの議論と結び付くと思うのですが、もしそれを考慮していくとすると、要介護2～3程度よりも、やや低くてもという感じです。それは今の要介護認定がどうこうと言っているわけではないのですが、そのように考えたほうがいいのではないかと思います。

○佐藤座長　もう一度確認ですが、先ほどの厚労省の方の御説明、法律上も書いてあるのですね、常時2週間とね。

○中井職業家庭両立課長補佐　厚生労働省令で定める期間に当たり、常時介護を必要とする状態というのは法律上の規定であります。省令で2週間以上となっています。

○佐藤座長　現状で我々としては、それを前提に当然議論するのですよね。

○堀田委員　2週間、ここは触らないところなのです。

○佐藤座長　ただ、趣旨としては、何度も言うとおり、今回、働く人たちが自分で介護するのではなくてですよね。もちろん緊急対応はしなくてはいけないのですが、仕事を続ける。そのための準備をするのに介護休業とか、病院に付き添う介護休暇、そのときの要件として何かということを考えるのですが、他方で法律の枠組みを想定しながらですね。余りはみ出てしまうわけにはいかないのでということのようです。ただ、そちらは法律本体ではないわけですね。省令とかだから、長期的には問題があれば見直すこともできなくはないので、一応議論はしておいたほうがいいかと思いますが、それは今回のに書いてありましたか。今日配ったものの中に法律のことはどこかに載っていますか。

○中井職業家庭両立課長補佐　そうですね。そこのほうに。

○佐藤座長　ですので、堀田委員が言われて、現状でいうと2と3なのですが、介護保険上、要介護1でも、その要介護1の家族が働いていた場合、もしかしたら介護休業が、あるいは介護休暇が必要な場合もあるのではないかという御指摘だと思うので、多分そこだと思うのです。働く人たちが続けられる。もしそこで要介護1、もちろんそのサービスが得られないので、今度は家族のほうが仕事を辞めなければいけないとなると問題なので、そこは少し検討してほしいという御意見だと思います。では一応回ったので、ほかに何かありますか。

○中馬委員　ありがとうございます。私も月に30何件回っている現場の人間です。私の利用者の御家族の中に1名だけ、息子さんが1人で介護をして、寝たきりのお母さんを介護している方が、もう何年もかかって、今はお母さんは寝たきりですけれども、その方だけが介護休暇とか、短縮の業務というのを取得している方で、ちゃんとした会社名は知らないのですが、半公的な場所だとはおっしゃっていました。それ以外の方がこれを取得したり、取得できていたり、申請をしたという話は直接、私、聞いたことはないですし、有休がないの、というお話しか聞いたことがないです。周りで介護離職をされている方は、大体両親なりを息子さんが1人で介護されている方が多くて、その御両親の状態がどうなったときに離職をせざるを得なかったかというと、決して寝たきりではなく、要介護3、4、5ではなく、1、2ぐらいであっても行動力のある認知症で、デイサービスから帰った後、1時間も全く1人でいられない。30分であってもいなくなっているかもしれない。ふとしたときに移動があって、でも、判定に響くほどではないみたいな、そういった状況であったときに、近隣にこれ以上迷惑をかけられないとか。電話が1日に50本以上携帯を鳴らされて、もう会社に居られないとか、そういった認知症介護の方が一番離職をしているような状況が見られているかと思います。

○佐藤座長　2つあって、介護保険制度のほうでカバーしてもらわないと、つまり企業の両立支援制度だけでやれない部分もあるので、ここはなかなか難しくて、例えば極端な話、社員に介護しろということで介護休業を延ばして取りやすくというのはまた問題なので、ちょっとそこは難しくて、ですからこれはどう議論していくかですけれども。介護保険制度のサービスの在り方にも課題があるというようなこともあるし、他方で企業からいえば社員に働き続けてもらうということの中で、どういう制度にするか。基本的には社員に介護させるということではなくて、そうならないように両立できるような仕組みで、かつ直接的なサービスは介護保険制度でという前提で議論をすると思うのですが、現状はうまくいっているかどうかというと、本人もいろいろな制度の使い方が分かっていないというのも事実あるかと思います。現状は特に介護休業が分割取得できない状態ですと、やはり、いざというときにとっておくというのが結構多いのですね。有休等で無理して、今度取ろうといったときに自分で介護するのだと思っている人もいて、そうすると93日だと離職してしまうということもありますので、もちろんその介護休業なり両立支援制度の使い方を正しく情報提供することも、併せてやっていかないといけないかなと思います。なかなか難しい話ですね。

○中馬委員　そうですね。

○佐藤座長　ただ、やはり要介護者の家族が働いていて、両立するときに、現状で言うと要介護2以上でいいかどうかというのはあるみたいです。特に認知症なんか入ってきたときに、そこをどうするかということはあるかなと思います。ほかには。

○新田委員　今の話ですけれども、先ほどの資料の、最初の説明にありました資料4に書いてある今回の目的ですが、緊急的対応措置と介護体制の構築の、2つ言われましたよね。そこで1つは緊急的対応措置の話と考えた場合に、今度は一方で、参考資料1の一番後ろの、仕事と家庭の両立に関する実態把握のための調査研究事業の、ここの構図をどう見るかというのがちょっと見づらいです。例えば介護開始からおおむね3か月程度の期間を、主たる介護者が介護しているのか、それが84％なのか。あるいは先ほどのいう、介護体制の構築ではなくて、緊急的対応措置として3か月間このままやってしまったら、もう無理なわけですよね。それは現実的に話をすると、地域でこういう状態が起こり、もちろん体制構築をしたいけれども、先ほどのプランニング等も含めて地域の状況によってなかなか立てることができず等々を含めてこういう状態が陥ってこの数字なのか、というのがないと、ここにこうして資料として出てしまっていますので、私はそうではないなと、実は思っていて、もう少し地域で頑張っていて、ある一定、1週間以内に結構サービスが入って、本人はここまで介護することがなく、言葉で言うと介護体制の構築を少しやれば、もう一回戻るということが可能だと思いますので、その意味でこの参考資料の要介護状態の資料は、ちょっとどうかなという疑問にあります。

○佐藤座長　この資料の、この「介護開始」というのは。

○蒔苗職業家庭両立課長　ちょっと質問を確認してみます。確かに両方含みますね。

○佐藤座長　つまり、要介護者が在宅介護か、施設というのか。これは「主たる介護者」と書いているから、在宅で自分も介護に多少関わっているのかは、かなり読み方が違ってくるので、ちょっと調べていただくことにしましょう。

○蒔苗職業家庭両立課長　はい、そうですね。

○佐藤座長　ではもう一周順番でいいですか。後はもう自由です。

○堀田委員　先ほど中馬さんのおっしゃった所はやはり気になっていて、先ほど申し上げたことと重なるのですが、動ける認知症が大変だと一般に言われますけれども、そこを越えてしまえば粘れたのに、そこで辞めてしまったという方々が、今のところいらっしゃるので、自分でやるという意味ではなくて、働き続けて辞めないようにというような意味でも、この動けている間で、しかしなかなか目が離せないので、サービス入ってもらっていたけれども、その人が入ってくれなくなってしまったとか、ショートは受けてくれなくなってしまったとか、いろいろなそういったときに対応できるということも含めて、まだ要介護度としては2から3にいかない段階でも取れるようにとする視点は重要ではないかなと、特にこの4ページの趣旨を考えると重要ではないかなと思います。

○佐藤座長　それと、この資料5の表裏の論点の所で、少しいかがですか。1つは介護を緊急対応しなくてはいけなくて、有休を。申請しようとか言って、そこを介護休業を取って、1か月ぐらいたって認定が下りる。そうすると1つの論点としては、高齢者でも認定が下りる、ここで取れると。認定が通ってしまった後でいうと、多分その後、例えば要介護2と出て、その後安定しているけれども、またちょっと自分がというとき、これは、もしかしたらそっちを使えばいいのかもしれないですね。取れてしまった後はね。そっちを取得でという言い方はあると思うのですが。1つは、認定取れる前のところはどうするか。取れてしまった後で、高齢者についてはですが、そちらにある程度パラレルで見るというやり方もあり得るかも分からない。

　もう1つは、介護認定の対象ではない家族でも介護休業を取れるように、そこをどうするかということがあるかと思います。それが後ろのほうのポツの2つ目だと思います。問題は介護認定が取れた後でも、要介護2とか3程度だけでいいのかどうか。そこは皆さんの、認知症とかでいうと要介護1でも必要な場合があるのではないかと。その必要な場合というのが、その要介護者の家族が働き続ける上で、ここにあるような介護休業とか残業免除、こういう制度を、これは基準を満たさないと使えないわけですね。使えれば仕事を続けられるけれども、使えないことによって辞めるという人が出てきてしまうと困るわけなので、それが例えば要介護1辺りにたくさんいるかどうか、ということもあるかなとは思います。大体ここには入っているかと思いますけれども。

　あともう1つは、働いている方がまずは自分でチェックして、自分は取れるなと思って事業主に申請し、事業主もまあそうだなと、必要なら情報をもらうと。そういう意味では、これは専門家が判断するわけではないのですね。認定調査員みたいな人が判断するのではなくて、まずは出発点は本人。あとは事業主と、ある程度了解できるようなものであるということで、せめて分かりやすいものを作るというところがあります。それが2ページの下だと思います。

○新田委員　素朴な質問ですが、そもそもこの仕事を両立させるための、障害と精神の方はちょっと除きまして、高齢者を考えた場合に、どれぐらいの年代層を想定しているのですか。

○佐藤座長　社員ですか。

○新田委員　社員です。

○佐藤座長　40代後半から50代です。後ろは65なので、一応、企業に雇われてという意味なので、統計で見ると、前半もいますけれども40代後半から50代層です。

○蒔苗職業家庭両立課長　中高年が多いです。

○佐藤座長　そういう意味では男性。企業で雇用されているというと、実際は男性が多くて、管理職なども結構多くなる層です。

○新田委員　となると、恐らくその方たちが辞めるという行為になるときには、かなり行き詰まったときだろうなと。

○佐藤座長　そうですね。

○新田委員　当初の問題はそれほど大きな問題ではないのかなと、一方で思って、もう少しその人たちが本当に行き詰まるような状況に陥るとき、その御本人たちが介助をするとか等々というよりは、やはりここで介護体制を構築するためにはかなり時間を必要とするということが、1つ大きなものかなと思っています。男性を主体とすると、緊急対応として、男性介護をどれぐらいするかと、またこれは別の大変な問題が出てきますよね。現実にはやられているけれども、そこが少し見えていく方法はないでしょうか。

○佐藤座長　ですから、現状でいうと、なかなか会社にも相談せず、1人で悩んでいるという人も結構多いのですよね。ですからまずは会社に言ってもらって、それで自分で介護するのではなくて、こういう制度も使い、介護認定に向けてというように、使って両立してくださいというように会社が情報提供をする。

○新田委員　それは分かっているつもりですが、これを考えるということは、これから10年後、20年後、また法律が変わらないという、こういう基準すらある中で考えるというように考えていいのですか。

○蒔苗職業家庭両立課長　法律を今回改正しましたけれども、5年後見直し規定というのが入っています。

○新田委員　5年後見直しですか。

○蒔苗職業家庭両立課長　はい、今回の改正内容を施行してみて、また問題等があれば、5年後に見直すことになっています。

○新田委員　なるほど。今後、5年間の基準を作ればいいという話ですか。

○蒔苗職業家庭両立課長　5年間ということはないですけれども、5年のタイミングに1回、見直しの機会があると。

○佐藤座長　これは厚労省と御相談の。1つは先ほどの法律の枠組みの中で実態に即して、介護休業とかをある程度取れる人の基準を今回作りますよね。ただ、先ほどの法律なり省令なりのところも、本当は見直したほうがいいということがあれば、少し書いておくということはあり得るかと思います。今度、報告書みたいな短いのを作るのですか。

○蒔苗職業家庭両立課長　一応、はい。

○佐藤座長　先の枠組みの中でやるけれども、5年後見直しのときに、こういうことも必要ですと、もし皆さんが書いていたほうがいいと言えば、あり得るとは思います。

○香取局長　この議論をするときに、私もここに来て介護休業を初めて触ったのですが、なかなかこれが、見えている世界が違っているのです。まず、介護で離職する人がどれぐらいいるかというと、おおむね10万人弱。この数字は介護保険制度施行以来、ほぼ変わっていないです。ほぼ変わっていないというのは、どういうことかというと、先ほど老健局の御説明にあった要介護認定の数から見ると、要介護認定者は介護保険施行から3倍になっているわけです。3倍になっていて、離職者が10万人という数は決して少なくはないということですが、変わっていないわけです。ということは、介護保険制度によって基本的には離職する人は相対的にはかなり減っていると。つまり、それなりに機能しているということを、まず考えないといけないということが1つ。

　もともとこの制度は、介護保険ができる前にできているので、ある意味では勤労者が介護をすることを前提に制度が作られています。かつ、当時の考え方で言えば、施設に入れてしまえば、そこで手が離れるわけです。施設に入るまでの間のつなぎということなので、在宅の最後の期間、ぎりぎり施設に入るまでの間、3か月というのが、もともと当時の考え方で作られている。なので恐らく基準も、本来であれば施設に入れるぐらいですけれども、現実に入れないので、しばらくつながらざるを得ないために、その部分を家族が見るのでという仕掛けになっていると。介護保険ができて、図と字がひっくり返っているわけです。基本的には介護保険で社会的に見ることを前提に、それでも全く在宅で手が離れるかと言えばそうではないので、一定のコミットをするわけです。

　もう1つは、介護保険制度は自分で制度を利用する制度なので、様々な手続を含め、あるいはケアマネとの調整を含め、在宅での一定の時間が必要だということになると、これは、どちらかというと介護休暇の話になりますが、一定の家族側の休暇が必要だろうということで、逆にいうと、可能な限り早く介護保険につないでサービスを入れるということをすることによって、就業継続が可能になるということなので、いかに介護保険に早くつながるようにするか、そこをサポートする制度だというのが、一応、今の建前になっているわけです。その観点で考えたときに、始まってから93日というと、いつまで続くか分からないという話になりますから、なので分割取得で、しかもそれは最後まで分割できると。

　あるいは、休業側の制度は外に出すことにしましたと。家族側が例えばデイサービスをずっと利用している場合でも9時5時ですから、そうすると、例えば超勤免除であるとかいうのは外に出しましょうみたいな形で、介護制度を利用しながら就労を両立させる仕掛けというのをいろいろ作ってこの形にしたと。その前提で発動の基準をどう考えるというのが実は今回のテーマということになるわけです。

　もう1つはテクニカルに考えると、実は何か基準があって、その基準に従っているというのが一番簡単は簡単なわけです。そうすると今の基準で、ある程度10年、15年使ってきた介護保険の基準なり何なりの大体この辺りというのが言えれば、それは現場的には楽だと。

　おっしゃるように、あと実際は認定まで1か月ぐらいかかりますから、介護保険は遡って給付が出るからいいわけですけれども、申請時点では、そういう意味ではスコアはないということになりますから、その辺はもうちょっと実務的にそこは応用動作でと考えるということがあります。基本はそういうことでこの絵柄は出来上がっているということになります。

○佐藤座長　まず今は、局長が言われたことを機能させると、今はそのとおり。

○香取局長　先ほどの在宅介護、施設介護の割合のことですけれども、これはどういう頭の構造で物事が出来上がっているかというと、要は介護開始時点でいきなり施設ということは普通ないので、介護開始時点はある意味在宅に決まっているわけです。頭として、その在宅期間があって、施設に入ると考えるので、例えばどの時点で介護休暇を取ってきているかというようなことで見ているのだと思います。ものの見方としては、多分そういうことだろうと。

　それともう1つは、離職するケースはどういうケースかというと、実は、育児休業、介護休業の支度期間が長くなると離職するのです。3か月超えると大体倒れるのです。ということは、やはりそれはできるだけ早く、仮に介護休業を取り始めても、できるだけ早く介護サービスにつなぐようにしないと、やはり倒れてしまうのです。その意味でいうと、早く利用して早く本体につなぐという、そこをファシリテイトするという頭で柔軟に取得できる、あるいはやるということなのだろうと思います。

　昔だと始まってから93日で終わるので、どこで取るかというのは結構問題だったのですが、今の制度はトータル93日で分割取得ができるようになりましたから、いつ取り始めているかということについて、そんなにプレッシャーがかからない形になりましたので。そこを一応頭に置いて議論していただければと思います。

○新田委員　とてもフレキシビリティがあって、とてもいいようになっているなと思います。言われるとおりで、その上で先ほどの疑問点を感じて発言させていただきました。

○佐藤座長　現状は予定される法改正の前の仕組みなので、法定どおりだと分割取得できないので、ぎりぎりまで取らないと。取ってからまた情報提供まで不十分なので自分で介護するわけです。そうすると93日で足りなくて、離職になるというのは結構いるのは事実です。ですから新しい制度はまだなっていないので。

○新田委員　ついでにもう1つ、今の話で。今は介護保険がこれだけ始まって、最後の施設という前提ではないですよね。

○香取局長　ないです。

○新田委員　ないですね、了解しました、はい。

○香取局長　そこはないですけれども、こっち側の世界の人は余りそのような話ではないので、やはり施設があって、在宅があって、真ん中でつなぎというように。実は労使で議論をしてもそういう議論になるのです。そこはちょっと多分、できたときはそういう頭になっているので。一種、制度もそうなっているのですが、必ずしも施設、在宅と流れてこない話です。今のお話で言えば。例えば今度の選択的措置義務も、ある程度在宅で引っ張ることを前提に、超勤免除であるとか、あるいはスポット的な休暇とか入れているので、そこは別にそういうことではないです。

○佐藤座長　もう一度議論を整理すると、まずは両立支援制度が取れるかどうかで、基本的には働く人たちが、例えば親の介護等に直面しても、辞めずに続けられるような緊急対応と体制準備。そのために介護休暇とか、介護休業という制度ですが、これを取る条件をどうするか。多分そっちを先に議論しておいて、その上で、だけど現行法は常時介護で2週間というのがあるから、それに多少乗れるように少し組み換えるということを考えなければいけない。まずは趣旨としては、ですよね。

○香取局長　常時介護は、介護保険法だって省令で常時介護を必要とする人が要介護だと書いてあるから、そこは同じなのですよね。

○佐藤座長　ですからそこは後で考えることにして、まず大事なのは働く人たちが両立できるためにこういう制度を使うと両立的に続ける。そのときの取得要件ですね。ここをどのようにするかというのを議論すると。

　もう1つは、小さな企業も含めて全部法律上は適用されるので、そういう意味では、分かりやすくということもすごく大事な点で、中小企業も含めて、そこで働いている人たちが請求して、請求権でいいのかな、そういうことなので、小さな会社でも分かるような仕組みにしなくてはいけない、特に企業側からすればあるかと思います。

○蒔苗職業家庭両立課長　先ほどの質問の、参考資料1の、5ページになります。在宅介護8割という所ですけれども、一応、説明を見ますと、ここは単純に「当時、要介護者の介護は、在宅で行っていましたか」、とありますので、新田先生御指摘の、介護者が自分で直接介護していたかどうかは分からなくて、直接ある場合もありますし、介護サービスを使った場合もあって、メイン、兄弟の中で自分が一番ウェイトが高く介護していた人に聞くと、スタートから3か月は在宅が8割というデータです。

○佐藤座長　これは自分が何をしているかではなくて、要介護は在宅で、施設かということですよね。ですから極端な話で言えば、同居しているとも限らない、高齢者がいる所でやっている在宅だと。

○蒔苗職業家庭両立課長　そうですね。施設ではないこともありますね。

○佐藤座長　近居もあるかも、遠距離もあるかも分からないですけれども。

　今日は研究会で議論をする中身、論点としては何と何と何かということ、そちらのほうで何かありますか。いいですか。わざわざ3時半まで無理に延ばしてやる必要はないので、効率よく会議研究が進めれば、何かほかになければあれですが、いかがでしょうか。ほかに今日議論していただきたいことはありますか。

○蒔苗職業家庭両立課長　一応、幾つか御意見を頂きましたので、そこを踏まえて我々のほうで少し整理をした上で、次回はたたき台的なものを準備したいと思います。

○佐藤座長　なかなか難しいのは何度も言いますように、介護休業を取得できるというのは、高齢者介護だけではないのですが、高齢者を想定しながら、出口としては、ほかにも適用できるようなものにしなくてはいけないということがあります。それと、もう1つが分かりやすくということで、少し作業をしていただくことになります。

　早いですがよろしいですか。では、これからの今後の進め方をお願いします。

○蒔苗職業家庭両立課長　次回、今日頂いた意見を整理しまして、我々のほうでたたき台を用意したいと思います。それを議論いただきまして、もう一度、3回目を7月ぐらいに入ってから開催をして、そこで取りまとめをお願いしたいと思っております。

○佐藤座長　今日の議論を踏まえて、もう少し具体的なものが出てくるということですかね。それを踏まえてまた御意見を伺って、一応、別にまとまらなければ4回目もあり得ると思いますけれども。ただ、来年の1月1日に新しい法律が施行されますので、企業としてはその前に準備しなければいけないので、1月1日にオープンでは困るので、そういう意味では、少し企業が新しいルールでやれるような仕組み作るような時間がある程度で公表するという形にしたいと思いますので、その辺も御了解いただければと思います。

　それでは、早く終わってもよろしいですか。

○蒔苗職業家庭両立課長　はい。

○佐藤座長　今日はちょっと早いですけれども、どうもありがとうございました。