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2015年7月15日 歯科医師の資質向上等に関する検討会女性歯科医師の活躍に関するワーキンググループ(第2回)

医政局歯科保健課

○日時

平成27年7月15日(水)
17:00~19:00


○場所

厚生労働省専用第21会議室


○議事

○和田歯科保健課長補佐 
それでは定刻となりましたので、ただいまより歯科医師の資質向上等に関する検討会女性歯科医師の活躍に関するワーキンググループ第2回を開催いたします。構成員の皆様におかれましては、お忙しい中お集まりいただきまして誠にありがとうございます。構成員の出欠状況ですが、本日は全構成員に御出席いただいております。
 なお、先に行われました日本歯科医師会の役員の変更に伴いまして、当該ワーキンググループの構成員にも変更がございましたので、御紹介いたします。日本歯科医師会副会長の柴田構成員でございます。

○柴田構成員 
よろしくお願いします。

○和田歯科保健課長補佐 
今回のワーキンググループにつきましては公開となっておりますが、カメラ撮りにつきましてはここまでとさせていただきます。
 それでは資料の確認をお願いいたします。お手元に議事次第、座席表、構成員名簿のほか、資料は1~4まで、また、資料とは別に「女性歯科医師を取り巻く現状」という参考資料をお配りしております。その他の会議資料をつづったファイルを机上配布してございますので、御参考にしていただければと思います。乱丁、落丁などございましたら、事務局までお知らせいただければと思います。
 それでは以降の議事運営につきまして、三浦座長、よろしくお願いいたします。

○三浦座長 
皆様方、お暑い折にもかかわらずお集まりいただきまして、ありがとうございます。本当に心より感謝申し上げます。
 お陰様で全員の御出席をいただいて、本当に多忙な先生方、滅多に予定がこのようにきっちり合うことはないのですけれども、全員の御意見を今日、伺うことができる機会を持てたことを、座長として大変有り難く思っております。
 それでは時間の関係もございますので、議事に移らせていただきます。まず、笠井構成員から資料1の説明をお願いしたいと思います。よろしくお願いいたします。

○笠井構成員 
それでは私から説明させていただきます。膨大な資料を付けましたけれども、10~15分ぐらいで、簡単に取組を説明させていただきます。パワーポイント右下に、薄く1、2、3、4と番号が振ってありますが、その辺りをやっていきたいと思います。どうぞよろしくお願いします。私どもは大分前からこの問題に取り組んでおり、女性支援センターというものを設けております。国からの補助委託金も頂いて活動しております。その一端と問題点から少し今後の方向性についてというものをお話します。
 御承知のように、まず環境のことですが、資料4です。歯科も医科も同じく、3割ぐらいの卒業生がどんどん毎年輩出しているわけです。そのようになってきて女性の構成員、女性医師の構成員が増えてきたということは、同じところだろうと思います。
 資料7に飛びますが、そこで御覧になっていただくと、医師会の中の年齢別の男女構成比があります。ブルーが男性、ピンクが女性となっていて、比較的30歳、49歳ぐらい前のかなりの女性の方が御活躍いただいているというのが、これで読み取れるだろうと思います。もちろんまだまだ先輩は男性が多いのですが、この率がどんどん上がってきているということであります。
 資料8です。どういう専門科にいるかというと、やはり、小児科、皮膚科、眼科、産婦人科辺りが3、4割になっているということが、これで御覧いただけるだろうと思います。特に産婦人科の女性医師を目指す先生方が大変増えて、これは大変喜ばしい。分娩、子育て等を分かる人たちが現場に復帰していただいているということで、大変有り難いと思っております。
 それでは、どれぐらいに活動しているかというのが資料11です。これはどこへ行っても、M字形カーブが顕著に表れていると思います。30歳、35歳代がどうしても一番下になる。反対の男性医師に比べて、どうしてもM字になる。この辺りをどうやったらいいか。もともと国際比較があったのを、ちょっと端折りましたが、かなり上がってきていることだけは御理解いただきたいと思います。やはりライフイベントで、また出産、子育てということです。
 それから、どのぐらい休めばいいかを13に書きましたが、やはり半年から1年未満で半数が過ぎているということです。これはバックグラウンドです。それで、産休がどのぐらい取れたか、身分保障はどうなっているかというのは、その辺りをずっとお読みいただければ有り難いと思っております。
 この中で1つだけ申し上げたいところは、資料19番のことですが、私はここに一番のネックがあると思って、何とかしようと思っているのですが、この表を御覧になっていただくと、ブルーが男性で赤いのが女性です。これは産休の取得率を示しました。一番右が平成25年度ですが、女性の場合は産休を取られる方々が84%ぐらいということです。ところが一方それに引き替えて、男性医師が取るのは2%ということになって、この辺りが一番の問題点かなと思って、何とかしたいと思っているところです。後については、これは法律の問題やサポートの問題を分かりやすく書かせていただきました。
 今度はサポート体制の現状になってきますが、一番の保育所がどうなっているのかだけ、少し説明をさせていただきます。これは25枚目ですが、院内に保育所があるか、院内に託児所があるかの設置状況を見ますと、約5割の院内に保育施設が設けられていました。
 ただ、26ページを御覧になっていただくと、ここに問題点を表したつもりですが、どういう施設に院内の託児所や保育所が設けられているか。左は病院の開設主体でやっていますが、やはり国の病院には7割できています。公的機関には多いです。だんだん私的になると3割以下になってくる。やはりここに手厚い費用がいっているのかもしれませんし、国の政策が届いているのかもしれません。それから右側は病床数でみると、やはり大きな病院には、かなりの所で設置されている。小さな病院になるほど設置率がだんだん悪くなっているのがお分かりいただけるだろうと思います。
 今、問題になっているのは実はこの辺りで、病児保育と24時間保育ができるかという辺りをそこに示した表です。この辺りが保育園のことです。一番保育で必要というのは、急に子供が病気になった、急に何か所用ができた、予定外のことができたという対応について、今一生懸命やっているところです。 
 では、環境の支援をどのようにしたらいいかを、次の辺りから示しています。実は全国的なアンケート調査したことがありまして、それから取ったわけです。どういうニーズがあるかというと、35枚目ぐらいに、やはり保育施設、保育人員の増員、それから宿直・日直等の免除、あるいは病児に対応するということです。となると、休みが取れるとか代替要員が必要だとか、あるいは短期正規雇用がここで浮上してきたわけです。ですから、基本的に言うと環境改善。少し医療への投資をしていく。それからリーダーがリーダーシップを発揮して、院内でそういう環境整備に努めるような発言をしていただかないと駄目だということです。
 もうそろそろで終わりますが、38ページ辺りに、私どもが厚生労働省から委託されております「日本医師会女性医師支援センター事業」というものがありますので、ちょっと御紹介を申し上げていきます。これはどういうことをしたかというのは、39枚目ですが、このような、大体12の事業をやっているわけです。
 1番はあっせん事業です。就業のあっせんです。キャリアアップの支援の、いわゆるドクターズバンクというのが分かりやすいと思います。それから、新たにお医者さんになる、あるいは歯科医師になるというのですが、学生と研修医をサポートするための事業をやっております。それから、各地域において相談窓口に対して支援を行っています。それから、全体の問題点を協議するために、全国から集まって問題点を協議する場を作っております。地域にも細かい配慮として、9つのブロックで配慮してあります。それから、医師会が開催する研修会とか講習会には必ず臨時の保育所、保育施設、サービスをするようにしています。子供連れて来て勉強できるように、この辺りもまだ根本的な問題があるかと思いますが、そういうサービスをしております。
 それから今度は、現場で医学部を教える教育スタッフ、それから学会の指導者に対して、こういう支援をやっている担当者の連絡協議会意見を合わせているわけです。9番目は、管理者に対して労働環境を改善してくださいよと。あるいは保育施設の完備とか時短、その配慮をお願いする。管理者に対して、こういうことは何かできないかという講習会をやっております。それから学会がありますと、必ずそこへブースを出して、こういう支援の場がありますから御利用ください等のPR活動をやっております。それから就労環境、この健康支援というのはよくお分かりいただけると思います。それからキャリア形成は、もちろんキャリアアップでやっております。このぐらいの事業をやっているというのが、今の現状です。
 とはいえ、49番にちょっと書かせていただきましたけれども、医療の現場も日本の現場も同じですが、女性の活躍にはもう待ったなしの状況になった。ところが、出産、育児や保育、託児施設には問題があるということと、勤務の現場における支援と理解が必要だということ。それから複数主治医、フレックス制とか、あるいは、いろいろな環響に整備をしていただいたりということで、私どもはこれが十分いければ、医療の現場で私たちは社会に還元できるのだなということを目的としてやっているわけです。
 逆に右側は、もう現場は女性の医師の活躍なしでは回らないという状態になっております。ただ、そうすると、休んだときにほかの先生方との調和、融和というものがやはり齟齬として出てくるということ。残った人の負担増はどうするかということがあります。ここに対して、ほかでいろいろな問題が出てきます。それから、まだまだ勤務のルールというものが曖昧でして、何となくファジーにいっているので、その辺りのルールがあると思います。それから、手厚い支援というのが、それでは本当にキャリアアップに役に立っているのかどうかという、やはり現場からも声があるのを申し上げます。ですから、社会の慣行というものを少し上げていかなければ、どうしてもいけないなということです。
 50番で最後にしますが、ある教育者がおっしゃった言葉を少し作りながら、皆さん方のをまとめてみました。ある医局員を育てるときは、若い人を育てるために、診療と研究と教育というものは義務なのだから、女性だから男性だからという特別扱いは、なかなかしにくいということ。それから勤務体制にしたら、パターン化したものではなしに、その人に合ったような個別にしましょうねということです。ワークライフバランスというのも、女性だからどうのというのではなしに、全体の男女差がなくやっていかなければならないなということ。もう1つは、キャリアアップは、ただ単に与えるというのではなしに、本人がやりたい姿に合わせたキャリアアップのプランをしたいなということ。それから精神的支援。もう1つ最後は、それを支える男性の医師の理解を深めるというのをやってきたというところです。大体以上です。

○三浦座長 
笠井先生、どうもありがとうございました。非常に詳細な資料を御準備いただいて、更に要点を絞って、ただいま御説明を頂いたところです。また後で、これで詳しくディスカッションするところなのですけれども、せっかくの機会ですので、何かただいまの笠井構成員の御説明について御質問等がありましたら、ここで少しお受けしたいと思うのですけれども、いかがでしょうか。
 正しく医科だけではなく、歯科も共通しているところが、特に環境面のところはあるかと思われます。それで、いわゆる小規模で、かつ公的な所ではない民設の所というのは、非常になかなか社会性支援の体制は難しいのが現状にあるというのは、正しく医科も歯科も共通というところかなと思うところです。その少ない所に対してのアプローチというのは、なかなか難しいところです。

○笠井構成員 
実はこの前、男女共同参画の全国会議が東京フォーラムでありまして、そこに出させていただきました。そのときに白書を配られました。その白書をずっと読んでみますと、予算項目があって、総額8兆円の予算が使えるということでした。
 ですから、私どもの社会に還元するエネルギーのエンジンですから、そういうものはもっともっと我々資格者だけではなしに、社会としてもっと身近に作っていただきたいというのが、組織の大きな所は自前でできますけれども、私どもの開業している先生の所の医師もそうですし、職員もそうですけれども、そういうのが身近に置ければ、もっとその辺りの社会の基本的な基盤の整備をもう少し積極的にしていただきたいと思っております。

○三浦座長 
ありがとうございました。

○柴田構成員 
全く笠井先生のおっしゃるとおりだと思うのですが、歯科は医科よりもっと、小さい規模の診療所が大部分を占めるので、その辺のところが厳しいかなと感じております。

○三浦座長 
ありがとうございました。柴田委員の御指摘は本当に重要な視点で、今後、歯科分野でどのように支援を考えていくかというところのピンポイントになるような御指摘かと思います。そのほかに何かございますでしょうか。そうしましたらまた後で、総合的に討論する時間もかなりの時間を取ってございますので、先に議事を進めたいと思います。
 それでは本日お配りしている資料2につきまして、林委員から御説明をお願いしたいと思います。

○林構成員 
お手元の資料の「大阪大学歯学部同窓会女性会員アンケート結果」という所を御覧いただきたいと思うのですが、この冊子の要点につきまして御説明をしたいと思います。
 これは私どもの同窓会が、今、会員の20%が女性であり、そしてこの10年を見ますと40%が女性の卒業生であるということを鑑みて、女性歯科医師が現役で働くために出産、結婚、育児、介護、これらの生活スタイルの変化に対して、同窓会がどのようなことができるのかと、その視点で取ったアンケートです。対象は私どもの女性卒業生670名で、回答率が40%、268名の回答と捉えていただければと思います。
 まず最初のページのほうから、概要の所から御説明したいと思いますが、図1が回答者の年代ということです。図2が配偶者の有無。そして図3ですが、これはちょっと面白いところで、40代以上の配偶者はほとんどが歯科医師、あるいは医師ということなのですけれども、30代になりますと、歯科医師そして会社員という配偶者の構成も変わってきていると。この辺りは家族の支援というところも関わってくることかと思います。
 次のページに行きまして、子供の年齢、子供の数等々です。そして、図の6ですが、ここで見ていただきますと、アンケートをしました268名のうち226名が働いていると。そして働いていない人が34人ということです。そして図7を見ていただきますと、働いている226名のうち、どんな勤務形態かというところが出ております。ご自分で開業なさっているというようなこともありますし、20代は下の大学病院あるいは診療所ということかと思います。
 そして次のページ、一番下の図11。働く理由を聞きますと、20代は経済的な理由が半数近いのですが、30代・40代になってきますと、仕事が好きだからというモチベーションも変化があるということでございます。
 次のページ、仕事の悩みという所ですが、これは全ての年代において体力がないということ。そして30代・40代では、仕事と家庭の両立ということが挙がっております。
 その下は出産を経験された方がどれぐらいで復帰したかということで、これは年代別で違いまして、50代・60代は3か月未満で復帰されているというのがブルーのバーで挙がっていますけれども、30代・40代は6か月~1年あるいは1~3年と、この辺は社会の支援が整ってきたのかなというところです。
 そして、図の14です。これは仕事を再開するときに、誰が子供の世話をしているのだろうというところは、保育所、託児所、あるいは自分の親族ということで、もちろん親族の支援があれば有り難いという意見が大勢を占めているということです。
 次にまいりまして、仕事をしていない人は割と少数派だったわけですけれども、それはどうしてなのかというところの分析が次のページ、そしてその次のページですね。図の19です。どうして働いていないのだろうかというところの分析が図19ですけれども、社会の環境が整っていない。あるいは歯科医師としての技能・知識に不安があるということが挙がっております。図21に行きますと、その支援プログラムがあれば有用であるという意見が出ています。
 右にまいりまして、ちょっと重なりますけれども、仕事をしながら出産することに対する不安というところでも、仕事と育児の両立であったり、職場の育児制度が整っていないということに不安を女性歯科医師たちは覚えているということがあります。
 更に下に行きまして、図26の所です。これは先ほども申し上げました。困っていることとしては、体力がないということは全ての年代においてそうなのですけれども、30代で目立っているのは自分の将来が不安であるというところが赤いバーで示されています。そして50代となってきますと、親族の介護が入ってくるということが浮き彫りになっていると思います。
 更に次のページ、図29です。では、この目的は同窓会としてどんなサポートができるかということも目的だったわけですけれども、どういうことを望みますかということです。一番やはりニーズがあるところは、仕事中断中の復帰支援、そういうプログラム、復帰プログラムということで、親睦会よりはちゃんとした目的意識を持ったような集まりということにニーズがあるということが分ってまいったと思います。
 ちなみに私どもの同窓会では、ここでチャイルドルームみたいなことを研修会や講演会で作ってほしいということが上がりましたので、平成26年度からそういうことを設置する取組を始めています。
 まとめますと、全体として分かりますことは、女性歯科医師が血縁に恵まれていて、御両親であったり配偶者の方がそういう環境にある方は、ライフスタイルに合わせながら仕事をすることができるのかもしれませんけれども、そうではない場合ということを考えて、復帰のプログラムというものが必要なのかなということが1つ。そして、復帰のためのニーズということにつきましては、情報交換もいいのでしょうけれども、具体的に技術であったり、知識の支援ということにフォーカスしたものが求められていることが分かってきたというところでございます。以上です。

○三浦座長 
ありがとうございました。多分、この同窓会ベースでここまでの数をしっかり捉えた調査というのはほとんどないかと思います。そういった意味で、阪大歯学部の同窓会のデータは非常に貴重な示唆を与えるものだと思います。第1回目の検討会でも出てきた介護の問題、ある一定年代以上になると子育てではなく、介護の問題が非常に大きな負担になってくるというところも、正しく今回の総会の調査から明らかになったところかなとも思っているところでございますが、ただいまの御説明に対しまして、何か御質問、あるいは補足、コメント等ございますでしょうか。

○水田構成員 
実は私どもの大学の福岡歯科大学でも、同窓会ベースでこういう調査をしまして、ほぼ同じような結果でした。全国29大学のベースでこのような調査ができるといいですね。

○林構成員 
今回のこれは、同窓会が主催する全国の集まりがございまして、そこで披露したということもありますので、そういう枠組みということも可能性なのかとは思いますが、そこでいろいろな意見交換があったと聞いている次第です。

○水田構成員 
私立歯科大学の同窓会というのは全国規模がありますよね。同窓会の連絡会みたいなのはね。そういう所でもちょっと話してもらったらいいかなとは思うのですけれどもね。そういう全国的な、地域によって差が出るのかとか、そういうものがあればいいなと思うのですけれどもいかがでしょうか。

○三浦座長 
御質問の点、非常に重要なところかと思います。もしフロアの委員の中で補足とか追加の情報を持っていらっしゃる方がいたら、是非お知らせしていただければ大変助かるところではございますけれども。羽村先生、何か情報はありますか。

○羽村構成員 
今、水田先生がおっしゃられたように、全国的な調査というものは絶対に必要かなというのは思います。それに私立歯科大学の同窓会の連合会でしたか、ございますので、そういうものをやっていただければ有り難いなと思いますけれども、恐らく出てこられる方はほとんど男ですので、やはり、うまく働きかけないといけないのかなという感じもいたします。まだまだ女性の役員は少ないと思うのですね。
 ただ、今、林先生もおっしゃってくださったように、若い学生たちって変ですね。今の現状の学生とか若い先生方の女性の割合も、はるかに多くなっておりますので、また前回も申し上げたとおり、大学の、特に付属病院の運営は女性歯科医がいないと全く動かない状況になっていますので、早くいろいろな問題点を解決しなければいけないのだろうなというのは常々考えておりますので、こういう情報を交換していただいて。特に先ほども笠井先生の情報で、国立・公立のほうが、そういった点では手当てがしっかりしているところでありますので、私立大学としてはやはり、きちんと見習っていきたいなとは思います。

○三浦座長 
先生方、御意見を頂きましてありがとうございます。正しく対策を打っていく上では、現状をきっちりと把握するということは、水田委員の御指摘のとおり非常に重要なところで、今回はよい事例として阪大からの御報告があったのですけれども、福岡歯科大学でも同じような調査をされているというところで、その辺のデータを統合するようなことをやっておくということは、非常に重要な視点かなと思います。
 あとは、ちょっと地域差のお話が出てきたところですが、歯科大学は今29あるというお話がありましたけれども、結局47都道府県なので、ない都道府県も結構、歯科大学、歯学部がない所もあるので、その辺も含めての地域差というものも、やはり国の政策としてはしっかり押さえておく必要があるのではないかと思えるところなので、またここの現状をどのように把握するのかというのは、ちょっと後半にお時間を取って、議論を進めていきたいと思います。先生方、どうもありがとうございました。
 そうしましたら引き続きまして、資料3につきまして羽村委員から御説明をお願いしたいと思います。

○羽村構成員 
資料3を御覧ください。今まで林先生のところから、非常に広範囲な調査が出ましたが、私のほうはキャリアパスに絞った調査です。「歯科医師のキャリアパスに関するアンケート調査」ということで、基礎調査です。
 目的は、歯科医師の約9割が一次医療者である現状において、キャリアパス(どのような経験を経て現状に至ったかを意味する)に関する信頼できるデータを収集することを目標にしました。対象は、私どもの大学である日本歯科大学の卒業生、卒業生の校友会員が現在9,018名おります。調査日時は、本年の4月から5月にかけて調査をいたしました。「女性歯科医の集い」というのが今年の4月19日に開催され、そこを中心にアンケートを取らせていただきました。そのほか、大学校舎の中に校友会室があるので、校友会の本部役員、校友会の本部委員会に出席されている女性、平成27年度の東京都校友会主催の保険講習会がありますので、そこに参加した女性の先生にお願いいたしました。校友会の本部役員、東京都の校友会役員、校友会本部委員会の出席者、平成27年度東京都校友会主催の保険講習会の参加者の男性を対象としました。
 調査方法は最後のページ、「歯科医師のキャリアパスに関するアンケート調査」です。このようなアンケート用紙を配布し、回収いたしました。「厚生労働省では、女性歯科医の活躍の場を構築するために『女性歯科医の活躍に関するワーキンググループ』を立ち上げました。しかし、女性に限らず歯科医師のキャリアパスに関する信頼できるデータはない状況です。このワーキンググループの一員に生命歯学部長が加わっていることから、歯科医師のキャリアパスに関するデータを収集するために、校友の皆様に本アンケート調査をお願いしています」ということで、こういう調査をお願いしました。
 内容としては、卒業回数。私どもは第1回からずっと連番で卒業回数を言うものですから、卒業回数でどのぐらいのキャリアがあるというのが分かりますから、回数を書いています。ときどき回数を忘れる人もいるので、西暦になりますが、西歴を書いている人はおらず、みんな回数で言っていました。そして、性別ということです。
 最初の質問として、卒業直後から卒業30年後まで、主たる就業場所について○をしてくださいと。大学歯学部の附属病院、病院歯科、一次医療の場(開業か勤務医か)、その他、就業していないかです。特に、2番目の質問については、診療所(開業又は勤務医)の1つでも○をされた方にお聞きしますということで、現時点の状況で御家族等に当てはまる所に○をしてくださいということで、歯科医であるか若しくは一次医療の場で活躍しているかということをお願いしました。男性の歯科医はここまでということで、女性歯科医はこの裏面に続きます。
 医療機関に勤務していたときに一時的に離職されたことはありますかということで、「ある」「ない」「医療機関に勤務したことがない」。結果的に、3番目の「医療機関に勤務したことがない」に○をされた方は1人もいませんでした。
 Qの4番目として、3番で「ある」と答えた方にお聞きしますということで、離職期間について、複数回離職された方は最も長い離職期間に○を付けてくれということで、「6か月未満」「6か月以上1年未満」「1年以上2年未満」「2年以上3年未満」「3年以上5年未満」「5年以上」「復職する予定はなし」という所に○をしていただきました。
 5番目の質問ですが、3番で「ある」と答えた方にお聞きするということで、復職直後の就業場所に○をして、就業年数を記入してくださいとお願いしました。
 この調査内容をまとめたわけですが、結果として、まず、このアンケート回答者と調査対象者なのですが、女性の回答者は95名でした。実際の調査対象者は107名いたのですが、回答してくださった方が95名ということです。88.8%の方々が回答してくださいました。私どもの大学の女性校友会員が1,408名(5月30日時点)いらっしゃいますので、この人数からすると、調査対象者が7.5%、回答者としては6.7%ということで、10%に満たない調査でありますが、こういう形で行ったということになります。
 男性の場合は、回答者数が132名、調査対象者が170名ということで、回答してくださった方が77.6%でした。この男性のほうは、ほとんどが東京都の校友会の会員ですので、東京都の会員が1,399名いますので、調査対象としては12.2%、回答者としては9.4%、約10%で、1割の回答ということになります。
 有効回答数というのがあり、書いてくださっても読み取れないという方もいらっしゃいます。女性の場合は93人、回答してくださった方の中では97.9%が有効回答でした。調査対象からすると87%です。男性が126名ということで、回答者からすると95.5%、調査対象からすると74.1%の有効回答でした。
 卒後の年数は、女性が平均28.4年、卒後4年から54年の間でした。私どもの卒業回数からすると、50から100回生ということになります。1年から9年という方が1名で、10年から14年が6名ということで、分布が書いてあります。30年以上がとても多くて、44名ということでした。この30年以上をなぜ書かなかったかというと、一応、30年後までのキャリアパスということでしたので、ここで打ち切りにしたという経緯があります。
 男性のほうは年齢層が高いものですから、平均としては37.8年の卒後年で、15年から63年ということで、41回から89回生ということで、女性と比べると10回ほど年寄りグループということになりますので、もう少し細かく、30年後を一気にまとめると、ほとんど30年後になってしまいますので、そこは分けて分析はいたしました。
 次のページです。現在の就業場所です。女性の場合に最も多いのが「開業」、次が「開業医院勤務」です。男性の場合も同じく開業されている方が多くて、「開業医院勤務」が16名ということです。こういう役員をやっている方がほとんどですので、どうしても開業されている方がほとんどだろうなというところですし、もともと私どもの大学が臨床医をつくる学校ですので、最終目標が開業するということがあるので、そういうところでも開業医が多いということになると思います。
 3ページです。開業若しくは勤務に至った時期ですが、女性の場合、「直後」「5年後」が非常に多く、男性の場合は「直後」が最も多く、あとはずっと少なくなるというもので、女性より大体5年ぐらい早いという傾向は出ておりました。
 6番目の開業に至った時期は、女性の場合は15年後ぐらいまでは、大体同じぐらいの数で開業していくのですが、男性は5年後には一気に開業して、あとは少なくなっていくという傾向が見られました。
 次のページです。家族に一次歯科医療者はいますかということになりますが、女性と男性で数が書いてあるのですが、割合を書くのを忘れてしまい申し訳ありません。女性は98名中68名が家族に一次医療者がいるとなっており、73.1%です。男性は126名中81名が一次医療者がいるということで、64.3%でした。かなり多いということになると思います。
 総数に対する比率ということで、下に赤と緑の棒グラフがあります。両親、兄弟、子・孫に関しては、男女差はないのですが、配偶者だけにはかなり大きな差がありました。ここだけは差があって、女性の場合には40%近くの方々が、配偶者に歯科医がいらっしゃいますが、男性の場合は10%ということで、かなり少ないということになりました。これは年齢差は余りなかったです。大阪大学との差は、卒後年齢による差は今のところはないと。というのは、少し年代がたっている人たちが多いものですから、もう少し若い人たちを調べると、また違う結果になるかもしれません。
 5ページです。離職経験ですが、「あり」が48名ということで、半数以上の方々が離職経験があるということになりました。残念ながら離職理由は聞かなかったのですが、最も離職期間として多いのが、「半年以内」でした。次に多いのが「5年以上」ということでした。
 離職前の職場と離職期間に何か関係があるかということになるのですが、離職前の職場は聞いてはいないのですが、いつ頃に離職したかというのが、その後の職場の年数で大体のところは分かるので、それで分かる人たちだけをここでプロットしてあります。そうすると、紫の所が勤務の方々、緑の開業されている方も、どちらかというと短い期間で復帰するのですが、「就業せず」という方は長いです。キャリアを読み取っていると、仕事をしてから辞めて恐らく出産等になると思うのですが、それで辞めているのかなというのが読み取れております。ですから、一度離職すると長いという傾向が出てきております。ただ、勤務でも、紫の部分がどこの部分にでもあるということは、必ずしも勤務しているから絶対に短いということはないのかなと思いますが、開業されていて離職された方は、すぐに戻ってくる。当たり前の状況になっております。
 6ページです。離職後の就業ですが、「勤務」が一番多く、次が「開業」です。歯学部附属病院等では、元の職場に復帰したということになると思います。
 最後の表になりますが、離職期間と離職後の職場です。期間が短いところは、開業されているか勤務されているかというのが一番多かったです。それから、それぞれにいるのですが、開業したという方、勤務したという方々は、短い期間で戻っている方が多いのかなというのが読み取れています。
 ちなみに、私どもの大学の学生、以前から50%ぐらいが歯科医の子弟なのです。30%が医師の家庭の方々、20%が医療職ではないという方なので、そういう点では御家族に歯科医師がいるというのは50%ぐらいですので、そういう傾向がそのまま出てきているのかなということです。今後どうなるかなというところですが。というのは、校友会の女性の歯科医率というのが16%ぐらいなのです。卒業生で同窓会組織に入っている女性の歯科医16%ぐらいですが、既に大学の1年生は、女性は50%を超えていますので、全体でも4割は超える女性の数ですので、そういう点では今後どうなっていくのかなというのは、もう少し経緯を追跡調査していきたいと思っております。

○三浦座長 
ありがとうございました、詳細な御説明を頂きました。やはりデータが少ない中で、校友会のデータを取っていただき、心より御礼申し上げます。
 非常に興味深かったのは、離職期間に2つの山があるというところで、離職期間が相対的に長い3年から5年の方に対しては、先ほどの林委員からの御説明もあったように、何らかの復職支援をしないと、実際上は戻れないということで、貴重な人的資源を無駄にしているのかなというところもうかがえるようなデータだったかと思います。
 先生方のほうから、何か追加の御質問等はございますでしょうか。補足、コメント等がありましたらお寄せいただきたいと思います。いかがでしょうか。後でまた議論する場合を用意しておりますので、そこで併せて議論させていただきたいと思います。
 引き続き、資料4について、事務局から御説明をお願いいたします。

○高田歯科口腔保健専門官 
資料4と合わせて参考資料も御覧いただきたいと思います。第2回女性歯科医師の活躍に関するワーキンググループでは、今後議論していくだろうという論点を、事務局で挙げさせていただいております。第1回のワーキングの際に先生方から出された意見も、こちらに既に含めております。それでは、1番から御説明させていただきます。
 まず、総論的な話です。「女性歯科医師が育児や介護に際しても継続して就労するために必要な体制整備について」ということです。課題として、1つ目の○ですが、「支援制度が少ないため、常勤歯科医師として継続して勤務することが困難である」ということです。こちらは参考資料の2ページ目には、女性歯科医師が右肩上がりに増えているグラフを提示させていただいており、3ページには口腔衛生学会誌に掲載されていた論文を引用しています。歯科業界全体ではなく、「歯学部・歯科大学における男女別の有給常勤役職別歯科医師の割合」を示しています。先ほどから御説明いただいていているとおり、大きな規模の所で、女性への取組が多くて、小規模のものは取り組みにくいということから鑑みれば、歯科大学や歯科大学付属病院などは最も歯科界では進んだ取組をしているということを前提に、このグラフを見ていただけたらと思います。
 こちらは有給常勤の役職別の歯科医師ですが、助教であれば25~30%程度の女性が役職に就いていますが、教授職であれば私立で1%、国公立で4%と、とても少ないということが言えます。又は、女性教授1人もいないという大学ももちろんあるわけですので、申し添えます。
 また、今、助教として25~30%いる人たちが、このままパーセンテージを保って、10年後、20年後にそのまま流れていけるのか、それとも支援体制がなければ、今の状態のように4%とか1%とか、、継続して勤務でき、最終的に教授までたどり着く方というのは非常に少ないままなのか、そのようなところが問われるところかと思います。
 引き続き、この資料の論点に戻り、「女性の継続勤務のための支援制度の導入が遅れている」という論点です。こちらはまた参考資料に戻っていただきますと、「歯学部・歯科大学に勤務する女性歯科医師が利用できる支援制度とその利用状況」ということで、同じ論文を掲載しております。青い棒グラフが並んでおりますが、一番濃い色は、その組織における支援制度の有無、あるものに対して何パーセントかということを示しております。また、中等度の濃さの色のグラフについては、制度ができてから2010年までに利用された方の実績を示しております。一番右側は、現時点でこの制度を利用していらっしゃる方ということで、2010年の1年間にこの制度を利用された方を水色のバーで示しております。
 これを見ていただきますと、産休や育休制度の導入は一定程度進んでいるということが分かりますが、例えば産休中の代替要員、休んでいる間や時短で勤務している間、その人の業務で不足する部分を補う要員が付加されているかというと、そういうわけではないということで、要は残っている人たちにその重みがいくという形になろうかと思います。
 また、右から2つ目に「ワークシェアリング」というのがありますが、同様に、このように休んでいる人の業務をみんなでシェアするというようなシステムもないということで、先ほど笠井委員からの説明の中にもございましたが、戻ってきた人との融和、調和を図るのが非常に難しいという状況にあろうかと思います。
 また、右側にいっていただき、5ページ目の「女性の活躍・両立支援総合サイト」ということで、前回の第1回検討会のときに参考人としてこちらに御出席いただいていた雇用均等・児童家庭局のホームページから引っ張っております。これは都道府県が調査したものを検索サイトとして、検索できるようにしているシステムですが、「両立支援のひろば」というところに検索の機能があり、「歯科」というキーワードを入れて検索をしたものが、下のページです。
 歯科診療所であれば、比較的規模の小さな所も多うございますが、10名以下の所から順にソートしても、多くの歯科医院において女性の復職支援の取組が見られます。ただし、これは歯科医師の支援ということに限ったものではなく、「女性スタッフ」となっているので、例えば歯科衛生士などに対する支援と取ることもできようかと思います。
 論点に戻り、3番目の○です。先ほど水田委員からも御指摘があった、女性歯科医師の実態把握又はその支援の在り方を進めるためのベースとなる調査とはどのような調査が必要かということで、課題として挙げております。
 今後の取組の方向性ですが、働き方、働く場所等、フレキシブルな勤務形態を提供する必要があるというような指摘もあります。また、託児所付きの歯科診療所などに対するニーズも高まっているとの指摘もあります。妊娠・出産の時期とキャリアアップの時期が重なるということで、そのようなサポートの仕組みが必要ではないかという指摘がございます。最後に、女性歯科医師の支援を円滑にするためには、体制整備を行うため、まずは現状の把握が必要ではないかという指摘もございます。 2つ目の論点です。各論に移りますが、こちらの論点は、比較的早期にキャリアを中断された方ということで論点を絞っております。課題として、参考資料の7ページ目です。こちらは厚生労働省の「しごと情報ネット」というホームページで、「仕事を探す」と検索すると、こういうホームページに飛ぶことができます。こちらのホームページは、全国の職業紹介事業者又はハローワーク関係、そういうものに登録している情報を、都道府県別ではなく一括で検索できるシステムです。
 しかしながら、こちらで、例えば「看護師」「衛生士」であればヒットする件数はかなり多いのですが、「歯科医師」でヒットするのは、訪問歯科診療を中心にやっており、そういうスタッフを求めているというものが多く、一般の診療所の非常勤スタッフ、常勤スタッフの雇用というものは、こういうところには少ないという実情があります。
 歯科診療所の求人・求職のは、知人の紹介又は大学の教務などに置いてあるファイル、口コミなど、人の紹介によるところが多く、体系的な就職・復職支援、求人・求職に関しての取組が不十分であるということです。
 2つ目として、先ほど林委員、羽村委員からの御説明がありましたが、一定期間休職をされた、又は比較的早くにキャリアを中断された場合に、技術が十分でない状態で休職に入ってしまったというような方に対して、知識や技術を習得できるような研修の取組が不足しているということで、課題として挙げております。
 論点の3番目です。こちらは先ほどと違い、比較的キャリアを積んでおり即戦力で使えるにもかかわらず、支援体制がないため離職してしまう方を防ぐということでの論点です。「ライフイベントに合わせて、働き方を柔軟に変化させることができる支援体制等について」ということです。先ほど笠井委員からの発表でもありましたが、勤務体制に合わせて個別に相談できる体制が必要ではないかということで、課題として挙げております。
 課題の1番目です。歯科診療所の規模は比較的小さく、各診療所単位で新たな専門職の雇用又はその代替要員も含めて、非常勤の雇用の機会を増やすことは非常に難しいということで、スライド9番目に「歯科診療所の従事者数(常勤換算)」というものを示しております。歯科医師を実数で計算すれば、10人程度はいるのかもしれませんが、常勤換算でいくと4.6名ということで、受付、衛生士、歯科医師、全てのスタッフを足した人数が、1歯科診療所の平均の勤務の方は4.6名ということになっております。このような規模で、診療所単位で、何か取組をするというのは、非常に難しかろうということを示しております。
 2つ目です。自分の年齢やライフイベント等の変化に合わせて働き方を柔軟に変化させるためには、そもそも多様な求人の種類がなければ、求職をするほうも選びようがないということです。
 3つ目です。規模の小さな事業所における働き方支援、個の取組状況を例えば他の診療所、又は他の事業所ということで、共有する機会が非常に少ないということです。
 4つ目の論点として、歯科医師の臨床経験や専門性、歯科診療所の勤務条件などに応じた需給の現状が明確ではないということです。どういう分野が何人ぐらい足りないのか、何年目ぐらいのキャリアの人がどれぐらい必要なのかという、求人と求職の関係がよく分からないということです。
 最後の課題です。一定の臨床経験を有する歯科医師には、訪問歯科診療、麻酔、矯正などの非常勤での勤務のニーズも高いため、キャリアプランを考える上で有効ではないか。また、前回の検討会でも御意見がありましたが、訪問歯科診療を提供するためには、基本的な歯科診療の能力に加え、求められる知識、技術なども必要とされるため、そういうバックアップ体制も必要ではないかということで、こちらに示しております。
 最後の論点の4番目です。次世代を担う歯科医師に向けた課題です。女性歯科医師又は若い歯科医師が、キャリアパスを描けるような卒前教育、研修制度ということで、書かせていただいております。
 課題として、1つ目の○です。どこの職場でもそうだと思いますが、若い歯科医師の有給の常勤のポストが非常に少なく、多様なキャリアパスが描きづらい。ああなってみたい、こうなってみたいということが描けないというようなことです。
 2つ目です。これは大学であれば、比較的年齢の近い方というのがいらっしゃるかもしれませんが、規模が小さい中で働いていれば、特に同じ職場内で、身近な環境で、年齢の近い先輩歯科医師、又は目標にできるような先輩歯科医師が近くにいないため、イメージが湧きにくい。また、大学に残っていたとしても、あの先輩みたいに働きたいと言えるような方が歯科の技術だけでなく、彼らの処遇も含めて考えるとあまり居ない。「有給常勤ポストがなかなかない」ということともつながりますが、5年後にも有給常勤が望めない例も多いということです。例えば2つ目の課題を提示させていただいております。事務局からは以上です。

○三浦座長 
ありがとうございました。女性歯科医師の支援については、全分野に共通の課題ということがまず1点挙げられるかと思いますが、あとは更に加えて、柴田委員からも御指摘がありましたが、歯科診療所のような小規模事業者に共通の課題、そして歯科医師に特有な課題があるということかと思います。本日は、特に歯科医師に特有な課題について前向きに御議論、建設的な御意見を賜りたいと考えています。それで、事務局から説明が論点4点ありましたが、論点ごとに是非先生方の御意見を伺って集約を図っていきたいと思っています。
 そうしましたらまず、論点1についてです。論点1は第1回目での会議でも幅広の御意見を頂いているところですが、追加して女性歯科医師の支援について総括的な課題、今後の取組等、追加の御示唆を頂ければ大変有り難いと思っています。特に、今後の取組として何をすべきか、事業を起こすとするならばどういった実施主体でいくのか、対象者のイメージなどがありましたら、できる限り具体的に御発言していただければと考えています。先ほど来、議論があった全国データの取り方とか、ああいうことも今後追加して国がデータを取っていかなければいけない領域の1つかと思いますが、そういうときにどのようなアプローチをしたらいいのかも含めて、是非、御意見を頂きたいと思います。
 女性歯科医師の働き方については、第1回目の会議においても、女性の半数が診療所にて非常勤で働く歯科医師というデータが示されています。その現状は幾つかの同窓会では把握がされ始めたところかなと理解していますが、今後、更に具体的な現状把握の方法等を含めて、何か先生方でこういうアプローチをしていったらいいのではないかとか、御示唆頂ければ大変有り難いのですが、いかがですか。

○柴田構成員 
都道府県の歯科医師会にアンケートを行うと、地域差とかいろいろなことが浮かび上がってくるのではないかと考えています。

○三浦座長 
ありがとうございます。正しく半数が診療所で働くということを考えると、アプローチの仕方とすると、歯科医師会ルートで都道府県から末端の支部にアンケート用紙を渡して調査をするというのも、1つ有効な方法ではないかという、非常に実践的な御意見が出たところです。

○水田構成員 
ただ、女性歯科医師はあまり歯科医師会には入っていないでしょう?

○柴田構成員 
パーセンテージは少ないにしてもアンケートは取れるのではないかと思いますが。できたら、やはり厚労省のほうでも是非現場の声を具体的に調べていただければ有り難いかと。

○三浦座長 
会員の管理者を通じて、そこで働く女性歯科医師に届かせるような形になりますか。

○柴田構成員 
そうですね。ですから、例えば主人が入会して奥さんは入会していないけれどもというのでアンケートは取れると思います。そういうケースは多いと思うので。

○三浦座長 
ありがとうございます。アンケートの取り方を工夫するとかなり実態に近いものが取れるのではないか、という御意見ではないかと思います。

○水田構成員 
1ついいですか。この2枚目の「歯学部・歯科大学における男女別の有給常勤役職別歯科医師の割合」というのを見ると、私立というのは結構、役職に女性が少ないですね。私の大学もそうですが、もうあまり女性ということを考えない。私が見ていて、医科よりも歯科のほうが、もっと男尊女卑と言ったら悪いけれど、封建的だなという印象をずっと受けていたのです。やはりこれを変えないと、進まないのではないでしょうか。女性の歯科医師さんがどうせ大学には長くは残れないというような考え方もあるのです。そうすると、うちは女子学生、女性医師は残らないから、うちの大学ではそういうことが必要ではないということを言い出す人もいるから、何でかなと。これは本当にこんなに少ないのですか。

○柴田構成員 
これはやはり、これからはきっと。

○水田構成員 
だんだん出てきますかね。

○柴田構成員 
だんだん女性歯科医師の数が増えてきていますから。

○水田構成員 
それはもうそうあってほしいです。

○柴田構成員 
例えば今、栃木県歯科医師会を見ると、まだ1,000名会員で100名ぐらいですから。医師会はこの前聞いたら、医師会は2,000名会員で約200名と言うから、やはり大体同じぐらいの比率でいるので。これからちょっと女性がだんだん増えてくるのでまた様子は変わってくるのかなという感じはするのですが。現状は確かに。

○三浦座長 
ありがとうございました。先ほど羽村先生も御発言されていましたが、羽村先生、補足をよろしくお願いします。

○羽村構成員 
私どもの大学でも、講座診療科制のときにはやはり女性は残りにくかったのです。それは、講座と診療科を完全に分けて、病院は病院、研究職は研究職という、分けたら病院には女性はすごく残る、残りやすくなりました。あと、どうしても歯科医師自体は一次医療で働くケースが多いので、そういう点では一次医療の場に出てくる先生方もすごく多くなっているような気もします。それから、需給問題とも関わるかもしれませんが、大学病院での求人はいつも非常にたくさんあって、逆にいつも売り手市場ではあるのですが、そういう点では、一時的にも大学に残りたいという方は多くなっているような気がします。うまくそれをまた引き止める手立てというのも、我々は必要だとはもちろん思います。
 柴田先生、神奈川県の歯科医師会が女性の歯科医の調査をもう既にしているという話を聞いていますが、歯科医師会に入っていようが入っていまいが、歯科医師の免許を持っている方々の状況をかなり把握しているという話を聞いているのですが、先生いかがでしょうか。

○柴田構成員 
そうなのですか。

○羽村構成員 
そういうデータというのは、こういう所に出していただくわけにはいかないのでしょうか。

○柴田構成員 
それは可能だと思います。神奈川県の歯科医師会に問合せをしていただければ。そういう調査をしてあるのだとすれば。

○羽村構成員 
はい。私も、ちょうどまた神奈川県の歯科医師会長が今年代わられたので、実際には直接お聞きはしていないのですが、そういう話も耳にしているものですから。

○柴田構成員 
何かの機会に聞いてみたいと思います。

○森尾構成員 
医科歯科大学でも、平成22年度に医学部の卒業生の実態調査をやってはいます。これは女性に限るということではなくて、男女問わず、医学部の卒業者就業状況調査というのをやっています。歯科同窓会のほうはこういった阪大や日本医師会さんのようなことはやっていないのですが、一応、女性歯科医師の会もできていて、年に何回か懇親会やセミナーというようなものもやり始めているので、そういうところから調査は可能なのだろうと思うのです。ですから、まだやっていない所の歯科大学の同窓会にお願いするということであれば、できるだけ比較ができるというか、集めやすいようなアンケート項目の統一みたいなことをしてから、したほうがいいのかなと思います。

○林構成員 
先ほど、水田先生が歯科の中では女性の教授が少ないと言われました。もう私はそのとおりかと思います。委員会に行くといつも森尾先生と、もう本当に少ないと思います。それで、男女共同参画たるや何なのかと思いますと、やはりその人の発言力が影響力を持つまでバックアップしてやらなければいけないという点では、先ほど御指摘になった資料の3枚目の所というのはまだまだとは思います。
 次の4番目にある支援制度の所なのです。問題は何かと思うに、例えば、託児所は国立にはすごくあるようにも見えますが、実態を見るとゼロ歳児、1歳児の所はまだまだ待機児童が出ていて、この数だけでは分からないところもありますし、このグラフの少ない産休・育休中の代替要員、あるいはワークシュアリング、ここのところはまだまだです。有給常勤の職員で、私どもで、例えば育休で戻ってきた者もやはり6時ぐらいまでということであれば、戻ってきて支援をしているのですが、女性職員自身が罪悪感といいますか、申し訳ない、こんな早くにという雰囲気はまだまだあって、水田先生が前回言われた、そういう人のために例えば3年とかと期限を区切ったポスト、そしてその間にまた代わりの者を、それは特任でもいいと思うのですが、あてがってやるというのは非常にみんなのストレスがなくなって、私自身は非常に賛成したいと思いました。意見を申し上げました。

○笠井構成員 
今まで申し訳ありません、黙っていたのですが。私はこの会に参加するために、医科ですからちょっと歯科の状況が分からないものですから、歯科医師会の取組を勉強していましたら、歯科医師会のほうも随分やっていまして、女性歯科医師の会ワーキンググループがレポートを出していますね、平成20年から、大久保先生。それで報告書を読ませてもらって、勉強させていただきました。やはりもう、全国展開というのは歯科医師会については取り組まれているように思います。それから、歯科医師会が取り組んだ男女共同参画、「歯科医師会における男女共同参画の推進に関する現時点の考え方」というレポートもお出しになっています。その中に、女性医師が8.8%とかいろいろなことが書いてありますし、取組の宣言みたいなものもきちんと書いています。
 多分、歯科医師会が全国展開のそういう事情の問題とか、集約しようというのはお考えになっていてやられているのでは、途中かもしれませんが、そういうことを集約していられるので、その辺りの場を皆さん方で協力してやってくだされば、とてもうまくいくのではないかと思っています。そういう場で出てきた問題点を集約して、それをみんなで共有して周知して、それで次なる環境を作っていって、今のような問題を一つ一つ対応するようにしていけば、次の実施、実行計画に生きますし、随分役に立つのではないかと。それから、そういうことが1つのキャリアアップといいますか、生涯教育にもつながり、そういう流れを歯科医師会を作られているのだろうと思って、ちょっと要らないことですが、調べて発言させていただきました。

○水田構成員 
資料4の1の「今後の取組の方向性」の3つ目の○です。「キャリアパスが続くような研究課題の提案」とかいう所で、今、医科では、例えば指導医の資格をとって、更新する場合、何年間かの勤務が必要ですが、出産とか育児の間の何年間かは休んでもそれはオフにしてあげるという、オフというかそれを数えないという方法を取っているのが医科の学会ではたくさんあるので、そういうことも1つ参考になるのではないかと思います。歯科については私は分からないのですが、そこを考えてあげると、キャリアが途絶えると思っている方たちもその間猶予期間をもらえるということで、資格の継続ができますね。

○柴田構成員 
それは必要ですね。

○三浦座長 
貴重な情報提供ありがとうございます。そういう制度はいかがでしょう。歯科系の学会で、今、水田委員が言われたような指導医等々の必要経験のところで、育児特例等はございますでしょうか。

○柴田構成員 
羽村先生どうですか。

○羽村構成員 
すみません、私が所属する学会でそういう話が出たことがありませんので、申し訳ありません。ちょっと今、すごく新鮮でした。

○柴田構成員 
確かに、専門医は継続して何か学会に出なくてはならないとなると、更新ができないですね、間が飛ぶと。確かにそういうことは必要性があるかと思います。

○三浦座長 
歯科系の学会で、私が参加している学会でも多分ないですね。余り聞いたことがないので、やはりそういういい先例を取り入れていくというのは、継続したキャリア形成にはすごく役立つかと思います。

○林構成員 
海外に行ったときはそれはカウントしないみたいなところはあるので、それはもう、育児というのは理解が得られるところかと思います。

○三浦座長 
情報提供ありがとうございます。

○笠井構成員 
いいですか。今のことは臨床研修で問題になって、協議しまして、臨床研修2年間あるのですが、3か月間90日は休んで結構ですというルールとして作ってもらいました。それから、今、専門医の、やはり我々は専門医機構でやっていますが、3年間が専門期間ですが、120日間はカウントから外しても大丈夫と認めようというルールで今作っている最中です。研修医はもう決まりました、90日間はいいと。

○柴田構成員 
やはり医科のほうが進んでいますね。

○三浦座長 
そうですね。

○笠井構成員 
取り入れてくだされば。

○水田構成員 
歯科も臨床研修は休んでも、また次の年に継続ができます。去年うちの研修医の方が半年間だけお産の間で休まれて、またもう一遍今年するというような制度、これは厚労省がきちんと認めてくれています。

○三浦座長 
一部、歯科医とそういうサポートを医科に倣って歯科でも取り入れている所はありますが、笠井委員からの御発言にあったように、医科のほうで取り入れて既に成果を上げているようなものは、歯科でもしっかりと参考にさせていただいて、それで取り入れていくのは非常に効果的ではないかと思います。この検討会のいいところは、歯科関係者だけではなく医科関係者の先生方も入っていただいて、いろいろなことを情報交換できるところが大変有り難いところです。
 今のディスカッションの中においても、幾つかの新しい情報提供があったかと思います。神奈川県歯科医師会の取組があるようだということと、あと、様々なアプローチにおいて、これまで御紹介した資料と非常に重なるようなところ、良いロールモデルがないからなかなかキャリアパスが描けないという悪循環になってしまう可能性もあるので、そういうところも医科の先例等を踏まえて、例えば専門医・指導医の資格において、女性が育児・出産等で職を離れているときでも不利益を被らないようなアプローチもできるのではないかという、非常に建設的な御意見を頂いたところで、大変有り難く思っています。
 実は、座長はここまで、このところで盛り上がるとは思っておらず、いい意味で期待を裏切られて大変有り難いと思っています。ありがとうございました。
 そうしましたら、こちらのほうは幾つかのヒントも出てきたので、次回の検討会において、例えば、追加の資料出しとかそういう可能性もしっかりと出てきたように思いますので、事務局はそこの部分を是非フォローアップをしていただきたいと思います。
 引き続いて、先ほど、事務局から両立支援について説明がありました。10人以下の小規模な診療所でも実は取組がなされていて、ホームページ等で検索すると何件かヒットするということで、これは正しく、笠井委員が先ほど御発言されていた、日本歯科医師会でも女性歯科医師の活性化に向けて既に取組をされている、そういう成果の1つではないかと思います。ここは少し座長側からのお願いにも関わってくるところなのですが、次回以降の会議で、そういう具体的な取組をされている歯科診療所等を御紹介していただくことは可能でしょうか。なかなか難しいようなかもしれませんが、お願いします。

○柴田構成員 
そうですね。難しいとは思うのですが、女性の歯科医師の場合だと、やはり労働時間が短いところで。特に今、日本歯科医学会が子供の摂食嚥下機能が非常に低下しているということも言っているので、その辺の取組とか、訪問診療とか、あるいは健診です。私はいつも思うのですが、国がこういったことを勧めている割には行政にでの歯科医師の雇用も少ないですね。例えば、口腔保健センターであるとか、あるいは地域の保健センターとか、そういう所にもう少し歯科医師の男性も含めて雇用があってもいいのではないかという感じがしています。その辺のところも少し検討していただければ有り難いかなと。

○三浦座長 
ありがとうございます。行政での歯科医師の配備の拡充というのは、実は「歯科口腔保健の推進に関する基本的事項」の枠の中でも、地域の歯科保健を支える人材を手厚くしてほしいと書かれており、以前に比べると拡充されているとは思っているのですが、まだまだ歯科専門職が入っていない所もあるのが現状です。

○柴田構成員 
こういう場所であれば、産休・育休とかそういうものも取りやすいと思うのです。

○三浦座長 
そうですね。

○三浦座長 
おっしゃるとおりかと思います。

○柴田構成員 
はい。

○三浦座長 
いわゆる公務員の規則に準ずる形になるので、働き方のロールモデルとして行政で働く歯科医師のロールモデルもあってもいいのではないかという御提案かと考えます。貴重な御意見ありがとうございました。ここの部分も、多分、比較的把握しやすいですね、行政に勤めている歯科医師の状況についても少し事務局のほうでフォローをしていただけないでしょうか。あとそのほか何かありますか。

○羽村構成員 
前回からこの論議をした上で、何ていうのですか、働き方とか、将来歯科医がどういう働き方ができるか、将来どういう人たちを雇って、どういう就業形態で経営していくのか等々の教育面が、随分足りないのかなという感じがするのです。例えば、アンダーグラデュエイトであっても、それから研修の一部分であっても、将来、自分がどういう所で働くのか、働いたときにどういうことが必要なのか。特に歯科医師は9割近くが一次医療で働いているわけですから、では、どうやって自分の将来の目標に到達するまでの道筋と、到達してからどうするかということについての情報が、随分欠けているのかなという感じがするのです。
 と言うのは、これだけ女性の歯科医が多くなるともう予測されていて、女性であれ男性であれ経営者が従業員として雇わなければいけない。しかし、その人たちが離職する又は一時期休職するに当たって、どういう人たちの、どういうふうに人材の確保ができるのか等々、ここの課題等の中で「新たな知識・技術等を習得できる研修等の取組が不足している」というのもあるかもしれないですが、どういうことができるかという情報も不足しているような気がするのです。では、どこで教えるのかということになると、今、学生の間ですと、やはり歯科医学生の場合は国家試験のことがどうしてもあって、国家試験科目以外はなかなかできにくいという現実がありますから、そうなると、やはり臨床研修の中で、こういう部分もしっかり研修先で学ぶことができるような仕組みもあるといいのかなとは思うのです。
 柴田先生が言われましたが、では辞めて、雇うのは公務員のほうができやすいだろうと。しかし、実際には歯科医師はほとんどが一次医療機関の場にいるわけですから、その人たちに対して何か助けをしないと、ごく一部の人たちだけが恩恵を得るとなってしまうと思うのです。ですから、将来、公的な所で働く人たちが増えるにしても、現状のところで何かできるかということになると、やはり知識を与える、またチャンスを与える。恐らく民間では一生懸命努力してそれを活用していきますから、スタートラインにも立っていないような状況なのかなという感じがしています。

○三浦座長 
ありがとうございました。本当に知識を与え、更にそこの先のマインドを変える、ここの部分が非常に難しいところで、正しく、笠井委員から御紹介があった日本医師会の取組は、マインドを変えることを地道にやられてきた取組ではないかと思います。今、歯科は少し遅れているところはあるのですが、こういう検討会が持たれたということは、そういうマインドを変えようという動きが社会的なムーブメントにもなりつつあるということの証左かと思うので、是非、このような議論を基に、必要なデータを集め、そして問題点をもう少しクリアーにして、それで実際の施策につなげるような取組に持っていきたいと思います。ありがとうございました。
 それでは、少し話題を変えまして先ほど、事務局から両立支援について取組が行われているという説明がありましたが、具体的にどのような取組が多いなど、事務局側で集計等行うことは可能でしょうか。

○高田専門官
可能です。

○三浦座長
 はい。そうしましたら、そちらのほうは事務局側に集計をしていただくことで、委員の皆様方から得られた情報も含めて集約を図っていただきたいと思います。そうしましたら、論点1でこれだけ活発な意見をしていただいて、本当にお礼を申し上げます。
 続いて、論点2に移ります。先ほど羽村先生も少し触れられていたところですが、比較的早期にキャリアを中断した人について、大学などで就職先を案内されたりするシステムがあるのかどうか。事務局からの説明でもあったように、どうやら歯科医師の就職探しというのは、結構アナログ的な方法でやっていることも多いようだということが分かってきたところですが、具体的にどのような取組内容があるのかを、大学で教鞭を取られている先生方も多い委員会ですので、是非、情報提供をしていただけると大変有り難いのですが。羽村先生いかがでしょうか。

○羽村構成員 
ここに書いてあるとおりです。就職活動は知人の紹介等に依存することも非常に多いです。確かに、病院には求人票が誰でも見れるように置いてあるのです。恐らくいつも500件以上は置いてあり、もう十分に、選びさえしなければ好きな所に行ける状況にはなっているのですが、どうも結果的には誰々の紹介、先輩の紹介等々で行くケースが非常に多いです。ですから、学生たち、若い先生たちもそういう将来設計をするときには、必ず先輩たちの話を聞いていくというのでやっている感じがしますし、現実もそうだろうと思います。ですから、こういう取組を何とかせいと聞かれると、非常に私どもとしても一体どうすればいいかなというのを現実に思っているところです。

○三浦座長 
新卒ですと、知人の紹介とか、大学に近くメンターがいらっしゃるので、その方の示唆に従って、「いや、ここいいと思うよ」と言うと、大体間違いない所に就職できるところがあろうかと思うのですが、1回離職した方については、結婚されて遠くに行ったりすると、そういったルートもなくなってしまうので、離職して泣く泣く復帰の機会を逃して、ずっと長く離職してしまうということもあるので、何らかの形のシステマチックな公的な職探しのルートは、離職した女性歯科医師にとってみて非常に重要かと思うところです。

○水田構成員
 医科と比べて歯科の先生たちは、見ていて、若いときに医局に入らないままで就職してしまうとか、開業されるという方が多いような気がするのです。そういう方たちが何か帰る母船を持っていると、ものすごくいろいろな情報が来るし、そういう方は同窓会にも入らないという方も多いし、そういう場合大学と何かつながりを持ってほしいと思うのです。そうすると、大学からも情報が出るし、講座や大学主催でいろいろな研修会とかをやるときにも、そういうときにどんどん出てきてくれるようにすると、みんなの連帯感が出てくると思うのです。その制度がちょっと弱いというか、歯科の方はそういうことをしない人が多いのかなと、これは私の印象ですけれどもね。
 医科はもう各講座にへばりついているのです。今、臨床研修医制度で新しくなって、ちょっと変わりましたが、やはり昔からの流れは強いのです。だから、歯科は今、私が見ている限りではそういうことをしないのだろうなと思って。だけど、そういう人たちに何か救う手というと、自分の母校ですから、やはり大学と関係を持ってほしいなと思うのです。そうすると、仕事も見つけやすいですし、将来の研修とかもどんどん情報が来るのです。

○羽村構成員
 私は義理の妹が内科医で、最近、開業したのですが、確かに妹を見ていると、先生がおっしゃるように大学にぴったりくっついて勉強していく、学会に出て勉強していく、医師はそうなのですね。でも歯科医師は、実は各地に無数にスタディグループというのがあるのです。ですから、大学とは全く関係ない、いわゆる私塾ですよね。良いか悪いかはともかくとして、善し悪しは言いませんが、そういう所に所属していらっしゃる方々が本当に無数にいらっしゃるのです。ですから、それはもう大学としても全く把握できませんし、学会としても把握できないところが多いですね。恐らく柴田先生のほうがそこら辺はよく御存じだと思うのですが、決してどこにも属していないということではなくて、どうもそういう小さなグループの中にいて、若しくは大きくてもいいのですが、そこで勉強されている、研鑽されているという方は本当にたくさんいらっしゃると思いますね。

○柴田構成員
 例えばどこの県歯科医師会でも衛生士については復職支援のサイトを持っていたりするのです。だから、そういった所でも利用ができ、それプラス女性歯科医師の復職支援をできるかと思います。先ほど羽村先生がおっしゃったように、例えば栃木県であれば郡市歯科医師会で10か所ぐらいは、必ず年に2回ぐらいは研修も行っていますので、そういった所で研修も可能ですし、県の主催する学会等もありますので、そういった所で勉強もできるかと思います。

○三浦座長
 女性の就労支援で、あえて歯科医師と歯科衛生士を分ける必要はなく、既存で動いているものをうまく活用して、それを女性歯科医師の就労支援に結び付けるのが非常に実際的ではないかという御発言だったかと思います。林委員、お願いします。

○林構成員
 私どもの大学で、1回離れた人がもう1回職を得るというのは、みんな同窓会を頼っているというのは結構あります。先ほど同窓会の活動をお話しましたが、ちょっとフライング気味ですが、復職の支援プログラムを今考えておりまして、例えば歯科技能の非常に基本的な齲蝕を取る、あるいは補綴物を形成するベーシックコースみたいなことをして、女性のみならず、先ほどおっしゃった、もう1回学びたいというところのコースも大学で考えているところなのですが、そうしますと若い人の同窓会離れみたいなことも防げるかということも狙いながら、という企画もあります。割といろいろな人のニーズに合っているのではないかというような、ニーズを汲んでの活動になっていけばなと思っています。

○笠井構成員
 良いことをおっしゃいます。私どもは実はそうやっております。結局、ボランティア的な受け皿が問題になってくるのです。私どもがやりました手段は、そういうのを共有するロールモデルです。そういうのを共有して、皆さんで「こういう良い方法があるよ、こういう方法があるよ」と全国で発信して、そうすると「あれもいいね、これもいいね」というのが出てきて、それを地域でやってくださるようになりました。ですから、地域のエネルギーを集めて、またそれを地域でするという方法にすれば、かなり復帰がしやすいのではないか。1つの大学だけでやりますと、なかなかうまいこといかない。でも、それは全国で共有しましょうねということで、例えば私は内視鏡を学びたいと言ったら、あそこで受けてくれるとか、そういう何かロールモデルでやっていくと。それを周知するという方法も1つの方法かと思って発言させていただきました。

○羽村構成員
 確かに林先生、笠井先生がおっしゃったように、今年6月に私どもが老年歯科医学会を開催したのですが、その中で今年はミート・ザ・プロフェッサーと、退職された教授にお願いして、もう1回、基礎からやり直しましょうと。それも、1つは総義歯、もう1つは口腔診断と抜歯ということで、2つコースを置いて、若い先生たちを集めようとしたのです。ところが、蓋を開けたら結構ベテランの先生たちが集まってしまって、もう一度、基礎から学びたいというところで、新しい技術相当ではないのだと、もう1回、振り返りをしたいということで、私どもとしても思いもかけない収穫を得たというのがあって。やはり一度離れた方、もちろん仕事をされている方でも、そういうことがあるのだなというのは経験しましたので、道から外れてしまいますが、ちょっとお話させていただきました。

○三浦座長
 幾つかの学会では、そのような非常に良い芽の新しい取組をされているのです。また、先ほど笠井委員から御発言がありました共有化というのは非常に重要ですよね。グッドプラクティスは結構やられているのです。この検討会をやらさせていただいて、本当に有り難いことに、いろいろな所で良い取組をされているなと。ただ、残念ながらそれが共有化されていないと。先ほど森尾委員から御発言がありましたとおり、例えば調査をするにしても、共通のアンケート項目を取ることによって共有化も図れるというところで、そういった仕組みを考えていく時期に来ているのかとは思うところです。

○森尾構成員
 一度中断した場合で、それで復職するという支援ももちろん大事なのですが、大分以前に日本歯科医師会でワーキングをさせていただいたときに、臨床医の先生方の声として、一度辞めてしまうと、また働き出すのはとても怖いという意見があったのです。ゆっくりでも走り続けていたほうが、完全に止まってしまってからまた走り始めるよりはずっと楽だということだったので、これと同時に多少ゆっくりというか、薄くなってしまうけれども、少し仕事量を減らして、でも完全に中断しないでいく方法がないのかとちょっと考えています。

○三浦座長
 歯科の場合は技能が伴うので、やはり離職しているとシミュレーター等を使った再教育とか、そういったものも必要になってくるかと思うのですが、その辺は医科歯科大学では何か取組等されていますでしょうか。

○森尾構成員
 学部の学生や研修医が主に使っているスキルスラボというのが学内にあります。ですから、例えば女性歯科医師で復職されたいという場合の支援策の1つとして、スキルスラボを使って少しトレーニングをしてから、また仕事に返るということは可能だろうと思います。また、今は羽村先生が御専門のテクノロジーで、シミュレーターもありますので、そういった利用もあるのかと思います。

○三浦座長
 そのような先進的な技術を使うと、更に教育の機会を増やせる可能性は非常にあろうかと思います。先生方、御議論いただいてありがとうございます。余りにも議論が活発なので先ほどから時間を見て、論点3、論点4が残っているので、これは先を急がねばいけないと思っているところで、論点3に移りたいと思います。
 歯科医療機関が診療所単位で女性歯科医師の支援策を打ち出したりすることは、なかなか難しいかとは思うところではあるのですが、具体的にどのような支援策があるのかというところで、今、既にいろいろなアイディアが出てきたところです。いろいろなグッドプラクティスの共有化を図る、データを取って現状を明らかにする。柴田委員からは、既に動いている女性スタッフの状況を活性化するような取組をうまく使ったらいいのではないかというところが出てきたところです。ここについて、論点3は「ライフイベントに合わせて、働き方を柔軟に変化させることができる支援体制」ですので、追加でどのような工夫が挙げられるかを御示唆いただければと思うところですが、いかがでしょうか。
 例えば先ほど来からも御発言があった、キャリア支援の代替職員の導入。笠井委員、そして水田委員のお二方からも御発言があったところなのですが、ここに関しても一部の大学で非常に先進的な取組をされているということで、1回目に九大の事例を御紹介していただいたかと思いますが、そのようなうまくいっている事例などを御紹介していただけると大変有り難いのですけれども。

○水田構成員
 それは次回、「きらめきプロジェクト」を持ってきて、紹介させていただきます。九大がずっとやっていて、今9年目ですかね。そして、医科も歯科も一緒にやっていますので。

○三浦座長
 大変ありがとうございます。九大の「きらめきプロジェクト」は私も名前を聞いたことがあって、大変良い取組だなとも思っているところなので、大変有り難いと思います。よろしくお願いいたします。
 論点3について、補足等ありますか。ここには課題について、かなりほかのところと重複して出てきているところがありましたが、各診療所単位で行うような取組は、規模を考えますとなかなか厳しいので、何らかの仕組みづくりが必要なのかと。正しく柴田委員からの御発言は、その仕組みづくりの中で既存で動いているものを活用していったらいいのではないかという御指摘だったと思うのですが。どうしてもトータルの人数とすると、各歯科診療所は小規模事業所なので、アプローチの仕方が大変難しいところではあろうかと思います。そうなると、どうしても良い取組を共有化する機会等も少なくなってくるので、その辺りのところは情報の共有化を図る上で難しいところなのですが、何かヒントとかアイディアとかになりそうなコメントがありましたらお願いたします。

○羽村構成員
 20年以上前になってしまうのですが、私はしばらくフィンランドにいたことがあります。北欧だとグループで開業するのがすごく多いのです。歯科医も2人、3人、多い所では5人、6人集まって、受付は1つで、一つ一つの扉の向こうが自分の診療室で、衛生士もいるし、助手もいるのですが、自分が休んでも、ほかの先生が患者さんの面倒を見てくれる。また、自分の所の衛生士なり歯科助手、歯科看護師が休んでも、ほかの所から借りて仕事ができるというところがあります。なかなか日本ではそういう形態を見ないのですが、この間いろいろお話を聞いたら、決して日本でもそれは不可能ではない、できることなのだということはありましたし、1人では開業するとなかなか厳しいですが、何人かでグループで組んでやるというのも1つの方法かとは思うのです。
 スウェーデンでもフィンランドでも私が居た時には、大学の最終学年の学生たちは、大学を出て診療してもいいのです。ですから、特に休みのとき、夏休みとか冬休みとか、長期休暇があるときは確か診療していいとなっていて、実は私はスノーボードをやっていて靭帯を伸ばしたことがあるのです。救急車で運ばれたときに、一緒に行った友達に一次医療機関は絶対行くなと言われて、お金はかかるけれども二次に行けと。一次医療機関だと無料で診療を受けられるけれども、二次に行けと。なぜかというと、学生経験の浅い医師が来ているから、二次へ行けと。一次医療機関は無料ですが、そこで診療してもらったということもありますので、日本でも将来的にはそういうことも出てくるのかなという感じもします。
 教育の体制と実学の体制がイコールといいますか、うまく結び付けられると面白いのかとは思いますが、その辺が北欧ですと本音と建て前が一緒の国ですから、人がいなければいる人にそこでやってもらえばいいだろうということではあると思うのですが、そんなことも経験しております。

○三浦座長
 貴重な事例の御紹介、ありがとうございました。非常に示唆に富んで、教育の体制と実学の体制のリンケージというのは、今までの議論の中で大学とつながって返る所を持つべきではないかというところと、またつながってくるところもあろうかとも思います。あと、グループで組んで行うアプローチということで、1個は厳しくてもグループで組めばできるということで、そういったグループの良い取組をされているのが日本医師会の取組であり、歯科医師会もそういった取組をやり始められているところになろうかと思っているところです。
 今まで議論をしていたのは、どちらかというと卒業して早めにキャリアを断ってというか、1回キャリアを止めてという方に対してのアプローチをどうしようかということが主かと思いますが、第1回目の検討会のときに水田委員から、実は一定のキャリアを積んだ医療従事者であっても、介護問題等でそのキャリアを一度、離れなければいけないようなこともあるので、その方に対するアプローチも、この検討会では話すべきであろうという御指摘を頂いたところなのですが、そこについても御意見を頂きたいと思います。超高齢社会の我が国においては、実は深刻な問題で、若いときのキャリアが止まってしまうのも問題ですが、働き盛りのところで介護等でキャリアが止まってしまうのもまた問題なので、そこについて何か留意点とか、取り組んでいるような事柄等があったら、コメント等いただければ大変有り難いのですが、いかがでしょうか。

○水田構成員
 これは実は私の自分の経験なのです。私は教授で一番忙しいとき、病院長で忙しいとき、九大の理事のときに、家で母を10年間介護したのです。これはみんなから言わせると、「なぜどこかに預けないんだ」と言うけれども、私は親離れしきれなかったので、預けきれなかったのです。自宅で介護をして、人を雇うということしか私には道がなかったのです。ヘルパーシステムができて、人が見つかって助けてもらいましたが、それまでは福岡から東京の学会に毎日、3日間通いました。誰も見てくれる人がいなくて、夜は母1人でお留守番ができないからです。だから、泊まるということができなかったのです。それで、東京以北の学会には行けないとか、講演も断るとか、そういうことだったのですが、ヘルパー制度ができてから人を雇えることになって、それで朝の8時から夜の10時まで、ずっと来てもらっていたのです。それこそ本当、費用もたくさんかかりました。
 だけど、それで自分の仕事ができたということで私は後悔していません。辞めようかと思ったこともあるのです。病院長もしなければ楽じゃないか、教授も辞めてしまっていいじゃないかと思うこともあったのですが、そうなると多分、私の精神状態がおかしくなるのではないかと思いましたので、ヘルパーさんに来てもらって、仕事を続けることができました。今はいろいろなシステムがあるから、介護する人はすべてを自分がしなければいけないと余り思わずに、経済的な面ではいろいろまだ問題は残っているけれども、もしそういう余裕があるなら、人を雇うということも1つのやり方ではないかと思うのです。そうすると、毎日、朝「行ってきます」と言って帰ったときに、また夜は母を見ることができるから、私自身が落ち着きますからね。それで、最後まで家で10年間一緒に居られて、96歳で母は亡くなりましたが、100歳まで生きて欲しかったと思いますが非常に残念なのです。
 そういうことがあるので、何とかサポートするというシステムづくりが大事ではないかと思うのです。子育てのときは、男性はそっぽ向くかもしれないけれども、介護は男性もお手伝いしてくれるのではないかと思うのです。そういう面ではやはり少し違うかと思うけれども、もう少し社会的なサポートも必要かと思っています。

○三浦座長
 実体験に基づく、本当に有益な御示唆をありがとうございました。システムづくりが非常に重要というところで、ただ幸いにも介護関係に関しては、社会的なシステム基盤ができつつあるところで、地域包括ケアシステムも今、各地で導入が進んでいるところですので、こういったシステムを知らないといけないですね。ちゃんと使うためには、どういったシステムがあるのかを知るような、情報発信を分かりやすく伝えていくのも求められているところかと強く感じた次第です。
 かなり時間が押してまいりましたが、論点4に移りたいと思います。「女性歯科医師がキャリアパスを描けるような卒前教育や臨床研修について」ですが、先ほど来から先生方のお話の中で、良いロールモデルを見つけ、そういった情報を共有化することが必要ではないかというところで御議論していただいていたところなのですが、具体的に学生や臨床研修の活用というのも先ほど羽村委員からお話があったところです。どういった取組がなされているのか、どうしても「教育」という文字が入ると、大学側の先生に聞くことが多くなってしまうのですが、その辺りで何か取り組まれていることとか、今ここまで取り組んでいるのだけれども、ここが課題だなと思われていることがあったら、是非コメント等を頂けると大変有り難いところです。森尾委員、お願いいたします。

○森尾構成員
 本学の男女協働・キャリア支援部という所がありまして、ここの先生が選択科目なのですが、キャリア形成に関するコースを出してくださっています。全員が取るわけではないのですが、女子の場合にはいろいろなことを考えて、勉強、研究していかなければならないということで、それはすごく役立っていると聞いています。そうしたコースをもう少し多くの学生が受けるようにしたりとか、先ほど羽村先生がおっしゃったように研修医などにも広げていければいいのだろうと思います。

○三浦座長
 グッドプラクティスは、取り入れるところは是非そういうのを宣伝して、活性化の糸口にするというのは非常に良い方法かと思うところです。非常に御示唆に富む事例紹介をありがとうございました。
 ふと気が付くとほぼ予定した時間に近付いてまいりました。常に活発な御議論を頂きましてありがとうございます。座長の立場からすると、本当に有り難い限りで、心よりお礼を申し上げたいと思います。まだまだ時間があれば、それだけ議論が出てきてしまいそうな雰囲気ですが、この辺で議論を終了したいと思います。
 最後に、次回以降、構成員の先生方から資料提出や事務局に対する資料提出などの御要望があれば承りたいと思います。既にこの議論の中で幾つかの要望は出てきているところですが、追加の御要望等ありますでしょうか。特にないでしょうか。幾つかのヒントがいっぱい出て、事務局はうれしい悲鳴かと思いますが、フォローをお願いしたいと思います。ここで一遍、事務局に戻す形でよろしいでしょうか。

○高田歯科口腔保健専門官
 本日は御審議いただき、ありがとうございました。第3回の日程、及び今後の日程については、日程調整のうえ、改めて先生方に御連絡させていただきます。以上です。

○三浦座長
 それでは、本日のワーキンググループはこれにて閉会とさせていただきます。先生方、本当に貴重な御意見、御示唆をありがとうございました。心よりお礼を申し上げます。どうもお疲れさまでした。


(了)

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