2014年12月5日　第58回労働政策審議会職業安定分科会雇用対策基本問題部会議事録について

○阿部部会長　定刻となりましたので、ただいまから「第 58 回雇用対策基本問題部会」を開催します。本日の委員の出欠状況を報告させていただきます。公益代表の宮本委員、使用者代表の深澤委員、労働者代表は野村委員が欠席です。それでは議事に入ります。

　これまで当部会で行ってきた議論を踏まえ、事務局で資料を作成いただきましたので事務局から説明をお願いします。

○五百旗頭派遣・有期労働対策部企画課雇用支援企画官　それでは、資料 1 と資料 2 について御説明します。前回これまでの議論を踏まえた論点の整理で御議論をいただき、様々な御意見を頂戴しました。

　本日はこうした議論を踏まえ、前回の資料を膨らませる形で資料 1 を用意しました。説明は資料 1-1 に沿いながら、適宜資料 1-2 を御参照いただく形で進めます。まず、資料 1-1 の「若者を取り巻く現状」についてです。前回、若者のミスマッチの背景には年齢やスキルのミスマッチ以上に、希望する仕事が見つからない、特に自分が本当に何を希望しているかが明確でないケースが多いといった問題の指摘がありました。

　また、若者雇用対策の重点を考えるには、若者とは何かを考えることが重要であり、若者は社会的には人生経験や就業に関する経験が少なく、こうした経験から得られる情報が乏しいため情報面のサポートが必要という御指摘がありました。また、若者の活躍というイメージを共有することが重要であり、その意味するところは一部の若者が活躍することではなく、若者が安定した雇用の中で経験を積みながら職業能力を向上させ、働きがいを持って仕事に取り組んでいくことだという御指摘がありました。こうした御意見を踏まえ、若者を取り巻く現状の 3 つ目の○と 4 つ目の○を追加するとともに、 5 つ目の○について追加を行っています。

　次に、「対応の方向性」についてです。 5 つの論点ごとに柱書きを入れ、かつ論点ごとに小見出しを付けて整理をしました。 1 については、柱書きに「若者が、充実した職業人生を歩んでいくためには、社会の入口である新卒段階で的確な職業選択を行うことができる環境を整備していくことが重要である。そのためには、学校段階からの支援、さらには就職後までを視野に入れて、適切かつ効果的に就職に向けた支援等を行うことが必要ではないか」と書き、 (1) 以下で 5 つの論点を整理しています。

　まず、「関係者の強力・連携」についてです。こちらは、「円滑な就職の実現等に向けては、若者自身の自覚を前提として、関係機関が期待される役割について、相互に連携を強化しながら取り組んでいくことが求められているのではないか。その際、関係者の範囲をどのように考え、責務・連携についてどのように考えるか」です。

(2) は、「学校段階からの職業意識の醸成」についてで、「若者が職業意識を高めることができるよう、学校段階から、多様な職業について理解を深めるとともに、社会的自立に不可欠な知識として労働関係法令などの基礎的な知識の周知啓発を推進することが必要ではないか。その際、関係者の連携の下で、学生・生徒に対して働く際のルールを周知するセミナーを実施するなどの取組を充実させることについて、どのように考えるか。

　また、職業を体験することで職業意識の醸成に高い効果が期待できるインターンシップが、その趣旨に適った形で実施されるよう、「インターンシップの推進に当たっての基本的考え方」の周知徹底を図ることが適当ではないか」と入れています。

　このインターンシップのガイドラインについては、本日お手元の参考資料 1 に付けていますので後ほど御覧ください。次に (3) は、「マッチングの向上に資する情報提供」についてです。柱書きとして、「若者の適職選択とともに企業に求める人材の円滑な採用に資するよう、必要な企業の情報が積極的に提供される環境を整備することが必要ではないか。」この論点については、これまで様々な御意見がありました。いくつか具体的な項目も出ていました。一方で業種、業界、企業規模によって提供できる情報に違いがあるので配慮が必要との御意見もありました。

　こうした中、前回マッチングの向上に資する情報提供という趣旨で議論を深めようという御提案がありました。そこで議論の材料として論点を 3 つお示ししています。１として、企業規模、新卒採用の状況に応じての対応をどのように考えるか。２として、情報提供項目の内容について、例えば企業の選沢を認めることをどのように考えるか。３として、情報の受け手となる対象の範囲をどのように考えるかです。

　次に (4) は、「求人票と労働条件が異なる場合の対応」についてです。「求人者から示される労働条件は、若者が就職先企業を決定する際の重要な情報であるが、一部の求人において、求人票記載の労働条件と労働契約締結時に明示された労働条件と実際の労働条件が異なるといった状況があるとの指摘があった。現行法の枠組みの下、こうした問題への対応をどのように考えるか」ということでお示ししています。こちらについては補足資料として資料 1-2 を御覧ください。該当ページは 1 ～ 6 ページです。まず、 1 ページの労働条件の明示、及び明示された労働条件と就業実態が異なる場合の対応について、現行法においていろいろな措置がなされているところです。募集時から労働契約締結時までは職業安定法の範疇で、募集時には従事すべき業務の内容、賃金、労働時間、その他の労働条件を明示すること。その内容は的確に表示するよう努めること。虚偽の条件表示を行った場合の罰則が規定されています。

　また、労働契約締結時までに労働条件を変更する可能性があるときは、その旨を併せて明示することや明示した労働条件が変更になったときは求人者に対して速やかに通知することとされています。また、労働契約締結時以降は、労働基準の範疇で労働契約締結時に賃金、労働時間、その他の労働条件を書面で交付することとされています。違反には罰則がかかっています。この労働条件の変更には、労使の合意が必要であり、明示された労働条件が事実と異なる場合は即時に労働契約を解除することができるとされています。

　次に 2 ページです。明示された労働条件と就業実態の相違にかかる事例とそれへの現在の対応をまとめています。事例は、これまでの議論の中で出てきたものを大きく 3 つに類型化して記載しています。１は、固定残業代であることが明示されていなかった事例です。これに対しては、職業安定法に基づく指針等において、基本給、定額的に支払われる手当等を明示することとしています。また、ハローワークでは、固定残業代には何時間分の残業手当を含む、何時間を超えた場合は別途残業手当を払う旨を記載するよう指導をしています。

　資料 3 ～ 6 ページに求人票の様式を付けています。 3 ページの高卒求人票を御覧ください。赤枠の所に固定残業手当と書いていただいた上で、次の 4 ページの求人条件に係る特記事項の欄に先ほど申し上げた記載をしていただくといったイメージです。

　また 2 ページに戻っていただき、事例の2です。こちらは求人票を見て応募したところ、明示されていた内容とは違う職種を提案されたという事例です。これ自体がすぐに違法ではないのですが、違う職種を提案する際には改めて書面による労働条件の明示が必要です。また、ハローワークでは当該職種が全く異なるものの場合は別の求人として、再度お申し込みをいただくように求めているところです。この事例は最初の求人に実態がない場合も考えられるので点線以下に記載をしています。こうした場合は、虚偽表示による募集で罰則の対象になり得ます。

　次に３の事例です。労働契約の際に、労働条件の明示もないまま口頭で来てくださいと言われて働き始めたが、その後募集時の労働条件と違うことが分かった事例です。これに対しては、労働基準監督署において労働契約締結時に書面の交付による労働条件明示がなされていないことを確認した場合は、是正を図るよう指導をしています。違反の場合は罰則の対象となり得ます。このように現行法でも、各段階で対応を行っていますので、こうした中、問題にどのように対応をするかという点が論点かと思われます。

　次に、資料 1-1 の 3 ページにお戻りいただき、 (5) の「公共職業安定所での求人受理」についてです。「現在、公共職業安定所は個別の求人の申し込み内容が違法である場合などを除いて、全ての求人申し込みを受理しなければならないこととされている。賃金不払い残業等労働基準関係法令違反が繰り返し認められる求人者等への対応について、どのように考えるか」を挙げています。こちらについては、資料 1-2 の 7 ページを御覧ください。考えられる対応として、公共職業安定所において、労働関係法令違反の求人者からの求人申し込みを受理しないことも考えられるがどうかというものを入れています。

　この対応の趣旨は、新卒者は初めて職業に就くものであり、就業経験に裏付けられた情報が乏しい存在であることを考慮して、求人情報の提供に際して、ほかの年齢に比べて手厚い対応を取る必要があるのではないかという認識で入れています。

　考えられる不受理の対象です。労働関係法令違反というと広い範囲になりますが、今回の議論は若者対策であり、若者が就業を継続していく上で問題を抱えることとなる違反という観点から、 1 つ目として労働時間、賃金関係の労働基準関係法令違反を繰り返す場合を挙げています。

　具体的には、サービス残業のようなイメージです。これについては、前回要件に繰り返しが必要かとの議論があったところです。求人不受理は、求人者、求職者双方がマッチング機会を一定程度失うことになるものです。それに見合う違反行為の悪質性が求められると思われます。そのような点を考慮し、資料 2 は違反を繰り返す場合と書きました。ただし、この点を必須とするかについては御意見もあると思いますので※に書かせていただいています。

2 つ目として、セクシュアルハラスメントや育児休業の申し出を拒否するといった違反をして公表等された場合を挙げています。また、もう 1 つの論点として受理の再開をどのような場合にするのかということで、 1 つ目は法違反の是正が確認された場合に再開するという考え方と、 2 つ目は再び同じ法違反を繰り返していないことの確認に必要な一定期間が経過した後という 2 パターンを挙げています。

　資料 1-1 の 3 ページにお戻りいただきます。 2 つ目の柱の「中途退学者、未就職卒業者への対応について」です。「学校を中途退学した若者や卒業時までに就職先が決まらなかった若者については個々の事情に配慮しつつ、希望に応じた就職支援が必要ではないか」として 2 つの論点を挙げています。

1 つ目は、「中途退学者については学校・ハローワーク等が連携し、就職支援機関や職業能力開発機関等に関する具体的な情報を効果的に提供することが適当ではないか。」 2 つ目は、「未就職卒業者については、学校・ハローワーク等が連携し、ハローワークでの個別支援や面接会を集中的に開催するなど、卒業直後の支援の充実を図っていくことが適当ではないか。」です。

　次が 3 つ目の柱の「フリーターを含む非正規雇用で働く若者に対する支援について」です。フリーター数は 180 万人前後で推移している。こうした中、フリーターを含む非正規雇用で働く若者についても、生涯にわたるキャリア形成を行い、希望に応じて安定した雇用に移行できるよう支援を行うことが必要ではないか」として 2 つの論点を挙げています。

(1) は、「フリーター等の就職支援」で、「フリーターを含む非正規雇用で働く若者の個々のニーズをきめ細かに把握し、的確な就職支援を行うため「わかものハローワーク」におけるキャリア・コンサルティング機能の強化、キャリアアップ助成金・トライアル雇用奨励金の積極的な活用等を図ることが適当ではないか。」

(2) は、「若者の主体的な職業選択・キャリア形成の促進」で、「若年期に雇用契約期間が短く、臨時・日雇い的な仕事を継続することにより、キャリア形成が十分に行えなかった場合、不安定な雇用から抜け出すことが困難になるおそれがある。一方、非正規雇用でも、 1 つの職を継続することで身につく能力等が正社員への移行を後押しするものとなる場合もある。非正規雇用労働者として働くことに関する情報を若者に提供するといったことを含め、若者自身が主体的に職業選択やキャリア形成が行えるよう支援することが適当ではないか。」

4 つ目の柱は、「企業における若者の活躍促進に向けた取組に対する支援について」です。こちらでは 2 点の論点を挙げています。 (1) は、「企業における雇用管理改善の支援」で、「事業主は若者の能力や経験に応じた適切な待遇を確保するよう雇用管理の改善に努めるとともに、若者の早期離職等の状況に対応するため、業種ごとの状況に応じて雇用管理面での課題分析・改善等を促進していくことが適当ではないか。

　公共職業安定所は若者の活躍促進に資する雇用管理の改善等を企業に促すため、積極的な支援に努めるべきであり、企業が具体的に改善に取り組む際に、必要な支援が確実に実施されるよう、体制面を含めた支援の強化等が図られることが適当ではないか。」

　次に (2) は、「認定制度の創設」です。「若年従業員の雇用管理の改善等の取組が進んでいる企業について広くその周知を図るべく情報発信等を支援し、同様の取組を拡大するための認定の仕組を創設することについてどのように考えるか」です。

　これに関して考えられる論点を 4 つ挙げています。まず、現行の若者応援企業宣言事業との関係です。重層的な関係とした場合の事業の棲み分けなどをどのように考えるか、 2 つ目は、認定企業の質の確保。具体的には取消の仕組みや更新制度の有無などをどのように考えるか、 3 つ目は、認定基準の内容をどのように考えるか、 4 つ目は、認定を受けることのメリットは何かを記載しています。

　また、認定基準の議論の参考として、資料 1-2 の 8 ページに、若者応援企業宣言企業の基準等についてという資料を付けています。現在の若者応援宣言事業の宣言基準を左側に表で示しています。このうち数値で表わせるものについて、右側に参考となる実態や数値目標があるものについては当該目標を書かせていただいています。各数値について、企業規模別のデータがあるものは併せて記載しています。

　また、御参考まで次の 9 ページにくるみんマークの認定基準を付けています。なお、こちらは時限立法の次世代育成支援法の延長を受け、平成 27 年 4 月 1 日に新しい基準となる予定です。右肩に現行基準と入れています。

　それでは、資料 1-1 の 4 ページにお戻りいただき、 5 つ目の柱です。「施策推進に関する関係者の取組について」、「若者が希望を持って社会の入り口に立ち、生き生きと活躍をしていくことができる社会を築いていくためには、若者の雇用・育成に係る関係者のより一層の取組及び連携が求められるのではないか」と記載しています。

　こちらについては 2 点あり、「関係者の連携による総合的な取組の推進方策」ということで、「個々の若者のニーズに沿った就職等の実現に向け、若者本人や家族を含め、関係者等がそれぞれの役割を果たしつつ、相互に連携を強化し、若者の雇用の安定の確保、円滑な就職の実現等に向けた支援を総合的に進めることが必要である。そのための施策の基本方針を策定し、関係省庁等との連携の下で施策の実施に当たるとともに、事業主等に係る指針を策定することをどのように考えるか」です。

(2) は、「地方での就職支援」で、「出身地等の地元に就職することを希望する新卒者が 4 割程度ある中、若者が希望する地域において就職することができるよう、国と地方公共団体、事業主等が連携し、いわゆる UIJ ターン就職を積極的に支援することが重要である。そのためには、地方において若者が活躍できる場が確保される必要があり、地方における良質な雇用の場の創出や場合によっては、若者自身が起業・自営開業するとった選択肢を含め、関係省庁・地方公共団体等の密接な連携の下で各般の取組を進めるべきではないか。」

　以上が資料 1 です。続きまして資料 2 についてです。前回頂いた御意見に下線を付して記載しています。前回おおむねこのような議論があったということで参考までに用意しました。説明は以上です。

○阿部部会長　ありがとうございました。それでは、論点ごとにまとめて御意見、御質問等をお願いしたいと思います。まず初めに、資料 1-1 、１の「若者を取り巻く現状」について、御意見、御質問があればお願いします。

○遠藤委員　 5 つ、○で整理されています。一番最後の○ですが、この中に、若者が、次代を担うべき存在として活躍できる環境整備の必要性がうたわれています。正に若者が職業的に自立した存在になっていただきたいという思いで、次の 1 文を是非、加筆いただきたくお願い申し上げる次第です。具体的には、若者の育成を考えた場合、入社後、一定期間はめりはりのある働き方を通じて多様な経験を積み、職業能力を伸ばしていく視点も大切ではないかということです。

○阿部部会長　ありがとうございます。ほかにいかがでしょうか。

○照屋委員　今の１の最後の○ですが、若者が安定した雇用の中で能力を向上させ、「働きがいを持って仕事ができる社会を築く」と明記していただいたことは、若い人たちが将来に夢と希望を持ってもらえるような社会にするというメッセージであり、具体策を考えていく上でも羅針盤となり、非常に意味があると理解しています。

　その上で 1 点、申し上げますと、前回の部会において若者雇用対策は景気に関係なく恒常的にという御発言もありました。こうした点も踏まえれば労働力人口減少という状況でなくても、恒常的に若者を社会全体で育成していくことが重要であるという点を、共通認識として改めて述べておきたいと思います。ありがとうございます。

○阿部部会長　ありがとうございました。ほかにはいかがですか。

○村上委員　若者を取り巻く現状につきましては、これまでも前回も若者の雇用問題の中で、非正規の問題や正規雇用化が重要であることを述べてまいりました。その点、前回、部会長から工夫・調整していくということで引き取っていただいたと思っておりますので、取りまとめにおいては是非、その点を御考慮いただきたいと思っています。

　また、先ほど遠藤委員が言われた点につきまして、めりはりのあるというところはどんなことを意味するのか、にわかに理解できない部分もありますが、今後の調整の中で具体的な表現を御検討いただきたいと思っています。

○阿部部会長　ありがとうございます。ほかにいかがでしょうか。遠藤委員、よろしければ、今、村上委員から御指摘のあっためりはりというのを、もうちょっと具体的にということだったと思いますが、よろしいですか。

○遠藤委員　これは皆さんがイメージとして捉えていただいている内容と、ほぼ相違ないと思っています。当然、配属される先がどういう部署であって、その部署の中でどういう育て方をしていくのかは各社各様であり、また同一企業であっても配属先の対応によっては異なる状況もあり得るわけです。そういった中で、働き方については個々の実情を十分踏まえながら、組織としての目標に向かって取り組んでいくことになるわけです。仕事の進め方については、内容や軽重、あるいは仕事の流れによって変わってくることもあり、そういった中ではめりはりを持って働くということが求められます。これは若者だけでなく他の年齢層にも共通することであると思いますが、取り分け若年期においては経験を多く積んでいただくことが、何よりも成長の伸び代に影響してきます。これは企業からの偽らざる声だと思っていますので、そのような発言をさせていただいたということです。

○阿部部会長　ありがとうございます。報告書の中でどのように書くかは、また検討させていただいた上で。

○遠藤委員　お任せいたします。

○阿部部会長　そのようにさせていただきたいと思います。ほかに、この1の部分で御意見、御質問等ございますか。

○玄田委員　今の点の御指摘は大変重要だと考えています。神戸大学の金井壽宏先生の御発言によりますと、若者が職業能力を向上させるときには常に一皮剥けるという、めりはりのうちの「めり」になるのでしょうか、徹底的に仕事を集中してやる時期を経験することの大切さも御指摘されています。そういう意味では安定という言葉の持つ意味とも関わってくると思います。もちろん労働安全や最低限の人権に配慮した上で、ある部分、集中的に働くことは、安定的な職業生活を長期的に営む上では矛盾しないという御発言だと理解しましたし、先ほどご発言のあった、個別の職業の状況に応じてということの大切さは後の文面に関わる。だからこそ、職業に関する情報を前もって事前に適切に伝えることによって、個別の状況によって違うのだということを、あらかじめ若者が認識した上で取り組むことが、不幸なミスマッチをできるだけ抑制する意味では後の文面に関わってくると思いますので、そういう意味で「めりはり」という言葉の理解を、文面に落とし込んでいただければと思います。以上です。

○阿部部会長　ありがとうございます。それでは、「対応の方向性」、 1 の「新卒者等の就職活動からマッチング・定着までの適切かつ効果的な就職支援の在り方について」の部分で、御発言はございますか。

○芳野委員　 (1) の関係者の協力・連携のところで 2 点ほど申し上げたいと思います。まず 1 点目で、若者自身の自覚を前提ということで記載されていますが、具体的にどのようなことを示しているのかお尋ねしたいと思います。前提と言うと、結局は若者自身の問題ということになってしまうのではないかと危惧します。若者の自覚が前提というより、関係機関が役割を果たして相互に連携した上で、若者自身の自覚を促していくことなのではないかと考えます。

　もう 1 点は関係者の範囲です。国や地方自治体、大学、高校など関係機関はもちろんですが、事業主やヒアリングに来ていただいた就労支援に関わっている団体、就職支援の関係者など、広く連携することとすべきではないかと考えます。この 2 点です。

○阿部部会長　御質問がありましたので、事務局、お願いいたします。

○代田派遣・有期労働対策部企画課長　 1 点目の若者自身の自覚を前提としてという部分ですが、ここは表題にもありますように、基本的には関係者の協力・連携を記載したい部分でありますけれども、若者自身においても一定の意識を持っていただくことについては、ある意味、当たり前であろうという意味で、前提という言葉を使ったわけであります。この文面にするに当たっては、今申し上げましたように、当たり前のことを当たり前のように職業について意識をしていただく。あるいは、この後も出てまいりますけれども、学校段階、就職以前の段階から、そうした意識についても社会全体として配慮しながら進めていくべきことが前提ということです。そうした取組がある中で、若い方自身においても一定の意識を持っていただくことが必要ではないかという意味で、こうした表現を使っているところです。

　それから、 2 点目として関係者の範囲についてとありました。ここは、もちろんこの場で御議論いただくということですが、これまでの議論の経緯等から見ますと、お話がございましたようにヒアリングにも関係の方々に広くお越しいただいています。そうした方々のお立場で、様々に就職支援に関わっておられる方が、広く関係者となっていくことが適当なのかなというつもりでいます。もちろん、ここは御議論を頂いてということかと思っています。

○阿部部会長　ありがとうございます。よろしいでしょうか。私、今思ったのですが、 (1) で関係者の協力・連携というところに入っていくのですが、これは場所の問題もあるのかなと思っていて、「若者自身の自覚を前提として」の部分が分からないとしたら、多分、 (2) を読むと若者の自覚が前提になっていることが分かりやすいのだろうと思います。つまり、「若者が職業意識を高めることができる」とか、それが自覚ということになるのだろうと思います。 (1) の関係者の協力・連携から報告書が入っていくかどうか、それも考えさせていただきたいと思います。ほかにいかがでしょうか。

○鎌田委員　 (5) まで。

○阿部部会長　 (5) までです。

○鎌田委員　 (4) と (5) について質問と意見を述べたいと思います。まず (4) ですが、求人票と労働条件が異なる場合の対応ということです。これにつきまして、問題点についてはここに書かれている問題があるだろうと御指摘のとおり考えるところですが、現行法の枠組みの下、こうした問題への対応をどう考えるか、今、議論になっているのだろうと思います。これについて事務局からの御説明が、資料 1-2 で主として労働基準法に基づく対応を御説明いただいたと思います。事柄としては、今、若者の就職環境を改善していく、より円滑に求職者目線に立って、この若者の就職を円滑に促していく視点です。

　この労働基準法というのは、言うまでもなく基準を守らない場合には刑事制裁、そのほか様々な制裁を加えるということですが、そういった観点だけでなく、むしろ若者がいろいろ困ったり、あるいはトラブルを抱えていた場合に、こういったトラブルをハローワークの中で苦情として受け付け、その苦情を相手方との関係で的確に改善を図っていくことこそが大切だろうと思っています。つまり問題がある企業を何か処罰する、これは基準法の下で一定の対応が当然、あり得るわけですけれども、求職者の立場からすれば自分がその企業に対してこういった問題があるが、その企業との関係で改善してもらうことがあれば自分はそこで働きたいということは当然考えられるわけですから、前向きにそういった苦情を受け付け、その苦情に対して対応するシステムが必要だろうと思います。

　こういった労働条件と実際の就業についてのギャップについては、既に実態としてはハローワーク等で情報も収集されていますし、何らかの事実上の対応ということがあるかと思います。しかし、その点については今後、本格的にハローワークの中でこういった苦情の受付、そして相手方企業との関係で、何らかの対応ができるようなシステムを考慮いただきたいと思っています。現行の枠組みの下ということですので、私としては指導できる法的根拠までを作ってほしいという気持はありますが、今回はそこまでは言いません。機構の内部の問題として、そういうことを考えていっていただければと思います。これが (4) の話です。

　次に (5) です。これは職安法の第 5 条の 5 に求人申込みの受理原則を定めているところですが、例外として、同じく職安法第 5 条の 5 に、個別の違法な求人申込みについては受理しないことができるとなっています。ここで議論されているのはそういった趣旨の不受理ではなく、要するに、こういう言葉は使っていませんけれども、違法行為を繰り返すような問題のある信用できない事業主については、一定の期間、求人申込みを受理しないということであるだろうと思います。

　そうしますと、職安法の中に定めていない不受理ルールを設けることになりますので、これが法律になる場合には職安法の特則ということになろうかと思います。そうすると、この不受理の性格は法的に何かが問題となります。恐らく行政の立場では求人不受理の申込みの不受理は行政処分ではないとみなしているかと推測します。確かに第 5 条の 5 の受理原則に基づいて受理をするというのは、個々の求人企業あるいは求職者に対する権利を認めた趣旨ではなく、サービスを提供するという趣旨だと。したがって受理しないことが国民の権利に対する停止を求めるものではないという観点求人申込みの不受理は行政処分ではないという考えもあろうかと思います。私としては、まだその辺の判断は付かないところです。ただし、事実上の不利益取扱いであることは間違いないと思います。そう考えた場合に、職安法の特則を定めることから言えば、どういった場合に受理しないのか。あるいは不受理を解除するのはどういう場合なのかは、処分ではないと言いながらも、いわゆる行政の透明性の観点から、ある程度明確にしておく必要があるのではないかと思うわけです。

　そうしますと幾つかよく分からないというか、今後、検討していただきたい点があります。私の意見もちょっと入るかもしれませんが、第 1 に、労働基準関係法令、雇用均等関係法令の違反を繰り返す場合となっていますが、違反があって、それに対する行政の対応というのは、御存じのように指導、停止処分のような処分、刑事制裁がありますが、その指導レベルまで全部ここでいう違反に入れることになると、軽微というか、改善を促すような指導まで含んで、これが全部入るのか。以前の資料を読みますと「重要な」という言葉もあったようですが、ここではそういう言葉もありませんので、軽微な違反を繰り返す場合ということなのか。あるいは処分もしくは処罰を繰り返し受けたとするのか。違反ということのレベルをどう考えるのかが、不利益取扱いをする場合の根拠として少し検討すべき点があると思っています。

　それから、いわゆる不受理を解除することについて、法違反の是正が確認された場合、それから一定期間ということですが、これについては一定期間経過した後に解禁すると言ったほうが、すっきりするのではないかという感じがしています。それはなぜかと言うと、是正が確認された場合の判断が実際はなかなか難しいし、誰がするのかという問題もあります。

　もう 1 つ、いわゆる不受理とする求人案件の範囲をどうするか。ここは恐らく在学生に対する求人申込みを前提にした文章になっているのかなと思いますが、そうではなく、一般的に、こういう問題があると認められる企業の求人申込みを全体として不受理にするのか。あるいは、いわゆる新卒者というか在学生に向けた求人の申込みに限って不受理とするのか。つまり柱立てから言うと、後でフリーターとか卒業者についても書かれているので、そこに入るような話なのか、在学生に限った話なのか少し分からなかったということです。

　私の意見としては、不利益取扱いとした場合、この法を設ける趣旨が信頼できない事業主からの申込みを不受理にするということですから、求人申込みの範囲について求職者の属性で差を付けるのは、理屈から言うとなかなか難しいという感じがあります。その辺は質問ということです。以上です。

○森戸委員　関連で同じところです。私も (4)(5) について言おうと思っていて、 (4) は鎌田先生と同じような視点なのですが、この資料 1-2 の2で、こんな事例があって対応がこうですというような感じで、その他、労基法、職安法を中心に1のほうは法令のことが書いてあり、2で具体的な事例が書いてあります。これは鎌田先生も御指摘のように、こういうことがあったら、こういうふうに指導しているとか、こういう労基法なり職安法なりの規制があると書いてあるのですが、実はこれで一番問題になるのは、この人の労働契約はどうなるのか。この人はみなし残業 40 時間、基本給 20 万円で働かなければいけないのか。求人票を見て応募したのと違った契約になっているのかというところが、実は一番問題です。つまり、労働契約はどうなっているのか。労働契約の意思解釈の問題だと思いますが、それがどうなるかというのが、その若者にとっては実は一番問題なのです。

　そのことは確かに個別のケースによるので、これは絶対こうですとか、この残業はこうですとか、例えば求人票を見て違っていた場合に「求人票と違うぞ、でもいいや」と思っているか、それとも知らないで契約を結んだかによって契約内容は変わってくるのですが、それは究極的には裁判で決まることであったり契約の解釈なのです。だから書けないのですけれども、現行法の枠組みの下でこうした問題について、今後どういうふうに企業を指導していくか。実際にその場で困った若者の契約はどうなるのかも大事なので、できる範囲で例えば 20 万円だけれども、残業代が入っていることが分かったというのは、恐らく入れる合意は法的に無効だと思いますから、 20 万円に残業代を掛けたベースをもらえるのが普通の解釈だと思います。例えば、そういう典型的な例を示しておいて、こんなことを言われても納得しなくていいというのは、最低限、問題のない範囲で示すことはできるのではないかというのが 1 つです。

　あとは、そうは言っても個別の話なので、求人票と違っていたかもしれないけれども、入る時に、この人はこれでオーケーしたという場合は微妙になります。鎌田先生は、それはハローワークの中でうまく連携できないかとおっしゃって、それも大事だと思いますが、現行法の枠組みだとそれは労働紛争処理の話になり、裁判や労働審判だと急に敷居が高くなりますから、労働局のあっせん、調整、助言など、何かそういうのでうまく連携して、若者がトラブルに遭ったときに、こういうルートで相談すればいいようにする。これは労基署に行っても違う話だと思うのです。労基法違反だという話でなく、私の契約はどうなんだという話なので必ずしも労基法の話ではないし、労基署で受け付ける話ではないかもしれないから、こういう窓口へ行って相談したら回答をくれるとか、会社と調整してくれるルートがあることをここに組み込む。もしくはハローワークとそういうのを連携する。ハローワークの話ではないかもしれないけれども、例えば紛争処理の仕組みとの連携みたいなことも入れておくべきではないかというのが、 (4) について思ったことの 1 つです。

(5) のほうは、私も鎌田先生と似ていて、一般的には、違反を繰り返しているのに求人を出せるのはおかしいというのは分かるのですが、法的に組んでいこうと思ったときにいろいろ困難な点がある気がします。 1 つは、若者の就業支援だ、若者対策だとなっていますけれども、若者の心身の健康や定着に直結する違反というのは実は非常に曖昧で、何がそうなのか。労基法は労働者みんなを守っているので、若者だけ悪いと言うのはなかなか言いづらいというのがあります。それと鎌田先生がおっしゃったように、指導を受けたレベルでも違反とするのか、勧告なのか、究極的には刑事罰なのか裁判が終わってからなのか。あまり言い出すとほとんど意味がないので、どこまでを違反とするのかはなかなか難しい。若者に求人を出せなくするのかどうなのか。これも鎌田先生がおっしゃいましたが、どういう範囲で、どういう求人を絞るのかという問題もあります。

　それから、これは前回申し上げたのですが、結局、ハローワークでは受けてもらえないけれども、別に Web に出したり求人誌に出すのはいいよということだとすると、ある意味、こういう言い方をしたら怒られますが、役所としてはこういうのは受けていませんよと言って責任逃れにはなるけれども、そういう企業が普通に求人を出していても別にいいということになるので、かえって何か、ちぐはぐというか、本当に若者のためになっているのか少し考えてしまうところがあります。

　別にこれに大反対しているわけではないのですが、実際上、この (5) を政策として組むときに、いろいろ厄介な問題があるかなと思います。職安法との関係は鎌田先生がおっしゃったとおりですが、いろいろ思ったものですから、もうちょっと具体案が出てこないと何とも言えないなというのが今のところの印象です。以上です。

○川上委員　今の (5) に関連して、資料 1-2 の 7 ページに記載のある不受理とする対象の記述について質問があります。 1 つ目ですが、法令違反を繰り返すことについて、例えば対象となる期間、違反の回数、連続性の有無について、どのような場合を想定しているのかについてお尋ねしたいと思います。 2 つ目ですが、受理をしない期間として必要な一定期間と記載がありますが、これについてはどのような想定をしているのか。その根拠も含めてお伺いしたいと思います。以上です。

○村上委員　 (4) と (5) について、私どもは (4) について、鎌田先生、森戸先生とほぼ同様の問題意識でこれまで発言してきたところです。本日の資料の、「明示された労働条件と就業実態の相違について1」では、募集時から労働契約締結時にかけての現行法の規定などを整理して示していただいて、この内容自体は理解しますけれども、これらの規定があれば何も問題はないということではないと考えています。若者は経験が浅いため、情報の分析や理解力が相対的に未熟である観点からは、そのような若者が社会の入口でトラブルに遭遇することを未然防止する観点から、前回申し上げたように、まず運用上できることは是非取り組んでいただきたい。また、森戸先生からありましたように、トラブルになった場合の解決手段としてどのようなものがあるのか。この場だけではなかなか難しいかもしれませんが、これまでの裁判例もありますので、それらの整理、分析を含めて現行法で十分対応可能なのか否か。対応できない場合の改善策といったことも、検討していくことが必要ではないかと考えています。このような課題があることと、さらなる検討の必要性については認識を共有していただきたいと思っています。

(5) のハローワークでの求人受理について私どもが申し上げていたのは、基準法などの違反について不受理というサンクションだけではなく、虚偽の求人を繰り返した場合とか、指導してもまた繰り返し同じような求人を出してくるといった場合について、サンクションが要るのではないかということです。また、今回、出された資料につきましては、法違反を繰り返すというのはどのような場合なのか、均等法などでは企業名公表された場合とありますが、少しイメージが湧きづらい部分があるということです。以上です。

○阿部部会長　ありがとうございます。この (4)(5) について御質問がありましたが、私の理解するところ、鎌田委員の御質問と川上委員の御質問はほぼ同じかと思いますので、まず、どう想定しているのかについて事務局からお願いしたいと思います。

○代田派遣・有期労働対策部企画課長　まず（４）については、「こういうやり方があるのではないか」という御指摘をいただいたと思っています。

それから（５）についてでございますが、鎌田先生からお話いただきました通りに、安定法にある求人受理という原則の中に、但し書きで例外がある。ただし、それについては、個別の求人であって、求人者ではない。そういった意味で、今回安定法の特例についてどう考えるかといったところでございます。一方、私たちは行政処分に当たらないと思っているところでございますが、そうはいっても一定のサービスの提供が受けられないということであれば、不利益取扱いとなる。そういった意味で、まずこれを検討してはどうかとしている趣旨は、前回も議論がございましたが、学校を出られる方を中心として、社会経験が乏しい方の情報処理の関係でまだまだ未熟だと思われる方について、その就職をどのように円滑化を図っていくかという趣旨でこれを考えて行くことだと思います。今考えております範囲は、一つには労働時間や賃金関係の労働基準関係法令について、これもただし、一度だけでない形にすることが適当ではないかという問題意識で、違反を繰り返すことを必須とするかという表現を用いていますが、また、一方で、就職してからも生活の調和という観点から見ましても、雇用均等関係法令を入れておりますが、これについて、基本的には、公表された場合を想定しています。また、労働基準関係法令については、違反状態について、行政庁として一定の作為を行ったような場合、基本的には是正勧告というようなことが想定されるのかなと思います。これはもちろん御議論いただくとともに、今御指摘いただいている部分につきまして、かなり法制的な整理も進めていく必要がある部分なのかなと思っています。その不利益の程度と、今回、制度を設けようとする趣旨との関係で、どの範囲で整理を進めていくべきかというのは、法制的な整理とともに、一方でこの制度を設ける趣旨といったところから、どこまでをやるべきかというところを更に精査を進めていく必要があるのだろうと思っています。

　後は、この求人受理を解除する部分についてですが、先ほど申し上げた労働基準関係法令について言いますと、一度だけでなくしてはどうかという問題意識を持っていることと関連をしていますが、複数回の違反状態にあるということから、是正後、すぐにそれを解除するよりも、その後の一定の見極め期間のようなものが必要なのではないかという意識から選択肢として、ここに「一定期間経過した後」ということを書いています。

　今、御指摘いただいた所について、基本的な考えは申し上げたようなところですが、答えに漏れがあればまた御指摘をいただければと思います。

○阿部部会長　川上委員からは具体的にどんな想定だったかという御質問があったと思いますが、いかがですか。

○牛島派遣・有期労働対策部企画課若年者雇用対策室長　若年者雇用対策室の牛島です。川上委員からは、法令違反を繰り返すことに関して、連続性についての御指摘があったかと思います。そこにつきましては、どういった範囲をこの不受理の対象にするかと、先ほど鎌田先生、森戸先生からも御指摘がありましたけれども、正にその対象範囲をどうするかということですので、基本的にはこの場で御議論いただく話ではないかと思いますけれども、ただ、一方で 1 回指導をして、もうこの不受理の対象にするかというところになってきますと、そこは企業にとっても採用機会を奪うということもありますので、そこまではなかなか厳しいのではないかと。ただ例えば、 1 年間に 2 回とか、何年間に何回とかそういったのが 1 つのメルクマールになるとは思いますが、そういったところを元に御議論いただくということではないかと思います。

　あと、下段のどういったところで受理を可能にするか、逆にいうと、不受理を解除するかといったようなところについても、先ほど公益の先生からは一定期間だけでいいのではないかと、要は是正確認をしなくてもいいのではないかというお話があったのですが、そこも御議論だとは思うのですが、是正確認をしないまま、一定期間経過して、何も状態は変わっていないのに、またその受理を認めるということについて、それが可能なのかどうか、適当なのかどうかというところもあるかと思います。また、ここについても一定期間をどの程度取るかによって、企業側の採用機会を奪う、奪わないという話も出てくるものですから、問題を起こしている事業所なので、そういったものは奪っていいというお考えもあるかと思いますけれども、そこら辺のバランスでどのような考えを取るかというようなところは 1 つあるのではないかと思っています。何箇月で取るのか年単位で取るのか、そういったところは御議論かなということで思っております。

○阿部部会長　事務局から御回答がありましたが、これに関してまた何かお聞きしたい点とか、御意見等がありますでしょうか。

○遠藤委員　改めて御説明するまでもないことだとは思いますけれども、個別労働関係紛争の解決促進に関する法律を見ましたところ、括弧書きが付いていまして、労働者の募集及び採用に関する事項についての個々の求職者と事業主との間の紛争も含むと書かれています。この法律が通常はかかってきますから、地方労働局におけるあっせんにより、ある程度カバーできると理解しているところです。ただ今、先生から御指摘があったように、そういう道筋もあることを予め示しておくということの重要な御指摘だったと理解しています。

2 点目ですが、先ほど法令違反がどういった内容なのかという点は、明確に議論を詰めた上で整理をしておく必要があると思います。是非これはお願いごとではありますが、御発言を 1 つさせていただければと思います。この審議会では、大きなテーマとして、高齢法の改正を議論させていただきました。その際に、企業名公表制度を改正の内容の 1 つとして盛り込み、その事後対応をどうするのかということでは、 Q ＆ A が作成され公表されています。番号でいうと、 1-8 ですけれども、企業名公表された場合については、ハローワークでの求人票の不受理、あるいは職業紹介を行わないこと等が書かれています。類似の事例についての対応ぶりも是非参考にしていただければと思っているところです。

○阿部部会長　事務局で今の点について発言はありますか。

○代田派遣・有期労働対策部企画課長　高齢法について、つまびらかに全体を把握しているわけではありませんが、高齢法において、指導を行い勧告を行い、それに従わない場合に公表をされた、そうした事業所についての求人受理の取扱いについてのご指摘かと思います。基本的に、求人票の記載については、安定法との関係で、今、私が理解するところでは、恐らく、求人票自体に継続雇用等について記載をしていただくことになっておったのではないかというように思います。そういう意味では、そうした公表をされた事業所における求人については、法令違反状態の求人として、求人を不受理にする仕組みがとられていたのかと思っています。

　ちょっと理解が違いましたら申し訳ありませんが、いずれにしましても、そうした状態について求人を受け付けないことが Q ＆ A という形で明らかになっているのかと思います。いずれにしても、それぞれどういった状況について、どういうバランスを取っていくのかというような、もちろんその制度の趣旨、均衡というのもあろうかと思います。そうした点を考慮しながら、具体的な制度設計を進めていく必要があるのかというように思っています。直接、高齢法自体をどうこうとコメントができないものですから、そうした制度があるということも 1 つの現行の仕組と認識をした上で、制度を考えていくというのは、そのとおりかと思っています。

○阿部部会長　皆さんからいろいろ御意見をいただきましたので、報告書の取扱いについて、皆さんの御意見をまとめていく必要があるかと私自身思っているところですが、私の質問というか、意見というか、感想を述べさせていただきます。この特に (5) の問題が以前から申し上げていますが、若者だけの問題なのかという点が少々気になっているところです。確かに求人情報の読み方とか、そういったものが若い人はなかなか情報を読み取れないというか、そういう知識があまりないといったところで求人票を読むわけですから、問題なのですが。その問題よりもむしろ、求人票そのものが問題があるという点ですので、これは若者だけの問題ではなくて、経験のある方たちにとっても、そもそも求人の内容が違っているというのは、どうしようもないことではないかと思います。ですので、ここで若者の問題でもあるのですが、実は全体の問題でもあるということは、考えておく必要があるだろうと思います。その中で若者の問題として考えるべきこととしては、やはり求人票の情報をどのように読んでいくか、その知識が足りないというのであれば、まず最初にやるべきことはその前のところで、学校教育とか、あるいは求人を探す段階においてどのように求人票の情報を読むかという、その力をつけていくということがあり得るだろうということだと思っています。そういう意味で、働く際のルールだけではなくて、求人票を読む力とか、あるいはそういうことに関しても知識として身に付けるようなことが必要だろうということではないかと思います。問題は (5) の鎌田委員、森戸委員がおっしゃられているように、なかなかこれをルール化することは難しいというのをどう考えていくか、ということではないかと思います。

　また、これだけではなくて紛争処理のお話も出ましたが、 (4) の、単純に不受理とかそういう問題ではなくて、現にそうなった人たちをどうするかという問題を、もう少しやはり丁寧に、報告書の中では書いてもいいかなと思います。これは私の感想です。

(5) はちょっとやや難しくて、ここでやるのかそれとも棚上げにするわけではないですが、これをもう少しいろいろな角度から分析検討をして、今後の議論にしていくのかということは考えてもいいのかなと個人的には今、思っているところです。

　特に個別具体的にどういうルールにしていくかといったところは相当、私は法律の話については素人ですが、ちょっと難しいのではないかと思っています。ただ 1 点、村上委員が最後におっしゃった点で、職安法違反についてはどうかといったところが気になってはいます。というのは多分これは求人票そのものの問題ということではないかと理解しているのですが、その点はどのように考えているか。今、事務局の資料は基準法関連と均等法関連ということで出ていますが、職安法そのものの違反についてどのように考えるか、どのようにすればいいのかと思っているところです。まだちょっと、この辺りを詰めていくのは少々時間が必要かと、現時点では思っています。

　また、今日もここで引き取らせていただいて、少し事務局の皆さんと相談の上、詰めていきたいと思います。

○玄田委員　大きな 2 番の (1) ～ (5) に全てコメントがありますので、手短に申し上げます。まず、 (1) の関係者の協力連携で芳野委員がおっしゃった関係機関をどう規定するかですが、大切なポイントは、関係者というのを直接的な求人者と直接的な求職者に限定しないというところがポイントです。特に若者のミスマッチを解消させるためには、適切な仲介者の存在が極めて重要であることがこの関係機関を規定するメッセージですので、そこは間違うことなく書かなければならないと。具体的に言えば、学校ももちろんそうですし、職業紹介事業者、派遣事業者、求人情報提供者、あらゆる機関が入ってくると思います。それはちゃんと明記すべきです。

　あと、もう 1 つの関係者については、これからの社会の中で、単なる企業に、職場に働くだけではなくて、それは地域における若者が、若者の将来を活躍するための基盤になるということを考えると、やはり地方公共団体とか、地域関係者もその関係者の中に入ることを明確に位置付けるべきであろうと思います。

(2) の書きぶりは、いかにも頭のいい人が考えたという書きぶりで、大変不満であります。セミナーをすればみんなが分かるというのは、お勉強が好きな人の話でありまして、普通、私の理解ではセミナーに出て、ああ分かったと、勉強になったという人はおりません。ここで大事なことは、セミナーで啓発することではなくて、先ほどお話に出てきた、若者自身が紛争に対する防止能力を高めるということです。今、職業意識を高めると同時に、一番大きいのは、自分が働くことの様々なトラブルや紛争に巻き込まれるのではないかという不安が若者の中にとても高まっている、この不安を解消することが一番大事であって、セミナーを受けて不安が解消できたというのは、残念ながら極々一部の若者だと思っています。ですので、大事なことは、何か不安を感じたときに、ここに相談に行けばいいということがすぐに分かるような体制を整えることがずっと大事で、先ほど森戸委員のおっしゃったことで言えば、私は高校生にしゃべるときには、難しいことは全くしゃべりません。労働法なんて知らなくてもいいと言います。総合労働相談コーナーさえ知っていればいいと言います。そのぐらいのメッセージでないと、労働法関係の法律を全部読んで、自分の身を守りなさいよというのは、あり得ない話なので、是非その辺の、何か 1 枚のカードか何かで裏を見れば、もし紛争に巻き込まれたときにどうすればいいのかをすぐ分かるようなそういうものを考えることが職業意識の醸成であるということを少し改めて御検討いただきたい。

(3) についてはどなたも御発言がなかったので、改めて申しますけれども、私はこれはとてもとても重要な提案だと思っています。今回の部会の中で一番重要なキーワードはやはり情報であります。若者のミスマッチを防止し、企業の生産性の向上と、労働者の満足のためには、やはり情報を流通させなければいけない。そのときに我々は暗黙のうちにこういう情報については、個別の労働条件に関する情報を徹底的に透明化することだというようなことを前提としていたと思います。

　この (4) と (5) の議論もそうで、個別の労働条件をいかに適切に伝えていくか。これはもう重要であることは言うまでもありません。ただ、今回の (3) の提案は、これからの情報は少なくても 2 本立でいかなければならないということを明確に言っているわけです。個別の労働条件と職場情報を提供していくというこの 2 つがあって、初めてミスマッチが抑制され、働きがいと生産性の向上につながると書いてあるわけなので、これを明確にもっと打ち出すべきです。個別の労働条件の提示と、職場情報の提示をもっと推進していく。もっと言えば後から出てくる 4 番目の議論をすると、かえって 3 本立てです。職場情報と書いてあるのは、できるだけ多くの企業の方に出していただく、ある種の義務もしくは努力義務としての最低限の職場情報の提供をこういう形でしていただきたいと。ですからそこに出てくる多分、考えられる情報としては、募集、採用に関わる状況とか、雇用管理の状況であるとか、職業能力開発の状況であるとか、そういうのをまず出していただけるようなことが、企業にとってもいい人を集めるためにはプラスになるし、労働者にも満足だということを出していくことが重要なので、ここをもう少しネーミングとか考えるとかして、将来、これは決まったことをポンチ絵か何かに落とし込まないといけないのでしょうから、ここはやはり職場情報を提供していくことを新しく考えるということを徹底的に出していただきたい。

(4) は議論にあったので、私も申し上げませんが、明らかにここにいただいた資料のこの書きぶり、 3 、 4 ページ目の特記事項というのは、もちろんハローワークでは特記事項がある場合にはしっかり書いてください。という御指導をされていることは理解していますけれど、書かないですよ。特記事項とはどういうことを書かなければならないかと、何があればここに書くべきか、もう少し特記事項の書き方を、一目でこれを見れば、これは書かなければいけないなとか、求職者についてもここは見なければいけないという、求人票の見直しは最低限これを考えるべきだろうと思っています。

　あと最後 (5) についてはあくまでこれは、もし何か考えるとすれば、新規学卒者に限定して考えるのが筋ではないかなと。それをいきなり一気に広めていくのはあまりにも混乱が大きいと思っています。なぜそこで申し上げるかというと、今回はなぜ若年の問題を考えなければいけないのかというのは若年の情報不足の面と、若者の新卒一括採用という現実があるというものを考えたときに、そこにおける様々なトラブルが、労働者にとっても企業にとっても、すっかり長期的なマイナスを生むおそれが大きいので、新卒一括採用の中でトラブルをできるだけ少なくしていくことが恐らく一義的に重要であると思っています。ですので、もしこれが将来的にも新卒一括採用なるものが名実ともなくなっていけば、当然これは若者だけに限定するということがなくなってくるとは思いますけれども、まずその現実があることを考えた上で、そこにおけるトラブルを少なくするとすれば、まず、求人受理の問題についても、もしやるのであればそこに限定して始めるというぐらいのステップを踏むほうが様々な混乱を防止するためには重要であると考えます。

○阿部部会長　ほかにはいかがでしょうか。

○市瀬委員　マッチングの向上に関する情報提供につきましては、前回会議で発言させていただきましたが、やはり企業規模と業種によっては提供できる情報も異なるところから、一律に規定されることは難しいと思います。

　また、情報提供に当たっては、企業側が提供する情報を選択できるような仕組づくりが必要だと考えますので、是非その点もよろしくお願いしたいと思っています。

○藤原委員　今、市瀬委員が言われたのと同様ですが、毎年採用活動を行う企業と、何年に一度か、あるいは 10 年に一度採用を行う中小企業では、提供できる情報が異なってくるのではないかと考えられます。したがいまして、市瀬委員が言われましたように、一律に企業側に課さないような御配慮を賜りたいということです。

○才木委員　マッチングについて、私も玄田先生の言われたとおり、求人の情報と雇用管理の情報というところも、職を探している人間からすれば重要な情報だと思っています。その部分について、私どもの考えとしても申し述べておきたいと思います。

　「マッチングに資する情報提供」となっていますので、ここで発言をさせていただきたいと思いますが、前回の部会の中でも、やはり中小企業の情報発信、求人に対するサポートというところも重要だと考えております。その部分についても、今書かれている内容とは少し違うかもしれませんが、考慮いただきたいと思います。また、このミスマッチの問題は、労働者だけの問題ではなく、企業側でも大きな問題だと思います。折角雇用し、人材育成をしたにもかかわらず、早期に離職してしまうことは、企業側にも大きな課題だと思います。そういう点も含めて、情報提供に一定の御理解をいただきたいと思います。

　また、 (2) のインターンシップの関係については、これまでも発言をさせてきていただいておりますが、インターンシップにおいて様々なトラブルを私どもは聞いてきている状況です。今回、このインターンシップの基本的な考え方の周知徹底を図るというところは、是非とも行っていただき、インターンシップでのトラブルが発生しないような形での対応をお願いしたいと思っています。その中で、今回、ガイドラインを配っていただきましたけれども、現行のガイドラインの中で、「国は実態を把握する」とあります。このことについて、現段階で国はこれまでインターンシップにおける状況の把握、実態の把握というのをどのようにされているのか、情報がありましたらお伺いできればと思います。

○阿部部会長　御質問でしたので、インターンシップの把握について、国はどのようなことを行っているか。

○牛島派遣・有期労働対策部企画課若年者雇用対策室長　本日は文部科学省の方がいらっしゃいませんので、代わってお答えいたします。今才木委員が御指摘になったのは、参考資料 1 の 6 ページの 4 、インターンシップの推進方策の在り方で、1の 2 パラ目ですが、インターンシップに関する全般的な状況の把握に努める、その前段として、大学等と無関係に行われる参加状況等も含め、という所です。これにつきましては、今現在文部科学省のほうで日本学生支援機構に委託という形でやっていまして、大学を絡まないインターンシップの実施状況で、そこでは報酬とかの支給はありましたかとか、インターンシップに参加して役に立ったことは何ですか、あと、どれぐらいの日数参加したか、回数はどれぐらいかといったようなところを現在、調査をかけているところです。ある程度時間がかかるようでして、来年の秋に取りまとめて公表する予定と伺っています。そこで出てきた課題等については文部科学省、経済産業省とも相談・連携しながら進めていますので、 3 省庁の間で議論をしていきたいと考えているところです。

○阿部部会長　よろしいですか。ほかにいかがですか。

○遠藤委員　重ねて申し上げることをお許しください。 (3) のマッチングの向上に資する情報提供についてです。学生の方々の就職支援、この観点は大事なものだと理解しております。加えて、企業においては必要な人材をどう確保していくかということであり、これは正に経営戦略の内容にもなっているので、是非この情報提供については、企業側の自由度、裁量の幅を最大限に確保するような枠組みをお願いできればと思っています。

　なお、廃案にはなりましたが、女性の活躍推進法案の中には、就活中の女性を支援する形で、同趣旨の条文がありました。その条文の枠組みを見る限りにおいては、省令に基づくという形で、選択肢として幾つも掲げる枠組みの中で、最終的には企業が選択するスキームになっていますので、是非この枠組みを踏まえるような形での御対応をお願いできればと考えているところです。

○猪熊委員　　 2 回目のときにちょっと申し上げたのですが、今回、若者に特化した雇用対策の法律を作るという話になると、障害者とか高齢者とか女性向けという対策に比べて、若者という範囲をどうするかは結構難しいところがあると思います。法律を作るとき、「若者」とだけ書けばいいのかもしれないですが、若者を取り巻く現状 1 で 15 ～ 34 歳とか、いろいろな資料が出ています。委員の間でも、 34 歳ぐらいまでと思っているのか、それとも 45 歳ぐらいまでと思っているのか。今後もし、若者向けに特化した効果的な法律を作っていくという話になると、若者という範囲をどう考えているのか詰める必要があるのか、この点について事務局にお尋ねしたいと思います。

　もう 1 点、求人票の話ですが、先ほど森戸委員からもありましたというか、多分前回にあったのでしょうけれども、学生の間で、いわゆる求人票を見て求職をしている人がどのぐらいいるのかというか、ネット上などでの求人票まで全部、統一版を作るというのは現実的ではないのかもしれませんが、実際に求人票の 1-4 とか 1-5 の関係を非常に見やすくした場合で、効果としてはどのぐらいなのだろうと思いました。もし何か情報がありましたら教えてくださいという２点です。

○阿部部会長　御質問ですので、事務局からお願いします。

○牛島派遣・有期労働対策部企画課若年者雇用対策室長　　１つ目の若者の範囲ですが、これも資料で 1 回この場でも御議論があったかと思いますが、人によって受止めはまちまちかと思います。今の私どもの施策の中では、 15 ～ 34 歳というのが 1 つの目安にはなっています。ただ、例えば若者ハローワークは 34 歳で利用を打ち切っているかというと、その上の年齢層も対象にしておりますし、サポステなども 40 歳ぐらいまで対象にしているというのがありますので、ある意味、施策のツール、手段に応じていろいろと出入りがあり得るというところで、法律上は基本的には法制局とも議論とは思いますが、明確に定義を置くかと言われると、そこは置かずにものごとを進めていくのかということで考えております。ただ、今、勤労青少年福祉法がありますが、そこでは 15 ～ 34 歳というのが 1 つの軸にはなりますが、当然、いろいろな個別の施策のツールによっては、蛇腹のようではありますが、伸びたりするという構成になっていますので、それを 1 つの参考として置くのかなと思っております。

　求人票を見て就職をする若者の割合ですが、ここは正直言って、就職の場面によってまちまちです。高卒であるとか、中卒ということになりますと、ここは 100 ％若い方といいますか、高校生などはハローワークの求人票が学校経由で提供されますが、それを御覧になって就職をする。大卒になってきますと、御案内のとおり、就活サイトであるとか、別ルートでの就職が非常に多くなってきますので、新卒で就職している人は大体 40 万人ぐらいおりますが、ジョブサポーターの支援を通じて就職する新卒大学生は 4 万人ということですので、大卒になってきますと、そのぐらいのウエイトになってきます。一般の年齢を限らない就職経路としては、大体ハローワークは 2 割から 3 割と、一定のところが相場感としてはあります。ただ、若い人の中でもハローワークの求人票を御覧になって就職する方の割合は、いろいろと出入りがあるということで御理解いただければと思います。

○玄田委員　補足しておいたほうがいいと思うのは、 4 万人という数字だけではなく、特に不況期では学校卒業直近になってくると、最終的にハローワークを経由して就職が決まるケースが増えてくるので、特に就職困難者にとってハローワークは新規大卒予定者にも役割を果たしているところは、情報として加えておいたほうがいいと思います。

○牛島派遣・有期労働対策部企画課若年者雇用対策室長　ありがとうございます。最後の拠り所として、就職、なかなか内定まで決まらない方にご利用いただいているということもありますので、 40 分の 4 というよりは、位置付けとしては非常に大きなものになっているものと皆様方には御理解いただけていると考えております。

○芳野委員　 (2) の所で発言をしようと思っていたのですが、様々意見が出ていましたので、鳥取県の取組が参考になるかと思います。行政と労使団体が関与している労働関係法令とか、社会人としてのルールに関するテキストを高校生に配布しております。とても良い資料で分かりやすくまとまっているものですから、具体化をしていくときには参考になるのかと考えておりました。また、連合としては、労使団体が参加するときには積極的に協力をしていきたいと考えておりますので、一言だけ申し上げました。

○才木委員　「マッチングに資する情報提供」の所で、先ほど使用者団体の皆さんのほうから、情報提供については自由度とか企業規模に応じてという話もありました。しかし、実際に求人に対して応募する側という立場からすれば、働き続けられるような会社なのか。離職理由の中でも、長時間労働とか休日労働によって離職した方々も多いという数字も出ていましたので、そのような面で働き続けられる環境であるのかどうかという点が重要です。特に長時間労働、休日労働だとか、年休取得、その企業で働いている若い方々の離職率といった情報についても、自ら情報を得て選択していくという中では、非常に重要な項目であると考えています。使用者の皆さんが指摘される一定の自由度というところもある程度分かりますが、労働側としてはそのような情報をしっかりと提供していただいて、ミスマッチがないような形の取組をしていただきたいという点を申し上げたいと思います。

○阿部部会長　情報提供については、なかなか難しいところがあるのではないかと思っています。ここで議論している情報が多岐にわたっていて、求人票の情報なのか、それとも求人票以外の情報なのか、いろいろ考えていくべき問題があるかと思いますし、企業側が提供する情報も比較的デジタルになりやすい情報と、デジタルにはなりにくい情報があって、その辺りをどのように考えていくかは難しいところはあるのではないかとは思います。ただ、企業も良い人材がほしければ、積極的に情報公開をしたり、あるいは来てもらうような情報を提供するということはやっていらっしゃると思いますので、その辺りは最低限どういった情報が必要なのかをもう少し詰めて、その後、こういったものは市瀬委員の言葉をお借りすれば、一律に決めないでもいいのではないかとか、そういったことをもう少し具体的に次までにまとめさせていただいて、また御議論いただければと思いました。

　大変申し訳ないのですが、時間がありますので、次は 2 番と 3 番、「中途退学者・未就職卒業者への対応」及び「フリーターを含む非正規雇用で働く若者に対する支援について」、まとめて御議論いただければと思います。御質問、御意見はありますでしょうか。

○村上委員　 3 番の (2) の「若者の主体的な職業選択・キャリア形成の促進」の部分ですが、この中で、非正規雇用で労働者として働くことに関する情報を若者に提供するということがあります。全ての若者が正社員になれるというわけではない現状から、そういうことも必要ではあるかと思います。ただ、一方でそのことが、非正規雇用で働く若者に対するレッテル張りだとか、ネガティブキャンペーンなどにつながるようなことになってはならないとも考えています具体的な方策を展開するに当たっては、是非その点も配慮いただきたいということです。フリーターで働く若者からの相談などを受けていますと、フリーターであることを周りから否定されるといったことなどが繰り返されている中で、自尊感情が低くなっているという若者も多いと実感しております。周囲の大人たちはフリーターであっても、まず頑張って働いていることを認めて、その努力を評価するといった姿勢も必要ではないかと思います。具体化に当たっては、その辺りのところを是非、配慮いただきたいということです。

○阿部部会長　ほかに御意見はありますでしょうか。また後で何かあれば御発言いただくことにして、 4 「企業における若者の活躍促進に向けた取組に対する支援について」、何か御意見、御質問等があれば御発言ください。

○市瀬委員　新たな認定制度と現状の制度の関係について、明確にご説明いただきたいと思います。

○牛島派遣・有期労働対策部企画課若年者雇用対策室長　現行制度が若者応援企業というものですが、その応援企業というのは諸々の情報をオープンにする。そういった取組を通じて、若い人、求職者に対しての PR といいますか、周知を図ることによってマッチングにつなげていくというところでやっております。

　一方で、今回新しく創設しようと考えています認定企業についてのイメージは、この中で一定の数値基準といいますか、ある程度働き方に関する所定の内容をクリアしていただくことによって、認定されるというイメージが 1 つの軸になるのではないかと考えているところです。いずれにしても、非常に近い制度という形にはなりますが、応援企業の中から、ある種数値基準を満たすような企業が認定企業になっていく。ただ、基本的には中小企業中心とは思いますが、実力があるような企業の取組を評価して、それを学生、若者といった方々に積極的に PR していくと。そういったツールで位置付けることが企業の人材確保にも資するのではないかという軸で考えているところです。

○市瀬委員　現状の事業の上に新制度が出来るという考え方でよろしいでしょうか。

○牛島派遣・有期労働対策部企画課若年者雇用対策室長　そこは最終的にはこの場での御議論かとは思いますが、そういう考え方が 1 つの軸になるのではないかということで考えております。

○遠藤委員　ただ今、市瀬委員が質問させていただきました背景には、この資料を作るに当たって、事務局がどのようなイメージを持っていたのかということをお聞きしたいということです。それを受けて、事業主側としては考え方について御提案を差し上げたいと思っています。棲み分けについては、学生にとっても分かりやすい形で整理をしていく必要があると思っています。そういう意味で申し上げれば、重層的な関係と書かれておりますように、実際に応援宣言をした企業の中から一定の水準を満たした場合に限って、認定という枠組みの中で対象としていくという整理が必要ではないかと思っています。現状を申し上げますと、認定制度に対する疑義といいますか、本当に有効な手立てとなり得るのかという懸念が、会議の中で企業側からは出てきています。そういう疑念を持たれている企業側へのお答えとしても、明確な形で位置付けていくことが必要ではないかと考えています。当然、中小企業の魅力発信という趣旨ですから、一定基準についても、中小企業がこなし得るような水準を設定していく必要があり、おのずと中小企業という枠組みの中で整理ができてくるのではないかと考えているところです。

○才木委員　この認定制度について発言をさせていただければと思います。今、遠藤委員からも発言がありましたが、認定制度を作るのであれば、中小の情報発信力のサポートも重々理解はしますが、余り企業をどのレベルというところで括るのではなく、全ての企業を対象としていくべきではないかと考えています。そういった中でも、先ほども申しあげましたが、中小企業だとか、なかなか世間に認知がされにくい B to B の企業などについても、高い技術力だとか従業員の育成を大事にしている企業もあろうかと思います。そのような企業の情報発信、 PR も必要ではないかと思っています。

　その上で、先ほどの若者応援企業宣言もありますし、この新たな認定制度を作るのであれば、同じような制度が重複して、どっちがどうなのだという形になるのではなく、取組としては一本化して、新たな認定制度に統合したほうがいいのではないかと労働側は考えております。また、認定の基準についても、今の若者応援企業宣言の中では、例えば育児休業の取得など、従業員の構成によっては目標水準を達成できないものも出てこようかと思います。そういう部分については、その事情を開示していくことで対応していくことは理解できますが、そのほかの労働時間の状況などについては、一定の水準を満たした企業を認定していくという形をとっていくべきではないかと考えております。以上です。

○阿部部会長　今、認定制度について御意見を頂きました。中小企業かどうか、どこまで汎用するかということですが、そもそも中小企業というのは何を指すかとか、いろいろ考えるべきものもありますし、中小企業ということだけでいいのかという、才木委員の意見もあります。つまり、採用したいのですが、なかなか認知されない企業について、どのように考えるのかとかです。確かに学生などを見ますと、 B to B 企業への認知はかなり低いところがあるかと思われますし、この辺りは中小企業が情報発信するツールとして、こういったものを使うのは大事なことだろうとは思うのです。場合によっては、中小企業という枠を離れて、認定を受けたい企業を排除するものではないということが現実的ではないかとは思うのですが、これも整理させていただいて、次回また御議論いただきたいと思います。

○玄田委員　認定制度について、 1 つ申し上げます。私も先ほど申し上げたとおり、今回の情報というのは、職場情報を積極的に提供すると。そのときに、 1 の (3) にあったような比較的基礎的な推進型の情報と、今こちらの認定制度で想定されているような、より企業をアピールするような、もっと企業の魅力を提示するようなものとして認定制度を位置付けるのは大事だと思っています。ただ、認定制度に全面的に同意することを前提の上で申し上げたいのは、これは相当コストの掛かる制度であることは、ある程度前提としてやるべきだろうと思っています。認定で有名なのは、ミシュランという食堂がありますが、相当なコストを掛けて認定をしている。しかも、 1 回認定したら終わりではなくて、認定の意味は絶えず更新していくことが大事。そうしないと認定の意味がなくなってくると。ましてや企業は生き物ですので、魅力もそうですが、変わっていくときに、認定を得続けるとか、認定の対象にされるものだということを証明し続けるには、相当なコストが掛かることを全体として合意するべきだし、場合によってはそのための予算措置もちゃんと講じなければならない。

　ミシュランほどフォーマルなものではないとして、具体名を出していいか分かりませんが、例えばグルメ系のナビというのがあって、グルメ系のナビというのはある程度認定をして、一方で一番旬な食べ物は今日分かりますから、そうすると、ある程度企業が自由に書き込める部分がないと、本当の意味で認定に魅力的なものを提示できないと。先ほどから出ているある程度基準を決めて、客観的なものをやっていくことが必要であると同時に、ある程度企業が今こんな魅力的に変わっているのだという自由裁量の余地を認める。ただ、難しいのは自由裁量を認めると、どうしても認定からしてグレーな部分が出てくることを考えると、それに対するモニターなども必要になってくるので、全体を考えると認定制度はとても大事だけれども、相当な社会全体での覚悟を持ってやっていく。それができれば、すごく魅力的なものになることは、前提として認定制度をそういうものとしてみんなに活用されるものになるぐらいのイメージを、最終形において是非こういうものを御議論いただければと思います。

○遠藤委員　ただ今、玄田先生からお話がありましたように、制度の信頼性をどう勝ち得ていくかということは、どの場面においても留意すべき点だと思っています。繰り返しになりますが、文字通り重層的な関係にして、中小企業を視野に水準を設定していく必要があると思っています。仮に大企業を加えるとなると、くるみん制度のように中小企業特例という形で別基準を設けることになりますので、それは運用面においても煩雑になりますし、場合によっては学生から見たときに、グレーゾーンが更に広がることも大いに懸念されます。よく言われることですが、制度は小さく生んで、それを拡充して育てていくという、この視点は、この労働分野の中ではとりわけ必要ではないかと考えています。

○照屋委員　 (1) でもよろしいですか。ここでいう雇用管理の改善とは、具体的にどのようなところを指しているのか教えていただきたいと思います。雇用管理が適切になされていないことは当然問題です。ただ、離職理由のトップが労働時間や休日等の労働条件にあることは、これまでの資料からも明らかにされてきていることからすると、その中にはそもそも労働基準法がきちんと守られていない職場もあるのではないかといった疑念が払拭できないわけです。要するに早期離職を防ぎ、定着を促進するためにも、こうした労働基準法違反の職場をなくしていくことが非常に重要だと考えます。これまでもしっかりと取り組んでおられる課題だと存じますが、更なる施策の検討について、あるいは施策の必要性について、意見を述べさせていただきたいと思います。ありがとうございました。

○牛島派遣・有期労働対策部企画課若年者雇用対策室長　雇用管理の改善の具体的中身について、お答えいたします。雇用管理の改善は、労働基準法が守られていることを前提に置いて、働きやすさ、働きがいといったことを上げていくために、望ましい色々な取組といったところがあります。例えば仕事の意義とか重要性の説明をしっかりとする、上司と部下とでしっかりと風通しのいい関係を作っていく、これからどのようにキャリアパスといいますか、自分が辿っていくかという見通しを明らかにする、人事評価の中で基準などといったものを明確化するなど、そういったものを引き上げていくことが雇用管理の改善というイメージです。ここで考えているのはそういったものをイメージしておりますので、労働基準法を守ることは前提の上での概念という形で整理をしております。

○鎌田委員　質問なのですが、もう既に議論されているのかもしれませんが、認定制度です。このイメージが私は今ひとつ分からなくて、例えば次世代育成法のようなくるみんマークは行動計画を義務付けて、その行動計画の中で認定は行われているのですが、どういうレベルで認定企業を法的にどういった仕組みでやろうとしているのか、よく分からないので教えてください。

○代田派遣・有期労働対策部企画課長　別途の資料 1-2 の 8 ページに若者応援宣言企業があります。現在 7,000 を超えるぐらいの事業所から宣言を頂いているわけですが、これは自発的に今こういう情報を出すという形で発信していきたいという場合に宣言をいただいております。これを認定という仕組みでは、これまでも出していただいておりました情報を公開するということとは別のスキームとして、自社の魅力なりについて、こういう状況であるというところを見せていただいて、中小企業だとかが、学生等々の方に対してアピールできるような、目を向けていただけるようなことを主眼として、認定のスキームを作ってはどうかという問題意識でおります。

○鎌田委員　そうすると、やはりくるみんとは違うのですね。つまり、こういう制度の枠組みに乗るか乗らないかは、その企業の判断・選択なのですね。その選択の上で、認定を受けるか受けないかは内部で判定をするというから、枠組みの中はある種の行政契約的なことになるのですね。

○代田派遣・有期労働対策部企画課長　今考えておりますのはそのようなところかなというところであります。

○鎌田委員　分かりました。

○遠藤委員　認定制度の創設にかかるところですが、メリットといいますか、インセンティブを与えていくということは、この制度を普及していくために意味合いが大きいと思います。例えば助成金を使う場合の助成額を上乗せしていくこと等々は考えられますが、事務局で考えているメリット策がおありでしたら教えていただければと思います。

○牛島派遣・有期労働対策部企画課若年者雇用対策室長　法律が成立して施行されたという前提はありますが、来年度予算要求に向けて、この関係でメリット付けとして想定しています主なものとしては、 1 つはトライアル雇用の奨励金で、認定企業については増額。また、キャリア形成促進助成金というのがあります。能開局の施策ですが、企業内での訓練を行ったときに、定率補助を行っているというものですが、その助成率を上げるといったもの。もう 1 つ、助成金ではない税のほうでも、所要の要求はしております。税のほうについては、どこまで実現できるかというところはこれからの調整で、どうなるかは全く見通しがつかない状況ではありますが、厚生労働省としての要望は出しているところです。

○遠藤委員　ありがとうございます。

○福田委員　やはり認定制度について、なかなか理解がしにくい部分があって、かなりハードルを高くするのか。例えばミシュランみたいな、かなりハードルを高くして、それに向かっていくのか、そうでないのか。メリットについては今ちょっと分かったのですが、メリットがあるとすればデメリットもあるのだろうと。例えば事務局として、デメリットはどんなことを想定しているのか、ちょっとお聞きしたいです。企業側として、認定を受けたときに、メリットばかりでなくてデメリットもあるのかと。

○牛島派遣・有期労働対策部企画課若年者雇用対策室長　デメリットと申しますと、やはり認定を受けたということになりますので、その認定に恥じない実態を整えていただくということでしょうか。認定制度におけるデメリットは正直、私どもは想定しづらいかと思っておりますが、具体的に何か思い当たるようなものがあれば教えていただければと思います。

○福田委員　例えばメリットというか、認定を受けたのだけれども、認定されるような企業ではなかったというのが判明したときに、デメリットが当然あるのかと。

○牛島派遣・有期労働対策部企画課若年者雇用対策室長　そこは逆に言いますと、まずそういった企業が入らないように、しっかりと認定をするということが第一にあるでしょうし、認定後に、万が一そういった事態が起こったときには、制度の中から退出いただくという仕組みを設けることで対応していく話ではないかと思います。もともとそういった実態が伴っていないのに手を挙げていただくというのは、現実としてやめていただくというところだと思います。

○福田委員　ただ、この認定制度がある上、認定を受けていれば若者も来やすいという部分があります。そうすると、すぐ手を挙げる所も出てくるかという気がちょっとしています。

○阿部部会長　ほかになければ、 5 「施策推進に関する関係者の取組みについて」の部分で御発言をお願いしたいと思います。

○村上委員　 (1) の関係者連携による総合的な取組の推進方策の中で、施策の基本方針の策定とか、事業主等に係る指針の策定については、全てを法律で書き込めるわけではないということからすれば、こういったことは必要だと思っております。ただ、若い人たちをはじめ、若者を支援する人たちとかその関係者が、通達まで見ないと分からないということではなくて、なるべく分かりやすく、法律ですべて書けない部分でも指針ぐらいまでで全て書いていただけるようなことにしていくことが必要ではないかと思っております。以上です。

○遠藤委員　ただ今、村上委員からお話がありましたように、今回の趣旨は若者の雇用に向けて関係者が連携しながら、社会全体で対応を図っていくという大きなコンセプトの基に、今日まで議論してきたと理解しています。法律上の規定ぶりをどこまでにするのか、基本方針の中でどう書いていくのか、さらには、現行ある指針をどう拡充していくのか、恐らくこの流れで議論を進めていくことになると思っています。

2 点お願いがあります。玄田先生からお話がありましたとおり、今日のキーワードは地域だと思っています。仕組み作りでは、地域の特色を十分踏まえた形でどうやって生かしていくのか、この視点は是非入れていただければと思っています。それから、関係者を広範に捉えていくのは、そのとおりだと思っています。そういった中で、自主的な取組を促すような形での書きぶり、それが責務ということだと思っていますので、そういう方向性を踏まえた内容にしていただければと考えます。

○阿部部会長　ほかにいかがでしょうか。間もなく終了の時刻となりますので、この辺りで本日の会議は終了とさせていただきます。本日も活発な御議論を頂きましてありがとうございます。大分議論も深まってきたと思いますので、私と事務局で次回に向けて資料を調整し、準備させていただきたいと思いますので、よろしくお願いいたします。次回の日程等については、後日、事務局から御連絡いたします。本日はお忙しい中、どうもありがとうございました。本日の署名委員は、川上委員と小倉委員にお願いしたいと思います。どうぞよろしくお願いいたします。ありがとうございました。