2012年6月19日　第7回　労働・雇用分野における障害者権利条約への対応の在り方に関する研究会

○出席者

○議題

○議事

○岩村座長
　定刻になりましたので、ただいまから第7回「労働・雇用分野における障害者権利条約への対応の在り方に関する研究会」を開催いたします。本日は全員がご出席と伺っておりますが、まだ山岡委員は到着されておりません。まもなくいらっしゃると思います。
　会議の開催にあたり、いつものことではありますが進行について皆様にお願いがあります。視覚・聴覚障害をおもちの方などへの情報保障の観点から、1番目に、ご発言をされる場合には必ず挙手をお願いいたします。2番目に、挙手された方に対して私からご指名いたします。3番目に、指名を受けた発言者は、まずご自分の氏名をお名乗りいただいてからご発言をお願いいたします。どうぞ、ご協力のほどよろしくお願いいたします。
　本日の議事に入ります前に、議事次第にはありませんが、机上配付された新聞記事についての説明を事務局からお願いいたします。
○障害者雇用対策課長（山田）
　研究会を始める前に、障害者雇用促進制度に関する、6月14日付の朝日新聞朝刊の記事内容について、委員の皆様に一言ご説明をさせていただきます。皆様ご承知のとおり、現在、障害者雇用対策については、昨年11月から本研究会を含めて3つの研究会を開催し、委員の皆様にご検討いただいております。そのうち、通称第1研究会と呼んでおります「障害者雇用促進制度における障害者の範囲等の在り方に関する研究会」においては、障害者雇用促進制度における障害者の範囲、法定雇用率制度における障害者の範囲などについて検討を進めており、雇用義務の対象範囲について、精神障害者にまでそれを拡大するかどうかというのも、研究会のテーマの1つになっております。
　机上配付させていただきました、6月14日の記事は、「厚生労働省は、新たに精神障害者の採用を企業に義務づける方針を固めた。専門家による研究会で、近く報告書をまとめ、今秋から労働政策審議会で議論し、来年にも障害者雇用促進法改正法案を通常国会に提出する」ということが記載されております。厚生労働省において、そのような方針を固めたという事実もなく、現段階で研究会での結論はそもそも出ていない状況です。
　それぞれ、研究会を開催する際にご説明させていただいておりますとおり、3つの研究会は今後の障害者雇用施策を検討するにあたり、当初の高齢・障害者雇用対策部長が私的懇談会として、学識経験者などの皆様にご参集いただき、それぞれの研究会における論点についてご議論をお願いし、一定の課題の整理、ご意見を頂戴するという位置づけのものであります。
　今後、研究会でご検討いただいた事項のうち、障害者雇用促進制度の改正にかかわるものについては、政策決定に向けて、「労働政策審議会障害者雇用分科会」において議論していただくことになっております。研究会でのご意見というのは、その審議会での議論の際の貴重な材料になると考えております。
　今回、このような事実誤認を含む新聞記事が出たことは誠に遺憾に感じております。また、委員の皆様に対してもご迷惑をおかけしたことを大変申し訳なく思っております。委員の皆様におかれましては、改めて研究会の位置づけを踏まえ、各研究会での論点について、これまで以上に忌憚のない、そして貴重なご意見をいただければと思っておりますので、よろしくお願いいたします。
○岩村座長
　それでは、本日の議事に入ります。前回の研究会においては、前半でこれまでの論点ごとの検討について、全体を通して振り返ることをさせていただき、後半においては論点のうち「事業主への助成の在り方」と、「過度の負担に関する論点」の2点についてご意見をいただきました。本日は、前回の研究会の続きということで、「事業主への助成の在り方」と、「過度の負担に関する論点」の2つについて、皆様のご意見をいただきたいと思います。そこで、議事次第にありますように、いま申し上げたものが本日の議題1となり、これについて事務局から資料が提出されておりますので、その説明をお願いいたします。
○障害者雇用対策課長補佐（西川）
　本日は、いま座長からご説明がありましたように、議題1として「事業主に対する助成の在り方」と、「過度の負担」について、前回に引き続きご議論をお願いいたします。資料1から資料3までお配りしております。参考資料1から参考資料3までが、前回の研究会と同様に、納付金制度の概要、一般会計、雇用保険特別会計の各種助成金の概要をお配りしております。参考資料4は、これまでの論点整理として、前回の研究会の前半部分までで、全体を通してご意見を頂戴したものについて、各委員の主な意見を記載したものです。参考資料4についての説明は割愛いたしますが、前回いただいたご意見については、下線を引く形で追記しておりますのでご確認をお願いいたします。
　議題1の関係の資料1をご説明させていただきます。資料1は、前回の研究会の後半部分でご議論いただいた、「事業主への助成の在り方」、それから「過度の負担」について、論点ごとの主な意見を記載したものです。
　資料1の1頁の真ん中辺りの事業主の助成の在り方についての、まず「納付金制度の活用について」ということで、駒村委員の意見の4行目辺りに、「新たに合理的配慮の義務によって企業に発生するコストについて、企業が対応するという考え方であれば、現行の納付金制度を強化していくのが1つの選択肢ではないか」と。同じく駒村委員から「原則、個別企業に義務づけということを明記した以上、最小限の市場への介入として納付金を利用していくというのが原則。そこから広がった部分は、公共財的な性格（外部性）があるので、一般財政からの支援も求めていく、こういう理屈の整理も必要ではないか」とのご意見をいただいております。
　次の○と、その次の○で、武石委員、石井委員からも同様に、「納付金制度の中であれば、事業主間の経済負担の調整であり、義務づけたこととの整合性は失われないのではないか。納付金制度を利用するのがよいのではないか」とのご意見をいただいております。
　次は「個別性・多様性への対応について」です。山岡委員と武石委員から、「合理的配慮は個別性が高い。その支援に当たってはある程度類型化、標準化、メニュー化した支援が必要ではないか」とのご意見がありました。岩村座長から、「定形化、メニュー化した際に、それでカバーができない部分の支援についてどうするのか考える必要があるのではないか」とのご意見をいただいております。
　3頁の真ん中より上で、「助成金の支給期限について」です。大胡田委員から「障害者が安定して仕事をしていくためには、期限付きの助成金は問題ではないか」と。山岡委員から「合理的配慮には期限なく支援が必要なものもあるのではないか」というご意見をいただいております。
　次は、「助成金の障害者による申請について」です。大胡田委員と山岡委員から、「障害者が自ら助成金の申請に関与できる仕組みを作るべきではないか。また、その際、知的障害、また、発達障害の方の一部については、そういった利用が困難な方もいることから、それらの方への配慮が必要ではないか」とのご意見をいただいております。それに対して岩村座長から「使用者側の財源をもって助成をしているため、事業主への助成という組立てであり、限界があるのではないか」との趣旨のご意見をいただきました。
　3頁の最後で「財政的な支援以外の支援について」ということで、田中委員から「個別性の高い知的、精神の場合、単に企業へのお金による支援だけではなく、人的支援というものも検討する必要がある」とのご意見をいただいております。
　4頁の「過度の負担について」です。石井委員から「過度の負担かどうかは、企業の規模や経営状況もあり、そこはある程度、類型化・項目化する必要があるが、諸般の事情を総合する中では、当然どのような助成があるのかも重要な考慮要素となるのではないか」などのご意見をいただいております。6頁の「過度の負担」に関する論点については、4頁と同様の意見を再掲しておりますのでご確認いただければと思います。
　資料2は、前回の研究会で、委員の皆様からご指摘をいただいた点について資料を提出させていただいております。2頁は、納付金・調整金の額の決定に当たっては、特別費用の額の平均額と、雇用率を達成する場合又は雇用率を超えて雇用する場合のそれぞれの格差を算出して決定すると前回ご説明いたしましたが、そういうものの数値の変遷について、10年前からどのような変遷を辿っているかを示したものになります。
　3頁は特別費用の関係です。特別費用については、調査を行って算定していることを前回申し上げましたが、その調査についてはどのような調査を行っているかということと、その調査の項目についての説明です。2つ目の○で、特別費用は法定雇用率の5年ごとの見直しに合わせて、公共職業安定所（ハローワーク）を通じて事業所への訪問調査を実施し、各事業所における1年間に要した障害者雇用にかかる費用を調査しております。
　その調査項目については次の○です。調査項目はマル1からマル3まで大きく3つに分類しております。マル1は、障害者雇用のための施設又は設備の設置又は整備にかかる費用として、それらの建設・購入にかかる費用から、賃借にかかる費用までを施設と設備に要した経費として調査をしております。マル2は、雇用管理のための特別費用、そのうちの直接的経費として、特別手当、住居や医療・保健などの福利厚生費、教育訓練費などの費用について調査をしております。マル3は、雇用管理のための特別費用のうち、間接的経費として、作業補助員の配置、相談員の配置などに関する費用を調査しております。
　前回もご説明申し上げましたとおり、この研究会では合理的配慮の内容に関し、さまざまなご意見をいただいておりますけれども、それらを類型化すると、施設整備に関するもの、人的支援に関するもの、組織管理・雇用管理に関するものが挙げられるかと思いますが、特別費用の調査項目も見ていただいておわかりのように、こうしたものの経費について調査をしているということで、合理的配慮の内容を概ね包含するのではないかと考えております。
　4頁は、納付金制度による納付対象企業数などについて、平成20年度からをお示ししたものです。現在、納付金制度は原則200人を超える企業規模から納付をお願いし、調整金等を支給するという仕組みですが、その実績についてです。納付金制度については、もともと納付をするか否かにかかわらず、その年度の障害者の雇用状況を申告する義務が、200人を超える企業規模の事業主にはかけられております。その雇用状況の申告対象企業数というのが、いちばん上の数字になります。例えば、平成23年度は約2万1,300社が申告対象の企業であったということになります。そのうち雇用率との関係で、未達成企業については納付対象の企業となりますが、その下の数字がそれに当たります。平成23年度では約1万2,500社が納付をしています。次の数字は、申告はしたけれども納付対象ではない企業です。つまり、雇用率と同じ雇用状況であった、又はそれを超えて雇用していた企業がその下の数になります。平成23年度は約8,800社です。その8,800社のうち、調整金の支給を行ったのがその下の数字になり、平成23年度は約6,400社です。
　5頁と6頁は、前回の議論の中で一般会計、雇用保険特別会計での助成金などの予算規模がどのようになっているかというご指摘がありました。それぞれ平成23年度と平成24年度の予算額を掲載していて、6頁はその内訳です。資料1と資料2の説明は以上です。
○岩村座長
　前回の研究会における、委員の皆様からの主なご意見、そのときにご指摘いただいた事項に関して説明をしていただきました。これらについてのご質問等がありましたらお願いいたします。なお、本日机上には大胡田委員から提出していただいた資料も出させていただいておりますので、併せて後ほどご参照いただければと思います。大胡田委員、それでよろしいでしょうか。
○大胡田委員
　はい。
○岩村座長
　ご質問等がありましたらお願いいたします。
○大胡田委員
　いま納付金会計、あるいは一般会計、特別会計の説明をしていただきましたが、公務員関係である地方公共団体とか教育委員会はこの数字に入ってきているのか、いないのかをまず確認させていただきます。公務員にはこういう関係はないのでしょうか。
○障害者雇用対策課長補佐（西川）
　納付金制度については、対象が民間企業のみということになっており、地方公務員、当然国家公務員もですが、教育委員会等のいわゆる公的機関については対象外となっておりますので、数字の中には入っていません。
○大胡田委員
　それに関係して、本日の議題である「合理的配慮に対する助成金の在り方」ということなのですが、この考え方からすると納付金を財源とした場合に、公務員関係には財政的な助成金という制度が適用されないのではないかと思われます。実際、障害者の雇用において、教育委員会も含め公務員関係というのは非常に重要な位置を占めております。この納付金からの財源がないということであれば、別立てでこういう公務員においても、合理的配慮に対してきちんと財政的な裏付けをもって支援ができるような仕組みが別立てで必要だと考えます。これは意見です。
○岩村座長
　いまのご意見について、事務局のほうからコメントはありますか。
○障害者雇用対策課長補佐（西川）
　ご意見ということで承らせていただきますが、納付金制度について、なぜ公的機関が対象になっていないかということになれば、当然その運営については地方公務員も含めて、国民の皆様から納税いただいた税金で当然その運営をやっていくことになります。そこを、実際に合理的配慮を入れることをもって、助成の財源的な裏付けをどのような形でやっていくのかということになれば、その財源というのは当然、税ということですので、国民の理解をどのように得ていくのかという点は、納付金制度でなく合理的配慮を導入するということにあっても、問題としては残るのかと思います。
○野澤委員
　1点質問です。資料2の3頁の特別費用の項目の中に「教育訓練費」とあります。これは、雇用されている障害者が対象なのでしょうか、それとも雇用している会社側でいろいろなサポートをする人たち向けの教育訓練費もあるのでしょうか。
　その上の「通勤バス等に関する費用」というのは、会社側が障害者のためにバスを出しているということなのですか。それとも、障害者がバス通勤するための費用なのですか。この辺がわかりましたら教えてください。
○主任障害者雇用専門官（田窪）
　1点目の教育訓練の部分については、障害のある方に対して特別に教育訓練を自社内でやっていれば、そのときにどういう経費がかかったか。委託してやっている場合には、委託費としてどういう費用がかかったか、ということで調べさせていただいております。
　通勤に関する費用については、企業自体の対応がいろいろあります。例えば、障害のある方について特別に通勤のための費用負担をしているとか、企業が障害のある方のために通勤用バスを準備しているとか、多様なパターンがあります。それぞれの費用について、どういう費用がかかっているかを調べさせていただいて、それを計上させていただいております。
　補足いたします。社内の健常者の同僚に対する教育訓練の部分については、マル3のローマ数字3で、やっていればそこに計上していただくことになっております。
○岩村座長
　いまのは、障害者を訓練するのに当たって、健常者が何らかの形でかかわるときに、マル3のローマ数字3のところで費用を計上しているということでよろしいのですか。
○主任障害者雇用専門官
　マル3のローマ数字3については、例えば従業員が障害について理解を深めるという部分で研修をやる、もしくはこのような対応をするのがいちばんいいのですよ、というような内容になっております。
○岩村座長
　野澤委員、それでよろしいでしょうか。
○野澤委員
　はい。
○岩村座長
　ほかによろしいようでしたら、いまの点についてはこのぐらいとさせていただきます。議題1については先ほど申し上げましたが、前回と同じく「事業主への助成の在り方」と「過度の負担に関する論点」の2つについて検討をしていただくことになっております。前回の議論を踏まえ、ある程度この研究会で合意が得られているかと思われる内容の部分と、まだ更に議論を深めていくべき内容の部分があると考えております。事務局のほうで、前回の議論を踏まえて、いま申し上げたような内容面でのものを整理していただいたものが資料3です。資料3を事務局から説明していただき、その上で委員の皆様からご意見、ご質問をいただくという形で進めていきます。
○障害者雇用対策課長補佐（西川）
　資料3は、いま座長からご説明のありましたように、前回の研究会でのご意見を踏まえ、合理的配慮に関する基本的な事項、基本的な考え方と、合理的配慮の負担に対する助成の在り方について、概ね方向性としては合意が得られているのではないかと考える事項、それから更に検討を深めなければいけない論点という形でお示ししているものです。
　1番は「合理的配慮に関する基本的事項」についてです。これまでの研究会での合理的配慮に関するご意見を大まかに4つの項目でまとめております。1つ目は、合理的配慮は、過度の負担となる場合を除き、個々の事業主に対する提供義務と位置づける。2つ目は、対象となる事業主は段階的な実施や、十分な準備期間を設けるなどの措置は必要との意見はあるものの、企業規模などにかかわらず、障害者を雇用するすべての事業主とすべき。3つ目は、対象となる障害者については、現行の雇用義務の対象である身体障害者と知的障害者よりも広く捉えるべきである。（例えば、障害者雇用促進法第2条の障害者）。4つ目は、合理的配慮の内容は、障害特性や職場の状況により、個別性・多様性があり、また、過度の負担か否かについても同様に個別性・多様性がある。この4つの項目については、合理的配慮を考える上で前提となるというか、基本的な事項であり、この研究会でも概ねまとまっているのではないかと考えております。
　そうした合理的配慮の基本的な考え方や特性を踏まえ、それにかかる負担に対してどのように助成をしていくのかという問題です。それについても、前回の研究会のご意見の中で概ねまとまった意見が2-1ではないのかと考えております。
　2-1の1つ目は、義務化された事項に対する助成となるため、一般会計や特別会計による助成は困難であり、事業主間による障害者雇用に伴う経済的負担の調整として、現行の納付金制度の仕組みを活用することでよいのではないか。なお、過度の負担については義務の対象外となりますから、一般会計や特別会計による助成も可能ではないか。2つ目は、合理的配慮は個別性・多様性が高いことから、事業主への支援は、個々にかかった費用に応じて支援を行うことが望ましいものの、判定にかかわる事務的な負担なども考慮し、ある程度類型化や、メニュー化した支援とならざるを得ないのではないか。3つ目は、さらに類型化やメニュー化した支援によってカバーされない特殊なケースについては、別の枠組みで支援を行うことも検討すべきではないか。4つ目は、合理的配慮の内容によっては、期限にかかわらず支援が必要なものもあるのではないか。これらの4つが、前回の議論で概ねそのような感じのご意見が多かったのではないかということで、事務局で取りまとめたものです。
　2頁以降は、それらを踏まえて現行の納付金制度の活用による、事業主の経済的な負担調整という仕組みを活用し、合理的配慮に関する助成を考えていく場合に、実際に制度設計を行っていくことを考えれば、2-2に書いてある「更に検討すべき論点」として、具体的な制度設計に向けた検討をしていかなければならないのではないかと思う事項を記載しております。2頁の「対象事業主」から2頁の最後の「支給すべき額について」の4つの項目を掲載しております。
　1つ目の「対象事業主」ですが、現行の納付金制度では、前回もご説明いたしましたとおり、雇用率制度の対象となる事業主のうち、未達成企業から納付金を徴収し、雇用率を超える企業への経済負担の調整を原則として行っております。合理的配慮の特性を踏まえて考えるときに、マル1は納付すべき対象事業主の範囲についてどのように考えるか。マル2は逆に、支援をする、支給すべき対象事業主の範囲についてどのように考えるか。
　次が、対象の障害者についてです。現行の納付金制度では、雇用率制度の対象となる身体障害者・知的障害者について、それらの雇用にかかる経済負担を調整する仕組みということで原則やっておりますが、対象とすべき障害者についてどのように考えていくのか。
　次は納付すべき額です。現行では、納付金の額は、雇用率に達するまで知的障害者又は身体障害者を雇用する場合に、障害者1人につき、通常必要とされる1月当たりの特別費用の額の平均額を基準として設定し、雇用率未達成の事業主から、雇用率に不足する障害者分について、一律に同額を徴収する仕組みという形になっております。合理的配慮に関する経済負担の調整を行うとした場合に、納付すべき額についてどのように考えるか。
　最後は、支給すべき額です。現行の納付金制度では、調整金の額は雇用率を超えて身体障害者又は知的障害者を雇用した場合に、障害者1人につき通常追加的に必要とされる1月当たりの特別費用の額の平均額を基準として設定し、雇用率を超えて雇用する事業主に対し、雇用率を超えた障害者分について、一律に同額を支給する仕組みとなっております。合理的配慮に関する経済負担の調整を行う場合、支給すべき額についてどのように考えるか。具体的には一律に同額を支給するのか、それとも類型化・メニュー化して支給、支援をするのか、それともそれらを組み合わせて、現行制度のような形で支給を支援する仕組みとするのか。仮に類型化・メニュー化して支援、支給するとした場合にカバーされない特殊ケースについてもどのような枠組みで支援を行うべきかということです。
　その他の論点として、前回の意見を踏まえ、資料の3頁に「現行の助成金について」ということで、現行の納付金制度や一般会計、それから特別会計による助成金のうち、期限にかかわらず支援をすべき（支給すべき）というものは何かということです。これらの論点については、具体的に制度設計を考えていく上では検討しなければならない必要な事項と考えておりますので、ご意見を頂戴できればと考えております。資料3の説明は以上です。
○岩村座長
　ただいま説明のありました資料3は、先ほども申し上げましたが、事務局のほうで前回の議論を踏まえて取りまとめていただいたものです。いま説明がありましたように、資料3の2-1は概ね合意が得られていると言えようかと思われる事柄です。資料の2頁の2-2が更に検討すべき論点などがまとめられています。もちろん資料3の2-1のほうについても、合意が得られるところまでいっていないのではないか、その他のご意見があるかもしれませんので、それは適宜出していただいて結構ですが、できれば時間の配分上、まず2-2の項目についてご議論を頂戴できればと考えております。
　2頁の2-2においては、「更に検討すべき論点等」ということで、今後の制度設計を、合理的配慮の提供にかかわる事業主負担への支援措置ということで考えていくに当たり、4つの視点というか項目を提示していただいております。対象となる事業主をどう考えるか。対象となる障害者の範囲をどう考えるか。納付すべき額をどう考えるか。支給すべき額をどう考えるか。これらについても併せてご意見をいただきたいと考えております。
　混乱を避けるために私のほうで1つ確認させていただきます。現在の納付金制度、調整金制度、助成金制度というのが現行法上あるわけですが、それの対象となる企業を再度リマインドしておいていただくと、議論が混乱しないのではと思いますのでお願いいたします。
○障害者雇用対策課長補佐（西川）
　納付金制度の対象については、資料3の2のいちばん上の項目を先ほどご説明いたしましたが、雇用率制度と連動するという形で運用しております。原則は56人以上の企業規模が対象であるとしております。この制度が始まった昭和52年から、これは中小企業を中心に経営的に厳しいであろうということで、※に書いてありますが、経過措置として、企業規模従業員300人を超える事業主でやっておりましたが、平成20年度に制度改正を行い、現在は200人を超える企業規模のみが納付金制度の対象であります。これについては、平成20年の法改正のときに、平成27年4月から、もう一段その企業規模を引き下げ、200人から100人という形で対象企業を拡大するという法改正がされておりますので、平成27年4月には100人という形に切り換わるのが、いまの納付金制度の対象企業です。
　先ほど資料2で説明をさせていただきましたが、実際どれぐらいの数があるのかについては、資料2の4頁です。平成23年度でご説明をいたしましたが、200人を超える労働者を雇用している企業のうち、どれぐらいが納付対象になっているのかというのがその数になっております。いちばん上の数字が、200人以上の企業数と考えていただいて結構だと思いますが、2万1,288です。そのうち実際に納付しているのが1万2,500という数字になっておりますので、ご確認いただければと思います。
○岩村座長
　調整金は、いまのところ200人超の企業が受け取るということでいいのですか。
○障害者雇用対策課長補佐（西川）
　納付金が200人以上で、財源として集めるということですので、それを調整する意味の調整金も200人以上という形で経済負担の調整をしていきます。前回もご説明いたしましたが、200人以下の企業については負担を求めてはいないわけですが、ある一定以上、障害者雇用率よりもはるかに高い割合で障害者を雇用していた場合に、報奨金という形で経済負担の軽減を図ろうというものであり、昭和52年の制度創設当初からやっておりますので、調整金については200人以上ですが、その未満については納付はしませんが、支給される報奨金があるという制度です。
○岩村座長
　最後に確認ですが、雇用特会、あるいは一般会計のほうから、別途さらに助成金がそれぞれ項目ごとにあるという理解でよろしいわけですね。
○障害者雇用対策課長補佐（西川）
　資料の5頁と6頁のところに、前回もご説明しましたが、一般会計と雇用保険の特別会計ということで、各種助成金があります。これは、基本的には原則、対象企業がどうなっているか、雇用率の状況がどうなっているかということにかかわらず、それぞれ助成金の要件はありますが、障害者の雇用、特にどういう障害者を、どういう形で雇用するかという要件に合致した場合には、原則出るという形になっております。
○岩村座長
　最初に説明を求めて時間を取ってしまいましたが、皆様からご意見やご質問がありましたらお願いいたします。
　考え方のベースとして、先ほど平成27年4月からは納付金制度の対象範囲の企業が100人に拡大されるということですが、これは法律のスケジュールで組んでしまったのです。そうすると難しいのは、考え方の出発点として、いまの200人を出発点に考えるのか、100人を出発点に考えるのかというのもあると思うのです。その辺について事務局のほうはいかがですか。
○障害者雇用対策課長補佐（西川）
　非常に難しいご質問なのですが、合理的配慮の提供義務と、差別禁止というのを、いつから施行していくのかということにもかかわってくるお話です。まずは、現行制度の200人以上の企業規模でやっている所で、どのぐらいの事業数・企業数があり、そのうちどれぐらいの企業数が調整金という形で支給されているのかというのを前提に、それからどういうふうな仕組みに制度設計を考えるかということをご議論いただければと考えております。
○武石委員
　4つの論点があるのですけれども、合理的配慮を義務化する上で、助成措置をどのように組むか。これまでの議論でいうと、合理的配慮をしている事業主に一定の助成をするというイメージで議論をしてきていたように思います。その対象事業所は、合理的配慮をするすべての事業主ということになるのだろうと思うのです。理想を言えば、合理的配慮への助成というのは、その配慮をしている事業主すべてになると思うのです。
　そうなると、納付する事業主をどう考えるかという問題になってきて、すべての事業主が合理的配慮をする可能性があるのであれば、またすべての事業主から集めたお金をプールして、合理的配慮をしている事業主に配っていくことになるのかという気がするのです。それが、果たして現実的に可能かどうかというのがよくわからないのです。
　いまの雇用率は、言ってみれば法律を守っている企業と守っていない企業で、守っていない企業から守っている企業に調整の負担をお願いしているということだと思うのです。合理的配慮への提供ということになると、ちょっと話が違ってくるので、1から考えたときに、すべての事業主が何かの会計の中に参加していて、合理的配慮をしている事業主にそこからお金を出していくということが、現実的にできるのかということを、事務的な問題もありますし、事業主がそれにどれだけ納得していただけるかということがあって、まずその点が大きな疑問としてあります。
○障害者雇用対策課長
　直接的にそれにお答えすることにはならないかもしれませんが、一応議論する上で参考になるデータをお示しいたします。1つは先ほどの資料にありますように、現行制度納付金の申告対象企業が2万1,300社で、実際に納付している企業数が1万2,500社となります。仮に労働者を1人でも雇っている企業については正確なデータはないのですが、それに近い数字として、雇用義務の対象になっている56人以上の労働者を雇用している企業規模というのは、いまは7万5,000社あります。もう少し範囲を広げて30人以上規模企業ということであると、これは高齢者の雇用についての報告義務の対象が30人以上なので、その対象になっている企業数になりますが13万8,000社となります。1人でも雇う企業ということになれば、それ以上に広がります。単純に30人以上規模企業の13万8,000社と、いま納付している企業数の1万2,500社を比較すると、大体30人以上規模企業で考えると10倍以上が対象になるというのが、ある意味、数字の感覚かと思います。
○石井委員
　いま具体的な数字を伺って、あまり小規模の所にまで納付金の対象企業を広げるのは事務手続上、現実的ではないという数字だと思いました。事業主間の経済的負担の調整ということで、専ら事業主の負担で運営される制度ということになりますので、そうなってくると事業主の理解がどこまで得られるか。現在の厳しい経営環境に照らすと、この負担の対象企業を広げるというのはちょっと無理があるのではないかと考えております。いまの制度の枠組みを活かした中で、なんとか工夫ができないかというのが、実現の可能性のある話ではないかと思います。
　一方、支給することを考えると、確かに合理的配慮が要求されるのは、全企業というか1人でも雇用するのであれば、ということなのですが、先ほどの話では、現行の報奨金は、かなり法定雇用率を超えて雇用している場合ということなので、その辺りも工夫が必要になってくるのかもしれません。200人以下でも、支給の対象になっていることがあるということでしたが、そういう枠組みを活かして、内容等の充実を考えるということで検討していただければと思います。
○野澤委員
　対象障害者については、ここにも書かれておりますけれども、精神障害や発達障害は当然入れるべきだと思います。むしろ、これからこういう人たちが増えてくることを考えると、それに合ったような合理的配慮というか、納付金制度を考えていったほうがいいと思います。納付すべき額について言えば、私はもっと上げていいと思います。これからは、例えば発達障害、知的障害、精神障害の方たちに対する合理的配慮は何かを考えていくときに、まだほとんど議論もされていない状況です。具体的にされていくと、かなり広がっていくというか、いろいろなものが出てくるはずなのです。それを考えたときに、これから支給する対象とかその額みたいなものが増えていくだろうということを考えたときに、納付額も増やしていかないと、今度は釣り合っていかないのではないかと考えます。
　何年か前に判例が出ているので言いますと、ある企業は障害者雇用に熱心な会社ですが、あそこで働いていた自閉傾向のある従業員が、ストレスからうつになって自殺をしたということで提訴されて、600万円ぐらいの和解金で決着がつきました。自殺までいくかどうかは別にして、こういう事案は非常に多いはずなのです。
　私が何年か前に個人的に相談を受けたケースでも、自閉症の男性が工場に勤めていて、社長に「サボっているからと叩かれた」ということで会社に行けなくなった、ということでお母さんから地元の就労センターに相談がありました。その就労センターの職員は、「お母さん、とにかく本人は怖がって行きたくないと言っているので、私も怖くて行けないので、代理で辞める手続をとってもらえないか。どこか別の福祉作業所を紹介してもらえないか」という相談でした。「代理でそういうことをやってもいいのでしょうか」みたいなことを私の所に言ってきたので、「もうちょっと詳しく調べてみたら」ということでいろいろやっていったところ、ハローワークに行ったら「熱心な会社なのでそんなことはあるはずない」と言われた。それで会社に行ったら、なるほどバリアフリーにしてあるし、壁には大きな字で作業手順が書いてある。障害者への配慮はちゃんとしていると言っているのです。
　ただ、それは車椅子の方とか、知的障害の方への配慮であって、自閉症の人への配慮では全然ないわけです。いろいろ詳しく聞いてみると、挨拶がちゃんとできていないとか、ブツブツ意味不明なことを言うということで、ほかの従業員たちとの間でうまくいかなくなって、それでだんだん本人が居づらくなって、仕事の能力が落ちて、賃金も下げられていました。「どうやって賃金を下げたのか」と聞いたら、「きちんと労基署の手続をとっている」と言うので、労基署の人にも来てもらって話をしました。そしたら、「ちゃんと自分が見に行って、労働能力が劣ることがわかったので、賃金を下げるのを許可した」と言うのです。最賃を免除されたのです。
　ところが、話を聞いたというのは社長からだけ話をきいているだけで、本人とほかの従業員からは一切聞いていないし、「あなたは自閉症のことは知っているのですね」と聞いたら、「いや初めて見ました」と言うのです。こんな形式的でやられているのかと思ったのです。それで弁護士に相談したら、「こういうことはたくさん起きているはずだ。これは国を相手に訴訟を起こすべきだ」みたいなことになったのです。そんなことも全部ひっくるめて、もう一度会社側と交渉をしたら、会社側はわりと理解してくれて、「これは、こちらに落ち度があった」ということを認めたのですが、ただ、本人はもう行きたくないというので、慰謝料代わりの退職金を貰って辞めたのです。その後は、ハローワーク等にしょっちゅう足を運んで、いろいろなアドバイスを求めるようになりました。
　こういうのでわかるように、本人たちからの最初のSOSはとても小さいということで周りが気づけない。彼らの言語とか行動特性からして、そういう彼らの特性を知らないと、彼らが悪いように見えてしまうのです。これは、彼らがわがままだったり、サボるとかそういう悪いことではなくて、そういう特性があるわけです。そういう彼らのコミュニケーション特性がよくわかっている人が接すれば、ちゃんと正しい調整ができるということです。それと、その関係機関であるハローワークや、労基署や、就労センター等がほとんどわかっていないということだと思います。
　もう1つ大事なのは、企業というのはこういうことがわかると、かなり合理的に動いてくれるということです。むしろ、その雇った1人の労働者の労働能力を最大限引き出すために、いろいろなことに手を尽くしてくれるということです。そういうのがないまま、どんどんこういう事案があって、我々が知らない所でミスマッチで辞めていくのはとてももったいないことだと思うのです。こういうことを踏まえて、彼らに対する合理的配慮というのは一体何なのかというのは、もっと掘り下げて議論しなければいけない。
　例えば、そこで定期的に彼らを指導する立場にある人たちの研修、彼らの特性を理解してもらうための研修をやるだとか、彼らの感覚過敏だとか、コミュニケーション特性に合わせた職場の環境整備をする。あるいは相談ですが、それは本人だけではなくて、家族や就労センターといった関係者からの相談を受けてスーパーバイズに入るとか、いろいろなことがサッと考えるだけでもやれると思うのです。そういうことを、合理的配慮としてやっていくことはとても大事だと思うのです。そういうものへの、先ほどの特別金でしたか、納付金の中から企業がいろいろなことをやることに対して交付されるお金がかかわってくると思うのです。
○岩村座長
　私がうまく理解できていれば、いまの野澤委員のご発言というのは、1つは対象とする障害者のところをどうするかというお話であり、主として発達障害、自閉症の方を含めて考えるということが、趣旨としては前提として入っていたのかと思います。もう1つは、納付額の算定に当たって、先ほど事務局からも説明がありましたように、特別費用を見ているわけですけれども、その特別費用を見る際に、考慮する費用に何を持ってくるかというお話であり、特に発達障害、自閉症の方についてかかる費用をそこに含める形で考えてはどうかというお話だったかと思います。野澤委員、そういうことでよろしいでしょうか。
○野澤委員
　はい。
○岩村座長
　私も、度々リマインドしないとすぐわからなくなるのですが、発達障害、自閉症の方というのは、いまの現行制度の納付金制度の中ではカウントに入っているのですか、いないのですか。
○障害者雇用対策課長補佐（西川）
　納付金制度は、納付金と調整金で経済負担の調整を行います。これは雇用義務、雇用率制度に連動してくるということですので、雇用義務の対象というのは、いまは手帳を保持する身体障害者と知的障害者であるということになっております。ただし、精神障害をもっている方で、精神保健福祉手帳を持っている方については、実際に企業が雇った場合には、雇用者数の中でいわゆる実雇用率と呼んでおりますけれども、そこにはカウントができる状況になっております。
　納付金についても、雇用率・雇用義務と連動するものですから、精神障害者については、その精神障害をもっている方で、手帳を保持する方を雇った場合には、雇用する障害者としての障害者分としてカウントができるという形になっていますので、そこまでは納付金と調整金の中で経済負担が調整されています。
　発達障害については、すべてが手帳を持っているかどうかというのはありますが、その中では手帳を持っている方もいますので、その部分は手帳を持っている方の場合には対象になっています。納付金と調整金だけではなく、その後には報奨金のご説明をいたしましたが、報奨金も基本的に対象障害者は同じです。
　前回ご説明いたしましたように、納付金は経済負担の調整とともに、雇用促進を図るという目的があります。納付金の財源とした助成金が各種あるというのがいまの現行制度です。助成金の対象は雇用義務と連動しているのかというと、ここは助成金というのは障対法でいう障害者の雇用促進を図るということですので、例えば発達障害で手帳を持っていない方も対象になる助成金もあります。それから難病をもっている方で、手帳を持っていない方も対象になるものもあります。例えば、いまのジョブコーチの助成金などは、手帳を持っていない方も対象になっています。
　納付金会計では、助成金だけではなくて、実際にどのような雇用管理が必要かなどの調査研究事業も当然やっております。この調査研究事業の対象も、手帳を保持している障害者だけではなくて、発達障害とか高次脳機能障害で手帳を持っていない方についても、納付金会計の中から調査研究をやっているというのが現行制度です。
○岩村座長
　追加ですが、特別費用調査の部分はどうなっていますか。
○障害者雇用対策課長補佐（西川）
　特別費用の調査については、ご説明をいたしましたように資料2の3頁になります。身体障害者と知的障害で手帳を持っている方が、いまの法定雇用率の対象になるということで、そこでの経済負担の調整を図るのが目的ですので、この費用の調査については、身体障害者と知的障害者のみを対象にするというのを原則にしています。ただ、実際に実雇用率にカウントできる手帳を持っている精神障害についても、併せて調査をしておりますが、その調査結果を含めて特別費用の額は算出していません。特別費用の額については調査をしていますが、身体と知的のみだと考えていただいて結構です。
○北野委員
　野澤委員の意見に基本的には賛成でありまして、あとで山岡委員から補足してもらえたらと思うのですが、朝日新聞のフライングの記事なのですが、フライングされていますが、かなりリアリティのあることも書いていらっしゃるなと思うのです。つまり、朝日新聞のこの記事を見ていただきますと、ハローワークでの新規求職の申込みで、精神障害の方の数が急激に伸びていると。これはあとで山岡委員に補足してほしいのですが、おそらく精神障害だけではなくて発達障害の方が手帳を取られて、数値に入ってこられているのだと認識しております。ですから、気分障害や統合失調症だけではなくて、発達障害の方で手帳を取っていらっしゃる方が増えてこられていると。ただ、私は合理的配慮の対象に精神障害や発達障害の方を加えるというだけでなくて、できましたら雇用義務のほうも精神障害、発達障害の方を加えていただきたいと。これはここの議論ではありませんので、ただのお願いです。
　いま言ったように、新規求職の方が増えていらっしゃると。そのときに、雇用義務化のところでもそうなのですが、発達障害の方の場合も、精神障害の方の場合も、手帳を取っていらっしゃらない方も多いのです。ですから、手帳制度があることを支援の前提にはしていただきたくないといいますか。つまり、できましたら手帳を持っていない方も申請できるような仕組みを必ず考慮していただきたいということが1つです。
　2つ目は、納付すべき対象事業者の範囲と支援すべき対象事業者の範囲のことなのですが、これは合理的配慮をどのように捉えるかということと、合理的配慮を超える過剰な負担をどう理解するかということと、大きな関係があります。つまり、合理的配慮を、大きな負担がなく企業が行って展開できると考えますと、これは当然どの企業もすべての事業主がやるべきことと、基本的に認識されますよね。一方で、合理的負担を超えた過剰な負担という場合は、この過剰な負担をどこまでの範囲で捉えるかによって、納付されていようが、されてなかろうが、過剰な負担に対してどういう支援の仕組みを打つか。つまり、補助の仕組みをどう打つかという問題が出てまいります。ですから、過剰な負担ではない合理的配慮をおこなう企業に対して何か個別的な補助を打つのではなくて、申請があればやるべき義務が当然その企業にあるわけですから、そこは一般的にどんな形で補助を打つかというものであっても、個別にやるべき問題ではなくて、当然それはされるべきだと。過剰な負担が出てきた場合、過剰な負担に対して、各企業に対してどういう補助対策を打つかということは、きっちり検討していただきませんと、障害を持っている方の就労の展開、あるいは雇用の展開ができませんので、そこのところは切り分けて考えていただけたらと。それはおそらく表現としては、1頁の2-1のマル1とマル2はそういうことを書いてあるのだと思うのですが、確認を含めて意見を言わせていただきました。
○岩村座長
　事務局にお答えいただく前に、私のほうで、いまの北野委員のご意見とご質問にコメントしますと、第1に今日のペーパーの1頁の2-1で、「概ね合意が得られている」というところにいきますと、1番目の○ですが、現行の納付金制度の仕組みを活用するということが、大体皆さんのご意見としてはそうなのかということでまとめています。ただ、他方で、現行の納付金制度をベースに考えることになると、基本的にはお金を納付金で取って、これを調整金、あるいは報奨金という形で、特別費用に見合う形で一般的に額を一定程度決めて、障害者を雇用されている所には要件に応じて一律に配分するという形をとります。ですので、特別費用をベースにして計算をしているという意味では、ある意味、合理的配慮を均した形にして、それを障害者を雇用している企業に調整金、あるいは奨励金という形でお支払いするということです。現行制度を前提にすると、具体的な合理的配慮の措置ということとは直結しない形で、お金を調整金・報奨金という形でお払いするのです。
　もう1つの検討の課題としては、さらにそれで過度の負担になってしまうというところが出てきたときに、そこはどうしますかという整理になるということで、この話の前提はそういうものになっているということを、共通の理解として認識していただければということなのですが、そこはよろしいでしょうか。
○北野委員
　基本的にはそういう理解をしておりまして、一般的に均されて、特別費用の調査項目を見ると、ある意味で合理的配慮の基本的な項目のいくつかが入っていると。またもちろん精査して、入れなければいけないほかの項目もあるかもしれませんので、今後合理的配慮を検討されて、この項目以外にも必要かどうかということも含めて、検討はいると思うのですが、ある程度これで一般的に均されていると。それで、基本的に合理的配慮のベースとしての支援なり企業がやるべきことはそこでやっていただいて、それを超える個別の事例については、これではやれない場合にどんな形で補助するかと。そうしないと、その方が雇用・就労困難になりますので、重い障害を持っていたり、合理的配慮が多く必要な方もできるだけ就労してもらえるような仕組みを、今後我が国では検討していただきたいと思います。おっしゃるとおりで、それをどういう仕組みでやるかということを検討していただきたいと思います。
○障害者雇用対策課長
　現行制度においても、基本的にいま納付金と調整金、報奨金というスキームでの経済調整をしていますが、納付金制度に基づく助成金制度があって、ある意味、特定の項目に特化した形で、それを補完している制度があります。そのほか、参考資料で載せているように、一般会計、特別会計に基づいた形での助成制度についても、合理的配慮に相当するものは含まれていると思います。
　特別費用の項目についてなのですが、おそらく平均的な合理的配慮の姿と、それほど大きくは違わないと思っています。これから合理的配慮そのものがどういうものかという議論をしていく過程で、そこはいろいろなご議論はあると思いますが、概ね平均的な合理的配慮の姿は、特別費用で映しているのではないかという気はしています。ただ、納付金・調整金・報奨金の間での関係で、すべての経済調整が完結するかと言われれば、それは現行でもそうではない。そうではないことを前提に、助成金制度をこれに補完させているという構造になっていると思います。
○岩村座長
　北野委員からご質問のあった手帳の件は、いかがでしょうか。
○障害者雇用対策課長
　手帳制度については、合理的配慮に関するということではないですが、第1研究会の障害者制度の範囲の在り方に関する研究会でも、手帳制度との関係については議論をされています。ただ、第1研究会はまだ最終的な結論を出していない状態なのですが、何らかの線引きが必要だということは、おそらく概ね共通化していると思いますが、いまの段階ではまだ結論は出ていない状態です。
○山岡委員
　今日は遅れてきまして申し訳ございません。途中からだったのですが、北野委員から振られましたので、発達障害についてです。先ほど事務局のほうから、手帳を取られている場合は対象となるとおっしゃっていたのですが、別に発達障害の手帳があるわけではなくて、発達障害がある方について、いま多いのは知的か精神の手帳を取られている場合に、その対象になっているということなのです。障害者基本法、あるいは自立支援法等の中で、発達障害については精神障害に含むという形で、括弧書きで対象となっているわけですが、いま発達障害だけですぐ手帳が取れる状態にないということが実態です。発達障害というのは、ICD-10という診断基準がありますが、これでいくとFの80から90台が、現在の発達障害者支援法、あるいは施行令・施行規則に含まれている発達障害になります。もともとは自閉症の方の中には知的障害にも該当する方があって、すなわちF70台にも該当するということになりますが、知的障害者として手帳を取っていて、知的障害を伴う自閉症として支援を受けている方がいます。
　ただ、従来LDとか、ADHDとか、高機能の自閉症、あるいはアスペルガー症候群の方は、知的障害を伴っていないケースなので、その場合は1次的には発達障害という障害なのですが、不幸にして2次的に何か精神的な疾患を伴ったケースになって、精神保健福祉手帳を取られるケースがありました。従来、精神保健福祉手帳を取られるケースは、どちらかというと就労するというよりも在宅になってしまって、年金狙いの形で手帳を取られるケースが多かったのですが、平成18年に精神障害が雇用率にカウントされるようになってから、就労する目的で精神の手帳を取られる方が増えてきております。
　問題は、雇用促進法は手帳制度を前提にしておりますので、精神疾患を伴っていない、純粋な発達障害の場合で、就労に困難がある方をどうやって、きちんと支援の対象にしていくかということを、どこかできちんと規定していかないと、発達障害のある方に対する就労の支援が本格化しないのではないかと思っております。
○障害者雇用対策課長
　基本的な枠組みの議論からさせていただきますと、障害者雇用促進制度そのもの、いちばん広義の障害者雇用促進制度というのは、必ずしも手帳制度に縛られているわけではなくて、そのうちの法定雇用率制度が手帳に依拠しているところとは、ちょっと違うと思います。制度そのもの全体については、比較的間口の広い制度になっています。それのある意味象徴的なものが、発達障害について例を挙げれば、手帳を持たない発達障害者を雇い入れられたときのための助成金、参考資料3-1の?にあります。発達障害者雇用開発助成金というのは、手帳を持たない発達障害者の雇入れに関する助成措置ですので、それがある意味、象徴しているところかと思います。
○北野委員
　1つ忘れていました。野澤委員がおっしゃってくださったところで、大事なところがありまして、合理的配慮について、お金がどうかかるかという問題ではないということもおっしゃっていると思うのです。特に知的障害や発達障害の方の場合で言いますと、お金がかかるかというよりも、まず経営者の理解、意識ですね。それから直属の上司、あるいはともに働く仲間がどのようにご本人のことを理解しているか。その理解のための研修であるとか、学ぶ場とか、意識の改革ということが、今後、就労の合理的配慮で大きなところです。私はこれがそれほどお金がかかるとは思いません。金がどうこうということよりも、まず合理的配慮というのは、かなり広い大きな知的障害や精神障害の方の理解や、経営者の理解や、職員全体の理解や、国民全体の理解を前提として、特に企業関係者の理解に向けた意識変革がすごく大事だということを、ちゃんとここの合理的配慮で謳っていただけたらと思います。以上です。
○障害者雇用対策課長
　そこのところは我々も意識しているつもりで、たぶん合理的配慮というのは、典型的なのはバリアフリーだとか、設備・施設の改善をするというところに対する直接的な対応。それから、人的支援の中でも、ジョブコーチだとか、直接障害者を支援する人を別途置くという話もあると思います。ただ、いまおっしゃられたような人的な性格のものではあるけれども、少し間接的なものがなければ、そういったところまで射程に置いて考えなければいけないと思います。ある意味、先ほど特別費用のいちばん下の欄に書いてあった一般の職員に対する研修という話は、そういうところを押さえているということかと思います。
○岩村座長
　たぶん北野委員のおっしゃったことについては、合理的配慮を、まだ決まっていませんが、例えばこのあとガイドラインみたいなものを作っていくときに、どういうものを知的障害、あるいは発達障害の方について盛り込んでいくかという話と、それについて何か費用が発生するということであれば、これを助成金などの制度の中での特別費用の項目の中にどういう形で織り込んでいくのか、あるいは既に入っているのかもしれませんが、少なくとも先ほどのご説明では知的障害のところまでは入っているけれどもという話なので、その辺のところをどうするのかというお話として整理ができるのかと思います。
○田中委員
　いまの議論に加わりたいのですが、対象障害の方が、このミスリードの新聞記事のようにいく予測が強い中で、障害の対象の方が拡大していくという中に、発達障害と精神障害と知的障害の部分は非常に分けにくい位置づけで受け止めていく必要があるだろうと思っています。そうしたところで、1.8％だった雇用率が2.0％に上がることも含めて、拡大をしていくことに関して合理的配慮という仕組みをきちんと整えていくと、いまいろいろ議論がありましたところを私自身も受け止めているのは、企業間で障害の人たちを雇うことを相互に持ち合うということで、仕組みがあるのだろうと思いますので、基本的には共生社会の実現を目指した潤滑油的な位置づけだと理解しています。
　ですから、ノウハウを共有していくという視点で、必要な支援を整えていくときに物理的なことが、ハードの面でのバリアフリーとかいったことが必要なときに、いろいろな設備的な面での助成があるということだと思います。この間、議論させていただいているところでは、枠組みが広がることを期待している精神障害の部分、そしてそこには発達障害が含まれて、知的と線引きが難しくなっているということを考えると、人的な支援も非常に必要になってくると思いますので、人的な支援に関してのノウハウが合理的配慮で増えるということについては、潤滑油として扱うべき納付すべき額についても、やはり上げていく必要があるのではないかと思います。
　ただ、一方で一般会計および特別会計での助成金はありますので、こちらにいまお伝えした枠組みが増えて需要が広がっていくと。そして、共生社会の実現に向けてノウハウが必要だということに対して、いろいろ配慮が必要な部分を盛り込んでいただきたいと思っていますが、今日出していただいた資料2の一般会計の予算額で、期待したいところのマル2とマル3が金額的にはかなり下がっているということについて、どのような事情があったのかということも含めて、何かお話を既にいただいているのかもしれませんが、ちょっと確認をさせていただければと思っています。全般的にそういった視点で、新たに迎え入れる部分に関しての底上げは必要だという視点で、まとめさせていただきました。以上です。
○障害者雇用対策課長
　いまの田中委員の最後のご質問についてですが、1つには政府全体の財政状況がかなり厳しいということが事情としてありますが、この中で落としたものは執行率に合わせて調整をしている部分が多いので、ニーズがあるのにそれを考えずに落としているというものでは必ずしもないということです。そういう事情で、若干それぞれが下がっています。
○岩村座長
　このごろすぐ事業仕分けというのがきまして、政府でAだのBだのCだの評点が付いて、評点が悪いと減額とか、もうやめてしまえという話になってしまいます。そこがいま非常に事務局も苦労されているところだということは、ご理解をいただければと思います。
○田中委員
　あえて一言だけ、仕分けのタイミングが早すぎて、需要が見出しきれる前に芽が潰れてしまうということに関しては、先ほどお伝えした可能性においては、まだこれからということも付け加えさせていただければと思います。
○岩村座長
　事務局におかれましては、そういうことも踏まえて対応していただければと思います。ご意見があると思うのですが、1点、今日4項目上げている中でご意見をいただいているところなのですが、1点目については石井委員からご意見があっただけで、ご意見があまり出ていないのですが、この点についてはいかがでしょうか。
○武石委員
　コンパクトに申し上げたいと思います。合理的配慮に関して、対象の障害者を広げるべきだとか、そういうことは非常に重要なことで、合理的配慮の措置義務として、いろいろな障害者に対する配慮が必要だということは、おっしゃるとおりだと思います。ただ、その上で今度、助成をどうするかというのは、ちょっとまた別の議論なのかという気が先ほどからしておりまして、助成措置をとるときに、最初に私が質問させていただきましたが、オール企業で考えるのか、いまある納付金制度の仕組みをベースにした雇用率の仕組みをベースに考えるのかによって、助成のところは相当考え方が変わってくるのだろうと思います。私は助成措置をオール企業でやるのは、技術的に難しい、もう不可能に近いのではないかと思っておりまして、いまの雇用率を前提にした納付金制度、それから調整金制度、あるいは助成金制度をベースにして考えていくというのが現実的な対応なのかということを考えると、助成をする対象障害者という、助成の対象ということだけで考えれば、雇用率と離れてしまう議論というのはなかなかしにくいのかという気がしているのが1点です。
　もう1つ、「過剰な負担」の議論がありまして、過剰な負担はこの研究会で二義的になっているかという気がするのです。1つは過剰な負担は求めない。「合理的配慮」の場合に、過剰な負担はしなくていいですという意味での過剰な負担の意味づけがあるのと、もう1つは調整金のように一律支給されるものプラスアルファで、実は例えば重度の障害者を雇うと負担が発生してしまうと。そこを調整するところの過剰な負担というのは、「過剰な負担」と同じ言葉で使ってしまうと、何か誤解があるかという気がしてちょっと心配していると、その2点の指摘です。
○岩村座長
　特に後者の点は、概念の混同を招くことは確かにおっしゃるとおりなので、「合理的負担」との関係での「過度の負担」という問題と、調整金・助成金を使うときの問題は、確かに少し分けて議論する必要があるかと思います。
○駒村委員
　3つぐらい分かれた話をします。まず、資料3の2頁の納付すべき事業対象、支援すべき事業対象の問題です。いまずっとお話を聞いていて、納付金制度を使ってやった場合にどういう問題が起きるのか、どう変えなければいけないのか、一応、頭の中でいろいろと考えていました。2頁の記述はおそらく全部かかわっている話で、事務局に次回は是非ともお願いしたいのは、フローチャートで整理して、この部分、この部分、この部分が跳ねていくという話をしたほうが、1個1個詰めた議論ができるのではないかと思います。
　1つは納付金対象事業者と支援すべき対象事業者、この範囲は、もしかしたら実務上考えると、かなりギャップが出てくる可能性があるわけですが、現在でもギャップがあるわけです。それは納付金会計の中では3つあって、調整金と助成金と報奨金というのがあるわけで、調整金の性格はわかりました。助成金の性格も、雇用促進的な性格があるというのもわかって、調整金は費用調整だというのもわかったのです。報奨金の性格をどのように位置づけるか。これがギャップを埋めるときの1つの論拠になるのか。いまの整理だと、どうもお話を聞いていて、やはり産業界全体での、ある種、再分配とまで言ったら問題があるかもしれませんが、200人上と下ところのかなり費用調整的な性格があるのではないかと。それがより広がっていくことになる、大きくなっていくことになると。要するに支援すべき対象事業者を限りなく1人に広げていけば、そうなっていくのではないかと思います。報奨金の性格を事務局はどのように整理されているのか、あとでお聞きしたいと思います。
　もう1つは、過度な負担についてなのですが、これは企業規模を考慮するかどうかというところは、まだ決着はついていない。絶対的に考えるのか、相対的に企業の規模、負担力から見たときに過度なのかどうなのかという議論は、これはどのぐらい、まだ決着がついていなかったのではないかと思います。これを議論しなければいけない。これは納付金制度で行った場合に、対象範囲として考慮するのか、それとも別の一般財源、特別会計に期待するかの重さが変わってくるのではないかと思います。
　フローチャートの話だったのですが、現行制度は特別費用があって、そこから計算された納付金があって、それから調整金が一律に払われる。こういう構造を、特別費用のところを合理的配慮を組み込んだものと考えて、その性格や対象がどう変化していくのか。今度は、今日の論点案の中に入っている調整金の渡し方というか、これをメニュー化・多様化していくのかという、最後の議論につながっていきますので、これはちょっと入口から出口にかけての論点がどうなっているのか。次回辺りにはフローチャートにして示していただくと、ここの部分が詰めなければいけないという議論がわかってくるのではないかと思います。以上です。
○杉山委員
　お願いも含めて何点か申し上げたいのですが、1つはいま駒村先生からフローチャートということでご発言があって、私も賛成です。それと併せて、いま資料2で給付金の納付対象企業数と金額が出されていたわけですが、これが今後、合理的配慮を行うことを想定したときに、いままで企業がやってきた措置ベースの話から、合理的配慮は個別に障害者と事業者が要求ベースで話をして出てくるものになってくるのではないか。そうすると、件数的なもの、金額的なものはどのぐらいの規模でシミュレートできるのかというのが、よく見えないところがありまして、各国の導入の経緯などを参考にして、その辺を是非お示しいただけないかと思っています。
　2つ目は、過度な負担の議論のところで、調整金・納付金、一般会計の助成金も含めてでもいいのですが、これはあくまで事業者に対するものだということです。ただ、合理的配慮という議論をしたときに、障害者個々人に私法上の効果も含めて、どうそのことを担保するのかという話を、本当に同じ線上でしていていいのかどうか。もう少し議論の仕方として整理できるのではないかと思います。その辺は、座長の進め方、もしくは議論の仕方について、何か方法があれば教えていただければと思います。
　もう1つは、先ほどの1点目とも絡むのですが、給付金制度の規模はわかったのですが、現在でも一般会計、特別会計からかなりの金額が入っているわけで、先ほどのシミュレートと重なるかもしれませんが、合理的配慮を入れることによってどう動いていくのか。これだけ厳しい状況の中で、特別会計の金額を今後どう見ていくのかということも、おそらく考えておかなければいけないのではないかと思います。
　もう少し踏み込んでいくと、現行の雇用納付金制度の助成金一覧の中で合理的配慮に重なる部分があるのではないかという趣旨の発言があったと思いますので、その部分を整理して、なおかつ、特別会計から出ているものは、そこと照らし合わせてどのようになるのか。その辺も少し見えるような形にはできないものかと思います。
　ここまで意見を述べさせていただいた理由は、全体的な財源の規模と、集まったお金の本当の使い道と、その持続性のところは、どうも絵に描いただけでよく見えてこないという思いがありまして、いま3点ほどお願いを申し上げたところです。以上です。
○岩村座長
　端的に私のほうから若干コメントしますと、今日のこのペーパーの整理ですと、合理的配慮をとること自体は、事業主の責務として課すことになる。そして、これを義務化すると、合理的配慮そのものに対して直接的に助成することは難しいというのは、前回議論をしたとおりなのです。そこで、合理的配慮をとること自体に直接的に助成をするということではなく、むしろ現行のいま存在している納付金制度の枠の中での調整金・助成金・報奨金、さらに一般会計、特会の助成金といったものを組み合わせるという形で、特に調整金ということになれば障害者雇用をしている企業に対して、ある意味で一定の費用の調整という形でお金を配分しますということにして、そういう意味では形式的には合理的配慮と調整金・助成金・報奨金は切り離す形でやりましょうというお話なのです。
　ただ、現実には先ほど来、事務局から説明がありましたように、調整金の中に、あるいは報奨金も含めて、特別費用という形で合理的配慮に相当するようなものにかかる費用は組み込まれていますね、さらに、場合によって助成についても、合理的配慮に相当するようなものは、実はそれに対して助成をしているということがありますね、ということをひっくるめて、ある意味で事業主の負担に対する財政的な裏付けを提供するというのが、今日特に資料3の1頁の2-1を前提として考えたときには、そういうことで組み立てられるのではないかというお話です。
　あとは、その中で例えばいまのお話であれば、資料3の2頁のいちばん下で、本当にそうするのがいいかどうかは別として、仮の話としては例えば調整金の幅というのをいまよりも薄くして、その分むしろ助成金に財源を割り当てるとか、そういう立法政策の余地はあり得るかもしれないということになるかと思います。ただ、できれば今後の議論との関係でいうと、いま申し上げたような大枠の線で、皆様のご意見がある程度まとまるのかどうか。あるいは、いま駒村委員、あるいは杉山委員がお話になって、もうちょっと全体像が見えないとわからないということであれば、先ほどお二人からもお話がありましたようなフローチャートも含めて、事務局のほうでご検討いただいて、ここはスケジュールの問題があるのですが、もう1回、次回の前半ぐらいでその議論をさせていただくかということになろうかと思うのです。まず、事務局のほうで追加的にコメントをいただいて、その上で、いまお二人からご提案がありましたのでご意見を伺いたいと思います。
○障害者雇用対策課長補佐（西川）
　いま座長からご説明をしていただいたとおり、制度の大枠を変えないでというのは、おそらく石井委員とか武石委員からのご意見なども踏まえてのご発言かと思います。形式的には、合理的配慮の提供についての助成は別にはなりますが、ある意味、実質的な負担の調整という仕組み、いまある仕組みをうまく柔軟に活用していくと。そういうところでは、例えば特別費用の中で、先ほど来お話があったように、精神障害や発達障害のときの相談経費みたいなものをちゃんと組み込んで、算定の仕方を工夫していくだとか、逆に支給するほうの助成金の中では、雇用率と厳密に連動しているわけではないわけだからこそ、逆に発達障害だとか、手帳をお持ちでない方についてのメニューだとか内容を考えていくというのが、大枠を変えない中での工夫なのかと。ただ、その方向でいくのかどうかというところを一からという形になれば、我々のお示しをしていたスケジュールであれば、次回以降からが取りまとめという形になっていましたが、前半の時間を使って議論をしていかなければならないのかと思っていますので、まだ今日残りの時間が若干ありますが、そこで何かご意見がいただければと思いますが。
○岩村座長
　そうすると、いまお手が挙がったのが森委員と石井委員と北野委員ですね。まず、今日ご発言されていない森委員から、どうぞお願いいたします。
○森委員
　私はちょっと勉強の不足かもしれませんが、「合理的配慮」という議題ですから、そういう流れになるのかという気がしているのですが、はっきり言いまして私自身は雇用促進法については積極的差別措置という形で容認するところであります。しかし、今日の話を聞いておりますと、雇用促進法の雇用制度を前提に枠がはまってくるような気がしてならないのです。もちろん対象事業主、あるいは対象障害者等々については、いま現在の制度はあるわけですから、それを言うと、そこでみんな納まっているのではないかという気がします。ということは、ここでいまやっていかなくてはいけないのは権利条約批准ですよね。それの大きな問題は差別禁止法だと思っています。
　差別禁止法の1つは、合理的配慮がないということだと思うのです。そういう面から言いますと、もう少し枠組みをフランクにやったらどうかという気がしてしょうがないのです。確かに実際問題としてやる場合においては、大変困難があるのではないかと私も思いますが、それはそれなりにして、ちゃんと潰していくという形にしなければいけないのではないかという気がしております。以上です。
○障害者雇用対策課長
　議論を整理させていただきます。合理的配慮の提供そのものを理念的にどう整理するか。対象となる事業主なり障害者が誰なのかとかは、ある意味、整理はされていると思います。ただ、それを実際、制度上、事業主間の経済調整などをするというような実務的なレベルに落とした話が積み残しになっていたので、そこを理念になるべく沿うような形でどう整理していけるのかというところが、いまの議論の焦点かと思います。ある意味、報告書の全体像が見えてくれば、そこの点も整理できてくるかという気がします。
　ただ、合理的配慮の提供が非常に厄介なのは、先ほど座長のほうからお話があったとおり、義務化したものに対して公的な支援をするということについてどう考えるかという問題と、合理的配慮の提供が個別性や多様性を強く意識しなければいけない性格のものであるということの2点が、実務的なレベルでどう考えていく際に、非常に悩ましい問題となります。それをどう整理するかというところではないかと思っています。合理的配慮の提供そのものについては、ある意味、理念的にどう整理するのかというところでいいと思います。
○岩村座長
　私の理解としても、合理的配慮を事業主に課すこと自体については、既に前の研究会などでも、中間報告などでもそうするということで、これ自体としては決まっていることであって、いまここで議論しているのは、しかし事業主に対して何らかの財政的支援をしないと、過度の負担のところで全部議論がストップしてしまってという部分があるので、そこをどうしたらいいのか。いま課長も説明がありましたように、義務付けてしまうと、それに対して直接的に補助なり助成をするというのが法技術的に非常に難しい。そこをどうやってうまく調整して、制度で事業主に対する経済的な支援の裏付けをやるかということで、いま事務局のほうで非常に苦慮して議論を組み立てていたら、こういう議論で組み立てられないだろうか、というお話であるとご理解いただければと思います。ただ、先ほど申し上げましたように、例えば対象とする事業主の範囲をどうするかとか、そういう問題は当然ありますので、そこはまた今日お示ししている4つの点についてご意見があれば、また出していただければ、どこまで反映できるかはともかくとして、議論できるのかとは考えております。よろしいでしょうか。
○森委員
　はっきり言いますと、その辺を私自身もわかっているつもりなのです。でも、35年からこの制度はできているわけで、権利条約の差別の問題は非常に新しい問題として取り上げているわけです。それは雇用の問題だけではなくて、すべての問題で共生社会という問題がテーマであるわけですから、「これを検討した結果によって、こう変わったよ」と。こういう姿が見たいと思っていることで、ちょっと危惧してお話したわけです。以上です。
○岩村座長
　それでは、石井委員、北野委員という順番でお願いいたします。
○石井委員
　先ほどから納付金額の引上げの必要性が若干出ていましたので、その点についてなのですが、そこは合理的配慮の内容についての検討と過度の負担についての検討がまずあって、資料3の1頁ですが、「概ね合意が得られている事項」ということで、先ほどもご説明いただきましたが、義務化されている部分、合理的な配慮の点については、納付金制度の枠組みを活用する。過度の負担になる部分については、一般会計や特別会計による助成、理屈としてそうなるのではないかと考えます。まず、その切り分けが必要だと思います。
　その上で、納付金制度の中でどうやっていくか。金額の引上げ、納付金額の見直しが必要かどうかということなのですが、要するに合理的配慮は、本来、企業が自分の責任で、自分の費用でやるべきところなのですが、そこを経済界全体でといいましょうか、ほかの事業主も助けましょうと、負担の調整をいたしましょうという制度が納付金制度です。したがって、全部面倒を見ますという話ではなくて、対象となる事業主全体として、どこまでの負担ができるか、あるいは支給を受ける側としても、どこまで自分でやって、どこからは支援を求めるかという割切りの話だと思うのです。そうすると、引上げが必要かどうかという点については、理解が得られるかどうかがまずあるので、現状の経済情勢に照らすと、引上げの議論は現実的ではないのではないかと思います。
○北野委員
　これはこういう理解でいいのかどうかということを聞きたいのですが、いま座長のほうからも説明してもらっている、合理的配慮の企業に義務化することと、一般的な障害者の助成金を一応切り離すということは、こういう理解でよろしいのでしょうか。つまり、「あなたは助成金が出ませんから、あなたに合理的配慮はいたしません」、あるいは「あなたを雇用しませんよ」ということは許されない、それは差別に当たるのだということですよね。なぜかと言えば、合理的配慮というのは義務になるわけですから、合理的配慮をするときに、あなたに特別の助成金が出ないから、あなたは雇いませんよとか、あなたに合理的配慮をいたしませんということは、それは企業は言えないですよね。ですから、そういう意味で切り離すということで理解はいいのかどうか。つまり、障害者の権利性が担保できなくなるということがそこにあるから、そういう理解をしていいのかどうかということが1つです。
　もう1つは、その場合に企業のほうも当然、助成金が出ませんというときに、合理的配慮ができない理由として、いま言った過度の負担が当然あり得ますよね。過剰な負担を明確にしておかないと、合理的配慮の議論は成立しないと思うのです。過剰な負担をどう考えるかということなのですが、アメリカADAは、合理的配慮については列挙されていますが、列挙を超えて、今後もいろいろな枠はあるという判断です。一方で、障害を持っている方の権利のほうが弱いですから、雇用主側の過剰な負担については非常にリジットです。明確に決まっている項目がありまして、その項目を超えてはいけないと。
　ひとつは従業員数の問題がありまして、つまり従業員数によって過剰な負担は異なります。これは雇用率の義務付けの場合も300人、200人、今度100人という形ですね。人数でいっていますね。それと経営力がありますから、実際に個別のある方1人の事例にかかる金額が、例えば経営力のある大きな企業が「あなたに個別の負担、つまり過剰な負担がかかるから」と、そんなことは言えないはずですね。経営力のある大きな企業ですから、当然、企業全体としてその方の合理的配慮をするだけの力はあるから、そういう経営力の問題と人数ですね。アメリカの過剰な負担の場合はそのように、経営力の問題と従業員数と、職場でのそのことによって業務の内容を著しく変えてしまうということしかありませんので、その項目を日本でもしっかり検討して、それ以外についてはそれをあまり認めてしまうと、障害を持っている方が雇用される、合理的配慮を受けられる権利が弱まりますので、そこは是非とも検討していただきたいと思います。以上です。
○岩村座長
　ちょっとお待ちいただいて、もし私の答えが違っていれば、事務局のほうで直していただければいいと思うのです。北野委員の最初のご質問に対しては、少なくともこれは義務付けということになりますので、事業主としては合理的配慮をすることは拒否できないということになります。ただ、いまおっしゃったように、過度の負担ということであれば、その義務付けは外れることになりますので、あとは過度の負担として何を考慮するのか。先ほど駒村委員がおっしゃったように、例えば企業の規模であるとか、財政状況を考慮した上で考えるのかどうかということになります。そこは第一に一般論の問題と、いま北野委員がおっしゃったように、もう少しそれをブレークダウンしたところで、どこまで認められるかという枠組みの議論だということになるのだと思います。
○野澤委員
　納付金を上げることについて、いまの経済情勢を見るとと言われると、そこでもう無理かなという雰囲気になってしまうので、私はあえて言いたいのですが、納付金を納めなければいけないという状況を前提にするとそうだと思うのですが、障害者を雇って、むしろ助成金をもらう側のことを考えれば、難しい方を雇うのであるから、もっとそれなりのいろいろな仕組みが必要だと思うのです。そのためにパイを増やしていくことは、当然考えていいと思います。
　それと1.8から2.0に雇用率を上げるときに、そういう議論はあったと思うのですが、どういうことでそれを超えられたのか。次回でも結構なので、「いまの経済情勢からいったら、2.0にされたらたまらないよ」という声は当然あると思うのですが、なぜそれを2.0に決められたのかというのを、ちょっと教えていただきたいと思います。
　先ほど北野委員がおっしゃった、確かに啓発とか教育というのはお金がかからない。お金はかからないかもしれませんが、私はもっと個別性の高い問題だと思って、簡単に集めて、「自閉症とは何か」と1回、2回やれば、それで済む問題ではないと思うのです。もっともっと個別にスーパーバイザーが入って、具体的にやっていくためには、手間隙かかるし、お金もかかるし、時間もかかると思います。そのぐらいやる価値はあると思いますし、これから特に発達障害の方たちは、もっともっと増えていくはずなのです。自然増もあると言われていますし、彼らの就労意欲は非常に高まっておりますし、大学のほうだって、いろいろな手立てを尽くして、いま進めておりますので、この現実を前にしたときに、もっと大きく転換しないといけないと思います。以上です。
○岩村座長
　大胡田委員にご発言いただいて、最後にもしご質問があれば、まとめて事務局でお答えいただくということでお願いします。
○大胡田委員
　私は森委員の発言を聞いて、これを受けての発言なのですが、雇用促進法を土台にしてしまうと、どうしても経済界で負担を分かち合うという視点が重視されてしまいますが、本議論は権利条約をどう批准するかという視点も当然重要なものですから、これはむしろ経済界のみならず、国民全体がどうやって障害者を受け入れて、一緒に生きていくかという問題なのだと思います。
　これについて1つ思いつくのが、アメリカADAでは、減税によって合理的配慮に対するインセンティブにしているということだと思います。これは1回も議論に上がっていなくて、結論としてこれがすごく難しくて、とても使えないということであれば、そういう結論もあると思うのですが、検討ぐらいはしないと、というように思います。その減税という意味は、国民全体で理解を得て、障害者も一緒に生きる世界を作ろう、社会を作ろうということにつながっていくものだと考えております。
○障害者雇用対策課長
　1.8から2.0の引上げというのは、もともと5年に1回の見直し規定というのが障害者雇用促進法の中にあって、基本的にこれは政策判断で決めているわけではなくて、実際障害者で雇用されている人、それから障害者で雇用されてはいないけれども、働く意欲を持っている、障害者の失業者の数字を全部調査した上で、その数字を当てはめて機械的に決めたものです。それが15年ぶりではありますが、たまたま2.0になったということです。それは企業の側が障害者雇用に積極的になったということもありましょうし、障害者の側も積極的に企業や官公庁で働こうという意欲を持ったことのここ10年ぐらいの動きが、法定雇用率の中に結晶化したということだと思っています。
　最後に大胡田委員からあった税制上の措置については、雇用対策は基本的に税制上の措置をとっているケースは少ないのですが、障害者雇用対策については比較的、現在でも障害者をたくさん雇った企業に対する諸々の税制上の措置を既にとっています。ここでの議論としてはそれほど出てはいませんが、制度としては既に存在しています。
○岩村座長
　最後の点は、結局のところ税を取るところで調整するのか、お金を払うところで調整するのかという問題で、どちらにしても税を取るところで調整すると、その分、税収が減るので、そこのところをどうするか。取った上で出すということになると、それはまた当然、財源をどうするのかという話になるので、考え方としてもちろんあり得ると思いますが、検討課題であるということを否定はしませんが、一般会計でということになると、どちらにしてもハードルは高いかという気はいたします。これは単なる感想です。
　今日、何とかこの論点をまとめたいと思っていたのですが、いろいろご要望もあり、今日の段階でこの論点についてのご意見を集約するという状況ではないかと思います。申し訳ありませんが、先ほど申し上げましたように、次回、前半の時間を当てて、この議論について継続をさせていただいて、何とかこの点についての取りまとめを図りたいと思います。後半は、全体の取りまとめの議論の入口に入っていくという段取りでやってまいりたいと思います。
　もう1つ、今日、資料3の3頁で「現行の助成金について」、○があって、期限に関わらず支援すべき（支給すべき）ものがあるか、ということも議論させていただきたかったのですが、これも時間がとれませんでした。できれば時間の節約、効率化を図りたいので、もしお考えがおありであれば、個別に事務局のほうにお寄せいただければと思います。それを基に、次回、議論の整理ができればと思います。ご協力のほう、よろしくお願いいたします。
　次回の日程について、事務局からご案内をお願いいたします。
○障害者雇用対策課長補佐（西川）
　次回は第8回になりまして、7月3日（火）10時から、場所は厚生労働省共用第8会議室6階になりますので、よろしくお願いいたします。
○岩村座長
　これで本日の研究会は終了とさせていただきたいと思います。お忙しい中、どうもありがとうございました。