- ホーム >
- 政策について >
- 審議会・研究会等 >
- 労働政策審議会(雇用環境・均等分科会（旧雇用均等分科会）) >
- 2012年1月13日 第110回労働政策審議会雇用均等分科会議事録
2012年1月13日 第110回労働政策審議会雇用均等分科会議事録
雇用均等・児童家庭局
日時
平成24年1月13日(金) 10:00～12:00
場所
厚生労働省専用第15・16会議室（12階）
出席者
公益代表委員
林分科会長、権丈委員、佐藤委員、田島委員、中窪委員、山川委員
労働者代表委員
小林委員、齊藤委員、冨高委員、中島委員
使用者代表委員
川﨑委員、瀬戸委員、中西委員、布山委員、渡辺委員
厚生労働省
藤田政務官、髙井雇用均等・児童家庭局長、石井大臣官房審議官、伊藤総務課長、
吉本雇用均等政策課長、成田職業家庭両立課長、吉永短時間・在宅労働課長、
奥村育児・介護休業推進室長、大隈均衡待遇推進室長
林分科会長、権丈委員、佐藤委員、田島委員、中窪委員、山川委員
労働者代表委員
小林委員、齊藤委員、冨高委員、中島委員
使用者代表委員
川﨑委員、瀬戸委員、中西委員、布山委員、渡辺委員
厚生労働省
藤田政務官、髙井雇用均等・児童家庭局長、石井大臣官房審議官、伊藤総務課長、
吉本雇用均等政策課長、成田職業家庭両立課長、吉永短時間・在宅労働課長、
奥村育児・介護休業推進室長、大隈均衡待遇推進室長
議題
１．パートタイム労働対策について
２．女性労働基準規則の一部を改正する省令案要綱について（諮問）
３．その他
２．女性労働基準規則の一部を改正する省令案要綱について（諮問）
３．その他
配布資料
配付資料
No.1 関係する審議会の状況
No.2 差別的取扱いの禁止（論点）
No.3 賃金に関する均衡（論点）
No.4 福利厚生について（論点）
No.5 女性労働基準規則の一部を改正する省令案要綱（諮問）
No.6 女性労働基準規則の一部を改正する省令案要綱について
No.7 母性保護に係る専門家会合報告書
参考資料
参考No.1 諸外国のパートタイム労働の法制
参考No.2 検討項目（案）
参考No.3 社会保障・税一体改革素案
参考No.4 平成24年度雇用均等・児童家庭局予算案の概要
No.1 関係する審議会の状況
No.2 差別的取扱いの禁止（論点）
No.3 賃金に関する均衡（論点）
No.4 福利厚生について（論点）
No.5 女性労働基準規則の一部を改正する省令案要綱（諮問）
No.6 女性労働基準規則の一部を改正する省令案要綱について
No.7 母性保護に係る専門家会合報告書
参考資料
参考No.1 諸外国のパートタイム労働の法制
参考No.2 検討項目（案）
参考No.3 社会保障・税一体改革素案
参考No.4 平成24年度雇用均等・児童家庭局予算案の概要
議事
○林会長
定刻になりましたので、開催したいと思います。本日は新年1回目で、ほぼ全員の出席ということで幸先の良いスタートだと思っています。なお、渡辺委員は途中でご退出の予定です。藤田政務官はもうすぐご出席ですが、政務のために途中で退出されるかもしれませんが、それまでの間、よろしくお願いしたいと思います。
それでは、議事に入ります。議題1は「パートタイム労働対策について」です。まず資料No.1について、事務局から説明をお願いします。
○大隈均衡待遇推進室長
それでは資料を説明いたします。まず資料No.1の「関係する審議会の状況」です。労働政策審議会労働条件分科会におきまして、これまで有期労働契約について議論されてきたところです。平成23年12月26日に分科会として報告をとりまとめ、労働政策審議会長から厚生労働大臣に建議がなされています。
また、社会保障審議会短時間労働者への社会保険適用等に関する特別部会では、短時間労働者への社会保険適用を巡る現状及び論点について議論がされてきています。直近では平成23年12月22日に、それまでの議論の整理がなされているところです。
労働政策審議会の建議の内容ですが、通し頁の4頁をご覧ください。「有期労働契約の在り方について」ということで平成22年10月26日以後に、17回にわたり議論がなされてきた結果、とりまとめられました。
前文では、有期労働契約に関する課題が指摘されてきたということで、「このような考え方に基づき当分科会において検討した結果、有期労働契約の締結、更新、終了等に関するルールについて、下記のとおりの結論に達したので、報告する。この報告を受けて、厚生労働省において、次期通常国会における労働契約法の改正をはじめ所要の措置を講ずることが適当である」とされています。
具体的な内容については記1「有期労働契約の締結への対応」ですが、合理的な理由がない場合には、有期を締結できないという措置については、「措置を講ずべきとの結論には至らなかった。」とされています。
2「有期労働契約の長期にわたる反復・継続への対応」です。「有期契約労働者の雇用の安定や有期労働契約の濫用的利用の抑制のため、有期労働契約が、同一の労働者と使用者との間で5年を超えて反復更新された場合には、労働者の申出により、期間の定めのない労働契約に転換させる仕組みを導入することが適当である」とされています。
なお、この場合、同一の労働者と使用者との間で、一定期間をおいて有期労働契約が再度締結された場合、従前の有期労働契約と通算されないこととなる期間、クーリング期間として原則6月とすることが適当であるとされています。
3「「雇止め法理」の法定化」ということで、いわゆる雇止め法理について、「その内容を制定法化し、明確化を図ることが適当である」とされています。
また、4「期間の定めを理由とする不合理な処遇の解消」について、「有期契約労働者の公正な処遇の実現に資するため、有期労働契約の内容である労働条件については、職務の内容や配置の変更の範囲等を考慮して、期間の定めを理由とする不合理なものと認められるものであってはならないこととすることが適当である」とされています。
また、5「契約更新の判断基準」ということで、有期労働契約の更新の判断基準については、労働基準法上明示をすることとするのが適当であるとされています。
6「1回の契約期間の上限等」ということで、労働基準法第14条の1回の契約期間の上限については、引き続き検討することが適当とされています。
また、7「その他」として、雇止め予告を法律上の義務とすること等については、措置を講ずべきとの結論には至らなかったということです。
通し頁の6頁から9頁については「参考」です。それから、通し頁の10頁以降ですが、社会保障審議会短時間労働者への社会保険適用等に関する特別部会、直近では平成23年12月22日に開催され、その際に提出された「これまでの議論の整理（案）」です。
結論部分として、通し頁の16頁をご覧ください。「4.これまでの議論における論点の整理」の1つ目の○ですが、これまでのヒアリング等を通して、適用拡大が雇用・企業経営に与える影響、それから適用拡大に対する考え方、こういった実態は相当程度把握したのではないかということ。2つ目の○ですが、委員間の議論を通じて、社会保険の適用拡大については、一定の理解が示されたのではないかとされています。また、3つ目の○ですが、ただし、社会保険の適用拡大に当たっては、具体的にどの範囲の人を対象者とするかについてはまだ議論があり、現時点では意見の集約には至っていないということで、通し頁の17頁以降で、詳細な論点についての意見が列記されています。
通し頁の18頁を見てください。下から2つ目の○です。適用拡大により企業経営に生じうる影響を緩和するための措置、例えば段階的に適用拡大を行うなど、一定の配慮を行うことが必要であるという点については概ね同意が得られたのではないかということが指摘されています。いちばん最後にありますように、引き続き議論を進め、速やかに結論を得ていくべきということで、また今月下旬以降、引き続き制度設計についての議論が進められていくと承知しています。関係する審議会の状況については、以上のとおりです。
○林会長
ただいまの事務局の説明、有期労働契約の在り方及びパートタイム労働者への社会保険の適用問題について、ご質問、ご意見等がありましたらお願いします。
では、他の審議会の状況の説明等については、特にご意見、ご質問はないということで、次に進ませていただきます。次に資料No.2～No.4、参考資料No.1～No.3について、事務局から説明をお願いします。
○大隈均衡待遇推進室長
続きまして資料No.2以降です。これまで論点を検討してまいりましたが、残っていた3つの論点について、資料を出しておりますので、それについて説明します。
資料No.2は「差別的取扱いの禁止（論点）」です。差別的取扱いの禁止に関しては、その四角の中にありますように、パートタイム労働法第8条において、通常の労働者と同視すべきパートタイム労働者として、まず1つ目の要件として①職務の内容、この職務の内容については、業務の内容及び責任の程度ということですが、これが通常の労働者と同一であること。また、2つ目の要件として②人材活用の仕組み、運用等が通常の労働者と同一であること。そして3つ目の要件として③事業主と無期労働契約、また、この無期労働契約には、反復更新により、無期労働契約と同視できる有期労働契約を含むということにしていますが、この3要件に該当するパートタイム労働者については、パートタイム労働者であることを理由として、待遇に関し、差別的取扱いをしてはならないとしているところですが、こういった考え方について、どのように考えるべきかという論点を掲げております。
その四角の枠の下ですが、ここはご参考までに、該当するパートタイム労働法の第8条の規定を掲げています。条文についても適宜、ご参考いただければと思います。
この条文の施行状況として、関係するデータを後ろの2頁目に付けています。前回の雇用均等分科会でもご紹介しました、差別的取扱いの禁止の対象となるパートタイム労働者の存在割合ということで、平成23年に行われた厚生労働省のパートタイム労働者総合実態調査の結果ですが、パートタイム労働者に占める割合としては、3要件該当者は1.3％、事業所に占める割合として、3要件に該当するパートタイム労働者を雇用している事業所は2.5％ということです。
本日の2つ目の論点として、資料No.3の「賃金に関する均衡（論点）」です。パートタイム労働法の第9条の関係ですが、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、パートタイム労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験等を勘案し、職務に関連する賃金を決定する努力義務が規定されていますが、これについてどのように考えるべきかという論点を挙げています。その四角の下ですが、パートタイム労働法の第9条第1項で、均衡を考慮するという規定があります。そして、その均衡を考慮する対象の賃金ですが、資料の下のほうにあります省令で定められています。
均衡を考慮する賃金ですが、職務に関連する賃金ということで、省令の第3条ですが、これはそこから除かれる賃金ということで、通勤手当、退職手当、家族手当等の、手当については均衡考慮の対象から除かれています。
また、2頁ですが、法律の第14条に基づいて定められている事業主が講ずべき短時間労働者の雇用管理の改善等に関する措置等についての指針です。指針については、先ほど均衡考慮の対象から除外されていた手当についても、何らかの均衡を考慮するようにということが定められているというところです。
第9条の施行状況の調査結果を付けています。簡単にご説明しますと、資料の3頁ですが、正社員と職務が同じパートタイム労働者に支払われている基本賃金（基本給）ですが、いちばん上の棒グラフにありますように、「正社員と同様の算定方法（制度・基準）に基づいている」、例えば正社員と同じ賃金テーブルが適用されているというようなことかと考えられますが、ブルーの部分がその割合で、14.1％です。また、隣の部分は、「正社員と算定要素が全て共通している」という場合が約1割。それから、「正社員と算定要素が一部共通している」という事業所が2割。「正社員とは算定要素が全く異なる」という事業所が3割、無回答2割という状況になっています。
また、3頁の真ん中ですが、正社員と職務が同じパートタイム労働者に対して、役職手当、賞与、これは均衡を考慮する対象となっていますが、退職金は均衡考慮の努力義務の対象から外れていますが、それぞれについて支払われているかどうかですが、ブルーの部分が支払われている割合ということになっています。
また、下の部分につきましては、それぞれの役職手当、賞与、退職金が支払われている場合に、どのような算定方法となっているかということです。
続いて資料の4頁の上段です。パートタイム労働者の賃金を決定する際に、どういった要素を考慮したかの調査結果ですが、緑色のパートの部分を見ていただきますと、「能力、経験」ですとか、「職務の内容」、こういったものを勘案した事業所の割合が、「地域での賃金相場」ですとか、「最低賃金」ですとか、こういったものを考慮すると答えた事業所の割合よりも高くなっているということで、平成18年と比べても、一定の施行の効果が出ているのではないかと考えられるところです。
5頁は賃金の実際の支給額です。職務が同じパートタイム労働者に対して正社員と比較した場合に、支払われている賃金の水準ですが、正社員と同じとされている所がオレンジ色の部分の約3割弱ということ。それから、正社員より高いという割合も若干ありまして、正社員より低いという所が6割強ということです。低い場合でも、正社員の8割以上というのが約半分。それから、正社員の6割から8割という所でも4割を超えている状況です。下のグラフは、職務が同じであっても賃金が低い理由ですが、勤務時間の自由が利くからという理由等々となっています。
6頁は平成18年の調査結果ですので、7頁ですが、福利厚生等の関係も幅広く含めて、どういった手当、制度が実施されているかということですが、様々な項目について、正社員とパートに対する実施状況を見たグラフが、7頁の上になっています。通勤手当以下、パートタイム労働者に対する実施率の割合が高い順にそれぞれ掲げているので、議論のご参考にと思います。
今日の最後の論点ですが、資料No.4「福利厚生について（論点）」です。福利厚生について、パートタイム労働法の第11条ですが、事業主は、給食施設、休憩室及び更衣室、この3つの施設について、通常の労働者に利用の機会を与えているものについては、パートタイム労働者に対しても、利用の機会を与えるように配慮しなければならないとされていますが、この点についてどのように考えるべきかという論点を挙げています。
その囲まれた四角の下ですが、これは法律の条文ですとか、あるいは省令で3つの施設が定められているので、その施設ですとか、あるいはパートタイム労働法第14条に基づく指針の中では、この省令で挙げられている3つの施設以外の福利厚生施設についても、均衡を考慮した取扱いをするように努めるとされています。
次の2頁です。先ほどもご説明した資料ではありますが、この中の平成23年の資料をご覧いただきますと、左から2番目、3番目、更衣室、休憩室、それから給食施設の利用ということですが、正社員に対する実施率に比べまして、パートに対する実施率も9割を超えている状況です。
以上が本日の論点でして、その他にご参考になればということで、参考No.1ですが、これは諸外国のパートタイム労働の法制です。 また、参考No.2は検討項目（案）です。
また、関連の資料として参考No.3ですが、「社会保障・税一体改革素案について」が本年の1月6日に閣議報告されました、この素案を提出させていただいております。パートタイム労働対策に関する記述としては、この素案の21頁です。こちらに「就労促進、ディーセント・ワーク（働きがいのある人間らしい仕事）の実現」があり、この中に高齢者雇用対策、有期労働契約、パートタイム労働対策、雇用保険制度ということで、パートタイム労働対策についても21頁のいちばん下の○ですが、「パートタイム労働対策について、パートタイム労働者の公正な待遇をより一層確保するため、均等・均衡待遇の確保の促進、通常の労働者への転換の推進等に関する法制度を整備する」とされています。
なお、事務局からの資料の説明は以上ですが、中島委員より連合総合生活開発研究所の「パート労働法改正の効果と影響に関する調査研究報告書」が提出されていますので、併せてご報告します。
○林会長
ただいまの事務局の説明について、委員の皆様からご質問、ご意見等がありましたらお願いいたします。
○小林委員
第8条についてです。このパートタイム労働法の第8条というのは、パートタイム労働者の雇用形態を理由とする差別的取扱いを禁止しているということに意義があるというのは、もう言わずもがなです。ただ、現行の法的影響力については、労働現場の実態に合っていないと考えます。
先ほどご紹介のあった連合総研のピンク色の資料にも、少し厚いのであとでお読みいただきたいのですが、6社のヒアリングなども入っております。この6社のヒアリングの中でも、正直なところほとんどの企業が、この第8条について活用しきれていません。4類型が非常に難しく、曖昧で、企業の戦略、景気などによって変わってきてしまうということも、1つの要因だと思っております。1つでも要件を満たさなければ司法救済の根拠にはならないということになっております。
そこで、この第8条についてはこの3要件を取り払って、パートタイム労働者であることを理由とする差別的取扱いを禁止する一般規定としてはどうかと考えます。この中でも、何が差別に当たるのかというのは、この審議会の中でもいろいろと参考資料を見ながら意見交換、議論をしてきましたけれども、その受け方、労働者の受け方あるいは使用者の取り方によって、非常に整合性が難しいということが、この審議会の中でも感じたところです。
そこで一定のガイドラインと言いますか、例示でも構わないのですが、そういったものを設けて、客観化を図るべきだと思います。
いま申し上げたガイドラインの位置づけについては、行政指導による履行確保の際にも利用可能なもので、司法手続の際にも参考にされるようなレベルのものであることが適当だと併せて思っております。
こういったことを整備することによって、事業主の予測可能性を確保し、労働者の判断指標とすることにつながればと思います。紛争の誘発という指摘もあると思うのですが、働く側、使用者側がきちんと客観性をもって、この判断基準ができるような作業をしない限り、このパートタイム労働者に対する差別禁止というのは前進しないと思っております。雇用戦略でもパートタイム労働者の待遇について、きっちりと示されておりますので、ここはきちんとした取扱いで3要件を取り払うということがよいかと考えております。
○林会長
ほかにご意見、ご質問等はございますか。
○中西委員
ただいまの第8条についてですが、平成20年に施行されたパートタイム労働法は、施行後3年が経過しまして、中小企業を含めて、企業の現場でようやく定着を見るに至ったところであります。企業の現場では、それぞれの実情に応じパートタイム労働者の処遇改善や賃金考慮要素の見直し、正社員転換措置など、法改正を受けたパートタイム労働者の雇用管理の改善が進んでおります。
第8条の該当者が少ないとの指摘が挙げられておりますが、今後の経済動向、労働市場の動向による変化を見ていく必要があり、引き続き現行法に基づいて企業の取組みを促すことに注力すべきであると考えます。
○布山委員
いまの労働者側委員のご意見ということで思うところなのですが、例えばEU諸国のように、いわゆるフルタイム労働者、通常の労働者とパートタイム労働者、ともに職務給制度を採っているようなところであれば、小林委員のおっしゃったような在り方というのも考えられるかと思いますが、日本の企業においては、一般的にいわゆる正社員である通常の労働者と、パートタイム労働者は、それぞれ労働力としての活かし方が異なるので、異なる人事労務管理を行っているということが現状であると思います。
そのようになかなか両者を比べるのは難しい中で、長年労使が築いてきた我が国の人事労務管理、この実情に沿った形での物差しが必要だということで、前回のパートタイム労働法制の改正の中で、職務の内容、責任の程度、人材活用の仕組みや運用、契約期間という3要件が条文上明確化されるに至ったと思っているところです。
それに則って各企業は労務管理を行ってきておりまして、場合によっては法律を踏まえて社内の制度も変えてきたということです。
このように対応してきている中で、いま再度改正をする必要性というのを見い出しにくく、さらに過去の審議会での議論を無視するような形で、我が国の人事労務管理に沿った現在の形、現在の3要件の枠組みを変えることについては、反対でございます。
ただ、先ほど事務局からもご報告があったように、他の審議会ということで、昨年末に同じ労政審の中の労働条件分科会で取りまとめられた有期労働契約の在り方についての中で、5頁の4にもかかわる部分で、「有期労働契約者の公正な処遇の実現に資するため、有期労働契約の内容である労働条件については、職務の内容や配置の変更の範囲等を考慮して、期間の定めを理由とする不合理なものと認めるものであってはならないこととすることが適当である」ということで、このようにされていることを踏まえて、現在の枠組みを変えずに、現行の3要件を議論する余地はあるかなと思っているところでございます。
○林会長
ほかにご意見、ご質問等はございますか。
○冨高委員
資料No.3の第9条の件です。現在の第9条が努力義務ということで、努めるものとするということにしておりますので、結果的に低い労働条件で就労するパートタイム労働者の実態を救済する手段となっていないのではないか、資料No.3にも付いていますが、その基準としては最賃であったり、そういったところを根拠としているという状況ですので、なかなかパートタイム労働者の労働条件の改善につながるものにはなっていないと考えております。したがって、努力義務規定から、ここの部分について義務規定に昇格させていくことが重要で、そのように規制を強化することで、紛争解決援助制度の対象にもなりますし、そういったことで実効性の確保をしていく必要があるのではないかと考えています。
以前からご説明いただいている、今後のパートタイム労働対策に関する研究会報告書の中で、次世代法のような形で、行動計画を作って改善していくことが可能なのではないかということで、1つの案として提示されているわけですが、こういったパートタイム労働者の待遇改善をしっかりとやっていくということで、個々の事業所に雇用管理改善計画というものを作るというのも考えられるのではないかと思っております。これで認定された企業には、きちんと厚生労働大臣の認定を受けて、それを表示することができるということで、次世代法ができたことで、育児支援など確実に前進したということもありますので、パートタイム労働者の労働条件の改善もこういった形で前進を図ることができるのではないかと思いますので、そういったことを考えてはどうかと思っております。
あと賃金の部分で省令のご説明を先ほどいただきましたが、一時金、退職金など、分割可能な金銭的価値を有する給付については、労働時間、在職期間に比例的に支払ってはどうかと考えております。
また、通勤手当については、実費弁償だと考えておりますので、これについては全面的に支払ってはどうかということで考えておりますので、意見として述べさせていただきます。
○川﨑委員
先ほどのコメントの中で、行動計画的なものを立てて、パートタイム労働者の処遇に関して均衡を義務としてはどうかというお話がございましたが、そもそも企業がパートタイム労働を含めて従業員の処遇を考える際に、毎年毎年経済環境が大きく変わる中で、長期にわたった計画を立てられるかというと、それは現在非常に困難な状況になっていると思います。
そういう意味では、計画を立てて、それを着実に履行するといったようなことは、そもそもの計画が立てられないような、いまの経済環境の中で、そういったものを導入するということは、かなり実態に即したものではないと考えておりますので、反対という意見を持っています。
それから、資料No.3の「賃金に関する均衡」のところです。「通常の労働者との均衡を考慮しつつ」といったところでコメントには含まれているのだと考えますが、どういうところになれば均衡かという判断基準が非常に難しい、つまり数値でここまでになると均衡だと基準を明確に作りにくい中で、現行のような書きぶりの規定が妥当ではないかと考えています。
○渡辺委員
併せてですが、計画が作りにくいというのは、昨今の経済情勢はご承知のとおりで誰もが想定できないことがどんどん起こってくる中で、人口減少社会、デフレ社会で企業経営は先が見通せない状況です。特に、パートタイム労働者にたくさんお仕事をお願いする実務作業、人がかかわる作業を業としているような会社は、特に見通せないという状況なので、計画が作りにくいということもあります。
もう1つは、企業は1つの財布の中から、働いていただいている方たちに賃金をお支払いして業を営んでいくわけですが、パートタイム労働者の待遇を考えるということは、同時に正社員の待遇も考えていかなければならないということです。この経済情勢の中では、正社員の方たちの待遇と併せて、無い袖は振れないというのが企業の実態だと思います。
もちろん企業経営者としては、通常の経済原則に則って利潤を上げ、パートタイム労働者たちの労働条件を上げたいというのが本音だと思いますので、現場の実態をもう少しよくご覧いただいてから議論していただきたいと思います。また、併せて正社員の待遇の議論もしなければ、不公平になってしまいます。企業としては、両方の労働力をいかに組み合わせてやっていくかというのが、いまの課題になっておりますので、パートタイム労働法改正の議論の場ではあるのですが、正社員の待遇についても視野に入れておかないといけないのではないかと思います。
○齊藤委員
冨高委員の発言にもありました通勤手当についてです。先ほど示していただいた事業者調査の表の中では、パートタイム労働者に支給している割合が最も高く、パートタイム労働者に支給していない場合でも、自宅からの通勤という限定があるから支給対象になっていないということも考えられます。従って、通勤手当については、少なくともパートタイム労働者が実際に通勤費を支払っているのであれば、それに対する弁済は企業が行うべきであると思っています。パートタイム労働者が自分の賃金から負担しなければならないというのはおかしなものです。通勤手当については企業が負担するということでは異論はないと思うのですが、渡辺委員、いかがお考えでしょうか。
○林会長
渡辺委員、いかがですか。
○渡辺委員
弁済という言葉がよくわからないのですが、それは個々の契約によると。パートタイム労働者の通勤手当、社員でも通勤手当込みという契約もありますし、そういう意味で法的にそれを定常化させるということは、実態にはあまりそぐわないのではないかと思います。
○布山委員
まず通勤手当に関してですが、短時間労働者と一言で言っても、その内容は多種多様であると思っております。その中でどのように考えるかということなのかなと思っております。例えば、いわゆる正社員のように転勤も含む就業場所の移動を伴うような就業が見込まれる労働者の場合なら、通勤手当の考え方というのはわかるのですが、徒歩で通勤されるとか、事業所が限定されているとか、あるいは週に2日で4時間ずつの勤務とか、週に1度で5時間働いているとか、毎日3時間働いているとか多様である場合、どのように考えるかということも必要かと思っています。また、先ほど渡辺委員もおっしゃっていましたが、仮に交通費的なものを渡さずに、時給で募集を掛けたときに、当然短時間労働者は、その辺を考慮して契約するかどうかを決めていらっしゃるのではないかと思っておりますので、そういうものを踏まえて、どう考えるかという視点も必要かと思っております。
もう1つです。先ほどの資料No.3の賃金の均衡の関係です。先ほどもありましたとおり、現行法、通常の労働者との均衡を考慮し、パートタイム労働者の職務内容、成果、意欲、能力、経験等を勘案して決定することが努力義務となっておりますが、これは労働者側委員もご存じのとおり、そもそも賃金はさまざまな要素を勘案して決定しているものです。その中には企業の支払能力、つまり企業の財務状況を含めまして、景気動向も賃金決定の際の要素です。
先ほど、研究会報告書の行動計画のようなことをおっしゃっておりましたが、通常の労働者を含めたとしても、処遇の改善を前提としたような計画というものは、そういう中で立てられるものではないと思っております。企業経営の根幹に直接かかわるようなものでありまして、そのような計画策定という考え方は容認できません。
さらに、景気動向や職務の内容、働き方等によって適宜見直すことのできないような計画につきましては、企業の人事労務管理を硬直化させて、また企業の競争力を失わせる結果となると思っております。
また、その計画ということについては、研究会報告書の中身を見る限り、外部労働市場の中に位置づけられているパートタイム労働者を、内部労働市場の中に位置付けて措置することを目指していると読んだのですが、異なる労働市場にいる者を両者共通の要件あるいは条件を考慮することなしに、一方、ここで言えば「通常の労働者等」と思いますが、それに合わせていくという考え方は理解できない。考え方として無理があるから、そういう意味で反対でございます。
○冨高委員
先ほどから、使用者側委員から経済状況によっていろいろ変更はあるので、なかなか行動計画の策定は難しい、容認できないというお話がありますが、研究会報告の中にある行動計画の具体的な内容ということでいうと、決して賃金水準、我々としては賃金水準は非常に重要だと思っているので、そこは是非とは思っておりますが、賃金制度の見直しであったり、我々としてもう1つすごく重要だと思っている、教育訓練の実施も、個々の事業所の実情に応じて幅広いものを認めることが考えられると書いていますし、決して経済状況で変わるようなものだけではないのではないか、経済状況によってやれなくなるというものだけではないのではないかと思っています。そもそも経済状況でそれほど変動が出てくるような働かせ方をすることは、社会的責任のある企業として、もう少し考えていかなければいけないのではないかと思っているところです。
あと、もちろん正社員にもかかわってくるところだと思うのですが、パート、正社員と、働き方にかかわらず、きちんとした成果を出して評価をして、適切な賃金を払うことは必要であると思いますし、それによって企業にとっても、もっと貢献していこうという意欲が出てきて、それは結果として企業の業績のアップにもつながっていくということを考えると、決してデメリットだけではないと考えますので、この行動計画をやることが、その企業にとってのデメリットではないと労働者側委員としては考えております。
○布山委員
行動計画に関してですが、まず賃金ということに関して言えば、毎年各社、労働組合のあるところがあれば労使交渉をしているわけですが、その中でも、その年の状況を踏まえて、その結果というのは変わってきているので、経済状況にかかわらない賃金の在り方はないのではないかと思っているところです。
また、先ほど教育訓練のこともお話に上がりましたが、今日の資料には出ていないかもしれませんが、職務に関連している教育訓練というのは、ある程度のところで実際に実施されているというデータがあったと思います。
逆に、職務遂行に必要な能力を付与する目的以外の教育訓練につきましては、通常の労働者、正社員におきましても、各社さまざまな対応をしているのではないかと思っております。そういう中では、必ずしも実施しているものではないというところでありまして、このような実態を無視し、計画を立てて、実行を促すようなことについては反対をしたいと思っております。
○中窪委員
資料No.3の第9条に関するところで、少し確認したいと思います。資料No.3の3頁に賃金の決定方法についてありまして、上のほうでは基本賃金（基本給）、下のほうで役職手当、賞与、退職金と分けてありますが、その次の頁以下に、今度は賃金の決定の際の要素、賃金額の差などありまして、4頁以下でいっている賃金というのは、基本賃金の話をしていると考えてよろしいのでしょうか。
○大隈均衡待遇推進室長
はい。
○中窪委員
そうしますと、役職手当、賞与、退職金について、いまの扱いを確認しておきたいのですが、1頁の下に具体的な賃金の範囲、除外されるものを書いていますが、役職手当というのは、職務の内容に関連するので、賃金に含まれると。退職金は時間外手当の除外と同じかと思ったら少し違っていて、ここで除外されるので、退職金についてはこの努力義務の範囲外であるということでよろしいのですか。
○大隈均衡待遇推進室長
はい、第9条の対象にならないものを省令で定めておりまして、その中に退職手当が入っているということです。
○中窪委員
賞与については、時間外手当のほうでは6カ月以上ということで規定があったと思いましたが、ここにはないのですが、ここについてはどうですか。
○大隈均衡待遇推進室長
賞与については、第9条の均衡の対象ということになっております。
○中窪委員
努力義務があるということですか。
○大隈均衡待遇推進室長
はい。
○冨高委員
重ねてで申し訳ないのですが、先ほど布山委員から、経営状況を全く考慮しないことはあり得ないという話がございまして、それは当然だと私も思っていますが、非正規の方たち、今回の場合でいうとパートタイム労働者の方たちというのは、正社員と比べると、こういった経営状況が悪化したときに、より大きく影響を受けやすいという意味で、問題があると思っているので、そこに対して何らかの施策を取れるのではないかという意味で言っているということが1つです。
教育訓練も、現在の仕事に関係のある教育はされている、それ以外については、一般の正社員についても、実施しているところとしていないところがあるというお話があったかと思います。これは、非正規の方、パートタイム労働者の方たちだけの問題ではなくて、日本全体として、すべての労働者にもう少し教育訓練をしっかりやっていくということがあると思います。それは別にパートタイム労働者だけではなくて、正社員も含めてだと思うのですが、パートタイム労働者についての問題でいえば、やはり自分の現在の仕事にかかわらないところの教育訓練がないことによって、他ほかの仕事に移ることもできず、自分のスキルアップができないために、結果的に仕事を移れない、自分のステップアップができないことで賃金も上がっていかないということで、労働条件が低いままで働かなければいけないというところにつながっているのではないかと思うので、こういったところを先ほどのような計画によって、少しでも改善していくことが、よりパートタイム労働者の方たちの環境の整備につながるのではないかという思いで言っているということです。
○渡辺委員
いまのお話ですが、先ほどから教育の場がもっと必要だということですが、企業にとっては教育もお金がかかります。働いて成果物を出していただく時間を、あえて教育の時間に充てるという意味ではコストがかかるわけです。
パートタイム労働者のスキルアップ、キャリアアップを会社側の責任だけに押し付けるのは、いまの経済情勢あるいは我々国民の職業意識としても、いかがなものかなと思いまして、学生なら親御さんが学費を出してくれるわけですが、社会人たる方は、これは労使どちらも自分たちのスキルアップのための費用は自分で稼がなければいけないということは、ご認識あるいは我々も自覚しないと、こういう厳しい経済情勢の中で、どこに責任を押し付けるかという議論をしても、私は無意味だと思います。
○齊藤委員
通勤手当について再度発言させていただきます。すべてのパートタイム労働者に通勤手当を支払うべきというのが私の意見なのですが、少なくとも通勤手当というのは職務を行うために必要なものと位置づければ、通常の労働者と同視できる場合については、支給対象になるのではないかと思われます。現在は施行規則の中で除かれておりますが、これは除外せず、実際に支払うべきものとして、その中に入れていくべきものだと思っています。
それから、使用者側委員の皆様は支払えない理由に経済情勢が悪いということを挙げておられますが、いまはこれだけ経済情勢が悪いからできないということなのであれば、今後経済情勢が良くなった場合には、そういうことを考えるという約束はしていただけるのか、お聞きしたいと思います。
○布山委員
私どもは経済状況が悪いからと言っているのではなくて、経済状況も踏まえた形の議論をしたいと言っております。
また、先ほどの齊藤委員のご質問の関係で事務局に伺いたいのですが、施行規則の第3条に載っている部分は、第9条の第1項の部分ですので、同視すべき人というのは、当然同視をしなければいけないということでよろしいのですよね。ですから、少なくともやらなければいけないことになっているという理解でよろしいのでしょうか。
○大隈均衡待遇推進室長
はい。
○布山委員
わかりました。
あと先ほどの教育訓練の関係ですが、ここの職務遂行に必要な能力を付与する目的以外の教育訓練が、社内でのスキルアップということで考えているのであれば実施する。企業が、パートタイム労働者の方もいろいろいらっしゃるので、そのパートタイム労働者の方を社内的に引き上げていって、別の仕事もしていただくステップアップを考えているのであれば、当然教育訓練の機会も付与しているのではないかと思っております。ただ、外部に移ることも含めて、現在雇用している事業主が、パートタイム労働者の方の職務以外の教育訓練を実施することについても考えてほしいということであれば、パートタイム労働法の中ではなくて、別の法律で担保することではないかと考えております。
○林会長
行動計画についていくつか議論がありましたが、研究会報告書の中での取扱いについて、何か公益の先生からご意見がありましたら教えていただきたいと思います。
○山川委員
行動計画につきましては、むしろ一律に法的に強制したり、基準を設定したりすることが妥当でないのではないか、企業の実情に応じていろいろ考えてはどうかと、先ほどご指摘もありました。したがって、何か固定的な賃金水準の改善、それを含めても悪くはないということですが、それを必ず入れなければいけないということではなくて、むしろ制度の見直し、あるいは説明がきちんとできるようにするといった観点から、柔軟に対応すべきものではないかというつもりで、少なくとも私は参加していたというところです。
○林会長
ありがとうございます。
○佐藤委員
研究会報告のところですが、基本的には布山委員が言われたように、企業も社内でパートタイム労働者のキャリアラダーができていれば、一般的にはそのラダーを上がっていくような教育訓練をするわけです。ただ、すべての企業がそのようにしているわけではないので、社内におけるキャリア形成支援ということについて、行動計画を作って、教育訓練を促進しよう、そのことを結果的に処遇のほうにつなげようと。処遇改善が目的の行動計画ではないのですよね。スキルを高めていって、より上の仕事に就けば、一般的に当然結果として処遇が上がっていきます。ですから、処遇改善のための行動計画というより、能力開発促進という議論だったと思います。もちろん、そのことが結果としてパートタイム労働者により高い能力を付けて、レベルの高い仕事に就いて、企業も処遇改善していくと。そういう趣旨の行動計画だったかなと思います。
もう1つですが、ここではキャリアラダーの天井までいった人について、次のステップまでを企業に要求するような形にはなっていないのではないかと思います。それは企業の外の教育訓練の仕組みを考えなければいけないと思います。ですから、キャリアラダーをできるだけ可能な範囲で作っていただいて、それに乗っていけるような教育訓練を進めるような計画を作るという趣旨での議論だったと思います。
○林会長
ありがとうございました。
○齊藤委員
先ほどの通勤手当ですが、すべてのパートタイム労働者に支給することを義務するのがいちばん良いということではありますが、少なくとも9条1項の賃金の中から通勤手当が外れているのはおかしいのではないかという意味合いで、申し上げております。
それから、第11条の福利厚生について、意見を述べたいと思います。パートタイム労働法及び施行規則では、事業主は給食施設や休憩室、更衣室の利用について、利用機会の供与を配慮しなければならないこととなっています。おおむね利用できているということが、先ほどの資料で出ておりましたが、まだまだ未実施の事業所もあります。
施設が整備されていることは大前提にはなりますが、これらを義務規定にすることも考えるべきではないかと思っています。処遇としては、賃金が上がるのがいちばんいいのですが、福利厚生も格差縮小に効果的であると考えております。
そのほかについて、特に慶弔休暇等につきましては、親が亡くなったりして休んだものが欠勤になることがないように、これについては、パートタイム労働者であろうと通常の労働者であろうと、避けられないものでありますので、欠勤とならずに慶弔休暇を取りたいという労働者の願いも、私どもの調査でも、パートタイム労働者の多くが慶弔休暇制度の導入を望んでいるという結果が出ていますので。無給ではありますが、実際に制度として取り入れている企業もありますので、慶弔休暇についても、法律に入れていいのではないかと考えております。
○佐藤委員
通勤手当の説明だけで、資料No.3の7頁にデータがあります。まず、社員についても通勤手当制度のない会社もあります。それは、例えば先ほど布山委員が言われたように、例えば異動がなくて、わりあい近くに住んでいてと、そういう意味では通勤手当が必要ないところが、まずあります。
通勤手当を導入しているところでも、社員が全員通勤手当をもらっているわけではないです。一定の距離以上から来る人など、条件があるわけです。ですから、これは適用率ではなくて、制度を導入しているかどうかで、パートタイム労働者についても、例えば会社によってはパートタイム労働者を募集できないように、すごく離れたところにある事業所だけは通勤手当を払うということをしているわけです。ですから、一律にといったときに、通勤手当は何なのかということなのです。何の目的のために通勤手当があるかということを考えていただかないとと思います。社員の場合は、例えば会社が異動させたりするので、変わるわけです。ですから企業が通勤手当を払うというのは、そうかなと思うのです。ですから、社員でも歩いて来られる範囲であれば出さないわけです。それは必要性がないからです。それなので、通勤手当が何かというのは、なかなか難しいかと思うのですが、通勤手当を払う必要があるというのは、社員の仕事で決まるわけではないのです。社員も同じ仕事をやっていても、通勤手当を払う人と払わない人がいるのです。ですから、職務に関連しているのではないのです。通勤手当は何かというのは、結構大事な点です。
もう1つついでに言うと、通勤手当があるというのは日本ぐらいなのです。アジアはよくわかりませんが、アメリカ、ヨーロッパは通勤手当はないです。ですから、日本が出てきた理由というのは何かあると思うのですが、通勤手当が何かというのは、少し議論したほうがいいかなと思います。
○瀬戸委員
ただいまの通勤手当のところですが、この施行規則を議論されたときに、賃金から通勤手当を除くと定められた理由なりがあろうかと思います。そのときの理由と、いま現在の状況の中で、それほど変更の理由がないとするならば、これについて改めて努力義務の中に入れることは、必要ではないのではないかと考える次第です。
○小林委員
通勤手当の件についてご説明いただいたのですが、齊藤委員が申し上げたもう1つの慶弔休暇については、資料No.3の7頁にも、正社員とパートタイム労働者の実施率については、非常に大きく違っているところです。例えばご両親、近親者が亡くなった場合に、正社員は慶弔休暇があるけれども、パートタイム労働者は自分でお休みを使っていくということです。人の死に差を付けることはあってはならないと思いますので、慶弔休暇については、是非パートタイム労働者にも適用するべきだと考えます。
○林会長
第9条の中から通勤手当が外されているところは、いま佐藤先生がご説明された、前回の改正でという形で理解してよろしいのでしょうか。
○大隈均衡待遇推進室長
前回の法律の改正、この省令を定めるに当たりましても、こういった通勤手当については、分科会の中で非常に大きな議論がなされたと思っております。その中で、やはり通勤手当については、例えば基本給に含めて支給をしているとか、徒歩圏の通勤手当を必要としないような所からパートタイム労働者を採用するという方針を取っている企業、そのように一口に通勤手当といってもさまざまな状況にあるということもありまして、労使の合意を得て、最終的には第9条の対象から、前回の法律の改正に当たっては除外されたということかと承知しております。
○佐藤委員
パートタイム労働者に通勤手当を払わなくていいと言っているのではなくて、職務にリンクした賃金と同じだから払えというのは議論としてはどうかなということです。例えばパートタイム労働者でも店舗間を異動させたりする会社もありますが、そういう場合に、少し遠くなってしまって、パートタイム労働者でも、もともと店舗間異動があるということで雇用されていて、異動させるというときに、遠くなってバスに乗って行かなければいけないという場合は、通勤手当を払うのは合理性があると思います。
○中島委員
通勤手当については、もちろん徒歩圏内であるとか、必要経費としてかからなければ支給する必要はないわけです。私たちが申し上げているのは、あくまでも実費弁償ということなのです。実費弁償として通勤手当がかかって、自分の賃金に食い込んでしまうようなことでは困るということです。
正社員の場合には基本給に組み込まれているなり、職務給に組み込まれているという方はいると思うのですが、それは一定の範囲で吸収が可能だという判断をしていらっしゃると思うのですが、パートタイム労働者の場合は、本当に時間給でぎりぎりのところでやっていらっしゃるわけですから、少なくとも徒歩通勤圏にある人以外には払っていただきたいということです。
○山川委員
第9条第1項に議論が集中しているのですが、第9条第2項について、これは事務局にお尋ねする形になろうかと思います。先ほど布山委員もおっしゃられたように、労働条件分科会の報告との関係で、「期間の定めを理由とする不合理な労働条件であってはならない」というような報告内容になっていまして、第8条もそうですが、それとの整合性をどう考えるかという観点が出てくるように思われますが、資料No.3ですと、論点の範囲が第9条第1項のみを対象としているようにも読めるのですが、これはそういうことではなくて、特にこの労働条件分科会の報告との関係で、第9条第2項についても論点の範囲に含まれるという理解をしてよろしいのでしょうか。
○吉永短時間・在宅労働課長
論点の立て方が必ずしも適当だったかどうかということでございますが、基本的には均衡の議論の中の問題全体をご議論いただくということで、第9条第1項のみならず、第9条第2項についてもご議論いただければと考えております。
その上で、第9条第2項においては、一定の期間、職務と、人材活用の仕組が同じ方について、通常の労働者と同一の方法により賃金を決定するように努めることとされておりますので、こちらについてもご議論いただければと考えております。
○林会長
そのほかにご意見、ご質問はございますか。
○布山委員
先ほどご発言のあった慶弔休暇の関係です。当然のことながら、勤務する予定だった日、時間における休暇ということを考えると、先ほど申し上げたように、パートタイム労働者の方はいろいろな働き方をなさっております。そういう中で、一律に休暇を付与できるかどうかということは、相当難しいと思っておりますので、その辺の議論が必要かなと思うところでございます。
また、福利厚生の施設のことでございますが、いま配慮義務になっている部分を、先ほどのご発言では義務にするという、そのように理解しました。現行法については、もともと給食施設についても休憩施設についても、定員等の事情で、一同に利用できないこともあり得るという中で、配慮義務になっていると理解しているところでございます。
○小林委員
慶弔休暇の件です。先ほどから社会情勢、経済状況という話がありますが、例えば、これが無給ならばどうでしょうか。
○布山委員
いま申し上げたのは、一律的に付与できるかどうかという話です。有給、無給との議論とは関係なく、一律的に付与できるかどうかの議論が必要かなと思っているところでございます。
○小林委員
ありがとうございます。慶弔に限らず全体に通じることなのですが、このパートタイム労働法改正法については、パートタイム労働者も時間は短くても労働者です。企業への貢献度合いが、企業側では正社員とは差があるというお考えもあるかもしれませんが、パートタイム労働者も自分の持った時間の中で最大限の力を発揮して、また納得しながら働けることが企業にとっても、またこれからの社会にとっても、非常に大事だと思いますので、この通勤手当、慶弔休暇、一つひとつの議論に入っていくと非常に難しいのですが、例えば慶弔休暇については先ほども申し上げましたように、親が亡くなったときに正社員は休めるときには、パートタイム労働者も同じように休める、それが有給無給という違いではなくて、同じような労働条件が必要なのではないかと思っております。
○中島委員
細かい話ですが、休憩室については労働安全衛生法上で設置が義務づけられていますので、少なくともどこの事業所にも施設としては備えられていると思うのです。ですから、そこを一緒に利用することは可能だと思うのです。その意味で、休憩室などについては、少なくとも義務規定にしていただいてもいいのではないかと思っております。
○林会長
休憩室の同席についてですが、第11条の考え方について整理していただけますか。
○大隈均衡待遇推進室長
第11条ですが、この3つの施設につきましては、配慮しなければならないということですが、いわゆる努力義務というのは、努力しますということでも法律を満たしたことでございますが、こちらは配慮しなければならないということで、努力義務と少し違いまして、何らかの措置を取っていただく義務ということです。ただ、その代わりパートタイム労働者全員を一堂に会すために、増築までは求めないけれども、何らかの形で使っていただけるように何らかの措置を取っていただくということでございます。
それから、この3つの施設でございますが、休憩室、給食施設につきましては、健康の保持に資する施設ということで、更衣室については、業務の円滑な遂行に資する施設ということで定めているということです。休憩室につきましては、労働基準法で「労働時間が6時間を超える場合に一定の休憩時間を与えなければならない」ということもございます。また、休憩室と給食施設につきましては、労働安全衛生法の第23条で、事業主は、労働者の健康、風紀及び生命の保持のため必要な措置を講じなければならないとされており、労働安全衛生規則において、休憩設備や食堂が規定されているということもありまして、こういった労働基準法あるいは労働安全衛生法の規定も踏まえ配慮義務の対象にしているというところでございます。
○林会長
ありがとうございました。そのほかにご意見はございますか。
○佐藤委員
先ほどの慶弔休暇についてですが、通勤手当よりも結構議論は難しいかなと思っていまして、社員について慶弔休暇がある企業のパートタイム労働者についてどうするかが問題になるのだろうと思っています。社員について制度がなければ、両方ともないわけですから。
今度は、社員について適用される慶弔休暇がある会社を見ると、これは仕事や役職に関係なく、例えば試用期間が過ぎたら一律に適用されているような企業は多いです。ですから、社員だと慶弔休暇がある会社は全部だと。
パートタイム労働者はなぜないのかというと、これはなかなか難しいのです。先ほどの通勤手当の場合は、異動の必要がないとか説明ができるのですが、ここはもともと何で社員に慶弔休暇があるのかも含めて、結構難しいのです。逆に、社員に出している理由が何かです。すると、パートタイム労働者に出していない、適用していないことを、うまく説明できるかどうかが、結構大事になってくるということです。
○林会長
慶弔休暇の存在根拠というか、そういうものがそれぞれのイメージで違っているのかもしれませんが、まだ次回もこの議論はあると思いますので、それぞれ佐藤先生のご趣旨も踏まえてお考えいただければと思います。
そのほかにございませんか。それでは次の議題に進めさせていただきます。議題2「女性労働基準規則の一部を改正する省令案要綱について（諮問）」です。これについては昨年の12月14日に公表された「母性保護に係る専門家会合報告書」を受けまして、当分科会において審議することにしたいと思います。まず、資料No.5及び資料No.7について、事務局から説明をお願いいたします。
○奥村育児・介護休業推進室長
それではご説明いたします。資料No.5が諮問の文書でございまして、資料No.6が改正要綱についてという条文等をまとめたペーパーでございます。資料No.7が12月14日に公表された報告書の概要です。
まず、資料No.7の報告書からご説明したいと思います。この専門家会合では、労働基準法上の危険有害業務にかかる母性保護規定のうち、重量物と有害物について検討してまいりました。まず、基本的な基準法上の母性保護についての考え方ですが、資料No.7のいちばん上の枠の中ですが、女子保護規定は、母性保護を除いて解消し、男女が同一の基盤で働けるようにすべきと、これが昭和59年の審議会での建議の内容で、この考え方に基づき、例えば女性の時間外労働、あるいは深夜業の規制については、昭和11年にこの解消が施行されました。また、坑内労働についての就業制限についても解消が昭和19年に施行されたところです。
他方、重量物取扱いと有害物の発散する場所における業務については、平成17年の労働政策審議会の建議の中で引き続き検討すべきとされているところです。
重量物取扱いの規制の内容については、概要を矢印の右に書いておりますが、全ての女性労働者について、年齢の区分に応じた重量以上の取扱いを禁止しております。18歳以上の場合は、断続作業、すなわち労働時間の30％以上を重量物を取り扱う場合には30kg以上、継続作業50％の場合には20kg以上の取扱いを禁止されています。また、有害物の発散する場所における業務においては、鉛、水銀、クロム等の9物質が列挙されていますが、これらが一定の規制値以上の発散をする所では、全ての女性は就業してはならないという規制になっています。
これらについては最新の知見を踏まえまして、専門的な見地から検討したのが、この報告書です。まず左手ですが、重量物取扱い業務等について、重量物の取扱いは物を持ち上げたときに、女性の腹圧が上がること等によって子宮脱、あるいは子宮下垂という深刻な母性への影響があります。現状では女性労働者の一部は、重量物の取扱い、あるいは長時間の立位を取り続ける作業によって、母性にとって望ましくない身体への負担を受けている。他方、女性労働基準規則の規制は概ね遵守されていて、健康影響が顕在化している状況にはない、ということです。
結論としては、就業制限を緩和すべき新たな知見は見当たらないことから、引き続き規制の維持によって過度の負担から保護することは必要である。ただ、妊娠中の女性労働者の重量物の取扱いですとか、長時間の立ち作業等については、配慮すべき事項をまとめた広報資料により、周知し、配慮させる必要があるという内容です。
右手にあるのが有害物の発散する場所での業務で、これまでの疫学調査等の結果をみると、業務の負担による早産、流産等の有意な発生の増加は認められていない。厚生労働省においては、国連の分類基準(GHS)は2003年に勧告されたものですが、これに基づいて、化学物質の危険・有害性等を分類し公表する事業を行ってまいりました。
ここから同じ資料No.7の参考5を見ていただきますと、16頁です。もともと有害な化学物質については、労働安全衛生法によって男女ともに健康の保護が定められています。危険性あるいはこれまでの重篤な事象の発生により、製造禁止物質が8物質があり、製造許可物質が7物質、100物質が特別規則に基づく作業環境、作業、健康の管理が義務付けられています。
具体的には鉛予防規則、有機溶剤中毒予防規則、特定化学物質障害予防規則に基づき、密閉化又は局所排気装置の設置というような発散抑制装置、作業環境中の濃度が一定以上にならないために、管理濃度が設けられています。半年以内毎に一度、作業環境の測定をして、その結果に基づいて設備改善等をしなければいけないというような義務が求められています。
また、保護具の規定があり、臨時作業ですとか、異常時等のための保護具の備付けというような義務があります。さらに健康診断の義務などがあります。以上が労働安全衛生法令における化学物質関係規制の概要なのですが、それに対して労働基準法上の母性保護規定はどうなっているかというのが真ん中辺りに丸で書いてある物質で、現行では9物質がこの対象となっており、一定濃度以上となる作業場での就業は禁止されているところです。
次に参考6です。2003年に勧告されたGHSの概要がこの資料です。化学物質の取扱いでの危険性を取扱う労働者に周知させるために、このようなラベリングを設けることになっています。危険性に応じてドクロマークですとか、びっくりマークなどいろいろなマークがあって、言葉が通じない方同士でも一定の情報の伝達ができる内容になっています。
次に参考7です。そのGHS分類に基づき、現行の女性則対象物質9物質と、労働安全衛生法令における87物質について有害性の分類をしました。母性に影響のある健康影響というのは生殖毒性又は生殖細胞変異原性がありますので、これらの毒性があると認められたものは女性労働規則の対象にすべきであろう。ただ、それがないもの、真ん中の矢印がありますが、生殖毒性が確認されなかったものについては、母性保護の対象にはしませんが、引き続き労働安全衛生法の対象にすべきではないかというようなご提言をいただいています。このような考え方で規制対象物質を考えたところです。
資料No.7の表紙に戻り、結論としては、母性保護規定の対象となる化学物質は、現行の女性労働基準規則の対象物質9物質又は労働安全衛生法令に基づく局所排気装置等の設置の規制がかけられている、あるいは管理濃度、作業環境測定の実施義務がかけられている87物質のうち、GHS分類によって生殖毒性又は生殖細胞変異原性が区分1又は授乳影響ありに該当する25物質とすることが適当であるということです。
気中の有害物濃度の上限値ですとか、測定・評価方法は、それぞれ労働安全衛生法令の管理濃度、作業環境測定・評価方法とすることが適当であるということです。
報告書の4頁を開いていただき、真ん中辺りに、「一方、前述のとおり労働安全衛生法令において、有害物で汚染されているタンク、ピットの内部における作業と、作業環境測定の結果第3管理区分と、すなわち有害な作業場というような意味ですが、評価された後から作業環境を改善するまでの間は、有効な呼吸用保護具を使用させた上で、労働者の就業が認められている。これらの有害な環境の下では、顔面とマスク面体等との間からの漏れにより、妊娠・出産・授乳機能に影響が生じるおそれがある。また妊娠中の女性労働者は、平常時より呼吸量が増大し、必要な酸素量が増加しており呼吸用保護具の着用により、呼吸の負担は増加する」というようなご指摘がありました。
このため安衛法において、男女ともに現行で認められている管理濃度以上の作業場、あるいはタンク内での作業については、女性の場合は母性への影響を考えると、こういった所では従事すべきではないというのが報告書のもう1つのポイントです。
また資料No.7の表側に戻りますが、「以上の結果、対象物質を取り扱う作業場であって、作業環境測定の結果、気中濃度の平均が規制濃度を超えることが明らかになった作業場及び対象物質で汚染されたタンク内等においては、全ての女性労働者は、呼吸用保護具を着用しても就業が禁止される」という内容になっています。今回の女性労働基準規則の改正要綱では、この報告書の結論を踏まえた内容としているところです。
資料No.5に戻りますが、25物質のうち、塩素化ビフェニルからの物質については、特定化学物質障害予防規則に規定されています。特定化学物質障害予防規則の中では、一定の条件では呼吸用保護具を着用して作業を行うことが認められています。ここが資料No.5の第一の（一）特定化学物質障害予防規則の規定により、事業者が労働者に呼吸用保護具を使用させる必要がある作業を行う業務についての就業を禁止するということです。この部分については資料No.6の8頁、特化則の第二十二条、これらは汚染されたタンクの中でのいろいろな作業については、マスクを着用して、マスクのほか保護具もありますが、保護具も着用して作業を行わせなければならないとあります。この点については、マスクの着用をしても母性への影響の恐れがあることですから、これは就業を禁止すべきであると。
次に資料No.5の第一の（二）そのほかに作業環境測定の結果の評価により、第三管理区分に区分された屋内作業場における業務についても、就業を制限するという内容になっています。具体的には同じく資料No.6の8頁の下のほうの特化則第三十六条の二について9頁にかけて、測定した結果の評価を行わなければいけない。それが第三管理区分になった場所については、直ちに設備を改善しなければならないという規制になっています。この第三管理区分になったところにおいても、労働安全衛生法ではマスクの着用指定の作業が認められているわけですが、女性については母性保護の影響がある物質については、これも就業を禁止すべきであるという内容になっています。
同じように25物質のうち鉛についても同様の規定がありますし、有機溶剤の対象になっているエチレングリコール等についても、同じような規制の書き方になっています。これが今回ご諮問する規制の対象の内容になっています。
さらに資料No.6の1頁のいちばん下です。今後の予定ですが、本日ご諮問した後に、パブリックコメントの募集を厚生労働省のホームページ等で行い、さらに労働基準法113条の規定に基づく公聴会を開催することになっています。公労使の口述人からのご意見を伺う機会をこれから設けたいと考えています。その上で3月末の審議会分科会でご検討いただきたいと思っているところです。
○林会長
ただいまの事務局の説明について、委員の皆様からご質問、ご意見等はございますか。非常に技術的な問題なので、特にご意見がないということでしたら、失礼しました、中窪委員どうぞ。
○中窪委員
専門家の方々が検討された結果だと思うのですが、昨年の12月の報告書ということですと、放射性物質の除染作業について、何か議論が行われたかどうか、お聞かせいただければと思います。安衛法では新しい規則とかガイドラインが出たと思いますが、こちらのほうでは特に考慮する必要はないのでしょうか。
○奥村育児・介護休業推進室長
労働基準法上の女性労働基準規則の保護の対象業務に放射線は入っておりませんで、放射線関係はすべて労働安全衛生法の電離放射線障害予防規則で規制されています。それは、母性影響も含めた規制の内容になっておりまして、例えば女性の被ばく限度は年間で最大男性の4割までというような規制の内容になっています。ですから、こちらの女性労働基準規則のほうでは放射線業務は関与しないということになっています。
○中窪委員
わかりました。
○林会長
特にないようでしたら、先ほど事務局からご説明がありましたように、本件については今後、パブリックコメントや公聴会の手続きが予定されています。それらの結果を事務局からご報告いただいた上で、それらを踏まえて3月の分科会で議論をいただいて、結論を出したいと思います。それでよろしいでしょうか。
○林会長
それでは本日の議事はこれですべて終了いたしました。最後に本日の署名委員は労働者代表は齊藤委員、使用者代表は川崎委員にお願いいたします。皆様どうもご苦労さまでした。
定刻になりましたので、開催したいと思います。本日は新年1回目で、ほぼ全員の出席ということで幸先の良いスタートだと思っています。なお、渡辺委員は途中でご退出の予定です。藤田政務官はもうすぐご出席ですが、政務のために途中で退出されるかもしれませんが、それまでの間、よろしくお願いしたいと思います。
それでは、議事に入ります。議題1は「パートタイム労働対策について」です。まず資料No.1について、事務局から説明をお願いします。
○大隈均衡待遇推進室長
それでは資料を説明いたします。まず資料No.1の「関係する審議会の状況」です。労働政策審議会労働条件分科会におきまして、これまで有期労働契約について議論されてきたところです。平成23年12月26日に分科会として報告をとりまとめ、労働政策審議会長から厚生労働大臣に建議がなされています。
また、社会保障審議会短時間労働者への社会保険適用等に関する特別部会では、短時間労働者への社会保険適用を巡る現状及び論点について議論がされてきています。直近では平成23年12月22日に、それまでの議論の整理がなされているところです。
労働政策審議会の建議の内容ですが、通し頁の4頁をご覧ください。「有期労働契約の在り方について」ということで平成22年10月26日以後に、17回にわたり議論がなされてきた結果、とりまとめられました。
前文では、有期労働契約に関する課題が指摘されてきたということで、「このような考え方に基づき当分科会において検討した結果、有期労働契約の締結、更新、終了等に関するルールについて、下記のとおりの結論に達したので、報告する。この報告を受けて、厚生労働省において、次期通常国会における労働契約法の改正をはじめ所要の措置を講ずることが適当である」とされています。
具体的な内容については記1「有期労働契約の締結への対応」ですが、合理的な理由がない場合には、有期を締結できないという措置については、「措置を講ずべきとの結論には至らなかった。」とされています。
2「有期労働契約の長期にわたる反復・継続への対応」です。「有期契約労働者の雇用の安定や有期労働契約の濫用的利用の抑制のため、有期労働契約が、同一の労働者と使用者との間で5年を超えて反復更新された場合には、労働者の申出により、期間の定めのない労働契約に転換させる仕組みを導入することが適当である」とされています。
なお、この場合、同一の労働者と使用者との間で、一定期間をおいて有期労働契約が再度締結された場合、従前の有期労働契約と通算されないこととなる期間、クーリング期間として原則6月とすることが適当であるとされています。
3「「雇止め法理」の法定化」ということで、いわゆる雇止め法理について、「その内容を制定法化し、明確化を図ることが適当である」とされています。
また、4「期間の定めを理由とする不合理な処遇の解消」について、「有期契約労働者の公正な処遇の実現に資するため、有期労働契約の内容である労働条件については、職務の内容や配置の変更の範囲等を考慮して、期間の定めを理由とする不合理なものと認められるものであってはならないこととすることが適当である」とされています。
また、5「契約更新の判断基準」ということで、有期労働契約の更新の判断基準については、労働基準法上明示をすることとするのが適当であるとされています。
6「1回の契約期間の上限等」ということで、労働基準法第14条の1回の契約期間の上限については、引き続き検討することが適当とされています。
また、7「その他」として、雇止め予告を法律上の義務とすること等については、措置を講ずべきとの結論には至らなかったということです。
通し頁の6頁から9頁については「参考」です。それから、通し頁の10頁以降ですが、社会保障審議会短時間労働者への社会保険適用等に関する特別部会、直近では平成23年12月22日に開催され、その際に提出された「これまでの議論の整理（案）」です。
結論部分として、通し頁の16頁をご覧ください。「4.これまでの議論における論点の整理」の1つ目の○ですが、これまでのヒアリング等を通して、適用拡大が雇用・企業経営に与える影響、それから適用拡大に対する考え方、こういった実態は相当程度把握したのではないかということ。2つ目の○ですが、委員間の議論を通じて、社会保険の適用拡大については、一定の理解が示されたのではないかとされています。また、3つ目の○ですが、ただし、社会保険の適用拡大に当たっては、具体的にどの範囲の人を対象者とするかについてはまだ議論があり、現時点では意見の集約には至っていないということで、通し頁の17頁以降で、詳細な論点についての意見が列記されています。
通し頁の18頁を見てください。下から2つ目の○です。適用拡大により企業経営に生じうる影響を緩和するための措置、例えば段階的に適用拡大を行うなど、一定の配慮を行うことが必要であるという点については概ね同意が得られたのではないかということが指摘されています。いちばん最後にありますように、引き続き議論を進め、速やかに結論を得ていくべきということで、また今月下旬以降、引き続き制度設計についての議論が進められていくと承知しています。関係する審議会の状況については、以上のとおりです。
○林会長
ただいまの事務局の説明、有期労働契約の在り方及びパートタイム労働者への社会保険の適用問題について、ご質問、ご意見等がありましたらお願いします。
では、他の審議会の状況の説明等については、特にご意見、ご質問はないということで、次に進ませていただきます。次に資料No.2～No.4、参考資料No.1～No.3について、事務局から説明をお願いします。
○大隈均衡待遇推進室長
続きまして資料No.2以降です。これまで論点を検討してまいりましたが、残っていた3つの論点について、資料を出しておりますので、それについて説明します。
資料No.2は「差別的取扱いの禁止（論点）」です。差別的取扱いの禁止に関しては、その四角の中にありますように、パートタイム労働法第8条において、通常の労働者と同視すべきパートタイム労働者として、まず1つ目の要件として①職務の内容、この職務の内容については、業務の内容及び責任の程度ということですが、これが通常の労働者と同一であること。また、2つ目の要件として②人材活用の仕組み、運用等が通常の労働者と同一であること。そして3つ目の要件として③事業主と無期労働契約、また、この無期労働契約には、反復更新により、無期労働契約と同視できる有期労働契約を含むということにしていますが、この3要件に該当するパートタイム労働者については、パートタイム労働者であることを理由として、待遇に関し、差別的取扱いをしてはならないとしているところですが、こういった考え方について、どのように考えるべきかという論点を掲げております。
その四角の枠の下ですが、ここはご参考までに、該当するパートタイム労働法の第8条の規定を掲げています。条文についても適宜、ご参考いただければと思います。
この条文の施行状況として、関係するデータを後ろの2頁目に付けています。前回の雇用均等分科会でもご紹介しました、差別的取扱いの禁止の対象となるパートタイム労働者の存在割合ということで、平成23年に行われた厚生労働省のパートタイム労働者総合実態調査の結果ですが、パートタイム労働者に占める割合としては、3要件該当者は1.3％、事業所に占める割合として、3要件に該当するパートタイム労働者を雇用している事業所は2.5％ということです。
本日の2つ目の論点として、資料No.3の「賃金に関する均衡（論点）」です。パートタイム労働法の第9条の関係ですが、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、パートタイム労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験等を勘案し、職務に関連する賃金を決定する努力義務が規定されていますが、これについてどのように考えるべきかという論点を挙げています。その四角の下ですが、パートタイム労働法の第9条第1項で、均衡を考慮するという規定があります。そして、その均衡を考慮する対象の賃金ですが、資料の下のほうにあります省令で定められています。
均衡を考慮する賃金ですが、職務に関連する賃金ということで、省令の第3条ですが、これはそこから除かれる賃金ということで、通勤手当、退職手当、家族手当等の、手当については均衡考慮の対象から除かれています。
また、2頁ですが、法律の第14条に基づいて定められている事業主が講ずべき短時間労働者の雇用管理の改善等に関する措置等についての指針です。指針については、先ほど均衡考慮の対象から除外されていた手当についても、何らかの均衡を考慮するようにということが定められているというところです。
第9条の施行状況の調査結果を付けています。簡単にご説明しますと、資料の3頁ですが、正社員と職務が同じパートタイム労働者に支払われている基本賃金（基本給）ですが、いちばん上の棒グラフにありますように、「正社員と同様の算定方法（制度・基準）に基づいている」、例えば正社員と同じ賃金テーブルが適用されているというようなことかと考えられますが、ブルーの部分がその割合で、14.1％です。また、隣の部分は、「正社員と算定要素が全て共通している」という場合が約1割。それから、「正社員と算定要素が一部共通している」という事業所が2割。「正社員とは算定要素が全く異なる」という事業所が3割、無回答2割という状況になっています。
また、3頁の真ん中ですが、正社員と職務が同じパートタイム労働者に対して、役職手当、賞与、これは均衡を考慮する対象となっていますが、退職金は均衡考慮の努力義務の対象から外れていますが、それぞれについて支払われているかどうかですが、ブルーの部分が支払われている割合ということになっています。
また、下の部分につきましては、それぞれの役職手当、賞与、退職金が支払われている場合に、どのような算定方法となっているかということです。
続いて資料の4頁の上段です。パートタイム労働者の賃金を決定する際に、どういった要素を考慮したかの調査結果ですが、緑色のパートの部分を見ていただきますと、「能力、経験」ですとか、「職務の内容」、こういったものを勘案した事業所の割合が、「地域での賃金相場」ですとか、「最低賃金」ですとか、こういったものを考慮すると答えた事業所の割合よりも高くなっているということで、平成18年と比べても、一定の施行の効果が出ているのではないかと考えられるところです。
5頁は賃金の実際の支給額です。職務が同じパートタイム労働者に対して正社員と比較した場合に、支払われている賃金の水準ですが、正社員と同じとされている所がオレンジ色の部分の約3割弱ということ。それから、正社員より高いという割合も若干ありまして、正社員より低いという所が6割強ということです。低い場合でも、正社員の8割以上というのが約半分。それから、正社員の6割から8割という所でも4割を超えている状況です。下のグラフは、職務が同じであっても賃金が低い理由ですが、勤務時間の自由が利くからという理由等々となっています。
6頁は平成18年の調査結果ですので、7頁ですが、福利厚生等の関係も幅広く含めて、どういった手当、制度が実施されているかということですが、様々な項目について、正社員とパートに対する実施状況を見たグラフが、7頁の上になっています。通勤手当以下、パートタイム労働者に対する実施率の割合が高い順にそれぞれ掲げているので、議論のご参考にと思います。
今日の最後の論点ですが、資料No.4「福利厚生について（論点）」です。福利厚生について、パートタイム労働法の第11条ですが、事業主は、給食施設、休憩室及び更衣室、この3つの施設について、通常の労働者に利用の機会を与えているものについては、パートタイム労働者に対しても、利用の機会を与えるように配慮しなければならないとされていますが、この点についてどのように考えるべきかという論点を挙げています。
その囲まれた四角の下ですが、これは法律の条文ですとか、あるいは省令で3つの施設が定められているので、その施設ですとか、あるいはパートタイム労働法第14条に基づく指針の中では、この省令で挙げられている3つの施設以外の福利厚生施設についても、均衡を考慮した取扱いをするように努めるとされています。
次の2頁です。先ほどもご説明した資料ではありますが、この中の平成23年の資料をご覧いただきますと、左から2番目、3番目、更衣室、休憩室、それから給食施設の利用ということですが、正社員に対する実施率に比べまして、パートに対する実施率も9割を超えている状況です。
以上が本日の論点でして、その他にご参考になればということで、参考No.1ですが、これは諸外国のパートタイム労働の法制です。 また、参考No.2は検討項目（案）です。
また、関連の資料として参考No.3ですが、「社会保障・税一体改革素案について」が本年の1月6日に閣議報告されました、この素案を提出させていただいております。パートタイム労働対策に関する記述としては、この素案の21頁です。こちらに「就労促進、ディーセント・ワーク（働きがいのある人間らしい仕事）の実現」があり、この中に高齢者雇用対策、有期労働契約、パートタイム労働対策、雇用保険制度ということで、パートタイム労働対策についても21頁のいちばん下の○ですが、「パートタイム労働対策について、パートタイム労働者の公正な待遇をより一層確保するため、均等・均衡待遇の確保の促進、通常の労働者への転換の推進等に関する法制度を整備する」とされています。
なお、事務局からの資料の説明は以上ですが、中島委員より連合総合生活開発研究所の「パート労働法改正の効果と影響に関する調査研究報告書」が提出されていますので、併せてご報告します。
○林会長
ただいまの事務局の説明について、委員の皆様からご質問、ご意見等がありましたらお願いいたします。
○小林委員
第8条についてです。このパートタイム労働法の第8条というのは、パートタイム労働者の雇用形態を理由とする差別的取扱いを禁止しているということに意義があるというのは、もう言わずもがなです。ただ、現行の法的影響力については、労働現場の実態に合っていないと考えます。
先ほどご紹介のあった連合総研のピンク色の資料にも、少し厚いのであとでお読みいただきたいのですが、6社のヒアリングなども入っております。この6社のヒアリングの中でも、正直なところほとんどの企業が、この第8条について活用しきれていません。4類型が非常に難しく、曖昧で、企業の戦略、景気などによって変わってきてしまうということも、1つの要因だと思っております。1つでも要件を満たさなければ司法救済の根拠にはならないということになっております。
そこで、この第8条についてはこの3要件を取り払って、パートタイム労働者であることを理由とする差別的取扱いを禁止する一般規定としてはどうかと考えます。この中でも、何が差別に当たるのかというのは、この審議会の中でもいろいろと参考資料を見ながら意見交換、議論をしてきましたけれども、その受け方、労働者の受け方あるいは使用者の取り方によって、非常に整合性が難しいということが、この審議会の中でも感じたところです。
そこで一定のガイドラインと言いますか、例示でも構わないのですが、そういったものを設けて、客観化を図るべきだと思います。
いま申し上げたガイドラインの位置づけについては、行政指導による履行確保の際にも利用可能なもので、司法手続の際にも参考にされるようなレベルのものであることが適当だと併せて思っております。
こういったことを整備することによって、事業主の予測可能性を確保し、労働者の判断指標とすることにつながればと思います。紛争の誘発という指摘もあると思うのですが、働く側、使用者側がきちんと客観性をもって、この判断基準ができるような作業をしない限り、このパートタイム労働者に対する差別禁止というのは前進しないと思っております。雇用戦略でもパートタイム労働者の待遇について、きっちりと示されておりますので、ここはきちんとした取扱いで3要件を取り払うということがよいかと考えております。
○林会長
ほかにご意見、ご質問等はございますか。
○中西委員
ただいまの第8条についてですが、平成20年に施行されたパートタイム労働法は、施行後3年が経過しまして、中小企業を含めて、企業の現場でようやく定着を見るに至ったところであります。企業の現場では、それぞれの実情に応じパートタイム労働者の処遇改善や賃金考慮要素の見直し、正社員転換措置など、法改正を受けたパートタイム労働者の雇用管理の改善が進んでおります。
第8条の該当者が少ないとの指摘が挙げられておりますが、今後の経済動向、労働市場の動向による変化を見ていく必要があり、引き続き現行法に基づいて企業の取組みを促すことに注力すべきであると考えます。
○布山委員
いまの労働者側委員のご意見ということで思うところなのですが、例えばEU諸国のように、いわゆるフルタイム労働者、通常の労働者とパートタイム労働者、ともに職務給制度を採っているようなところであれば、小林委員のおっしゃったような在り方というのも考えられるかと思いますが、日本の企業においては、一般的にいわゆる正社員である通常の労働者と、パートタイム労働者は、それぞれ労働力としての活かし方が異なるので、異なる人事労務管理を行っているということが現状であると思います。
そのようになかなか両者を比べるのは難しい中で、長年労使が築いてきた我が国の人事労務管理、この実情に沿った形での物差しが必要だということで、前回のパートタイム労働法制の改正の中で、職務の内容、責任の程度、人材活用の仕組みや運用、契約期間という3要件が条文上明確化されるに至ったと思っているところです。
それに則って各企業は労務管理を行ってきておりまして、場合によっては法律を踏まえて社内の制度も変えてきたということです。
このように対応してきている中で、いま再度改正をする必要性というのを見い出しにくく、さらに過去の審議会での議論を無視するような形で、我が国の人事労務管理に沿った現在の形、現在の3要件の枠組みを変えることについては、反対でございます。
ただ、先ほど事務局からもご報告があったように、他の審議会ということで、昨年末に同じ労政審の中の労働条件分科会で取りまとめられた有期労働契約の在り方についての中で、5頁の4にもかかわる部分で、「有期労働契約者の公正な処遇の実現に資するため、有期労働契約の内容である労働条件については、職務の内容や配置の変更の範囲等を考慮して、期間の定めを理由とする不合理なものと認めるものであってはならないこととすることが適当である」ということで、このようにされていることを踏まえて、現在の枠組みを変えずに、現行の3要件を議論する余地はあるかなと思っているところでございます。
○林会長
ほかにご意見、ご質問等はございますか。
○冨高委員
資料No.3の第9条の件です。現在の第9条が努力義務ということで、努めるものとするということにしておりますので、結果的に低い労働条件で就労するパートタイム労働者の実態を救済する手段となっていないのではないか、資料No.3にも付いていますが、その基準としては最賃であったり、そういったところを根拠としているという状況ですので、なかなかパートタイム労働者の労働条件の改善につながるものにはなっていないと考えております。したがって、努力義務規定から、ここの部分について義務規定に昇格させていくことが重要で、そのように規制を強化することで、紛争解決援助制度の対象にもなりますし、そういったことで実効性の確保をしていく必要があるのではないかと考えています。
以前からご説明いただいている、今後のパートタイム労働対策に関する研究会報告書の中で、次世代法のような形で、行動計画を作って改善していくことが可能なのではないかということで、1つの案として提示されているわけですが、こういったパートタイム労働者の待遇改善をしっかりとやっていくということで、個々の事業所に雇用管理改善計画というものを作るというのも考えられるのではないかと思っております。これで認定された企業には、きちんと厚生労働大臣の認定を受けて、それを表示することができるということで、次世代法ができたことで、育児支援など確実に前進したということもありますので、パートタイム労働者の労働条件の改善もこういった形で前進を図ることができるのではないかと思いますので、そういったことを考えてはどうかと思っております。
あと賃金の部分で省令のご説明を先ほどいただきましたが、一時金、退職金など、分割可能な金銭的価値を有する給付については、労働時間、在職期間に比例的に支払ってはどうかと考えております。
また、通勤手当については、実費弁償だと考えておりますので、これについては全面的に支払ってはどうかということで考えておりますので、意見として述べさせていただきます。
○川﨑委員
先ほどのコメントの中で、行動計画的なものを立てて、パートタイム労働者の処遇に関して均衡を義務としてはどうかというお話がございましたが、そもそも企業がパートタイム労働を含めて従業員の処遇を考える際に、毎年毎年経済環境が大きく変わる中で、長期にわたった計画を立てられるかというと、それは現在非常に困難な状況になっていると思います。
そういう意味では、計画を立てて、それを着実に履行するといったようなことは、そもそもの計画が立てられないような、いまの経済環境の中で、そういったものを導入するということは、かなり実態に即したものではないと考えておりますので、反対という意見を持っています。
それから、資料No.3の「賃金に関する均衡」のところです。「通常の労働者との均衡を考慮しつつ」といったところでコメントには含まれているのだと考えますが、どういうところになれば均衡かという判断基準が非常に難しい、つまり数値でここまでになると均衡だと基準を明確に作りにくい中で、現行のような書きぶりの規定が妥当ではないかと考えています。
○渡辺委員
併せてですが、計画が作りにくいというのは、昨今の経済情勢はご承知のとおりで誰もが想定できないことがどんどん起こってくる中で、人口減少社会、デフレ社会で企業経営は先が見通せない状況です。特に、パートタイム労働者にたくさんお仕事をお願いする実務作業、人がかかわる作業を業としているような会社は、特に見通せないという状況なので、計画が作りにくいということもあります。
もう1つは、企業は1つの財布の中から、働いていただいている方たちに賃金をお支払いして業を営んでいくわけですが、パートタイム労働者の待遇を考えるということは、同時に正社員の待遇も考えていかなければならないということです。この経済情勢の中では、正社員の方たちの待遇と併せて、無い袖は振れないというのが企業の実態だと思います。
もちろん企業経営者としては、通常の経済原則に則って利潤を上げ、パートタイム労働者たちの労働条件を上げたいというのが本音だと思いますので、現場の実態をもう少しよくご覧いただいてから議論していただきたいと思います。また、併せて正社員の待遇の議論もしなければ、不公平になってしまいます。企業としては、両方の労働力をいかに組み合わせてやっていくかというのが、いまの課題になっておりますので、パートタイム労働法改正の議論の場ではあるのですが、正社員の待遇についても視野に入れておかないといけないのではないかと思います。
○齊藤委員
冨高委員の発言にもありました通勤手当についてです。先ほど示していただいた事業者調査の表の中では、パートタイム労働者に支給している割合が最も高く、パートタイム労働者に支給していない場合でも、自宅からの通勤という限定があるから支給対象になっていないということも考えられます。従って、通勤手当については、少なくともパートタイム労働者が実際に通勤費を支払っているのであれば、それに対する弁済は企業が行うべきであると思っています。パートタイム労働者が自分の賃金から負担しなければならないというのはおかしなものです。通勤手当については企業が負担するということでは異論はないと思うのですが、渡辺委員、いかがお考えでしょうか。
○林会長
渡辺委員、いかがですか。
○渡辺委員
弁済という言葉がよくわからないのですが、それは個々の契約によると。パートタイム労働者の通勤手当、社員でも通勤手当込みという契約もありますし、そういう意味で法的にそれを定常化させるということは、実態にはあまりそぐわないのではないかと思います。
○布山委員
まず通勤手当に関してですが、短時間労働者と一言で言っても、その内容は多種多様であると思っております。その中でどのように考えるかということなのかなと思っております。例えば、いわゆる正社員のように転勤も含む就業場所の移動を伴うような就業が見込まれる労働者の場合なら、通勤手当の考え方というのはわかるのですが、徒歩で通勤されるとか、事業所が限定されているとか、あるいは週に2日で4時間ずつの勤務とか、週に1度で5時間働いているとか、毎日3時間働いているとか多様である場合、どのように考えるかということも必要かと思っています。また、先ほど渡辺委員もおっしゃっていましたが、仮に交通費的なものを渡さずに、時給で募集を掛けたときに、当然短時間労働者は、その辺を考慮して契約するかどうかを決めていらっしゃるのではないかと思っておりますので、そういうものを踏まえて、どう考えるかという視点も必要かと思っております。
もう1つです。先ほどの資料No.3の賃金の均衡の関係です。先ほどもありましたとおり、現行法、通常の労働者との均衡を考慮し、パートタイム労働者の職務内容、成果、意欲、能力、経験等を勘案して決定することが努力義務となっておりますが、これは労働者側委員もご存じのとおり、そもそも賃金はさまざまな要素を勘案して決定しているものです。その中には企業の支払能力、つまり企業の財務状況を含めまして、景気動向も賃金決定の際の要素です。
先ほど、研究会報告書の行動計画のようなことをおっしゃっておりましたが、通常の労働者を含めたとしても、処遇の改善を前提としたような計画というものは、そういう中で立てられるものではないと思っております。企業経営の根幹に直接かかわるようなものでありまして、そのような計画策定という考え方は容認できません。
さらに、景気動向や職務の内容、働き方等によって適宜見直すことのできないような計画につきましては、企業の人事労務管理を硬直化させて、また企業の競争力を失わせる結果となると思っております。
また、その計画ということについては、研究会報告書の中身を見る限り、外部労働市場の中に位置づけられているパートタイム労働者を、内部労働市場の中に位置付けて措置することを目指していると読んだのですが、異なる労働市場にいる者を両者共通の要件あるいは条件を考慮することなしに、一方、ここで言えば「通常の労働者等」と思いますが、それに合わせていくという考え方は理解できない。考え方として無理があるから、そういう意味で反対でございます。
○冨高委員
先ほどから、使用者側委員から経済状況によっていろいろ変更はあるので、なかなか行動計画の策定は難しい、容認できないというお話がありますが、研究会報告の中にある行動計画の具体的な内容ということでいうと、決して賃金水準、我々としては賃金水準は非常に重要だと思っているので、そこは是非とは思っておりますが、賃金制度の見直しであったり、我々としてもう1つすごく重要だと思っている、教育訓練の実施も、個々の事業所の実情に応じて幅広いものを認めることが考えられると書いていますし、決して経済状況で変わるようなものだけではないのではないか、経済状況によってやれなくなるというものだけではないのではないかと思っています。そもそも経済状況でそれほど変動が出てくるような働かせ方をすることは、社会的責任のある企業として、もう少し考えていかなければいけないのではないかと思っているところです。
あと、もちろん正社員にもかかわってくるところだと思うのですが、パート、正社員と、働き方にかかわらず、きちんとした成果を出して評価をして、適切な賃金を払うことは必要であると思いますし、それによって企業にとっても、もっと貢献していこうという意欲が出てきて、それは結果として企業の業績のアップにもつながっていくということを考えると、決してデメリットだけではないと考えますので、この行動計画をやることが、その企業にとってのデメリットではないと労働者側委員としては考えております。
○布山委員
行動計画に関してですが、まず賃金ということに関して言えば、毎年各社、労働組合のあるところがあれば労使交渉をしているわけですが、その中でも、その年の状況を踏まえて、その結果というのは変わってきているので、経済状況にかかわらない賃金の在り方はないのではないかと思っているところです。
また、先ほど教育訓練のこともお話に上がりましたが、今日の資料には出ていないかもしれませんが、職務に関連している教育訓練というのは、ある程度のところで実際に実施されているというデータがあったと思います。
逆に、職務遂行に必要な能力を付与する目的以外の教育訓練につきましては、通常の労働者、正社員におきましても、各社さまざまな対応をしているのではないかと思っております。そういう中では、必ずしも実施しているものではないというところでありまして、このような実態を無視し、計画を立てて、実行を促すようなことについては反対をしたいと思っております。
○中窪委員
資料No.3の第9条に関するところで、少し確認したいと思います。資料No.3の3頁に賃金の決定方法についてありまして、上のほうでは基本賃金（基本給）、下のほうで役職手当、賞与、退職金と分けてありますが、その次の頁以下に、今度は賃金の決定の際の要素、賃金額の差などありまして、4頁以下でいっている賃金というのは、基本賃金の話をしていると考えてよろしいのでしょうか。
○大隈均衡待遇推進室長
はい。
○中窪委員
そうしますと、役職手当、賞与、退職金について、いまの扱いを確認しておきたいのですが、1頁の下に具体的な賃金の範囲、除外されるものを書いていますが、役職手当というのは、職務の内容に関連するので、賃金に含まれると。退職金は時間外手当の除外と同じかと思ったら少し違っていて、ここで除外されるので、退職金についてはこの努力義務の範囲外であるということでよろしいのですか。
○大隈均衡待遇推進室長
はい、第9条の対象にならないものを省令で定めておりまして、その中に退職手当が入っているということです。
○中窪委員
賞与については、時間外手当のほうでは6カ月以上ということで規定があったと思いましたが、ここにはないのですが、ここについてはどうですか。
○大隈均衡待遇推進室長
賞与については、第9条の均衡の対象ということになっております。
○中窪委員
努力義務があるということですか。
○大隈均衡待遇推進室長
はい。
○冨高委員
重ねてで申し訳ないのですが、先ほど布山委員から、経営状況を全く考慮しないことはあり得ないという話がございまして、それは当然だと私も思っていますが、非正規の方たち、今回の場合でいうとパートタイム労働者の方たちというのは、正社員と比べると、こういった経営状況が悪化したときに、より大きく影響を受けやすいという意味で、問題があると思っているので、そこに対して何らかの施策を取れるのではないかという意味で言っているということが1つです。
教育訓練も、現在の仕事に関係のある教育はされている、それ以外については、一般の正社員についても、実施しているところとしていないところがあるというお話があったかと思います。これは、非正規の方、パートタイム労働者の方たちだけの問題ではなくて、日本全体として、すべての労働者にもう少し教育訓練をしっかりやっていくということがあると思います。それは別にパートタイム労働者だけではなくて、正社員も含めてだと思うのですが、パートタイム労働者についての問題でいえば、やはり自分の現在の仕事にかかわらないところの教育訓練がないことによって、他ほかの仕事に移ることもできず、自分のスキルアップができないために、結果的に仕事を移れない、自分のステップアップができないことで賃金も上がっていかないということで、労働条件が低いままで働かなければいけないというところにつながっているのではないかと思うので、こういったところを先ほどのような計画によって、少しでも改善していくことが、よりパートタイム労働者の方たちの環境の整備につながるのではないかという思いで言っているということです。
○渡辺委員
いまのお話ですが、先ほどから教育の場がもっと必要だということですが、企業にとっては教育もお金がかかります。働いて成果物を出していただく時間を、あえて教育の時間に充てるという意味ではコストがかかるわけです。
パートタイム労働者のスキルアップ、キャリアアップを会社側の責任だけに押し付けるのは、いまの経済情勢あるいは我々国民の職業意識としても、いかがなものかなと思いまして、学生なら親御さんが学費を出してくれるわけですが、社会人たる方は、これは労使どちらも自分たちのスキルアップのための費用は自分で稼がなければいけないということは、ご認識あるいは我々も自覚しないと、こういう厳しい経済情勢の中で、どこに責任を押し付けるかという議論をしても、私は無意味だと思います。
○齊藤委員
通勤手当について再度発言させていただきます。すべてのパートタイム労働者に通勤手当を支払うべきというのが私の意見なのですが、少なくとも通勤手当というのは職務を行うために必要なものと位置づければ、通常の労働者と同視できる場合については、支給対象になるのではないかと思われます。現在は施行規則の中で除かれておりますが、これは除外せず、実際に支払うべきものとして、その中に入れていくべきものだと思っています。
それから、使用者側委員の皆様は支払えない理由に経済情勢が悪いということを挙げておられますが、いまはこれだけ経済情勢が悪いからできないということなのであれば、今後経済情勢が良くなった場合には、そういうことを考えるという約束はしていただけるのか、お聞きしたいと思います。
○布山委員
私どもは経済状況が悪いからと言っているのではなくて、経済状況も踏まえた形の議論をしたいと言っております。
また、先ほどの齊藤委員のご質問の関係で事務局に伺いたいのですが、施行規則の第3条に載っている部分は、第9条の第1項の部分ですので、同視すべき人というのは、当然同視をしなければいけないということでよろしいのですよね。ですから、少なくともやらなければいけないことになっているという理解でよろしいのでしょうか。
○大隈均衡待遇推進室長
はい。
○布山委員
わかりました。
あと先ほどの教育訓練の関係ですが、ここの職務遂行に必要な能力を付与する目的以外の教育訓練が、社内でのスキルアップということで考えているのであれば実施する。企業が、パートタイム労働者の方もいろいろいらっしゃるので、そのパートタイム労働者の方を社内的に引き上げていって、別の仕事もしていただくステップアップを考えているのであれば、当然教育訓練の機会も付与しているのではないかと思っております。ただ、外部に移ることも含めて、現在雇用している事業主が、パートタイム労働者の方の職務以外の教育訓練を実施することについても考えてほしいということであれば、パートタイム労働法の中ではなくて、別の法律で担保することではないかと考えております。
○林会長
行動計画についていくつか議論がありましたが、研究会報告書の中での取扱いについて、何か公益の先生からご意見がありましたら教えていただきたいと思います。
○山川委員
行動計画につきましては、むしろ一律に法的に強制したり、基準を設定したりすることが妥当でないのではないか、企業の実情に応じていろいろ考えてはどうかと、先ほどご指摘もありました。したがって、何か固定的な賃金水準の改善、それを含めても悪くはないということですが、それを必ず入れなければいけないということではなくて、むしろ制度の見直し、あるいは説明がきちんとできるようにするといった観点から、柔軟に対応すべきものではないかというつもりで、少なくとも私は参加していたというところです。
○林会長
ありがとうございます。
○佐藤委員
研究会報告のところですが、基本的には布山委員が言われたように、企業も社内でパートタイム労働者のキャリアラダーができていれば、一般的にはそのラダーを上がっていくような教育訓練をするわけです。ただ、すべての企業がそのようにしているわけではないので、社内におけるキャリア形成支援ということについて、行動計画を作って、教育訓練を促進しよう、そのことを結果的に処遇のほうにつなげようと。処遇改善が目的の行動計画ではないのですよね。スキルを高めていって、より上の仕事に就けば、一般的に当然結果として処遇が上がっていきます。ですから、処遇改善のための行動計画というより、能力開発促進という議論だったと思います。もちろん、そのことが結果としてパートタイム労働者により高い能力を付けて、レベルの高い仕事に就いて、企業も処遇改善していくと。そういう趣旨の行動計画だったかなと思います。
もう1つですが、ここではキャリアラダーの天井までいった人について、次のステップまでを企業に要求するような形にはなっていないのではないかと思います。それは企業の外の教育訓練の仕組みを考えなければいけないと思います。ですから、キャリアラダーをできるだけ可能な範囲で作っていただいて、それに乗っていけるような教育訓練を進めるような計画を作るという趣旨での議論だったと思います。
○林会長
ありがとうございました。
○齊藤委員
先ほどの通勤手当ですが、すべてのパートタイム労働者に支給することを義務するのがいちばん良いということではありますが、少なくとも9条1項の賃金の中から通勤手当が外れているのはおかしいのではないかという意味合いで、申し上げております。
それから、第11条の福利厚生について、意見を述べたいと思います。パートタイム労働法及び施行規則では、事業主は給食施設や休憩室、更衣室の利用について、利用機会の供与を配慮しなければならないこととなっています。おおむね利用できているということが、先ほどの資料で出ておりましたが、まだまだ未実施の事業所もあります。
施設が整備されていることは大前提にはなりますが、これらを義務規定にすることも考えるべきではないかと思っています。処遇としては、賃金が上がるのがいちばんいいのですが、福利厚生も格差縮小に効果的であると考えております。
そのほかについて、特に慶弔休暇等につきましては、親が亡くなったりして休んだものが欠勤になることがないように、これについては、パートタイム労働者であろうと通常の労働者であろうと、避けられないものでありますので、欠勤とならずに慶弔休暇を取りたいという労働者の願いも、私どもの調査でも、パートタイム労働者の多くが慶弔休暇制度の導入を望んでいるという結果が出ていますので。無給ではありますが、実際に制度として取り入れている企業もありますので、慶弔休暇についても、法律に入れていいのではないかと考えております。
○佐藤委員
通勤手当の説明だけで、資料No.3の7頁にデータがあります。まず、社員についても通勤手当制度のない会社もあります。それは、例えば先ほど布山委員が言われたように、例えば異動がなくて、わりあい近くに住んでいてと、そういう意味では通勤手当が必要ないところが、まずあります。
通勤手当を導入しているところでも、社員が全員通勤手当をもらっているわけではないです。一定の距離以上から来る人など、条件があるわけです。ですから、これは適用率ではなくて、制度を導入しているかどうかで、パートタイム労働者についても、例えば会社によってはパートタイム労働者を募集できないように、すごく離れたところにある事業所だけは通勤手当を払うということをしているわけです。ですから、一律にといったときに、通勤手当は何なのかということなのです。何の目的のために通勤手当があるかということを考えていただかないとと思います。社員の場合は、例えば会社が異動させたりするので、変わるわけです。ですから企業が通勤手当を払うというのは、そうかなと思うのです。ですから、社員でも歩いて来られる範囲であれば出さないわけです。それは必要性がないからです。それなので、通勤手当が何かというのは、なかなか難しいかと思うのですが、通勤手当を払う必要があるというのは、社員の仕事で決まるわけではないのです。社員も同じ仕事をやっていても、通勤手当を払う人と払わない人がいるのです。ですから、職務に関連しているのではないのです。通勤手当は何かというのは、結構大事な点です。
もう1つついでに言うと、通勤手当があるというのは日本ぐらいなのです。アジアはよくわかりませんが、アメリカ、ヨーロッパは通勤手当はないです。ですから、日本が出てきた理由というのは何かあると思うのですが、通勤手当が何かというのは、少し議論したほうがいいかなと思います。
○瀬戸委員
ただいまの通勤手当のところですが、この施行規則を議論されたときに、賃金から通勤手当を除くと定められた理由なりがあろうかと思います。そのときの理由と、いま現在の状況の中で、それほど変更の理由がないとするならば、これについて改めて努力義務の中に入れることは、必要ではないのではないかと考える次第です。
○小林委員
通勤手当の件についてご説明いただいたのですが、齊藤委員が申し上げたもう1つの慶弔休暇については、資料No.3の7頁にも、正社員とパートタイム労働者の実施率については、非常に大きく違っているところです。例えばご両親、近親者が亡くなった場合に、正社員は慶弔休暇があるけれども、パートタイム労働者は自分でお休みを使っていくということです。人の死に差を付けることはあってはならないと思いますので、慶弔休暇については、是非パートタイム労働者にも適用するべきだと考えます。
○林会長
第9条の中から通勤手当が外されているところは、いま佐藤先生がご説明された、前回の改正でという形で理解してよろしいのでしょうか。
○大隈均衡待遇推進室長
前回の法律の改正、この省令を定めるに当たりましても、こういった通勤手当については、分科会の中で非常に大きな議論がなされたと思っております。その中で、やはり通勤手当については、例えば基本給に含めて支給をしているとか、徒歩圏の通勤手当を必要としないような所からパートタイム労働者を採用するという方針を取っている企業、そのように一口に通勤手当といってもさまざまな状況にあるということもありまして、労使の合意を得て、最終的には第9条の対象から、前回の法律の改正に当たっては除外されたということかと承知しております。
○佐藤委員
パートタイム労働者に通勤手当を払わなくていいと言っているのではなくて、職務にリンクした賃金と同じだから払えというのは議論としてはどうかなということです。例えばパートタイム労働者でも店舗間を異動させたりする会社もありますが、そういう場合に、少し遠くなってしまって、パートタイム労働者でも、もともと店舗間異動があるということで雇用されていて、異動させるというときに、遠くなってバスに乗って行かなければいけないという場合は、通勤手当を払うのは合理性があると思います。
○中島委員
通勤手当については、もちろん徒歩圏内であるとか、必要経費としてかからなければ支給する必要はないわけです。私たちが申し上げているのは、あくまでも実費弁償ということなのです。実費弁償として通勤手当がかかって、自分の賃金に食い込んでしまうようなことでは困るということです。
正社員の場合には基本給に組み込まれているなり、職務給に組み込まれているという方はいると思うのですが、それは一定の範囲で吸収が可能だという判断をしていらっしゃると思うのですが、パートタイム労働者の場合は、本当に時間給でぎりぎりのところでやっていらっしゃるわけですから、少なくとも徒歩通勤圏にある人以外には払っていただきたいということです。
○山川委員
第9条第1項に議論が集中しているのですが、第9条第2項について、これは事務局にお尋ねする形になろうかと思います。先ほど布山委員もおっしゃられたように、労働条件分科会の報告との関係で、「期間の定めを理由とする不合理な労働条件であってはならない」というような報告内容になっていまして、第8条もそうですが、それとの整合性をどう考えるかという観点が出てくるように思われますが、資料No.3ですと、論点の範囲が第9条第1項のみを対象としているようにも読めるのですが、これはそういうことではなくて、特にこの労働条件分科会の報告との関係で、第9条第2項についても論点の範囲に含まれるという理解をしてよろしいのでしょうか。
○吉永短時間・在宅労働課長
論点の立て方が必ずしも適当だったかどうかということでございますが、基本的には均衡の議論の中の問題全体をご議論いただくということで、第9条第1項のみならず、第9条第2項についてもご議論いただければと考えております。
その上で、第9条第2項においては、一定の期間、職務と、人材活用の仕組が同じ方について、通常の労働者と同一の方法により賃金を決定するように努めることとされておりますので、こちらについてもご議論いただければと考えております。
○林会長
そのほかにご意見、ご質問はございますか。
○布山委員
先ほどご発言のあった慶弔休暇の関係です。当然のことながら、勤務する予定だった日、時間における休暇ということを考えると、先ほど申し上げたように、パートタイム労働者の方はいろいろな働き方をなさっております。そういう中で、一律に休暇を付与できるかどうかということは、相当難しいと思っておりますので、その辺の議論が必要かなと思うところでございます。
また、福利厚生の施設のことでございますが、いま配慮義務になっている部分を、先ほどのご発言では義務にするという、そのように理解しました。現行法については、もともと給食施設についても休憩施設についても、定員等の事情で、一同に利用できないこともあり得るという中で、配慮義務になっていると理解しているところでございます。
○小林委員
慶弔休暇の件です。先ほどから社会情勢、経済状況という話がありますが、例えば、これが無給ならばどうでしょうか。
○布山委員
いま申し上げたのは、一律的に付与できるかどうかという話です。有給、無給との議論とは関係なく、一律的に付与できるかどうかの議論が必要かなと思っているところでございます。
○小林委員
ありがとうございます。慶弔に限らず全体に通じることなのですが、このパートタイム労働法改正法については、パートタイム労働者も時間は短くても労働者です。企業への貢献度合いが、企業側では正社員とは差があるというお考えもあるかもしれませんが、パートタイム労働者も自分の持った時間の中で最大限の力を発揮して、また納得しながら働けることが企業にとっても、またこれからの社会にとっても、非常に大事だと思いますので、この通勤手当、慶弔休暇、一つひとつの議論に入っていくと非常に難しいのですが、例えば慶弔休暇については先ほども申し上げましたように、親が亡くなったときに正社員は休めるときには、パートタイム労働者も同じように休める、それが有給無給という違いではなくて、同じような労働条件が必要なのではないかと思っております。
○中島委員
細かい話ですが、休憩室については労働安全衛生法上で設置が義務づけられていますので、少なくともどこの事業所にも施設としては備えられていると思うのです。ですから、そこを一緒に利用することは可能だと思うのです。その意味で、休憩室などについては、少なくとも義務規定にしていただいてもいいのではないかと思っております。
○林会長
休憩室の同席についてですが、第11条の考え方について整理していただけますか。
○大隈均衡待遇推進室長
第11条ですが、この3つの施設につきましては、配慮しなければならないということですが、いわゆる努力義務というのは、努力しますということでも法律を満たしたことでございますが、こちらは配慮しなければならないということで、努力義務と少し違いまして、何らかの措置を取っていただく義務ということです。ただ、その代わりパートタイム労働者全員を一堂に会すために、増築までは求めないけれども、何らかの形で使っていただけるように何らかの措置を取っていただくということでございます。
それから、この3つの施設でございますが、休憩室、給食施設につきましては、健康の保持に資する施設ということで、更衣室については、業務の円滑な遂行に資する施設ということで定めているということです。休憩室につきましては、労働基準法で「労働時間が6時間を超える場合に一定の休憩時間を与えなければならない」ということもございます。また、休憩室と給食施設につきましては、労働安全衛生法の第23条で、事業主は、労働者の健康、風紀及び生命の保持のため必要な措置を講じなければならないとされており、労働安全衛生規則において、休憩設備や食堂が規定されているということもありまして、こういった労働基準法あるいは労働安全衛生法の規定も踏まえ配慮義務の対象にしているというところでございます。
○林会長
ありがとうございました。そのほかにご意見はございますか。
○佐藤委員
先ほどの慶弔休暇についてですが、通勤手当よりも結構議論は難しいかなと思っていまして、社員について慶弔休暇がある企業のパートタイム労働者についてどうするかが問題になるのだろうと思っています。社員について制度がなければ、両方ともないわけですから。
今度は、社員について適用される慶弔休暇がある会社を見ると、これは仕事や役職に関係なく、例えば試用期間が過ぎたら一律に適用されているような企業は多いです。ですから、社員だと慶弔休暇がある会社は全部だと。
パートタイム労働者はなぜないのかというと、これはなかなか難しいのです。先ほどの通勤手当の場合は、異動の必要がないとか説明ができるのですが、ここはもともと何で社員に慶弔休暇があるのかも含めて、結構難しいのです。逆に、社員に出している理由が何かです。すると、パートタイム労働者に出していない、適用していないことを、うまく説明できるかどうかが、結構大事になってくるということです。
○林会長
慶弔休暇の存在根拠というか、そういうものがそれぞれのイメージで違っているのかもしれませんが、まだ次回もこの議論はあると思いますので、それぞれ佐藤先生のご趣旨も踏まえてお考えいただければと思います。
そのほかにございませんか。それでは次の議題に進めさせていただきます。議題2「女性労働基準規則の一部を改正する省令案要綱について（諮問）」です。これについては昨年の12月14日に公表された「母性保護に係る専門家会合報告書」を受けまして、当分科会において審議することにしたいと思います。まず、資料No.5及び資料No.7について、事務局から説明をお願いいたします。
○奥村育児・介護休業推進室長
それではご説明いたします。資料No.5が諮問の文書でございまして、資料No.6が改正要綱についてという条文等をまとめたペーパーでございます。資料No.7が12月14日に公表された報告書の概要です。
まず、資料No.7の報告書からご説明したいと思います。この専門家会合では、労働基準法上の危険有害業務にかかる母性保護規定のうち、重量物と有害物について検討してまいりました。まず、基本的な基準法上の母性保護についての考え方ですが、資料No.7のいちばん上の枠の中ですが、女子保護規定は、母性保護を除いて解消し、男女が同一の基盤で働けるようにすべきと、これが昭和59年の審議会での建議の内容で、この考え方に基づき、例えば女性の時間外労働、あるいは深夜業の規制については、昭和11年にこの解消が施行されました。また、坑内労働についての就業制限についても解消が昭和19年に施行されたところです。
他方、重量物取扱いと有害物の発散する場所における業務については、平成17年の労働政策審議会の建議の中で引き続き検討すべきとされているところです。
重量物取扱いの規制の内容については、概要を矢印の右に書いておりますが、全ての女性労働者について、年齢の区分に応じた重量以上の取扱いを禁止しております。18歳以上の場合は、断続作業、すなわち労働時間の30％以上を重量物を取り扱う場合には30kg以上、継続作業50％の場合には20kg以上の取扱いを禁止されています。また、有害物の発散する場所における業務においては、鉛、水銀、クロム等の9物質が列挙されていますが、これらが一定の規制値以上の発散をする所では、全ての女性は就業してはならないという規制になっています。
これらについては最新の知見を踏まえまして、専門的な見地から検討したのが、この報告書です。まず左手ですが、重量物取扱い業務等について、重量物の取扱いは物を持ち上げたときに、女性の腹圧が上がること等によって子宮脱、あるいは子宮下垂という深刻な母性への影響があります。現状では女性労働者の一部は、重量物の取扱い、あるいは長時間の立位を取り続ける作業によって、母性にとって望ましくない身体への負担を受けている。他方、女性労働基準規則の規制は概ね遵守されていて、健康影響が顕在化している状況にはない、ということです。
結論としては、就業制限を緩和すべき新たな知見は見当たらないことから、引き続き規制の維持によって過度の負担から保護することは必要である。ただ、妊娠中の女性労働者の重量物の取扱いですとか、長時間の立ち作業等については、配慮すべき事項をまとめた広報資料により、周知し、配慮させる必要があるという内容です。
右手にあるのが有害物の発散する場所での業務で、これまでの疫学調査等の結果をみると、業務の負担による早産、流産等の有意な発生の増加は認められていない。厚生労働省においては、国連の分類基準(GHS)は2003年に勧告されたものですが、これに基づいて、化学物質の危険・有害性等を分類し公表する事業を行ってまいりました。
ここから同じ資料No.7の参考5を見ていただきますと、16頁です。もともと有害な化学物質については、労働安全衛生法によって男女ともに健康の保護が定められています。危険性あるいはこれまでの重篤な事象の発生により、製造禁止物質が8物質があり、製造許可物質が7物質、100物質が特別規則に基づく作業環境、作業、健康の管理が義務付けられています。
具体的には鉛予防規則、有機溶剤中毒予防規則、特定化学物質障害予防規則に基づき、密閉化又は局所排気装置の設置というような発散抑制装置、作業環境中の濃度が一定以上にならないために、管理濃度が設けられています。半年以内毎に一度、作業環境の測定をして、その結果に基づいて設備改善等をしなければいけないというような義務が求められています。
また、保護具の規定があり、臨時作業ですとか、異常時等のための保護具の備付けというような義務があります。さらに健康診断の義務などがあります。以上が労働安全衛生法令における化学物質関係規制の概要なのですが、それに対して労働基準法上の母性保護規定はどうなっているかというのが真ん中辺りに丸で書いてある物質で、現行では9物質がこの対象となっており、一定濃度以上となる作業場での就業は禁止されているところです。
次に参考6です。2003年に勧告されたGHSの概要がこの資料です。化学物質の取扱いでの危険性を取扱う労働者に周知させるために、このようなラベリングを設けることになっています。危険性に応じてドクロマークですとか、びっくりマークなどいろいろなマークがあって、言葉が通じない方同士でも一定の情報の伝達ができる内容になっています。
次に参考7です。そのGHS分類に基づき、現行の女性則対象物質9物質と、労働安全衛生法令における87物質について有害性の分類をしました。母性に影響のある健康影響というのは生殖毒性又は生殖細胞変異原性がありますので、これらの毒性があると認められたものは女性労働規則の対象にすべきであろう。ただ、それがないもの、真ん中の矢印がありますが、生殖毒性が確認されなかったものについては、母性保護の対象にはしませんが、引き続き労働安全衛生法の対象にすべきではないかというようなご提言をいただいています。このような考え方で規制対象物質を考えたところです。
資料No.7の表紙に戻り、結論としては、母性保護規定の対象となる化学物質は、現行の女性労働基準規則の対象物質9物質又は労働安全衛生法令に基づく局所排気装置等の設置の規制がかけられている、あるいは管理濃度、作業環境測定の実施義務がかけられている87物質のうち、GHS分類によって生殖毒性又は生殖細胞変異原性が区分1又は授乳影響ありに該当する25物質とすることが適当であるということです。
気中の有害物濃度の上限値ですとか、測定・評価方法は、それぞれ労働安全衛生法令の管理濃度、作業環境測定・評価方法とすることが適当であるということです。
報告書の4頁を開いていただき、真ん中辺りに、「一方、前述のとおり労働安全衛生法令において、有害物で汚染されているタンク、ピットの内部における作業と、作業環境測定の結果第3管理区分と、すなわち有害な作業場というような意味ですが、評価された後から作業環境を改善するまでの間は、有効な呼吸用保護具を使用させた上で、労働者の就業が認められている。これらの有害な環境の下では、顔面とマスク面体等との間からの漏れにより、妊娠・出産・授乳機能に影響が生じるおそれがある。また妊娠中の女性労働者は、平常時より呼吸量が増大し、必要な酸素量が増加しており呼吸用保護具の着用により、呼吸の負担は増加する」というようなご指摘がありました。
このため安衛法において、男女ともに現行で認められている管理濃度以上の作業場、あるいはタンク内での作業については、女性の場合は母性への影響を考えると、こういった所では従事すべきではないというのが報告書のもう1つのポイントです。
また資料No.7の表側に戻りますが、「以上の結果、対象物質を取り扱う作業場であって、作業環境測定の結果、気中濃度の平均が規制濃度を超えることが明らかになった作業場及び対象物質で汚染されたタンク内等においては、全ての女性労働者は、呼吸用保護具を着用しても就業が禁止される」という内容になっています。今回の女性労働基準規則の改正要綱では、この報告書の結論を踏まえた内容としているところです。
資料No.5に戻りますが、25物質のうち、塩素化ビフェニルからの物質については、特定化学物質障害予防規則に規定されています。特定化学物質障害予防規則の中では、一定の条件では呼吸用保護具を着用して作業を行うことが認められています。ここが資料No.5の第一の（一）特定化学物質障害予防規則の規定により、事業者が労働者に呼吸用保護具を使用させる必要がある作業を行う業務についての就業を禁止するということです。この部分については資料No.6の8頁、特化則の第二十二条、これらは汚染されたタンクの中でのいろいろな作業については、マスクを着用して、マスクのほか保護具もありますが、保護具も着用して作業を行わせなければならないとあります。この点については、マスクの着用をしても母性への影響の恐れがあることですから、これは就業を禁止すべきであると。
次に資料No.5の第一の（二）そのほかに作業環境測定の結果の評価により、第三管理区分に区分された屋内作業場における業務についても、就業を制限するという内容になっています。具体的には同じく資料No.6の8頁の下のほうの特化則第三十六条の二について9頁にかけて、測定した結果の評価を行わなければいけない。それが第三管理区分になった場所については、直ちに設備を改善しなければならないという規制になっています。この第三管理区分になったところにおいても、労働安全衛生法ではマスクの着用指定の作業が認められているわけですが、女性については母性保護の影響がある物質については、これも就業を禁止すべきであるという内容になっています。
同じように25物質のうち鉛についても同様の規定がありますし、有機溶剤の対象になっているエチレングリコール等についても、同じような規制の書き方になっています。これが今回ご諮問する規制の対象の内容になっています。
さらに資料No.6の1頁のいちばん下です。今後の予定ですが、本日ご諮問した後に、パブリックコメントの募集を厚生労働省のホームページ等で行い、さらに労働基準法113条の規定に基づく公聴会を開催することになっています。公労使の口述人からのご意見を伺う機会をこれから設けたいと考えています。その上で3月末の審議会分科会でご検討いただきたいと思っているところです。
○林会長
ただいまの事務局の説明について、委員の皆様からご質問、ご意見等はございますか。非常に技術的な問題なので、特にご意見がないということでしたら、失礼しました、中窪委員どうぞ。
○中窪委員
専門家の方々が検討された結果だと思うのですが、昨年の12月の報告書ということですと、放射性物質の除染作業について、何か議論が行われたかどうか、お聞かせいただければと思います。安衛法では新しい規則とかガイドラインが出たと思いますが、こちらのほうでは特に考慮する必要はないのでしょうか。
○奥村育児・介護休業推進室長
労働基準法上の女性労働基準規則の保護の対象業務に放射線は入っておりませんで、放射線関係はすべて労働安全衛生法の電離放射線障害予防規則で規制されています。それは、母性影響も含めた規制の内容になっておりまして、例えば女性の被ばく限度は年間で最大男性の4割までというような規制の内容になっています。ですから、こちらの女性労働基準規則のほうでは放射線業務は関与しないということになっています。
○中窪委員
わかりました。
○林会長
特にないようでしたら、先ほど事務局からご説明がありましたように、本件については今後、パブリックコメントや公聴会の手続きが予定されています。それらの結果を事務局からご報告いただいた上で、それらを踏まえて3月の分科会で議論をいただいて、結論を出したいと思います。それでよろしいでしょうか。
（異議なし）
○林会長
それでは本日の議事はこれですべて終了いたしました。最後に本日の署名委員は労働者代表は齊藤委員、使用者代表は川崎委員にお願いいたします。皆様どうもご苦労さまでした。
（了）
