2015年5月29日　第１０回　今後の仕事と家庭の両立支援に関する研究会

○佐藤座長　定刻になりましたので、第10回今後の仕事と家庭の両立支援に関する研究会を始めます。お忙しいところ、おいでいただきまして、ありがとうございます。

　本日は議事次第にありますように、3つのテーマについて議論したいと思います。1つは、平成26年度の「介護離職を予防するための両立支援対応モデル」の中での大事な部分です。これは、あとでお話しますが、それについて、ニッセイ基礎研究所の松浦主任研究員にお話していただきます。2つ目は、三菱UFJリサーチ&コンサルティングに委託しておりました「平成27年度仕事と家庭の両立に関する実態把握のための調査研究事業」の調査結果概要が出てきていますので、それについて御報告いただきます。2つの報告についてそれぞれ御議論していただいた後、前回の続きで個別課題について検討をさせていただければと思いますので、よろしくお願いいたします。

　それでは、まず議題1、介護離職を予防するための両立支援対応モデルについて御説明いただきます。全体の報告書は、お手元にありますので、全体がどんなものであったかも少し説明していただいたあと、今日は情報提供や研修の効果について、主に御報告いただきます。では、よろしくお願いいたします。

○松浦研究員　本日はお招きいただき、ありがとうございます。ニッセイ基礎研究所の松浦と申します。どうぞよろしくお願いいたします。

　お手元に配布させていただきました資料を基にご説明いたします。スライドの2ページ目は、昨年度、厚生労働省から株式会社wiwiwに委託された、介護離職を予防するための両立支援対応モデル事業のフレームワークです。この事業では、100社の企業にご参加頂き、その100社の企業に従業員への情報提供や介護支援制度の見直しなどの取組を実際に進めて頂くなかで、フレームワークを見直し、構築を図ってきました。情報提供としては、各社で従業員に対するセミナーの実施やリーフレット配布が行われました。そうした情報提供の取組の前後で、企業の従業員に対して、介護に関する理解度や意識の変化などを調査しております。全体のフレームワークの中で、本日は、この調査の分析結果に絞って、特徴的な点をご報告したいと思います。この事業の委員会には、佐藤先生と池田先生と私の3名が学識委員として参加しており、本日のご報告はこの3名が調査結果を分析した結果ですが、私が代表して報告いたします。

　早速ですが、3ページでは、先ほど申し上げました従業員に対するアンケート調査の概要を書いております。調査は、各社が従業員に対してセミナーを受講してもらった、あるいはリーフレットを配布した、事前と事後の2回実施しております。企業には、正社員に対して調査をしてくださいとお願いしましたが、実際には全正社員を対象にするのはなかなか難しく、一部の事業所に限定するなどの形で、各社ごとに対象を設定いただいております。実施時期は、事前が2014年の7月～8月、事後が12月です。

4ページは、集計・分析の方針です。これは、100社近い企業の従業員調査ということで、かなりのラージサンプルになっております。事前が2万2,582、事後が1万6,132です。ただ、今回はセミナーやリーフレットの効果に焦点を当てて分析をしておりますので、事前と事後の両方に答えていただいた同一の人物を紐付け、マージして、データを作り直しております。マージの方法が下に書いてありますが、かなり厳密にマージしております。更に、分析対象者の年齢については、実際介護保険の被保険者になる40歳から、雇用管理の在り方が大きく変わる前の59歳までに限定しております。その結果、分析の対象となるサンプル数は2,914になっております。

　本日は、大きく2つの内容について報告いたします。メインは、後半のセミナー・リーフレットの効果分析です。その前に、前半で、就業継続見込み、つまり介護に直面しても就業し続けられるためにはどういう要因が関係するかについての分析結果を簡単に報告いたします。前半の就業継続見込みの要因分析は、事前アンケートに関する分析結果です。

まず、7ページを御覧いただきますと、介護をしながらの就業継続見込みについては「続けられると思う」が大体4分の1ぐらいです。「続けられないと思う」は3割弱、「わからない」は44.8％と半数弱という構成になっております。以下、この就業継続見込み別に結果をみていきます。

8ページの就業継続見込み別の介護経験割合は、「続けられると思う」で、介護をした経験があり、現在も介護をしている割合が高くなっています。ただ、これについては恐らく、続けられない方は離職してしまっているのでこういう結果になっているのだと思われます。次のスライド9は、主な介護者割合です。将来介護の可能性がある方に対しては、誰が主に介護することになりそうかについて尋ねております。「続けられると思う」という人は、自分ではなく、配偶者が主な介護者になると思っている傾向が見て取れます。10ページからは、介護不安の話です。明らかに、「続けられると思う」という人のほうが、介護に不安を感じている割合が低いという結果になっており、介護不安の具体的内容を見ても、「続けられると思う」の人はそれぞれの項目の回答割合が低くなっています。

　ここから先は、時間の関係もありますので、少し飛ばさせて頂きます。12ページから16ページまでは、職場に相談できる雰囲気があるほうが続けられやすいとか、あるいは介護保険に関係する知識があるほうが続けられやすいというような傾向が出ております。17ページは、後でも出てまいりますので、データを御覧頂きたいと思います。これは、介護休業の趣旨について理解されている割合です。Aは、介護休業期間は主に仕事を続けながら介護をするための体制構築期間であるという意見です。一方でBは、介護休業期間は介護に専念するための期間であるという、Aとは対極的な意見です。調査では、この2つの意見を提示して、どちらの意見に近いかを尋ねております。これを御覧いただきますと、続けられると思うと考えている人たちは、「どちらかと言うとA」若しくは「A」の割合が高くなっております。要は、介護休業期間を両立体制の構築期間であると考えている傾向が見て取れます。

18～19ページでは、働き方に関係する分析結果を紹介しております。残業が少ないほど続けられやすいと思っているとか、休暇が取りやすいほど続けられやすいと思っているというような傾向が出ております。ここから27ページまで飛びます。

27ページは、細かい表で大変恐縮なのですが、先に見方だけご説明します。これは、介護をしながら就業継続できると思う要因を、いろいろな変数をコントロールして分析したものです。モデル1というのは、介護経験がある、今までに介護をしたことがある方を対象に分析した結果です。右側のモデル2は、介護経験がない方について分析した結果です。

どちらの分析でも共通して有意になっているのは、希望どおり年休が取得できることと、職場に介護について相談できる雰囲気があることです。この2つは、どちらの分析においても、介護しながらの就業継続に対して、有意に効果的であることが示されております。一方、介護休業は両立体制の構築期間であると考えることが就業継続の要因になっているのかを見ると、特に介護経験がある人に関するモデルにおいて、プラスの効果があるという結果になっております。逆に、介護経験がない人たちの主な特徴としては、2つあげられます。1つは、勤務先の両立支援制度を知っている方について、就業継続しやすい、就業継続の見込みが立ちやすいという傾向が見て取れます。もう1つとして、恒常的に残業がある方々は、就業継続の見込みが立ちにくいという結果が出ております。以上、駆け足ですが、まず事前アンケートの分析結果について説明いたしました。

　後半が、本日の報告のメインで、セミナー・リーフレットの効果について分析をしております。こちらでは、効果をより明確に分析するために、いろいろと対象を限定しております。まず、今回の実施したセミナーやリーフレットの内容は、どちらかというと介護に直面する前の従業員を想定し、基礎編と申しますか、そういった内容が盛り込まれております。ですので、その効果を分析するに当たっても、現在介護をしていない従業員に分析対象を限定しております。また、先程から御説明しております就業継続見込みが、介護をしながらも就業継続できると思うように変化することが、特に重要な効果だと考えられますので、事前の調査で「続けられないと思う」あるいは「わからない」と回答した従業員に絞って分析を行っております。

　そのような分析対象の中で、セミナーの受講やリーフレットの閲読の割合を見たものが、スライド30です。セミナーを受講したという従業員が39.5％、リーフレットを読んだという従業員が59.5％となっております。これを組み合わせて見たのがスライド31で、セミナーを受講してリーフレットも閲読した人が32.4％、セミナーのみが7.2％、リーフレットのみが27.2％、どちらもなしが33.3％という構成になっております。

　セミナーやリーフレットを通じて、仕事と介護の両立に向けて理解が必要な項目の、重要性を理解したかを尋ねた結果が、スライド32です。一番上の横棒はセミナーを通じて重要性を理解したと回答した割合で、次の横棒が、リーフレットの閲読を通じて重要性を理解したという割合です。最後の一番長い棒は、セミナー、リーフレットのどちらかを通じて、これらの項目の重要性を理解した割合です。

　スライドの33ページは、セミナー・リーフレットの組合せ別に勤務先の両立支援制度の認知度を見たものです。「どちらもあり」「セミナーのみ」「リーフレットのみ」「どちらもなし」の4類型です。ここでは、分析対象に更に絞り込みをかけて、事前のアンケートで、勤務先の両立支援制度を知らない、あるいは制度がないと答えた人たちに限定しております。「どちらもあり」は「制度の内容がわかる」が29.5％と、3割弱は制度の内容がわかるように変化していることが見て取れます。また、「どちらもあり」では「制度があることを知っている」も51.9％見られます。類型間で比較すると、「制度の内容がわかる」は「どちらもあり」が最も高く、「セミナーのみ」、「リーフレットのみ」、「どちらもなし」という順番に低くなっています。

　次に、スライドの34は、介護休業の趣旨理解割合です。こちらも、「どちらもあり」で、介護との両立体制を構築する期間であると考える割合が66.9％にのぼっております。これも、事前では、介護休業期間は介護に専念するための期間である、あるいはどちらともいえないと回答した人たちに分析対象を絞っておりますので、「どちらもあり」のなかで、66.9％が介護の体制を構築する期間であるという考えに変わっているというわけです。

　次に、スライド35です。これは、地域包括支援センターという、御存じのとおり介護保険サービスの利用に必要な要介護度の認定を取るために必要な機関ですが、この地域包括支援センターの認知度も、事前アンケートでは名前も知らなかった方々の回答結果が、「どちらもあり」で「利用方法を知っている」15.9％、「名前は知っている」61.8％となっております。

　続いて、36ページのスライドは、セミナー・リーフレットの組合せ別に、介護保険の被保険者認識割合を見たものです。分析対象は40歳～59歳ですので、全員介護保険に入っているはずですが、事前のアンケートで「いいえ」あるいは「わからない」と答えた方々が、「どちらもあり」だと59.4％が「はい」に変わっています。

　次のスライド37は、介護保険制度の具体的な内容理解割合で、いろいろな項目を並べて理解しているかどうかを見たものです。これも、今までの傾向と同じように、「どちらもあり」という方が最も高く、次に「セミナーのみ」、「リーフレットのみ」、「どちらもなし」という順になっております。

　スライド38は、セミナー・リーフレットの組合せ別介護不安の有無割合です。不安についても、事前に「不安あり」という方に限定して分析をしております。これが、セミナーやリーフレットによって「不安なし」に変わるかと思われたのですが、不安というのは知識を与えられるとより不安になるという面もあり、これについてはさほど効果がありませんでした。ただし、不安の内容については、39ページにありますとおり随分変わっており、「どちらもあり」という方々については、いろいろなことが不安だという割合が、ほかに比べて低くなっている傾向が出ております。つまり、内容別に見ると、セミナーやリーフレットの効果がそれぞれ出ておりますが、トータルの不安については余り変わらなかったということです。

40ページは就業継続見込み割合です。こちらを御覧いただきましても、「どちらもあり」という方の23.7％は「続けられると思う」に変わっております。

　最後に、また細かい表で大変恐縮ですが、41ページの表は、介護をしながら仕事を続けられると思っていなかった従業員が、「続けられる」に変わった要因が何かを分析したものです。分析結果のポイントは、どういう情報提供をすれば就業継続見込みが「続けられる」に変わるかということなのですが、有意になったのは「どちらもあり」と「リーフレットのみ」でした。ただし、セミナーについては、受講した人数が少なかったことが、有意にならなかったことに影響した面もあろうかと思っております。

　さらに、右のモデル2では、両立に向けた重要事項の理解有無を分析に追加し、どういう重要事項を理解すれば就業継続に有効かを見たものです。「職場に伝えて、両立支援制度を利用」がプラスに有意になっているという結果は、「職場に介護を行っていることを伝え、仕事と介護の両立支援制度を利用すること」の重要性を、セミナーやリーフレットを通じて従業員に強調することが、就業継続に向けて有効だという示唆になっております。一方、「働き方の見直し」の重要性の理解については、マイナスに有意になっております。これはどういうことかといいますと、働き方の見直しの重要性を理解する一方で、実際の職場が恒常的に長時間労働であったりすると、就業継続が難しいと絶望してしまうのではないかと考えられます。つまり、従業員に働き方の見直しの重要性を理解してもらうと同時に、並行して、企業が職場の働き方改革をしっかりと進めていくことが、従業員が介護に直面しても就業継続できると考えるようになる要因になるのではないかと考えております。駆け足で大変恐縮ですが、私の説明は以上です。ありがとうございました。

○佐藤座長　2つのテーマで分析いただきました。それぞれにまとめが載っております。あとは、提供したセミナー資料とリーフレットは、先ほどのパンフレットの46ページです。リーフレットの4ページに3つの要点、事前の心構えが重要、ひとりで抱え込まない。本当に簡単なものです。ただ、配ったものを見ただけではなく、読んだというのがあれだと思います。あともう1つは、セミナーの資料です。セミナーをやると、よく終わったあとに効果がありましたかと聞くのですが、そうではなくて、今回は事前にアンケートをして比較したという意味では、多分純粋にセミナーなり研修の効果を測定できたのではないかと思います。今の説明について、御質問なり御意見があれば、是非お願いいたします。今回のは、一度ではなく、繰り返してやる必要があるということですね。変わるけれども、1回では。繰り返し繰り返し研修することをやっていかないとということかと思いました。1回だけですとね。よろしいですか。

　こういうものは、最近海外では介入実験と言われていて、実際、企業として社員にいろいろ働きかけて、それがどれだけ効果があるかを測定するというのが、研究分野では非常に盛んです。多分、大規模でやったのは日本では初めてかなということです。では、よろしいですか。池田さんから何か追加はありますか。

○池田委員　いえ、もう付け足すことはないぐらいに、きちんと説明していただいたと思います。

○佐藤座長　では、よろしいですか。こちらは、あとで見ていただければと思います。それでは、松浦研究員、どうもありがとうございました。

　それでは、続いて2つ目の議題です。先ほど説明いたしましたように、平成27年度の調査研究事業の速報について報告いただければと思います。よろしくお願いいたします。

○尾島研究員　「平成27年度仕事と家庭の両立に関する実態把握のための調査」についての調査結果の概要を報告いたします。三菱UFJリサーチ&コンサルティングの尾島と申します。

○松田研究員　松田です。

○尾島研究員　よろしくお願いいたします。本年度の事業では、育児介護休業法の改正に係る事項のうち、育児に係るものについて調査を実施いたしました。3ページに、それぞれの企業調査と労働者調査の概要を記載しております。3ページの「企業調査」ですが、調査対象は農林水産業・鉱業・公務を除く全業種を対象としております。従業員規模については、51人以上を対象とし、こちらに記載している5つの規模で割り付けを実施し、合計で5,000社について調査を実施いたしました。こちらは、郵送配布、郵送回収で、5月18日時点で回収のあった547件を本日報告の対象とさせていただいております。若干まだ回収も続いておりますので、報告書にはそちらも集計に含めたいと思っておりますので、本日は速報値ということで御覧いただければと思います。また、下のほうに企業規模別の回収状況を載せており、100人以下が160件で29.3％。101～300人以下が26.3％。301人以上が42.6％という構成になっております。

4ページの労働者調査の概要については、後ほど説明いたします。

5ページ以降が、まず「企業調査」の結果概要です。7ページは、1.「回答企業の概要」です。本社所在地について、全体では中部が24.1％、東京都が19.9％という構成になっております。ただし、301人以上の企業については、東京都が27.9％と最も多くなっておりました。図表2-2の正社員数については、先ほど申し上げたとおりです。業種については、製造業25.4％、卸売業・小売業が16.8％、医療・福祉が15.7％となっております。

8ページは、従業員の状況ということで、正社員について、女性の活躍に係る指標の図をお載せしております。図表2-4の新規採用者の女性比率についてです。こちらは、企業規模が大きいほど高い傾向にあり、301人以上ですと「50％以上75％未満」が27.5％と最も多くなっておりますが、100人以下ですと「0％」が47.2％と半数弱を占めておりました。

　図表2-5の正社員の平均勤続年数について、男性と女性それぞれ見たものの男女差を見てみますと、企業規模の小さいほうが男女差が少ない傾向にあり、100人以下ですと2.2年、301人以上ですと3.2年となっております。図表2-6、管理職の女性比率は、企業規模の大きいほど女性比率が高い傾向にあり、301人以上では「0％超～5％未満」が32.2％と最も多くなっておりますが、100人以下では「0％」が56.6％と半数以上を占めております。

9ページは、残業時間と年次有給休暇の取得率を載せております。残業時間については、企業規模の小さなほうが残業時間は少ない傾向になっておりますが、有給休暇については規模の大きなほうが取得率が高い傾向にあり、301人以上では50％以上が4割弱を占めております。

10ページからが、2.「改正育児・介護休業法関連制度の現状」についてです。まず、11ページは関連制度の整備状況ということで、育児休業制度、育児のための短時間勤務制度、育児のための所定外労働の免除、子の看護休暇制度それぞれについて、制度の整備状況です。いずれについても、301人以上の企業において法定を上回る制度を整備している割合が高い傾向にあり、育休と短時間勤務については3割から4割ぐらい、所定外労働の免除と子の看護休暇については、15％程度が法定を上回る制度を整備しているとなっております。一方、100人以下、101人～300人以下では法定どおりの制度を整備している所が8割から9割を占めておりました。

12ページは、育児休業制度の最長休業期間をお聞きしますと、正社員・有期契約労働者ともに「301人以上」において、法定(子が1歳まで)よりも長い期間を設定している企業が多い傾向が見られます。図表2-11、育児休業の開始予定日・終了予定日の通知方法については、規模が大きいほど「書面等」と回答した割合が高い傾向になっておりました。

13ページは、子の看護休暇制度についてです。こちらは、取得単位と取得可能日数について聞いております。図表2-12で、取得単位については時間単位で取得可能な所が21.4％、半日単位で取得可能が24.1％、1日単位の取得のみ可能という所が52.5％となっておりました。また、時間単位で取得可能については、規模が小さいほうが割合が高い傾向にあり、「100人以下」で36.3％となっております。取得可能日数は、いずれの企業規模においても「法定どおりの日数」の所が9割前後で、ただし301人以上では「法定を上回る日数」が約1割ありました。

14ページは、その他の両立支援制度についての導入状況を見てみますと、高いのが「半日単位、時間単位等の休暇制度」が66.0％。「始業または終業時間の繰上げ・繰下げ」が60.9％。次いで、「休日勤務の免除」が32.5％。「フレックスタイム制度」が 20.8 [m1]   ％と続いております。いずれも企業規模が大きいほど制度がある割合が高くなっており、図2-15は、最初の2つについて導入している企業で、育児事由での利用者がいるかどうかを見たものですが、「半日単位、時間単位等の休暇制度」では、やはり規模の大きな所で育児事由での利用者がいる割合が高くなっております。また、「始業または終業時間の繰上げ・繰下げ」についても同様の傾向が見られました。

15ページ以降は、利用実績について見ております。まず、産前産後休業と育児休業制度について、「利用者がいる」と答えた企業の割合をそれぞれ載せております。産前産後休業については、正社員・有期契約労働者ともに、企業規模が大きいほど高い傾向にあり、301人以上では「女性で利用者がいる」という割合はそれぞれ90.6％、51.9％となっております。逆に、100人以下では、どちらも「対象者がいない」という企業が半数弱に上っております。育児休業制度についても、「女性で利用者がいる」というのは、おおむね同じような割合になっており、301人以上では正社員で92.7％、有期契約労働者で49.4％です。また、正社員の「男性で利用者がいる」と回答した割合は、301人以上だと24.9％ですが、300人以下では5％以下となっております。

16ページは、育児休業の取得率です。こちらは、注釈の所に、今回の算出方法を記載しております。期間の所で、平成25年9月1日が、9月30日です。申し訳ありません。こちらの取得率の算出の方法は、雇用均等基本調査に準じて把握をさせていただいており、出産者、又は配偶者が出産した者がいた企業数を母数として、それぞれの企業単位の育児休業取得率の平均値を出しております。女性については、正社員・有期契約労働者ともに約92％と高い割合になっております。男性は、正社員が2.6％、有期契約労働者が5.5％です。ただし、有期についてはサンプル数が少なく、42サンプルとなっております。

　続いて、17ページの育児休業についてです。まず、図表2-19で、子が1歳を超えた時期までの育児休業取得した割合を見ております。こちらは、母数は育休の取得者がいた企業です。まず、「保育所に入れない、又は法に定める理由で休業を延長した人がいる」が、301人以上ですと48.6％。「会社の制度適用期間が法定を超えており、その範囲内で取得した人がいる」が26.6％となっておりました。一方、「パパ・ママ育休プラスを利用して取得した人がいる」のは5％以下、「1歳を超えた時期まで休業を取得した人はいない」が41.0％となっております。それから、専業主婦(夫)家庭で育休を取得した人が「いた」という企業の割合については11.7％。育児休業の再度取得者が「いた」は、男性、女性それぞれ1.2％、4.5％と低い割合になっております。

18ページは、短時間勤務制度等の利用実績を載せております。図表2-23で、短時間勤務制度の利用実績を見てみますと、やはり301人以上の企業では80.3％と、「女性で利用者がいる」という割合が高くなっておりますが、101人以下ですと「対象者がいない」という所が割合が高い傾向が見られます。育児のための所定外労働の免除についても、規模別の傾向は同じですが、女性で利用者がいる割合は、301人以上で46.8％です。子の看護休暇制度についても、同様に規模が大きなほうが取得率が高い傾向があり、301人以上で見ますと、女性の利用があったのが、正社員で51.1％、有期契約労働者で22.3％です。また、正社員の男性で利用者がいる割合は、301人以上ですと18.9％、300人以下ですと1割以下となっております。

19ページは、育児休業制度の利用状況の変化を、改正法の施行された5年前と比べたものです。正社員、有期契約労働者ともに、規模が大きいほど女性で利用が増えた割合が高い傾向があります。また、正社員の男性で利用が増えたのは、301人以上の企業で高くなっており、17.2％となっております。

20ページ以降は、3.「各制度の利用・運用状況等」です。22ページからが有期契約労働者の育児休業についてです。図表2-27が、産前産後休業規定の有無、2-28が育児休業規定の有無です。こちらは有期契約労働者を対象にした規定の有無を見てみますと、設けている割合は規模の大きな企業のほうが高くなっており、全体では7割弱がそれぞれ「設けている」という回答でした。育児休業規定を設けている企業において、育児休業の取得の要件としているものを見てみますと、勤続年数については「1年以上の勤務を要件としている」所が80.6％。復帰後の雇用継続の見込みについては、「子が1歳に達する日を超えて引き続き雇用されることが見込まれている」が57.3％、「子が1歳に達する日から1年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでない」が40.3％となっております。

　こちらの、それぞれ復帰後の雇用継続の見込みについて育児休業取得の要件としていると回答した企業を母数とし、実際の運用でそういった要件を緩和することがあるかを見たものが、図表2-30になります。こちらを見てみますと、約2割から3割の企業では実際のケースでは緩和していることがあるという回答になっております。図表2-31、育児休業を開始した有期契約労働者がいた場合の雇用契約の対応については、「従来と同じ期間で育休中も契約更新していくことが多い」が41.9％と最も多くなっております。

24ページ、有期契約労働者の妊娠・出産時の対応や、仕事と育児の両立において対応が困難と企業が感じていることを見たものです。最も多いのが、「休業中に代替要員を確保することが難しい」で38.4％。次いで「育児休業等から復帰した有期契約労働者に対して、仕事の確保が難しい」、「妊娠・出産中の雇用継続が難しい」が1割強となっております。一方、「育児休業の取得要件に該当しているかどうか判断が難しい」、「育児休業の取得要件が厳しいため、該当する人が少ない」については、いずれも5％以下となっております。また、いずれの企業の規模においても、「特にない」という所が35％程度挙げられております。

26ページは、育児休業制度と子の看護休暇制度について、企業が独自に、自分の子以外で制度の対象として認めているものをお聞きしたものです。こちらは、「対象としているものはない」というのが59.8％です。対象としているものの中で見てみますと、「結婚相手の子(配偶者の連れ子)」が20.3％、「特別養子縁組の監護期間中の子」が9.3％となっております。子の看護休暇制度についても、おおむね同様の傾向となっております。

28ページは、短時間勤務についてです。育児休業を取得した後に短時間勤務を利用する正社員の状況をお聞きしますと、301人以上の規模の大きな企業ほど、「ほとんどの人が利用する」と、利用している人の割合が高くなっております。また、図表2-35で、育児休業後に短時間勤務制度を利用する期間をお聞きしており、制度上の最長期間については、法定の「3歳になるまで」が42％、3歳以降も4割強となっております。実際の利用で最も多い利用期間を見てみますと、100人以下では「1歳になるまで」が26.4％、101人～300人以下、301人以上では、「3歳になるまで」が3割から4割ぐらいとなっております。

30ページは、男性の仕事と家庭の両立の促進ということで、それぞれ企業の取組を見たものです。図表2-36で、育児休業や、配偶者出産時の休暇等の取得促進のための取組を見てみますと、一番多いのが「配偶者出産休暇制度」で47.9％です。次いで「妊娠した女性に対し、取得を上司や人事部から働きかけている」が34.9％、「配偶者が出産する男性に対し、取得を上司や人事部が働きかけている」が10.8％となっております。ただし、女性と男性で取組の割合に大きな差が見られております。また、「男性の育児休業取得率や取得人数の目標を定めている」、あるいは「女性の育児休業取得率や取得人数の目標を定めている」というのは、企業規模が大きいほど取組割合が高い傾向になっております。

　図表2-37、育児休業制度の利用しやすさを男女別に見たものですが、「女性は利用しやすいが男性は利用しにくい」が43.9％、「どちらかというと女性は利用しやすいが男性は利用しにくい」が28.3％を合わせますと、7割強の企業が男性のほうが利用しにくいと回答をしております。企業調査についての概要は以上です。

○松田研究員　労働者調査に移ります。4ページに調査の概要が書いてあります。調査の対象は、男性については20～40代の、3歳未満の子どもを持つ正社員1,500名。女性については、正社員の20～40代で、末子が小学校就学前で1,000人。非正社員についても同様に、小学校就学前の末子を持つ会社員で1,000名です。非正社員についてはパート、アルバイト、契約社員、派遣社員も含む設計になっております。5月中旬に実施いたしました。

　調査の結果は31ページ以降です。33ページに調査対象回答者の「属性」を掲載しております。34ページも属性なのですが、左上の図表3-5「配偶者の就業形態」についてのみ言及させていただきます。就業形態については現在になっております。男性の正社員の配偶者の就業形態は、正社員が17.9％、非正社員が13.0％、無業は59.2％です。

35ページ以降は、「産前産後休業」についてです。産前産後休業の取得率と取得期間です。図表3-9は女性についてですが、制度があったかどうかと、制度を利用したかったかどうかということです。

○佐藤座長　右上に書いていただいているけれども、ここの就業形態は末子妊娠時ですね。

○松田研究員　そうです。

○佐藤座長　上のほうに書いてあるので、今の就業形態のクロス表もあれば、「末子妊娠時」と書いてあるので、その時の産休です。右の上のほうにあるので見ていただければと思います。

○松田研究員　ありがとうございます。休業に関する項目については、全て末子妊娠時で見ています。サンプルについても、女性の正社員については1,055名、女性の非正社員については622名、それと同時に就業していたということで見ています。それぞれの産前産後休業の取得率についてですが、女性の正社員の77.1％に対して、非正社員は27.5％。非正社員は「分からない」と答えた21.7％以外を足すと約5割になります。非正社員の5割については利用しなかったのですが、そのうち「利用したかった」と回答したのは右の四角の枠に書いてある29.3％です。利用希望があったにもかかわらず利用できていないのが約3割という結果です。

　図表3-10の数字は、産前産後休業の取得者当たりの取得日数です。女性の正社員の平均81日に対して、非正社員は89日と大きくは変わらないということです。取得率は大幅に非正社員は低いのですが、取得できていると正社員と同程度の期間を休むことができています。

37ページ以降が「育児休業」です。育児休業の取得率、取得期間については38ページです。左が先ほどと同様の見方で、育児休業の取得状況です。男性の正社員は制度を利用したのが5.4％です。女性の正社員が71.7％、非正社員は22.8％です。女性については、就業形態によって大きな差があります。女性の非正社員のうち55.9％は育児休業を利用しなかったのですが、そのうち33.3％は利用希望があったにもかかわず利用できなかったと答えています。産前産後休業を取った先ほどの割合のうち、育児休業を取れた割合を見ると、女性の正社員の場合、産前産後休業を取った人のうち93％が育休を取っているのに対し、非正社員の場合は83％とやや低いのですが、ただ8割については非正社員についても、産前産後休業が取れれば育休が8割強で取れている結果になっています。

　育児休業取得者当たりの取得日数が右側の図表3-12です。男性正社員は102日、女性正社員は326日、女性非正社員は293日です。産前産後休業と同様に、取得率は非正社員の女性は低いのですが、取得できていればほぼ正社員に近い日数を休むことができています。

39ページは、末子出産後の育児を目的とした休業の取得率と取得日数です。男性正社員は、育児休業制度の取得率は低いのですけれども、代わって年次有給休暇を、子の育児を目的として、末子出産後に利用している割合が38.9％と高い取得率となっています。続いて高いのが配偶者の出産休暇制度の19.9％です。それぞれの男性の取得日数は、年次有給休暇制度は1人当たり平均7日、配偶者出産休暇制度についても1人当たり3日という結果です。

40ページは、「育児休業を取得しなかった理由」ということで、非取得者に聞いています。女性の非正社員で、他より高く挙げられていたのが、一番上の「会社で育児休業制度が整備されていなかったから」が41.4％、続いて「自身が育児休業制度の対象になっていなかったから」が22.4％で高くなっています。男性の正社員で、他の層に比べて高く挙がっているのが、黒い丸で囲っている「残業が多い等、業務が繁忙であったため」が21.2％です。その上に丸で囲っている「休業取得による、所得減等の心配があったから」が挙がっています。

41ページは、産前産後休業・育児休業・両立支援の制度が会社に整備されていなくても、法律上制度の対象であれば利用できることを知っていたかどうかを聞いています。男性正社員と女性の非正社員では7割弱が「利用できることを知らなかった」と回答しております。

42ページは、「子の看護休暇」についての調査結果です。43ページは、就業形態は「現在」に戻しています。現在の就業形態別に見たところ、この1年間に子の看護のために何らかの休暇や預かり等を利用した日数が全体として何日あったかを聞いています。それを、それぞれどういうサービスを使っていたか、どんな制度を使っていたかを内訳で見ています。子の看護のために休暇や預かりを利用した日数が最も多いのが女性の正社員で平均11.2日、続いて女性の非正社員で6.8日、男性の正社員は4.1日でした。中身を内訳で見ると、子の看護休暇を利用しているのはそのうち何日かというのが、一番左の点線の枠です。女性の正社員は11.2日のうち1.8日にとどまっています。男性正社員及び女性非正社員でもそれぞれ0.5日、1.2日と低くなっています。代わりに最も多く利用されているのは、正社員においては年次有給休暇制度です。女性の正社員では4.9日、男性の正社員では1.9日が平均して使われています。女性の非正社員については、欠勤 [m2]   の2.1日が最も多く利用されています。

　子の看護休暇の取得率を44ページで示しております。この1年間に子の看護休暇を取得した人の割合がどのぐらいあったかということで利用率を見ています。男性の正社員は10.9％、女性の正社員は29.3％、女性の非正社員は17.5％ということで、女性についても就業形態で大きく差がある結果となっています。右側の図表3-19が、子の看護休暇を利用しない理由で、複数選択で挙げていただいたところ、女性の非正社員で最も高く挙がったのが、「制度があることを知らなかった」が32.8％です。

45ページは、新制度で看護休暇の取得の単位、それから予防接種・健康診断目的に利用があったかどうかを聞いています。図表3-20については半日単位、時間単位の取得の実績です。男女とも正社員では半日単位は約5割程度、時間単位については2割程度で利用がありました。女性の非正社員についてはいずれも利用しなかったのが7割です。右側は、予防接種・健康診断を目的とした看護休暇の取得です。男性正社員、女性非正社員では「全く知らなかった」が6～7割です。

46ページからは、「有期契約労働者」のデータです。47ページからは、育児休業を取得できた非正社員がどういう特性を持っているかを、正社員と育児休業利用有り、無しという形でそれぞれ掛け合わせてみることで比較しております。図表3-22は勤続年数 [m3]   がどうだったかです。一番下から2つ目の女性非正社員で、育休利用有りの所を見ると、この方が非正社員で育休が取れた方です。そのうち契約期間は「3年以上」と答えた方の割合が 57.0 [m4]   ％です。右側の週当たりの労働時間で見ると、週30時間以上働く方の割合は62.7％。こういう契約期間が長くて、労働時間も長い方については、育児休業が半分以上の確率で取れています。左下の図表3-23は、契約の更新回数を育休取得有無別・妊娠時について聞いております。契約更新が何回この時点であったかを聞いています。「3回以上」と答えた割合が、育休が利用できた非正社員については37.4％です。したがって、長期の契約実績があって、週当たり労働時間が長く、契約更新回数も多い場合に、やはり育児休業が取得できる確率は高まっています。

48ページで、会社の取組については、女性非正社員について育児休業の利用があった方となかった方で、会社からどのような働きかけがあったかを見ております。ほぼ多くの項目で、育児休業の利用があった方が高く、一番上の「産前産後休業や育児休業制度に関する会社からの周知(説明会、資料配布等)」ということでは46.5％が回答しております。こういう企業の取組が、非正社員の育児休業を後押しすると考えられます。

49ページからは、ひとり親世帯の分析です。50ページは、今回のサンプルのそれぞれで、ひとり親の世帯が何パーセントいたかです。女性正社員については8.9％、女性非正社員については10.7％です。これは現在の就業形態ですが、約1割です。右側の図表3-28は、それぞれの配偶者有り、無しと、女性の就労の正社員、非正社員別に、自身の年間の所得を見ているものです。下の図表3-29は世帯の年間所得ですが、こちらについて言及させていただきます。女性非正社員のひとり親の世帯年収です。一番下の行で、130万円未満が32.7％、130万以上300万円未満が32.7％ということで所得水準が低いことが見て取れます。

51ページは、行政に対してどういうニーズがあるかということで、左側が女性正社員、右側が女性非正社員で、複数選択で3つまで答えていただく形で選択していただいています。行政に対する金銭的支援のニーズとして、下から2つ目の、育児に対する金銭的支援を選んだ割合は、正社員でも非正社員でも高く挙がってきています。それ以外には病児保育、保育サービスの多様化も高くなる結果になっています。今回検討に挙がっております「育児休業の分割取得」、「子の看護休暇の法定期間の延長」についての割合は1～2割程度で見られました。

52ページは、ひとり親家庭の看護休暇の取得の実態を見ています。正社員、非正社員ともにひとり親家庭の女性については、「祖父母など親族による看護」の利用の日数が、配偶者有りに比べて高い結果になっています。

53ページからが、「男性の制度利用」について見ております。54ページは、男性正社員の、妻の就労形態別の育児休業取得の状況が左の図表3-33です。妻が正社員の場合で育児休業をした割合は8.8％です。妻が非正社員や無業の場合の取得率は5％未満で低くなっています。利用を希望しているが、利用できていない割合はいずれも3割程度です。右側の図表3-34は、正社員妻の男性に限って、妻の両立支援制度利用の有無別に、男性の育児休業の取得状況を見ています。妻が両立支援の制度を利用しているほうが、男性の育児休業の取得率が高い結果になっています。

55ページは、男性育児休業の新制度の利用です。パパ・ママ育休プラスの利用率です。これは妻が有業の男性に絞っていますが、全体として0.3％で、利用水準は現時点では低くなっています。

56ページは、男性の育児を目的とした休業の取得について見ています。これは、男性で育児を目的に何らかの休業を取得した人が全体で703サンプルありましたが、その方が図表3-37で、どの休業制度を、いつ取ったかを、703人を100％としてパーセントで人の割合として表示したものです。複数の期間にまたがっている場合もありますので、これを足して100になるわけではありませんが、全体としては育児を目的として何らかの休業を取得した703人が母数となっています。その人たちのうち、出産後8週以内に休暇を取得した人の割合は8割と大半を占めており、そのうち育児休業を取得したのは6.9％です。8週以内に育児休業を取得したうち、再度取得をした人は32.4％で、希望していたが利用できなかった割合は29.4％です。

　男性の育児休業に対しての認知と、会社の取組について57ページで見ています。図表3-39は、男性育児休業の新制度についての認知、知っていたかどうかを聞いております。妻の就業形態別に聞いていますが、「いずれも知らない」と答えた男性が6割と半数を超えています。右側については、男性で育児休業を取得した人と取得していない人で、それぞれ会社からの働きかけがあったかどうかの割合を見ています。休業を取得した男性は、会社からの様々な働きかけを受けていて、企業の取組が男性の育児休業を大きく後押しすると考えられます。

58ページからは、所定外労働の短縮等の利用の実態です。データを御覧いただければと思いますが、59ページの左側が短時間勤務制度の利用実態で、右側が所定外労働免除の利用の実態となっています。

60ページについても、所定外労働の短縮、免除等を選んでいる理由です。左側が短時間勤務を利用している理由、右側が所定外労働免除を利用している理由です。理由として挙がってくるものは大きくは変わりませんが、「残業がある職場では、定時で帰りづらいため」と挙げた割合は1割前後となっています。

61ページは、所定労働時間の短縮等を利用していない理由です。「制度についてよく知らなかったため」という割合が高くなっています。「会社で制度が整備されていなかったため」というのも3割程度挙がっております。

　一番最後は「テレワーク」です。柔軟な働き方の制度があったかどうかということで、こちらは数字を御覧いただければと思います。63ページで、いずれもテレワークの利用経験は1～3％程度と利用は低い水準です。利用希望については、女性正社員で4割弱です。以上です。

○佐藤座長　大変な調査を短い間にまとめて、概要を御報告いただいてありがとうございます。特に個人調査については詳細な調査でした。まず企業調査のほうで御質問とか、ここを説明してほしいというのがあればそれを伺い、次に個人というようにしたいと思います。企業調査のほうで、ここはどうなのかというのがあればお願いします。特にないようでしたら、個人調査のほうも含めて、ここをもう少し説明してほしいとか、ここはこれでいいのかというところがあればお伺いします。今回初めて調べたような項目もあると思います。全体として、情報提供は結構大事かなと。有期で言えば、会社側がきちんと働きかければ、やはり取れていること。会社も、取って続けてほしいということが、有期の方についてもあるのかと思います。

○池田委員　調査の結果そのものというわけではないのですけれども、男性の配偶者出産休暇というのは、導入している企業の割合も高くて、産後8週間に育休を取る場合と、配偶者出産休暇を取る場合というのをどう考えるか。要するに、使っている制度の呼称が違うだけで、似たような機能を果たしているわけです。休めていることをポジティブに捉えるのか、育休は使われていないとネガティブに捉えるのか、評価はすごく難しい結果だという感想を持ちました。コメントみたいな話ですみません。

○佐藤座長　配偶者出産休暇を育休利用とすれば育休取得になってしまうという理解でいいのですか。

○池田委員　これは、育休を取ったことにはならないわけですよね。

○佐藤座長　育休取得率が低いと使っているデータには入っていないということですよね。

○蒔苗職業家庭両立課長　はい。ただ、育児休業を取っていないけれども育児に参加しているという実態をどう捉えるかという問題だと思います。

○佐藤座長　そういうことですね。

○蒔苗職業家庭両立課長　育児休業は取っていないと。

○池田委員　配偶者出産休暇というのは、多くの場合は有給なのですか。

○田代委員　多分、休暇制度は有給が多いです。だから、その差が、休業だと賃金が出ないというのが大きいのではないですか。

○佐藤座長　それはあるだろうな。男性の子育て参加ということであれば、変な話だけれども、育休も1週間しか取っていないみたいなのがある。育休で取れば育休取得に入ってしまっているわけね。

○池田委員　はい。

○佐藤座長　そう考えれば、もう1つの括弧付き育休取得率みたいなのを計算するとかなり高くなっていると。実態として子育てに関わっている男性の比率はもしかしたら作ってもいいかもしれません。

○池田委員　はい。

○武石委員　43ページの日数の所で、子の看護休暇を平均で見ると、女性正社員も1.8日と少ないです。要は法律の5日よりは少ないのですけれども、分布がどうなのか。平均を見てしまうと、0の人に引っ張られてしまいます。目一杯法定どおり使っている人はどのぐらいなのかという分布を、本日は分からなくても、どこかで教えてほしいのが1点です。

　あとは有期契約の件です。先ほど佐藤座長も48ページの所で、働きかけがあると育休が取れるというのは非常に重要だと。企業のほうの22ページの右下の「復帰後の雇用継続の見込みに関する要件」で、「特に定めていない」というのがあります。企業側がこの人はいいと思えば、その人には情報提供をし、取りやすくなっているという可能性もあります。特に定めていないというのは、定めていなくてフリーハンドの部分を残しているということなのか、この調査からは分からないと思うのですが、特に定めていないのがいいのかどうかをどう考えたらいいのかという感想があります。

○佐藤座長　これは後でということなのですが、この中で言うと、定めていない所の利用状況をクロスして見ていただくぐらいかな。確かに個人の取得されているほうで言うと、武石委員のお話は結構大事で、もしかしてその人にはどうしても残ってほしいと思うと、その人に積極的に情報を提供する可能性もあります。だから、全部にやっているかどうかは、読み方としては留意したほうがいいかも分からないというのは確かにそうだと思います。後者については、この後もうちょっと企業が増えて分析するときに配慮していただければと思います。

○蒔苗職業家庭両立課長　はい。

○池田委員　これは、この後の集計の話ですけれども、今は個人データの末子の所で、一子が大体半分ぐらいで、その後は二子、三子が混ざっています。来月、出生動向基本調査が始まります。第一子出産前後の就業継続率が多分出ると思うのです。この後クロスを取るときに、一子と二子以降を分けて数値を持っておくと、比較するときには便利かと思います。特に有期の所などは、武石委員がおっしゃったことが、今後、雇用形態別の結果が出ると思うので、そこは今後のお願いというか参考までということでコメントしておきます。

○佐藤座長　1人目か2人目かも、取ったときには聞いているという話でした。サンプル数の問題はありますけれども、是非見ていただければと思います。今のようにこういう集計ができれば、できない集計もありますが、そういうことが分かると。議論の上で大事なことがあれば、また後で出していただいてもいいかと思います。

○中井委員　女性の有期・正社員の育児休業取得率についてです。16ページの企業調査の中では、有期契約労働者が92.3％取得できているという回答になっている一方で、38ページの個人の育児休業の所では、利用希望だが利用できていない割合が33.3％いるというのは、どのようなことになるのでしょうか。

○尾島研究員　企業調査のほうで、女性の有期契約労働者の育児休業の取得率92.3％　というのは、確かに他の統計等と比べても、今回の調査は少し高く出ているという感想を持っています。有期契約労働者の育休の算出の方法に限らないですけれども、出産した時点まで残っている方、要するに産休を取った方が母数になるので、その前に辞めてしまった割合が入っていないのが1つです。

　それから、今回のアンケートに御回答いただいている企業が、こういう所に意識だとか、積極的な取組を行っている企業のほうが、回答に協力していただけているところも可能性としてはあるかと思います。

　一方で労働者のほうは、有期の方の育休の取得率は、産休を取ったかどうかにかかわらず、出産前に辞めた方も含めて母数になっておりますので、そちらのほうがこの数字の大きな違い、大きな差になっているかと思います。

○佐藤座長　先回も説明があったかと思いますけれども、これは参考資料1の11ページに雇用均等基本調査のデータがあります。これでも有期の女性は69.8％の取得率と、この計算でいうと高く出ます。今回のこれで見ると、全体が83％なので、ここは正社員も入っている数字です。だから、今回は両方とも高目であることは事実です。ただ、雇用均等基本調査でも、こういう調査をするとかなり高目に出る。つまり、有期の方はその前に辞める人が実際には多いということです。これも、どうするかはなかなか難しいところで、どちらも間違っている数字ではなくて、それぞれ正しいのですけれども、どう政策なりで議論するかというと、両方見ながら考えなければいけないと思います。

　よろしいでしょうか。これからも議論する上で拝見させていただく大事な調査だと思います。どうもありがとうございました。次に議題3「個別課題」です。前回の議論を踏まえ、更にバージョンアップしていただいていますので、変更点を主に御説明いただいて、皆さんの御意見を伺えればと思います。

○中井職業家庭両立課長補佐　資料3と参考資料1を御用意ください。資料3「個別課題について検討（２）」は、前回の御議論でいただいた御意見などについて追記しており、下線部が追記した部分です。こちらに絞って御説明いたします。前回頂いた御意見を基本的に載せておりますが、事務局として、別途、御議論いただく際の視点のようなものを追加している項目もあります。

1ページの「総論的課題」の一番下に「働き方の改善を全体として行い、全ての人の働き方の柔軟性を上げていくことが重要である」と追記させていただいております。

2ページの■非正規雇用の労働者の育児休業の○の1つ目で、期間雇用者の育児休業取得の実態や、取得が進んでいない理由についての論点ですが、こちらに出された御意見等として、矢印の1つ目の「産休と育休がセットで考えられる傾向にある中で、育休に加えて、そもそも産休が取れていない・取れると認識されていないことに対処する必要があるのではないか」。

2つ目として、「産休、育休、子の看護休暇では期間雇用者の取得要件は異なっており、産休であれば期間雇用者特有の要件はない。このように要件が異なることを周知すべきではないか」としております。これについては、参考資料を追加で御用意しております。参考資料1-2-（９）、19ページです。産休、育休、子の看護休暇に関して、期間雇用者への適用要件を整理しております。対象労働者及び適用除外となる労働者の所を見ていただくと、産前・産後休業は全ての女性労働者が対象になります。育児休業は既に紹介させていただいた3つの要件を満たす労働者が対象となり、日々雇用される労働者と労使協定で定めることによる（１）～（３）の労働者を除外できるとなっております。子の看護休暇についても、日々雇用される労働者と、労使協定で定める一定の労働者の方が除外できるとなっております。こちらが制度の違いです。

　論点の資料3に戻っていただき、2ページの矢印の3つ目の「派遣労働者については、産前産後休業・育児休業取得中は派遣元が代替要員を求めながら対応するのだろうが、派遣労働者が復職後に派遣先が見つかるかどうかという問題がある。派遣労働者についてはこのような別の問題があるのではないか」と追記しております。

　次の○で、育児休業することができる期間雇用者の要件についての論点に関しては、出された御意見等として、「3か月等で契約更新している労働者にとって1年後も働き続けているか判断できない、また、事業主の態度や同僚の更新状況、自分の過去の更新状況などで判断せざるを得ないなど、労働者自身が自分が後要件に該当するか判断できない場合があるという声もある」。また、次の矢印で「少なくとも契約更新までは育児休業を取得できるとすることも考えられるか」という御意見も頂きましたので掲載しております。その場合、御議論いただく際の視点として、ポツの1つ目で「育児休業は、育児を理由として雇用関係が終了することを防ぎ、その継続を図ることを目的とするものであるとされているが、休業を可能とすることにより雇用の継続が見込まれるかその時点では分らない者に休業を認めることになるということ」、ポツの2つ目は「契約期間の長さによって育児休業期間が決定され、労働者によって大きな差が出ることになること」。これらをどう考えるかを追加しております。

　これに関連して参考資料1-2-（１０）、20ページです。育児・介護休業制度の趣旨ですが、そもそも育児休業及び介護休業は、育児又は介護を理由として雇用関係が終了することを防ぎ、その継続を図ることを目的とする制度とされております。平成16年に期間雇用者を対象とすることとしたその際の趣旨は、（１）として、期間雇用者が増加したことがありますが、（２）として、契約更新により継続して雇用される者も多くいることから、期間雇用者であっても、休業を可能とすることにより相当期間雇用の継続が見込まれると考えられる者について、育児休業・介護休業の対象とすることにしたとされています。

　論点の資料に戻って、4ページです。育児休業等の対象となる子の範囲について、○として、特別養子縁組の成立のための監護期間を含め、里子・里親関係、配偶者の連れ子、孫等について、法律上の育児休業を求めることについてどう考えるかという論点に関して出された御意見として、「里親について、その内容も養育里親、専門里親、養子縁組里親と様々あり、制度の目的や里親手当の支給という点で異なっている点についてどう考えるか」、また、「イギリスなど海外では縁組をしてから育休を与えている例もあり、養子については、育児休業を原則1歳という年齢で区切るべきかどうか」という御意見を頂きましたので追記しております。

5ページです。子の看護休暇については、半日単位、時間単位の取得の必要性についてどう考えるか、日数は適当かという論点に関して、出された御意見等として、「子の年齢によって必要な休暇日数は異なるのではないか」、「日数についてはこれで適当ではないか。健康診断や予防接種に使いやすいよう、半日単位、時間単位の取得など柔軟性を持たせるべきではないか」という御意見がありました。

6ページは、勤務時間短縮等の措置、所定外労働の免除等についてです。前回出された御意見等として、「本人のキャリアを考えると、キャリアロスになるため、短時間勤務可能な年齢をいたずらに延ばすべきではないのではないか」、「法律で縛るのではなく、企業と本人の話合いの中で柔軟に短時間勤務ができるようにすることが良いのではないか」、「短時間勤務が取得可能な子の年齢を引き上げ、その中でトータルで一定期間を取得できることとすることについてどう考えるか」。最後の点については、視点として、各ライフステージのニーズに合わせて取得することが可能となるのではないか、一方で、事業主の雇用管理の負担をどう考えるかと追記しております。

7ページは、ひとり親家庭への配慮についてです。○として、ひとり親家庭に対し育児休業期間を延長することについてどう考えるか。この論点に対して出された御意見等ですが、「ひとり親など特定の人を優遇するのではなく、それ以外の人も含めて働きやすくすることが必要なのではないか」、「ひとり親については、保育などの分野で配慮しつつ、雇用分野では同じ規制で措置するべきではないか」、「経済的支援が大切で、ひとり親についても必要性だけで延長等について推していくことはできないのではないか」という御意見を追記しております。

　また、ひとり親家庭に対する子の看護休暇の日数の延長の論点についても、同じように8ページに御意見を頂きましたので追記しております。

9ページは、男性の仕事と家庭の両立の促進についてです。○の1つ目、夫婦の働き方によって育児への関わり方が異なるため、男性の多様な状況に応じて子育て参画を進めることが重要であるというような論点について、出された御意見は、「専業主婦家庭の夫は育児に関わらなくてもよいと思っている人が少なくないが、そのような人をどう育児に関わらせるようにすべきか」、また、「男性の育児参加を進める目的を明確にし、その上で育児休業の取得等を含めた育児への関わりを促進するアプローチをすべきではないか」という御意見がありましたので追記しております。

　これに関して、参考資料1-7-（１３）（１４）（１４）（１４）、60ページからになりますが、こちらを追加しております。60ページには、男性の育児参加の意義として、これまでまとめられているものを紹介しております。前回、平成21年改正時の研究会報告書では、男性が育児に関わっていないことの問題として、女性の継続就業を困難にしていること、子育てが孤立化し、専業主婦の方が子育てへの不安感を抱えていること、少子化の一因ともなっていること、子どもの健やかな育ちへの影響が挙げられておりました、また、本年3月にまとめられた少子化社会対策大綱でも、少子化の原因の1つであるということが指摘されております。

61ページは、厚生労働省の委託事業で策定している父親の育児休業取得促進のためのハンドブックから、実際の男性たちの体験談を抜粋しております。先ほど挙げたような子どもにとっての意義や母親にとっての意義に加えて、仕事の生産性が向上するであるとか、チーム内での情報共有化や、仕事の可視化などに気を配るようになるなどといった企業人としての意義もあること、また、地域の一員としてネットワークができることなど、地域の一員としての意義ということも挙げられております。

62ページには、前回の法改正でなされた男性の育児参加に関する制度改正の趣旨を紹介しております。前回の改正では、労使協定で配偶者が専業主婦(夫)等の労働者について、育児休業の対象から除外できる規定を撤廃するという改正を行っておりますが、父親が子育てに関わる貴重な機会を失わせること、専業主婦が子育てに不安感を抱えていること、こういった趣旨から改正されたものです。また、出産後8週間以内に育児休業を取得した場合の再度の育児休業取得を可能とするという改正も行われたところですが、これは父親の子育て参加の重要な契機であること、出産後8週間は母体の回復までに必要な時期であることから改正されたものです。さらに、パパ・ママ育休プラスについては、男性の育児休業取得促進の起爆剤とすることが意図されていたもので、休業を2か月伸長した趣旨は、職場復帰前後の精神的負担の軽減や、ならし保育への対応とされております。

　論点資料に戻っていただき、10ページを御覧ください。男性の子育てへの関わりを促す両立支援制度の在り方についての論点の所ですが、出された御意見等として、「産後休業期間中で妻が活動できない期間に、母性保護の観点から男性が休暇を取得をするニーズがあり、ここをターゲットにするのは良いことである」、「男性の育児休業取得促進のため、休業期間の上限の延長や休業期間の分割を行うのが効果的ではないか」と追加しております。また、育児休業中の経済的支援に関連して、出された御意見等として、「男女の賃金格差がある限り、低いほうが休む構図は変わらない。経済的な裏付けが必要ではないか」としております。

　次の■の、男性が両立支援制度を利用しやすい職場環境の在り方については、前回、特段御意見はいただいておりません。

11ページは、転勤配慮についてですが、出された御意見等として、「現行の転勤配慮規定については、実効性に疑問があるのではないか」と追記しております。

　次に、テレワークの在り方については、出された御意見等として、「テレワークについては、全ての子育て家庭にマッチするわけではなく、特に子どもが小さいうちは難しいのではないか」、「テレワークなど個別の施策を推すのではなく、働き方全体のフレキシビリティを上げることを考えるべきではないか」としております。

　これに関しては、参考資料1-9-（２）（３）（４）、70ページ以降です。在宅勤務・テレワークに関する提言等ということで、前回の法改正時の研究会の報告書において、下線部の所ですが、「在宅勤務制度を子育てや介護と仕事の両立に資する制度として、育児・介護休業法第23条第1項及び第2項の勤務時間短縮等の措置の1つとして位置付けるべきものと考える」とされたこと。また、最近の閣議決定として、昨年の世界最先端IT国家創造宣言において、下線部の2つ目になりますが、テレワークによって、「女性の社会進出や、少子高齢化社会における労働力の確保、男性の育児参加、仕事と介護の両立などを促進する」とされておりますので、こちらを紹介しております。

71、72ページは、働き方全体のフレキシビリティを上げることを考えるべきという御意見に関連して、現在ある両立支援制度の概要や、労働基準法上の弾力的な労働時間制度の一覧について紹介していますので、こちらも御参考ください。資料の説明は以上です。

○佐藤座長　個別課題について、これまでの議論、特に先回出させていただいた議論を加えさせていただいております。これからまた委員の皆さんの御意見を伺いますが、2つに分けて、まずは5ページの子の看護休暇までと、その後というように2回に分けたいと思います。それと、少しずつ最終的な報告書をにらみながら考えなければいけないのですが、1つは法改正。この中にいろいろ出していただいたものはみんな重要だと思いますが、法改正として再度、法律上考えなければいけない部分。もう1つは、企業の労使の自主的な取組ということで、実際、両方入っているので、その辺も、これは確かに大事だけれども、労使の人から見ると、これは法律上ということもあると思いますので、そういうことも含めての御意見。お気付きの点があればそういう御意見でもかまいません。労使の自主的な取組としてはすごく大事だけれど、法律上だと、ここはまだ少し難しいかなということでもかまいません。あとは、新しいテーマ、あるいは、ここは言ったけれども、趣旨が違うということもあるかもしれませんが、特に1枚目は総論で、働き方全体の改善は、皆さんが共有されていると思いますので、まず2～5ページで御意見があれば出していただきたいと思います。

○池田委員　前回、私が発言したことの補足的な質問で、事務局に教えていただきたいのですが、3ページの育休の際の1歳まで、そのときまで仕事があるかどうか分からないというところ。先ほどのデータもありますけれども。

○佐藤座長　有期。

○池田委員　有期の育休の話です。1歳までと言わなくても、産休明けに復職できるというところまでは取れていいのではないかという話をしたと思います。事務局から本日出していただいた論点で、その場合の「雇用の継続が見込まれるかその時点では分からない者に休業を認めることになること」ということに関してですが、そもそも有期の育休は何を目的としているかを、もう1回確認しておいたほうがいいと思います。どういうことかというと、分からないという状態は、白とも黒とも言えない状態で、この段階で育休が取れるかどうかというのは、要するに、かなり当事者同士の見解が分かれるという問題があります。、先ほどの第2要件、19ページの参考資料1-2-（９）の（２）の「見込まれる」という表現が、「正確に分からない」ということになるのですね。

　ここについて、改めて今日いろいろと19ページの規定を見ていると、そもそも雇用関係が継続しないことが明らかな人を除外するという規定と、継続する可能性が高い人を対象にしましょうということの、両方がその規定の中に含まれていて、この（２）の規定は両方がなんとなくミックスした解釈に、やはり当事者としてはなっているのかなと思ったのです。そうすると、そもそも有期の人の育休を認めるというのは、継続しないことが明らかな人を除外するという趣旨の下にあるのか、それとも、この人は確実に継続するだろうという人には取らせてあげましょうという趣旨なのかを、もう1回確認しておきたいと思います。継続するということが明らかな者を対象とすることなのか、継続しないことが明らかな人を除外するということなのか、そこを確認させていただきたいと思います。

○佐藤座長　現状の法律上の解釈。

○池田委員　法の趣旨ですね。

○佐藤座長　そこをどうするか、ここで議論しようと。

○中井職業家庭両立課長補佐　先ほど、御説明させていただきましたが、参考資料1-2-（１０）、20ページですが、一応、平成16年の法改正で期間雇用者を対象にした趣旨としては、その当時、期間雇用者が増加している、契約更新し継続して雇用される者が多くいることから、期間雇用者であっても、休業可能とすることにより相当期間雇用の継続が見込まれると考えられる者について対象とした、このような説明をしておりますが。

○池田委員　そこが分からないので、どちらなのかということ。法律の先生で、もし解説していただける方がいたら、是非聞いてみたいです。

○両角委員　私も、ここはよく分かりません。個人的には、雇用の継続を育休の唯一の目的のように考えること自体がおかしいと思っていますので、ここは法改正したほうがいいと思っています。本当に見込みは分からないし、明らかに終わる人を排除するというのはまだ分かるのですが、そういう「相当、見込まれる人」みたいなというのは、それ自体が分からない人を対象にしている要件ですし、かつ、諸外国でこれが全然要件になっていないということを考えると、これは育休の本質的な要件ではないのではないかという気が私はしています。

○佐藤座長　少なくとも現状は、雇用契約期間が終わる人だけを除くよりも、ちょっと幅広い解釈ではありそうです。1つは、今、池田委員が言われたような形で考えるという提案もありうるだろうと思いますが。

○両角委員　補足です。雇用継続が見込まれるかという辺りは、雇い止めのときに、労働法上も、更新の期待が合理的かどうかが、すごく予測可能性が低いルールだという批判はずっとあって、本質的にそんなにパキパキ切れる問題では多分ないだろうということ。

○中井委員　私も、継続が見込まれるというところで、ここは労働者側と経営側、会社側の判断が非常にぶれるというか、考え方が全く違っています。実際、幾つか有期の方にお話を聞く機会がありましたが、3か月契約なのですが、1年以上勤務されて、いわゆる臨時的な仕事ではなくて、定常的な業務をされているけれども、会社から見たら、あなたは1年後は契約する見込みはありませんと言われてしまうと、それまでになってしまうというケースもあるので、ここの条文の所は、是非、御検討いただきたいと思います。

○佐藤座長　ただ、諸外国にこういう条件がないのは、給付金が雇用保険から出ているという日本のルールで言うと、見込みがない人まで取らせられるかという、そこはちょっとまた給付金との関係ではあると思うのですね。だから、雇用保険も見直せという議論もありうると思いますが、基本的には、雇用継続、失業しないでということで出しているということはあるので、雇用継続にはそちらの趣旨もあるということを頭に入れながら、どうするのかということも大事かなと思いました。ほかにはいかがでしょうか。

○中井委員　期間雇用者の育児休業が進んでいない理由についてです。毎年5月末に雇用均等室の法の施行状況というものが発表されていると思いますが、そこでの相談件数が公表されています。その相談に関する詳細な情報、どういった相談が寄せられているのか。そういったところから非正規の期間雇用者の方の休業を取得しない理由もつかめるのではないかと思います。多分、5月末なので、最新の情報があるかもしれないので、お分かりでしたら御提示いただければと思います。

○蒔苗職業家庭両立課長　次回、整理させていただき、準備させていただきます。

○佐藤座長　では、次回、少し調べて用意してください。ほかにはありますでしょうか。

○武石委員　前回、余り議論が深まらなかった4ページの育児休業等の対象となる子の範囲の所で、里親のところが非常に制度的に複雑で、よく分からなかったというのがありますが、本日の資料の中で、参考資料29ページですか。

○佐藤座長　29ページからです。

○武石委員　前回も、多分この資料を出していただいていて、御説明いただき、私も知らなかった制度が非常によく分かったのですが、1つは、29ページの上の箱の中に「法律に基づく育児休業は」とあり、労働者の申出によって休業できるという強い権利であり、全ての事業主に適用される最低基準であるということです。本日のデータの中にも里親を育児休業の対象に任意でしている企業の割合がありましたけれども、1歳まで取れますという制度である以上、ここの下の表にある里親の全てに広げるというのは、何となくしっくりこないという印象があります。

　本日の論点の2つ目から言うと、養子の場合に、原則1歳という年齢ではなくて、もっと上の年齢でもいいのではないかということがありますが、基本が1歳までのところでの育児休業に今なっている中で、例えば、里親、養子の場合はその例外規定があることが、余りそういう例外を作るのは、かなり強い権利として認めている制度の中で全体の整合性が取りにくいという印象があります。

　それから、その上のポツですが、どこまで認めるかということで言うと、私の理解で言えば、監護期間というのが、今、雇用保険のほうは給付金が出ることもあり、養子縁組里親というところまでは、親と認識してもいいような子どもを養育する親に近いような養子縁組までするので、親と同様の状況かと思います。一方で、養育里親に関しては、31ページにあるように手当などが出ており、そして、子どもが非常に大変な状況にあるときに、それに代わってという福祉の枠組みでの里親制度だと思いますので、やはり養子縁組里親と、養育里親というのは、この育児休業という場合の親としての関係性がやはり違うのではないかという気がします。要は、養育里親という部分は、この対象から外してもいいのではないかというのが、制度をよく分からないのですが、今の理解の中での私の意見です。

○佐藤座長　31ページの下のほうに、里親手当という、福祉課の領域で、里親に手当が出ているという枠組みの中でやられているので、今、武石委員が言われたように、ここは通常の養子縁組で親になって子育てするのとは少し違うものも入ってきているので、全部一律には扱えないのではないかという御意見です。ここについてはなかなか難しいところですが、ほかにはいかがでしょうか。この部分はいいですか。

　あとは、期間雇用者の部分は多くて、今日もデータ的にいろいろ出していただきましたが、2ページの所で、派遣についての議論もありますが、これは最終的にどう議論していくかですが、いわゆる有期、期間雇用者という側面と、派遣固有の問題があるので、別に取り扱うかですね。例えば、今回議論になっていますが、勤務時間短縮等の措置義務も、これは派遣の場合と有期の場合は相当違いますね。つまり、派遣先で短時間勤務をやってくれない限り難しいわけですよね。そういうこともあるので、それはまた共通の課題として議論したほうがいい部分もあるかなというようにも考えております。

　では、また戻ってくることにして、6ページの勤務時間短縮等の措置からで、御意見、御質問があれば出していただければと思います。あるいは全体でもかまいません。

○神吉委員　9ページの男性の仕事と家庭の両立の促進の所ですが、先ほどの両角先生の指摘とかなり関わりますが、育介法の目的ということから考えたときに、現在、育介法の目的は、直接的には、子の養育又は家族の介護を行う労働者の雇用の継続及び再就職の促進を図るということを目的に置いています。

　こちらの補足資料のほうで、以前に指摘された少子化対策であるとか、例えば、専業主婦の孤立を防ぐことが大事だというような指摘があったのですが、この法の枠組みからすると、多分、そういうことは目的となっていないと思うのですね。ですから、それを大事だとして育介法で対応していこうとするのであれば、目的を見直す必要がありますし、逆に今の目的を前提として制度を考えていくのであれば、専業主婦家庭の夫を育児に関わらせようというこの施策はどういう位置付けなのか、何を目的としているのかということも問題になると思います。

○佐藤座長　なるほどね。

○神吉委員　その枠組みの中でどうやって位置付けるか。共働きであれば、その労働者の雇用の継続を確保するというのは、相手方の雇用の促進になるのだというようなことになるかもしれませんが、専業主婦の場合は、多分、それも言えないというのが一つあると思います。

○佐藤座長　どこかに法律が入っていましたか。

○中井職業家庭両立課長補佐　1-2は。

○佐藤座長　法律の一番最後に入っているのかな。黄色の所です。今、御説明いただいた第1条。

○中井職業家庭両立課長補佐　そうですね、第1条の最後のほうです。

○佐藤座長　海外の育児休業等の制度は、妻が専業主婦になると取れません、男性の方が取れる権利はないですみたいな国も結構多かったので、そうすると、今、御説明のような趣旨からすると、それは、そういう考え方の国も結構あるのかなという気もしますが。確かに大きな話で。法律の趣旨できちんと議論をすることと、社会的に必要性があるということもあるので。確かに趣旨の所、もしそちらでいくのであれば、趣旨の所をどう見直すかということも大事だというお話ですよね。

○神吉委員　先ほど、狭いというお話がありましたが。

○佐藤座長　確かに。大事な点かと思います。でも、大きな話でもあるね。

○神吉委員　今の話と関連するのですが、本日の前半で介護の話があったときに、前提として、介護休業というのは介護に専念する期間ではなくて、介護のための体制構築期間なのだということが前提になっていたかと思いますが、そのような視点を育児に関して見てみたら、それはどうなるのかなと。これも大きな話なのですが、これをどのように捉えられているのだろうかと。これが介護のようにはっきりそのように言えないのがいろいろな問題につながっているのかなと思います。

　今、育児休業というのは、特に働いている女性の場合は、とにかく保育園に入れる4月までであるとか、そういった意味で体制構築にも関わっているのですが、その間、育児に専念しているという部分もあって、両者が入り混じっていると思います。ただ、体制構築期間と見るのか、専念期間と見るかで、周辺の制度との関係が違ってくると思うのですね。もしその周辺の制度がすごく整っていれば、育児専念期間として見た場合は、もうそれ以上要らないよねという話になると思いますが、体制構築期間だと見れば、いくら外の制度が整っていたとしても、それを利用するための期間は必要だろうと、多分、必要性も変わってくると思うのですね。そのどちらを見ていくのかということも問題となってくるかと思います。前提ですけれども。

○佐藤座長　確かに。今までは育児のほうは、もちろんいろいろな事情で0歳児から、0歳で預けるということから見ても、やはり専念したほうがいいのではないかというのが多分あったのかと思いますが。復帰するときには保育園を探したりとかいろいろありますので、もちろん両方の体制も確かに大事な論点だと思います。

○神吉委員　また補足ですが、そういう意味で言うと、もし体制構築をする機会と見るとすれば、1歳の所までで本当にいいのかというのがあると思います。介護の場合は、要介護状態が生じれば、その度に構築して立て直す必要があるので、認められるというように言えると思いますが、育児の場合は1歳までと限られていて、保育園に入れない場合は長くなりますが、いろいろな事情でこの制度の狭間で使いたいときがあると思うのですね。それが1歳というようにはっきり切ってしまうというのが合理的かどうかという問題があると思います。

○佐藤座長　子の看護休暇は5日ですが、例えばこれが体制構築というと、もうちょっと長くなるのではないかということだと思います。介護休業の場合は、分割で議論しておりまして、93日でも1か月に何回かとか、2週間とかでやれるからという議論もしていましたので、では、子育てのほうはどうかという話だと思います。

○両角委員　今の話と関連して、その両方で、どちらかということは多分言えないと思いますが、体制構築でもあるというように考えると、もっと長い期間で、例えば1年生になったときに、もう1回体制を組み直す必要がやはり実際上あるのですよね。だから、そのような節目節目があって、それはやはり各家庭によってタイミングは違うけれども、そうすると、6ページの短時間勤務の矢印の3番目の所で、取得可能な子の年齢を引き上げて、その中でトータルで一定期間取れるという制度を作るということは割と大事かなと思います。

○佐藤座長　育児休業は1年、分割取得みたいな、例えば時期を少し分けるというような。

○両角委員　育児休業を分けるかどうかはともかくとして、その後の短時間勤務のようなものは、もうちょっと。

○佐藤座長　なるほど。

○両角委員　例えば、10歳までとか、そのように延ばすということは十分ありうるかと思います。

○中井委員　私も両角先生と同じようなことを発言しようと思っていましたが、やはり1年生に上がるとき、そして学童がなくなる4年生、小1の壁、小4の壁と言われておりますので、やはりそこの体制構築。そこを経験した御家庭は必ずそこで一旦考え直す時期です。そこで何も勤務を変更せずにできる場合ももちろんありますが、そこで一旦、短時間でまた取って、お子さんの状態を見るという体制ができるという意味では、その上限年齢を引き上げて、今、両角先生が言われたようなやり方は有りかなと思っております。

○佐藤座長　これは、育介法の趣旨をどう考えるか。その辺も少し含めて議論はしたほうがいいかも分からないですね。

　あとは、これまでも、子の看護と介護の休暇はどうするかとか、全体の仕組み、全体の趣旨をどう見直すかとか。あとは、いろいろと部品で作ってきたものの全体の整合性のようなものも、時代が変わっていく中で検討しなければいけないかなというようなことも、結構、多いかなと思います。最終的には、もちろん法改正に乗せられるような部分の話と、課題として、ここは大事ですよというようにまとめるということになるかも分かりませんが、確かに今回これだけ議論したので、最後にまとめるまでに、そういう議論もしておいたほうがいいかなと思いました。ほかにはいかがでしょうか。

○武石委員　法改正ということではないと思います。男性の育児休業については、男性は取らないということですが、今日のデータを見ると、取りたかったけれども取れなかった人というのが3割ぐらいいて、この人が取れば、一気に3割になる。まずは取りたい人がいるのに取れないということが問題なのかと。そこは法律の問題ではないのですが、男性の育児休業については、取りたい男性がいるのに、そこが取れていない状況ということをきちんと問題提起する必要があるかと思います。

○佐藤座長　いろいろな過去の調査で、一応、いろいろなところの男性の育休取得率の目標数字は、取りたいという人の数字をベースにしてきたので、これはずっとこのぐらいいるのです。そこは確かに分析、あるいは議論の面でも深掘りする必要はあると思います。取りたいけれども取れない背景。何となくそう思っている程度かも分かりませんし。大事な点だと思います。ほかにいかがでしょうか。

　そうすると、全体としては、今日、非常に大事な論点を出していただきましたので、ここの中に盛り込むのは難しいかも分かりませんが、やはり全体のこの育介法の、先ほどの専業主婦の男性の子育て参加というのは、今の趣旨だとどう考えるのか、結構、大事な論点だと思います。男性の子育て参加はすごく大事なのですが、法律の中で見ると、厳密に読んでいくともしかしたらというのは、確かに大事な論点かなと思いますので、そういうことを踏まえて、またこれから議論していきたいと思います。4「その他」のところも、一応、全部議論していただいたということで、よろしいでしょうか。

　それでは、まだありますが、事務局から、ここをもう少し議論していただきたいということがありますか。

○蒔苗職業家庭両立課長　一応、一当りは。

○佐藤座長　よろしいですか。

○蒔苗職業家庭両立課長　はい。

○佐藤座長　まだ少し時間はありますが、本日はここまでとさせていただきます。前回の4月10日の第8回の研究会で、介護の調査結果の概要について三菱総研から報告していただきましたが、幾つか集計し直したほうがいいのではないかという御指摘を受けましたので、再集計していただいておりますので、その結果について御報告いただきます。その後、今日皆さんから出していただいた個別の論点を踏まえて、また議論をしたいと思いますので、よろしくお願いいたします。

　それでは、次回の日程について御説明ください。

○中井職業家庭両立課長補佐　本日は、誠にありがとうございました。次回は6月26日金曜日、午前10時から12時です。場所については、厚生労働省6階の専用第23会議室になります。

○佐藤座長　本日は、松浦研究員、三菱UFJの方、本当にどうもありがとうございました。これで、終了させていただきます。