2011年12月14日　第7回「多様な形態による正社員」に関する研究会

○佐藤座長　第7回「多様な形態による正社員」に関する研究会を始めさせていただきます。本日の議題は、「アンケート調査の結果について」「ヒアリング調査の結果について」です。まず最初に、本日の議題との関係も含めて、今後のスケジュールの説明をお願いいたします。
○派遣・有期労働対策部企画課企画官　本日の議題との関係も含めて、今後のスケジュールの説明をいたします。資料1、資料2、資料3、参考資料1、参考資料2、参考資料3とありますが、参考資料3に基づいて、ご説明いたします。先般、好事例集、労働局における事業主セミナーの開催予定を簡単にご説明させていただきましたが、セミナーの日程、担当される委員が決定いたしましたので、お知らせいたします。
　まず、東京局については2月9日の15時40分からということで、佐藤先生にご講演をお願いしております。大阪局につきましては、2月8日の14時からで、久本先生にご講演をお願いしております。よろしくお願いいたします。こちらにつきましては、「アンケート結果概要」「好事例のポイント」という形で、ご講演をいただくということで考えております。
　次の頁の「研究会スケジュール」についてです。さらに次の頁ですが、本日は12月14日の第7回ですが、先ほど先生からご説明いただきましたとおり、アンケート調査結果の内容を確定していただき、「ヒアリング調査の結果について」ということで、本日こちらを討議いただくということでございます。それから、1月の第8回に、アンケート調査結果のとりまとめと、ヒアリング調査結果のとりまとめで、こちらは後ほど先生からもお話があると思いますが、好事例の、例えば正社員登用ですとか、均等均衡処遇等のポイントから、各社横串で見たポイント集というものもご検討いただくとお伺いしております。そちらについて、確定いただくということです。それから、3点目に「研究会における議論のまとめ」ですが、こちらは第9回に議論のまとめを予定しておりますが、第1回ということで、まとめに向けた議論を次回にやっていただくというような形を考えております。事務局からのスケジュールのご説明は以上でございます。
○佐藤座長　いかがでしょうか。セミナーは調査結果などは議論をしています。これは研究会の資料としてホームページにも載っているので公開されているのですが、研究会の報告書はまだまとまっていない段階なので、厳密に言えば、久本さんと私が踏まえて、研究会のまとめとして報告するわけではなくて、厳密に言えば、そのようにならざるは得ないので、そこはいいわけですね。もちろん、そこは議論をしているわけですから、全く違うことはしゃべらないにしても、研究会報告という形ではしないと。ただ、事例やアンケートは出ているので、それを活用しながら報告するということでよろしいですかね。
○派遣・有期労働対策部企画課企画官　よろしくお願いいたします。
○佐藤座長　次回の日程は、最後にもう一度調整させていただくことにしまして、まずアンケート調査を大体まとめてきたかと思いますので、これまでの議論を踏まえて、みずほ情報総研?に、その後もう一度見直していただいた点などを踏まえて、ご紹介いただいて、議論したいと思います。企業アンケート調査結果と従業員アンケート結果に関する資料について、特に前回の議論を踏まえて修正したところを中心に、ご説明いただければと思います。
○みずほ情報総研?小曽根コンサルタント　まず資料1「企業アンケート調査結果概要（暫定版）」です。こちらについては、前回の研究会で80点をいただいておりますので、残り20点を追加すべく修正、新しい集計を行っておりますので、それについてご報告させていただきます。
　1頁の1.「実施概要」です。これは佐藤先生からご指摘のありましたところで、全回答社数と有効回答社数の両方を載せようというところでしたので、そちらを載せました。全回答社数は2,000社となっておりまして、そこからあまりに回答が少ないところについては、省かせていただきました。その結果、1,987社、有効回収率が17.8％となっております。
　続いて、新しく入れた「集計」についてです。まず、回答企業の属性、雇用区分でいくつか新しいものを入れております。具体的には3頁の左上の図表3-1の「複数事業所を持つ企業が全企業の中でどれくらいあるのだ」というところで、単独事業所と複数事業所を分けて見てみました。こうしてみますと、単独事業所は1割程度しかないということがわかります。図表3-2、図表3-3については、勤務地限定区分を持つ企業と、いわゆる正社員区分を持たない企業で、それぞれを見てみましたが、あまり傾向は変わらないというところになります。
　5頁の上の(4)「正社員数別、転居を伴う移動を必要とする事業所の有無」です。これは新たに集計を入れています。正社員の規模別に、そういった事業所があるかどうかを見てみますと、やはり大きな企業のほうが、転居を伴う事業所数が多くなるといった傾向が顕著に見られているところです。
　続いて6頁です。6、7頁は、すべて正社員規模別に新しく統計をとったので、それを入れております。まず6頁下の(7)ですが、いわゆる正社員区分の有無です。これも従業員規模が大きくなるほど、いわゆる正社員区分が多くなっているところです。7頁の上の図表4ですが、多様な正社員区分はどうであろうかですが、これについてはさほど変わらないのかなという印象で、半数前後となっております。その下の図表11ですが、これは勤務地限定区分があるかどうかです。やはり大きな企業は若干高くなっておりますが、これは事業所自体が複数だというところにも影響を受けているのかなというところがございます。
　8頁目以降が「集計結果」になっております。新たに追加したところから順に説明いたします。14頁の下の図表18-3で、いわゆる正社員区分を導入した年別に多様な正社員区分の導入年を見ているというところになります。これを見ると、いわゆる正社員区分と多様な正社員区分の導入時期というものは、比較的近いところになっていますので、人事制度自体を刷新しているのかなといったことがあるのかと思います。
　続いて23頁の上の図表27-3です。22頁から「雇用区分間の転換制度」というところで見ておりますが、こちらの図表27-3については、多様な正社員から、いわゆる正社員への転換制度があるかどうかといったところを見ております。この場合ですが、図表の右下に※で書いてありますが、いわゆる正社員区分が1つであって、多様な正社員区分を1つ以上持つ企業のみに限定して、ピックアップして行っております。これについて見てみますと、「従業員本人の希望に基づいて転換できる制度がある」というものが、勤務地限定では6割を超えているといったところが出ております。
　続いて24頁の左下の図表28-3で、転換実績の有無を聞いているところです。多様な正社員から、いわゆる正社員に転換実績があるかどうかというところです。労働時間限定AとBについては、N数が非常に少ないので、職種限定ありと勤務地限定ありを見ますと、7割程度というところなので、それほど変わらないのかなというような結果となっております。
　続いて27頁の図表30-3、これはいわゆる正社員から多様な正社員への転換制度があるかどうかについてです。これも図表の右下に※で書いていますが、正社員区分が1で、多様な正社員区分を1以上持つ企業のみになります。こちらについても、従業員本人の希望に基づいてというところであれば、勤務地限定であると65％程度まで上がってくるというところになります。
　続いて29頁の上の図表31-3で、これも同じように、いわゆる正社員から多様な正社員への転換実績があるかどうかです。これも7割から8割に近いところまで、実績があるといった結果が出ております。
　31頁については、非正社員からいわゆる正社員への転換がどうかの集計結果です。まず上の図表33-1についてです。これも右下の※に書いていますが、この場合は、いわゆる正社員と非正社員のいずれも雇用している企業をピックアップしています。これを見ると、登用制度があって、過去3年間の登用実績もあるというところが4割を超えていますし、制度・慣行を問わず、何かしらの登用があるかというところを見ても、6割程度が、非正社員からいわゆる正社員への登用実績があるといった結果が出ています。
　その下の図表33-2ですが、多様な正社員区分がある企業と多様な正社員区分がない企業をそれぞれ分けて見ていますが、これについては、特に大きな差は見られないというような結果になっています。
　続いて32頁の上の図表33-3です。これは基幹的非正社員の比率別に見たものです。基幹的非正社員は、ここで何かというと、「正社員と同じ仕事を行っている非正社員があなたの企業にどれくらいいますか」といった設問をそもそもの調査票で立てておりますので、それの比率でカテゴリーを作って、集計したものになります。これをご覧いただきますと、基幹的非正社員が半数を超えているいちばん下の企業群になると、5割程度登用制度があって、ここ3年間の登用実績もあるといったところになっております。ただ、一方で10％未満しかいないところでは、その傾向が少なくなっているというところがわかるかと思います。
　同じく32頁の下の図表34-1については、非正社員から多様な正社員への制度があるかどうかです。この場合も、企業を多様な正社員、非正社員のいずれも雇用している企業に限定して集計しています。制度もしくは慣行があるとしたところは全体の4割程度ということがわかっています。
　33頁の上の図表34-2については、先ほどと同じ基幹的非正社員の比率別に見たものになります。これも5割を超えてくると、多様な正社員への登用制度といったものが若干程度ある企業が多くなっているといった傾向が見えています。
　その下の図表34-3が、多様な正社員の限定パターン別に見たものになります。これを見ると、登用制度があって、過去3年間の登用実績もあるというのは、勤務地限定がいちばん多くなっていて、大体3割ぐらいになっているといった傾向が見えます。少ないのは、逆に職種限定で2割程度といった結果になっております。以上が、前回の研究会から新たに集計を追加したところになっております。以上です。
○佐藤座長　結構わかりやすくなったかなと思います。いかがでしょうか。32頁と33頁のところですが、図表の33-3と図表34-2は、多様な正社員がいるほうが登用率が高くなってもいいかなと思うのですが、これが難しいのは、図表33-3のほうは多様な正社員がいない会社も入っていますね。だから、どうしたらいいのかな。多様な正社員がない会社と比較するほうがいいのかな。両方あって、いわゆる正社員と多様な正社員がある会社で、転換するときに、もしかしたらいわゆる正社員と多様な正社員、両方ある場合の議論と、もう1つは両方揃っていて、すぐはいかないけれども多様な正社員をまず入れてというのと、今度は1つしかないというところがありますよね。だから、一応考え方としては、正社員が多様化したほうが転換が進むということを見るためには、どうしたらいいのかなのです。どのように比較したらいいのかなのです。
　つまり、図表33-3には多様な正社員がある会社も入ってしまっているのです。抜いたものを作ってもらうほうがいいのかな。つまり、いわゆる正社員の人たちがいない会社の転換率を出しておいてもらって、並べるほうがいいのか。どうなるかわかりませんが。
○武石委員　これは非正規からいわゆる正社員に直接バイパスがなくていっているわけで
すよね。
○佐藤座長　そうです。
○武石委員　採用があってもなくても。だとするとこれは。
○佐藤座長　そうです。確かにそれはそうなのです。だから、もう1つわからないのは、両方あった場合、どういう転換かというのは関心はありますよね。つまり、片方しかないのか両方の転換があるのか、それはわかるのですよね。データ的に。
○みずほ情報総研?小曽根コンサルタント　そうですね。取り出し取り出しでやっていけば、区分が。
○佐藤座長　1つの議論としては、転換制度がある場合、つまり両方あったときというのは両方に転換できるようになっているのか、そうではないのかという議論が1つありますよね。もう1つは、転換の進み方が違うかどうかなので、そのためには、もう1ついわゆる正社員しかいないところの転換の図があってもいいような気がします。これは参考になるかどうかわからないのですが、どこですかね。図表31の下を見ればいいのですかね。
○みずほ情報総研?小曽根コンサルタント　ただ、基幹的非正社員の比率というのを、まるっきりここでは見ていないので。
○佐藤座長　これも分けたものがあればいいのですね。上は両方あるわけですよね、多様な正社員のところは、いわゆるもいるわけですよね。いないのも入ってしまっているのかな。
○みずほ情報総研?小曽根コンサルタント　その可能性はあります。区分はあっても人はいないかもしれません。
○佐藤座長　それは落としたほうがいいのかな。図表33、結構大事な論点ではあるので。
○武石委員　いちばんいいのは、いわゆる正社員しかいない会社と、多様な正社員しかいない会社、両方がいる会社について分ければいいのですよね。
○佐藤座長　それがあればですね。
○武石委員　両方いるところが、どのように転換しているかがわかればいいということですよね。
○佐藤座長　はい。そこだけですね、いま99点ですね。
○みずほ情報総研?小曽根コンサルタント　これはこれで置いておいて、いわゆる正社員、多様な正社員の区分があって、いるという企業をまず取り出してきて、非正社員から多様な正社員を踏んで正社員にいくのか、非正社員からそのまま正社員にいくのか。
○佐藤座長　まず図表の33から、多様な正社員がいないものを1つ取り出せばいいのですね。あとは転換がどのようなルートになっているかは、別で見なければいけないのです。私が気になったのはそこだけです。
　かなりすっきりしてきたかなと思います。それで、わりあい照合転換されているのがわかったのはいいことかなと思います。特に、勤務地限定から、そうではないほうに移るのは、それはそうかなと思うのですが。規模別に見ると、正社員といっても相当違うというのが、まあそうかなと思いますが。
○武石委員　Nがわからないことがあってちゃんと理解していないのですが、例えば23頁、27頁というのは、多様な正社員からいわゆる正社員、いわゆる正社員から多様な正社員への転換制度なので、Nは同じにならなくていいのですかと。
○佐藤座長　23頁の下ですか、上ですか。
○武石委員　23頁の上で、対象が、いわゆる正社員区分が1つで、多様な正社員区分を1以上持つ企業のみだから、対象が同じ。
○佐藤座長　方向は逆です。
○武石委員　方向は逆なのですが、Nが、例えば職種限定ありが、片方が220で片方が398になるのは。制度があるない。方向が逆なので、サンプルは同じではないですか。何で違うのだろう。
○佐藤座長　1方向しかないという、片方しかない場合がありますよね。
○武石委員　1方向しかなくても。
○佐藤座長　これは両方向あるところを答えてもらっているわけではないのではないかな。
○武石委員　職種限定ありの企業は220社です。そのうち多様があるのは。
○佐藤座長　その方向の転換のあるところだけに聞いているのですよね。
○武石委員　制度の有無なので全体ですよね。全体のうち、あるところが38.6％ということですよね。
○佐藤座長　ああ、そうか、「いずれも制度がない」というのがありますから、そういうことですね。
○武石委員　220と398でNが違うのが。
○みずほ情報総研?小曽根コンサルタント　確認します。
○佐藤座長　ほかにもそういうところがあるかもしれない。特に相互のところは。よろしいですか。あと一息で頂上が見えるという感じですので、かなりよくできてきたので。いまご指摘のあった点を踏まえて、もう一度ご確認いただければと思います。次に従業員アンケートについてご説明いただいて、議論をしたいと思います。
○みずほ情報総研?加藤次長　前回ご指摘を受けて大きく変わったのが、1つは管理職をサンプルから除きました。資料2の最初の頁に「分析対象数」というものを改たに作っておりまして、9,378名となっております。前回は1万名強の分析をしておりましたので、ここで700名ちょっとが落ちたということです。ただ、結果として前回ご報告した内容から、大きく変わるようなものはございませんでした。
　もう1つご指摘があったのが、「紙調査とweb調査で結果の傾向が違うのかどうか」ということです。これは別添の資料でお出ししておりますが、これもご覧いただくと、それほどは違っておりません。ただ、あくまでも参考資料ということで、ご確認いただければと思います。
　内容的なところでは、1つ出たのが、「多様な正社員として働く場合の許容される処遇の水準と、実際に希望するかどうかのクロスを見てはどうか」ということがありましたので、そこについてご確認をいただければと思います。お手元の資料の29頁からがその分析になっております。
　基本的に「働くとしたらどれぐらいの水準を希望しますか」という聞き方をしているのですが、例えば図表32をご覧いただくと、「1割程度低い水準を許容する」「2割程度低い水準を許容する」とお答えになっていくと、水準が下がるほど、希望する割合が、いわゆる正社員の方は下がっていくと。
○佐藤座長　本人はいいと思っていても、希望者は減ると。
○みずほ情報総研?加藤次長　希望率ということになると下がっていくというところがあります。ただ、「その他非正社員」あるいは「基幹的非正社員」もそうなのですが、下がり方が、いわゆる正社員ほど極端ではないというか、比例的に下がっていくわけではないというところはご覧いただけると思います。29頁は、時間当たり給与について見たものです。
　30頁が、昇進・昇格の上限がどうかということです。これは現在についても、近い将来にしても、ほぼ同じ傾向ですが、いわゆる正社員以外は下がり方が低いということが言えます。同様に、31頁の教育訓練の機会別ですが、これは下がり方が、いわゆる正社員とそうでない方々との違いは、あまりはっきりしてはこないところです。32頁は雇用保障の程度ですが、これはいわゆる正社員はかなり現在も大きく下がるところがあります。
　いまは「勤務地限定正社員」というところが、29頁から続いてきて、同じようなことが33頁からは「職種限定正社員」、36頁には「労働時間限定正社員」ということで出ております。
　「許容する」とお答えになるのと、実際に希望するというのには多少のギャップがあって、そのギャップは比較的いわゆる正社員で大きいと。
○佐藤座長　ここの読み方ですが、質問は、もしあなたが、例えば勤務地限定などで働くとする場合許容するというわけで、本人が希望するとは別に、あなたが、もしそうなったらどうかということですね。
○みずほ情報総研?加藤次長　はい。
○佐藤座長　あなたが、もしそうなったときに希望すると、「もし」ということで、希望していない人にも答えさせているという前提の質問で、それを踏まえた上で、今度は別のところで、あなたが希望する処遇の水準であれば、転換しますかと聞いているので、考え方としては、もともと希望しない人は低いほうを答えているという可能性は高いのかもしれないですね。だから、転換希望があるかないかの水準を見たほうがわかりやすい図になるかもしれません。転換希望をする人の分布のほうが、企業からすると。実際は同じなのだけれども、変わりたい人のという、逆のクロスのほうがデータ的には意味があるかもしれません。これはこれで残しておいてもいいのだけれども、転換希望する人がどの程度というのがわかるほうが、企業としては有益な情報かもしれません。希望する人はどのように答えているかというほうが、情報提供としてはいいかもしれませんね。逆のクロスになりけれど。
　あと、ここもほかと同じように、実数があったほうがいいと思います、回答者数が。そちらを載せてこちらをやめるか、どうでしょうか。結構読み方が難しいのですよね。
　ただ、勤務地限定になったらどうですかという、希望の有無とは別に、条件だけを聞いたら、結構ばらつくと。ある水準にあるという情報ですね。両方とも意味がありますかね。
○武石委員　3割下がっているのに36.8％の人が転換したいといっているのは、それは結構すごいですね。
○佐藤座長　そういう見方もできるのです。そうすると、やはり転換したいという人の中の処遇の希望の分布がわかるほうがいいかもしれませんね。そのほうがわかりやすいかもしれません。それが、いわゆる正社員、基幹的非正社員、その他の非正社員の希望が相当違うと思うので、希望する人の中の許容処遇水準の分布がわかるほうがいいか。両方載せたほうがいいかな。
　このデータをどう読むかは結構難しいなと思っていまして、やはり逆のものを載せますか。島貫さんのご提案だったかと思いますが。
○島貫委員　これはこれで重要な情報提供になるという気はするのですよね。
○佐藤座長　3割程度低いと言いながら、基幹的正社員であれば5割を超える人たちが転換をしたいと。それはそうですよね。いまよりかなり雇用保障がよくなるし、長く勤めれば処遇も改善していくだろうから。そのことをここに書くかどうかは別ですが。追加的に両方載せますか。どちらを先に載せたほうがいいですかね。その前のところが転換希望ですから、だから次に転換希望別に処遇の水準を入れますか。それぞれ転換を希望する人たちが、どういう許容できる処遇差を持っているかというのが次にくるというほうが、つなぎがいいかもしれません。そこはそうさせていただければと思います。
　あと管理職や裁量労働制の人を除いても、あまり変わらなかったということですのでその点はよかったと。
　2頁の、いわゆる正社員とか、分布、規模別のというのはどこかにあるのですか、10頁ですか。どの人がどういうところにいるかということで、人数で見ると、結構いろいろと分布しているということですね。割安だということもあるかもわからないですね。
○久本委員　どう考えるかなのですが、1つは、「所定労働時間を40時間と、40時間を超えるで分けてほしい」と言ったのですが、40時間を超える人をどう考えるかというのが1つです。
　もう1つは、労働時間限定のみの人なのですが、例えば配付資料2の26頁を見ていましたら、いわゆる限定パターン別で、労働時間限定のみを見て、こういう人たちの残業時間がどうなのかと思ったら、「10時間～20時間未満」が22.3％ということで、いわゆる正社員の20.9％より高くて、「20時間以上」は4.7％で、いわゆる正社員は2.9％よりも多くなっています。ということは、時間限定というのは、結構長い時間残業しているということになっていて、そうすると、この時間限定というのをどう読むのかというのは、ものすごく危ないというのが、私のデータを見たところの印象なのです。
　時間限定というと、もともと定義は違いますが、残業をしないようなイメージを持って時間限定にしたと思うのですが、意外と残業をしているし、所定労働時間も決して短くないという感じがあって、定義だと短いということだったと思うのですが、時間限定のみの所定労働時間が25頁にありますが、「40時間以上45時間未満」というのが51.4％もあって、45時間以上はもっとあるというのもあります。
○佐藤座長　26頁の下で、時間限定の残業のある人と分けたのですよね。
○久本委員　私の読み間違いですか。
○佐藤座長　いや、読み間違いというか、Bも入っているのです。Bは残業のある人なのです。だから、Aが本来は短時間勤務です。短時間勤務で残業があるのがAで、Bはいいのですか。
○久本委員　わかっています。定められていないというわけですが、実際は、定められていないだけで、いわゆる正社員と変わっていないのではないかという気がしています。だから、ここの時間限定というのは、かなり解釈が危ないというのが正直なところなのです。
　だから、実際は時間限定のBで、定められていないのだけれども、実際は普通にやっていると、ただ定めていないだけだという話だと、ここを時間限定正社員という形で分析すること自体が、かなり危ないと思ったということなのです。
○佐藤座長　25頁に所定労働時間があります。
○久本委員　A適用は下のほうにあるのですね。A適用、B適用。だから、A適用の率は高いですね。B適用はポツポツですね。これを見ると、数もBのほうが多いわけですよね、Aのほうが少ないです。だから、どちらに引っ張られるかというと、一緒にするとBに引っ張られるのですよね。そうすると、この分析自体も、時間限定というところの分析は危ないなと。このデータを見ると、実際からするとです。
○佐藤座長　本来は残業させられないのですよね。
○久本委員　就業規則上はそうなりますが、実際はやっている。
○佐藤座長　残業がある人は全体のサンプルから落としてしまうというのも1つです。それは厳密に言えば違法状態です。ただ、そこはなかなか難しくて、あるのだけれども本人が知らないという人もいるかもしれませんから。この人たちは、もしかしたらそういう36協定があっても知らないと。
○久本委員　その可能性は十分にあると思います。
○佐藤座長　実際はその可能性のほうが大きいと思うのです。だから、他方で残業しているかを聞きますと、「残業はある」と答えていると。規定のほうで聞くと、「知らない」と。それはそんなに不思議ではないわけです。
○久本委員　そうすると、実際上は上のほうの、ここでいう多様な正社員でないほうに、事実上はすべきで、これを分けること自体がミスリーディングというか、時間限定とはこういう人だというのは、むしろ危ない、出さないほうがいいかもしれないというのが、私の感じているところです。知らないだけで、本当はあるのであれば、ここでいう「いわゆる正社員」ですよね。
○佐藤座長　はい。でもそれはわからないので、そんなには多くないと思いますが、一部中小などできちんと制度が整っていないところと、やっているのだけれども、本人がそのことを知らないというケースと、両方入っていますよね。たぶん後者が多いと思います。
○久本委員　そうだとしたら、これでは表に出せないというか、危ない可能性があるのです。時間限定はこういう人たちだということは非常に危ないですよね、実際上。本当は知らないだけで、いわゆる正社員と同じである可能性があって、それだと、この概念は特に時間限定Bは落としたほうがいいのかもしれないという気がしたのです。
○佐藤座長　いや、落とすのではなくて、残業を記入した人を分析から外せばいいわけです。
○久本委員　ああ、そのようにしますか。
○佐藤座長　残業ゼロの人だけを入れるのです。もともとBは残業できない人たちですから、残業があるというのはほとんど落ちてしまいますか。
○久本委員　4分の1ぐらいしか残らないですね。1時間未満が27.4％だから、ゼロとなると25％としても4分の1。
○佐藤座長　もともとBを作ったのは、そういう人が結構多いから作ったところもあるので。
○久本委員　下手に概念として打ち出してしまいますと、間違ったメッセージを社会に出す可能性があるので、そこが危ないという話です。
○佐藤座長　それはデータの整理の仕方をきちんとやっておけばいいので。
○久本委員　ゼロに限定してやるというのは、ないわけではないですね。残業がない人に限定をすると、サンプルがものすごく小さくなりますけれども、そうでないと危ないですよね。
○佐藤座長　もともと企業調査を見ても、時間限定はそんなにいないのですよね。だから、日本は社員というのは大体フルタイム勤務だというのは事業所はよくわかるので、個人調査のほうはいろいろな調査をやっても、制度があっても、企業調査と個人調査をリンクさせると、個人のほうは、知らないという人が結構いるので、それ自体はおかしなことではないので、そのときにどうデータを分析するかという話なので。
○久本委員　労働時間限定に関して、私はむしろ実態ベースで分析したほうが本当はいいと思っていて、26頁で言いますと、いわゆる正社員区分で17.5％、354人となっています。これが事実上の時間限定だと、つまり、週に1時間も残業しないような人たちというのは、どのような人たちなのかという分析をしたほうが、ここの時間限定のみを分析するよりは、よほど実際的ではないかという気がします。
　サンプルの354人は小さいですが、そのほうが、つまりほとんど残業していない人ですから、こういう人が事実上の残業なし正社員なのではないかと考えると。ものすごく景気が悪い影響はあるかもしれませんが、それは日常的に考えられない。
○佐藤座長　枠組みを全部変えることで、転勤はある人、しない人と、それを勤務地限定を定義するのと同じことで、それとは別の議論なので、それは意味はあるのですが、一応ここはルールとしてやるということなのです。もちろん残業ありというルールの下にいながら、実態として残業のない人というのがどうか、それは分析してもいいのだが、ここはルールでいくとなると、ほかの調査などを見ると、誤解している人、個人は会社の制度を知らないというのが一般的なので、ルールで分けた場合、個人調査をやると知らない人が結構いるのも事実なので、それを落とすということですね。そうするとどうするかですね。AとBを分けない。
○久本委員　AとBを混ぜて、かつ残業のある人たちを除くということですかね。AとBを混ぜるというか、1時間未満のところで、AとBを混ぜるというところですかね。
○佐藤座長　残業がゼロというのはあるのでしたか。
○久本委員　ゼロというのは、残業をしない人ですよね。
○みずほ情報総研?小曽根コンサルタント　「1時間未満」というのはゼロではないですか。
○佐藤座長　たぶんそうですね。
○久本委員　0.5、1週間に30分。
○みずほ情報総研?小曽根コンサルタント　フリーで書いていただいているので、そこを見ると、もしかすると0.5とお書きいただいている方もいるかもしれないので。
○久本委員　1時間未満はなしと見なす。時間限定のところの1時間未満だけをやってしまうかな。
○佐藤座長　84人。
○久本委員　84人と、上が46人。
○佐藤座長　上は残業があってもいいのですよ。問題は所定労働時間の長い人をどうするのですか。40時間まではいいので。
○久本委員　40時間と40時間超と分けてもらっていると思うのです。それで分けないと、40時間までと45時間。
○佐藤座長　40時間以上を短時間と言うかどうかというのはありますね。Aのほうはどうやって分けたのでしたか。本人が、育介法以外で短時間勤務だと答えた人ですか。
○久本委員　40時間以上というのは結構いますね、これもまずいですね。
○みずほ情報総研?小曽根コンサルタント　お手元に調査票が入っていると思いますが、それの6頁の問C13.の(1)です。7.「育児・介護以外の理由で利用できる短時間勤務制」を選択した方が、いま労働時間限定Aになっています。
○佐藤座長　いま利用しているかどうかはわからないですね。「利用できる制度がある」ということだから、結構相談があるかもしれません。
○久本委員　40時間以上は外してもらわないと。
○佐藤座長　35時間以上は落としましょうか、あるいは30時間、短時間を。いなくなってしまいますか。Aはほとんどいないのですよね。Aはほとんどいないので、どうしましょうか。35時間以上を落としますか。それで実労働時間のほうはいいけれども、Bは残業がある人を全部落として、1時間未満だけにしますか。かなり大変な作業ですが、それぞれの人数が少ないということをどこに書くか。足してしまいますか。
○久本委員　足して、あとの細かい区分はあまりできないから。
○佐藤座長　たぶん40時間以上、45時間未満は40時間が多いと思いますが、変形などがあるから、ちょっと長い人がいてもいいと考えれば、そんなに多くはないから、Bのほうはいじらないで、Aのほうだけ短時間を取るということでどうでしょうか。Bのほうは、所定労働時間はほぼ40時間、ちょっと多いのはいろいろな変形型の人もいると思うので、残業は原則ゼロだから、ゼロなり1時間未満を取ると。Aのほうは、所定労働時間の短いほうを取る、1つは35時間未満。30時間未満にしてしまうと4人しかいませんから、これは分析しないということになりますね、それとも、このサンプルから落としますか。ただ、それはほかのデータと整合的ではあるのです。育介法以外の目的の短時間はそれほどいない。
○武石委員　非適用者で15時間未満が229人もいるというのは、これも考えると何を書いているのだろうという感じがします。1日の労働時間を書いているのかもしれません。
○佐藤座長　1日の労働時間を書いた可能性はありますね。7時間とか8時間というのは、1日を書いている可能性がありますね。
○＿＿　間違っている可能性がありますね。
○佐藤座長　それはよくあるのです。15時間未満を見たほうがいいかもしれません。1日を書いている可能性は高いです。
○久本委員　そうですね。
○佐藤座長　結構大変な作業ですが、260人を全部見たほうがいいわけですね。
○久本委員　労働時間限定は、なかなか鬼門ですね。
○佐藤座長　7.5とか8とか書く人が結構いる可能性があります。それはいろいろな調査でそういうものがあって、リコードするのです。そうですね、15時間未満の分布と30時間以上の分布、大体そのような感じで、下のほうは間違えている感じですね。
○久本委員　そうですね。
○佐藤座長　時間のことはどこに書いているのか。
○久本委員　配付資料の1頁からを見ると、40時間というのを使ってもらっているので、40時間が圧倒的に多いのですね。
○佐藤座長　そうですね。
○久本委員　限定パターン別とこのクロスでは、40時間はないですか。
○佐藤座長　時間のこの区分と類型の短時間勤務とのクロスは特にないのですね。表頭には出てこないのですね。
○久本委員　いまのところだと、40時間以上ですね、ここは出ていないですね。
○佐藤座長　25頁とか26頁も、ここも上40というのを作ったほうがいいですね。資料2もどうなっているかわかりませんが、使うならば表頭もそのほうがいいですよ。40から括ったのは作らないほうがいい。あるいは40までならいいのですが、法定のほうが中に入るように。
　基本的に考え方としては制度でということで、それはいいですね。実態としての分析は、また別の実働短時間の人がどうかということが意味がないというわけではないのですが、一応制度的と考えたときに、労働時間限定をどう作るかなので、もともとはAだけだったのですが、非常に少ないのでBを作ったのです。それなので、もともとAは非常に少ないようだから、あるけれども自分はいまは使っていないという人がかなり入っている可能性があるわけです。それなので、Aというのは非常に少なくて、Bをどう作るかなのです。AとBは混ぜないほうがいいのではないかという気もします。かなり性格も違いますので、Aは少なかったから分析しないと。
○久本委員　しないほうがいいかもしれませんね。
○佐藤座長　Bはほかのデータを見て、誤解をしている人が相当いる可能性が高いので、そうすると残業している人は落とすと。それはいいですね。
○久本委員　はい。
○佐藤座長　問題は所定労働時間の長い人は、これは40で取って少しいるけれども、それは変形等だと思いますから、残業のある人だけを落とす。
　時間の分布については、あとで作るほうで、カテゴリーを作る上では15時間未満はいじらなくてもいいと思います。ただ、表頭に出てきたときには作り直さないと、1日を書いた人がいると思います。7時間、7.5時間、8時間は5倍にしますか。
○久本委員　5倍でしょうね。
○佐藤座長　そこはいじらなくていいですよね。そこは表頭だけに出てくるカテゴリーだから、ほかには時間自体も使っていません。それなので、表側のほうの労働時間限定を、大変な仕事になって悪いのですが、作り直してもらいましょうか。
　はじめのほうに労働時間限定を2つやったけれども、Aタイプは非常に少ないのでと、何サンプルと書いてもいいのですが、事業所調査でもわかるように少ないので、個人調査は分析しないとして。だから、このカテゴリー自体は変えなくてもいいのです。それで、残業なしのほうで、ここではやるとするということでどうですかね。
　これは私もいろいろな調査をやったときに、労働時間記入というのは非常に難しくなっていて、もう1つは「1日」といったときに、例えば看護師、タクシー運転手だと、20時間となったりして、これは嘘でもないのです。世の中には、1日に当てはまらない人というのも結構いるのです。生活時間調査をやるとわかります。1週間でというほうがわりあい実態に合っていて、1週間に何時間働いているというほうが把握しやすくなっています。通常働くというと、働くときは15時間だけれども、毎日働いているわけではないとか、シフト、交代制とか結構あるのです。
　すみませんが、我々が早く気づくべきではありましたが。内容的にメインのところが動くわけではないと思いますが。
○久本委員　時間限定のところのメッセージ性が非常に難しいと。
○佐藤座長　書いてしまってから、ここが変ではないかと言われるのは困るので、実態に即したものだけ取るようにしましょう。事務局のほうは、そのような整理でよろしいですか。間違っていたというか、個人調査というのは大体そうなので、必要であればいくらでもそういう情報は出しますので。よく育児休業などでも、「育児休業制度はありません」という人が結構いるわけですが、特に規模が大きいところはほとんど導入されているわけですが。大変な作業になってお手数をお掛けしますが、変なところで説得性がないと思われるのも困るので、きちんとその辺はやらせていただければと思いますので、よろしくお願いいたします。
　これまでまだ全体図を見てこなかった、ヒアリングの好事例に関する資料の説明をお願いいたします。
○みずほ情報総研（株）小曽根コンサルタント　資料3のヒアリングの好事例の内容をご説明する前に4点ほど申し上げておきます。まず1点目は、ヒアリングのこうか、こうではないかを別として、事例としてということなのですが、18社は訪問ヒアリングをしました。2社は電話ヒアリングの予定です。この事例集に書くことがほぼ決まった時点で電話をしないと、何度も電話をかけてしまうことになり、申し訳ないので2社はまだ終わっていません。18社と電話をするであろう2社と研究会でヒアリングを行った２社で計22社を今回の事例の対象としています。実際には、訪問した18社と研究会でヒアリングを行った２社の20社の事例として我々のほうでまとめて、厚労省のほうでご確認いただきました。その結果、11社がいまのところ好事例として認定されておりますので、本日は資料3では11社のいわゆる好事例をまとめております。どちらにしても、企業には確認をとっていないのでお取扱いにはご注意ください。
　2つ目は、1頁目の頭の「事例01」と書いてあるところをご覧いただきたいのですが、こちらにおいて、研究会では社名を伏せて、A社、B社にしようというところと従業員数や事業所数といったところも例示を設けて明示しないようにしようというような合意がなされていたかと思うのですが、これも事例を見ていくうちに明示したほうがいいのではないかというふうに厚労省からご要望をいただいております。既に伏せることを条件にと言われているようなところも、この中には含まれているので、場合によっては企業名が出ているところと、出ていないところとなるかもしれません。
○佐藤座長　いま、公表したほうがいいというのは、企業名という意味ですか。
○みずほ情報総研（株）小曽根コンサルタント　企業名および従業員数です。具体的には、右上のレンジで設けて書いているのですが、下の本文の内容のところで概要の制度適用人数という、いま確認中のところもあるので●になっているところがあるのですが、このように多様な正社員の男女別内訳と、いわゆる正社員の男女別内訳と、非正社員の男女別内訳と。この3個、いわゆる正社員、多様な正社員、非正社員をそれぞれ男女別で何人というところまで書いたほうがいいというようにご指示をいただいているというところです。
○佐藤座長　それは後で議論をしましょう。もともとは企業が特定されないようにということなので、企業が「うちはいいですよ」と言えば、全然問題ないのです。でも、匿名を条件に協力したというと、匿名制を担保するのがこちらの責任になるから、それが大事なのです。そこはあとで。
○みずほ情報総研（株）小曽根コンサルタント　3つ目は、事例の内容をまとめる際に、これも厚労省からご要望いただいたところで、先ほどの企業調査にもありましたが、転換制度で非正社員から正社員だとか、非正社員から正社員を含むか含まないかで、いわゆる正社員になるといったようなステップアップの転換制を特にフォーカスしてほしいという話があったので、そこについて重点的に書いてある企業もあります。
　最後、4点目は、冒頭に佐藤先生や松淵企画官のほうからもお話がありましたが、この好事例の横串を差したものを最終的にはパワーポイントで2、3枚にまとめる予定にしています。というところが冒頭に4点申し上げたところです。あとは、事例それぞれについて加藤次長からご説明申し上げます。
○みずほ情報総研（株）加藤次長　前回は、事例を入れる入れものだけしかご覧いただいていないのですが、今回は中身を入れたものを持ってまいりました。全体の構成は右上をご覧いただくと、何限定なのかというのが一目でわかるようになっていて、関連するところがつかめると。事例ナンバーのすぐ下に、これはどういう事例なのかを簡単にわかって、読み手がそこである程度判断ができる。さらに概要を下にずっと書いていますが、左側のタイトル、制度名称とか適用人数とか、基本的にはこれは全事例一緒ですが、そうすると横串差すときは便利ですが、中を見るときにわかりづらいということがあるので、すべてヘッドラインを付けております。ここの特徴はこういうことです。というような作りにしているというところです。
　早速、1番から見ていこうと思いますが、ポイントだけ見ていくと、1番、サービス業の場合は制度概要のところにあるように転居を伴わない、あるいは本人が選択した3都道府県だけで勤務をするという制度ということです。
　次に導入の背景というところでいくと、ここは非常に医療系の資格が必要な、そういう特定の職種が集まっているというところで、女性比率が高い。その女性の方々のライフステージにあった人事制度ということで、検討されたようなことがわかると思います。
　2頁にまいりまして、処遇の内容でいうと、ヘッドラインにありますが、原則として正社員区分と差はありませんということです。教育訓練機会については、こうやってチェック表みたいなものを持ってきちんとやっています。給与体系については、地域別の賃金テーブルというもので管理をしていますということです。
　転換制度については、基本的に本人の意思のみに基づくと。試験とか、そういうことではないということです。ただ、ほかの事例でもあったのですが、いちばん最後の今後の運用方針のところで、やはり全国展開できる方、柔軟に動いてもらえる方を増やしたいということが、経営側としてのご意向としてありました。ということで、これは3頁ですが、3頁、4頁ぐらいにこのようにまとめているということです。
　次の頁は2番目の事例のサービス業です。こちらは、実は大きく分けると制度適用人数のところにあるのですが、Aコース、Bコース、専門職社員と3つ多様な正社員があると。さらにその中を詳しく見ていくと、総合職A、Bは勤務地のみの限定で、専門職というのが勤務地と職種両方が限定されているというところで、総合職A、B系と専門職系で中身が違っています。
　5頁のいちばん下にある制度導入の経緯・背景は、総合職A、Bは全国転勤ができない従業員への対応というのが1つ。次の頁にいきまして、もう1つ、専門職は契約社員からの登用の受け皿として作られたものということで、こちらは複数の多様な正社員が入っているので、それぞれごとに説明が必要ということになっております。
　処遇内容については、共通の資格制度を持っているというところが昇進・昇格のところにあるとおり、特徴的ということで、給与の差は総合職は勤務地手当で差をつけていると。専門職は、基本給も違うというのと、退職金がないというところで違いが出ているところです。
　転換もそれぞれ制度としてあるのですが、3枚目の運用その他にあるように、制度運用に当たっての課題・対策というところで、専門職社員といわゆる総合職のA、Bと言っているところ。対応が複数あるために、それぞれのすみわけが課題になっているというようなことも指摘されております。
　続いて、9頁のサービス業C社です。こちらも実は、限定正社員というもののほかに期間の定めのないパートがかなりの人数がおりまして、これも言ってみれば限定正社員ということで、この2つについて書いています。主には限定正社員について書いています。これは、希望によって、期間中2回までは行き来ができると。昇進の上限もなく、はっきり言えば地域が変われるか、変われないかというところだけの違いで管理をしているということです。処遇内容の中の給与体系にありますように、転勤のリスクに応じた給与差というところだけを作っているということです。現実問題、異動するときも、次の頁に絵が出ておりますが、エリア職から総合職というところに替わると、例えばエリア職の8号の給料をもらっていた人が総合職になると、総合職の8号になっていきなり上がるというような、非常にクリアな制度になっています。
　今後の課題としては、制度運用に当たっての課題・対策に書いていますが、2回その権利を使ってしまった人が、またそういった事情が出てきたときに、どうしようかというような話が出ておりました。
　事例の4は運輸業です。労働組合からの要望で、従来契約社員であった方の一部を、期間の定めのない雇用契約にしたということです。運送会社ですので、もともと職種別管理をしていたのですが、特にその中のドライバーさんの契約社員を1年契約から期間の定めをなくしたということで、制度導入の経緯・背景にありますとおり、労働組合からの要望が大きかったということです。そのあと、14頁以降の処遇内容をご覧いただくと、そういう成り立ちですので、いわゆる正社員とは違っている。例えば退職金も賞与もないとか、そういうところの違いはありますが、少なくとも雇用期間というところで一歩前進をしているところかと思います。
　続いて、17頁が事例05の金融・保険業です。これも社員からの要望ということで、2種類の勤務地限定分を入れましたということです。かなりこれは説明をていねいにやったというのと、研修で意識付けを行っているというところに特徴があります。制度の中で、ただの勤務地限定と、勤務地と職種限定という2つの種類があって、それぞれごとに役割自体が違ってくるようなことがあると思います。
　具体的には、18頁にありますが、それぞれによって昇進・昇格の制限が出てくるというところです。給与体系のところにあるとおり、限定されているということは1つのメリットであるということから、メリット分給与を減額をするという考え方です。既に制度を導入してから転換制度のところにあるように、3回の選択機会を設けて、その都度希望を聞いている。
　次の事例06は製造業です。これは、ホームタウンから異動がないという職種を作っています。入社時だけではなく、その後の2回の転換機会を設けて選択ができるようにしています。いまのところは、制度概要の中に書いてありますが、ポツの3つ目、入社時・4級昇格時・45歳到達時というような、この会社で考えているキャリアの節目というところで転換をさせているということです。
　次の頁に給与体系が出ています。職能給のみ、年齢給、資格給が違うというような説明があったと思いますが、つかないのだろうと思いますので、職能給のみ若干の減額をさせているということです。そのあと、転換制度・転換実績については、先ほど申し上げたとおり3回ということで、実際に4級や45歳というところで転換する人がかなり多いということが、そこに書いてあります。
　最後、23頁に書いてあるのですが、NとLすみわけが課題としてヘッドラインに書いています。実際、ほかの会社でもありましたが、Nといっていても、実際に転居していない方々がいて、そういう方々とLとのすみわけをどうするのかというのが、課題になっています。
　事例07は卸売業です。これは、一般的に転居を伴う異動がない「一般職」と「ブロック異動をする職」に分けています。制度導入の背景にありますとおり、異動範囲の明確化のためというのが1つ大きな目的で入っていると。処遇内容のいちばん頭にありますが、雇用区分によって昇格の上限に差が設けられておりまして、それによって、教育訓練の機会も違ってきますし、その上限によって賃金テーブルは一緒なのですが、結果として給与に差が生じると。そういう仕組みになっています。転換制度・転換実績の特徴的なものは、等級変更時は本人の意思のみに基づいて雇用区分間の転換ができるというところです。非常に本人の意向を尊重した仕組みになっているというところです。
　続いて、29頁の事例08は製造業です。これは、ローテーションの円滑化のために、やはり労働組合と話し合って「総合職」のほかに「地域限定職」を作ったものです。職種内容は、総合職とは変わらないのですが、制度概要にあるとおり、昇進の可能性が次長まで、次長まで昇進できるというか、次長までになっているという表現の仕方だと思います。もともとは、部門間異動をするのがなかなかうまくいかないという経緯もあって、JOB ローテーションの円滑化のためにこの制度が入ったというところがあります。処遇内容については、先ほどお話した昇格の上限で昇進・昇格に差があるというのと、給与体系に書いてあるように「職能給」が図にあるように低くなっているというところです。3枚目にあるように、制度運用のメリットとしては、当初の目的の異動の円滑化はある程度達成できているようです。
　事例09は不動産業です。これは、もともと高度な専門性を有する人材を確保するために作った「専任職」制度を作ったのですが、これを契約社員の受け皿としても有効活用しているという例です。処遇内容は総合職とほぼ同じような職階制をとっていて、場合によっては部長への任用もあるというところが特徴です。給与について見ると、35頁にあるように、「専任職」のほうが実は退職金がない分、給与が高いということがあって、専任職から総合職になると、給料がここの図のように落ちるということです。転換制度について特徴的なのは、35頁の図のすぐ下にありますが、契約社員から1回専任職を経て、総合職に異動するというルートがあります。いきなり契約社員から総合職にはなれないのですが、間にこれをはさんで異動させているということです。
　37頁以降の事例10と事例11はご覧いただくとわかるとおり、両方とも前回の研究会にお越しいただいた2社の事例です。事例10、11が研究会でヒアリングを行った2社と。これは、前回話が出たので、ここでは説明しませんが、同じような形でまとめをしています。
○佐藤座長　では、どうするかまたあとで話して、内容についてご意見なりご質問があれば。これは、まだ企業の確認は得ていないので、そういう意味では非公表。いかがですか。一応、これは全部報告書のところに全部付くものではなく、ここから選ぶほうですか。これは事例の全体のほうですね。
○みずほ情報総研（株）小曽根コンサルタント　これは選ばれたほうです。
○佐藤座長　そうすると全部11入れるのね。初め3、4社という話がありましたよね。
○派遣・有期労働対策部企画課企画官　好事例の抽出したものは入れていただくということです。
○佐藤座長　そうですね。だから、まるごと入るのは全部ではないのですね。全部入るの。
○派遣・有期労働対策部企画課企画官　これは20社のうちの11社ということです。
○佐藤座長　これは全部載るほうね。わかりました。これ、報告書に11全部一緒に載るということね。わかりました。横に並べて書いたりするのは、また別に作るけれども。ということのようですね。これは全部、つまり資料のほうではなくて、報告書のほうの参考資料の、後ろに付く部分という扱いのようです。いかがですか。
○久本委員　質問ですが、私は大阪のほうで、何か話さないといけないということですが、これだけではなかなか話しにくいという感じがあるのですよね。だから、もう少し詳しいのは、ある程度勉強させていただかないと、これを読み上げるだけでは寂しいという気がします。報告しないといけないということですので、それがあるということなのですが、その辺どうですか。
○佐藤座長　東京と大阪の時間知らないのですが、東京は1時間はないですね。50分ぐらいなのですよ。大阪はどう言われているかわからないので、なぜ、こういう多様な正社員が大事になってきているのかということを少しお話して、現状が、まずアンケートでいくつか特徴を話して、例えば事例としては、こんなものがあるぐらいの話ですか。
○久本委員　ぐらいにする。
○佐藤座長　いや、私はですね。
○久本委員　どういう講演にするかというところを私自身が把握していないので。
○佐藤座長　50分ぐらいなら、私は50分ぐらいでもいいと東京労働局から言われましたので、そのぐらいかと思っています。
○久本委員　つまり、わりとどの程度、自説みたいなものがあるというのか、全く言わずにここでの、つまりこういうのがありましたからとやるのか、その辺も踏まえてアンケートの話をたぶんしないといけないと思いますが、アンケートと好事例集という話を具体的に、特に好事例集を重点においてということだったと思うので、結構時間をとらないといけないと思ったので、いまの質問なのですが、これを読み上げるだけではつらいというのが若干あるということです。短いのであれば別にこれでいいのですけれどね。
○佐藤座長　あとで出るので、具体的な内容は報告書をご覧くださいというふうにして、ポイントだけ話すだけでいいと思ったのですけれども。
○久本委員　そういうふうにしますか。
○佐藤座長　ええ。
○久本委員　わかりました。あまり詳しいことは。
○佐藤座長　例えば2時間あるとかいうことであれば、別ですけれども。
○久本委員　いや、そんなにないはずです。
○佐藤座長　ほかのとセットでしょう。
○久本委員　セットです。
○佐藤座長　たぶん1時間弱だと思います。
○久本委員　好事例について話してくれという話だったと思うので、そうすると好事例について話すとなるとこれだけではちょっと弱いなという、それだけの話。時間配分の話で、だから「アンケートの全体はこんなのですよ」というのを半分ぐらいやって、好事例集は10分か、15分ぐらいであれば別にこれで済むと思いますけれども、それを超えるとちょっとつらいということです、これだけでは。それだけです。すみません。
○佐藤座長　事例をすごく詳しく説明するということは考えないでください。
○久本委員　なくていいのですか。
○佐藤座長　多様な正社員というものを、正社員のワークの話とか非正規の年間とか、ただそのときあまり固定化しないようにしてほしいとか。あとは、地域限定でも能力に応じて上がっていけるようにしてほしいとか、留意点をいくつか話すぐらいでいい。こういう方向で検討してほしいみたいな。あるいは見直してほしいということを少しお話していただきたい。もう1つあれですよね。社員の中でも納得性はすごく大事なので、両方の意見を聞きながら進めてもらうということです。
○久本委員　従来の講演と違って、やはり報告書の好事例の紹介というところがあるので、そうすると自分がやっているような講演と違うのですよね。だから、少し戸惑っているということです。
○佐藤座長　あまり好事例の報告というように考えなくて、今回の研究会全体の話です。
○久本委員　全体についてをメインにすればいいのですか。
○佐藤座長　はい。
○久本委員　わかりました。その辺がちょっと。
○佐藤座長　いいですか。そういうことのようです。好事例はいいのだけれども、原則的に言うと、議論が違うのですが、人事管理の世界であらゆる企業に望ましいベストプラクティスがないというのは、大体一般的な考え方なのですよ。その企業にとって望ましいこと、批判はもちろんだめですよ。その企業にとって、つまりどういう経営をやっていて、どういう労働力構成でとか、あとどこに労働性のもとがあるかというところを踏まえて、望ましい、いまの時点で望ましい人事制度が決まりますね。だから厳密に言うと、ほかの会社にとって好事例かどうかは別なのですよね。だから、その企業にとって、つまりある面では問題のない事例なのですね。私は好事例を使っていいと思うのですよ。ただ、それをうちにそのまま入れればいいという意味は人事管理一般として、そういうのはないので、そう思われると。誤解がないように書いたほうがいいかもしれない。こういうものを参考にして、自社に合った多様な正社員の仕組みを作ってくださいということなのですね。参考にするとき、参考にしていい事例なのですよ。そういう意味では、参考にしていい事例。そのまま導入すればいいということではないということなのですね。
　いかがですか、全体として。他社が、それぞれの会社にとって適合的な制度の事例があるので、それぞれの会社が置かれた状況に応じて、自社版の多様な正社員の仕組みを作ってほしいというメッセージを出していただければ。このとおり入れればいいと思われると困るので、いかがですか。
○武石委員　すみません。横串を差していくときは、この職種限定パターンや勤務地限定パータンは別にやったほうがきっといいのですよね。
○みずほ情報総研（株）小曽根コンサルタント　実際はまだどうやってまとめるかは決めていないところなのです。
○武石委員　印象として、例えば給与が同じテーブルで何パーセント引き下げているのか、全くテーブルが違うのか。職種限定は何となくテーブルが違っていて、勤務地限定だとこういうその割引というのですか、そういう特徴があるような気がしたので、そういうのがいいのかというのと。転換のときに、勤務地限定なんかは、どこかで営業の経験を入れるのが重要なのだけれども、限定すると営業が経験できないので、そこがネックになるみたいな話があって、勤務地限定は、そういう経験が限定される問題が出てくると思うのですが、でも賃金テーブルは一緒だし、わりと自由に行き来ができるとすると、そこの不足するキャリアみたいなものをどういうふうに補ってあげるのかと、そういうノウハウ的なものがあると、導入する企業にとって参考になるのかなと。もし、そういう参考になる点があれば、そういうのも横串のときに意識していただけるといいかという気がしたのです。
○佐藤座長　武石先生は、パターンごとにうまく書けるか、それとも、例えば限定されている人とされていない人との処遇の決め方で留意点がいくつかあって、例えばこんなパターンがありますというような書き方で、そのときに勤務地限定とか、そういう固有に触れるというふうにいくかどうかですね。1つ、たぶんいくつかパターンを作ったときに、処遇をどうするというのがたぶん企業が関心があるので、1つではないと思うので、こんなパターンがありますと。もう1つは、昇進の上限みたいなところも、何と言うのかな、基本的に決めないとか、決めているとあるけれども、異動することが能力開発に結びついて、結果として上がれる人が多くなったりとか、狭いと上がれない人が確率的には出てくるかもしれません。ただ上限を設定しないほうがいいですよとか、あとは雇用区分が転換の仕組みとして、こんなパターンがありますとか、そのときに勤務地限定だけを留意するべき点はこことかというのが書きやすいかですよね。
○武石委員　どちらが書きやすいかですね。
○佐藤座長　全部分けて3つのことを書くのか、たぶん処遇の話と、賃金なり昇進の上限の話と、たぶん転換のところだよね。あと、もし書ければ非正規とのも。大きくはたぶん4つぐらいを横に見るのかと。非正規間の転換の話と、いわゆる正社員の間の転換の話と、あとは広い意味での処遇だよね。賃金と昇進。教育訓練もあるかもしれないけれども。その辺を、もしかしたらいちばんいいのは、この辺が留意すべき点で、パターンとしてはこんなパターンがあります。どれがいいと書かないで、こんなやり方がある。実際上はいろいろな組合せだからね。そのときに、部品で使う場合は11以外の事例も使うかどうかだよね。横串をどこまでやるかだよね。そこはすごく長くなるので。
○武石委員　結構大変ではないかと思いますので。
○佐藤座長　あまりやると、この報告書とのあれもあるので、どの程度にするか。何かそこは事務局はありますか。報告書で来年以降、検討する、報告書で議論することありますよね。研究会報告という部分。そこでも、たぶんある程度は留意点みたいな議論が出てきますよね。それとここの事例との間の部分をどう重ねるかですよね。
○派遣・有期労働対策部企画課企画官　そちらの報告書と横串のポイントとの関係については、また佐藤座長と、ワーキングチームとの場も活用しながら、先生方と情報を共有しながら今後進めていきたいと考えています。
○佐藤座長　ですから、事例のほう、アンケート、企業、従業員調査アンケートというデータ分析検討と議論を進めた部分を、つなぎ目をどうするかというのが結構あるので。だから、基本的な考え方、理念的な可能性がずっときて、今度は事例ばかりだと、企業としてはどうするかというと、多少あったほうがいいかという気がしていて、報告書に組み込むのか、後ろかというのは、それぞれが出てきたところですね。ほかには。内容についてはこんな感じでいいですか。
　そうすると、形式の話にまた戻りますが、1つは、いちばん完全にオープンにするのは、企業名も入れ、具体的なデータを入れるというのが1つなのですが、もう1つはできるだけ情報を出してもらうことを優先し、つまり何が大事かというと、たぶんどの会社ということが大事なのではなくて、中身です。中身を具体的に出してもらうことを優先し、どの企業かを特定できないようにする。そのとき、中身が何かというと、例えば男女別の従業員数がこういうことだとすると、なかなか難しいところで、私の1つの案としては、例えば事例01を見ていただくと、設立年を1999年と書かない。1990年代後半ですね。資本金はもともといらないよね。だから資本金は落とす。ここはずっときて、制度導入年も2000年代前半、後半という書き方ね。適用従業員数は、どうするかですが、積み上げるといまの人員がわかるのですが、ここはたぶん関心があるのでしょうね。ここをどうするかだけど、1つはここ具体的に書いても、日本中、極端に言うと所在エリアも落とすと、全国かブロックかにすると、同じ従業員数の会社がたくさんあるというふうにして、下1けたぐらい落とす感じなのね。
　例えばイメージとしてね。つまり、極端な言い方をすると、同じ従業員数の会社があってもたくさんあればいいわけですよ。なので、制度適用人数を残すとすれば多少下1けたまではいいかという気がするので、そこは括る。だけど多少人数を入れる。その代り、ほかは全部丸める感じで、所在エリアも全国に展開しているとか、かなりブロック単位とか、設立年も5年刻み。1990年代前半、後半と。というような、中に出てくる用語で、例えば事例の5ですが、人員制度の用語はかなりローカライズにされて企業ごとに特有なので、例えば17頁のgeneral-nationalは使わないということですよ。置き換えればいいのですよ。エリアスタッフも地域社員とかね。つまり、この用語でわかるような用語は全部変えるということです。逆に言うと、あまり地域用語は理解できないことがあるので、まず全国社員やブロック社員やローカル社員という一般的な用語にする。例えば、21頁のL社員と言う必要はないのですよね。その会社がL社員と言っているわけだから、地域限定正社員でいいのですよね。例えばです。そういうふうに企業固有の用語も落とす。そういうふうに言って、それでも従業員数の内訳を出さないと言ったときどうするかという問題がある。つまり、企業が聞かれたとき、うちではありませんと言えるような形にするということですね。その代り嘘が書いてあるわけではないというふうな、情報としては正しいが、企業が特定できないようにするというのが1つの提案なのですけれどもね。でも、事務局としては、企業名が知りたいということではなくて、具体的なデータが出たほうがいいということですよね。
○派遣・有期労働対策部企画課長　企業名が知りたいということではなくて、これ実は政務官の要望なのですが、特に最初の事例3つがサービス業A社、B社という書き方で、ほかは金融とか、不動産業とか、やや絞り込まれているのですが、産業大分類の、たまたまなのですが、サービス業が広過ぎて、あまりにもイメージが湧かないと。
○佐藤座長　そういう意味ですか。
○派遣・有期労働対策部企画課長　産別でいろいろやってこられた方なので。
○佐藤座長　そういう意味ですね。
○派遣・有期労働対策部企画課長　どういう業種かということが好事例といって発信するのであれば、伝えられるほうにとって大事だろうと。どういう仕事の内容で、こういうことをやっているのかということが大事なので、ただ幅広くサービス業と言われてもわからないと。運輸業と言われても。
○佐藤座長　そういう趣旨なのですね。
○派遣・有期労働対策部企画課長　いろいろあるよねという、そういう話で、もう少しもらう側が情報としてイメージが湧くようにしたいと。どういう仕事をやっているところで、こういうことを取り入れているのかを知りたいという趣旨でした。
○佐藤座長　そういう意味ですね。
○派遣・有期労働対策部企画課長　事務局からみずほさんへの伝え方がよくなかったようです。
○佐藤座長　であれば、サービス業というと、あまりにも広過ぎるので、もっと中分類、小分類に落としても、それは問題ないので。
○派遣・有期労働対策部企画課長　企業名が特定されるとなかなか協力が得られないのですとご説明して、それは理解していただいていますので。
○佐藤座長　であれば、それはもう少し産業分類よりも、どんな仕事をしている会社かわかるようなので、かまわないのかな。小売業というのでなくて、百貨店業や食品、スーパーとか、1個しかないことにならなければ、それぐらいまで下ろしたって。自動車でも最終メーカーだと数がわかるので、それは困るのだけど、そこは細か過ぎるかわからないけれど。それは平気ですよね。
○みずほ情報総研（株）小曽根コンサルタント　そうであれば大丈夫だと思います。
○佐藤座長　どうしますか。私は、少し何年とかというのは、何年設立とか、正直言って、これ簡単に検索できるのだけど。いま、何年頃。それは。
○久本委員　何年頃。
○佐藤座長　設立で1990年代前半とか後半はあってもいいのではない。そのぐらいは。
○久本委員　もっとぼかしてもいいのではない。
○佐藤座長　もっと。それは。1990年代。
○久本委員　1990年代、2000年代、1980年代ぐらい。別に設立なんて、あまり新しい企業か、古い企業かは気になりますけれども、5年刻みにやる必要はないと私は思うのですが。10年刻みでも。
○佐藤座長　そういう意味では、大事な情報を出してもらえるように、必要がない情報をぼかすという。ぼかすという意味は企業が特定できないようにという考え方ね、原則は。中でも、その企業固有の特別な、わかるような名前はわざわざそう言う必要がないので、一般的にわかる名前に変えればいい。それは説明しなくてもわかる名前にするというのは、原則はどうですか。そんな感じで。1つキーワード見せて、うちは何とか社員、GS社員とか名乗っているからと言われるので、それは説明した文章を作っていただいて、置き換えて、ほかの会社でもわかりやすいようにとか、企業を特定されないようにしたので、その置き換えがまずいと言われたら別の用語に直すのはかまいませんというような言い方をさせていただく。いかがですか。
○みずほ情報総研（株）小曽根コンサルタント　我々、その予定でいました。いま、細かくホーム社員とか平社員とか分けていますが、これも場合によっては一連の流れなので、アンケートでやっている職種限定社員と勤務地限定社員と労働時間限定の3種類にして、例えば勤務地限定の中に2つあるようであれば勤務地限定AとBとか、そのような置き方にして、あとはいわゆる正社員と非正社員。その同じ言葉で統一して。
○佐藤座長　そうしないと、そのほうが横並びで分析がしやすいので。そういう趣旨であれば、確かにどういう業種、業態、仕事は結構大事な面だと思うので、それはわかるようにしましょう。そうするといいですか。いろいろお手数をおかけしますが、企業調査を少しと従業員調査は大事な点なので、労働時間限定を作り直していただいて、労働時間限定に触れるところは動く可能性がありますが、そこを直していただいて、事例は直したもので了解をとるというふうにさせていただきます。多少、中を直してくれというのは、公表できないほうが問題なので、致命的なところでない限り、企業のご意向、協力していただいて情報を出すということなので。そこはやむを得ないかと思うので、それはそうしてください。あと、何か議論すべき点ありますか。データがないことがありますからね。不明ということもあるから。
○みずほ情報総研（株）小曽根コンサルタント　1点確認ですが、先ほどの事例で制度適用人数のところで下1けたを括ろうという話があったと思うのですが。
○佐藤座長　どうするかなのだけど、何人まで。
○久本委員　四捨五入する。
○佐藤座長　どうするかなのだけど、何人まで。
○みずほ情報総研（株）小曽根コンサルタント　かつ、男性、女性の内訳をどうするかです。
○佐藤座長　たぶんそこを知りたいのでしょう。どうするかだけど。私、両方書かなくても、書くなら女性だけ書くとか、男性だけ書くでいいような気がするけど。
○みずほ情報総研（株）加藤次長　概数を教えてくださいというと、大体10名とか100名単位で答えてくれると思います。
○佐藤座長　概数という考えで全部、これ概数でいいと思うのですよ。何人と言う必要がなくて。
○みずほ情報総研（株）小曽根コンサルタント　制度適用人数（概数）というふうにして、それは向こうの人が言ってくださったものをそこに。
○佐藤座長　そうそう。概数でいいと思いますけど。つまり大体の比率がわかればいいわけだよね。何割とかね。
○久本委員　13ページの正社員B、14名ぐらいになると概数が微妙な感じに若干なってきますよね。
○佐藤座長　でも、こういうところになると、本当にこのぐらいになってくると毎年変わる可能性もありますね。
○久本委員　変わりますよ。いや、そうではない。何か月経ったら変わっています。
○佐藤座長　その時点だけ見ても、特に非正規の男女別はわからない可能性がある。とっていないとかね。それはデータなし。つまり、非正規になると把握していないというのがありますよ。おそらく、いま男女別、結果的に女性かどうかわからないけれども、男女別という採用をしているわけではないし、データ上ないとか、変な話だけど、人数もわからないとか、8時間換算、予算でしか見ていないとかいう会社もあるから。つまり、人件費、フルタイムで100人の予算をつけていて、何人雇うかは店舗の裁量みたいな会社もあるからね。それはしょうがないですね。いろいろお手数おかけしますが、そういうことで進めてください。作業的には、できれば企業の了解は別として、事例は企業に年度内に見てもらうようにすると。いまだと答えは来年になってもしょうがないですね。
○みずほ情報総研（株）小曽根コンサルタント　年度内ですか。
○佐藤座長　ごめんなさい。年内。という感じかな。あと相手次第ですね。アンケートのほうは頑張って年内にできますか。
○みずほ情報総研（株）小曽根コンサルタント　頑張ります。
○佐藤座長　頑張っていただいて、整理していただく。そういうものを踏まえて、事務局は研究会で議論の素案を作っていただく段取りになるのだと思いますので、それと合わせてやっていただければと思います。その上で、先ほどのご提案だと1月の下旬頃ということのようなのですが、その後予定が入っているかわかりませんが、事前に予定を聞いていただいたので、1月27日の午前から午後までの間でしたね。
○久本委員　私は大丈夫です。
○佐藤座長　島貫さんが都合が悪いということなのだけど。
○島貫委員　可能な限り調整します。
○佐藤座長　午後のほうがいいですか。橋本さんは午後がだめなのですよね。
○橋本委員　4時ぐらいからは大丈夫です。
○佐藤座長　午前は。
○橋本委員　午前はだめです。
○佐藤座長　4時ならいい。では、4時。
○武石委員　4時から。
○佐藤座長　
○佐藤座長　それでは27日の4時、6時にさせていただければ。場所はまた追って、事務局から連絡します。連絡事項がそれ以外あれば。
○派遣・有期労働対策部企画課企画官　特に委員の先生からもありませんでしたら、こちらで終了させていただきます。
○佐藤座長　どうもありがとうございました。