2011年3月28日　雇用均等分科会議事録

○出席者

○議題

○配布資料

○議事

○林分科会長
　ただ今から「第103回労働政策審議会雇用均等分科会」を開催いたします。本日は佐藤委員から欠席のご連絡をいただいております。
　本日の議題に入る前に、委員の交代がありましたのでご紹介いたします。労働者代表委員の石川委員が辞任されまして、新たに損害保険労働組合連合会中央執行委員の關裕委員が任命されておりますので、ご紹介いたします。 一言、ご挨拶をお願いします。

○關委員
　損害保険労働組合連合会で委員長をしております關でございます。どうぞよろしくお願いいたします。

○林分科会長
　それでは、議事に入りたいと思います。議題1は、平成23年度予算案に盛り込まれた事項に係る案件である「雇用保険法施行規則等の一部を改正する省令案要綱」についてです。これについては、3月25日に厚生労働大臣から労働政策審議会長あて諮問が行われました。これを受けて、当分科会において審議を行うこととしたいと思います。
　まず、事務局から説明をお願いいたします。

○塚崎職業家庭両立課長
　それでは、説明させていただきます。資料の一番上にあります議事次第をおめくりいただきますと、資料No.1と資料No.2があるかと思います。資料No.1は3月25日付の厚生労働大臣から労働政策審議会長あての諮問でございます。この資料No.1に別紙としまして「雇用保険法施行規則等の一部を改正する省令案要綱」の案が添付されています。この省令案要綱の全体は非常に大部でございますので、当分科会に関係する部分だけを抜粋して別紙としてお配りしているところでございます。本日ご審議いただきますのはこの要綱でございますが、資料No.2の方が見やすいと思いますので、資料No.2で説明させていただきたいと思います。
　まず、助成金の見直しの概略でございます。資料No.2の1枚目をご覧ください。助成金の再編につきましては前回、11月の分科会におきましてもこの資料で説明させていただいたところです。来年度は、事業仕分けの評価結果を踏まえまして、助成金について(財)21世紀職業財団の活用を廃止することになっておりまして、9月からは労働局ですべての助成金を支給します。 そして、これを機に両立支援関係の助成金の再編を行う予定でございます。
　後ほど説明させていただきますが、左側の4月以降8月までは、4月に支給単価の見直しをする以外は現行と大きな変化はございません。 左側にありますように、4月から8月までは労働局で一番上の「事業所内保育施設設置・運営等助成金」と真ん中の下の方にあります「中小企業子育て支援助成金」の二つの助成金を支給することとしておりまして、(財)21世紀職業財団で「両立支援レベルアップ助成金」これは五つのコースがありますけれども、それを支給することとしております。
　右側の9月からでございますけれども、助成金の再編をし、予算の効率化の観点から両立支援の取り組みにつきましては大企業において進んできている所が多く中小企業におきましては取り組みが遅れている所が多いというような企業規模によって取組状況に差があることを踏まえまして、一部のメニューを廃止しまして取り組みが遅れている中小企業の底上げを図る助成金に重点を置きたいと考えているところでございます。
　右側にありますように、助成金全体につきましては二つに分けて四角で囲っております。すべての企業規模に支給する「両立支援助成金」と中小企業にのみ支給します「中小企業両立支援助成金」にすることにしております。すべての企業規模に支給しますのは2種類でございまして、「事業所内保育施設設置・運営等支援助成金」と「子育て期短時間勤務支援助成金」です。こちらは短時間勤務制度の利用者が初めて出た場合に支給しているものでございます。この二つは、これまでのものを引き継ぐこととしています。
　下の「中小企業両立支援助成金」には4種類ありまして、まず両立支援レベルアップ助成金の「代替要員確保コース」は、育児休業取得者の代替要員を確保し、原職等に復帰させた事業主に支給しているものでございます。「休業中能力アップコース」は、育児休業や介護休業を取った方がスムーズに職場復帰できるような能力開発プログラムを実施した事業主に支給しているものでございますけれども、こちらの二つのコースにつきましては、これまでは規模は限っていませんでしたが、9月からは300人以下の事業主に支給することにしています。
　「中小企業子育て支援助成金」は、育児休業を取得した人が初めて出た事業主に支給しているものでございますけれども、これまでも100人以下を対象としています。この「中小企業子育て支援助成金」は、平成23年度までの時限措置として設けられたものでございます。しかし、現状を見ますと、依然として中小企業につきましては両立支援への取り組みが遅れている所もあるということで、この助成金の趣旨を引き継ぐ形で「継続就業支援コース」を新たに設けることとし、平成23年10月以降の育児休業終了者につきましては、新しく設けました「継続就業支援コース」で対象とすることとしております。
　以上のような中小企業に重点を置いた再編に伴いまして、左側にございます二つの助成金、両立支援レベルアップ助成金の「育児・介護費用等補助コース」は労働者が育児サービスや介護サービスを利用した際に要した費用について補助をした企業に助成しているものでございますけれども、このコースにつきましては来年度限りとします。もう一つの「職場風土改革コース」は、育児休業制度等を取得しやすい職場環境を整備する事業主に支給するものでございますが、このコースは今年度で廃止する予定でございます。以上が見直しの概略でございます。
　次のページをご覧いただきたいと思います。見直しを行う各点につきまして、それぞれまとめております。まず、一番上の予算額全体でございますが、再編等で廃止するコースもございますけれども、全体の来年度予算額としましては約86億3,800万円ということで、今年度と比べて約5,000万円ほど増える予定でございます。
　平成23年4月1日施行の見直しでございますが、助成金の内容自体の変更はありませんけれども、支給単価の見直しと改正次世代法の施行に伴う見直しを予定しております。順番が前後しますが、2の「中小企業子育て支援助成金」でございます。これは育児休業取得者が初めて出た事業主に対して助成しているものでございますが、この助成金につきましては、今年度は活用が進みまして概算要求時点の見込みを大幅に上回る支給申請がございました。平成21年度・22年度の実績に基づいて来年度の執行見込みを算定しましたところ、予算額の不足が見込まれるということで支給単価を見直す予定でございます。
　単価の見直しの具体的な内容でございますが、(2)の「改正内容」の表をご覧いただきますと、これまでは1人目の支給額が100万円であったところを70万円に、2人目から5人目までは、それぞれ80万円であったところを50万円とすることとしております。
　次に、1の「両立支援レベルアップ助成金」にお戻りいただきまして、(1)の「子育て期の短時間勤務支援コース」ですが、この助成金は短時間勤務制度の利用者が初めて出た場合に支給していますけれども、中小企業子育て支援助成金の支給単価の見直しに合わせまして支給単価を引き下げることとしたいと考えております。支給単価につきましては、中小企業子育て支援助成金と同様に、表にございますとおり、これまでは1人目に100万円支給していたものを70万円、2人目以降はそれぞれ80万円支給していたものを50万円とする予定でございます。
　1の(2)は、4月の改正次世代法の施行に伴う見直しでございます。代替要員確保コース、休業中能力アップコース、育児・介護費用等補助コースにつきましては、内容や支給額は現行どおりとしますが、4月の改正次世代法の施行によりまして一般事業主行動計画の策定義務の範囲が「301人以上」から「101人以上」に広がることを受けまして、今の支給要件として「301人以上」に行動計画の策定を課しているのですが、それを改正法に合わせて「101人以上」のところについても行動計画の策定等を支給要件とすることとしております。
　次に、2ページ目の平成23年9月1日施行の見直しでございます。先ほど説明させていただきましたとおり、助成金の再編によりまして全企業が対象となる「両立支援助成金」と中小企業のみを対象とします「中小企業両立支援助成金」の二つに大きく分けて支給する予定でございます。全企業規模に支給する両立支援助成金は、具体的には1の「事業所内保育施設設置・運営等支援助成金」と2の「子育て期短時間勤務支援助成金」でございますが、これらはこれまでの助成金の内容をそのまま引き継ぐこととしております。
　次に、「中小企業両立支援助成金」です。まず、1の「代替要員確保コース」ですが、これは育児休業取得者の代替要員を確保して原職等に復帰させた事業主に助成しているものでございますけれども、これにつきましては、(2)の「改正内容」の二つ目のポツにありますとおり、支給対象事業主を300人以下の事業主変更するということ、三つ目のポツでございますが、すべての事業主につきまして一般事業主行動計画の策定・届出を要件として追加することとしております。これは、法律上は努力義務となっています100人以下の企業も含めて支給要件とすることで、助成金の支給におきましても行動計画の策定促進を図ろうという趣旨でございます。支給額でございますが、これまでは下の表にございますように1人目と2人目以降で差を付けていましたが、1人目を引き下げて一律15万円としたいと考えているところでございます。
　次に、3ページの2「休業中能力アップコース」でございます。これは育児休業や介護休業を取った労働者がスムーズに職場復帰できるように、能力開発プログラムを実施した事業主や事業主団体に支給しているものでございます。 これにつきましては、先ほどと同じような見直しですが、(2)の「改正内容」の二つ目のポツにございます支給対象事業主を労働者300人以下の事業主に変更するということと、三つ目のポツにありますとおり、すべての事業主につきまして一般事業主行動計画の策定・届出を要件として追加することとしています。それから、四つ目のポツの支給額につきましては、これまで中小企業については限度額を21万円までとしていたところでございますが、見直し後もこれまでと同様に限度額を21万円とする予定でございます。
　次に、3の「中小企業子育て支援助成金」につきましては、これまでの内容を引き継ぐこととしております。この助成金は、先ほど申し上げましたように平成23年度までの時限措置ということで、平成23年9月までに育児休業を終了した方を対象とします。その後につきましては、4の「継続就業支援コース」という新たに設けるもので支給したいと考えております。こちらは中小企業子育て支援助成金と同じように、育児休業を終了した方が初めて出た場合に一定要件を満たした100人以下の企業に助成するものでございます。支給額につきましては、前のものよりも下がって1人目は40万円、2～5人目までは15万円という支給額でございます。この新しい助成金
の支給要件につきましては、次の4ページをご覧ください。就業規則等に育児休業の制度及び原職等復帰措置を設けていること。労働者が子の出生後6か月以上育児休業を取得し、当該労働者を育児休業終了後1年以上継続して雇用したこと。すべての事業主につき次世代育成支援対策推進法の一般事業主行動計画を策定・届出等をしていること。両立支援制度を利用しやすい職場環境の整備のために、その雇用する労働者に対し研修等を実施したことを要件とすることとしております。
　後ろに参考資料としまして各助成金の詳しい内容をお付けしております。両立支援の関係は、以上でございます。

○吉永短時間・在宅労働課長
　短時間・在宅労働課長でございます。続きまして、「雇用保険法施行規則等の一部を改正する省令案要綱」のうち、均衡待遇・正社員化推進奨励金の創設についてご説明申し上げます。資料No.1の要綱をご覧ください。まず、3ページに「短時間労働者均衡待遇推進等助成金制度の改正」とあります。これが雇用保険法施行規則の改正となっております。
　次のページに、第二として「労働者災害補償保険法施行規則の一部改正」がございます。
　次の5ページ目に、第四として「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律施行規則の一部改正」となっております。これは均衡待遇・正社員化推進奨励金がパートタイム労働法に基づく助成金となっておりますけれども、このうち、健康診断に関するものにつきましては労災保険の社会復帰等促進事業から、それ以外のものにつきましては雇用保険法の雇用安定事業から支出されておりますので、その関係で支出の根拠を雇用保険法施行規則もしくは労働者災害補償保険法施行規則に記載した上で、具体的な支給要件につきましては、短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律施行規則に記載しているものでございます。
　具体的な内容につきましては資料No.3をご覧いただければと考えております。均衡待遇・正社員化推進奨励金につきましては、一昨年の行政刷新会議の事業仕分けにおきまして、助成金につきましての指定法人として(財)21世紀職業財団の活用を廃止することが決定しております。また、昨年6月に厚生労働省内で設置されました事業仕分けにおきまして、非正規労働対策がテーマになった際に、有期労働契約に対する助成金とパートタイム労働契約に対する助成金につきまして重複があるのではないかということで、整理すべしということになったところでございます。
　お手元の資料No.3の左下の部分にございますが、有期契約の労働者につきましては「中小企業雇用安定化奨励金」というものがあります。これは労働局で支給しているものですが、有期契約の労働者が正社員転換あるいは正社員と有期契約の労働者の共通処遇制度を導入した場合、あるいは共通教育訓練制度を導入した場合について助成するという内容でございました。
　また、その隣の真ん中の欄に「短時間労働者均衡待遇推進等助成金」というものがございます。これはパートタイム労働者の正社員転換制度を導入した場合、あるいは評価・資格制度を導入した場合、教育訓練制度を導入した場合、短時間正社員制度を導入した場合、健康診断制度を導入した場合、事業主団体がこれらの措置をした場合について助成するという内容でございました。
　このうち、［7］の「事業主団体向け助成金」につきまして、今回廃止することにしております。具体的には、平成20年度、21年度はおよそ3億円の予算で事業を行っていたところですが、平成20年度におきまして18件、平成21年度におきまして19件ということで、実績といたしまして9,000万円、7,500万円という支給実績となっているところでございます。また、平成22年度につきましても2月現在で8件の利用状況ということでございます。これは事業主団体につきまして3分の2の事業費を助成するものでありますが、構成事業主50社の団体につきましては500万円を上限に、100社を構成事業主とする団体につきましては1,000万円を上限とする助成となっておりますが、残りの3分の1の団体負担分につきまして、負担することが難しくなってきたという状況があるようでございます。このような利用実績の中で廃止することを決定したものでございます。
　また、「短時間労働者均衡待遇推進等助成金」のうち、［3］の「パート労働者の評価・資格制度」については、パートタイム労働者の中だけでの資格制度あるいは評価制度を導入した場合に助成してきたわけですが、現在のパートタイム労働者との均衡待遇という観点からいたしますと、パートタイム労働者だけの中での評価制度・資格制度ということでは十分ではないだろうということで、［2］にございます「正社員と共通の評価・資格制度」に吸収する形で、パートタイム労働者だけでの評価制度・資格制度を廃止したものでございます。
　予算額としましては、有期労働契約に関します中小企業雇用安定化奨励金が10億円でございました。パートタイム労働者につきましての均衡待遇推進等助成金が6.2億円でございますが、平成23年度予算案の中では、これを合わせまして実際の支給が制度改正の半年後になっておりますので半年分の予算でありますが、8億円ということで、ほぼ同額を計上しているという状況でございます。
　ページをおめくりいただきまして、助成金の具体的なメニューでございます。［1］が「正社員転換制度」でございます。正社員に転換するために試験制度を導入して、実際に1人以上を転換した中小企業事業主に対して40万円、大企業で30万円支給するものでございます。また、2～10人目までは中小企業で20万円、大企業で15万円支給するという内容でございます。
　［2］の「共通処遇制度」につきましては、1事業主につき中小企業で60万円、大企業の場合につきましては50万円でございますが、正社員と共通の処遇制度、具体的には職務・職能に応じた区分を設けて、その区分に応じた基本給等の支給を行う場合でございますが、これを導入して実際に適用した事業主に対して支給するものでございます。
　［3］の「共通教育訓練制度」につきましては、正社員と共通のOFF-JTの教育訓練制度を導入して、1人につき6時間以上の教育訓練を延べ10人以上実施した中小企業事業主に対して40万円、30人以上実施した大企業に対して30万円を支給するものでございます。
　［4］の「短時間正社員制度」につきましては、短時間正社員制度を導入して、実際に1人以上に適用した事業所に対して1人目が40万円、2～10人目が20万円を支給するものでございます。
　また、［5］の「健康診断制度」でございますが、パートタイム労働者につきましては、常時使用する労働者につきましては、健康診断は事業主の義務として雇入れ健康診断、定期健康診断が義務として課せられているわけですが、1年未満の有期の労働者あるいは4分の3に満たない時間のパートタイム労働者につきましては、これらの義務が課せられていないところでございます。こうした安全衛生法上の義務が課せられていない労働者に対して健康診断制度を導入した場合、あるいは人間ドック等を導入した場合に、1中小企業事業主につきまして40万円、大企業につきまして30万円を支給するものでございます。
　以上が、助成金の内容でございます。

○林分科会長
　ありがとうございました。ただ今の事務局の説明を踏まえて、ご質問・ご意見等がありましたらお願いいたします。

○齊藤委員
　助成金についてですが、財政がひっ迫している中では減額についてはやむを得ないとは思いますが、1社当たりの助成金が30万円減額されるとなると、やはり中小企業への影響が大きくて、両立支援に対する取組の停滞や後退が懸念されます。従いまして、中小企業等の経営者を集めての説明会や業界団体への指導、ホームページを使った啓発、新たなキャンペーンを実施するなど、社会的に両立支援が進むような工夫を行う必要があると考えております。

○林分科会長
　事務局、お願いします。

○塚崎職業家庭両立課長
　ご質問ありがとうございます。財源問題につきましては、今言っていただきましたような企業に対する雇用管理についてアドバイス等を充実させる予定でございます。一つは、先進企業の取組等ベストプラクティスを集めて、分析して普及していくというような事業も新しく立ち上げることにしております。
　また、両立支援総合サイトという総合的に情報提供をするサイトの運営、あるいは両立支援アドバイザーを都道府県労働局雇用均等室に置いて、雇用管理の改善指導などもやっていく予定で、今言っていただきましたような雇用管理等についての助言や情報提供はしっかりとやっていきたいと思っております。

○林分科会長
　その他に、ご意見がありますか。ご質問でも結構です。

○奥山委員
　質問ではないのですが、私なりに今日のご説明について理由のようなところを理解しておきたいということだけですが。特に、両立支援に関する改正のご説明を最初にいただきました。内容も表面的には理解しているのですけれども、少し自分なりの整理をしておきたいのは、このような改編がどこに大きなポイント・理由があるかということなのです。理由としてもいろいろと考えられると思います。今、齊藤委員がご指摘されたところとも関連しますが、やはり財源がかなり枯渇している、ひっ迫しているので、どうしても従来の制度をそのまま運用していくことが経済的・財政的な面から非常に難しいということはどなたにも理解できるところだと思います。それが一つあります。
　それから、制度を実施しているけれども、なかなか制度の実効が上がらないという部分もあるのではないか。支給実績の観点から、そういうものをもう一度見直す必要があるのではないかというところも少し出てくるのではないか。
　もう一つは、先ほどのご説明の中でもありましたように、新しい制度の中では中小企業への配慮というものがポイントになっているのではないかと思います。他にもあるだろうと思いますが、今の説明を聞いていた中でその三つぐらいが浮かんできたのです。
　これを担当しておられる行政として、今回の改正については今お話しした以外のことも含めて、一体どこを主眼にして今回の改正になったのか。その辺のところを私も整理しておきたいので、もし何かそういうところにポイントがあるならばご指摘あるいはご説明いただければと思います。
両立支援の関係です。

○林分科会長
　事務局、お願いします。

○塚崎職業家庭両立課長
　両立支援関係の見直しでございますけれども、今、委員が言われたように予算がかなり厳しいという中で効率化を図る観点からも、やはり大企業と中小企業では取り組みにかなり差がある中で、中小企業に重点を置いてやっていくということがポイントでございます。特に、中小企業の取組の中でも基本的な育児休業あるいは短時間勤務の部分に、活用も大変に進んでいるということもありますが、重点を置いた形で、一部のメニューについては廃止もして、育児休業や短時間勤務の部分に重点を置いた形で再編したということです。

○奥山委員
　もう一つだけ、聞いてもよろしいですか。

○林分科会長
　どうぞ。

○奥山委員。
　今のご説明ですと、2番目の従来の有期労働契約者やパートタイム労働契約者は別途また法制的にも実際的にもかなり難しい問題があって、それの正規従業員との均等ということが後者の大事な政策課題だと思いますが、両立支援の方は働く男女にとって、仕事と生活・ライフとの両立を図るためのいろいろな手立てということであろうと考えています。
　ですから、そういう点では今ご説明いただいたパートタイム労働者との均等ということと私の理解では直結していないので、最初の両立支援の方の「男女が共に生活・子育て・介護等をやりくりしながら、仕事についても責任を持って働こう」という部分について制度改革をしているのは多分、私が先ほど挙げた三つが全部絡んでいるとは思いますが、質問の意図は、そこの中でもとりわけ何が一番重要な改正の動機付けになったのかということなのです。
　有期労働契約者とパートタイム労働契約者については、また別途もし何かあったら質問したいと思いますけれども、最初の質問では、私が挙げた限りのものについて、この三つが軽重濃淡を成すような形で動機になっているという理解でよろしいのでしょうか。

○塚崎職業家庭両立課長
　はい。まさに、そのとおりです。

○奥山委員
　わかりました。ありがとうございました。

○林分科会長
　樋口委員、どうぞ。

○樋口委員
　今の奥山委員のご意見と重複するところがあるかと思いますが。結局、仕分けの問題あるいは財源の問題というようなことが直接的なこの改正の引き金にはなっているのだろうとは思いますが、従来の制度のどこに問題があって、それをどう変えればその問題が解決できるのか、あるいは成果が上がるのかという反省の上に立ってこういったものが組み立て直されているのではないかと思います。そうしたときに、やはり従来は複雑にいろいろな制度がありすぎるということがあって、メリハリをつけてということで中小企業に焦点を当てた。それはそれでわかるのですが、このように改正することによって、数字では難しいと思いますが、どれぐらいの利用者が出てくるのか、あるいは効果があるのかということです。特に、この後に議論になる雇用戦略の数値目標との関連でいうと、この中でどのようにつながっていくのかというようなところが少し見えにくい感じがしました。それとの一体的な視点から、ここをこのように直しましたというご説明があると、制度の個々の説明だけではなく、まさにメリハリのついた改正となるのではないかと思います。その点は多分検討されていると思いますが、もし検討されていたら教えていただきたいと思います。

○林分科会長
　事務局、お願いいたします。

○塚崎職業家庭両立課長
　今、樋口委員がおっしゃったように、メリハリということについて言いますと、例えば育児・介護費用の助成金については、やはり大企業の方が進んでいるというか、中小企業はあまりやっていないということがあります。ですから、そういうところはこの際、中小企業に重点を置くということで廃止して、そして両立支援レベルアップ助成金の代替要員確保コースや休業中能力アップコースの方も、規模も特化して中小企業だけに出すような形で、できるだけスリムにして焦点を絞っていって、基本となっています育児休業あるいは短時間勤務の制度が中小企業の中で普及していくようにということで再編したという考え方です。数値にどれぐらい出て来るのかはなかなか答えられないですが、先ほども申し上げたように、中小企業子育て支援助成金は、今年度は支給超過になっておりまして、かなり活用は進んでおります。この助成金は来年度についてもかなり使っていただけて、成果に結びついていくのではないかと思っているところです。

○樋口委員
　逆を言えば、未消化というか、消化という言葉は良くないのかもしれませんが、予算に比べて実際の支出の方が少なかったといったものが項目によってはあるのではないかと思います。ですから、こういったところを変えましたと言ってくださると聞く方としては理解しやすいかと。なぜこれが廃止されて、こちらがこうなったのかというところがあります。多分、検討されていると思いますが。

○塚崎職業家庭両立課長
　実は、こちらの両立支援の関係の助成金は執行率はいずれも悪くはないのです。ただ、今申し上げましたように、例えば育児・介護費用の助成金については、むしろ大企業の方が補助をしていて、中小企業の利用は比べるとそれほど多くない。そういうこともあって中小企業に絞ろうということで、こちらの方は廃止する。あるいは、職場風土改革コースについては、先ほど申し上げましたような両立支援の関係の雇用改善についての情報提供やアドバイスといった部分でしっかりとやっていくという形でこちらについても廃止することにしたところです。

○林分科会長
　山本委員。

○山本委員
　山本でございます。中小企業の方にだいぶ目を向けていただいて、誠にありがたいと思っております。しかしながら、中小企業はあまりたくさんの情報を持っていないこともありまして、これを拝見しておりますとこの申請等に一般事業主としての行動計画の策定・届出等が要件になっているということが書かれております。いざ申請をしようと思ったところ、実は届出がされていないということが一つの障害のようなことになりまして、情報をあらかじめふんだんに持っていれば、そのようなことをあらかじめ届出ながら申請していくことが可能ですけれども、十分な情報提供というか、要するに消化されていない状態の中でこのことが出て、しようと思いましても、これが少し障害になって申請しきれないという障害になりはしないかという心配が少しありますが、その辺の広報と浸透させることを併せて行っていただかないと、なかなか実効の上がるもの
にならないのではないかという気がしますが、いかがでしょうか。

○塚崎職業家庭両立課長
　次世代育成支援対策推進法の行動計画の策定につきましては、特にこの4月に改正法の施行ということがありまして、101人以上から300人までの企業へ新たに行動計画策定義務等が課せられるということで、今年度については重点的に周知をしっかりしてきたところです。来年度も引き続きその部分の企業については改正法が施行されますので、しっかりと周知や広報はしてまいりたいと思っております。

○山本委員
　よろしくお願いいたします。

○林分科会長
　小林委員、どうぞ。

○小林委員
　均衡待遇・正社員化推進奨励金ですけれども、No.3の2枚目で、幾つかの制度で対象労働者が母子家庭の母等の場合は奨励金を増額するような記載があります。現行で父子家庭の貧困も問題になっておりまして、2010年の8月からは父子家庭にも児童扶養手当が支給されるようになっているかと思います。ひとり親というのは、母親であっても、父親であっても子どもにとっては同じなので、父子家庭の父も含めるべきでないかと考えます。また、「母子家庭の母等」の「等」は何を指しているのかを教えてください。以上です。

○林分科会長
　事務局、お願いいたします。

○吉永短時間・在宅労働課長
　先ほどのご説明では漏れてしまいましたけれども、正社員転換制度の助成金あるいは短時間正社員制度の助成金につきましては、正社員転換あるいは短時間正社員に転換した場合につきまして、母子家庭の母の場合につきまして増額しております。通常の労働者ですと20万円のところを、母子家庭の母の場合は30万円を支給しているものです。これは現行の中小企業雇用安定化奨励金につきましては入っていたものですが、パートタイム労働者の短時間労働者均衡待遇推進助成金の方には入っていなかったメニューです。これを統合するに当たりまして、両方に母子家庭の母の場合の加算措置を設けたものです。
　「母子家庭の母等」の「等」についてですが、これにつきましては、母子及び寡婦福祉法の中で、配偶者が精神または身体の障害により、長期にわたって労働能力を失っている女子、つまり母子ではなく、寡婦でもなく、配偶者が障害をお持ちの場合につきまして、母子および各福祉法の対象にしているということから、今回の「母子家庭の母等」の「等」にはそのような方を含めているものです。
　また、今回は父子家庭は入らないのかというご指摘でしたが、ご指摘のように今年の8月から児童扶養手当の対象に父子家庭の父につきましても追加した状況です。しかしながら、現状の制度を見てまいりますと、母子家庭の母ですと、就業経験が少なかったり、結婚や出産で就業を中断したりして、就職に困難を伴うこと、あるいは就職に不安定な雇用条件にあることが多い状況です。数字で申しますと、母子家庭の母につきましては常用雇用で働いていらっしゃる方が42.5％であるのに対して、臨時やパートタイムで働いている方が43.6％という状況です。一方で、父子家庭の父の場合ですと、72.2％の方が常用雇用に就いていて、臨時・パートタイムの方が3.6％という形で、臨時・パートタイムだけで見ますと、母子家庭の母の43.6％に比べますと10分の1以下の数字になっています。また、就労所得につきましても、母子家庭の母につきましては年間
の収入が171万円ですが、父子家庭の父の場合については400万円程度はあるという状況です。こうした状況で、いろいろな生活支援につきましては父子家庭の父を対象にしているメニューは増えてきておりますけれども、就業支援につきましては現行ではまだ母子家庭の母を中心として、父子家庭の父を対象にするには至っていない状況です。いずれにいたしましても、今申し上げました母子家庭あるいは父子家庭の父の就業状態は平成18年度の母子世帯等調査の数字で、これは5年ごとの調査ですので来年度に調査する予定です。そういったものを見ながら、必要な父子家庭の父についてもこういった措置を導入するかどうかにつきましては検討してまいりたいと考えております。以上です。

○林分科会長
　小林委員。

○小林委員
　数字的なものは理解いたしました。一般的に母子家庭の方がいろいろと経済的にも困難だというのが過去だと思いますけれども、現在は非正規労働者が非常に増大していて、これからも増大する可能性が低くはないと思いますので、もう少し現状の調査を行いながら検討を進めていただければと思います。以上です。

○林分科会長
　山川委員。

○山川委員
　ご提案の結論に異存はないのですが、1点質問があります。均衡待遇・正社員化推進奨励金に関して、共通教育訓練制度というものに統合されるという点が［3］で書かれていますけれども、この共通教育訓練制度への助成金の機能につきまして、理屈からいうと二つ考えられると思いますが、一つは均衡待遇の推進です。もう一つは正社員転換の推進の二つがあり得るように思いますが、これはそのような理解でよいのか。つまり、この制度の機能としてどのようなものが想定されているかという点についてお伺いしたいと思います。

○吉永短時間・在宅労働課長
　お答え申し上げます。今、山川委員からご指摘があったとおりです。最終的には正社員と同等の処遇という意味での共通教育訓練制度が重要だと思っておりますし、それに向けて、それに至るまでの間の均衡待遇についてもこういったものは必要であると考えているところです。

○山川委員
　そうすると、今後に向けての感想のようなことで、後で議論になります研究会ともかかわるかもしれないですけれども、共通教育訓練制度とは別にパートタイム労働者固有の正社員転換に向けての訓練が実際上関連しているかどうか。この辺りも将来の検討課題になるのではないかと思っています。

○林分科会長
　その他に、ご質問・ご意見はありませんか。
　それでは他にご発言がないようでしたら、当分科会としましては諮問のありました「雇用保険法施行規則等の一部を改正する省令案要綱」については「概ね妥当」と認めることとして、その旨を私から労働政策審議会長に報告することにしたいと思いますが、よろしいでしょうか。

（「異議なし」の声あり）

○林分科会長
　ご異議がないようですので、その旨の報告を取りまとめることとしたいと思います。事務局から案文が用意されていますので配布をお願いいたします。
　報告文はこの案文どおりでよろしいでしょうか。

（「異議なし」の声あり）

○林分科会長
　それでは、この案文で私から労働政策審議会長に報告いたします。これで議題1を終わります。
　次に、議題2に入ります。議題2は「2011年度の年度目標について」です。これについて、まず事務局より説明をお願いいたします。

○森實総務課調査官
　議題2の「2011年度の年度目標について」をご説明します。資料はNo.4になります。年度目標の設定につきましては、本年度2010年度から設定が始まったもので、本分科会におきましても、雇用均等政策に関係する目標値については昨年5月に今年度の目標値をご議論いただいて設定させていただいているところです。その際にもご説明しておりますけれども、その経緯としましては昨年に閣議決定されました新成長戦略の中で各分野について2020年までの具体的目標が掲げられておりまして、その中の雇用戦略についても幾つか具体的目標値が掲げられているところです。
　その中の雇用均等政策にかかわるものとしましては資料No.4の表の上から三つの項目までですが、「25～44歳までの女性就業率」が2020年までに73％、「第1子出産前後の女性の継続就業率」が55％、「男性の育児休業取得率」が13％と示されたところです。雇用戦略につきましては、さらに毎年度の目標値を設定するべきということになりまして、昨年5月に本分科会におきましてもご議論いただき、この資料の表の下の三つの項目について、2010年度の目標値としまして「男性の育児休業取得率」を3％、「3歳までの育児のための短時間勤務制度の制度普及率」を50％、「ポジティブ・アクション取組企業割合」を30％ということで年度目標を設定させていただいたところです。まもなく2011年度新年度を迎えることになりますため、本日、この分科会において来年度の目標値についてご議論いただきたいと考えているところです。本来であれば、本年度2010年度の実績値を踏まえた上で設定すべきものですけれども、今年度の数値がまだ出ない状況ですので、現時点での直近の実績値である2009年度の実績値などを参考にして、資料の網掛けをしている部分のとおり、2011年度の目標値の案をお示ししているところです。「男性の育児休業取得率」については4％、「3歳までの育児のための短時間勤務制度の制度普及率」が56％、「ポジティブ・アクション取組企業割合」が34％ということでお示ししているところです。
　こちらの数値の考え方ですが、資料の2ページ目をご覧ください。一つ目の「男性の育児休業取得率」については、新成長戦略で示されております2020年度の目標値13％と、昨年5月に2010年度の目標を設定した時点でわかっていた直近の数字の2008年の実績値1.23％、これを直線で結んだもので2010年度の3％という目標値を設定しているところです。これをこのまま用いまして2011年度につきましては4％ということになりますので、4％という数字で示させていただいております。
　二番目の「3歳までの育児のための短時間勤務制度の制度普及率」につきましては、これも同様の考え方ですが、2013年度に65％という目標を設定しました。この目標自体はどこかで公表されたり、正式に決定したものではないのですけれども、今回の年度の目標値を設定するに当たって目安の目標として考えているものです。それに向けて、昨年の時点では2008年の直近の実績値38.9％と結んで2010年度の目標値を考えていたわけですけれども、さらに現時点で新しい2009年の47.6％という実績値が出ておりますので、それで線を引き直して、2011年度は56％という数字でお示ししております。
　三つ目の「ポジティブ・アクション取組企業の割合」についても同様の考え方で、2014年に40％超ということで子ども・子育てビジョンで既に目標値を決められているところです。それに向けまして直近の実績値2009年の30.2％から線を引いて、2011年は34％ということで来年度の目標値案としてお示しさせていただいております。
　なお、年度目標につきましては労働政策審議会の点検評価部会で毎年度の実績を評価することになっているところです。実は先月、点検評価部会が開かれまして、年度途中の中間評価について議論されました。均等関係の項目については実績値がまだ出ないため中間評価の対象外とされており、2009年度の実績値の報告にとどまっております。
　ご参考までに3ページ以降に点検評価部会の中間評価の際に提出した資料を添付しております。
一番上の欄の［1］［2］［3］が雇用均等関係の目標となっているものです。2009年度の数字のご報告とともに、2ページ目の上の欄で関係施策の状況ということで、この分科会においてもご議論いただいたり、ご報告させていただいております改正育児・介護休業法の施行やイクメンプロジェクトの実施等の施策について報告させていただくとともに、下の欄にありますように、今後の取組としまして関係施策を今後とも強力に進めていくということで点検評価部会では報告させていただいているところです。
　いずれにしましても、現地点で2010年の実績値が出ない状況ですが、間もなく数日で2011年度となりますので、本日は直近でわかる数字等を参考にしながら、先ほどお示ししたような数字で2011年度の目標値ということで設定させていただいてよろしいかご議論いただきたいと思っております。以上です。

○林分科会長
　今年度の目標について、ご意見・ご質問等はありますか。布山委員。

○布山委員
　この「雇用戦略に係る目標」自体が、もともとこの仕組み自体が労働政策のPDCAサイクルを回すということで行っているものだと思っております。もちろん、施策をチェックする所は新しくできた点検評価部会ということで先ほどご報告があったように、一度ご報告されているということですけれども、今回更なる来年度の目標値を立てるに当たって、今年度が終わっていないので実績値が出ていないことは重々承知しているのですが、今回の2011年度の目標値を立てるに当たって、出ていないまでも何か見込みでこの数字にしている根拠を示していただかないと、この内容で議論するのは難しいと思っております。
　特に、今回の震災の影響があって、この1年がどうなるかわからないというところを見込んでどの程度のものを見込んでこの数値にされているかということと、別件で先ほどの議題の助成金のときに委員方からもご質問等がありましたけれども、それでは国としてどのようなことを取り組んでいくかという助成金のところでこの目標とのリンケージもなさそうな感じのご回答だったので、どのような設定で今回の4％、56％、34％になったということをもう少しご説明いただけるとありがたいと思います。

○森實総務課調査官
　一つ目のご質問の震災等をどの程度見込んでこの数字をということですけれども、実は震災については進行中の話であり、どの程度になるかということを織り込んで考えているものではありません。実際に2010年度の数字が年度途中に出ることになるかと思いますけれども、どうしてもタイムラグがあるものですから、目標は目標として定めて、実績値が出てくる、あるいは震災の影響がそのうちだんだんとわかってくる段階になり、その段階で特に力を入れるべき施策については強力に進めていくべきというご議論がまたこの分科会、あるいは点検評価部会等であるかと思います。目標値達成するために、どこの部分に力を入れなければいけないのか、あるいは今年度はそこはさておきという話になるのかというところを見てご議論いただくのではないかと。
　目標値そのものについては、さらに翌年度の設定のときに、ではこれをもう少し抑えたペースにするのか、実績値が結構上がっていたから、さらに上げる方向で考えるのかという形で、2年度ぐらいのスパンで全体を考えていかざるを得ないのではないかと考えております。
　それから、政策につきましてはあまりリンケージがないようだというご指摘がありましたけれども、前回11月の分科会でも幾つか施策の内容、それから指導実績等をご説明させていただいているところであり、そういったものを含めて、こちらとしてはこういった目標値を達成するために、目標値そのもののためだけではありませんけれども、通常私どもがやっている施策を進めているところですので、そういったものが一定の効果を上げればそれなりの数字にも結び付いていくのではないかと思っております。以上です。

○林分科会長
　樋口委員。

○樋口委員
　2点ほど教えていただきたいのですが、一つはまだ2010年度途中だから集計結果が出ていませんというようなお話でしたが、これを見ますと雇用均等基本調査に基づいて下の三つとも数値チェックをすることになっているわけですが、これは毎年同じような質問項目でやっている調査で、時間が経てば、いつごろ2010年度分の結果が出てくるのか。ものによっては年度末まで待たなくても、10月時点における調査などをやっているのだろうと思いますが、その点はどうなっているのかというのが1点です。今、ここに出ている数字は平成21年度の調査に基づいていますと書いてあるわけですが、平成22年度についても、もうすぐ出るのでしょうかという簡単な質問です。
　もう一つは上の二つです。「25～44歳までの女性就業率」については数値目標がありません。あるいは2020年の目標しかありませんとなっていますし、「第1子出産前後の女性の継続就業率」についても2020年の55％という数字しか入っていないのですが、これは2020年というとだいぶ先ですが、例えば毎年数値目標を立てるのが難しいとしても、3年あるいは5年ごと、ビジネスサイクルの一つの通過点で見てみることは考えていらっしゃるのかどうかという二つの質問をお願いいたします。

○林分科会長
　事務局、お願いいたします。

○吉本雇用均等政策課長
　まず、1点目の雇用均等基本調査についてですが、これは毎年度実施しております。ただ、調査項目については毎年取っているものもあれば、例えば2年・3年に1回取っているものもありまして、毎年同じということではありません。これについては毎年度10月1日時点の状況を調査しておりまして、これまでの発表時期は大体8月中旬か下旬でしたが、昨年からいろいろな努力をしまして、1か月半ほど早くして、昨年は7月の中旬に発表させていただいております。今年度についても、平成22年度の数値は今年の7月中旬を目標に発表する運びで今、作業をしております。

○樋口委員
　この三つの項目は毎年ということですか。

○吉本雇用均等政策課長
　そうです。

○森實総務課調査官
　二つ目のご質問、就業率について、毎年は難しいけれども、3年ごとなどであるかというご質問ですが、来年度につきましては昨年この議論があった中で就業率は景気変動の影響を受けやすいので毎年度は無理でしょうという話がこの均等分科会のみならず全体の雇用戦略の中であったかと思います。そういうことで、就業率については女性関係のみならず、若年者や高齢者それぞれ年度での目標値は定めていないところでございます。就業率自体がそのような状況で統一した形になっておりますので、全体で2020年だけが目標というのは少し遠すぎるのではないかという話が出て、その他の分科会あるいは点検評価部会で出てきました「もう少し中期のスパンで」という話になりましたら、並びを取って、そういった3年あるいは5年くらいのスパンで考えていくということも考えていかなければいけないだろうと思っています。以上でございます。

○樋口委員
　点検評価部会待ちということで、そちらで決めれば出せるということですか。

○森實総務課調査官
　それで一斉に全体の方向をということでありましたら考えていかなければいけない。ただ、「第１子出産前後の女性の継続就業率」など統計上そのタイミングで取れるのかということは検討しないと。必ず5年後に出せます、ということになるのかどうかは検討が必要と思います。

○樋口委員
　労働力調査は毎月やりますし、こちらの出生動向基本調査についても、ということですね。

○森實総務課調査官
　それは全体と並びを取ってということになるかと思います。

○樋口委員
　そうですか。むしろ部会として積極的に出していったらどうでしょうか。2020年になって突然評価しますというのでは、時間があまりにもそれに関する政策は評価しませんとなっていくと、どうなのだろうと思いますので、例えば3年間の平均・5年間の平均でどうなっているのかをチェックしていく。景気は毎年毎月変わるかもしれませんが、大体それくらいになっていけば、ある程度のチェックは可能ではないかと思います。

○森實総務課調査官
　数字自体は出すことはできると思いますので、目標値うんぬんと別途参考までにこの間の平均ということであればご報告できるのではないかと思います。

○關委員
　今の樋口委員のご意見と私も同意見です。これはこの二つの項目、とりわけ「第1子出産前後の女性の継続就業率」に関しては、2005年では相当遠いので、プレスする観点でもショートスパ
ンもしくはロングスパンで評価していく必要があるのではないかと思っています。さらに、横並びで見てというご回答もあったのですが、女性の労働という観点では、この分科会が主に議論する場と理解しておりますので、そのような意味では分科会の意見ということで、ぜひ伝えていっていただければと思っています。

○川崎委員
　2011年度の目標値の関係ですが、企業の立場からすると2010年度のほぼ終わりの時点で、2009年の過去1年遡って、もう1年先の目標を立てるというのは結構違和感があって、逆に言うと今の時点で最速で取れるような数値でサンプル的なもの、全数の確定値を出すとなると、先ほどのご説明では7月までかかるということでしたけれども、例えば少なくとも全数調査ができなくてもある程度サンプル調査をした結果、恐らく2010年度はここまできているだろうという推定の下に、1年間の施策がどうだったかということで、では2011年度次の目標はこう立てるということはできないものなのでしょうか。サンプルのデータを取るとか、そのような検討はされたのでし
ょうか。

○吉本雇用均等政策課長
　雇用均等基本調査の中でそういったサンプルでということが可能かどうかを、これまで検討したことがなかったと思いますので、可能かどうかを含めてになりますが検討させていただければと思います。

○川崎委員
　ぜひお願いしたいのは、点検評価部会でPDCAを回していくとなると、結局その目標に対して1年間やった施策がどうであったかというのを照らし合わせて進捗を見ていくのがもともとの目的だと思います。それがうまくいったのかどうなのかといった判断をする軸となる目標値自体がかなり1年以上も過去のものをベースにした目標値だとすると、少しそこのタイムラグが大き過ぎるのではないのか。今回例えば男性の育児休職の取得率4％という目標を立てていますけれども、これが2010年度やった施策が良かったから直線的に伸ばしていけるものなのか。さらに追加の施策をやるべきなのかといったところは、2010年度の結果の推計ないし何らかのものがないと、そこが判断しにくい。そうなると、できればサンプルのデータを取った上での議論をここの中で深めていくとしないと、点検評価部会に投げても結局そこでは女性に関する均等雇用のプロの人たちばかりが集まってやっているわけではないので、大きい議論の中の1項目だとすると、さらりと流されて終わるのではないかと思います。そこはぜひ効果的なPDCAが回るような形での数値の取り方を工夫していただきたいというのが1点。
　それから、目標値の数値のつくり方については、1年遡ったデータでそのまま直線的に引いてよいのかというところをご検討いただきたいと思います。

○森實総務課調査官
　いずれにしても、今年度の実績しか出ないままに来年度の目標値を設定しなければいけないという現実は構造的な問題がございます。この仕組みは点検評価部会の方で決められている仕組みですので、そういったご指摘があったということは、そちらの事務局にも問題意識として投げさせていただいて、今年度の実績が出ないままに来年度の目標値を設定しなければいけないということについてはどうかということを少し検討させていただきたいと思います。

○川崎委員
　今年度の数値が出ないのは、統計の取り方である意味仕方がないということであれば、いずれにしても期末が過ぎないと確定値は出ないものですから、そこが出ないのは仕方がない。ただ、そうは言っても判断できるような何らかの参考の数値が取れるような工夫はしてくださいということはお願いです。

○吉本雇用均等政策課長
　今回、指標として捉えている三つのデータは10月1日時点で捉えていると思いますので、そのような意味では、速報なりサンプルなりが年度内に出せるものかどうかといったことを検討させていただくことになると思います。ただ、年度内に数字が出ないけれども、その前提で次年度の目標を立てるというものは、雇用均等分科会の三つの指標に限らず、他の分野でもあるところでございますので、それについては点検評価部会の方にもフィードバックして、合わせてやり方を考えていくことにさせていただければと思います。

○山本委員
　確かに1年前の数字ということもあろうかと思いますので、今の事情に適した単年度の目標値の設定というトレンドの話ではなくて、次の1年間をどうするかという、言ってみれば単年度目標をどうするかという話かと思いますので、そのこともあるのですが、同時に今回の震災の問題です。このことを反映しないままトレンドの中の斜めの線の割り振りだけで事が設定されていくというのでは、この審議会から出てくる意見としては単年度の目標として考えてみると不足ではないかという気がします。仮に、それぞれの費目をこのような状況の中だからさらに高める必要があるのか。あるいは経済全体が停滞するかもしれないから、むしろ下げてもよいのだというくらいのことにするべきなのか。その辺の国家の政策が今後どのようになってくるのかによっても違うでしょうけれども、その辺のこの震災を国としてどう捉えて、そのこととの絡みでこれがどうなるのかという視点も入っていませんと、単年度の目標ということから考えると不足ではないかという気がするのですが、いかがでしょうか。

○森實総務課調査官
　施策の意義ということからすると、震災があってすぐにこれを緩やかにしてもよいという結論にはいきにくいとは思います。ただ、震災の影響がどこまで広がるかがわからない中で、経済情勢が厳しくなることは可能性としてはあり得るのですが、いずれにしましても先ほど申し上げたとおり、しばらく状況がわかりにくい中で、来年度かなりの日数、期間が経ってから様子がだんだんわかってくるということになるかと思います。まずは今までの考え方で目標値自体を設定した上で、そういった状況がわかってくる中でどうなのか。どの辺の政策をもっと進めていかなければ、こういう形で力を入れるべきではないかという話を、様子が見えてきた時点でご議論いただかなければいけなくなる場面もあるかと思います。

○山本委員
　そうしますと、そういう項目を付け加えておいた方が良いのではないか。要するに、その状況が判然とした段階でそのことについてはうんぬんということを全くそのことの議論がないままのような体裁の下にこのことが流れていくのではないというような痕跡を残した方が良いのではないかという気がいたします。

○樋口委員
　今回の震災の影響というのは相当に大きいことは間違いないと思います。それが日本経済全体のいろいろな指標にどのように影響を与えてくるかということも非常に難しいわけでありまして、現実的な話として今、私も統計委員会の委員長をやっているのですが、実は調査できない。例えば失業率の状況につきましても、2月の失業率が発表されて、それについては各都道府県で調査したものを本省の統計局に送ってきたということですが、それが滞っている。特に3県についてはです。ただ、これについては遅れて到達するということですから、時期をずらして発表があるのではないかと思います。ただ、3月以降のものについては、失業率、家計調査、物価等の調査自体ができない可能性が出てきている。多分、難しい。その場合に日本全体の姿を描き出す統計として、いかなる方法をとるのかを今議論しておりまして、その点は事務局も私も同意するのですが非常に難しい局面で、それまで織り込んだ数値というのはできない。事後的なチェックになってしまう。残念ながら統計の責任者としては、そのように感じております。

○小林委員
　今、震災の話が出ているのですが、働く側としては震災の面は加味していく必要があると思いますが、先ほどありましたようにこの姿は日本の将来を考えると、両立支援の意味で変えていきたくないと思っています。この数値目標の中で、先ほど議論がありましたように、特に男性の育児休業の件ですが、1年の間にこれだけPRして、労働側としてはこれを労使交渉に持ち込むときに、この数値をかなり全面的に出して、このような目標があるということをアピールしております。そのときに、例えば今年の数値が下がってしまったとなると、がっかりする部分がありまして、そういった意味で労働側としても数値とタイムラグをなくしていただきたいと意見として申し上げたいと思います。以上です。

○林分科会長
　ご意見として承ります。他には、冨高委員。

○冨高委員
　先ほどから数値目標についていろいろご意見が出ておりますけれども、この目標といいますのは一般の企業に浸透して、企業がその目標の達成に向けて取組を起こさないと達成は難しいと思っております。そういった意味で、この目標をぜひ企業に周知徹底する取組を強化していただきたいと思います。また、目標値ありきという形にしないためにも、先ほどからいろいろ出ておりますけれども、実態それから取組の進捗や課題を把握した上で適切な取組を徹底していただきたいと思います。
　また、震災の話もいろいろ出ておりますけれども、我々が経験したことのない状況の中で特に中小企業の中ではさまざまな取組が停滞してしまうという懸念もあるわけでございますが、そういった中でかつては雇用均等室の担当者が臨検するという形で中小企業にも周知・指導が適切に行われていたという状況ですけれども、現状の雇用均等室の体制ではそうすることが難しいことも理解しておりますので、雇用均等室の人員の増員等は難しいかもしれませんが、何とか工夫していただいて、体制の強化をお願いできないかと思っております。以上です。

○林分科会長
　山本委員から出ておりました特記という問題については、事務局では今後検討されるのかどうか。

○森實総務課調査官
　本日、来年度の目標値が決まりましたら、それを点検評価部会の事務局を通じて点検評価部会に報告することになりますので、その際に震災の影響について懸念を示されたと、分科会の中でそういった議論があったということも併せてお知らせするということにさせていただきたいと思います。

○林分科会長
　それでは、目標値についてその他にご意見はございませんか。ではこの目標を政府の目標として設定するという厚生労働省の方針について、当分科会としては了承することにしてよろしいでしょうか。

（「異議なし」の声あり）

○林分科会長
　それでは、事務局においてその旨を労働政策審議会本審の事務局にお伝えください。
　次に「その他」ということで報告案件があります。事務局より説明をお願いします。

○森實総務課調査官
　それでは「その他」の項目について、まず資料No.5の「第3次男女共同参画基本計画」についてご説明いたします。内容については、前回の11月に開催されました分科会におきましてご説明したところですので、本日は割愛させていただきますけれども、12月17日にこの基本計画が正式に閣議決定されましたので、その旨のご報告のみさせていただきます。雇用均等政策に関連する部分としましては、2ページ目にあるとおり、重点分野が第1分野から第15分野までございます中の、均等政策に係る部分につきましては、第1分野「政策・方針決定過程への女性の参画の拡大」、第4分野「雇用等の分野における男女の均等な機会と待遇の確保」、それから第5分野「男女の仕事と生活の調和」といったところでございます。以上でございます。

○林分科会長
　続けて、お願いします。

○吉本雇用均等政策課長
　それでは、続けてご報告させていただきます。資料No.6でございます。「女性就業支援全国展開事業の概要」でございますが、この事業は今年度まで港区芝の「女性と仕事の未来館」で実施してまいりましたが、今年度の2回にわたります事業仕分けの結果、廃止といった評価結果を受けたことを踏まえたものでございます。現在までの事業は、廃止との評価結果を踏まえまして今年度限りで廃止することといたしておりますが、一方で仕分けにおける評価コメントにおきましても、この女性就業支援という政策目標・目的は非常に重要というご指摘、あるいはさまざまなご指摘をいただいたことをそれぞれ踏まえまして、より効率的・効果的な事業実施という観点から、今般、新たな事業を実施することとしたところでございます。これまでの事業につきましては働く女性、働きたい女性、一般の女性労働者を対象にしてきたものでございますが、来年度の事業
につきましては「目的」のところにございますように、事業対象を女性関連施設、地方自治体、女性団体、労働組合等においての女性就業支援、女性に関連する事業を実施している施設等ということに特化いたしまして、これまで実施してまいりました一般労働者向けのセミナー等は実施しないことといたしております。そうした女性関連施設に対しまして、そこでの女性就業支援に関する事業がより効果的に実施されますようなバックアップをここでさせていただく。具体的には相談やノウハウ・情報提供、講師派遣を通じて全国各地の女性関連施設等をバックアップ申し上げ、全国各地の関連事業の充実を図っていこうとするものでございます。その事業内容がただ今申し上げました事業内容(1)でございますが、併せまして(2)の「情報提供事業」といたしまして、女性労働関係資料の展示、ホームページやライブラリー、展示等を通じた情報提供は引き続き実
施していくこととしております。なお、「女性と仕事の未来館」の施設についてでございますが、この未来館としましては今年度末で閉鎖させていただくことにしております。しかしながら、今申し上げましたこの事業を実施する拠点といたしまして当施設を利用していく。「仮称」となっておりまして恐縮ですが、そこにありますような「女性就業支援バックアップセンター」といったような形で、ここを活用して実施していくこととしております。また、この施設は国有財産でございますので、これを一層有効活用するという観点で、再来年度以降にはこの施設内に他の行政機関を移設するという方向で今後、具体的な調整を図っていくことにしているところでございます。
　事業の概要は以上でございますが、ただ今申し上げましたように、これからの事業は女性関連施設と謳わさせていただいている所とのネットワークをきちんと結んで事業を実施していくことがポイントとなろうかと思いますので、あらためまして委員の皆さま方にもご協力をお願いする場合もあろうかと思いますので、どうぞよろしくお願いいたします。

○塚崎職業家庭両立課長
　次に資料No.7「母性保護に係る専門家会合」についてという資料でございます。「母性保護に係る専門家会合」を昨年の12月から開催して検討していただいているという報告事項でございます。現在、母性保護の観点から重量物の取扱業務と有害物の発散する場所における業務につきましては、労働基準法で妊産婦以外の女性につきましても就業禁止となっているのですが、この専門家会合ではこのような規制のあり方につきまして、専門的見地からご検討いただいているものでございます。経緯としましては、平成17年に開催された専門家会合で検討されまして、その年の12月の労働政策審議会で新たな知見を踏まえて引き続き検討すべきと建議されたことを受けまして、5年程度経ちましたので検討することにしたものでございます。メンバーは産業医、産婦人科医、化学物質の専門家の方々にお集まりいただいています。検討結果につきましては、今年の夏ごろを目途に取りまとめをする予定でございます。以上です。
　次の資料No.8は、このたびの大震災によりまして、助成金の申請が期限までにできない事業主も多いと思われることから、助成金の申請の時期につきまして特例を認めるというものでございます。具体的には支給申請が可能になった後、私どもの助成金ではいずれも7日以内にその理由を記した書面を添えてご提出いただければ、期限までに申請があったものとして取扱うことにしているところでございます。1枚目が労働局で支給している助成金についてのものでございます。2枚目が(財)21世紀職業財団で支給しているものでございます。以上です。

○吉永短時間・在宅労働課長
　続きまして、資料No.9をご覧いただきたいと思います。雇用均等分科会の下に家内労働部会が設けられておりますが、委員の変更がございましたのでご報告申し上げます。労働者代表として久保隆志委員がいらっしゃいましたが、辞任の申し出がありまして、同じく電機連合の中央執行委員でございます高谷哲也(※３)さんが委員として就任されましたのでご報告申し上げます。
　続きまして、資料No.10をご覧いただきたいと思います。「今後のパートタイム労働対策に関する研究会」についてでございます。パートタイム労働法につきましては、平成19年に法改正が行われておりまして、平成20年4月1日から施行されているところでございます。同法律の附則の中で、施行3年後の見直しを行うべしという規定が入っておりまして、これに基づきまして今年の2月3日から研究会を開催しているところでございます。現在まで2回、明後日3月30日に第3回を予定しているところでございます。委員につきましては、ご覧のとおりでございます。当分科会の佐藤委員、山川委員にもご参集いただいているところでございます。
　おめくりいただきまして、研究会で議論していただく論点として、現時点のものでございますが、ここに掲げられているとおりでございます。通常の労働者との待遇の異同ということで、職務評価のあり方等ということ。それから、待遇に関する納得性の向上ということで、労使の意見についてどう反映させていくかということ。あるいは、先ほど山川委員からご指摘がございましたパートタイム労働者の教育訓練についてどう考えていくのか。あるいは、通常の労働者への転換等の進め方やパートタイム労働法の実効性をどのように確保していくのかという論点。「その他」として、パートタイム労働者としての活用方策でありますとか、関連する税制、社会保険制度等との関連。あるいはフルタイム契約労働者につきましてはパートタイム労働法の対象になっておりませんけれども、こういった問題についてどう考えていくのか。こういった問題を中心に議論していく予定でございます。
　現在の審議の状況でございますが、1回目に総括的な議論を行い、2回目に諸外国の検討、明後日に予定しております第3回に労使からのヒアリングを予定しているところでございまして、可能であれば夏ごろを目途に報告書の取りまとめをお願いできればと考えておりますが、その状況によりまして引き続き分科会の議論等ということもあろうかと考えているところでございます。以上でございます。

○林分科会長
　資料No.5～10までをまとめまして、その中で何かご質問・ご意見がありましたらお願いします。特にご意見・ご質問がないということでよろしいですね。
　ないようでしたら、本日の議事はこれで終了といたします。最後に、本日の署名委員は労働者代表が冨高委員、使用者代表は瀬戸委員にお願いいたします。
　それでは、本日の分科会はこれで終了とします。ご苦労さまでした。