2011年8月2日　第４回外国人高度人材に関するポイント制導入の際の基準等に関する検討会

○議題

○議事

○「はじめに」のところで、内外を問わず、高度人材を確保することが大事なのだということを強調していただきたい。その1つの手段として、外国人の高度人材の受入れ促進があり、そのためのポイント制が必要だという文脈ではないか。原文では、ポイント制や高度人材の受入れ促進だけが目的化しているように解釈されかねない。
外国人ポイント制を入れる意義のところだが、我が国の産業の成長、雇用の拡大など、発展に資するような高度人材を確保する仕組みを作ることを明記するべき。例えば企業がM&Aの専門家を雇って海外の企業を買収する等、単に受入れ企業が成長するということに利用されるだけではなく、我が国の成長そのものに寄与するということが重要である。
外国人の方々を優遇して受け入れるということは、広い意味で我が国の資源、社会インフラあるいは税金を使うことになるのだから、それは国民の合意がなければ無理である。そういう意味で、我が国の産業の成長に資する、そこに意義があるということを書き加えてほしい。

○私企業の発展ではなく、日本経済あるいは日本の産業の発展のために、高度人材が必要であるという理念が鮮明になるような書き方をしてもらい、ポイント制が目的ではなくそういう基本理念を実現するための手段であることが明確になるように表現を工夫してもらいたい。

○２(3)の「意見」に追加をお願いしたい。?の「留学生」について、留学生に対する採用と、「高度人材」という言葉のつながりが、しっくりいかない。留学生の定着ということであれば、我が国に来ている留学生の半分ぐらいは定着しないで海外に帰っていくので、定着をテーマとした枠組みで、議論をするべきではないかと思う。
「求められる外国人高度人材の定義」の中に、「国内の資本、労働とは補完関係にある」という部分があるが、労働界からも、補完関係にあるということを前提にして、これを論ずるべきであると思っている。

○国のいろいろな資産を使って育成した高度人材になるべき（その時点で、一部はなっているかもしれない）方々を残すための仕組みが何かできないか。ポイント制が活かせるのであったら、使うべき。
留学生の全員という意味ではなく、留学生の中で、高度人材については、日本国内に残し、またその人たちが働くことによって、国内の産業が栄えたり、その人たちに次の企業が発展するための研究開発をしてもらったり、できるような仕組みとしてのポイント制はあってもいいのではないか。

○留学生もポイント制を活用して残るということになると、範囲のところで、学歴以外の年収、職歴、その他の基準をかなり下げなければいけなくなる。

○下げるということではなく、それを基に就職していただいて、3年間、5年間頑張ってもらった後、ポイント制の対象となる。

○ポイント制が留学生のインセンティブになるということ。

○例えば、5年後に評価をし、そのときに基準を満たしていればいいという話。今卒業して、それがポイント制の対象になるような基準にしようとすると、学歴以外はかなり下げなければいけなくなる。そうではなく、例えば5年後に評価をし、ポイント制で優遇される可能性があるということ。

○留学生で新卒した人をすぐにポイント制にするのではなく、何年か経ちポイントを充足したときにポイント制を利用できるようにしたい。

○要はイメージの幅の問題。留学生という言葉から忌避感がある。幅広になりすぎるのではないかという懸念で、少しイメージが違うということ。

○留学生という言葉が端的な例として出てきているのは、留学生の中で優秀な学生というのは、国内の企業が本当にほしい人材の典型例だから。日本の文化、社会を理解し、かつ日本国内の企業に入って、会社の企業文化や理念をきちんと理解した上で、グローバルなフィールドで活躍する、かつマルチリンガルに、母国の言葉、日本語、英語といった言語を使える人材は貴重な人材なので、留学生は非常に魅力的なプールの1つ。留学生そのものを優遇するのではなく、端的な例。

○卒業した人をすぐにポイント制の対象とするのであれば、ポイント制の基準を下げなければいけないとの誤解がないように、然るべき経験年数も経て、ポイント制で普通の基準で評価すると読めるような、明確な書き方にすればいい。
3番目の例のところに、いろいろ懸念があるという労働側の意見を書いてもらえればいい。

○ (1)に「求められる外国人高度人材の定義」というところで、優遇すべき外国人高度人材像が説明されている。(2)で、「経済界において求められている具体的なイメージ」が記載されているが、ここにいう具体的なイメージとは、優遇すべき外国人高度人材像なのか、今経済界で求められている外国人高度人材なのか。

○抽象的には(1)が出発点。(1)を出発点として、経済界から出たイメージが(2)ではないかと思うが、それに関しては労働界側から見れば、経済界から出たイメージの中で、実は(1)の定義には当たらない人も入り得るのではないかという懸念が示されている。

○日本経済全体にとって求められる人材条件があって、そのうちのサブセットが優遇措置の対象になるということ。

○留学生の中には博士課程で、研究開発の中で実績を上げてしまえばポイントを充足する学生もいるのでは。

○博士課程なら、年収が最初から400～500万はありうる。

○「優遇すべき外国人の高度人材とは」という定義だけでも構わないのではないか。

○具体的にどのような人かというのがないので、事例を挙げている。

○個人にとってのコストと、社会にとってのコストは違う。公害の問題で、経済の議論でいちばん最初に出てくるものがある。一企業にとってみれば、優遇（親の帯同など）は一切コストはかからないから、いくらでもやってくれという話になる。それを日本全体から考えると、社会保障の問題や、コストが絡んでくる。

○この検討会ですべてクリアにできるとは思っていない。経済界ではこういうものをイメージしているという例、経済界の要望はこういう人という例。これが必ずしも政府の優遇すべき人材像になるかどうかまで、ここで決めるとは思っていなかったので、あくまで経済界の要望と考えている。

○もし経済界の意見が一種のひな型になって何かが作られていくとすれば、もっと突っ込んだ意見を言っていかないと、これでいいのかという懸念は出てくるが、それはまた別の場の議論なのかと思う。

○経済界のイメージ像そのものが優遇される人材ではなく、部分集合であるということは明確に書くということ。

○諸外国の場合はポイントに満たないと入国出来ないが、日本の場合は、普通のビザで入国出来る。それにさらなる優遇を付け加えようとするポイント制度なので、その意味では、ある程度範囲が狭まってしかるべきだというところは念頭に置いて議論してもいいのでは。
年収数億の話にするのなら対象が10人、20人だろうから、制度を作る必要は一切ない。何億の話ではないと思う。何千万も高いところではないとは思う。しかし、300万円は大卒の初任給だから、基本的に全員入り、それは高度人材とは言えない。1,000万とか1,700万かというのが、個人的な感じ。おおむね1,000万ぐらいかなという気もする。

○「それなりの年収」というのは、一定の年収やある程度の年収等表現を工夫してほしい。 年収については、3つの類型によって、当然年収水準は変わってくる。経営管理であれば1,000万を超える。2番目だと300万や400万等ではない。新卒採用して何年か経った人も、330万とは考えないが、1,000万はいかない。日本は年功序列型賃金体系が残っていて、1,000万はいかないので、そういう人たちも入るような年収水準にしてほしい。
もう1つ、我が国の賃金体系の中には企業の規模間格差があるが、外国人労働者を今後積極的に活用していきたいと考えているのは大企業だけではなく、中堅企業もあるため、中堅企業も活用できるような年収基準を設けてほしい。
学歴について、学士、修士、博士のポイントの配分について、我が国企業での採用や評価の実態に合わせたポイント配分にしてほしい。例えば、博士や修士に極端に高いポイントを付けて、学士を相対的に低くするのではなく、バランスが取れるポイント配分をしてほしい。我が国の企業の場合、採用する際もしくは評価する際の評価基準は、修士を持っているから高く評価するといったことではなく、人物本意で採用や評価をしている。例えば、深い思考力や、それを支える教養、自主性、積極性、それを促すための知識と経験、外国語を含めた国際的な視野等の観点で採用して、実績を評価する。その結果、この人には引き続き日本を担う人になってほしいと思うわけである。我が国の場合、特に事務系総合職の場合は学士と修士と博士で別の給与態形を持っている所はほとんどないと思うので、そういった実態に則した学位に対するポイント配分をしてほしい。

○年収について、例えば300万や400万ではないということであれば、600万ぐらいから労基法の1,075万ぐらいまでが1点、その次がそれを超えた1,000万台で、数千万にいくまでが2点とか、数千万になるような人は3点という感じで、点数を区切るイメージでよいか。

○その話に入る前に、年収要件を考えるにあたり、必須要素として設けるのか、それとも、個々に総合的に判断するのかということは議論をする必要はないのか。それによって、結果の考え方も変わってくると思う。

○学歴に関しても、学士がないとダメなのか、学士がなければ学歴は0点だが、ほかの点数が高ければ認めてあげるのか、重要な論点。

○選別要素については、外国人高度人材の活動に応じて必須とすべき要素を設けるべきという意見と、さまざまな評価項目を総合的に判断してポイントを充足した意見を与えるべきと、両方の意見が書かれているので、よいのではないか。これに基づいて政府内で制度設計されるのだろうから、それを意思統一する必要はない。

○どういう方を優遇するか具体像は決まっていない。経営側から出た意見は、結局その1～3の中で暗黙に考えてしまっているきらいがある。考慮すべき要件は年収、学歴経験、これだけではないはず。今の資格要件にある学術研究の人と経営管理の人で配分すべきポイントは違う。どういう優遇すべき人材像があって、こういうゾーンに対してはこういうポイントを高くすべきとか、そこまでは議論がここではできていないと思う。そこまでじっくりここでは議論しなかったということ、今までのさまざまな検討会や法務省で議論されてきた叩き台によって、年収要件がある、学歴があるといったことが出されていたことに対してどう思うかという意見を言ったということがわかるようにしてほしい。資料を前提にした議論なので、資料が論点整理のペーパー上に出てこないから、結局よくわからないのだと思う。論点的なものも補足した上でこういう意見があった、また、これから頂戴する意見を入れ込んでいくと、よりわかりやすいペーパーになると思いう。

○固まった話ではないが、さまざまなアイディアが出されている状況で、経営者にとっての年収とそうでない年収は違うから、年収の評価も変えたほうがいいのではないかということはあり得る。それは活動類型に応じて変えればいいのではないか、あるいは学歴の重み、職歴の重み、必須項目をどうするのか、3つの基本要件以外にさまざまな要件があるのではないか等、さまざまな観点から議論はなされているが、固まったところまではまだいっていないと思う。

○経営側のフレームワークに沿って、あたかも入れているようなイメージを与えないように、いろいろな考えはあるということが明瞭になるように最初に書いてもらう必要がある。

○資料等を追加的に入れるということだが、資料とそれに基づく説明と、それを背景にしたここの場の議論はちゃんと整理をして、議論の過程がわかるような形に整理をしてほしい。
またその他の要素として、日本語能力をボーナスポイントのような形で評価してほしい。外国人社員を活用する際に問題になることの最初の具体的な問題点として、職場内での意思の疎通に不安があるというのが多い。

○「その他」として手続の迅速化を入れていいと思う。スピードアップするということが大きなインセンティブになるし、それはそんなに不公平を助長することではないから、手続の迅速化も優遇措置の1つとして入れたほうがいいと思う。

○年収要件を決めるときに300万円が低いようだが、300万円がとんでもなく現地では高いというケースもある。逆もある。だから、現地社員を日本へ連れてきて優遇しようと思ったときに、日本人と同等にというのはよくわかるが、こうあげないといけないかどうかというのは、また違うこともある。例えば会社で同年次の中では上から30％、上から10％という、高い評価を受けている人だということも評価にはあると思う。

○相互の関係で、給与の関係は多少幅を持って検討してほしい。

○ポイント制をなぜ導入するかといったときに、予測可能性を高めるということがある。それならば、ポイント制はかなり具体的な基準が必要なのではないか。あまり曖昧に幅広く評価するということは、ポイント制には馴染みにくく、ある程度厳しく出さざるを得ないのではないか。

○実際に制度を導入するときには1,000万なら1,000万で線引きをしなければならず、客観的な基準になるようにしなければいけない。途上国のことも考慮してというのは、客観的な評価をするうえでは難しい。

○普通のポイントに加えて、その他しかるべき事情といった項目を入れると、恣意的な運用になるのではないかという恐れもある。

○予見可能性というのは、企業にとって大事なことなので、ポイント制を導入するときには客観的な基準を定めて、予見可能性を高めていくことは大事。そういう意味では、年収、学歴、職歴といった基本的な事項については点数を定めて、それを公表することによって、高度人材本人もポイントを充足できるかを予見できるという制度にしていく必要がある。
それに加えて、いろいろなニーズがあるので、その他評価すべき項目については、ニーズをボーナスポイントや追加的な事項として考慮することができるような、柔軟性も合わせ持った制度にしてほしい。

○採用しやすいということ以前に、日本の成長に資する人材だということと結びついている項目でないと、本来の趣旨からは外れるのではないか。それを誰が判断するかということだが、企業や経済界だけでは判断できないだろう。

○永住許可の早期許可には論点が2つあり、1つが3年にするか5年にするかということ。
また、在留期間の評価にあたって、ポイント制が認められる時点でを言うのか、あるいは留学生でそれまで5年間住んでいたら、5年住んでいたことになるのかという論点があった。後者については、ポイント制の俎板に上がったときからではないかと。そうでないと、留学生はみんな5年ぐらいいるので、この点が満たされてしまうのではないか。

○留学期間までカウントするつもりはない。日本での、例えば就労期間を評価し、総合職で採用されて働き始めてからの期間ということ。入国して3年働いて、その時点でポイントが充足されれば申請ができる制度にしてほしい。理由は、留学生の場合、いまの永住許可のガイドラインだと、10年以上本邦に在留し、この期間のうち就労資格を持って在留期間が5年以上ですので、留学生が日本語学校に1年行って、4年間で学士を卒業しますと、これで5年です。それで日本企業に就職しました。あと5年働きました。そうすると、11年目にはいまの一般制度で申請できることになります。ところが、ポイント制度を活用して、留学生で新卒採用された人がポイントを充足するには5年程度、給与がその水準を満たすにはある程度いくと思いますので、その時点ですでに10年になっている。一般制度よりもインセンティブの措置のほうが劣後しているというのはちょっと考えられない。3年であれば年功序列型の賃金体系に加えて、複線型の人事システムを導入している企業、もしくは実力主義で評価する、例えば3年で給与が上がってポイントを充足した、そこで永住資格が申請できる。これは留学を経て3年働いて8年ですので、ここで初めて優遇措置になるという意味。

○ポイント制の対象になるのは、留学生だけではない。留学生以外は、5年というのはインセンティブになる。留学生には現行制が適用されるということ。

○諸外国と比較してということと、すでに親が認められていることもあり、親の帯同を認めてほしい。
親を社会保障の適用から外すことについては法改正が必要だという追加的な説明があったが、在留期間等で何か工夫ができないか。国民健康保険法でも高齢者の医療確保に関する法律でも、その施行規則で、1年未満の在留期間を決定された者は被保険者にならないという定めもあるので、在留期間の設定を工夫する等、または裕福な親で、日本で独立生計を営むに足るぐらいの経済的余裕のあるような人などについて、社会保険に影響を及ぼさないような形で工夫をして考えてほしい。

○NPO、NGOで家事使用人の保護をしている人に話を聞いたところ、帯同で来ている家事使用人に対して、雇用契約の違反が起こっているケースが多いとのことである。契約書には最低賃金は15万円と書いてあるが、実際にはそうした最低賃金を支払われていないケースのほうが多いらしい。帯同で来ている場合は、雇用主にたてつけばすぐ失職してしまうということがあり、訴訟が2つあったが、実際に訴訟になっていないケースが現実問題としてあることを聞いた。
雇用主への罰則規定を何らかの形で、作ることができないか。現在すでに野放し状態になっていて、困っている人がたくさんいるということを聞いたので、何らかの保護措置が必要である。

○15万は日本では低いかもしれないが、ある途上国にとっては、大学の先生でももらっていないような給料になる。

○雇用主側もそのように思っているようだ。

○最賃の適用といっても、家事使用人には労働基準法の適用もないため給料を何万にしようと、それを監督する術が日本にはない。20万と言っても30万と言っても、それを担保する措置が日本にはない。いまでも家事使用人はいるが、保護のあり方の議論はここの議論ではなく別の機会に行われるべき。

○きちんと別の場で保護のあり方を議論しないと、労働側の意見としては、どんどん入れていくことには賛成できない。

○諸外国では婚姻およびパートナーシップの形態が非常に多様化している。欧米諸国では事実婚が多く、例えばフランスでは、法的に結婚していない人達から生まれる非嫡出子の数が嫡出子数を上回っているし、現在では多くの先進国において、法律的に結婚はしていないが結婚に準じた共同生活を送っているパートナー同士に対して、一定の基準に基づき法的認知や保護措置が取られている。こうした背景から、英国、カナダ、オーストラリア等、実際に一定期間以上の共同生活を行っている事実を示す公的書類を揃え、それが認められれば「パートナー」として入国できる先進国も多い。しかし、日本では法的な婚姻形態しか認めていない入管制度になっているため、パートナーが入国できず、それで来られないケースもあるということを耳にする。
いますぐにということではないが、婚姻およびパートナーシップの形態や制度が世界で非常に大きく変わっているときに、こういった側面も考慮する必要があるのではないか。

○在留期間の上限を短くすることで工夫して、適用除外にできないかというお話があったが、現行制度では、そもそも入国当初の在留期間が1年未満であっても、入国時において入国目的等を勘案して、1年以上滞在することが見込まれる方については適用している。そこを短くしたから適用除外になるわけではなく、前回、医療ツーリズムの人などは適用除外になっているではないかというご指摘があったが、それはあくまで短期で帰国することが見込まれているという点で適用除外になっている。短期で帰国するのに医療保険を適用してしまったら、納付なしで給付だけ受けることとなり問題だということがあり、適用除外にしている。
親の帯同については、その子どもである高度人材は日本にずっといていただこうということで、永住許可要件の緩和等を実施する予定であり、親の方も長期に滞在することが見込まれる。
その点が短期で帰国する医療ツーリズムの方と異なっており、内外人平等ということで適用しなければいけないと考えている。

○例えば子どもが小さくて、非常に手がかかるときだけ面倒を見てもらう等のニーズもある。どうすれば対応できるのかという観点から検討してほしい。

○中間チェックは、どのような制度にしても実務的に難しいということはあるが、5年間入れっ放しではなく、メリットを享受できる当該企業から責任を持って申請していただく等あらゆる手段を検討し、途中でチェックできる体制を構築してほしい。制度全般についても、入れたら5年間放ったらかしではなくて、不法就労や何か悪いことが出てくれば、事後的に検証し、改善させていくことも必要だと補記していただきたい。