2014年12月19日　第３回　今後の仕事と家庭の両立支援に関する研究会

○佐藤座長　定刻となりましたので、ただいまから「第 3 回今後の仕事と家庭の両立支援に関する研究会」を始めます。委員の皆様方には御多忙のところ御参集いただきありがとうございます。本日は中井委員と両角委員が御欠席です。また、石山委員については所用により 11 時 50 分ごろ退席という御予定です。

　本日は議事次第にあるように、第 1 回と第 2 回を合わせて研究会の議論の内容を整理させていただいていますので、それについて御説明いただきたいと思います。その後、有識者等からヒアリングということで 3 名の方からお話を頂きたいと思います。まず、お話を頂く内容は、石山委員より、介護の現場から見える仕事と介護の両立の課題について。次に、田代委員から、日本電気株式会社における仕事と介護の両立のための取組について、それぞれお話を頂きます。最後に、老健局の真子認知症ケアモデル推進官から、認知症要介護者に対する家族介護の在り方について御説明いただきたいと思います。それぞれ 20 分程度で御発表いただき、それぞれの報告について 10 分程度質疑応答の時間を設けたいと思います。最後に、全体について御議論を頂く時間を設けたいと思いますので、よろしくお願いします。第 1 回、第 2 回の研究会の資料はお手元のファイルにありますので適宜御覧ください。本日は会場の都合でマイクがお一人ずつにないということですので、近くのマイクを取って発言いただきたいと思います。まず、最初に第 2 回研究会の議論について、事務局で整理していただいていますので、それについて御説明を頂ければと思います。

 

○中井職業家庭両立課長補佐　お手元の資料 1 、第 1 回、第 2 回研究会の議論についての資料に基づいて御説明いたします。第 1 回の議論の部分については、既に前回提出させていただいたものと同じです。それに第 2 回の議論を下線部を引く形で追加したものです。したがいまして、第 2 回の議論の下線を引いた部分に絞って御説明いたします。

　検討課題 1 、仕事と介護の両立の在り方、 (1) 介護休業の在り方の部分に関して、介護休業は本当に必要なときまで取得を控えておこうという心理が働く。分割を可能とすれば取得する人が増える可能性もあるという御指摘がありました。また、介護休業の分割がいいのか、介護休暇の日数を増やすほうがいいのかの視点での議論が必要である。介護休業の分割をするにしても、介護休暇がある中で、分割の期間の単位をどうするかという課題があるという御指摘。また、育児・介護休業法上の要介護状態の判断基準について、現在の介助の在り方に合わせた形で条件を検討する必要があるという御指摘。離職者の方が介護休業の利用状況が高いのは、介護休業を取得しても自分で介護していたら、そのまま辞めてしまうためではないかという御指摘。また、年次有給休暇や企業独自の休暇を取得すれば 3 か月程度の休みを取れるため、無給の休業・休暇をわざわざ取得しない場合もある。所得保障について互助会等でフォローしている場合もある。所得保障に関し、休業に対する経済的補填と介護サービス利用等に係る本人負担に対する経済的補填の 2 種類がある、こういった御指摘がありました。 (2) 介護期の柔軟な働き方の充実に関して、現行、介護休業と短時間勤務を合わせて 93 日とされているが、切り離すことも検討すべきとの御指摘がありました。 (3) その他の部分です。介護休業は、高齢者だけではなく、非高齢者 ( 子ども ) や障害者も対象であることに留意が必要という御指摘。また、今後対象として増加する層が高齢者であることから、高齢者に焦点を当てるのではないかという御指摘。ケアマネジャーが家族支援の観点から、ケアプランを検討するかどうかは、ケアマネ個人の力量に委ねられているのが現状であるという御指摘。ケアプラン策定において、家族に期待される役割が不明確であり、家族が介護体制を構築する上で情報収集の負担がかなり重くなっているという御指摘。ケアマネジャーが最低限必要な頻度で、家族とコミュニケーションが取れるように両立に関する制度を設計する必要があるという御指摘がありました。

　検討課題 2 、多様な家族形態・雇用形態に対応した育児期の柔軟な働き方の充実です。 (1) 育児休業に関しては、育児についても分割取得の議論ができるのではないか。一方で、育児休業については、現行、法定を上回る措置を導入している企業も多いといったような御指摘がありました。

　検討課題 3 、男性の仕事と家庭の両立の促進については、特に追加の議論はなかったところです。

　検討課題 4 、その他に関しては、法律上の話かどうかは別として、育児期・介護期の転勤配慮について、現行の転勤の在り方を前提とした議論のみならず、現行の転勤の在り方そのものを含めて議論が必要であるという御指摘がありました。説明は以上です。

 

○佐藤座長　これは、これからもバージョンアップしていって、報告書を作るときに骨子にいかしていくということですが、私の意見と違うとか、あるいは大事なことが落ちているということがあれば。

 

○田代委員　非常に細かいですが、 1 ページの (1) の下から 2 番目の○は私が言ったことですが、年休とか独自の休暇を取れば 3 か月程度の休みを取れるというのは、理論上無理ではないですが、どう頑張っても 2 か月程度。 40 日分ぐらいは多分あると思います。

 

○佐藤座長　ここは「 1 か月程度」に直しておきますか。

 

○田代委員　 2 か月ぐらい。

 

○佐藤座長　「 1 、 2 か月」という書き方でならいいのですね。ほかにはよろしいですか。これも大したことではないのですが、 2 ページの「その他」の一番下、ケアマネジャーが家族とコミュニケーションを取れる。これも土日や夕方に取れるのでは困るので、ケアマネジャーさんのワークライフバランスを考えなければいけない。そういうことも少し入っているといいかもしれません。要介護者がいる家族が、やはり介護休暇を使って、平日とか昼間にケアマネジャーさんと会えることが大事かな。少しあるといいかもしれません。どうもありがとうございました。それでは、今日のメインの有識者の皆さんからのヒアリングということで、まず最初に、石山委員から御報告を頂ければと思います。 20 分程度でお願いできればと思います。よろしくお願いします。

 

○石山委員　それでは発表させていただきます。東京海上日動ベターライフサービスの石山です。よろしくお願いいたします。「介護現場の実態と課題」ということですが、ケアマネジャーの立場から発表させていただきます。ここで介護と申しましても、高齢者の介護についてのお話とさせていただきます。前半は厚労省、国の資料を参考にしながらの考察を加え、後半は、私の経験や周囲のケアマネジャーからのヒアリングの内容を基にお話をさせていただきます。

　後半の資料について 1 点事前にお知らせをさせていただきます。皆様にお渡しする資料と、前方のスクリーンに投影する資料が全て一致しているわけではありません。お配りしている資料のほうが 4 枚少なくなっております。その理由は、該当する 4 枚のスライドについては、ケアマネジャーの実践上の気付きとしては重要なポイントと考えてお示しするべきではないかと思いますが、その一方で、サンプル数が少なく、信頼性がまだ低いものです。したがって、今回の配布は控えさせていただき、映写のみとさせていただきました。どうぞ御了承ください。

　それでは本題に入ります。このスライドからは、認定者数が右肩上がりで増加しており、要介護の中では要介護 2 、 3 の伸び率が目立ちます。同居の主な介護者の介護時間を要介護状態区分別に示したデータです。黄色と青のグラフに御注目ください。要介護 2 までは、必要なときに手を貸す程度。要介護 3 以降は、ほとんど終日が多くなります。要介護度の度合が「 1」 変わるにも、要介護 2 と 3 は大きな違いがあって、家族の視点から見れば、これが劇的な変化があり、ケアマネジャーとしっかり相談をして、その壁をうまく乗り切ることが両立のポイントとなると考えます。

　「自宅で介護してほしい」はトップでありつつも、思ったよりも比率が低いと感じます。これは子供に負担をかけたくないという配慮があり、施設のほうが比率が高くなっていると考えられます。

　次のスライドは、先ほどのデータと連動して考えれば、子供には心の支えであってほしいが、介護の負担をかけたくないという親の心理が見えてきます。

　次のスライドは、 65 歳以上の者がいる世帯の世帯構成の経年変化を見たものです。何かと単独世帯が注目されますが、実は親と未婚の子のみの世帯が近年急増しており、それに着目した施策の展開も必要になってきています。

　次は、生涯未婚率の上昇は、介護者である子が未婚、単身であるということは、少子化が進んだ今日においは、協力者を得にくいことを意味します。家族として相談する相手が少ない、孤立するということが考えられます。

　次のスライドは、介護に関する主な相談者は家族が 1 位となっております。生涯未婚率の上昇は、家族内に相談者がいなくなることを意味し、 1 人で全てを抱え込む恐れがあります。このデータが示すとおり、家族の次に多い相談先はケアマネジャーであり、その役割の重要性が思慮されます。

　こちらのグラフは、要介護の原因疾患の変化を介護保険制度が施行された翌年の平成 13 年と平成 22 年を表にしたものです。認知症の伸びが顕著です。仕事と介護の両立を難しくする 1 つの重要な要因として、認知症の増加が挙げられます。特に、中度から重度の認知症では、常に見守りが必要となってきます。介護保険制度では、自宅で介護を受ける場合には、常に見守りの介護職を付けられる単位数はありません。

　次のスライドは、このようなケースは今後ますます増加することが予測されており、国や地方自治体は様々な対策や研究を実施、準備しているところです。

　次は厚生労働省が地域包括ケアシステムの構築の姿を示したものです。地域で高齢者を、その地域の特性に合わせてお互いに支え合う補助の機能も開発しながら、 2025 年に向けて地域包括ケアシステムの構築が推し進められています。

　次は、このような困難な状況にある要介護者やその家族の相談に応じ生活をサポートするのがケアマネジャーです。ケアマネジャーの現在の所属先や数字について示しております。次のスライドでケアマネジャーの役割等について示しております。御覧ください。

　次のスライドは、介護保険を利用する上で、家族に求められる事柄と、その所要時間の目安を示したものです。所要時間は個人差がありますのであくまで目安とします。介護保険サービスを利用するに当たって、おおむねここにお示しする１～７のプロセスがあります。本来であれば高齢者だけでなく家族も同席し、今後の介護の在り方について一緒に考えることが望ましいのですが、相応の時間を要することから、就労ケースの場合には現実的には同席できない実態は多くあります。

　次のスライドは、映写のみのスライドです。ここから連続 3 枚は映写のみです。どうぞ前方のスクリーンを御覧ください。こちらのデータは、東京都在勤の 11 名のケアマネジャーにヒアリングをした結果です。表に示す割合とは、ケアマネジャーの総担当件数に占める両立ケースの割合です。両立ケースの割合は平均で 5 割弱。営業時間外に面接しているケアマネジャーは 9 名に上りました。土日に面接しているケアマネジャーは 6 名でした。今後実態を捉える調査の必要性を感じます。

　次も映写のみです。今回のヒアリングにおけるケアマネジャーから見た実態としては、自宅への訪問が営業時間外の夜間や早朝を希望されます。一方で必要なときに連絡が取れにくい実態もあります。電話は営業時間帯に関係なく、家族からの電話がかかってくるため、ケアマネジャーの負担が大きくなっています。結果として、要介護者への対応が遅れることもあります。

　続きまして、高齢者だけとの面接になることからトラブルになることもあります。ケアマネジャーの感想としては、メールや時間だけでは説明が不足する。十分に納得して利用していただけているかどうかの実感がない。ケアマネジャーとしてきちんと家族のサポートができていないのではないかというジレンマを感じる。こちらはあくまで今回都内の少数のケアマネジャーへのヒアリングのデータの見解であることを念頭に置いて御参考にしていただければと存じます。

　資料に戻りまして、次は介護休業を取得したケースを御紹介します。 1 つは初動期で、介護サービスを整えるために取得したケース。 2 つ目は、介護者自身が悔いのない介護を行うために取得したケースです。事例 1 を読みます。 40 代前半男性。会社からの理解があったということを、この方は最初におっしゃっていました。退院前からケアマネジャーが複数回病院に訪問したり、退院後もケアマネジャーが通院に付き添い、医師やリハビリテーション職と話をして、在宅介護プランを丁寧に考えてくれた。退院後、サービスが開始されてから 3 週間程度は自宅で母親がどのように過ごすのか、どのようなサービスを受けるのか確認した上で、仕事をしても大丈夫だとの確信を持って介護休業を終えた。その後、ケアマネジャーと相談を継続しながら、 3 年経過した現在も通常勤務を継続しているというケースです。

　この方において、介護休業を取得したメリットは何だったのでしょうか。介護休業を取得したことによってケアマネジャーを含め、関係職種と焦らずに十分に時間をかけて丁寧に意向を伝え、ケアチームに理解してもらうことができた。同時にしっかりと対面して話すことで信頼関係や、相互に注意しなければならない留意点も確認できていました。

　何よりケアチームと共通認識できていたのは、最初の段階から、この方自身が介護に参加したプランを作るのではなく、復帰後のことを想定したプランを作成し、介護サービスが要介護高齢者本人とマッチしているかどうかを 3 週間かけて確認していったため、今でも継続勤務が可能となっています。

　事例 2 を御紹介します。 40 代前半男性です。病気の特性から余命が分かっていたため 1 か月休業した。会社の理解があったので取得できた。小さな会社で、自分の代わりをしてくれる余剰人員はなく、休暇を取得した月の売上げは減少したというケースです。

　こちらは準備期間としても介護休業の利用ではなく、介護者自身が配偶者に対する悔いのない介護を行うための利用の方法でした。いわゆる大企業に勤務をされている方ではありませんでしたが、上司や同僚の理解があったことで取得を可能としています。この介護休業から得られたものは次の 2 つではないかと考えます。介護者にとって悔いのない介護ができたこと。 2 つ目に、その環境を作ってくれた会社に対する感謝の気持ちが、復帰後の仕事への意欲と同僚への感謝、信頼を高めるものになったと考えられます。この方は、その後、子育てと介護を両立されています。

　次は、介護休業を取得しなかったケースを見ていきます。ここでの事例を論じるに当たり、介護休業を取得することが良いとか、悪いとかいうことではないことを確認しておきます。事例 1 です。 50 代女性、配偶者の介護、子育て中です。これから子供も私も生きていかなければならない。会社で不利な立場になりたくない。介護中であることは会社に伝えているが、遅刻、早退、急な休みは取りたくないというものです。このケースは養育中であり、社会的立場を優先して判断したケースです。しかし、要介護高齢者は、自らが家族の負担になりたくないという旨を介護者である妻に伝えており、合意の上で選択したものでした。要介護期間中に家族間でも大きなトラブルはなく、他界され、終了したケースです。このような事例は数量的なデータはありませんし、類似するケースが現時点では多いとは言い切れませんが、晩婚化が進むにつれ、親の介護と子育て、配偶者の介護と子育てというケースが増加することが予測されます。

　その場合、介護休業という形での救済ではなく、いかに介護のサービスで支えるかという論点になります。今般、医療保険と介護保険が一体的に改正されるようになったように、育児・介護休業法も、これらの法律と一体的に改正し、利用する側にとって実態に即したものにしていく必要があるのではないかと介護の現場からは考えます。

　事例 2 です。 30 代後半男性。母親と単身の息子のケースです。賃貸住宅に住んでおり、家賃や生活費を稼がなければならず、働かないと生活できない。介護休業を取得するという発想も浮かばなかったというものです。

　このケースでは、介護をしなくてはなりませんが、生活するのに最低限の所得しかないことが分かります。介護休業により、給与 4 割では生活破綻を期することから、制度があっても実際には取得できない方です。まさに介護によって、生活費に加え、介護費用の発生が出てきます。さらに生活が困窮するケースです。そう考えると、介護休業という制度に関して、所得が低い層の方にも十分に生活が担保できる制度の構築が必要ではないかと考えます。システムがなければ始まりませんが、システムの構築をもって全ての課題が解決できるわけではないということも留意したいと考えます。

　次に、就労している家族から相談されたこととして、制度に関すること、仕事に起因すること、要介護高齢者に関することが挙げられました。制度に関することでは、介護休業をどのように活用すべきか、家族も悩んでいるということ。ただ、ケアマネジャー自身にこういった知識が少ないという課題も見えてきました。仕事に関することでは、急に発生する残業や出張、あるいは転勤等にどのように対応すればよいかということ。要介護者に関することでは、要介護者の体調変化に伴う対応、仕事が休みであっても介護があって休みにならないという心身の疲れ、仕事中も認知症の親の徘徊への対応などが挙げられました。

　次のスライドは、この事件は多くの方が御存じだと思います。認知症の徘徊に関する家族の潜在的な悩みは、大変大きなものだということを日頃から痛感しています。

　次のスライドは、前方の映写のみとなっておりますので、前方を御覧ください。在宅における身体拘束の状況ということで、今年、私が相談を受けた身体拘束に関する案件を一覧にしたものです。こちらも調査として実施したわけではなく、サンプル数が少ないですので、データとしても信頼性には欠けます。したがいまして、あくまで 1 つの傾向として参考にとどめていただければと存じます。

　まず身体拘束とは何かを簡単に御説明します。本人の行動を何らかの形で制限することであり、例えば、部屋や家の外から鍵を掛ける。動けないようにベッドや車いすに固定する。つなぎの服を着せるなど、国では 11 項目を示しており、これは高齢者虐待に該当する恐れがあります。ただし今回御紹介している 12 件については、これをもって直ちに身体拘束と判断できるものではなく、施錠とそれ以外の方法を検討したり、地域包括支援センターに相談し、適切に対応しているケースです。こちらの 12 件に関して施錠に関する御相談の 6 件は、全て就労しているケースだったということが分かりました。繰り返しますが、適切なサンプル数を集めた集計結果ではありませんので、あくまで 1 つの傾向として御参考にとどめていただきたいと思います。ただ、実態としては就労する家族の多くにこのような現状があるということを知っていただきたいところです。

　資料に戻ります。ここからは家族をサポートする仕組みについての課題をお話します。仕事と介護を両立する上で、介護保険制度は大きな力を発揮する制度です。しかし、ここには多くの方の期待と実態に乖離があることを感じます。介護保険制度に位置付けられたサービスの支援対象に「家族」は明確に規定されていないということです。発表者である私がケアマネジャーですので、今回はケアマネジャーを例にお話します。介護保険制度の被保険者は利用者ですので、家族に対して直接提供するサービスはありません。したがって、アセスメントシート、教育も利用者を中心としたものになっています。適切な支援がなされていないことにケアマネジャーの多くは、実践上の経験から、家族支援の必要性を感じながらも、ジレンマを感じているという実態があります。

　次は、一般的にケアマネジャーが家族の支援が必要なケースと考えるのは、家族自身が支援なしに生命維持、安全確保ができないケースを想像する傾向があります。支援困難ケースと言われるもので、その定義はありませんが、御覧のようなケースが考えられます。

　こちらのスライドは、平成 28 年度以降改定される介護支援専門員法定研修の新カリキュラムです。カリキュラムのスライドの 2 枚目を御覧ください。専門研修１、２に家族支援の視点が必要な事例が入ってきました。そして、その次のスライド、主任介護支援専門員更新研修にも家族支援の科目が入ってきました。

　次のスライドは、教育には家族支援が新設されます。ただ、法定研修という枠の中では時間制限もありますので、必ずしも十分ではありません。さりとて、今後、家族支援の必要性を踏まえれば、最低限の知識を付与するのが重要であり、仕事と介護の両立に関して、現行カリキュラムでは家族支援は明確なカリキュラムはありませんので前進したと考えることができます。

　次のスライドです。こちらに示すのは、仕事と介護の両立における四者の関係です。就労者である家族を中心に全ての人がつながっています。分断されているのは、会社とケアマネジャーの関係です。現在、この関係の行き来はなく、相手の実態、考え、課題は伝わらない状態です。双方が何を求めているのかを整理していかなければなりません。

　次のスライドは、 1 つの提案です。企業に介護の相談役がいることで、社員は会社に居ながらにして、介護の悩みを専門職に相談できます。時間のロスが少なくなりますので、社員にも会社にもメリットがあります。また、現行の介護保険サービスでは、介護の発生する前の段階で、自分の家庭ならどんなことを準備しておいたらいいのかといった個別の相談がありません。会社として、社員全体に対する介護の初動対応のセミナー等に加え、個別の相談体制があれば家族の事情に合わせた事前準備が可能となり、不安の払拭も、実際の対応も可能となります。ここでは初動期の例を挙げましたが、実際に介護が発生してからの社員のメンタルヘルスのためにも、介護の相談を介護の専門職にできるシステムは有効ではないかと考えます。

　併せて、介護の専門職から見た企業、社員のニーズも介護の現場に分かる形で翻訳して伝えるという機能も果たせるのではないかと考えます。

　最後のスライドは、仕事と介護の両立に関する考察ですが、こちらはお目通しいただければと存じます。以上です。

 

○佐藤座長　どうもありがとうございました。ケアマネジャーが要介護者の家族の相談先として非常に重要な位置にいるわけですが、ケアマネジャー自身の育成のところで言うと、まだまだ働いている、そういう両立という視点、そういう教育を受けていない状況があります。今後、企業の中でも働く人が、そういうことが分かるケアマネジャーと相談できる体制があるといいのではないかというお話がありました。あと初めのほうで、現状で言うと、夜とか土日にかなり相談しなければいけないという、ケアマネジャーさんの働き方も検討しなければいけないという実態がありそうだというデータも示していただきました。いかがでしょうか、今の御報告でもう少し説明していただきたいとか、ここはどうなのとか、御意見があればお願いします。

 

○池田委員　介護休業を取得したケースということで、 15 ページのスライドで 2 事例御報告いただいたのですが、私も日頃、働いている人の立場から、このようなお話をよく聞いて、やはり、初動段階で 2 週間から 1 か月ぐらいという話をよく伺うので、 3 週間程度というのが標準的かと思います。　あと余命宣告を受けたあとに 1 か月とか、あるいは長い方で 3 か月の介護休業を取るという話も聞くのですが、背景にある医療福祉的なシステムの話を補足していただきたいと思います。

例えば初動段階で介護休業を取るようになった場合に、 3 週間ないし 1 か月の期間をどうやって過ごすことが一般的なのか少し補足していただきたいです。もう 1 つ、余命が分かってから 1 か月と言った場合ですが、ターミナルケアも結構忙しいようです。単に家族に付き添って身の回りの世話をしたり、一緒の時間を過ごすだけではなく、ホスピスを探したりとか、あるいは高度医療のために転院したりとか、そういう意味でも、単に付き添って身の回りのお世話をするだけではなくて、終末期を迎える準備というか、そういうこともどうもありそうだなと日頃感じているので、その終末期の 1 か月ないし 3 か月休むというときも、仕事を休むどういう必要性が生じるのか、周辺事情のことを御存じの範囲で補足いただけたら有益だと思うのでお願いいたします。

 

○石山委員　まず、 1 点目は、 1 事例目を例に挙げてどのようなプロセスがあるのかということですが、こちらのプロセスに示しているところでいくと、まず認定申請を行わなければならないというのがあります。このケースに関しては入院中のケースでしたので、在宅に戻る前も、入院中のカンファレンスから介護職、ケアマネジャーなどが御家族と一緒に動かせていただいて、退院までの期間がどれぐらいかということによっても、その期間が変わってくるわけですが、最近は比較的短くはなってきています。

　この方の場合には御連絡を頂いて 1 週間後が退院だったのですが、この間一緒に認定申請をしたりとか、契約行為をしたり、アセスメントをしたり、サービス担当者会議などをやってきました。ただ、入院、退院ケースに関しては、病院とのカンファレンスを行うのと、あとは自宅に戻ってからの在宅でのケアスタッフと改めてカンファレンスを行うという手間が発生してきます。そして、ケアプランに同意を頂いて、実際にサービスが始まるということです。特にこのケースでは、御家族がそばにいてヘルパーや、ほかのサービスの提供状況をつぶさに御覧になっていますし、自分が日中見られなくなった後に、母親がいかに困らないようにするかという観点で御覧になっていますので、いわゆる通常のケアプランを立てていくよりも、とても丁寧な細かい要求がありました。その分丁寧に対応ができて、就労された後にも安心して過ごされていたということです。

2 点目のターミナルケアについては、どこで最後を迎えられるかによって、利用の仕方が違ってくると思います。このケースについては、まだお子さんが小さくて、むしろ、母親が亡くなっていくということを、家でみんなでしっかりと見ていきたいと。一緒にその時間を過ごしたいという価値観をお持ちでしたので、住む場所が変わるということはありませんでしたので、自分が介護しつつ、ほかの介護も受け入れて、家族で見ていくという形を取られました。ただ、いろいろなパターンがありまして、自宅ではなくという選択をなさる方もありますので、そこを探していくプロセスはかなり忙しくなると思います。ただ、空きの状況もありますので、実際に望むような転院先が緩和ケアをやっている所が見つかるかどうか分からないので、見つかるかどうかが分からないという中で探していくというストレスもおありではないかと思います。

 

○武石委員　今のに関連して、事例 1 のケースですが、御家族からいろいろ丁寧な要望があったということですが、それは家族側がいろいろなことを知っていて、ケアマネさんに質問されるのか、ケアマネさんがすごく優秀な方で、いろいろなことを全体を見ながら、ケアマネさんから提案していくのか。もしお分かりになればお願いします。

 

○石山委員　恐らくこのプランでは、ケアマネジャーからの提案が多かったですし、提案によって御家族が「こんなこともできるのですか」ということをおっしゃってくださったということです。

 

○武石委員　そうすると、とても良いケアマネさんに出会ったという、そこがポイントだったということですか。

 

○石山委員　そうですね。

 

○佐藤座長　よろしいですか。これは確認で、 14 ページは、すごく大事な情報だと思いますが、家族がどう関わるかで、これを見ると、半年に 1 回が 2 つあります。ですから、これを合わせると年 4 回。あと毎月のモニタリングは幾つかは重ねて同じ日にできる場合もあると考えていいですか。全体を見ると 6 回、 6 日間ぐらいですか。分かりませんが、ザクっと何回かいくと。

 

○石山委員　毎月モニタリングは同席をしていただきたいと。

 

○佐藤座長　そうすると、毎月 1 回とか、なるほど。毎月 1 回の中には、ほかのも入るから、その時間の長さは別にして、丸 1 日やる必要はないけれども、半日だったりということですね。なるほど、分かりました。結構、これが大事な点なので、よろしいですか。あと良いケアマネということで、武石先生と科学研究費でケアマネ 3,000 人ぐらいに調査をして、例えば、両立支援制度のこと、介護休業をどれぐらい知っているか調査をしたので、そのうち機会があれば御報告します。

今日は非常に大事なお話をありがとうございました。

続きまして、 NEC の田代さんから NEC における取組について御説明を頂ければと思います。

 

○田代委員　それでは、お手元の資料に従って御説明いたします。本日の流れは、これまで当社の、特に介護に関する両立支援の施策がどのような流れできたかということと、現状がどういう状況なのか。それから、これまでのいろいろな皆さん方のお話も踏まえて、今後の支援施策の問題点というか、方向感をどのように考えたらいいかという点について御説明いたします。

3 ページは、両立支援の施策のステップということで、当社の場合、育児休業法、あるいは介護休業法の施行より前に、 1990 年に育児と介護の両方セットで休業の制度を社内に設けました。これは継続雇用のための基盤整備、要は退職に至らせないための施策ということで、育児と両方で関連して導入したということです。当時は、介護の問題というよりも、育児が特に、ソフトウエアーの女性の活用をかなり当時広げていて、育児で優秀な技術者が退職をせざるを得ないということに何とか歯止めを掛けようということで、法の成立を待たずに、社内の事情として制度を入れたということです。言わば、そのときに、言葉は悪いですが、介護の問題もくっ付いてきたということです。介護の問題が深刻になったということよりも、やはり育児に引きずられて、セットで制度を入れたということだろうと思います。

　それから、法律が施行された後、基本的には「勤務配慮」型、なるべく働かないで済むような形でずっときていましたが、 2000 年ぐらいから、これもやはり介護の問題というよりは、育児側の問題からして、どちらかと言うと、働かない仕組みというよりも、働いてもらうために何をしたらいいかという、「経済援助」型とか、「コミュニティー形成」型などが書いてありますけれども、就労を前提にしていろいろな施策をするということです。そういう観点でそちらのほうに充実を置いてきたということです。細かい制度の変遷は次ページからです。併せて制度の内容も見ていただければと思います。

　特に、介護を中心に説明いたします。赤枠で囲ってあるとおり、当初、介護休職 6 か月からスタートしています。それを 1 年に延ばし、短時間勤務も 2 ～ 3 年、そして、分割取得を可能にする。それから 2000 年には、介護短時間勤務については、事由を消滅するまでいいよというように、従業員からの期間の延長を望む声に対応して、ここまでやってきたというのが、 1990 年代から 2000 年にかけての状況です。

2002 年に、ファミリーフレンドリー休暇ということで入れています。これは介護に特定した休暇ではなくて、いわゆる多目的休暇ということで、配偶者の出産であるとか、本人の傷病であるとか、最近で言うと、ボランティアとか、子どもの PTA の関係とか、そのような学校行事などのいろいろな目的で使える休暇を、いわゆる年次有給休暇とは別に制度を設けて、年間 5 日の付与で、最大 20 日まで積立て可としています。したがって、先ほど 2 か月、 3 か月と私が申し上げたのは、年休が大体 20 日ぐらいで、これを消化しないと累積でマックス 40 日ぐらいまでたまります。それと、最大で 20 日までたまるこの多目的休暇を合わせると、 60 日程度は有給で休暇がとれます。大体月の稼働が 20 日ぐらいですから、そうすると、理論上は、 3 か月ぐらいは 100% 有給で休めることになります。ただ、実体上はそれはないので、ちょっと 3 か月は過大かなということで、先ほど御意見を申し上げたところです。また、この休暇は半日でも取れるという形になっています。したがって先ほどのお話ですと、月に 1 回とか、半日程度であれば毎月休んでも、恐らく有給休暇の範囲で消化できる環境は整っているかと思います。

2005 年に、介護休職の取得回数の制限を廃止をする。これは法の趣旨にのっとった形でやっています。大きく舵を、これまでどちらかと言うと、勤務配慮型から、むしろ支援側に変わったのが 2010 年で、 5 ページに書いてあります。ここで介護休職給付金や介護転居費用補助、介護環境整備支援金ということで、従業員側からやはり期間の延長ではこれは解決しないということが分かってきたというか、むしろ保険をプラスアルファで支援するニーズはないかというようなことで、こういう制度も導入してきました。これについては、後ほど詳しく説明いたしますが、会社の費用をダイレクトに使う制度ではなくて、共済会という制度があって、互助会的な組織のサービスの形で、こういったサービスメニューを整えてきているというのが具体的な変遷です。

6 ページは、制度の変遷とその内容の詳細です。先ほど、大体、説明した内容と重複しますので、割愛させていただきます。

7 ページは、ここで大きく「勤務配慮」型から「サービス支援」型に変えてきたというところが 2010 年ということで、これは労使で話し合った結果、そういうことになったわけですが、やはり従業員の声として、 2 つあります。勤務の配慮というよりも経済的な負担が大きいという声と、介護の問題については、なかなか共有ができないという、孤立感・焦燥感というか、何らかのそういったところにケアできるような形ができないかというニーズがありました。そういうことで、労働組合といろいろ話合いをした結果、 2010 年以降、「勤務配慮」型からいろいろな「サービス支援」型に変えてきたということがあります。

　具体的なサービスの内容ですが、先ほど言ったとおり、これは全て共済会という組織のサービスです。かなり手厚いかなと思いますが、介護休職給付金ということで、介護休職期間の給与保障の大体 8 割ぐらいを現状では補填するということ。それから、介護のための転居費用の援助ということで、上限 50 万円と、環境整備費用で、保険のプラスアルファで 20 万円ということです。これは特に転居費用の補助等の兼ね合いで、育児の施策との連動をしており、育児のほうもなるべく会社に勤められるように親御さんというか、おじいさん、おばあさんのそばに引っ越す。あるいはおじいさん、おばあさんに自宅のそばに引っ越して来てもらい、それによって、社員自身はフルタイムで会社で働けるようにしようというニーズもあり、そのときに転居費用補助を入れたということがあります。その辺との兼ね合いで、介護の問題でも同じようにやろうかということで、こういう制度を入れてきたということです。

9 ページは、むしろ情報提供とか、「コミュニティー形成」という観点でポータルサイトを作って、いろいろな情報をそこで実験的に提供するようにしました。それを通じて、専門の業者との提携でいろいろなサービスの利用の特典を付けさせていただくとか、それから介護セミナーも、共済会の事業として、セミナーの開催の仲立ちをするとか、こういうことを社内のイントラネットだけではなくて、家庭でも見られるようなポータルサイトにして、情報の提供をしているということで、 1 人で悩まないための支援という形でやっています。

10 ページは、共済会の位置付け等です。詳しくは説明いたしませんけれども、これはあくまでも健康保険の補完という意味合いがあり、 1988 年に設立された団体で、従業員と会社がそれぞれ月額 100 円ずつ、扶養家族がいない人は 50 円ずつを出して、それを財源とした互助会的な、人格なき社団というような法的にはそういう位置付けで運用している所です。これは、 NEC 単体だけではなくて、 NEC グループということで、現在は健保は NEC グループで共通の健保です。その加入員が大体 8 万人ぐらいおりますので、全くその健保と同じ加入員で形成をしている健保の上乗せというか、補完をする団体ということで、いろいろなサービスをしているところです。その枠組みを活用して、先ほどの経済的支援、あるいはいろいろな情報サービス等をやっているのが現状です。

　ただ、これは今後、財政上、今はそれなりにまだまだ財政的に余裕があるということですが、先ほどのような手厚い経済的支援が今後できるかどうかということは、要検討です。一応、制度の内容の体系は以上です。では、当社における介護を取り巻く現状ということで、数字面でどうかということで、この辺は、実際の取得者数等の配布は差し控えておりますので、申し訳ありませんが口頭で申し上げます。

　今、私どもの年齢構成に当てはめて、大体介護を抱える層がどのぐらいいるのだろうかという推計を、 12 ページでしております。こちらでは、厚労省の調査によると書いてありますが、正確に言うと、 2012 年の内閣府の高齢社会白書の数字を使わせていただいております。それによると、 75 歳以上で、介護認定を受けているのが 2 割ぐらいという数字が載っていますので、こうしております。ただ、実際に従業員のどれぐらいの人が介護問題に直面しているのか、これは正直つかんでいません。ですから、推定の域です。

　佐藤先生のいろいろなお話を聞いても、 75 歳以上になると 10 ％以上が対象ではないかとか、 80 代になるとそれが 2 割とか、更にどんどん増えていく。あるいは 1 人の従業員が 1 人の親ではなくて、両親、あるいは配偶者の親御さんとなると、 2 倍、 4 倍と考えたほうがいいかとか、いろいろ取り方にあるので、これはザックリ、内閣府の調査の 2 割の要介護認定者ということで推計すると、当社は、もう既に 75 歳以上の親を持つ人は、大体 45 歳以上だろうというように見積もると、 45 歳以上の人は当社単体で半分がそうなのですね。実数で言うと、右下に書いてありますが、 1 万 2,000 人ぐらいです。その 2 割ぐらいとなると、大体 2,500 人以上が何らかでそういう可能性がある人だろうと推計しました。この 2,500 という数字を覚えていただき、右下にそれを男女別の内訳で見ると、 2,300 人と、 363 人で、上が男性、下が女性でその数字なのです。ここで数字の資料を出していませんが、今、 2013 年度の実績で、介護休職を取った人は、男性で 6 人、女性は 19 人、合計 25 人です。過去 3 、 4 年見ても、大体 20 ～ 30 人の間ぐらいで推移しています。

　一方、多目的休暇、ファミリーフレンドリー休暇という、有給の休暇を取っている人で、いわゆる介護を理由に取ったという人は、昨年度、男性で約 400 人、女性は 130 人です。圧倒的に男性の人数が跳ね上がります。ですから、介護休職を取るというと、先ほどの 2,500 人のうちの 25 人ですから、 1 ％ですね。それに対して、休暇ではそれなりで、 1 人当たりの平均日数で見ると、大体 3 日ぐらいの感じです。半日で取る人もいるでしょうから、それぐらいの日数です。短時間勤務をどのぐらい利用しているかというと、以外と少なくて、男性で 7 名、女性は 15 名、むしろ休職よりも少ないぐらいです。いずれにせよ、育児でいうと、 300 人とか、 400 人の規模の数字ですから、介護になると圧倒的にまだまだケースとしては少ないというのが実態です。

13 ページは、共済会の介護支援ポータルの内容はそこのとおりですが、健康保険証番号を入れて、登録をするという形ですけれども、登録者数は大体 1,100 人です。先ほど 2,500 人に比べると、半分ぐらいの人が登録をしているということになります。実際、アクティブにどのぐらい活用いただいているかというのはつかみ切れておりません。この中で、チャットのように掲示板であったり、自由にコミュニティーができるようなサイトもありますが、それに書き込む人は月に 1 人とかで、どれだけ活用されているかは非常にお寒い状態かなというのが実態です。

　最後、 14 ページは、全体の問題点として、確かに介護という事象に対して、興味というか、関心は感じられます。ただ、これはまだまだ制度の利用の観点からすると、理解が進んでいないというよりも、わざわざそこまで取るというまでに至っていないということだろうと思います。ただ、実際はいつ起きるか分からないということで、従業員としては備えというよりも、起きてからどうしようかということが実態かなということです。それと、職場の中では、上司にはいろいろ相談していると思いますけれども、やはりどうしても個別的な話でオープンにしたがらないということで、その実情とかニーズが、なかなか人事側にも上がってこないということが問題点としてあるのかなと。したがって、今後は先ほどのポータルサイトですが、手前みそで、相当内容は充実していると思います。介護保険の解説から、ケアマネジャーの方々との Q&A ができたり、いろいろやっておりますけれども、やはり周知という面で課題があるのかと。私ども、節目研修ということで、キャリアのステージにおいて、 30 歳、 40 歳、 50 歳の研修をやっております。もちろん自分のキャリアを考えるという研修ですが、一方、年金については、老後の経済の状況については、そういうカリキュラムを設けてやっていますが、確かに介護という問題については、全くカリキュラムは入っていない。 40 歳がいいのか、 45 歳でも、例えばもう少しそういうのも入れていく必要があるのかと。枠組みとしてはそういう研修を使うことは 1 つあるかと思っています。以上です。

 

○佐藤座長　 NEC におけるこれまでの両立支援の取組と、課題について御説明いただきましたが、どなたからでも、もう少し説明してほしいところがあれば、どうぞ。

 

○神吉委員　非常に参考になりました。ありがとうございました。先ほど人数の話で、ファミリーフレンドリー休暇になると男性の取得が 400 人ほどということで、非常に多いという印象を持ったのですが、冒頭で言われていた、その有給休暇との関係で、有給休暇を取得し尽してしまったからこれを取るというわけではなくて、ファミリーフレンドリー休暇の類型を設けたことで、この類型で取る人が増えたという御感触ですか。いかがでしょうか。

 

○田代委員　そこは人それぞれで、確かに、有給を優先して、どうしようもなくなってこちらに入った人と、あえてせっかく入った制度だから、有給は取らずに、この目的なのだから、それで取ろうという人はいますので、ちょっと何とも言えないですね。ただ、ある程度、この制度を入れたことによって、有給が減って、ファミリーフレンドリー休暇が増えて、トータルで変わらないというよりも、足し算をすると若干増えたのかなというように思います。ですから、必ずしも使い切った人だけがファミリーフレンドリーに流れているということではないと思います。

 

○神吉委員　取りやすくなったというような感じですか。

 

○田代委員　そういうことはあると思います。

 

○神吉委員　ありがとうございます。

 

○佐藤座長　ほかにはいかがでしょうか。これは、介護休業の期間は数は少ないけれども、利用者が足りないので増やしてきたということは、期間をですね。両立の情報提供をするようになってきてから、利用期間は短くなってきたのか、その辺はどうなのですか。つまり、利用する人数というよりは、昔は自分で介護をすると思って取っている人は多かったのですが、最近は両立の準備のように変わってきているのか、それは何か情報はありますか。

 

○田代委員　ちょっとそういう観点では分析していません。そういうポイントで分析するのも面白いかなと。ただ、この裏に、今日は分析しきれていないので出していませんが、高齢者、特に 50 歳とか、 55 歳以上の早期退職、定年前退職者数を見ていく必要もあるのかと思っています。

 

○佐藤座長　そうですね。

 

○田代委員　この前もちょっと言いましたが、介護なのか何なのか分からないですけれども、やはり一定数いるのですね。そちらについても、ある程度早期退職に経済的な優遇を付けている制度もありますが、それの利用者数は、一定数、やはりいるのです。身近な人で見ると、自分のキャリアという観点もありますけれども、よくよく聞くと、やはりどうも、背後に親御さんの介護の問題があったようなので、表向きには今後の老後のキャリアを考えるためと言っていますが、実は、そういうことがあったというようなケースもあるので、ちょっとその辺は、実際、つかみ切れないですからね。

 

○佐藤座長　分かりました。他にはいかがでしょうか。利用者が少ないということですが、情報提供の仕組みはすごく充実していていいと思います。これは登録制ですよね。

 

○田代委員　はい。

 

○佐藤座長　どうもありがとうございました。

 

○池田委員　ファミリーフレンドリー休暇の利用者が非常に多いというお話でしたが、取り方のところで、介護休業のように数週間単位のものが多いのでしょうか。要するに介護休業を取ると、所得が減るので、それよりは有給のファミリーフレンドリー休暇を取るという、そういう取得のスタイルなのでしょうか。それとも、割と介護休暇的な取り方が多いのかそういう傾向は、ザックリと申請期間を見た印象だけでもいいのですが、どちらが多いですか。何か感想として持っていることがあったら補足いただきたいと思います。

 

○田代委員　多分、休暇制度を充実したことによって、介護休業を取る人は、やはり月単位というか、長期の人は休業だし、短い人は休暇ということだと思います。介護休業は 1 日でも取れるのでしょうか。少なくとも数日間のために休業を取るというのは、まずないと思います。

 

○池田委員　いや、そうではなくて、 20 日間連続してファミリーフレンドリー休暇をポンと出すのか、 20 日を少しずつ消化していくスタイルが一般的なのか、そういう意味で、取り方は何か傾向はあるのですか。

 

○田代委員　連続して 20 日を休むことを前提にした人が、休暇で取るということは少ないと思います。単発的に月 1 回とか、あるいはどうしても配偶者の方が介護をしているけれども、この日だけはどうしてもというようなときに取っているとか、そういうことかなと思います。場合によっては、定例的なもののためにそれを充てているということもあるかもしれませんが、連続して多分、取るようなケースになる人は、もう少し深刻に介護休職とか、いろいろなことを考えるのではないかと思いますね。

 

○池田委員　なるほど。

 

○神吉委員　共済会の役割が非常に大きいのかなということを、今伺いまして、正に、この自助と公助の間にある共助というものの有効性が示されているかと思いますが、日本の会社全体を見た場合に、共助が機能する会社は、かなり限られてくると思うのですね。そういった広い視点から見た場合に、今、共済会が行っているようなことを、これを会社の責任にすることは、やはり難しいという考えですか、端的には。いかがでしょう。

 

○田代委員　そうですね。これは、年金の問題もそうなのですが、国も含めた、やはりこの 3 者というバランスは考えていかないと、会社はいろいろな業績面の影響や様々な面で財政的な変動要素などがありますから、そのときそのときの業績において、サービスが停止したりというわけにはいかないとすると、やはり保険的な枠組みは必要であり、保険も基本は公助の保険がベースだと思います。

　共済会は先ほど言いましたが、健康保険をベースにしながら、法定給付に多少の上乗せを、ということで作ったものですから、保険をベースにした考え方です。保険だから、保険料はそれぞれある程度の受益者負担が原則で、会社に余裕があればそれにマッチングしていますという感じですね。そうすることで、これはグループでやっているところで、各企業の業績によって払える企業、そうではない所といろいろありますので、グループの枠組みの公平性という観点でも、企業という経営的な視点が入るよりも、やはり互助会的な視点のほうが安定するのではないかというように思っています。

 

○佐藤座長　では、最後ということで、石山さん。

 

○石山委員　 13 ページの介護支援ポータル、その中の介護相談サービスについてお伺いします。ケアマネジャーが無料で回答するということなのですが、この利用者数の実態はどれぐらいかということ。そして、それは、これから介護が始まる人なのか、それとも介護中の方もいらっしゃるのか。それと、会社にいらっしゃる介護相談のケアマネジャーと、実際のプランを立てている現場のケアマネジャーが連携をすることがあるのかという、この 3 点についてお聞きしたいと思います。

 

○田代委員　これは正直言って、そういう窓部を開いているだけで、その内容は把握できないので分かりません。件数も内容も分かりません。

　それから先ほどの話で言うと、これは、私も勉強不足なのですけれども、そういうサービスをやっていただける団体の方と提携してサービスをしているだけなので、個々のケースのケアマネジャーとは、多分関係ないと思います。

 

○石山委員　ありがとうございます。

 

○佐藤座長　石山さんの先ほどの報告での企業内でというのは、例えばこういう人たちが、事前の場合もあるでしょうし、今、在宅でという方だと、そこの今、担当しているケアマネジャーと企業内で相談したりして連携などが取れるといいのではないかというお話ですね。

 

○石山委員　そのとおりですね。

 

○佐藤座長　はい、確かに。では、よろしいですか。そうしたら、もうお一方に御説明いただくということですので、最後ですが、真子推進官から認知症についての施策の現状の説明をお願いします。

 

○真子認知症ケアモデル推進官　認知症施策について、少しお話させていただきたいと思っておりますが、最初に認知症の話をさせていただければと思います。

　まず 1 ページ、「認知症と考える症状」ということで大きく分けております。認知症の方は何も分からないと思われがちですが、御自分でも、どうも最近おかしいと感じる方のほうが多いと言われております。ただ、中にはどうしても自分は病気ではないと思っていらっしゃることも多いので、周りの方が気付くということではこの辺りかなということで、主なものを書いております。年月日や曜日が分からない、時間の感覚が若干分からなくなっている、少し前のことや話したことを全く覚えていない、同じことを何度も言ったり、会う度に同じ内容の話をしたりと、普通私たちでもありそうなことが多少は入っているのですが、そういうことが度々で、ちょっとおかしいなと感じるぐらい同じ内容のことを話したり、使い慣れていた単語が出てこなくて、代名詞が「あれ」とか「それ」と言うことが多い、話の脈絡をすぐに失う、質問されたことと全く違う答えをされるなど。少し繕う感じで話のつじつまを合わせようとするというところは、アルツハイマーの方が多いです。病院などで御家族の方が同席されて聞かれる度に、御家族を見て少し回答を求めるような動作をされることが多くなっております。

　次のページが、認知症の中心的な症状です。基本的にはやはり記憶障害・見当識障害・判断力低下が主なものとなっております。記憶障害は、特に新しく経験したことをなかなか記憶にとどめることが困難となります。 2 つ目の見当識障害というのは、今日が何月何日で時間が分からない、ここがどこかが若干分からないということで、まずは時間に関するものが分からなくなってきますので、予定を立てることがなかなかできなくなってきます。 3 つ目が理解・判断力の低下ということで、考えるスピードが少し遅くなったり、 2 つ以上のことが重なるとうまく対処できなかったり、ささいな変化やいつもと違う出来事で混乱を来たしたりということで、少し判断力が低下していきます。

　次のページですが、中核症状に伴って、様々な精神症状や行動上の問題があります。「周辺症状」と呼ばれており、「行動・心理症状 (BPSD) 」と呼ばれているものです。不安や抑鬱状態、徘徊、不眠、妄想などがあり、これらの症状が割と御家族や介護される方の問題となっています。ただ、この部分はある程度のケアの方法や環境の調整、お薬などの工夫で改善できる点ということで、とても重要な症状となっております。

　次のページが認知症についてです。認知症は一般的にかなり知られておりますが、病名ではなくて症状です。一応種々の原因疾患により認知機能が低下し、生活に支障が出ている状態で、これが 6 か月以上継続している状態ということです。一過性のせん妄と間違えられることが多いので、そこの区別が大事になっております。認知症の主な原因としてはアルツハイマー型認知症、血管性認知症、レビー小体型認知症というのが結構言われているものです。次が診断基準です。この辺りは見ていただければと思います。記憶障害があって判断力の障害とか、それに加えて意識障害がないということ、社会生活や対人関係に支障が出てきて、鬱病などを否定した後に認知症という診断が下されていきます。

　次のページです。よく「 MCI 」と言いますが、正常でも認知症でもない状態です。この方が全員が全員、認知症になっていくわけではないのです。年齢よりも若干認知機能が落ちていらっしゃいますが、そのまま認知症になられる方もいらっしゃいますし、元の正常に戻る方もいらっしゃいます。後で数が出ますので、 MCI というのは覚えておいていただければと思います。次がよく言われている、加齢に伴う物忘れと認知症の物忘れの違いです。加齢に伴う物忘れは、体験の一部分を忘れるのですが、認知症の物忘れは経験したこと全体を忘れてしまうのが大きな特徴です。あと、よく言われるのは、加齢に伴う物忘れは昨日の夜に何を食べたかは思い出せないけれども、認知症の物忘れは食べたこと自体を忘れますので、どうしても「まだご飯を食べさせてもらっていない」とか、「自分だけ食事を出してもらっていない」と言われるというのは、皆さんもよくお知りになっている状況かと思います。

　次のページで原因疾患を書いております。 1987 年ではアルツハイマー型よりも、脳血管性認知症が多かったのですが、最近はアルツハイマー型のほうがかなり多くなってきているという状況です。次のページがアルツハイマー型認知症の経過です。ザッとした経過ですが、初期には記憶障害が出て、中期以降に精神症状や問題行動が出現しやすくなりますので、この辺りから介護者への不安が大きくなっていくところかと思っております。

　次に、どう気付くかということです。家族が最初に気付いた日常の変化と、次のページに家族が作った目安を付けております。最初にお話した日常生活の変化の繰り返しになりますが、同じことを何回も言ったり聞いたりする、「財布を盗まれた」と言う。この物取られ妄想は結構多く、特に身近な介護者に対して言われることが多いので、その点で介護者の負担が増えていくことも多くなります。あとは夜中に急に起き出して騒いだり、置き忘れ、しまい忘れが目立つようになります。置き忘れなどで財布が取られたという話につながっていきます。

　こういう症状を今度は、御家族の目で作られた「早期発見の目安」というのが次のページにあります。電話で話していて上手に対応されているように聞こえるのですけれども、切ったばかりでも「誰からだったの」と言うと、誰と話したかが全然分からないとか、意外とあるのが人格が変わるというものです。ささいなことでかなり怒りっぽくなる、頑固になる、自分の失敗を人のせいにするというのも、少し性格が変わっています。昔は穏やかだったのに、かなり怒りっぽくなったということもありますし、意欲がなくなられて、すごくおしゃれな方で、お出かけするときにはすごくいろいろなお洋服を選んで着ていらっしゃったのに、全然季節感のない服を着たりすることもある。その辺りが御家族が自分たちで作られた「早期発見の目安」となっております。

　次のページでは、御本人がどのようなことを体験しているのかということを書かせていただいております。これは病院に入院した場合を想定しています。看護師が「ここがあなたのベッドです。トイレは廊下の向こう側にあります。何かあったらナースコールを押してくださいね。勝手に出て行かないでください」というのは、割と普通に病院で言われることですけれども、認知症の方にとっては、ここはどこだろうとか、この人は誰だろうとか、早口で分からないとか、一度にたくさん言われると分からないということで、不安感や混乱が起きてくると言われております。

　相手のことや話を理解する力、憶えておく力が低下しておりますので、本人に伝わりにくく、不安・混乱を引き起こしますから、丁寧にゆっくりと。また、今よく介護の基本で言われていますが、本人の目を見てゆっくり、少し触れながらというのが大事なところかと思っております。認知症の方への対応は援助者の鏡で、援助者や介護者のいろいろなイライラした気持ちは、やはり相手方にも伝わります。感情はしっかり伝わってきますので、その気持ちが逆にイライラした気持ちを呼んで、また怒りっぽくなるという悪循環に陥ることになります。

　次のページに、認知症の人にも意思や経験もあるということを書いております。今まで認知症の方は何の判断もできなく、何も分からなくなるというイメージでしたが、認知症の人にも意思も経験もあります。特に若年性の認知症の方などは、これから自分の生活がどうなっていくのだろうかという不安などを、かなり持っていらっしゃいます。ですから、例えば御家族と病院に行ったときに、御家族と先生だけが話していて、本人は外に置かれているという状況が、今まで結構あったと聞いておりますが、本人の意思もしっかり聞いていただきたいと思っております。認知症の方の見ている世界を理解するということで書いております。その次のページに「全人的理解」と書いております。本人の有する力や生活習慣、あるいは意向に目を向けていただくということで、これは入院を仮定し、医療従事者側へのスライドになっておりますので、「入院中は」などと書いていますが、「入院中は」というのを除いて考えていただければいいかと思っております。本人が持っている力を知って本人の意向を把握し、安定した生活ができるように本人の今までの生活習慣などを知っていただくことが、とても大事になってくるかと思っております。

　次のページが、大きなたどる経過です。全員が全員、同じ経過をたどるわけではありませんが、時に悪くなったり少し寛解というか、若干良い状態が続いたりしながら、だんだんとターミナル期になっていきます。次のページが認知症ケアの基本です。その人らしく存在していられることを支援するとか、「分からない人」とせず、自己決定を尊重していくこと等が重要ということで書かせていただいております。

　次のページがコミュニケーションについてです。特徴として病状の進行、様々な身体・心理状態の変化などによって、コミュニケーションレベルがかなり影響されます。非言語的コミュニケーションが大きく占められますので、その人の表情や声、行動などで意思を把握していただいて、そこをしっかり酌み取っていただきたいということです。視覚や聴覚ということでは、聞こえないから適当に返事をしていることもあるのです。それをこの人は全く違う会話をされるということで認知症がすごくひどいのではないかと、かなり誤解される方もいらっしゃいますが、実は耳垢がたまっていて聞こえず、それをしっかり取ってあげると、すっかり普通に会話ができるようになったこともありますので、身体疾患によるものではないかという区別も必要かと思われます。

　その次のページから施策の話になります。これが認知症の現状ということで数を出しております。認知症の高齢者が約 462 万人と推定されております。先ほど言った正常と認知症の中間の方 (MCI) が 400 万人です。よく報道で出される「認知症 800 万人時代」というのは、この 2 つを合わせた数になっております。 65 歳以上の 4 人に 1 人が認知症になると言われております。次のページですが、認知症虐待防止対策推進室の施策として、 7 本の柱を立てております。認知症施策推進 5 か年プラン、いわゆるオレンジプランをこの 7 本に沿って立てております。

　次のページからオレンジプランの概要と、その数値目標を立てております。平成 29 年をめどに、どれぐらいの数までにするかと。例えば、かかりつけ医の研修を受けていただく方とか、認知症サポーターを 600 万人というように、オレンジプランは割と数の目標値を置いておりますので、その数を書かせていただいております。

　その次に進捗状況が結構並んでおります。なかなか難しいのですが、ケアパスというのは認知症の状態に合わせ、各市町村でどういうサービスがあるかというのを、一般住民にお知らせできるようなパスを作ってほしいということでお願いしているものです。今はそれを各市町村に作っていただいているという状況です。早期発見・早期対応の事業では、サポート医の研修や初期集中支援チームの設置などを行っております。あと、地域で支える医療のサービスの構築や、地域で支える介護サービスの構築ということで書いております。日常生活、家族支援の強化というところに、サポーターや「認知症カフェ」など、家族に対する支援として施策を打ち出しております。 7 番目は介護者の人材育成です。

　ケアパスについての初期集中の図は飛ばして、認知症の人の家族に対する支援ということで、認知症カフェの取組の一例を書いております。今までも家族が集まる場とか、本人が集まる場というのを限定した家族教室などはあったのですが、そうではなく、認知症の方も、御家族も、地域住民もカフェに来ていただいて、そこに専門職が入るというものを想定しております。御家族はそこで介護に対する不安とか、同じような経験をされている御家族と話をすることで気持ちを和らげていただいたり、専門職がいますので、そこで介護の相談ができたり、専門職にとってはどういう認知症の方が地域にいらっしゃるかという把握とか、そこでの実際の介護の仕方を伝えることができるかと思います。地域住民にとっては、そこで認知症の人と触れ合うことで地域での支えを行っていただいたり、近所の方が独り暮らしの方を連れて来られたりということも、カフェがだんだんと認知されるとともに広がっているという状況です。これは一応「地域支援事業」と言って、市町村が行う事業の任意事業の 1 つに位置付けて行っております。

　次のページに、認知症サポーターキャラバンと書いております。認知症サポーターというのを今、一生懸命つくっております。例えば、認知症の方がお買物に行ったときに、小銭がたくさんあるのに、いつも 1 万円札で支払いをされることに気付いていただきます。それはなかなか計算ができないので、つい大きなお金で支払いをされるのです。そういうときに「小銭で払えますよ」というように、お店の方や身近な方に認知症のことを知っていただいて、サポートできるような人が地域にたくさんいれば、かなり生活しやすいわけです。そこでサポーター養成講座を皆さんに受けていただいて、そういう手助けをしていただこうとやっております。今は 540 万人ぐらいの方に受けていただいておりますので、これをもう少し増やして、身近な所で支援していただける方が増えればと思っております。

　次が社会全体で認知症の人を支えるということと、最後のページにありますように、「 SOS ネットワーク」というのがあります。石山委員の中にも徘徊の問題が出ましたけれども、現在、徘徊も結構問題になっておりますので、地域で探すというか、徘徊模擬訓練をやっている市町村も増えましたので、行方不明者が警察に届けられると、その情報が全部登録されている方にメールで一斉に送信され、そこから皆さんが探してくださることができるような SOS ネットワークを、各市町村や少し広域につくっていただいているという状況です。

 

○佐藤座長　どうもありがとうございました。認知症が加わると、石山さんのでも結構介護の両立が大変になるみたいですよね。今の御説明について、御質問なり御意見があればどうぞ。

 

○池田委員　 27 ページでケアパスの図を示していただいたのが、非常に分かりやすいという感想を持ちました。認知症というのは初動が大事ですが、実際はかなり症状が悪化してから認知症に気付くというお話を、よく家族の方から伺うのです。これが健康診断などで分かるような仕組みがないのか。やはり働いている人は、親がちょっと物忘れがどうこうといっても、初期の段階で関わっていられないのです。かなり問題行動が起きてから、これはまずいということになる。そうすると、初動の段階からかなり出遅れがちではないかと思うのです。そういう家族の気付きという部分で、社会の仕組みとして何かあればいいなとときどき思うのですが、いかがでしょうか。

 

○真子認知症ケアモデル推進官　健診でそういうチェックをしている市町村も、あることはあります。ただ、そこで診断をするというか、軽く自分がテストをしたことによって「認知症です」という結果が出て、ショックだけ受けてどこに行けばいいかが分からないという御意見も実はあるのです。早期発見はすごく大事で、うちの施策も初期集中などでやっています。健康診断に入れていくかどうかは今後また考えていくとして、できればかかりつけ医の先生が足が痛いとか最近目が見えづらいとか、そういう一般の身体疾患でかかっていらっしゃる高齢者はたくさんいらっしゃいます。そこで「あれっ」と先生のほうから気付いて、御紹介していただけるようにということで対応力を上げていただくような研修をしているところです。

 

○佐藤座長　やっていただければいいですね。ほかにはいかがですか。

 

○田代委員　認知症だからということではないのかもしれませんが、地方に親御さんがいる場合に、環境が変わるということ。例えば、認知症で要介護になったときに東京に呼び寄せて環境が変わること自身、認知症という問題ではどう捉えているのでしょうか。先ほども言いましたとおり、従業員が地方に行くとなると勤務上の問題がありますので、逆に呼び寄せてしまったらということで、それに経済的支援をするという形をどう認識したらいいのでしょうか。

 

○真子認知症ケアモデル推進官　よく環境の変化にはかなり弱いと言われており、「リロケーションダメージ」と言われます。入院するだけでもかなり認知機能が落ちると言われておりますので、もちろん環境はなるべく変えない。そこで、打ち出している方策が住み慣れた地域で良い環境でというのが、国の施策の一番なのです。ただ、確かにおっしゃるように、介護のために呼び寄せるということは、どうしても必要になりますので、どうしても引っ越してこられたときには、地域に少し馴染んでいただけるように、近くに行けるようなカフェなどがあれば、そういうところから入っていただく方法しかないのかなと。また、地域とのつながりがあれば、少しずつ馴染んでいただくというところです。ですから余りギリギリになってというより、少し前からそういう活動ができるときのほうがいいのかもしれませんが、なかなかそういう状況にならないと難しいのかなと思っております。

 

○佐藤座長　今のことについて、石山委員から何かあればどうぞ。

 

○石山委員　今、御説明があったとおりだと思います。認知症の方は、環境と自分の関係性が混乱しているという状況なのです。それは建物や地域という環境と、人との環境や時間との環境といった全てにおいて、そこが正しく認識できなくなっているので、それそのものが変わってしまうと進んでしまうとか、より混乱するということが起きるのではないかと思います。ただ一方で、とても情緒的に温かく接してくれる家族がいるとするならば、その中で安心感を感じることができるのではないかという利点もあると思います。

 

○佐藤座長　個別に判断しているということですね。一律に良い悪いというのはなかなか難しいのかもしれないですね。

 

○石山委員　資料の最後のページ、「徘徊する高齢者を早期発見するための取組」ということで、事例をありがとうございます。このような取組をされている自治体や地域の活動というのは、全国でどれぐらいあるのか、もしお分かりになれば教えていただきたいと思います。

 

○真子認知症ケアモデル推進官　 700 ぐらいだったかと思います。ただ問題なのは、その市町村内で収まらないで、割と遠くに行かれるのです。実は、福岡県の大牟田市が先駆的にやられています。大牟田市も最初は自分の市だけだったのです。最近は距離的に遠くまで行かれたり、電車に乗ってしまうとかなり遠くに行かれるので、近隣市町村を巻き込んでつなぎ合うことが大事で、大分取組が広がってきているかなと。それぞれやられている市町村の模擬訓練を見に行って、自分の所でやろうということで、ここ数年でかなり増えてきたと思います。ただ、数が今すぐに正確には出せないので、すみません。

 

○石山委員　特に都市部では、地域の住民との関わりが希薄になってきている中での難しさを感じているところで、まだまだ課題があるのかなと感じております。ありがとうございます。

 

○佐藤座長　よろしいですか。それでは、どうもありがとうございました。この後はお三方の御説明を踏まえ、かつこれまでの研究会での議論のまとめなどを踏まえ、少し議論をしたいと思います。石山さんは途中で退席ということなので、確認というか、教えていただきたいと思います。これは議論にも関わることで、石山さんの資料の 3 ページにあるのは、要介護者と同居している場合の介護者の介護時間です。もちろんこの中でも、働いている人とそうでない人とでは相当違うと思うのです。

　そこで 2 つあって、 1 つ目は、今の厚労省の考え方として、施設は基本的に要介護 3 からで、要介護 2 までは在宅ですよね。もちろん同居していない場合は、親御さんが住まれている所での在宅も含めてです。そうしたときに事前の準備をし、ケアマネジャーと相談しながら、在宅で両立できるようにということがあると。多分そこは要介護 2 ぐらいまでをメインに議論をしてきたのです。要介護 3 では実際上、都市部だと施設に入れないこともあると思うのですが、施設に入る場合に施設を探すとか、入った後も働いている人が家族としてどの程度、どういう対応をする必要があるのか、もし分かればということで質問します。

　もう 1 つは実際上、都市部ではなかなか入りにくい。そうすると、要介護 3 や要介護 4 で在宅で両立をやろうと思えば、かなりやれるものなのか、あるいは要介護 2 までとは相当違った対応が必要になるのか。現状で言えば在宅ということで、それを選択される方もいらっしゃるし、施設に入れなくてということもあると思うのです。要介護 2 までと相当変わるのか。特に家族側、特に働いている人で言うとどういう対応が必要になるのか。この 2 つを分かる範囲で教えていただければと思います。

 

○石山委員　まず、最初の御質問に関してです。施設入所までのプロセスと言いますか、そこにかかる御家族がやらなければならないことに関しては、介護保険施設を御希望になるか、それとも有料老人ホームなどを御選択になるかによっても違ってきます。介護保険施設、特に特別養護老人ホーム、介護老人福祉施設ですと、都市部ではかなり待ちの状況になっていると思います。ここに関して私は、ある地域の特養の入所調整委員会の委員に入っております。要介護 5 の方で介護の手間が多くて虐待などがあるとか、介護の年数が長い方の点数が高くなっておりますので、そういった方から順番に、ベッドが空いたら入っていけるという形になっております。家族は一旦申請をして、その後は待っていればいいのですが、どれぐらい待ったらいいのか、果たして来るのかどうかが分からないところで待っているほうが大変ではないでしょうか。申請そのものに手間はそんなに掛からないと思います。

 

○佐藤座長　入れた後はもちろん通わなければいけないにしても、在宅よりかはそれほどではなくなってくると。

 

○石山委員　基本的に通わなければならないということはないのですが、面会に行っていただくことが少しあるということです。

 

○佐藤座長　実際上は要介護 3 や 4 でも入れないから在宅で、いつ入れるか分からないという状況が起きてくるのですね。

 

○石山委員　はい。

 

○佐藤座長　そうすると、後者の質問にもなってくるわけです。

 

○石山委員　要介護 3 、 4 で在宅でやれるのかというところですけれども、難しいのは日中お独りになってしまう場合に、要介護 3 レベルになりますと、自分で立ち上がってお手洗いまで安全に移動することが難しくなってきます。こういったところで、適切に排泄ができないとか、転倒するとか、何らかの事故が起きてくる危険性を持ちつつ過ごされている方が多くいらっしゃると思います。その場合に、いかに早くその状況を発見できるかということを意識しながら、ケアマネジャーがプランニングしていくというところかと思います。毎日デイサービスに行ければいいと思うのですが、そこは御意向もありますし、単位数が足りなくなるということもありますので、やはり危険性の予測をしつつ、同意を頂きながらやっているという現状があるかと思います。

 

○佐藤座長　やはり子育ての場合とは違うにしても、両立するためには企業だけというより、介護支援サービスのほうが要介護 3 、 4 でも受けられるような仕組みにしていくことが大事なのかなということです。どうもありがとうございました。今までの議論で少しこの辺はとか、御質問でも結構です。

 

○池田委員　今の佐藤先生の要介護 3 、 4 、 5 の話の関連です。実際に働いている人からお話を伺うと、手足が不自由であることについては、今はかなりいろいろなプログラムやケアの仕組みがあったり、介護用品などもあるのでいいのですが、認知症が進行していったときに最後まで在宅でというのは、かなり多くの人が「それは無理だ」という話をするのです。先ほどのお話との関連で、認知症の進行とどういうように付き合って両立を図っていくことができるのか。例えば休むとか。昼間に仕事をしているのに、昼夜が逆転して夜中、要介護者が家の中で騒ぎ立てるので全然眠れずに、また出勤するという話を結構聞くのです。認知症はやはり施設に頼らないと難しいですか。

 

○石山委員　ケースによりますけれども、正におっしゃったように、 BPSD の出方によって変わってくると思います。特に夜間に起きておられて、大きな声を出されるといったことがある場合には、実際に翌日仕事に行けなかったという介護者もいらっしゃいます。こういったことを繰り返しながら、どこまで在宅でやれるかと言いますと、身体的なことよりも認知症の方のほうが課題が大きいかと思います。

 

○佐藤座長　今の話で、平日の夜に要介護状態である親御さんが起きてきて家族が眠れないと、本当は土日に家族がゆっくりするためのデイサービスやショートステイというのは、介護保険上は余り正当な利用でないですよね。そこがなかなか難しい。家族が倒れてしまったら困ってしまうけれども、仕組み上はそうではないですよね。そういう問題もあるわけで、分かっているケアマネジャーは土日に家族の方が休めるように対応することもあるようですけれども、介護保険制度の話としてはなかなか難しい話かもしれませんね。そのような理解でいいですよね。制度上は難しいですよね。

 

○石山委員　やってはならないということではなく、そこにいかにケアマネジャーがアセスメントをし、理由付けが明確にできているかということかと思います。御意向として、御本人も御家族も在宅を希望されているけれども、介護負担が大変大きくなってしまってっていて、家族の心身状態の安定が在宅の継続性に大きく影響するという分析をし、だから家族が休養できる時間をつくるということで、土日にそういったものを入れるというのは、実際に行われていると思います。

 

○佐藤座長　そうすると、ケアマネジャーが家族のことも含めて支援が大事だというように持ってもらえることが大事ですね。いかがですか。

 

○武石委員　先ほどの資料の研修の見直しの、プログラムの変更の所で教えていただきたいのです。ページで言うと 22 、 23 の辺りです。これは左側が現行で、今度右側に変わっていくという理解でいいのでしょうか。今もケアマネの理解というのが出ているのですが、これは左と右とで相当違うのです。かなり大きく組み替えていくというのは、それはそれでいいですか。

　それと、 23 ページに主任介護というのがあります。介護支援専門員と主任介護支援専門員の関係が、私はよく分かっていないのです。主任になると更新研修というのがあって、ここになると家族の支援というのが新たに 6 時間増えるようになっています。現行がどうなっていて、変わってどの部分でどういう内容までお分かりになるのか知りませんが、ケアマネジャーに対する研修のところで、どういうように変わっていくのか、少し教えていただけますか。

 

○佐藤座長　具体的に。

 

○武石委員　これは更新のところしかなく、更新の前の研修には入っていないので、その辺りのことです。

 

○石山委員　こちらについては今、ガイドラインを作成しているところで、研修の内容はまだ公表されていません。ただ、要綱は厚労省のほうから発信されておりますので、大体のざっくりとした内容は公表されています。

　御質問の、介護支援専門員にこれからなる方がお受けになる実務研修は見直しをされて、 87 時間というように大幅に 2 倍程度に増えていくのですが、「家族支援に関する科目」という特出しの科目は、ここには入っておりません。そして資格を更新していくために、現任者が必ず受けていかなければならないものが 22 ページです。こちらに家族支援の視点が必要な事例が入ってきております。ただ、先ほど私が申した今言われる困難事例だけではなく、今回厚生労働省から示された家族支援というのは、仕事と介護の両立についてもきちんと触れられている内容になっています。

　それから、主任介護支援専門員の更新研修ですが、主任は介護支援専門員に対して助言をしていくという育成の役割を担いますので、こちらは介護支援専門員が家族支援が必要なケースを抱えている場合に、主任はどのように指導していくのかといった観点での指導カリキュラムの中身となっております。

 

○佐藤座長　御説明に追加はありますか。家族に介護の仕方を支援してもらっては困るので、両立を支援していただくということです。もし、まだ詳細が決まっていなければ、ここでのこういう議論を踏まえてやっていただくといいかという気がします。

 

○石山委員　補足させていただきます。今回の実務研修の中ですが、新カリキュラムの右側の 2 つ目に、「ケアマネジメントに係る法令等の理解」というのがあります。ここに関しては介護保険だけではなく、生活保護や高齢者虐待防止法といったものを理解するということで入っているのですが、確か私の記憶では、育児介護休業法については触れられていたかなというところが、今ちょっと心配になっています。

 

○佐藤座長　だから介護休業の趣旨や介護休暇があるということは、是非入れていただくと。私たちがケアマネジャー調査をしたときも、介護休業と介護休暇について「知らない」と言う人が半分ぐらいいるので、それはやってもらったほうがいいかもしれませんね。ただ、利用者の家族に「介護休業があるから、取って介護しなさい」などとアドバイスをされても困るのですが。

　では、全体の議論を踏まえて、ほかに論点等でも付け加えることなどがあればいかがでしょうか。要介護者の家族の方の相談先というのは、確かに介護休暇を取ろうというときには企業に相談するかもしれませんが、事前にはケアマネジャーなり地域包括支援センターなりなので、そこで適切なアドバイスを受けられることが大事かと思います。あとは会社に相談したときに、かなり個別性が高いので、 NEC のように企業がケアマネジャーにつないでくれて相談するというのも大事かもしれませんね。ただ、その人が両立の視点からアドバイスできるかどうかというのは、また別の話なので、今回カリキュラムが変わるということですから、そういうケアマネジャーが増えていけばいいかなと思います。

　あと、我々はやはり在宅での両立を考えているのですけれども、施設の場合と両方あるのです。施設を探すとか、施設に入った後でどうなるのか、家族として何をやらなければいけないかということも、少し考えたほうがいいかもしれませんね。ただ、現状で入りにくいという状況を踏まえてどうするかというのもなかなかで、保育園に預けられないからどうするみたいな議論になってしまうと、また問題です。都市部だと、現状ではなかなかすぐに施設につながらないので、在宅で長くなるという現状があるのは事実です。遠距離介護や同居していない場合はどうかというのもあります。これも結局、離れていてもポイントは同じです。本来は行くことが望ましいわけですよね。

　いかがでしょうか。よろしいですか。それでは予定した議論は終わりましたので、今日は一応ここまでとさせていただければと思います。次回は有識者からのヒアリングとして中井委員から、東芝労働組合における仕事と介護の両立のための取組についてお話いただくと同時に、池田委員からは JILPT で今、介護離職調査を実施していただいていますので、その結果をお願いします。多分、最終と言うより途中段階になるのかな。

 

○池田委員　はい、速報みたいな形に。

 

○佐藤座長　御報告いただくということです。では、次回の日程について事務局から御説明いただければと思います。

 

○中井職業家庭両立課長補佐　本日はありがとうございました。次回の日程は 1 月 23 日の金曜日、午後 1 時から 3 時となっております。場所については、厚生労働省 12 階専用第 12 会議室となっておりますので、よろしくお願いいたします。

 

○佐藤座長　どうもありがとうございました。また次回もよろしくお願いいたします。