2011年6月28日　第１回外国人高度人材に関するポイント制導入の際の基準等に関する検討会

○議題

○議事

（全体の進め方について）
○３つの視点で議論すべき。１つは、ポイント制のそもそも論。２つは高度外国人材の範囲をどうするか。３つは優遇策の内容。
○そもそも論については、これまでの検討の経緯にあったように、ポイント制を導入すべきことは結論が出ており、２つ目、３つ目を重点的に検討すべき。
○ポイント制に疑問もあり、意見を出したい。
○３つの論点というより２．５程度で考える。１つ目は軽くふれるが、排除はしない。次回は高度人材受入れに何がネックになっているかも取り上げたい。

（優遇措置のニーズ・必要性）
○実際に親や使用人の問題で高度外国人材の来日が困難になった事例があるのか。
○強いニーズや多数の事例があるかは不明だが、「投資経営」から「人文知識・国際」への資格変更に伴い、家事使用人を雇えなかった例を聞いたことがある。そのほか、配偶者が就業出来ないと本人が来日を思いとどまってしまうとの懸念や、儒教精神の強い韓国では親を母国においたままにすることへの批判があったり、若夫婦の来日で、小さい子の面倒を親にみてもらいたいというニーズがあるという話を聞く。ヨーロッパでは家事使用人文化があるともいわれる。
○争奪戦が起きる者の引き止め策として、親や家事使用人が出てくることに違和感がある。本当にそこにニーズがあり、ハードルがあるのか。それ以上に、魅力的な労働条件や研究環境の整備の方が重要ではないのか。

（制度設計の方向性）
○高度人材の定着を考えた場合、特に中国人などでは親の面倒の話が必ず出てくる。各国と比較すると魅力的なシステムを戦略的に考える必要がある。ただし、コストもよく考えてコストを一定程度負担していただく工夫もありうる。
○シンガポールは親を帯同できるとなっているが、社会保障の対象外であり、日本とちがう。一律に負けないようにというわけにもいかない。
○どういう人を対象にするかで優遇措置に対する懸念も変わる。各企業がこぞってとりたいと思う人材に来てほしい。そういう人ならば仮に解雇されても単純労働したり、生活保護を受けたりはしない。そういう人材に魅力的な制度設計をすべき。
○本人をどう選別するかは、優遇措置の問題と非常に関連する。すごく優秀な人材ということでかなりしぼりこんでいくイメージなのか。
○どのくらいのカバーレッジかは、明言できないが、アジア系の人が欧米に行ってしまっている。何とか魅力的な制度にする必要がある。
○グローバル化している中で、様々な商習慣、文化を理解した者がイノベーションを起こせる。金融はどこでも仕事が出来る。留学生を出来るだけ長く引き止めたい。日本で働くインセンティブがほしい。全ての外国人材について、必ずしも親とか配偶者の問題にこだわっているわけではない。
○どこの国でもお金やオフィスを同じ様に提供する。その上で何か魅力的なものが必要。香港など家事使用人文化の所に負けないようにする必要。親についてもシンガポールのように６か月ごとに更新するなど工夫すれば、多少なりとも競争力が高まる。
○日本では外国人というと非常に特定の国に依存しており、ダイバーシティーがイノベーションを生み出すという観点からは問題。ダイバーシティーに関するポイントも検討する必要がある。
○留学生３０万人計画があるが、留学生自体のダイバーシティーを図る必要がある。そうでなければ企業も対応しきれない。

（雇用契約との関係）
○入国段階では条件をクリアーしたが、実際は期待と違っていて雇用契約が打ち切られた場合の対応はどうなるのか。
○在留資格は雇用契約があることが前提だから、ポイント制においてもそれが大前提のはず。
○基本的には雇用契約が前提であろうと思われるが、入国当初の要件が必ず維持されなければならないのかなど、今後よく議論されなければいけない。