2015年6月24日　第2回ジョブ・カード制度推進会議議事録

 

 

○樋口座長

　定刻を過ぎましたので、ただいまより第２回ジョブ・カード制度推進会議を開催いたします。最初に、事務局より、構成員の構成の交代、出席状況などについて説明をお願いします。

○塚本室長

　本日はご多忙の中出席頂きまして誠にありがとうございます。日本商工会議所の宮城常務理事のご退任に伴いまして、後任の久貝常務理事にご就任頂いています。

また本日は五十嵐福島大学教授、小沢横須賀商工会議所名誉会頭がご欠席でございます。

○樋口座長

　それでは早速議題に移りたいと思います。本日の議題は、１のジョブ・カード見直し後の制度推進基本計画について、２のその他ということになっております。まず、最初に、議題１について、議論を行いたいと思いますが、まず用意しております資料について事務局から説明をお願いします。

○塚本室長

　まず、資料の確認をお願いいたします。資料１から７まであります。資料１は開催要綱、資料２は構成員の名簿、資料３は計画案、資料４は審議会における計画案に関する意見等、資料５は関係資料をまとめたもの、資料６は構想研究会報告書、資料７は第１回の推進会議の主な意見です。よろしいでしょうか。

　まず、ジョブ・カードの見直しのこれまでの経過ですが、日本再興戦略改訂 2014 などにおきまして、キャリア・パスポート（仮称）として、学生段階から職業生活を通じて活用できるものとするなど、抜本的に見直すとされたことを踏まえまして、キャリア・パスポート（仮称）構想研究会において検討を開始し、昨年の第 1 回の会議において、中間とりまとめをご説明させて頂きましたが、その後、様式等の更なる検討を行い、 12 月に研究会の最終とりまとめを行っています。

  また、労働政策審議会・職業能力開発分科会において、ジョブ・カードを含む今後の職業能力開発施策について検討が行われ、平成 27 年 1 月に、分科会報告、建議がとりまとめられています。

　現在のジョブ・カード制度は、平成 23 年に制度の普及方策等を盛り込んだ「新全国推進基本計画」が定められ、普及促進を図っていますが、関係省を含む関係者から構成されます本会議において、これに代わるジョブ・カード見直し後の基本計画を作成することが必要です。

　このため、事務局において、構想研究会の報告書、職業能力開発分科会報告などを踏まえまして、たたき台となる新たな推進基本計画案を作成し、本推進会議においてご検討いただきたいと考えています。

　このプロセスにおいては、たたき台の計画案について、職業能力開発分科会のご意見もいただいており、これらを踏まえて追加等を行い、本日の推進会議の検討資料の案としております。

  まず、平成 27 年 1 月の職業能力開発分科会報告におけるジョブ・カード関係部分について、ご説明いたします。

  資料 5 の 25 ページの右下を、ご覧いただけますでしょうか。

　ジョブ・カードは、職業能力の形成機会に恵まれない人等の就職支援のツールとして創設、その後、求職者・在職者等を対象として普及を図ってきたが、本人のキャリア形成上の課題等が記載されていること、また、応募書類として活用しにくいこと、さらに、在職者向けの様式となっていないことなどから、求職者・在職者等に活用されておらず、職業訓練受講者を中心とした活用に留まっている。

また、労働者に求められる職業能力の変化、職業能力開発を行うための労働者の職業能力の「見える化」や、個人のキャリア・プランの作成、これに基づく職業能力開発、希望に応じた円滑な就職の支援等が求められている。

　このため、ジョブ・カードを生涯を通じたキャリア・プランニングのツール及び職業能力証明のツールとして見直しを行うことが適当。

　また、国が活用の好事例を示すとともに、位置付けを明確にした上で、企業や業界団体への周知・活用を促進することが必要。

　なお、ジョブ・カードの見直し後の名称は、「ジョブ・カード」の文言を使用しつつ、見直しを行ったことが分かるものとすべきであり、「新ジョブ・カード」などの名称が考えられる。

　さらに、学校卒業段階でもジョブ・カードの活用が有効な場合もあることから、文部科学省との連携を更に進めることが適当。

　併せて、登録キャリア・コンサルタントは、例えば、ジョブ・カード作成アドバイザーという名称に見直すべきなどとされています。

　次に、本推進会議にてご検討頂きたい見直し後の計画案のたたき台として、資料 3 の計画案を事務局において作成しています。

　本計画案は、第 1 回会議での議論、構想研究会報告書、労働政策審議会分科会での議論などを踏まえて作成した案です。

　計画の構成ですが、資料 3 の 1 ページ、 2 ページの目次をご覧いただけますでしょうか。

1 の取巻く状況、 2 の主な課題等、 3 のコンセプト等、 4 の主な活用方法等、 5 の目標、 6 の関係施策の推進、 7 の推進体制、 8 のその他としています。

　項目 1 から 4 までと 6 は、概ね、構想研究会報告書と同様の内容としており、普及・促進方策などとして、 5 の目標、 7 の推進体制などを新たに記載した内容となっています。計画案の内容について、ご説明いたします。

  まず、２ページの 1 の取巻く状況についてです。

技術革新の進展、労働者に求められる職業能力の変化など、個々の労働者の状況に応じた職業能力開発が、一層重要。

　また、「人材力強化」の必要性も高まっている。

さらに、産業構造の変化等も進んでおり、個人のキャリアアップや必要な分野へのキャリアチェンジ、円滑な就職の支援等も一層必要な状況。

  また、非正規雇用労働者、高年齢者、女性等の多様な人材が、希望等に応じて、雇用機会を得ることも、重要な課題。

  これらのためには、個人主導のキャリア形成、職業人生を通じた職業能力開発とともに、職業能力の適正な評価、職業能力の「見える化」を図ることなどが重要。

  このような中、産業競争力会議、また、「日本再興戦略」において、ジョブ・カードの見直しが、求められたところである。

2 の主な課題等についてです。

（ 1 ）の現行の目的、構成ですが、ジョブ・カードは、求職者と求人企業とのマッチングや実践的な職業能力の習得を促進し、安定的な雇用への移行等を促進することを目的としている。

（ 2 ）の主な課題ですが、ジョブ・カード制度は、平成 20 年に、主に職業能力の形成機会に恵まれない者に対する支援策として創設、その後、新全国推進基本計画において、職業能力形成の機会に恵まれない者に限らず、広く求職者・在職者・学生等を対象として普及を図るとされている。

　ジョブ・カードは、これまで、職業訓練受講者を中心に、 100 万人を超える者に交付され、訓練効果の向上等に寄与しているが、広く求職者・在職者・学生等に普及していない。

  この背景には、求職・求人時において、外部に出しにくいキャリア形成上の課題等の情報、 JIS 規格の履歴書とは異なる様式による情報など、各シートを分離せず、まとめて提出することを求めていること、 必ずしも、在職労働者のための様式となっていないなどがあると考えられる。

次は、 3 のコンセプト等についてです。

まず（ 1 ）ですが、ジョブ・カードを見直し、名称を新ジョブ・カードとして普及を図る。

コンセプトですが、個人のキャリアアップや、多様な人材の円滑な就職等を促進するため、ジョブ・カードを、 個人の履歴、職業経験の棚卸し、職業生活設計等の情報を蓄積し、訓練の受講、キャリア選択等において活用する「生涯を通じたキャリア・プランニング」のツール、免許資格、教育訓練歴、職務経験、教育訓練成果の評価、職場での仕事振りの評価に関する情報を蓄積し、応募書類等として活用する、職業能力を見える化した「職業能力証明」のツールであることを明確にし、キャリアコンサルティング等の個人への相談支援のもと、求職活動、職業能力開発などの各場面において、一層活用されるよう、活用方法、様式等を見直す。

5 ページの真ん中より上の行ですが、なお、職業能力証明のツールとしては、職業能力形成プログラム以外の教育・訓練の評価、職場での仕事振りの評価も追加するなど、より広範な情報を対象とすること、生涯を通じたキャリア・プランニングのツールとしては、訓練などの特定の場面に限定せず、生涯を通じ活用可能なものとすること、キャリア関係情報を原則、個人の内部情報として取扱うことなどにより、より効果的に活用する。

  また、上記の 2 つの機能のツールは、機能を密接に関連づけて効果的に活用する。

　さらに、これらのプラットフォームとして、キャリアコンサルティングなどの個人への相談支援の充実を図る。

（ 2 ）情報の管理等です。○１の基本的な考え方ですが、新ジョブ・カードでは、訓練受講者、求職者のみならず、在職労働者を含む各層の個人が、入職段階から職業生活を通じて、関係情報を様式ごとに独立させて蓄積・保存し、自ら抽出・編集して活用。

このため、当該情報を、原則、電子化し蓄積するとともに、労働者も容易に活用できる様式等とする。

○２の作成者ですが、ジョブ・カードは、登録キャリア・コンサルタントが交付するが、見直し後は、様式ごとに独立させて作成することから、本人、能力評価者等が、それぞれ、個人の了解の下で記載する。

○３の電子化及び情報の管理方法ですが、新ジョブ・カードは労働者等の個人が所有し、どの情報を企業等に提出するかは個人の意思にゆだねるもの。

　これらから、新ジョブ・カードの電子化、情報の管理は、国がソフトウェアの開発・提供を行った上で、個人自らが、個別に、自らのパソコン等に情報を管理する方式とする。

また、サイトには、使用方法、教育訓練、職業能力評価、キャリアコンサルティングなどに関する情報提供を行う機能を持たせる。

　これらのソフトウェア及びサイトは、セキュリティの確保と併せて、使いやすく、分かりやすいものであることが重要などとしています。

（ 3 ）様式の構成等ですが、別紙として、新ジョブ・カードの具体的な様式案を添付しています。

様式 1 のキャリア・プランシートですが、自らのキャリア・プラン等を記入するシートであり、就業経験のある方用の様式 1 － 1 と就業経験のない方、学卒者等用の様式 1 － 2 の 2 種類があります。

様式 1 － 1 の就業経験のある方用ですが、職務経歴、免許資格、学習歴・訓練歴などを関係するシートに記入した後、サイトで示す質問を参考に、また、キャリアコンサルティングによる支援を受けながら、個人が、本シートに、目標とする職業・職務・働き方、向上・習得すべき能力等、必要な職業能力開発等のキャリア・プラン等に関することを記入します。

　また、キャリアコンサルティングを行い、その内容等を本シートに記入します。

  　様式 1 － 2 の就業経験のない方、学卒者等の方用です。

　学校の履修科目で学んだことなどを記入するとともに、将来取組みたい仕事等の自らのキャリア・プラン等を作成・記入するシートです。

現行の学生用ジョブ・カードとほぼ同一の内容であり、学生、学卒者等の就業経験のない方とともに、就業経験のある方も学校経験の整理等を行いたい場合に活用します。

　記入された上記の内容に基づいて、キャリアコンサルティングを行い、その内容等を記入します。

　様式 2 の職務経歴シートですが、キャリア・プランニングのための職業経験の棚卸しの際に、個人が記入するとともに、必要に応じて、個人が記入した職務内容を企業の担当者が確認・押印し応募書類等として活用します。

　様式 3 － 1 の職業能力証明（免許・資格）シートですが、キャリア・プランニングのため自己理解を深める等の際に、個人が記入するとともに、応募書類等として活用します。

様式 3 － 2 の職業能力証明（学習歴・訓練歴）シートですが、キャリア・プランニングのため自己理解を深める等の際に、個人が記入するとともに、応募書類等として活用します。

様式 3 － 3 の職業能力証明（訓練成果・実務成果）シートですが、教育訓練の成果の評価、職場での仕事振りの評価を、教育訓練機関・企業の評価担当者が記入し、応募書類等として活用します。

　また、 キャリア・プランニングのため自己理解を深めるなどの際に、個人が本シートにより自己チェックを行います。

○４のその他ですが、今後も、様々な教育訓練での活用、このための職業能力証明（訓練成果・実務成果）シートの作成とともに、業界検定をはじめとする様々な免許・資格での活用、電子化のためのソフト開発、更なる様式案の見直し、調整等を進めます。

　様式変更後においても、従前作成された様式 4 は新たな様式 3 － 3 などと見なして活用します。

　次は、８ページの 4 の主な活用方法等についてです。

（ 1 ）の活用の概要ですが、新ジョブ・カードは、生涯を通じたキャリア・プランニングのツールとして、個人自らが、サイトで示す質問等を参考に、自己理解、仕事理解、職業経験の棚卸し、キャリア・プランの作成等を行い、記入します。

　その際、必要に応じて、キャリアコンサルティング等の支援を受けます。

　また、自らのキャリア・プランを踏まえて、職業能力開発を行い、訓練の成果等の評価を記入します。

　さらに、訓練の成果等の評価、職業経験等を記載した新ジョブ・カードを、求職時の応募に活用するなど、労働者等の中長期のキャリア形成にそって、効果的に活用します。

（ 2 ）の在職労働者の活用です。

　○１ですが、キャリア・プランニングのためのツールとして、個人の履歴、職業経験の棚卸し、職業生活設計等の情報を蓄積するとともに、キャリアコンサルティング等の際には、蓄積した情報を抽出し活用。

ポートフォリオ型のキャリアガイダンスの機能とともに、在職労働者自らが、自らのキャリアの振返り、検討を行うツールとして活用します。

  ○２ですが、在職労働者の実務経験を通じ発揮される職業能力を、訓練成果・実務成果シートを活用して評価し、キャリア形成の促進、職業能力の見える化の促進を図ります。

　その際には、中小企業等を重点に、必要に応じて、具体的な実施方法に係る技術的指導・援助を行います。

  ○３ですが、検定・資格等の成果を、記載するとともに、業界検定に関わる具体的な評価手法としても　活用できるよう、働きぶりの評価を盛り込んだものにします。

○４ですが、専門実践教育訓練において、原則として、受講前のキャリアコンサルティングでの効果的な活用を促進します。

  ○５ですが、ミッドキャリアで離職する際などに、新ジョブ・カードを作成、活用し、円滑なキャリアチェンジを支援します。

このため、法に基づき、離職予定の中高年齢労働者に事業主が交付する職務経歴、技能、資格等に関する書面を、新ジョブ・カードの情報を活用して作成すること、法の規定に該当しない 45 歳未満などの離職予定者に対しても同様の書面を作成・交付することなどを実施します。

また、派遣労働者、フリーター等の正社員化等の促進のため、これらの者の離職時の活用の促進を図ります。

○６ですが、在職労働者の職業生活設計に即した職業能力開発の促進のため、新ジョブ・カードの活用も含めて、中小企業等を中心に、必要に応じて、相談・援助を行います。

  次は、（ 3 ）の求職者の活用についてです。

　○１の基本的考え方です。

　求職活動等においては、電子化した情報から、個人自らが必要な情報を抽出し、 JIS 規格等の履歴書に、必要な職業能力証明の情報を追加・添付し、応募書類として提出するなどにより活用。

また、採用選考、就職活動時において、新ジョブ・カードを、積極的に活用するよう、企業等に対して周知、説明し、理解を求めるとともに、社会的な理解の促進を図ります。

さらに、就職活動時に、高年齢者、出産等で離職した女性等が、職業能力証明の関係情報を添付し、応募することが有効な場合もあり、これらの活用を促進します。

　○２ですが、安定所において、時間をかけて、職業相談・紹介を行う際には、キャリア・プランニングのツールとして、積極的に、活用します。

　次は、（ 4 ）の教育訓練関係です。

　雇用型訓練、求職者支援訓練、公共職業訓練の受講生を対象に、新ジョブ・カードを活用したキャリアコンサルティング、職業訓練の成果の評価を実施。

また、職業能力形成プログラム以外の教育訓練についても、新ジョブ・カードの活用を促進します。

　引き続き、中小企業が中心である雇用型訓練の実施企業に対して、指導・援助を行います。

公共職業訓練への受講指示にあたっては、新ジョブ・カードを活用したキャリア・コンサルティングを実施することが有効であり、実施体制の充実・強化を図ります。

公共職業訓練、求職者支援訓練の受講者に対する着実な活用が必要であり、体制の整備を図ります。

（ 5 ）の学生関係です。

キャリア教育等の状況、自らの目標等を、新ジョブ・カードに記入して、学生がキャリア・プランニング等において活用できるようにします。

　また、関係各省が連携して、周知・理解の促進を図ります。

（ 6 ）についてですが、広報周知の強化とともに、能力開発関係の助成金における新ジョブ・カードの活用のインセンティブ措置を設けます。

また、新ジョブ・カードの普及においては、様々な関係者に対して、資料の整備、説明会、個別の対応等により、具体的な役割、活用の好事例、活用方法等を説明し理解を求めます。

  次は、 5 の目標です。資料 5 の 4 ページも併せてご覧ください。

　個人のキャリアアップや、多様な人材の円滑な就職等を促進するため、新ジョブ・カードが、「生涯を通じたキャリア・プランニング」及び「職業能力証明」の機能を担う労働市場インフラとして、活用されることを目指して、下記の 3 つを目標としています。

アの平成 22 年の新成長戦略等で示されたジョブ・カード取得者数を 2020 年までに 300 万人にすること。

　なお、ジョブ・カード取得者数は、見直し前のジョブ・カード取得者と見直し前のジョブ・カード取得者を除く新ジョブ・カードによる新規の取得者の合計数です。

　イの新たなジョブ・カードの取得が自らの職業能力の向上などに貢献するとした者の割合を 7 割以上とすること。

ウの就職活動の際、具体的な訓練及び実務経験の成果を評価した職業能力証明（訓練成果・実務成果）シート等をもち、就職活動を行う方のうち、当該シート等を応募書類として活用した方の割合を 2020 年までの間、増加させること。

アの目標の取得者数の把握方法としては、新ジョブ・カードを活用したキャリア・プランの作成者数によりカウントすることとし、サイトのキャリア・プランの作成に関するガイダンス機能を活用し、電子化ソフトにより個人がキャリア・プランを新規に作成した者と紙媒体の新ジョブ・カードによりキャリア・プランを新規に作成した者の合計としています。  

具体的な目標値の「 2020 年までの取得者数 300 万人」については、資料 5 の 5 ページをご覧いただけますでしょうか。

これまでのジョブ・カード取得者数は、 27 年 2 月現在で 126 万人であり、 2020 年までの 6 年弱の間で 174 万人の取得が必要です。

これまでの取得状況を踏まえると、 174 万人のうち半数強は訓練受講者が取得しますが、半数弱は求職者、在職労働者、学生等が取得することにより、到達できるとものと考えています。

イの目標の新たなジョブ・カードの取得が自らの職業能力の向上などに貢献するとした者の割合の把握方法は、新たに、キャリア・プランを作成した方に対して、電子ソフト上で、「今後の自らの職業能力の向上などに貢献すると考えるか」などのアンケート調査を行い、把握することを想定しています。

　ウの目標の訓練成果・実務成果シート等を応募書類として活用した者の割合の把握方法としては、電子化ソフト上において活用の有無等のアンケート調査を実施し把握することを想定しています。

　次は、資料 3 にもどっていただき、 14 ページの 6 の（ 1 ）ですが、登録キャリア・コンサルタントの多くは、標準レベルと同等以上のスキル、知識等を有していない状況にあり、フォローアップ講習、資格の取得の勧奨等に努めます。

また、登録キャリア・コンサルタントについては、名称を「ジョブ・カード作成アドバイザー」に見直すこととします。

（ 2 ）ですが、職業能力評価基準等に基づく「訓練成果・実務成果シート」の対象分野の拡充・整備を図ります。

また、業界検定について、技能検定制度の枠組み内で整備することとし、技能検定制度について所用の見直しを行うこととしています。

（ 3 ）ですが、アの労働者等に対する教育訓練については、引き続き、職業能力形成プログラムの推進を図るとともに、在職労働者等のニーズに対応した教育訓練の推進。

イのキャリア教育・職業教育については、インターンシップの促進、成長分野等における中核的専門人材養成等の戦略的推進、高等教育における社会人基礎力の育成、産学協働によるキャリア教育などのキャリア教育・職業教育を推進します。

　次は、 7 の推進体制についてです。 16 ページをご覧下さい。

（ 1 ）ですが、国が中心となった推進体制を構築します。

　まず、アの文部科学省ですが、学生のキャリア・プランニング、キャリア教育、就職活動等の際に利用されるよう、教育機関に対して、周知・理解の促進。

　イの厚生労働省ですが、労働者等のキャリア形成支援等の場面で活用されるよう、関係機関に対して周知・理解の促進。

  ソフトウェアの提供、サイトの設置・運営、制度推進会議の運営、ジョブ・カードセンターに関する業務委託を行います。

  ウの経済産業省ですが、労働者等のキャリア形成支援等の場面で活用されるよう、関係機関に対して、周知・理解の促進を図ります。

（ 2 ）ですが、制度推進会議を開催し、推進基本計画を作成するとともに、本計画のフォローアップを行い、必要に応じ本計画を見直します。

（ 3 ）ですが、地域のジョブ・カード運営本部を、労働局に設置し、国が中心となり、関係機関等の密接な連携・協力体制を構築。同本部において、制度の推進方法、役割分担、連携体制等の検討を行い、地域推進計画を作成するとともに、必要に応じて当該計画の見直しを行います。

  特に、新制度の推進においては、様々な関係者に対して、役割、活用方法等を説明し理解を求め、取組を促すことが重要であり、地域推進計画等に基づき、関係機関が連携し、これらを実施するとともに、好事例の把握・普及に努めます。

（ 4 ）の都道府県労働局ですが、業界団体、教育訓練機関、職業紹介事業者などの関係者に対して、説明会等の様々な機会を活用して、役割、活用方法等を説明し、活用・普及に向けた取組を促します。

その際には、助成金、ジョブ・カードセンターでの援助、関係情報の提供などの支援措置、離職予定者への新ジョブ・カードを活用した書面の交付などの新たな活用方法などについても説明し、活用・普及に向けた取組を促します。

   また、地域のジョブ・カード運営本部を運営します。

　各都道府県での普及・促進ですが、資料 5 の 3 ページをご覧下さい。

　労働局、地域の運営本部が、普及促進について計画し、広範な関係者への周知広報、説明、連携等により、取り組みを促進。

　各機関が企業、受講者等の対象者に説明等を行い、各対象者は、サイトにアクセスし必要な具体的な情報を入手し、活用するといった流れを想定しています。

　資料 3 の 18 ページに戻っていただけますでしょうか。

（ 5 ）公共職業安定所についてです。

　アですが、求職者に対して、時間をかけて、職業相談・紹介を行う際には、生涯のキャリア・プランニングのツールとして、積極的に活用。

  また、公共職業訓練等の受講指示等にあたって、訓練の必要性を明確にするため、新ジョブ・カードを活用したキャリア・コンサルティングの実施を促進。

　イですが、雇用型訓練の実施企業に係る積極的な求人開拓等。

　ウですが、訓練成果・実務成果シートを持つ求職者に対して、当該シート等の活用を促すとともに、応募先企業に対して選考書類としての活用を促します。

（ 6 ）ジョブ・カードセンターについてです。     

アの（イ）ですが、地域の企業、業界団体等に対して、広く周知・広報を行います。

（ロ）ですが、雇用型訓練の実施を促します。

　また、訓練実施企業に対して、訓練実施計画の作成支援、訓練担当者・評価担当者への講習、訓練や評価の実施方法に係る助言・指導等を行います。

（ハ）ですが、地域の企業に対して、新ジョブ・カードを活用した在職労働者の実務経験の評価の実施を促します。

　また、評価実施企業に対して、評価基準やシートの作成支援、評価担当者への講習、評価の実施方法に係る助言・指導等を行います。

（ニ）ですが、地域の企業に対して、在職労働者への新ジョブ・カードを活用したキャリアコンサルティング等、職業生活設計に即した取組を促します。

また、企業に対して、具体的な実施方法に係る助言・指導等を行います。

（ホ）ですが、地域の企業に対して、新ジョブ・カードの応募書類としての活用を促します。

　また、「ジョブ・カード普及サポーター企業」については、採用時での活用とともに、在職労働者に対する活用を行っている企業とし当該企業の開拓などを行います。

イの中央ジョブ・カードセンターですが、（イ）周知・広報、（ロ）地域ジョブ・カードセンターに対する助言・指導を行います。

（ 7 ）機構、都道府県、求職者支援訓練等の実施機関ですが、訓練において、新ジョブ・カードを活用したキャリアコンサルティング及び訓練成果の評価を実施。

　また、作成した新ジョブ・カードについて、訓練生に対して、応募書類としての活用について説明し理解を求めるとともに、応募先企業に対して、応募書類として受け付けるよう説明し理解を求めます。

（ 8 ）ですが、職業能力形成プログラム以外の教育訓練について、教育訓練の評価の訓練成果・実務成果シートへの記入を促進します。

（ 9 ）ですが、大学、高等専門学校、専修学校等の状況を踏まえて、学生のキャリア・プランニングのツールとして、キャリア教育、就職指導等の際に活用します。

（ 10 ）企業ですが、各企業の状況を踏まえて、キャリア・プランニング及び職業能力証明のツールとして活用します。

（ 11 ）ですが、地域若者サポートステーション等の状況を踏まえて、新ジョブ・カードを活用したキャリアコンサルティング等を実施します。

（ 12 ）ですが、職業紹介事業者の状況を踏まえて、履歴書等に加えて、新ジョブ・カードを応募・採用時の書類として活用します。

  8 のその他ですが、様式を法令で定め、新ジョブ・カードの普及に努めることとします。

また、集中的な周知広報を行い、平成 27 年 10 月 1 日より新様式に移行するとともに、順次、普及促進策等を実施することとしています。

  以上、ご説明した計画案は、 3 月 27 日の職業能力開発分科会での新たな計画案に関するご意見を踏まえて、追加等を行った案です。

　資料 4 をご覧下さい。分科会での主なご意見をご紹介いたします。

  効果的、有効的に使われるかが大事なポイント、例えば、発行数の目標値以外に有効的に使われた数を目標にするとか、政策目標をしっかりと位置付けた上で、できれば数値目標を掲げた上で実施する。

300 万人という数字に囚われ過ぎた結果、見直しに追い込まれたのではないか。新ジョブ・カードは使われることが重要。取得者数は、参考情報として取っていくという形にすべき。

　目標は、何よりも、新ジョブ・カードはキャリア・プランの作成ツールとして、求職活動時における職業能力証明ツールとして活用することを中心に、労働市場インフラとして新ジョブ・カードが機能するように運営していくということを書くべき。

　いきなり 300 万人と書いてあるが、本来の目的をきちんと書いて伝えることが大事であり、その際の管理目標の 1 つとして 300 万人などの様々な形の管理上の KPI みたいなもので、本来の大きな目的を達成するという構造で捉えるべき。

　目標の 300 万人は、現在ジョブ・カードを取得している人が新ジョブ・カードに切り替えた場合は、 2 重に計上されるのか不明確。

　当初案の「当該シート等を応募書類として活用した者の割合を 2020 年までの間概ね増加させること」の「概ね」は削除すべき。

長期的に見て増加させるとか、単年度の上下ではなくて増加傾向に落ち着かせるというような言葉を探すべき。

　　公務員もやれるような制度にしていくという視点から改革すべき。

職業人生を見つめながら、自分の在り方を考えるものにすることは、大きな変化。この変化はコンセプト、位置付けを明確にしないとぶれる。

　これらの主なご意見を踏まえて、 5 の目標部分については修正した案としています。

　基本計画案に関する資料の説明は以上です。

○樋口座長

ありがとうございました。資料３の説明頂いた新ジョブ・カード制度推進基本計画案について検討していただきたいと思いますが、質問ご意見有りましたらよろしくお願いいたします。はい、どうぞ。

○関口委員

　学生の活用についてです。様式１－２のキャリア・プランシート、就業経験のない方、学生の方等用ですが、資料 3 の 24 、 25 、 26 頁の構成についての意見です。まず、最初の 24 頁の方はいきなり学校の過程で関心を持って取り組んでいること、取り組んだこととなっていて、次の頁にはインターンシップについての記載欄がありますね。次に、 26 頁の最後の方を見るとこちらのほうに小さい項目として「将来取り組みたい仕事」とか、関連することとして「興味、関心事項等」、「仕事を通じて達成したい目標」とあります。これは、順番を逆にした方がよいと思います。学んだこと、学んでいることの棚卸しから始めるのではなくて、なぜこの仕事、業界に興味を持ったのかということから記入するようにして、そして、そのことの自分にとっての意味とか、社会的な意義・貢献だとかをきちんと書くようにする。その自分の位置から考えて現状の棚卸しをする、というような書き方が、論理的だし、書き易いと思います。

○樋口座長

　ありがとうございます。

○塚本室長

　ジョブ・カードの様式でございますが、推進計画案のなかでも更なる関係者の意見聴取などを踏まえて様式案の見直し、また調整等を進めるとしています。今ここでご提案させて頂いている様式だけでなく、今後とも検討しなければならないという状況での様式です。専門学校の方にとってどういった様式にするのが良いのかということについては、文部科学省とご相談していきたいと考えております。

○宮川局長

　様式の在り方についてもですけれど、特にご示唆頂いたのは書き方の点でございますね。先ほど申し上げましたように、電子化する中で様々な書き方の様々なサポートをしていく予定でございます。この中には学生の方には書き方として、後ろから書くほうが書き易いですと、それを踏まえたうえで前から書くことができますと。なぜこれを前に配置しているかとういと、学生が何を学んできたかということについて、企業の方も関心を持たれるかと思う趣旨からです。

　いずれにしましても、いま室長が申し上げましたように、いろいろな方のご意見を踏まえまして様式、そして書き方、両面から考えて参りたいと思います。

○樋口座長

　ということは、新様式はこれでフィックスするのではなくて、今後変更も考えていくということで、これでいきますということではないという理解でよろしいですか。

○宮川局長

　基本的にはこれで行きます。ただ、室長も申し上げましたように、今後続けていくなかで変えることもあるでしょうと、まずはやってみるということでございます。

○関口委員

　今言っていただいたように、書き方についての案内があればよいかと思います。

○大久保委員

　今の話に関連して。資料５の３頁の図にありますように、地域毎のジョブ・カード運営本部の活動も重要でありますが、一方で新ジョブ・カードのサイトが今回の普及にとって大事だと思うのです。そのときに、ここにあるキャリア・プランシートがぽんと出てきて、順番に書きなさいというのではサイトの意味はあまりない。例えば学生であれば、キャリアセンターのアドバイザー、キャリアコンサルタントが向き合ったときに、どういうコミュニケーション、どういう手順で考えを促していくのか。というようなキャリアコンサルタントの技術、ノウハウが、このサイトの上でどんな形でプログラム化されていくのかが重要です。

○樋口座長

　運用のところでいろいろ出てくると思いますけれど、使い易いようにどうすればよいのかこのあと工夫して下さい。

　どうぞ。

○相原委員

資料の４で、 2 つ目の○にあるとおり数字に囚われすぎた結果見直しに追い込まれたのではないか、というところに賛同します。数値目標についてのこだわりが強過ぎると、本来の目的から離れかねません。

利用者と企業双方にとって便利だという認識が広まらない限り、広がっていかないんだろうと思います。いいものであれば自然と結果はついてくると理解したほうが自然と思います。

　今回コンセプトを抜本的に見直し、入り口を広げて、生涯に渡って使っていくということ自身は結構だと思います。コンセプトを前に進めていく上で、推進体制の充実を強化すべきです。従って、資料を拝見すると、何々を促すという表現が多いのですけれど、具体的にどのような促し方をするのか、そこが目標化してないと、結果として推進に繋がらないのではないかと思います。具体的な推進をする上では、促し方、これに対する目標を整理していくのが重要と思います。世の中全体として、生産性を高めるという目標がある中、企業規模によらず、能力開発が進み、余計な仕事を省く上でも、ジョブ・カードの利用拡大を通じて発信していくことが重要と思います。

○樋口座長

　ありがとうございます。ちょっと確認したいのですが、これ KPI で 300 万人とあるのですが、どこでフォローアップしているのでしょうか。

○塚本室長

　この 300 万人というのは、 1 つは電子化ソフトでキャリア・プランを本人が作られる場合のカウントと、当面は紙での活用もありますので、従前の紙での把握と合算し作成者数として各年度把握して、累計 300 万とすることを考えております。

○樋口座長

　　300 万人自身のチェックといいますか、別の審議会とか、 300 万人達成しているかいないかのチェックはどこでしているのですか。

　そこに申し入れをすることになるのかと思ったのですけれど、産業競争力会議でしたか、政労使会議で、民主党政権でしたか、政労使で内閣府で作りましたよね、そこにこの 300 万と書いてあったと思うのですが。その後、フォローアップしているのですか。

○塚本室長

　従前、内閣府が実施しておりましたジョブ・カード推進協議会でのフォローアップがほとんどではなかったかと思います。

○宮川局長

内閣府の閣議決定として数字が上がっているところでございまして、私どもとしては、政労使で 1 つの目標としてやっていく必要があるのではないかと。

　相原委員からお話しがありましたように、この数字だけに囚われすぎるのはよくないというのはまさにその通りでございますが、目標も無しにただただ漫然とやるのもよくないことではなかろうかと思います。さきほど見て頂きましたように、ある程度 300 万という数字はそれほど意味が無いといいますか、無意味ではない形の中で、今申し上げましたように、 300 万という数字だけではなく、この会議の中で 300 万を達成する努力をしつつ、中身としても、なっているかということをフォローするという、フォローするのはどこかといえば、この会議だということだと思います。

○相原委員

　　300 万人を否定するわけではなく、達成するための、推進体制の努力のあり方をもう少しクリアにという趣旨です。

○野中委員

基本計画策定の集約段階であり、このタイミングでの発言をためらったが、せっかくここまで皆さんの努力で精緻に出来上がっているので、あえて申し上げさせて頂く。それはコンセプトについてです。結論から申し上げますと、原案では『キャリア形成の場における、生涯を通じたキャリア・プランニング』となっていますけれど、これに加えて、『生涯を通じて身につけたキャリアの活用』という視点を加味してはどうか。

背景としましては、私たち日本人は人口減少、少子・超高齢社会という、世界に類を見ない人口構造変化の中で、将来の日本の『国のかたち』をどうするか考えなければならない重要な時期だと思っております。

超高齢社会を迎え、定年後の人材活用を社会としてどう考えるのか。もしかすると定年という発想自体がなくなるかもしれないけれども、とりあえず定年後の人生ということで申し上げます。

　定年後の人生においては、これまで個人の経験のなかで築かれてきたもので、どう社会に貢献するのかが重要な視点になる。そういう意味では、現役世代で働いているころには『働きがい』が重要でしたが、定年後はそのことに加えて『生きがい』とか、世間にぶら下がらないでどう自らの存在意義を見出すのかという視点が重要になってくると思っています。

従って、定年後の皆さんが活躍できる場所を見つけたり、創出したりするということが、重要性を持ってくるのではないかと思っています。　

　また、定年後、どこで暮らすのか、こういったことも誰にも起きる問題ではないかと思います。どこで暮らすのか、これまで築きあげてきた自分の技能で、どうその地域に貢献できるのか。日本全国いろんな技能を持った方が定年を迎え溢れてくるのですね。その技能をそれぞれの地域でどう活用していくのか。

　現役時代に培った技能を地域社会に提供するといったことは、本人としても社会に貢献していけるし、そういったことをジョブ・カードの中に反映できないかと。そんなことを思っています。

　そうすると対象者が定年後の方も入ってくるので、現在検討中の基本計画のコンセプトや対象者とは異なり、難しいのではないかと思うのですけれど、働く側の人間からすると生涯を通じてのテーマでもあり、敢えて申し上げました。

○樋口座長

　活用方法というか、定年後までというのは、我々も日本創成会議で提案したのですが、そういうことの重要性というのは十分承知しているのですが、どこまで、ジョブ・カードでどこまでしていくのかというのは考えなければならないかなと。どう使っていくかというところと。

○高橋（睦）委員

　私はこの資料４、労働政策審議会の職業能力開発分科会で出された意見を見て、やはり 300 万人という数字・目標について数多くの意見が出されていると思いました。 300 万人という数字・目標そのものは否定していませんので、どうやってこの数字・目標を達成するかということが大事だと思っています。そういう観点からみますと、自分自身が生涯を通じたキャリア・プランをつくる、職業能力を向上させるということであれば、本人がどのようにジョブ・カードを活用していくのかということが重要になってくると思います。

　その活用具合を計れるものが必要になってくるかと思います。しかし、 14 頁の「イ」の項目と「ウ」の項目を見ますと、「新たなジョブ・カードの取得が自らの職業能力の向上などに貢献するとした者の割合を７割以上とすることを目標にする」とか、「評価シート等を応募書類として活用した者の割合を 2020 年までの間増加させることを目標とする」といった目標設定はされているのですけれど、そのために何をするのか、どういうことで活用具合を計るのかという具体的なところが足りないという気がしています。そこのところの具体的な事項を掲げるべきであろうと思います。

　先ほど室長の説明でアンケートということが出ていましたが、その辺の方策のこともここに書いていくべきと思います。回答の収集方法も含めて、工夫をこらす必要があるのではないかと思いました。それが１点目でございます。

　もう１点は 19 頁、さきほど相原委員も言われましたけれども、企業がジョブ・カードをどう応募書類として活用していくかという点です。ジョブ・カードを応募書類として活用する企業を広げていくということは賛同するのですが、ここでは活用を「促す」という言葉で終わっています。一生懸命ジョブ・カードを書いても、確かに自分の将来を通じたキャリア・プランニングとして自分の中で構築するという点では有効だろうとは思いますが、やはり行き着く先としては応募書類として活用できるということが重要であると、働く側からは思っています。

　企業側にも、これを応募書類として活用頂くための働きかけが重要だと思っています。 300 万人という目標についても、達成目標や、そのための具体的な施策についても、少しここに具体化していく必要があるのではないかなと思いました。その点も、展開があれば載せていただきたいと思います。

○塚本室長

まず最初のイのところの、ジョブ・カードの取得が自らの職業能力の向上などに貢献したとするところですが、実際作られるときには、サイトの中のキャリアガイダンスの機能、関係情報を提供しながら自らの職務経験の棚卸しなどを行い、最終的にキャリア・プランが作られるというプロセスだと思います。

それが、キャリア・プランを作ったけれど、あまりいい情報を得られず、自分の役に立つのかとなってきた場合には、まさに今まで提供していた情報が妥当であったのかという見直しなどが必要になってくると考えております。

もう一つは、評価シート、これにつきましては、雇用型訓練のところでは現在も使われておりますが、他の分野ではあまり使われていない。これを具体的にどうするのかというのは２つございまして、まず公共職業訓練校などで作成される、せっかく作ったものが今は就職の場面ではあまり使われていない、これについては訓練生の方にもこういうものであると理解をして頂くとともに、応募先の方にも説明して、追加書類としての活用をお願いすること、もう１つはハローワークの現場でも、求職者の方がこのシートをお持ちの場合には、会社にも、このシートを参考にしていただきたいという働きかけをするなどといった取組みを進めて行きたいと考えております。

具体的には資料５の新旧に書かれているとおりです。

また、資料５の次の頁になりますが、訓練を実施しています機構、都道府県、訓練実施機関ですが、キャリアコンサルティングの実施に加えまして、今回はせっかく作った評価シートを応募者、会社でも使って頂くということを明記し、これを具体的に応募者、会社に説明していただくことを想定しております。

あまり細かく書けない部分がありますが、こういうツール、手段で目標を達成していくということを示しながら、もし状況が芳しくないときは見直していく、フィードバックができるような形で目標を設定し、把握し次のアクションに行けるよう都道府県労働局に設置します地域ジョブ・カード運営本部の方へも示していくことが想定されると考えております。

○樋口座長

　趣旨としては、運用のところで、ハローワークも出てきましたし、キャリアコンサルタントもでましたけど、そのほかセンター等というところで、使うことが便利だというものにしていかないと、お願いベースではなくて、やはり役立つのだということを改善していこうと。企業の意見も聞くし、あるいは PR もしますという趣旨を、文書では書いていないけれど運用でやっていきますということですね。

○高橋（睦）委員

　もうちょっと具体的な、何をもってジョブ・カードの活用具合を計るのかという、具体的な取組が要るのではないかと思っています。

○塚本室長

　捕捉方法ということでよろしいですか。

就職の場面での活用について今考えておりますのは、ソフトウェアの方にどんどんジョブ・カードの情報をため込んでいきますが、ため込んだ情報をそのまま会社に出すことはないわけで、それをもとにして、企業が求めるのが JIS 規格の履歴書であるならばこれに編集して自動的にまとめたものと、訓練の成果を書いたもの、これらをまとめた形で活用していきます。これまでは４枚のジョブ・カードのシートを企業が求める履歴書と代えて、キャリア・プランの入ったものも含めて全部出しなさいという使い方だった、それを明らかな内部情報はやめて、追加情報という形で、評価シートに相当する訓練成果・実務成果シートも活用をお願いしていくということで活用を考えています。

捕捉もこのような活用の場面でアンケート調査を行い、この会社では使いました、この会社では使いませんでしたということを捕捉して、評価シートに相当する訓練成果・実務成果シートをお持ちの方が就職の場面で何割程度使ったかということを捕捉することを考えています。

○宮川局長

捕捉方法については、電子的な問題もありますので、専門家の方も入って頂く中での議論として固めていくことを考えておりますので、現時点では具体的な内容が書きづらいということをご理解頂きたいと思います。捕捉していくということの趣旨はもっと書き込めるかどうかちょっと検討させていただきたいと思いますが、趣旨としてはそういうことでございます。

○高橋（睦）委員

　具体的に、何の方向でということではなく、フォローアップについて書いていくことと、応募書類として活用することがやはり大事な方向性の 1 つです。何かしら企業に対してもアンケート調査を実施することや、どういう様式にすれば応募書類として使えるものになっていくかなど、様式の改良も含めてステップを書くべきかと思った次第です。

○宮川局長

　捕捉のことについては注記か何かを検討したいと思います。

○樋口座長

　基本計画だから基本的な趣旨を書いて、いまの話だと運用のことになってくるかと思うので、運用のところでがんばることを、基本計画の中に入れられるかということは検討しますということで。

　他の皆さんそれでよろしいですか。

○高橋（弘）委員

　新ジョブ・カードについて、資料３の 13 頁から 14 頁にかけて 3 つの目標が示されています。このうちアとウは労働政策審議会分科会職業能力開発分科会で提示されたものですが、イに関しては新しく付加されたものと認識しています。イは、新たなジョブ・カードの取得が自らの職業能力の向上などに貢献するとした者の割合を 7 割以上とするもので、新ジョブ・カードを取得することによって職業能力が向上するだろうという期待感を捉えているように見えます。しかし、本来取得することによって職業能力の向上に貢献するかもしれないという期待感を聞くのが筋ではなく、取得・活用することによって職業能力が向上したという結果論を捉えていくべきではないかと思います。さはさりながら、新しいジョブ・カードではいきなり結果を取ることは出来ないので、当面の目標としては、今の目標の取り方でもよろしいのかもしれません。しかし、もう少し月日が経ったらイの目標自体について、取得時点の期待感ではなく活用したことによる効果に関する目標に切り替えていくべきではないのでしょうか。

○樋口座長

　ありがとうございました。

　今の話は取得が、と書かれていますけれども、使用が、それが本来の姿なので将来的には変えた方がよいのではないかということですね。

○塚本室長

　ジョブ・カードの情報なのですが、今現在、個人の機微な情報であるということで、センターでどういう方がジョブ・カードを作成されたかという情報を持たないシステム案になっています。このため、ジョブ・カード自体を作って頂いたときにアンケート調査に答えて頂くということは出来るのですが、例えば誰が作ったのか捕捉しておいて一年とか二年経ったあとに使ってどうでしたかと質問することができないこともあり、作った時点で能力向上に資するかと聞くこととしております。

　しかし、今後は今お話しがありましたように、ジョブ・カードの取得者数が増えていくなかでは、サンプル調査でもかなり捕捉できるようになってくるなかで、ジョブ・カードをお持ちの方がどう評価しているかということを調査することは可能になるのではないかと考えております。

○樋口座長

ということは、今後の話として、その趣旨を考えているということを記録に残すと言うことでよろしいですね。

○大久保委員

　新ジョブ・カードについては、キャリア・パスポート（仮称）構想研究会から一年ぐらいずっと議論を続けて、どういう方向性でやるのか、コンセプトのところはずいぶん議論を重ねたので、考え方、方向性自体は委員も一致していると思うのですけれど、皆さん共通して不安に思っていらっしゃるのは、これは本当に普及できるのかということについてだと思うのですね。

　促すとか、積極的に活用するという言葉が並んでいるだけなので、これだと抽象的で、具体的にはどうやって本当に浸透させていくのかということがまだ見えないというのがあると思います。

　例えば趣旨に沿ってキャリア・プランニングに使って頂くとか、応募書類に使って頂くということを本当に機能させるためには、個人もそうなのですが、ハローワークの職業紹介の担当部門する人がジョブ・カードを使いこなして紹介できるのか、あるいは学校のキャリアセンターの人がこれを上手く使っているのかというのが大事ですね。

　このあたりの、本当に活かせるようにするためのサポートがないと、認知浸透だけではなかなか上手くいかないと思う。

　全体として、好事例を収集するより、好事例を作らなければいけないと思う。例えば新ジョブ・カードを活用して頂くための特定の地域とか、特定のハローワークとか、特定の大学とか、専門学校とか、重点的にこういうものを活用して頂くようなところを作り出すための施策、いい好事例を作るための支援をする、こういう促進策については何か考えておく必要があるのではないか。

　全体的に見て、普及促進が弱いままに考え方が終わっているように見えるので、このあたりちょっと少し、委員の皆さん気にしていると思うので、確認させて頂きたいなと思います。

○久貝委員

　日本商工会議所でございます。私どもでは、厚生労働省の委託を受けまして、全国各地の商工会議所と連携し、ジョブ・カードを活用した雇用型訓練に取り組む企業を支援する事業を平成 20 年度から実施しております。平成 27 年度は、全国で 112 カ所の商工会議所で行っています。

　これまでの 7 年間の累計で申し上げますと、雇用型訓練を実施した企業は 2.8 万社、雇用型訓練を修了された方が 4.5 万人、このうち 3.7 万人の方が非正規雇用から正規雇用へ転換しており、正規雇用率は 81 ％と非常に高い割合になっています。多様な働き方とかありますけれど、雇用型訓練は、この高い正規雇用率によって、大変ご好評頂いております。

　先ほどから具体策とか、普及をどうしたらよいのかという話がありましたが、現場の商工会議所からの意見を踏まえて、それに限らず申し上げたいと思います。１つは、ジョブ・カードのネーミングです。「新ジョブ・カード」ということで、その趣旨はわかるのですけれど、一方では、ジョブ・カードセンターとか、ジョブ・カード運営本部は、名称はそのままだと聞いております。ジョブ・カードというのは、これまでの 7 年間で求職者、事業主の間に浸透してきておりますので、対外的には、ジョブ・カードという名称を変更したということよりも、ジョブ・カードの様式が活用しやすくなったということを強調して頂きたいと考えております。

　もう１つは、大学などとの関係ですけれども、ジョブ・カードの様式の下には、文部科学省、経済産業省、厚生労働省が普及に取り組んでいると表記されています。これは、３省が連携して、政府としてということだと思いますけれど、現場の商工会議所の声を聞きますと、学生に対する周知が十分でないということでございます。ジョブ・カードの取得者の 300 万という目標を達成するためには、大学、短大、専門学校での活用が必要になってまいります、 3 省では、今も活用・普及啓発をなさっておられますけれども、通達を大学等に出すレベルが室長のレベルなので、もう少しグレードを上げて頂けないかと思います。例えば、局長通達ですとか。やはり、高い位の方から通達を出して頂くと、大学などに対応して頂けるのではないかと思います。

　３点目は、ハローワークのことです。雇用型訓練の訓練生の募集は、ハローワークを中心に行っているのですけれど、訓練の開始までに訓練生を確保できなかったので、中止したのがこれまでの累計で 3 割あります。訓練の開始の延期を重ねた上での中止です。何万という会社の 3 割ですので、かなりの数です。

　ハローワークに行っても、求職者に雇用型訓練を案内するポスターやチラシなどがないということがあります。また、窓口では、雇用型訓練について説明されていないと聞いております。

ハローワークと労働局は、厚生労働省の職業安定局が所管していますが、ジョブ・カード制度の普及を所管している厚生労働省の職業能力開発局と連名で通達を出すことで、ハローワークや労働局に対して号令をかけて頂いて、それから求職者に向けた PR を進めて頂く。そして、求職者への雇用型訓練への誘導をして頂くと。

　それから、ジョブ・カード運営本部の運営につきましては、かなりの数の商工会議所から、実質的な課題についての議論が行われておらず、形式的な会議になっていると報告されていますので、 10 月からのジョブ・カードの見直しを契機にして、ジョブ・カード運営本部についても、見直して頂ければと思います。

○樋口座長

　具体的な要望が出ましたので、これについては検討頂いて、基本計画に書けるものと、書けないものとあると思いますので、ご要望ということで頂きまして、ご議論頂いているのは推進普及というところについての表現が基本計画に書き込んだ方がいいんじゃないのか、というような意見が多くて、これを具体的にどんな運用でいくのかという意見を頂いたのではないかと思いますが、その点どうでしょうか。

○塚本室長

　資料５を見て頂きますでしょうか。今回実行の主体となります、労働局、地域ジョブ・カード運営本部でございますが、労働局として運営本部の運営設置だけでなくここが中心的な役割を担いながら、関係機関に対するアプローチをしていくというのが 1 つございます。労働局の体制の方につきましても、ジョブ・カードだけではないのですが、能力開発関係を担当する方が配置される、マンパワーの充実があります。

1 つは労働局の体制の強化というのが期待できるのではないかと思います。これまでも好事例として、都道府県労働局に聞いてみますと、例えば大学とか、専門学校で取組をして頂き、その成果をある程度披露しているところがあるのですが、それが少数に止まっている。こういう部分について、成果として披露して頂き、また課題を浮き彫りにしながら対策を進めていくということが、運営本部、労働局を中心にした活動の中で期待できるのかなと考えております。

　２つ目でジョブ・カードのネーミングというお話がありました、これにつきましてはジョブ・カードを新旧、昔のものと今のものと区別を付けなければいけないときは、新ジョブ・カードと、区別を付ける必要がないときはジョブ・カードというかたちで使い、また周知広報していくと言うことが 1 つ想定されるのではないかと思います。

　３つ目に出ました大学への周知の部分でございますが、確か基本通達の部分は文部科学省、厚生労働省と連名でやっておりますが、より一層大学関係者に対して浸透するように、どういうものを出すか検討させて頂ければと考えております。

　ジョブ・カードについては職業安定局長、職業能力開発局長の連名で通達を出すなど、基本的には両局、連携して実施しております。今回、特にジョブ・カードの見直しにつきましては、キャリア・パスポート（仮称）構想研究会の段階から、労働局の訓練担当の課長などが参加し、ハローワークにおいてどういうツールとして活用が有効かという視点からの議論もしていますので、両局での連携は、この新しい制度では実行面でも充実したものになっていくと思います。

○樋口座長

　安定局の方で発言があるようです。

○浅野首席職業指導官

　せっかく安定局からきておりますので、発言させて頂いた方が良いかなと思いまして。さきほど久貝委員が雇用型訓練の誘導ということでお話しをされましたが、いわゆる公共職業訓練ですとか、求職者支援訓練といった書き方になっており、雇用型訓練については言葉としては書いていませんけれど、訓練の必要な方に対して、きめ細かな相談や、訓練の説明や訓練への誘導などしているところです。また、ジョブ・カードを活用したキャリアコンサルティングを促進するということで、実施体制の充実・強化を図ることなどについて、書かせて頂いているところでございます。

　ご指摘のように両局力を合わせてやっていくということが重要でございますので、その点、やっていきたいと思っております。

○樋口座長

　何かあれば。

○塚本室長

　地方の運営協議会の在り方の部分でございますが、お話しの中では、非常に活発でないというご意見を頂きました。これにつきましても、先ほど申し上げました労働局に職業能力担当の方が配置され、また、具体的な労働局の役割も明記されております。自分たちがやるべき業務また全体としてやるべきことが網羅されている案になっていますので、より活発な議論がされることが期待できるのではないかと考えております。

○樋口座長

　よろしいですかね。今のことを具体的に実行してもらわないと困るので、そこのところはお願いしたいと思います。

　基本計画のところに何を書き込んでいくのかというところに焦点をあてたいと思いますが、 16 頁にあります推進体制以降のところの項目が、それぞれの主体が何をやるのかということは書いてあるのですが、ちょっと弱いんじゃないかというご意見がありました。それで、もう少し書き込めないかと。期待するだけじゃなく、実効性があがるような内容をできないかというご意見かと思いますが。

○宮川局長

　この推進計画については、本当はもう少し早くやる予定だったのですが、様々な事情からこの時期にずれ込んでしまいました。実は、今回の法律の中では、都道府県労働局が職業能力開発行政をやることが明確化する意味での改正があります、ジョブ・カード制度についても同様で、法律が通ったあとであればもう少し書き込める内容かと思います。ただ、まだ参議院しか通っていない状況ですので、今回は書かせて頂いておりません。職業安定局のところと関係してどうするのかというところはありますけれども、法案の趣旨を踏まえれば、まさに体制もしっかりしたかたちになり、マンパワーが増強されますので、そういう状況を含め、特に今回、都道府県労働局が中心となってジョブ・カード制度を推進していくことについて、もう少し書き込めるかもしれませんので、もう少しタイミングを見計らいながら、できますれば、もう一度ご相談させて頂ければと思っております。

○樋口座長

　よろしいでしょうか。どうぞ。

○小杉委員

　推進体制に関わることなのですが、新ジョブ・カードの特徴はサイトで、要するにハローワークに行かない方が個人でインターネットで作るという経路なんですね、この経路に関しての普及と言うことが書かれていないと思います。

　これはサイトの設置運営の中に入っていると考えているのかと思いますが、ただ、サイトに誘導していくというのは、ネット上は発達しているので、ある程度お金をかけなければ、ネット上での広報を積極的にやらなければいけない。その辺を 1 行サイトの広報とか入っていないと、お金をかけていく仕組みが出来ないのではないかと思いますので、個人が作成するという今回の特徴を考えると、サイトに誘導という言い方なのですけど、インターネットの社会の中で認知されるような広報の仕方があるわけなので、国民に対して直接周知するということをしっかり考えたらどうかと思います。

○塚本室長

はい。

○樋口座長

　それぞれの方がしっかりやるというのがもちろん必要なんでしょうけれど、１つはマンパワーの問題、もう１つは予算の問題、そこについて書いた方が逆にやりやすいと思いますので、書けるかどうかは法律案の状況もありますから、一概には縛れないと思いますが、様子を見ながらなるべく書いて欲しいなということでよろしいでしょうか。

その辺はそのようにしまして、なるべく、書くということでよろしいかと思いますが。他にありますか。

よろしければ、皆様にご意見頂きましたので、資料３をベースに少し新ジョブ・カード制度推進基本計画を修正したいと思います。その点、またお集まり頂くのも何ですので、よろしければ私にご一任頂ければと思いますがいかがでしょうか。

○一同

（異議無し）

○樋口座長

　ありがとうございました。それでは、そのようにさせていただきます。

それでは、議題 2 の「その他」として、厚生労働省より、次回の会議について、説明をお願いいたします。

○塚本室長

　次回の会議は、本計画に基づき準備を進め、新ジョブ・カード制度を開始するころに、開催をお願いしたいと思います。

○樋口座長

　ただいまの説明、また、その他、ご質問、ご意見はございませんか。

　ないようでしたら、本日はこれで閉会いたします。