2011年3月3日　第１回「多様な形態による正社員」に関する研究会

○議題

○議事

○派遣・有期労働対策部企画課企画官（片渕）　定刻となりましたので、ただいまより、「多様な形態による正社員」の推進に関する研究会第1回会合を開催したいと思います。皆様には大変お忙しいところをお集りいただきましてありがとうございました。初めに、本研究会の開催に当たりまして、生田派遣・有期労働対策部長よりご挨拶を申し上げます。
○派遣・有期労働対策部長（生田）　皆様、こんにちは。派遣・有期労働対策部長の生田でございます。皆様方には大変お忙しいところをこの研究会の委員を引き受けていただきまして、また、本日ご出席を賜りまして本当にありがとうございます。第1回の研究会の開催に先立ちまして一言ご挨拶を申し上げます。
　近年、非正規労働者の数は増えてきておりますけれども、雇用の不安定さ、あるいは勤務条件の低さが問題と言われております。非正規労働者のニーズはいろいろあるわけですけれども、その中には正社員として働きたいと、正社員を希望される方も少なくないという状況です。一方、正社員の方につきましても、ワークライフバランスなどの観点から、より多様な働き方が望まれているという面もございます。このような中で、昨年7月に雇用政策研究会の報告が取りまとめられまして、その中で、従来の正社員でも非正社員労働者でもない中間的な形態として、「多様な正社員」を労使が選択しうるような環境の整備、そういった指摘がなされております。その際に、想定されておりましたのが、職種限定正社員ですとか、あるいは勤務地限定正社員といったものが例として挙がっておったわけです。この研究会におきましては、そのような選択肢を広げる環境の整備ということに関しまして、現状の雇用システムに関する課題の整理ですとか、あるいは多様な正社員の活用に当たっての雇用管理のあり方などにつきまして、実態調査も別途やりますので、そういった結果も踏まえつつ、広くご議論いただければと考えております。
　委員の皆様には、専門的なお立場から忌憚のないご意見をたくさん賜ることができればと考えていますので、よろしくお願いいたします。
○派遣・有期労働対策部企画課企画官　ありがとうございました。もし撮影されている方がいらっしゃれば、冒頭のみとなっていますので、これ以降はご遠慮いただければと思います。
　本日第1回目ということで、本研究会の設置要綱等の説明を私からさせていただきたいと思います。まず、設置要綱です。資料1をご覧ください。
　趣旨につきましては、先ほど部長からご説明のあったものが書いてありますが、作年の雇用政策研究会で「多様な形態の正社員」ということで、その環境整備を図っていくべきだということで、それについての課題の検討や好事例の収集等々を行うため、ご検討いただくために今回開催することにしたものです。
　検討事項は、(1)から(5)まであります。読み上げますと、(1)正社員・非正社員・多様な正社員の現状、問題について。(2)平成23年度に実施する委託事業における調査内容について。(3)多様な正社員の好事例の周知に係る当面の取組みの実施方法について。(4)多様な正社員の活用による企業における雇用管理の在り方について。(5)多様な正社員に係る国の取組みについて。このようにしております。
　3番目が、研究会の運営です。(1)研究会は厚生労働省職業安定局派遣・有期労働対策部長が学識経験者の参集を求め開催する。(2)研究会の座長は、参集者の互選により選出する。(3)研究会の庶務は、派遣・有期労働対策部の企画課において行う、となっております。開催期間は3月からということです。
　次に、参集者については、資料2となっております。東大の佐藤先生、一橋大学の島貫先生、法政大学の武石先生、学習院大学の橋本先生、京都大学の久本先生となっております。最初ですので一言ご挨拶をいただければと思っておりますが、簡単にですけれども、お願いしたいと思います。名簿の順番で、恐縮ですが、よろしくお願いします。
○佐藤委員　東京大学の佐藤です。人事管理が専門です。これまでは働き方の多様化、正社員の働き方は大変かというようなことの議論をしてきましたので、非常に大事なテーマだと思いますので、皆さんと議論できればと思います。よろしくお願いします。
○島貫委員　一橋大学の島貫です。よろしくお願いします。こういった場が初めてなもので、まだちょっと状況がよくわかっていない部分もありますけれども。これまでは主に登録型の派遣に関して研究をしてきました。近年では正規と非正規をどういうふうに企業が組み合わせて活用しているかを中心に研究をしているところです。よろしくお願いします。
○武石委員　法政大学の武石です。よろしくお願いいたします。最近はワークライフバランスの研究を主にしているのですが、以前、同じような話で、正社員の働き方の多様化はどう進むのだろうかというような研究もしたことがあり、勉強させていただきたいと思います。どうぞよろしくお願いいたします。
○橋本委員　学習院大学の橋本と申します。労働法を専門としております。よろしくお願いいたします。
○久本委員　京都大学の久本と申します。多様な形態における正社員という話は、昔から、結構、言っているので、強い関心があります。この機会に、いろいろと勉強させていただきたいと思っております。よろしくお願いいたします。
○派遣・有期労働対策部企画課企画官　どうもありがとうございました。事務局なのですが、座席図で書いてありますが、先ほどお話した、派遣・有期労働対策部長、派遣・有期労働対策部の企画課、それから関係するところで、労働基準局、雇用均等・児童家庭局の短時間・在宅労働課、政策統括官参事官室、能力開発局からも参加していただいています。
　それでは早速ですけれども、次に、先ほどの要綱に従いまして、座長の選任に入らせていただきます。事務局の案としましては佐藤委員にお願いしたいと考えておりますけれども、皆様いかがでしょうか。
　　　　　　　　　　　　　　　　　（了承）
　ご了解をいただいたということで、本研究会の座長を佐藤委員にお願い申し上げたいと思います。佐藤先生、これからの議事の進行についてよろしくお願いいたします。
○佐藤座長　ご指名ですので進行係として務めさせていただきます。このテーマは非常に大事な検討課題だと思っていて、要綱にもありますように、社員の人のワークライフバランスの実現のため、また、非正規で働いている人たちの雇用の安定のこともあり、両方にとって非常に大事なテーマだと思います。どうすれば多様な正社員が実現するのか、企業も働いているものの答えがまだ出ているわけではありません。ただ、この分野の、皆さんは専門家ですので、皆さんの知見を集めて、いい解決の方向性が見えてくればいいかなと思いますので、ご協力をいただきたいと思います。
　最初に、今日は第1回ということですので、議事の公開について申し合わせをしておきたいと思います。事務局からその点についてご説明をお願いいたします。
○派遣・有期労働対策部企画課企画官　私から議事の公開についてご説明させていただきます。資料3「議事の公開について」というペーパーをご覧ください。
　厚生労働省における「審議会等会合の公開に関する指針」におきまして、審議会等行政運営上の会合については、そのペーパーに書いてありますように、（１）個人に関する情報を保護する必要がある、（２）特定の個人等にかかわる専門的事項を審議するため、公開すると外部からの圧力や干渉等の影響等を受けること等により、率直な意見の交換又は意思決定の中立性が不当に損なわれる、（３）公開することにより、市場に影響を及ぼすなど、国民の誤解や憶測を招き、不当に国民の間に混乱を生じさせるおそれがある、（４）公開することにより特定の者に不当な利益を与え又は不利益を及ぼすおそれがある、といった要件に該当する場合を除きまして公開することにしておりまして、特段の事情により会議又は議事録を非公開とする場合にあってはその理由を明示することとされております。これに従いまして、本研究会につきましても議事及び議事録につきましては原則公開という扱いになりますが、会議の開催の都度その議題を踏まえまして会議及び議事録の公開について取扱いを判断することとさせていただきたいと思っています。配付資料につきましては、原則として公開するものとしますが、取扱いに注意が必要な資料の場合は、その旨を表示し非公開の扱いにすることとさせていただきます。
　なお、本日の会議につきましては公開の取り扱いとしています。議事録につきましては議事の最後にご議論をいただき差し支えがないということでしたら、各委員に内容の確認を取った上で公開とし、差し支えがあるようでしたら議事要旨のみ公開としたいと考えていおります。よろしくお願いいたします。
○佐藤座長　厚生労働省の通常の研究会の取り扱いルールということですので。例えば、企業の事例をヒアリングするときなどは非公開にすることがある。特定の企業の話を伺うときはそのような扱いをする。よろしいでしょうか。議事の公開については資料3の扱いにさせていただければと思います。議事録の公開については議事の最後にお諮りするとしたいと思います。
　それでは本日の議題に入りたいと思います。まず、正社員・非正社員の働き方に関する問題点の整理という議題について、事務局が資料を用意していますので、佐藤補佐からご説明いただいて、それについて議論したいと思います。よろしくお願いいたします。
○派遣・有期労働対策部企画課長補佐（佐藤）　派遣・有期労働対策部企画課の佐藤と申します。よろしくお願いします。資料4、5につきましてご説明させていただきます。
まず、資料4、正社員と非正規労働者の現状についてご説明させていただきます。まず、正規・非正規労働者の数の推移です。3頁のグラフをご覧いただきますと、正規の職員・従業員につきましては、近年減少の傾向にある。また、非正規の職員・従業員の割合は2010年におきまして比較可能な2002年以降で最高の水準という状況になっています。
　4頁、雇用構造の変化です。特に非正規労働者の中でも、常雇の非正規労働者の割合が大きく上昇していることがご覧いただけると思います。
　次に5頁は、性別の正規雇用者と非正規雇用者の推移です。男性につきましては、かつて正規雇用者の割合が9割を超えていたわけですけれども、最近この割合が低下いたしまして、現在では非正規雇用者の割合が男性では2割弱。また、女性につきましては2000年代から正規雇用者の割合を非正規雇用者の割合が上回るようになっておりまして、5割超になっている状況です。
　6頁ですが、年齢別の非正規労働者の割合の推移です。すべての年齢層において上昇傾向にありますが、特に15～24歳の層におきまして、1990年代の半ばから2000年代の初めにかけて大きく上昇している状況です。
　7頁は、性別・年齢別の非正規労働者割合の推移です。やはり2000年代半ばまでにかけまして、若年層で非正規労働者の割合が大きく上昇している状況です。
　8頁は、非正規労働者の中でさらに雇用形態別に割合の推移を見たものです。近年特に嘱託社員と契約社員の増加によりまして、非正規の雇用者の数が増加傾向にあることがご覧いただけると思います。
　次に、非正規労働者の企業での活用又は労働者本人の選択理由、正社員転換等の状況についての資料です。10頁ですが、企業の意識として、非正社員を活用する理由については、「賃金の節約のため」あるいは「賃金以外の労務コストの節約のため」を理由に挙げている企業が多く、主に労務コストの削減のために非正社員を活用している企業が多いことが見て取れるかと思います。
　11頁は、非正社員の活用上の問題点につきましての企業の意識です。「良質な人材の確保」、「仕事に対する責任感」について問題と考えている企業の割合が大きいということです。
　12頁は、労働者本人に非正社員を選んだ理由について問うたものです。理由としては、「自分の都合のよい時間に働けるから」、「家計の補助、学費等を得たいから」ということが多くなっています。「正社員として働ける会社がなかったから」というものが18.9％で、1999年よりも2007年のほうが増加している状況にあります。
　13頁には、非正社員を選んだ理由の雇用形態別です。派遣労働者では、「正社員として働ける会社がなかったから」。また、契約社員では、「専門的な資格・技能を活かせるから」。パートタイム労働者では、「自分の都合のよい時間に働けるから」という回答がそれぞれ最も多くなっています。
　14頁です。正社員として働ける機会がなかったということで、不本意ながら非正規雇用として働いていると答えた方は、1999年から2007年までの間に増加しています。特に、契約社員や派遣労働者では、もともと高かったのですけれどもさらに増加しておりまして、2007年では3割を超えている状況です。また、いまとは違う就業形態で働きたいとお答えになった方も増加していまして、ほかの就業形態に変わりたいとお答えの方のうち90.9％は正社員になりたいとお答えになっている状況です。
　15頁です。非正規労働者のうち正社員になりたい方の割合は、平成11年では11.2％、平成15年では19.4％から、平成19年には22.5％と段々増加する傾向にあります。
　16頁の、正社員になりたい理由につきましては、「正社員のほうが雇用が安定しているから」、また、「より多くの収入を得たいから」という回答が多くなっています。
　17頁は現在の職場での満足度です。ほとんどの項目で、正社員の方のほうが満足度が高いということですけれども、中でも、「雇用の安定性」「福利厚生」「教育訓練・能力開発のあり方」の項目で正社員と正社員以外の差が大きい状況になっています。また、「労働時間・休日等の労働条件」といった項目でのみ、正社員の方よりも正社員以外の方のほうが労働者の満足度が高い状況になっています。
　18頁は、非正規労働者の転職の状況です。前職が非正規の労働者だった方で過去5年以内に転職した方のうち、現在の就業形態が正規の雇用者の方が約4分の1となっています。転職を希望する理由としましては、「収入が少ない」「一時的についた仕事だから」といった回答が多くなっています。
　19頁は、企業の中で有期契約から無期契約に転換した状況です。有期から無期に転換された方は過去5年間で男女ともに概ね6万から7万人台で推移しています。
　20頁です。正社員転換制度の導入と転換実績の状況です。有期契約労働者やパートの方を正社員に転換する制度を導入している事業所は約半分近くということです。有期契約労働者から正社員への転換制度を導入している事業所のうち、実際に転換した実績のある事業所は約8割に上っています。
　次に、労働条件・処遇や生活状況についてのデータです。22頁は、正社員と派遣労働者、短時間労働者の賃金カーブです。ほぼすべての年代で正社員の給与が上回っておりまして、非正規労働者の場合は年齢が上がってもなかなか給与の変化が少ないという状況です。
　23頁が、雇用形態別の年間所得の分布です。非正規労働者につきましては、年間所得の分布のピークが低い位置にある状況です。
　24頁は、職業訓練の実施状況です。計画的なOJTを実施している事業所の割合は、正社員に対してよりも非正社員に対してのほうが低い水準に留まっている状況です。
　25頁は、適用される制度についてです。各種の制度、雇用保険や健康保険、厚生年金、企業年金、退職金制度その他、これらの制度が適用される割合は、正社員に比べて非正社員のほうが大きく下回っているということです。
　次に労働時間の状況です。平成8年度頃から平成16年度頃にかけてパートタイム労働者の比率が高まったということで、 全部の労働者の総実労働時間は減少してきているということですけれども、その後、パートタイム労働者の比率は2割強で推移していまして、平成21年度には総実労働時間は1.700時間台となっています。右側のグラフを見ていただきますと、一般の労働者とパートタイムの労働者を分けますと、総実労働時間としては減少してきているけれども、一般の労働者については高い水準で推移している状況です。
　27頁は、正社員と非正規労働者の労働時間の比較です。所定内労働時間で3時間、超過実労働時間で2時間、正社員のほうが長いという状況になっています。こちらは記載がありませんが、パートが含まれておりません、一般労働者についてのデータです。
　28頁は、就業時間・雇用形態別の労働者数です。正規の職員・従業員では、週40時間以上働く方が約8割で、49時間以上も約3割を占める状況になっています。
　29頁が有配偶率の比較です。男性の場合、正規・非正規の間で有配偶率の差が大きく、非正規の従業員の場合は低いということになっています。
　次に、多様な形態による正社員の現状についてです。31頁が多様な形態による正規社員に関しまして最近出された提言です。先ほど部長の挨拶にもありましたが、雇用政策研究会の報告書におきまして、「多様な正社員」について労使が選択しうるような環境の整備が望まれることが指摘されています。また、最近ですと、有期契約労働者の研究会の報告書におきましても同じように、多様な雇用モデルを労使が選択しうるように環境整備を検討することが求められるとご指摘をいただいています。
　33頁からは、企業における地域限定正社員ですとか、職種限定正社員の導入事例です。まず1つ目33頁が、卸売・小売業の会社で地域限定正社員制度を導入した事例です。より上質なサービスに力を入れる必要があることや、労働力不足を見据えまして優秀な人材を確保するために、この会社では2007年から地域限定正社員を導入しているということです。従来から正社員転換の制度はあったということなのですけれども、転勤がネックになりましてなかなか数も上りませんでしたし、従来の正社員登用制度では正社員に登用されるまでにいろいろ時間もかかったということで、地域限定正社員制度を導入して、そういった転勤の壁等を無くして優秀な人材を積極的に登用することの取組みです。
　34頁は、飲食業B社です。こちらの会社では従来、正社員の数を極力抑制してきたのですけれども、サービスの質の低下やスタッフの離職率の増大といった問題が生じまして、制度の改正を図りまして、有期の契約社員から全国転勤のある社員とエリア職員、地域限定の社員という2つのルートによる正社員登用制度の導入を図った事例です。
　35頁は、卸売・小売業C社の事例です。人材の安定確保や人材の定着率アップ、また、活力アップを目的に、平成20年に制度の改変を図りまして、それまでの正社員とパート・アルバイト等の非正規の中から、M職・G職・S職の3種類の正社員とA職という非正規の有期の社員とに分けまして、その際にS職は新たに設けた職種限定の正社員という形です。例えば、生鮮食品の販売、生鮮食品以外の販売、レジなどの管理業務といった形で、S職については職種限定として認定されているということです。有期のA職からG職、S職に認定試験を経て登用の道が開かれていまして、また、G職、S職についてはフルタイムと短時間の2通りの働き方が選べるという形になっています。
　36頁からは関連する判例です。1つ目のアメリカン・エキスプレス・インターナショナル事件につきましては、事業所が地域限定の正社員を導入していた中で事業所が閉鎖になったときにその事業所の従業員を解雇したのだけれども、これを不服として労働者側が訴訟を起こしたものです。この件に関しましては、会社側が希望退職者を募集する等の解雇を回避するための措置が取られていないということで無効と判決が出た事例です。
　38頁、シンガポール・デベロップメント銀行事件につきましては、同じように、事業所が閉鎖になったときに解雇等をしたわけですけれども、原告の労働者側が東京支店への配転を要求して訴訟を起こしたものです。こちらにつきましては、事業所側で希望退職を募集したけれどもそれに応募しない方について解雇したという経緯がありまして、原告は東京支店への転勤を求めていたのですけれども、これをさせる合理性がないということになりまして、解雇回避努力を欠いたということはできないとして解雇は有効という判決になっています。
　40頁からは、3つ目の東京海上日動火災保険の事件です。こちらは、契約係という職種限定の社員制度が導入されていたわけですけれども、この制度を廃止することになりまして、その際、一般職への職種の変更となったことについて、労働者側が職種の変更が不当であるとして地位の確認を求めたものです。こちらにつきましては、ほかの職種へ配転することは合理的な必要性があって業務内容も不適当ではないのだけれども、労働条件等につきまして労働者の被る不利益が大きいということで、職種を変更することの正当性が立証されないということで地位の確認請求を容認したという結論になっています。その後、専門代理店に正社員のまま出向する形で原告と被告の和解が成立したという事例です。
　最後に、正社員転換に係る施策です。1つ目が44頁の中小企業雇用安定化奨励金です。こちらは中小企業の事業主が、有期契約労働者につきまして、正社員転換制度や正社員と共通の処遇制度、また、共通の教育訓練制度を導入した場合に奨励金を支給するというものです。45頁は、短時間労働者の均衡対遇推進等助成金です。パートタイマーと正社員の共通の評価・資格制度や正社員への転換制度を導入した場合、また、短時間正社員制度を導入した場合に助成金を支給するというものです。ただいまの2つの助成金につきましては、平成23年度から統合を図りまして、46頁のような形になる予定になっています。
　47頁は、若年者等正規雇用化特別奨励金という助成金ですけれども、年長フリーター等につきまして、求人枠を積極的に設けて正規雇用する場合に支給するものです。
　最後が派遣労働者雇用安定化特別奨励金です。派遣先の事業主が受け入れている派遣労働者を直接雇い入れる場合に、派遣先の事業主に対して奨励金を支給するものです。以上、資料4「正社員と非正規労働者の現状について」をご説明いたしました。
　次に資料5「『多様な形態による正社員』に関する論点」についてこのようにまとめさせていただいています。こういった論点についてご議論いただければと思います。非正規労働者の現状を踏まえまして、多様な形態による正社員という働き方についてどのように考えるか。労使が選択しうるような環境整備を図ることについてどのように考えるか。多様な形態による正社員について、企業の雇用管理の実態や実例に即して、次のような点を検討してはどうか。多様な形態による正社員としてどのようなものがあるか。例えば、勤務地限定正社員などということです。労使双方において、正社員と評価されるにはどのような雇用管理を行うべきか。また、勤務地など一定の制約を伴うこととの関係についてどのように考えられるか。給与、昇進・昇格の有無、教育訓練制度などについてです。制度の円滑な導入のために、どのような方法が考えられるか。例えば、労使の話し合いや、社内全体の理解の促進などということです。トラブルの防止や解決方法などにつきまして、制度の具体的な運用に当たって留意すべき点は何か。例えば苦情処理制度などにつきまして論点としてまとめさせていただいています。私からは以上です。
○佐藤座長　それでは、まず最初に、資料4で、今回の研究会で議論するテーマに係る関連資料を整理していただいていますが、これについてご質問なりご意見、あるいはもうちょっと、こういう資料があれば用意して欲しいということでも構いませんので。まず、資料4についてご質問なりご意見があればお願いいたします。
　
○久本委員　以前、労働経済白書でもやっていたと思うのですが、ここでは非正規から正規という話ですが、実際には正規から非正規の人が結構いるわけです、多いわけですね。だからやはりそういうデータがもう少しほしいですね。正規から正規へ、非正規から正規へ、正規から非正規へと、いろいろありますから、その辺がわかるようなデータを作っていただければと思います。
○佐藤座長　正規だった人が非正規に移るというのは、たぶん就調でやられたと思うのですけれども。19頁の分は普通あまりないかなとは思うのです。それは、そういうことでも構いませんので。
○橋本委員　よろしいでしょうか。話題が変わります。関連する判例の36頁以下で、3つの判決が紹介されているのですが、職種・勤務地限定が問題になった事例はたくさんあると思うのですが、この3つを選ばれた理由についてお伺いしたいと思います。
○派遣・有期労働対策部企画課長補佐　すみません、手元にあった資料から選んだということで、特に他意があるわけではありません。
○橋本委員　このテーマについては最高裁の、日産自動車村山工場事件という、平成元年10月12日の判決がありますので、これがまず出発点になるのではないかと思います。それはリストラの中での職種が限定されていたと思われる熟練工を遠隔地に配転させるという事件だったわけですけれども、最高裁は、職種限定の合意を認めずに、限定はなかった、だから配転命令権は認められる、としたうえで、配転命令権の濫用もなく配転命令は有効だと判断しました。
　また、個別に申し上げますと、1番のアメリカン・エキスプレス・インターナショナル事件は、ちょっと事案の特殊性がありまして、「事案の概要」の2段落目に紹介されていますが、沖縄営業所を閉鎖して沖縄での業務をY2という別の会社に譲渡したわけです。そのY2がその従業員を引き受ける、新規採用することとしたということも書かれています。にもかかわらず、原告は行きたくなかったわけで、その結果、整理解雇といった事態になったというのは、事案の理解としては重要ではないかなと思っています。
　シンガポール・デベロップメント事件は有名な事件でして、このテーマで取り上げるのに適切な事件だと思いますけれども、大阪の支店に勤務地が限定されていたということははっきりと認定もされているのですけれども、大阪支店閉鎖となったときに、当然に整理解雇が有効かというと、そうではなくて、東京支店への配転可能性も考慮しなければならないということを、整理解雇の3番目の要件の解雇回避努力義務の判断において使用者に要請したという事案です。
　そして、3番目の東京海上日動火災事件、これは私の理解ではかなり特殊な事案ではないかと思っています。これは東京海上と日動火災が合併する過程での紛争でして、日動火災では外勤の正規従業員というRAといわれる職種があったわけですが、これに対応する職種は東京海上にはなくて、東京海上ではすべて代理店が同様の業務を行っていたわけで、RAを代理店に替えようとしたところで、それが嫌だということで非常に揉めたという事案でして、雇用契約だったものを、代理店となると自営になってしまいますし、こういう事案というのはいままでなかった事案です。まず、配転では恐らく到底できないような変更にもかかわらず、これを裁判所も配転の命令権の有効性の判断枠組みの中で仲裁的な判断を行ったものといえるもので、結論は妥当でこれでいいと思うのですが、やはり理論的には、配転命令では無理というか、契約変更の事案と見るべきで、労働者も変更が嫌ならば契約関係はもう終わりと、そういうふうに理論的には処理される事案だったと思っています。そういうわけで、ちょっとこの3つを選ばれたのは、事案の特殊性もありますので、そこをご留意いただければと思いました。以上です。
○派遣・有期労働対策部長　いま先生からいろいろご指摘いただきましたので、こういう検討に非常に適した判例というものを先生にも伺って勉強させていただいて、再度整理して提出させていただきたいと思います。ちょっと思い付きでなっているところがどうもあるようなので。反省して整理させていただきます。
○佐藤座長　その辺の情報提供をしていただくのと、もう少し、いまご指摘があったような、それぞれの特殊性、もし使う場合は書き込むようなことをしていただくようにしましょう。ほかにはございますか。
○島貫委員　正規・非正規のその二極化という話題で今回の話が始まったと思うのですが、どういうふうに極に分かれているのかというのはかなり今回の話にあったと思うのですが、二極化という状態がどの程度固定化しているのかという部分がわかればいいなというのが、個人的な感想です。先ほどの佐藤先生の話にもありましたが、どの程度のパートの人がパートのまま何年続けているのかと、そういうのが出てくるといろいろ議論になるのではないかと思います。
○佐藤座長　すぐやっていただくのは大変かと思いますので、可能な範囲でということ、ただ、お願いを早目にしておいたほうがいいかもわからない。もちろんデータがないということもあると思いますので。
　あともう1つは、島貫委員も言われましたが、これに関わって、これはかなり政府統計みたいなのが多いのですが、わりあいそれぞれの分野ごとの調査もあるので、それは少し追い追い、これまでこのテーマに関わった調査研究について少し整理していただくのもやっていただけるかと思います。いかがですか。
　では、今日第1回目ですので、より大事なのは資料5で、今日全部確定するという意味ではありませんが、この研究会の組織に沿って議論するときに、どういうテーマをどの辺の範囲で議論していくかということをある程度合意しておいたほうがいいかと。それに応じて資料を集めたり、どういうことを調べたりということになってくると思います。資料5で挙げていただいたものに付け加えていただいても、ここはこういう論点が大事、落ちている論点、領域とか、その辺ご意見いただければと思います。
○武石委員　この研究会のテーマが「多様な形態による正社員」ということなのですが、「論点」の下のポツの2つ目にも、「正社員と評価されるにはどのような雇用管理を行うべきか」とあります。ただし、正社員はこうあるべきみたいなところから議論を始めてしまうと、いままでの正社員を少しいろいろなバリエーションを持っていこうというときに、ちょっと硬直的になるかなという気がします。要は社員という、社員がいろいろあって、どこが非正規で、どこが正規かという線を引くのは、たぶん最終的には企業の人事管理だと思うので、勤務地限定は非正規かもしれないし、ある会社は正規かもしれないのです。いろいろなタイプの社員がいて、そのうちのどこが正社員かというのをこの研究会でそこまで、最初から枠をはめてしまうと、何か議論がしにくいかなという印象を持ったのですが。
○佐藤座長　それについていかがですか。事務局のほうでありますか、そのこと自体を議論するのでも結構なのです。
○派遣・有期労働対策部企画課企画官　おっしゃるとおりなのかなと思います。ここまで書かせていただいた趣旨というのは、正社員ということなので、たぶんその勤務地限定とか新しい形のものができたときに、そこがやはり労使から、それはあまり何か正社員ではなくて何か処遇も低いねということを目指しているのではないかなと思いまして。そうすると、一定のそういう公労使から評価できるものがどういうものかというのは論点の1つになるのかなということで、書かせていただいたと思います。企業の雇用管理の状況とか、いろいろな、本来の正社員かどうかから始めると、なかなか難しいかというのは申し上げたとおりかと思っております。
○佐藤座長　「有期研」の報告書の中で、橋本委員が入られたのですが、私が間違っていたら言っていただければ。有期の人を継続雇用されて、無期にしたとしても、いわゆる正社員になるわけではないというようなことが、たしか書かれていたと思っていて。あれはたぶん正社員というのは一定の基準があって、無期イコール正社員ではないというような書き方をされていたときのは、正社員というのはこういうものだというのがたぶんあって言われているのだと思いますね。
　もう1つの議論の仕方は、無期の中にいろいろな正社員があるのですよというような言い方にしていくかという、だから正社員というのを初めから考えないで、いろいろな無期の中に社員があるのですよというような議論の仕方ももう一つあると思います。
○派遣・有期労働対策部長　この研究会のテーマ自体が「多様な形態による正社員」というテーマにしておりまして、ですから従来の典型的な正社員のイメージとは違うようなものもいろいろ議論するという考え方で、私どもとしてはおります。ただ、労使の方々がどんなようなものを正社員とイメージされているかという情報自体は集めることは悪いことではないので、そういったいろいろな議論をお願いできればと思います。
○佐藤座長　どうぞ、今日は第1回目ですので、どういう範囲で、いまみたいな根本的なお話でも結構です。
○久本委員　現実の正社員というのはものすごく多種多様だと思うのですね。中小企業で、全国転勤とか言われても、事業所1つしかないのにどう転勤するんだという話だってあります。実際は、いつも残業しなきゃいけないのか、そんなに残業している正社員ばかりではなく、してない正社員はいっぱいいるわけですよね。だから、あまり大企業の総合職正社員を正社員とイメージして作ってしまって、全国転勤・全世界転勤・24時間労働みたいな人たちが正社員で、それ以外、全部非正社員だというような問題の立て方を、私は、してほしくないのですね。むしろ現実にはいろいろな正社員がいて、だからそれを、むしろ拾っておいていただいて、こういう人も正社員、こういう人も正社員、こういう人も正社員になっていますねというように選んできてもらって、その中から新しいモデルみたいなものを作り上げていくというように、やっていただけると非常にありがたいと思っています。
○佐藤座長　ですから、いま最初に言われた、いわゆる全国転勤があって、職種も仕事を変われば異動、初めは何年か営業で、しばらくしたら経理に配属されてと、必要なときには残業もしてというようなのを、いわゆる正社員とするだけではなく、もう少し多様な、実際としてはいろいろな正社員があるのではないか。
○久本委員　実際のところですよ。
○佐藤座長　ただ、そのときは正社員って、やはり無期という前提で。
○久本委員　ですね。期限の定めのない雇用。
○派遣・有期労働対策部長　私どもの問題意識も、有期で、将来が見えないというか、先が見えないようなタイプの雇用形態ではなくて、無期で、期間の定めない雇用になっているというのをベースに、そういうのは正社員と呼んでいいのではないかという、そういう潜在意識があるわけですね。それを前提に、どんなタイプの方がいらっしゃるのかというのは幅広く議論していただくことは我々の希望でもございますので、よろしくお願いいたします。
○佐藤座長　いま、ここでは勤務地限定とか、職種限定とかあって。ですから、少し広める場合に、育介法上は残業免除というのがあるから、それは一時的には残業しないというような働き方を正社員は選べますし、短時間勤務というのもあるし、あるいは定年延長でいくと高齢者のところから、もしかしたら新しいタイプの職種限定とか、短時間勤務というのが出てくるかもしれないですね。実際上そうなのです。いわゆる雇用契約を切って、再雇用ではなく、勤務延長、定年延長でいけば、当然職種限定型とか短日数勤務なんていうのが既にあるかもしれないと思います。
　ですから、もう1つは一時的な、ここがなかなか難しいのは、この限定というものの期間、これは雇用管理に関わりますが。ある程度の期間と考えるか、無期と言ったときに、それまでずうっとなのかとか。ですから転換点も考えるかどうかというのは、雇用管理上の少し課題になってくるかと思います。ですから、一時的というのを2、3年みたいに考えると、いわゆる短時間勤務みたいなのも入ってくるということにはなると思いますね。
○武石委員　いまのその無期が正社員という話があるのですが、例えば、勤務地限定正社員が勤務地を、契約は無期だと思うのですが、勤務地がなくなったときに解雇されるかどうかというのは今後議論になっていくと思うのですが、そういうことを考えると、例えば2のポツに、「給与とか昇進昇格・教育訓練制度」とあるのですが、雇用の安定性みたいなものが、正社員というと安定しているというのが、でも安定の度合が違うという議論があるのかなと思います。
○佐藤座長　企業側にとっての雇用責任とは何か、雇用継続とか雇用保障とは何かというのは確かにありますね。処遇とかもありますが。ですから、よく勤務地限定だと、1つのタイプは昇進の上限を限定されている人と、限定を分けている。最近は、能力の評価で、限定されている人でも、つまり異動していろいろ仕事を経験することは能力開発上必要なことが多い所でも、異動しなくてもね、能力を高めない人がいるので、すぐに分けないような雇用管理するなんていうのも出る。そういうようなこととか、雇用の保障の在り方とかそういうものを議論しようと。
○久本委員　もう1点ついでに、この場合に私の主張というか、言っているのは、いわゆる共稼ぎ正社員モデルなのです。だから共稼ぎしている正社員ということを考えて、男も女も結婚しているとかで、共稼ぎなんだということを前提としたような正社員モデルを考えてもらいたいというのが、ものすごく強い希望ですね。だから、つまり全国転勤というのは夫婦は別々に住むことを前提とした、ある意味では双方単身赴任という家族というものをどう考えるかということも含めてですね。その共稼ぎ正社員モデルというのを私は考えてほしいと思います。
○佐藤座長　ただ、そのときに、これからやはりたぶん就業率も高めながら、働きたい女性は働けるということを考えると、男性も家事育児に参加するということを考えるというのを主流に置いた、だけど、それ以外を否定するという意味ではなくて。議論の前提として、こういうタイプが増えてくるのが日本の社会だし、そうしないと困るという前提だということですね。
○久本委員　そういうことです。
○佐藤座長　3つ目のポツの制度の円滑な導入のところなのですが、これ、どこまでの協議で考えるのか。例えば、いろいろな事例を集めたり、久本委員が言われたように、いろいろな事例があります。例えば、勤務地を限定した場合の昇進管理の仕方もAというやり方、Bというやり方がありますというようなものを、情報提供したりというような具体的に進めていくやり方ありますね、モデル事業とか。これはどの辺まで、これは労使で話合い、社内というか、やや企業の労使だけなのですが。例えば、国からやるかどうか別ですが、企業にそういう情報提供したりとか、積極的に広報したりとか。短時間正社員ではやっていますね、事例を集めて提供するというのは。どこまで我々は議論するのかというのがちょっと。
○派遣・有期労働対策部企画課企画官　論点で書いたのは、実は今後企業とかで調査するときに、企業でどういうふうな円滑な方法をやっているか、それが引いてはほかの会社の参考になるということで、その辺でどういう方法があるのかなと書かせていただいたのです。先ほどこの研究会の要綱でお話ししたように、こういう好制度を広めていくためにはどうするかということについても、当然この研究会でご議論いただければと思います。今日はいろいろ幅広くご議論いただければと思います。
○派遣・有期労働対策部長　この研究会で議論していただいた結果について、例えばホームページに載せて周知することも含めて選択肢として考えておりますので、そういった研究会報告の成果というのをどういうふうに広めるかという内容についても議論いただければといいという、そういうことも内容に入っております。
　それからこの3番目のポツに書いてありますのは、各社がどういうふうにしてこういう制度の導入に成功したかという辺りについて、詳細をできるだけ把握したほうがいいのではないかというつもりで書いておりますので、別のものとして書いております。
○久本委員　私ばかりなんですが、1つだけ発言させてください。いまの制度の円滑な導入に関して、例えば地域限定正社員の場合に、ある人事の人から言われたことを聞いたことがあります。地域限定でない人の賃金がちょっと高くて、ところがその人を動かそうとしたら、嫌だと。動きたくないと言った場合に、いろいろ揉めて動かさなかったのだけど、そうすると、地域限定で安い賃金で働いている人から不満は出るし、地域限定は言うけれどなかなかやっていくのは結構難しいのですよという話でした。そうすると、単に成功例ではなくて失敗例とか工夫とか、おそらく地域限定なんてもう20年ぐらい歴史はあると思っていますから、人事のノウハウはかなりいろいろあると思うのですね。だから、そういう情報を集めると、より現実的に問題のないような制度設計ができると思って。それは日本の企業にとっても非常にいいことなのではないかと思っています。そういう事例をできるだけ集めていただきたいと思います。
○派遣・有期労働対策部長　おっしゃるように、失敗に学ぶ話は大事なことだと思いますので、そういう事例もこういう場で議論できればと思います。
○佐藤座長　雇用管理のところは制度の設計とか運用というのは、これがベストプラクティスとか、こうすればいいというのがあるわけではなく、いくつかの選択肢を提示するというようなことになると思うのです。久本委員が言われたように、いろいろな例を集めて、失敗例を集めてそれぞれの企業、事業所に合ったものを導入してもらうということもあります。そういう意味では、うちではうまくいってますということもあるし、企業名までは出しませんが、この点でいろいろ問題があったとかいうのは結構大事な情報かと思います。
○武石委員　論点で大事かなと思うのは、先ほど非正規から正社員へ転換の話があったのですが、例えば勤務地限定正社員が勤務地を限定しない正社員に、要はコース別管理制度が、たぶんこれのいちばん伝統的なタイプだと思うのですが、そのコース間の転換みたいなのを認めると、昇進とか昇格とかも全部人事課にかかわってくるのです。そこがうまくいかないと、多様な正社員は広がらない。共働きモデルは、私も賛成なのですが、最初に決めた働き方でずっと最後までいけるかというと、やはりなかなか難しい。転換の仕組みをどう入れていくかというのは、結構重要な点かという気がしました。
○佐藤座長　多様な形態の正社員間の移動というのをどう設計していくのか、毎年変えますと、これはなかなか成り立たないと思うのです。やはり企業の事情と働く人の事情をどう折り合いをつけていくのか、そういう設計をどうするのかだろうと思います。
　もう1つは、非正規から多様な正社員ができたとか、転換のところですね。ここはたぶんいままでよりも円滑にやっているような所、ここも少し。ですから、転換点は1つのテーマだと思うのです。多様な正社員が導入できている所というのは、たぶん非正規から正規に移るところが、かなりある面ではやりやすいとか、転換しやすいと。そこの事例も、結構集めるのが大事かと。今回、そこもすごく大きなテーマだと思います。
○島貫委員　ちょっとずれるかもしれないのですが、最初に、ここでいうところの正社員という中に多様性を持ち込むということだと思うのですが、少なくとも私の理解では、非正規と我々が一般的に思う働き方というのはかなり多様性があると思うのです。いろいろな働き方があります、いろいろな契約のあり方があります。そこはいままでやってきたけれども、さらに踏み込んで、この正社員という中に多様な働き方を持ち込むということの意義というか、それはすごくわかるのですが。一方でちょっと考えてみると、なぜその多様な正社員というのが出てこないのか。少なくともその制度上、短時間正社員制度というそういう仕組みが出てこないというのは、生まれてこないのかというところを、是非考えてというか、ここで議論できていたらいいのではないかと。
　先ほど久本委員もおっしゃっていましたが、実際にその短時間正社員制度を入れてうまくいった例、失敗した例。どうやってスムーズに移行できるのか、そこら辺のノウハウというのはかなりあると思うのです。企業の側からすると、どうして、例えば必要性があると思っているのにそういう制度に持ち込めないのか、作り込めないのかという、そこの部分を少し考える場があってもいいかと思っております。
○佐藤座長　島貫委員の言われたのは、結構大事だと思っています。久本委員が言われたのは、たしかに実態としては、例えば大手の製造業でも従来、工場採用の、広い意味でいうブルーカラーは、基本的には事業所勤務ですよ。けれど就業規則にはそう書かれてない。実態としては、よほどのことがない限りは転勤はない。ただ、やはり大きなリストラのときなんかは異動、ですから運用上事業所限定みたいになっている。では就業規則でそうしているかというと、企業としても、例えば必要なときは応援とかで異動させたいとかいうようなこともあって、そうしてないのも結構あると思うのです。その辺は少し議論のしどころかなとは思っています。
　実態は結構進んでいるのだけど、では就業規則等々にそうなっているかというと、もちろん勤務地によってきちっとやっている所もあるのですが、従来あったものも、わりあい運用の中でやっているものが結構多かったかなと思います。例えば、事業所採用の高卒とかいうのは、基本的には事業所採用ですし、原則転勤ないですねと本人は思って、入るわけですね。私は調べてないですが、たぶん就業規則ではそうなっていないのではないかな。これは調べてもいいかなと。
○橋本委員　私のいままでの議論を理解したところですと、この研究会では、正社員というのは無期契約で雇用される労働者であると理解することを前提として、無期契約の中で多様な働き方があるという事例を収集するという作業をまず行うことかと思います。その先なのですが、今日もご紹介がありましたが、自ら工夫して導入されている企業もあるわけです。この研究会の目的として、ほかの企業に広めるための施策を打ち出すことも含まれるのでしょうか。つまり、必要があれば、企業は自分自らやるのではないかと思いました。
○佐藤座長　1つは就業規則をどう規定するのか。また、雇用管理上の運用を、先ほど言ったように、勤務地限定に設定したほうがいいのか悩んでいる企業が実は多いのです。悩んでいる企業に、こんな事例がありますというような、あるいはこういう規定の仕方とか従業員への説明の仕方をすれば、転勤する人としない人の処遇差についても納得できますよというのは、求めているのは多いと思います。私の感触は、無理やり広めるというよりか、そういうのが結果として広がるかなというふうに。いろいろ課題を抱えられているので、情報提供すれば、もう少し導入したいと。それは、いろいろな意味で、社員のワークライフバランスとか、あるいは、いまご存じのように、非正規の人に正社員になれますよとオファーしても、なってくれないわけですね、転勤は無理だとか。ですから優秀な人がいて、本当は正社員にしたいなと思っていたりする。だから私はこういうニーズは結構あるかなとは思っているのです、企業にしても働いている人にとっても。
○派遣・有期労働対策部長　雇用対策の方向性として、まず、働く希望を持つ人については、できるだけ働いていただけるような環境を作るというのは重要で、就業率を上げていくということです。その場合に、できるだけ選択肢を準備したほうがいいという中で、一方で、ディーセントワークとか、働き甲斐のある仕事だとか、将来の先が見えるような働き方がしたいとかいう人がたくさんいらっしゃる。そういう希望もかなえる必要があることを考えると、やはり安定的な雇用だけれども、いろいろな働き方のニーズにも合ったようなものを選択肢として創り出していくことは非常に重要です。そういう情報が必ずしもそんなに広がっているわけではないのではないかという意識を持っております。この研究会で、いろいろな事例について分析していただいて、座長からもお話ありましたが、就業規則に書いてあるケースもあれば、書いてないケースもたぶんあって。どういうやり方をしているのかということについての情報発信が非常に大事だと思っております。先ほど申しましたように、この研究会でも、情報発信の仕方も含めてご議論いただければいいのかと思っております。
○佐藤座長　大体大枠はこういう中で議論する、でも何のためにやるのかとか、どの辺まで議論するのかというのは、少し広がりが出てきたと思うのです。メインは現状で言えば、多様な形態のというと、事業所限定とか職種限定ですが、短時間も短日数みたいなのもあるかもしれないですね。あとはそれぐらいか、大きくは。ただ、実際上は1社1事業所であれば、もともと勤務地限定がやって。
　あと職種限定みたいなのがどのぐらいあるかですが、例えば病院なんかを考えれば、もともと看護師さんというのは看護師だよね。当然それで事務までとかいうのは想定してないわけだから。そうなっていれば、看護師として採用された人は看護師、そういうのは職種限定なのです。私は結構あるかなと思うのですが、もう少し調べてみないといけない。病院だったらそうですね、技術関係の人とか医師とか、これはある意味、みんな職種限定です。就業規則がそうなっているかどうかわかりませんが、基本的には職種限定の雇用となる。
○久本委員　教員も職種限定、教育しかしないはずです。
○佐藤座長　職種限定の、この仕事というのはかなり職種群みたいなあれだから、もう少しその辺の括り方も結構大事だと思うのです。勤務地限定は、わりあいわかりやすいのですが、職種限定って、どういうふうに、例えば生鮮売場の、先ほど言いましたが、生鮮のとやるのか、もう少し販売と括るのかとか、いろいろあると思います。職種限定のほうは議論で、結構いろいろ事例を集めたほうがいいかもしれないと思います。
　もう1つ、非正規と正規の転換理由と、大体有期の人は、一般的には事業所限定で、職種限定なのです、広い意味で。そういう意味では、何で社員のほうの職種限定、事業所限定を作ると、壁が低くなるかというと、もともと有期契約の人は、普通は事業所限定で雇用されていますし、多くの場合、職種限定が多いのです。そういう意味では、つながりやすくなる。いまは、そうではないので、職種限定なり、事業所限定の人を社員にするというのは、その限定を外すということなのです。そこが1つ大きなハードルになっている。そこも、1つ議論をするところだろうと思います。ほかにはいかがですか。
　もちろん今日議論した範囲しか議論しないということありませんので、ただ事務局としても、これからいろいろな調査についてもこういう調査が必要だということをここでも議論するということですので、一応どういうテーマで、どの範囲議論するか、どうやっていく必要があるのか。そしたら、これについてはいいですか。ワークライフバランスです、無理に会議を長くする必要もないので。
○久本委員　1点言わせてください。資料のところで、ずっといつも困っているのは、いわゆる契約・嘱託、契約社員・嘱託というのが一括りにされていることです。つまり、従来プロフェッショナル的な契約社員と、本当は正社員の前の試用期間的な契約社員と、それから60歳以上の嘱託と言われているような有期雇用の人たちを区別できてないというのが、非常に困ります。近年、ものすごく増えていますが、一部は60代の再雇用の可能性が十分あって、そのボリュームも計らなきゃいけないので、この三者を明確に区別してほしいというのが、人数も増えてきていますし、私の希望です。
○佐藤座長　このテーマではないかも。基本的には有期か無期かということと、労働時間がフルか短いかの組み合わせで、基本的には嘱託も契約も、一般的にはフルタイムで、仕事の中身については、本人がどう思っているか、その会社を選ぶだけで。もしやるとすれば、仕事の中身でやらなきゃいけないでしょうけれどね。
○久本委員　いろんなことばかり言い過ぎて、すみません。
○佐藤座長　いいえ。ですから、かなり幅がある、この呼称のところはなかなか難しいですね。私は基本的には呼称ももちろん聞いてみてもいいです。基本的な雇用契約の定めの有無と、労働時間ですね。あとは、できれば職種という部分、本当はそれで作ればいい。事後的に契約社員とか、専門職の契約社員とか、事後的に作ればいいのではないかなと思うのです。部長のほうからありますか。
○派遣・有期労働対策部長　いま資料5について、いろいろご意見をいただきましたので、今日のご意見を十分反映したものを作り直して、また次回お出ししたいと思います。
　それから統計データで限界があるのですが、できるだけご容望には添えるようにはやりたいのと、これから若干ご議論いただくと思いますが、アンケート調査がありますので、そういった中で取れるものは取っていきたいと思いますので、ご指導いただければと思います。
○佐藤座長　ついでに、これは余分なことですが、呼称で、正規の職員とか、正規は正社員と聞いているのですが。調査について会社の中での雇用形態について書いてもらっています、ずっと。何人になったかな、いま2,000人ぐらいかな。正社員という人は2人しかいない。つまり、正社員という言葉は社内では使われてないということなのです。「社員」はいるのです、「社員」というのは出てくる。だから社員とか職員とかはあるけれど、正社員というのは社内で使われてないのです。だから正社員というのは、実はいないという変な話。社員、職員はいる。実際書いてもらったのを全部コードし直したのです。パートとかアルバイトはもちろんそう呼ばれている人はいるのですが、正社員というのは本当2人しかいなかったかなと。あとは、職員とか社員。そうですね、正社員就業規則はないですよね、職員就業規則、社員就業規則ですよね。そういう意味では社員、職員の多元化というか、多様化ということなのかもしれないです。では、これに関わる資料可能な範囲で少しずつ整理していただくと同時に、論点も、今日の議論を踏まえて少しバージョンアップしていただければと思います。
　それでは、この研究会と同時に、委託で調査もやるということですので、その辺、両者の関係とか、今後のスケジュールについて、事務局からご説明をお願いいたします。
○派遣・有期労働対策部企画課長補佐　資料6で、研究会のスケジュール(案)をお示しております。ご紹介ありましたように、この研究会と並行して、委託事業で実態調査と好事例収集のほうを行うことも予定しております。
　研究会のほう、本日第1回の開催ですが、第2回については3月18日に、実態調査のアンケート調査に盛り込むべき事項についてご議論いただきたいと思います。委託事業のほうでは、ただいま委託先について選定するための募集をしており、近々企画書を提出してもらって、その評価を行って、企画競争入札で委託先を決定する予定です。4月上旬に委託契約を締結する予定ですので、決まった委託先事業所と、3月18日にご議論いただいた盛り込むべき事項も踏まえて、調査設計、アンケート調査の設計について委託先事業所のほうにお願いした上で、設計案について5月頃に、また研究会でご議論をいただければと思います。その結果を踏まえて6月頃にアンケート調査を実施し、また同じ頃にヒアリング調査の聴取事項について、この研究会でご議論いただければと思います。
　アンケート調査の結果が出ました頃には、アンケート調査の結果についてこの場でご議論いただき、またヒアリング調査の対象企業の選定等についてもご意見をいただければと思います。また、9月頃にヒアリング調査を委託先で実施してもらい、その結果についても、その後の研究会でご議論いただければと思います。その後、一通りアンケート調査、ヒアリング調査の結果が出揃った頃には、10月頃になるかと思いますが、企業における多様な正社員の活用の在り方、その普及に向けた国の取組みの在り方についてということでご議論いただきまして、その後、2、3回報告書のとりまとめについてご議論いただき、並行して「好事例集」を作成していくということで考えております。この中では、いずれかの会で、労使等関係者のヒアリングを実施したいと思っております。
　また、この研究会の成果を踏まえ、1月以降、好事例集を活用しながらセミナー等も開催して、普及を図っていければと考えております。以上です。
○佐藤座長　資料6で、いまご説明いただきましたように、委託事業で、1つは調査という点では企業についてアンケート、これはたぶん多様な形態の正社員、どんなものがあるかどうか、運用上の課題とかをアンケートするのと、あとは企業なり事業所にヒアリング。それを踏まえて、好事例集を作っていただく。何か広報、事業者のセミナーもセットになっていて、これは委託事業でやるということですか。
○派遣・有期労働対策部企画課長補佐　セミナーのほうは、労働局のほうで実施と考えております。
○佐藤座長　別ですね。この研究会は、その調査についてどんな調査をやっていただくかというようなことを議論して、やっていただいて。そういうものを踏まえて、そうすると、好事例集は委託で作って、ここではそういうものをアンケート調査・ヒアリングは事例を見ながら、基本的に考え方をここで整理するのですか。
○派遣・有期労働対策部企画課長補佐　好事例として取り上げるもの、どれを取り上げたらいいかということについてもご議論いただきつつ、その中から、課題等についてもご議論いただければと。
○佐藤座長　報告書があって、それと別に、好事例集が出来て、実態調査もあるというようなイメージね。
○派遣・有期労働対策部企画課長補佐　はい。
○佐藤座長　だそうです。中身についてはその都度研究会でやるようにする、大枠についてご意見なりあればどうぞ。
○武石委員　アンケート調査は企業調査をイメージされて。
○派遣・有期労働対策部企画課長補佐　企業と、そこで働く従業員の方についても併せてと思っております。
○佐藤座長　それは事業所調査という意味ではなくて。
○武石委員　個人もやるのかどうかということです。
○佐藤座長　個人調査も、入札にも入っているのですか。
○派遣・有期労働対策部企画課長補佐　はい、入っております。
○佐藤座長　あと、企業がいいのか、事業所がいいのか、これはなかなか勤務地限定とかいうと、どうするかは多少議論の余地ありかもしれないですね。特に、転換とかいう実態は事業所でないと、企業では制度はわかるけれども、いわゆる非正規から正規への転換の課題とか、現状というと、事業所でないとわからないですね。そこは、契約を結ぶときには議論できなくはないかもわからない。そこは結構大事かもしれないですね。あと労使のヒアリングは、研究会のほうで適切な時期にやる、労使からのヒアリングをやるということのようです。ですから、ここでは企業ヒアリングはしないのではない、労使のヒアリングということ。
○派遣・有期労働対策部企画課長補佐　労使の使という意味で、企業ということもあろうかと思います。そちらはご相談を追ってしたいと思います。
○佐藤座長　次回の3月18日にはアンケート調査ですので、先行の調査なんかを踏まえて、事務局として、一種の事業所みたいなのは企業でいいわけですが、複数事業所みたいなときに、事業所調査をやるかどうかとかということも含めて、調査の仕方、項目、あと個人調査というのも何をやるかというのは結構難しい。企業から撒いてもらうという考え方ですか。
○派遣・有期労働対策部企画課長補佐　いま考えておりますのは、そういうやり方ですが、いま企画競争入札をしているその研究機関とも限らないのですが、そういった所からもご提案あるでしょうし、こちらのほうでもご意見いただいて、どれが最適かということを考えながら、やっていただければと思っております。
○佐藤座長　事業所を限定とか、職種限定みたいなところがある所は、そういう限定されて働いている社員の人を積極的に入れてもらうとか、そういうのもちょっと考えたほうが、どういうふうに考えるかですね。その辺も含めて、たぶん項目と同時に、どういう人たち、企業をやるのか事業所をやるのか、あるいは個人もどういう人かというのは、ある程度全体というよりかは、そういう人たちがどう考えているかというようなことが結構大事かもしれないですね。ですから、その辺は次回の検討課題。
○派遣・有期労働対策部長　次回、調査の項目だけではなくて、座長がおっしゃいましたように、調査手法もあるでしょうし、どういう対象者について調べるのかというのもあるでしょうから、そういうのを叩き台を作って、ご議論いただくようにしたいと思います。
○佐藤座長　3月18日ということはあまり時間がないと。この年度末のお忙しいときに、あまり過大な要求はできないな。あと、このアンケート調査といったときに、今日出てこなくても、こういう先行研究を見たほうがいいというのがあれば、後で事務局に言っていただいて、調査の対象、項目出していただくということと思います。細かな調査票まではこれは委託ですので、やっていただければいいと思うのです。ですから、どういう項目レベルでいいと思います、質問まで起こす必要はなく、それは委託でやっていただくことになると思います。大きな枠組みについて議論を。
○武石委員　生産性本部だったと思います、ワークシェアリングの議論のときに、企業と従業員に調査をしているのです、2002年、2003年ぐらいなのですが。短時間と、勤務地限定やっていたかどうか忘れてしまったのですが、賃金がいくら下がってもいいかとか、そういう話でやっていたような気がします。ちょっと参考になるかという気がしております。
○橋本委員　対象となる個人ですが、個人的には、正社員転換した人だけ、前後の労働条件とか、なぜ転換したのかとか、そういうことがわかればいいかなと思っているのですが。
○佐藤座長　転換した人ですね。いくつかそういう転換した人とか、職種限定の人とか、勤務地限定の人とか、もしかしたらそういうふうに企業にお願いして、撒いてもらうようなことのほうがいいかもわかりませんね。ただ、それができるか、今度は調査の実現可能性ということまで考えないといけないですが。ただ、漠然と撒く調査研究かどうかというと、ある程度先進的に努力しながらやられている所の企業なり、事業所なり、またそこにいる方のほうがいいのかもしれない。よろしいですか。
　そうしたら、時間が限られていますが、可能な範囲で少し先行研究、もしあれば見ていただきながら、調査の実施の仕方、対象、主要な項目、項目出し、こういう質問、つまり、こういうことは明らかにするような調査をしたほうがいいというようなレベルで結構ですので、出していただいて、議論いただければと思います。ほかに、全体として何かご意見あれば。あとは判例については、また集めていただくことをやるということで、いいですか。
　それでは時間は早いですが、ワークライフバランスを重視して、効率的に議事が進んだ、何を研究会で議論すべきかは大体メンバーで共有できたのではないかと思いますので、今日はここで終わりにさせていただければと思います。
　最初にお諮りしました議事の公開非公開についてですが、特に、本日は非公開に該当する特段理由もありませんでしたので、議事録は公開としたいと思いますが、いかがでしょうか。
　　　　　　　　　　　　　　　　　（異議なし）
○佐藤座長　では、議事録公開という形で、取り扱いいただきます。次回の日程等について、事務局からご連絡をお願いします。
○派遣・有期労働対策部企画課企画官　次回の日程ですが、先ほどお話がありましたが3月18日の金曜日ということで、時間は14時からということでお願いします。場所は、ここと同じ場所で、職業安定局第1会議室になりますので、よろしくお願いします。また、3回、4回目については今後、日程調整をさせていただきますので、よろしくお願いいたします。
○佐藤座長　本日は活発にご議論いただいて、ありがとうございました。今後ともよろしくお願いいたします。