2010年7月28日　第５２回労働政策審議会職業能力開発分科会議事録

○議題

○議事

○今野分科会長　第52回労働政策審議会職業能力開発分科会を開催いたします。本日は、黒澤委員、井上委員、大江委員、浦元委員が欠席です。また、欠席の阿部委員の代理として平澤さんに出席いただいています。よろしくお願いします。
　議題に入ります。今日の議題は「職業能力開発総合大学校における指導員訓練の在り方について」と「求職者支援制度における訓練の在り方について」の2件です。まず、1番目の議題の「職業能力開発総合大学校における指導員訓練の在り方について」について事務局から説明をいただいて議論をしたいと思います。

○井上総務課長　お手元の資料1-1と1-2によりましてご説明を申し上げます。資料1-1は「職業能力開発総合大学校における指導員訓練の見直しについて（案）」です。これは、これまで当分科会でご議論をいただきました指導員訓練の見直しにつきまして、事務局として、見直し案を整理したものをご議論いただきたいというものです。
　まず、資料1頁は「見直しの考え方」ということで、今般見直しに至った考え方を整理しています。1のところですが、総合大が職業訓練指導員の養成を通じてものづくり分野の人材育成に貢献してきた、その一方で、いくつかの課題が生じているということを整理しています。
　1つには、1にありますように指導員としての就職率が低いなど、コストパフォーマンスの面で改善すべき点が少なくないこと。2にありますように、都導府県等において多様な経歴の人材を訓練指導員として採用しているとともに、訓練指導員に対する外部での訓練期間のニーズも幅広いものとなっていること。3は、ものづくり分野の技術の進歩のスピードに即応した指導員のスキルアップの強化が求められていること。4は、民間教育訓練機関等の指導員に対する訓練ニーズに応え切れていないこと。これらの課題に応えていく必要があるであろうということが1です。
　2は、これを受けまして、新規成長分野を含めた我が国全体の職業訓練について、規模やレベルの確保・向上を図っていくことが前提にあります。このため、公共職業能力開発施設のみならず、民間教育訓練機関等の指導員訓練ニーズに対応できるよう、総合大を指導員育成の中枢拠点と位置付けるとともに、現行の一律4年の長期課程（4年制訓練）やその再訓練を見直し、コストパフォーマンスの向上を図る。同時に、見直し後の制度については、将来的にも安定的に質の高い訓練指導員の供給が行われる制度としたいというものです。
　2、3頁は、従来の4年制訓練をハイレベル訓練という形で見直しをしていくことを整理しています。2頁の1の(1)は見直し後のハイレベル訓練の概要ですが、機構、都道府県、企業等に指導員候補として採用された民間企業の技能者としての経験を有する者、工科系大学の卒業生。「等」というのは後ほど出てきますが、ポリテクカレッジの修了生なども含みます。こうした者を対象にして、最先端の技術・技能、あるいは就職支援技法、こういった能力を付与するための訓練を実施するという考え方です。
　(2)が、訓練機関、カリキュラムの特徴的な点を取りまとめておりまして、1は、多様な経歴の人材に対し、指導員として不足する能力、言い替えれば、指導員として必要となる能力、付与することが必要な能力を付与していく。多様な訓練機関、カリキュラムを設定し、受講者において必要な科目を選択することができるなど、柔軟な制度とすることにより、現在の4年制訓練よりも短期間で指導員を育成・供給するというものです。2ですが、訓練内容としては、就職支援技法など「能力開発科目」を重点的に行う。同時に、最先端の技術・技能を習得させるための「先端技術実習」を新設するというものです。
　3頁は、現行の4年制訓練とハイレベル訓練を比較したものです。まず、現行の4年制訓練ですが、入校対象者は新規高卒者等で、訓練期間は4年。カリキュラム構成としては、そこにありますように、専門学科、専門実技、能力開発科目等です。右のハイレベル訓練ですけれども、ここでは訓練期間はさまざまな設定があり得るわけですが、2年の場合、3ヶ月の場合、1ヶ月の場合を挙げて整理しています。このハイレベル訓練の対象者は、訓練指導員候補として採用された民間企業経験者等です。いちばん左の2年の訓練期間が必要となる方のイメージとして、工科系大学の卒業生と、ポリテクカレッジ、これは2年、2年で4年間学びますが、その卒業生。この場合は、専門実技、専門学科の足りない点を補うとともに能力開発科目を実施していきます。3ヶ月の場合ですが、民間企業の生産現場で技能者として仕事をされていた方で、能力開発科目、一部専門学科・専門実技を行う。1ヶ月のケースですけれども、民間企業の生産現場で技能習得の面でリーダー的な役割を既に果たしている方でして、この場合には能力開発科目を履修していただくというようなことで考えています。
　4頁は、既に指導員となっている者に対して、現在実施しています再訓練をスキルアップ訓練に見直しをしていきたいというものです。概要に沿ってご説明申し上げます。?@ですけれども、現在、再訓練につきましては概ね指導員1人について3年に1回程度の頻度で受講している状況にあります。これを毎年度すべての指導員が1週間程度の受講をする。その内容としては、専門分野における先端的な技術・技能のほか、民間教育訓練機関の訓練の実施運営に必要なノウハウ等を実施したいということです。2は、これまで再訓練につきましては、総合大相模原キャンパスに全国からお出でいただいて実施していましたが、総合大から講師を全国に派遣する出前方式を積極的に活用し、スキルアップ訓練の受講をしやすい環境を整備したいと考えています。3ですけれども、スキルアップ訓練の内容についても認定職業訓練校、民間教育訓練機関、こうしたところのニーズに即した内容になるようにし、訓練受講を促進したいと考えています。4ですが、訓練科目の再編等に伴い、必要となります指導員の指導科目の転換、職種転換の訓練につきましては引き続き実施していきたいと考えています。
　5頁は、いまご説明したような見直しをすることにより、どのような効果を期待しているかということです。「コストパフォーマンスの向上」と題していまして、1は「訓練コスト」です。1つ目の○がハイレベル訓練についてでして、いまご説明した見直しをすることによって、4年制訓練によって確保されている指導員訓練の質を維持するとともに、今後必要となる指導員を確保していく。同時に1人当たりの訓練コストの減少を見込んでいます。2つ目は、スキルアップ訓練でして、受講頻度を高めることにより必要な訓練ニーズに応えることが可能となると考えています。実施経費の効率化などにより、1人当たりの訓練コストについては、現行よりも引き下げるという形で考えています。下のほうにトータルコスト、各年度の対象者数ということで、現行と見直し後を対しています。トータルコストにつきましては、現在の4年制訓練、再訓練からハイレベル訓練、スキルアップ訓練に移行することによりまして32億円から16億円になると見込んでいます。各年度の対象者は、4年制訓練120人が、頭数でハイレベル訓練200人。スキルアップ訓練1,600人が5,000人と見込んでいます。
　6頁は、現在、総合大は相模原キャンパスと小平キャンパスにまたがって設置されています。相模原キャンパスは敷地が広大、かつ建物が老朽化していることもありまして、小平キャンパスに集約をしていきたいと考えています。2つ目の○ですが、小平キャンパスの集約につきましては、カリキュラムですとか時間割りの調整をすることにより集約が可能ということで私どもとしては検証しているところです。いちばん下の※は、小平キャンパスの敷地約4万?u、相模原キャンパス、小平キャンパスのそれぞれの簿価について記載しています。
　資料1-2、参考資料をご説明させていただきます。この資料の7頁までは、これまで当分科会に出した資料を再度ご参考のために出していますので、説明については割愛させていただきます。8頁以下につきましては、これまでのご議論の中で何点かご質問があり、私どものほうで調べることができましたものをまとめています。
　8、9頁は、訓練指導員の採用時直近の経歴と最終学歴の関係です。これは、都道府県と雇用・能力開発機構に分けていまして、都道府県につきましては、枠囲みにありますように平成17年度から平成22年度に採用された107人について見ています。下の表で、最終学歴の「総合大」というところに黄色のラインマーカーをつけていますが、横に見ていただきたいと思います。107人のうち、最終学歴、総合大が26名、そのうち総合大に新卒でストレートに入った者が5名、企業等を経て入った者が21名です。
　9頁は、雇用・能力開発機構です。これは、雇用・能力開発機構の指導員全体につきまして、同じく最終学歴と直近の経歴をクロスしたものです。4の「総合大卒」を横に見ていただきたいと思います。全体2,004名のうち1,256名が総合大卒で、そのうち総合大新卒、総合大からストレートに指導員になった者が1,160人。企業などを経て、指導員になった者が96名です。
　10、11頁は、採用時直近の経歴と採用時の年齢でして、10頁は都道府県です。「企業」というところを縦にご覧いただきますと、直近の経歴が企業、企業経験から指導員に転じた方はどういった年齢層が多いかといいますと、20代後半から30代後半が大半を占めている。
　11頁は、雇用・能力開発機構について見たものでして、同じく企業を縦に見てまいりますと、20代後半から30代前半が大半を占めている状況にあります。
　12、13頁は、採用直近の経歴と期待した役割ということでして、12頁の都道府県については、直近の経歴の「企業」のところを縦にご覧いただきたいと思います。2のところと5のところでクロスしています。企業経験者を都道府県が指導員として採用した場合に多いのは、2の「将来的に中核指導者となる者を採用」、5の「もっぱら即戦力として専門技術分野の講義・実技を担当する者を採用」が多くなっています。
　13頁は、同じく雇用・能力開発機構について見たものでして、「企業」のところを縦に見ていただきますと、1の「即戦力として、中核指導者となる者を採用」、2の「将来的に中核指導者となる者を採用」、5の「もっぱら即戦力として専門技術分野の講義・実技を担当する者を採用」が多くなっています。資料についての説明は以上です。よろしくお願い申し上げます。

○今野分科会長　それではご意見、ご質問をお願いします。

○高倉委員　今回、訓練コストの削減さらには資産の集約化ということで、コストパフォーマンスの大幅な向上が期待ができるということであります。前からお話していますとおり、単にコストを下げるのでは何の意味もなくて、当然のことながら質を上げることでパフォーマンスを上げていくことが必要だと思います。その意味では、5頁にトータルコストが半減をする、大幅な向上が図られるということであります。見直しの考え方は冒頭1頁にいろいろな改善すべき点の記載がされておりますが、その辺がコスト的にどう反映されて、コストパフォーマンスの数字になっているのか。内訳といいますか、その辺をどう反映されているのか、コスト的な面をお伺いしたいと思います。

○井上総務課長　いま高倉委員からご指摘がありましたところは資料の1-1の5頁のところですが、ここでトータルコストとして32億円が16億円の減額が見込まれるということが書いてございます。この内訳ですが、現在行っております4年制の訓練と再訓練に分けて見ますと、4年制訓練からハイレベル訓練に見直しをする。これは、多様な経歴の人材に対してそれぞれの方が有している知識・技能・経験に応じて不足する部分を訓練を通じて付与していく形で、訓練期間やカリキュラムを柔軟に設定していくという考え方でございます。こうしたことを行うことにより、22年度にこの4年制訓練、26億3,000万円の予算であったものを、27年度には7億8,000万円の予算へ減額を見込んでいるところです。
　もう1つの柱の、既に指導員になっている者についての再訓練は、見直し後においてはスキルアップ訓練と称しているところです。先ほども触れさせていただきましたように、受講頻度を3年に1度から毎年に引き上げることによりまして、22年度の予算で申しますと5億4,000万円、27年度の予算で申しますと8億7,000万円と、こういった増額を見込んでいるところです。
　そして、ご指摘にありましたコストパフォーマンスの向上というのは、コストを下げるだけではなくて、訓練の質を向上させることによっても図られるのではないかということについては、私どもも同様の認識でございます。今回、このハイレベル訓練の内容として、指導技法などを習得させるための能力開発をその中に設けるとともに、新たな科目として、企業の第一線で活躍している技術者を外部講師として、最先端の技術・技能を習得させるための先端技術実習といった科目も設け、訓練の質を向上させていくことにより、コストパフォーマンスの向上を図ることについても心掛けて見直しをしてまいりたいと考えております。

○新谷委員　では関連してお伺いしたいと思います。職業能力開発総合大学校における指導員訓練の在り方については、4月から唐突とも言える提案の中から論議を進めてきたわけでありますが、今日一定の見直し案についてご提示をいただいたところであります。いまもご説明がありましたように、コストなり効率の問題というのは、もう当然論議をしなければいけない課題だと思います。角を矯めて牛を殺すではありませんが、それだけを追求することによって、長い目で見たときに、その指導員の在り方が将来的に低下をすることがあってはいけないと思っております。そういった視点からいけば、今回の見直し案の1頁目のいちばん下に、「将来的にも安定的に質の高い訓練指導員の供給が行われる」体制とするということが書かれているわけです。将来的に質の高い指導員が供給されるためには、勉強して指導員になろうという、そういう人材の質が維持されないといけないと思っております。
　私も7月の頭に総合大の相模原と小平のキャンパスを視察させていただきましたが、あそこの学生さんたちは3倍から4倍ぐらいの入学試験の中で選考された方々が、本当に真面目に授業を受けておられまして、キャンパスに行っても、普通の大学と違って歩いている学生がいない。皆、授業に入って、実習をされているということで、人っ子一人いない。だから広く見えるというのはあったのかもしれませんけれども、本当に真面目に取り組んでいるなという印象を持ちました。そういった意味では、応募してくる学生の質の維持であるとか、訓練内容の強化に向けた環境整備が非常に必要だと思っていますが、この点についてもう少し具体的にお話を聞かせていただければと思います。

○井上総務課長　指導員の質の維持・向上につきましては、その指導員訓練の内容を維持・向上させていくと同時に、いま新谷委員からご指摘のありましたように、指導員訓練を受講される方、そこに入ってくる方、この人材について優秀な人材を安定的に確保していくことが重要だということについては、私どもも同じ認識でございます。
　ハイレベル訓練の対象として、優秀な人材の確保をし、指導員として育成していくために民間企業経験者、工科系大学卒業者、それからポリテクカレッジの修了者、こういった幅広い層から指導員候補として採用された方を対象に、ハイレベル訓練を実施していきたいと考えております。このうちポリテクカレッジの修了生につきましては、ハイレベル訓練の対象として入ってくるための環境整備として、現在2年の専門課程、2年の応用課程ということで、4年間かけて勉強しておりますが、現在は学位を取得できる状況にないところ、学位の取得などの環境整備について、今後努力していきたいと考えております。
　先ほどお答えした内容とも重複してまいりますが、同時にハイレベル訓練の内容として、能力開発科目を設けるとともに、新たに先端技術実習の科目を設けるなど、不断に指導員訓練のレベルの維持・向上を図ってまいりたいと考えておるところです。

○新谷委員　ありがとうございます。いま回答いただいた中に、一部のポリテクカレッジの卒業生に対して学位が取れるようにする、というお話を伺いました。この学位が取れるか、取れないかというのは非常に学生の質の維持にとっては重要な要素だと思っております。かつて、企業内の人材養成システムに養成工というのがあって、その養成工の方々が高卒の資格を取れるのか、取れないのかというのがテーマになったことがあると思います。こうしたポリテクカレッジに入ってこられる方が4年間修了して学位が取れるというのは非常にインセンティブになると思いますので、いま話がありましたような学位授与機構との調整については是非精力を傾けていただきたいと思っております。
　我々は今回、この提案をいただいた中で、学位が取れるか取れないかというのは非常に重要なテーマだと思っております。我々としてもできることはサポートさせていただきますが、万が一学位が取れないということになった場合は、この分科会で改めて論議をさせていただきたいと思いますので、この点についてもよろしくお願いしたいと思います。

○井上総務課長　私ども事務局といたしましても、関係機関との調整などに全力を尽くしていきたいと考えております。仮に、万が一、結果としてそうした環境整備が整わないといった状況が生じました場合には、指導員訓練の在り方について、改めて当分科会においてご議論いただきたいと考えておるところです。

○今野分科会長　いまの点について理解を深めるために伺いますが、学位取得を考えているのはハイレベル訓練の中の2年コースと考えればいいわけですか。

○井上総務課長　ポリテクカレッジでは2年の専門課程、2年の応用課程とありますが、4年の期間で学習しております。現在4年制一貫になっていないので、学位が取れる条件になっておりませんが、関係機関等調整しながら、学位取得の環境整備をしたいということです。
　いま座長からご指摘のありました点は、ハイレベル訓練についてもおそらく修士なりといった形で、学位ということを考えられないかというご指摘だと思いますが、この点につきましても関係機関と相談・調整をさせていただきたいと考えております。

○今野分科会長　ほかにいかがでしょうか。

○大久保委員　ハイレベル訓練に当たる、講義を行う側の指導員の質がどう担保されるかということは大変重要なところだと思っているのですが、この相模原で行っている総合大での指導体制、人数等、このハイレベル訓練における体制はどういうふうに変わるのかということを1つお聞きしたい。
　もう1つは、総合大の指導員の質を担保するための一環として、研究活動なども行っていたように思うのですが、今回の新たなハイレベル訓練においては、そのような指導員の人たちの質を担保するためにどういう措置を取ろうとされているのか。その辺りをお聞かせいただきたいと思います。

○井上総務課長　現在、総合大で指導員訓練を行っている、いわばその教官に当たる人材は雇用・能力開発機構が指導員として採用した方で、この方々はさまざまな経験を積んでなっているパターンや、あるいは外部から招聘している場合などがございます。
　将来においてこの指導員訓練の教官をどうするかということにつきましては、今後こういった見直し後のハイレベル訓練におきまして、また新しい人材が育ってくると思いますので、そうした人材の中から優秀な人材が総合大の指導員訓練の教官になる、あるいはそのほかにも、いまも行っておりますように、優秀な方を外部からもお招きする形で、先ほど指導員になる人材自体、多様な人材の中から優秀な人材でと申し上げましたが、指導員を教える教官についても同じような考え方で、幅広い分野から優秀な方に教官になっていただくということで対応していきたいと考えております。それが1点です。
　2点目は研究の関係ですが、現在総合大で行っております研究につきましては、訓練カリキュラムや訓練の指導技法といったところを中心に行っております。これは総合大において教官が指導員訓練を行う中で研究成果を汲み取り、新しい訓練技法として実践するというように、指導員訓練と連動した形で行っている。そこは不即不離の関係にあると考えております。この点につきましては、指導員訓練の見直しをした後においても、指導員訓練と一体的な形で、総合大における調査研究が行われるようにしていきたいと考えております。

○大久保委員　いまの前半のお話ですが、教官の人数というのはかなり変化するのですか。

○井上総務課長　教官の人数は22年度の数字で申しますと、91名となっております。27年度で見ますと、50名強程度になるかと考えております。

○中村委員　資料1-1の6頁の「資産の集約化」は、言うならば、資産の効率的な管理の観点から、総合大相模原キャンパスを売却して東京校に集約をするという内容が記載されておりますが、このことによって必要な機能が損なわれないようにしなければならないと思っております。そこで、1点確認をしたいわけでありますが、現在は養成訓練とか再訓練それぞれにおいてキャンパスに寮を確保していると思っております。したがって、意欲と能力さえあれば、基本的に費用の問題などを気にすることなく訓練を受けることができるようになっているわけであります。今後もすべての訓練について、例えばこれまでと同様に宿泊等の問題はないというような理解でいいのかどうか、このことを確認させていただきたいと思います。

○井上総務課長　現在、相模原キャンパス、それから小平キャンパス、東京都の寄宿舎は保護者などの世帯年収が低い学生から入寮を認めるという仕組みを取っておりますが、寄宿舎生活に対しての個人の選好もございまして、大半の学生は寄宿舎に入寮していないという状況にございます。今後は、小平キャンパスの東京校の専門課程、応用課程の学生は現在と同様に、世帯年収が低い学生が寄宿舎を引き続き利用できるようにするとともに、世帯年収が一定以上の学生については、近隣の賃貸住宅などをあっ旋することなどによって対応したいと考えているところでございます。
　また、見直し後のハイレベル訓練につきましては、訓練対象者が学生ではなく、訓練指導員候補として雇用・能力開発機構、都道府県などに採用された者ということになりますので、そうした採用した先から必要な研修にかかる経費が支給される、それによって対応できると考えております。
　また、ハイレベル訓練の対象者につきましては、訓練期間、先ほど申し上げましたように2年から、短ければ1ヶ月までとありますので、そうした状況も考慮しながら寄宿舎への入寮を認めるとともに、併せて近隣の賃貸住宅などをあっ旋するといったことにより対応していきたいと考えております。

○中村委員　基本的に、問題ないということですか。

○井上総務課長　特に、保護者の世帯年収が低い学生がそうしたことで学業に支障をきたすことがないようにしていきたいと考えております。

○三村委員　総合大につきましてはある意味では大学院化ということかと思います。これまで専門職大学院を例に挙げお勧めしたので、こういう事態になっていることをとてもうれしく思います。新しい学校を作るときに、やはりアドミッション、カリキュラム、ディプロマという3つの分野で検討が必要かと思います。
　まずは、入学時点でハイレベル200人という定員の内訳がどのようになっているのかということをお伺いしたいと思います。
　次に2年生コースについてですが、ポリテクカレッジ等の学生についてはかなりカリキュラム等の重複する部分があるので、ある意味単位を事前に認定し、短期コース、例えば2年を減じる措置もお考えなのかということについて、お伺いしたいと思います。
　3つめは、カリキュラムについてですが、高度なカリキュラムの運営にはやはり質の高い指導者を育成・確保する必要があると思います。カリキュラムの質の担保という部分で、今後どのようにお考えになっているのかということをお伺いしたいと思います。
　最後にディプロマについてです。工科大学の学生は学士で入ってくるわけで、2年間修了した後、修士の学位が取れるかどうかは重要なポイントかと思われます。入学のモチベーションを高める意味で、修士の学位の取得の可能性をお伺いしたいと思います。以上です。

○井上総務課長　ハイレベル訓練200名について、もともとが民間企業経験者等としてある程度知識・技能・経験があるような方について不足するところを、その方に応じて訓練していくということですので、訓練期間についても2年制が何名、3ヶ月、1ヶ月が何名と、毎年度固定されていくものではないのです。現在私どものほうで標準的なイメージとして念頭に置いているもので申し上げますと、200名のうち2年制訓練を受講ということで60名、3ヶ月が20名、1ヶ月が120名、この程度の割合になろうかと考えておるところです。それが1点目です。
　2点目は先ほどのポリテクカレッジとの関係ですが、ご指摘のように、ポリテクカレッジの卒業生がその後ハイレベル訓練を受けるということも念頭に置いた場合に、ポリテクカレッジ入学当初から学科の重複とか、そういったことができるだけ生じることがないよう効率的な形で学習ができるように、カリキュラムや科目編成を考えていきたいと思っております。
　修士等に関連して、この科目の内容あるいはレベルの維持ということですが、先ほどの資料の中でもハイレベル訓練、期間の長短ございますが、必ずキャリア・コンサルティングですとか、訓練のカリキュラムの設定方法といった能力開発科目は、指導員として教えるための技法として必須のものということで、これを重点科目として置くようにしていることも1つの考え方です。
　それからやはり技能・技術、これは日進月歩ですので、そうした技能・技術の現在の動向がどうなっているかを知りながら教えることができるという意味で、「先端技術実習」という科目を新設することも考えております。
　委員ご指摘のように、科目の内容やレベルを常に維持・向上させていくということを、いま申し上げたようなところは1つの例ですが、引き続き取り組んでまいりたいと考えております。

○上原委員　集約との関連で、私も小平を見せてもらったのですが、相模原にもいろいろ一通りの工作機械があるわけです。相模原のを全部廃棄というか、機械を持ってこないで、いまの小平のを全部有効活用するのか。その辺の話と、それから先端技術ということですが、そうすると、たぶん関連する設備も手当てするのだろうと思うのですが、予算を組んで入れていくことになるのだろうと思います。小平なんかを見ていると、現状でもいっぱいですよね。だから、その辺をどうするのかという話。資料1-1のいちばん最後の2つ目の○に、「複数科目を同時限で実施（機械系）」と書いてあるのは、イメージがよくわからないです。教えていただきたいと思います。
　別の視点で、この能力開発科目を重点的に行うという訓練の内容が書いてあって、「指導技法、キャリア・コンサルティング等の就職支援技法、カリキュラムの作成方法等」と書いてあるのですが、普通一般の、いわゆる文科省の傘下の大学ではこういうものは全然ないのですか。教育心理学とか、最近の大学の科目だと、例えばキャリアデザインというのは聞いたことがあるようなないような気がするのですが、その辺は先生方がいらっしゃるので、教えていただければ参考になるのかと思ったのです。以上です。

○井上総務課長　まず、1つ目の小平に集約化すると言った場合に、相模原にある機器をどうするかということについてです。1つは、相模原キャンパスにも小平キャンパスにも共通してある機器がございます。これは、小平のキャンパスのものを使用いたします。相模原キャンパスにしかない機器につきましては、小平キャンパスに移すということで考えております。私どもその辺り、小平キャンパスの容量できちんと納めることができるかについても検証しております。必要な機械を相模原キャンパスから移して、小平に収納することができるという確認をいたしております。
　今後また先端技術に対応して設備の更新をしていかなければならないだろうという点ですが、現在も総合大、ほかのカレッジなどもそうですが、年間限られた予算ではございますが、技術の変化などに対応してプライオリティの高い設備から順に入替えをしております。集約した以降の小平キャンパスにある機器についても、いまの技術水準から見て陳腐化したものが出てくれば、その機械を撤去して、新しい機械を入れるという形で入替えをしていきたいと考えております。
　それから、複数科目を同時に行うという表現はわかりづらいところもあって恐縮ですが、これは、例えば実習等で、ある科目だけでずっと実習室を占有しているような形ではなくて、カリキュラムや時間割を工夫して、実習室の空きがないようにやりくりをしていくというイメージで考えております。
　最後に、教育心理学、キャリアデザインといった科目ですが、一部については能力開発科目がこれに相当してきている部分があるかと思います。教育心理学あるいはキャリアデザインそれ自体、専門に入っていけば相当な時間数がかかる。その中で指導員として必要なものを、キャリアデザインなども含めて能力開発科目に取り込んで、科目として授業をする形で行っているところです。

○上原委員　わかりました。

○荒委員　質問なのですが、前々回もお話が出たと思うのですが、最先端の技術・技能とは何ぞやというところで、すべての最先端の技術・技能を訓練することはできないと思いますが、その中で何を教えるべきかを選ぶ方、決定される方はどなたなのですか。それは今回の変更で変わるものなのでしょうか。もちろんいろいろな観点で、組織で検討されていると思いますが、決定されるのはどなたなのでしょうか。

○井上総務課長　現時点では、特定のどの技術・技能といった形で特定するには至っておりません。今後どういった技能・技術を対象にしていくかは、総合大の教官がこれまでより調査研究や訓練の実施との関係で産業界の方々とも交流がございますので、産業界の方ともご相談させていただいた上で、具体的にどういったものをその時期にやっていくのが適切かを判断していきたいと思います。

○荒委員　今日の決定に変更はないということですね。

○井上総務課長　そうです。

○高橋委員　思い起こせば4月上旬に出されました案では、4年制訓練に対して再訓練に特化するという案でしたが、今回の案は、1頁の下にもありますとおり、将来的にも安定的に質の高い指導、訓練指導の供給を行うというコンセプトに基づいて、いろいろ言われております課題にも対応して、配慮しながら作られた案ではないかなと拝させていただいております。我々の分科会で出しました、「今後とも指導員訓練を的確に実施する」という報告書にも整合的な案ではないかというようにお見受けさせていただいたわけです。
　若干細かい質問をさせていただきたいと思います。3頁のカリキュラムイメージのところですが、ここに、ハイレベル訓練の入校対象者として「訓練指導員候補として採用された民間企業経験者等」と書いてあります。「等」と書いてありますからあれなのですが、この「採用された」というのがキーワードと私は見たのです。すなわちこのハイレベル訓練というのは、例えば能開機構でも都道府県でもよろしいのですが、採用されて、ここから給与を受け取りながら訓練をされる方の訓練だというのか。それとも、いまの総合大のように、将来的に指導員になるかどうかわからないけれども大学で4年間学ぶという方々か。いま総合大は基本的にそうですが、ハイレベル訓練は、そうした採用はされていないが、2年学んでという方も対象にしていくのかということが、1つ目の質問です。
　2点目は、今回の案では多様な選択肢を増やすことが私は非常によろしいのではないかと思います。3ヶ月、1ヶ月とありますが、3ヶ月、1ヶ月はもう決まっている話なのか、それとも仮置きであって、例えば2ヶ月とか6ヶ月とか、そういうような弾力的なものがあり得るのかということです。これは質問です。
　それに関連して、意見としましては、先ほど20名、120名と仮置きの数字を聞きましたが、イメージとしては1ヶ月が非常に多い感じがいたしております。何となくあまり促成栽培的にならないように、やはり民間企業出身の方の能力とか経験などを十分に勘案して、最も適切な訓練をしていただくことが必要ではないかと思っておりますので、必ず1ヶ月、3ヶ月と決めなくてもよろしいのではないかということを感じたわけです。以上です。

○井上総務課長　ハイレベル訓練の受講対象となる方ですが、資料1-1の3頁をご覧ください。「訓練指導員候補として採用された方」ということです。採用というのは、職業訓練を行うために指導員を雇用する主体、例えば雇用・能力開発機構ですとか都道府県、民間の教育訓練機関や認定訓練校も入ってまいります。そうした所で採用された方ということで候補としておりますのは、それぞれのそうした主体において指導員としてそのまま採用されるのか、候補として採用されるのかというのがありますので、「指導員候補として採用された」という書き方をさせていただいております。
　それから3ヶ月なり1ヶ月というのは、2年も含めてですが、今後多様な経験をお持ちの方から指導員になる方をこのハイレベル訓練で訓練していこうということですので、訓練期間は先ほど申し上げたように、そういった方々の多様性に応じて設定する。そのような意味で2年、3ヶ月、1ヶ月の3種類に限ったことではなく、先ほど申し上げた、全体を200名のイメージで2年制が60名、1ヶ月が120名というのも固定したものではありません。今後ハイレベル訓練を受講する方の特性、属性と言いますか、その方の経験や、不足していて訓練によって付与することが必要な能力に応じて、期間も多様に設定していくことを考えております。
　先ほど内訳の中で1ヶ月のところが120名と多かった部分については、先般、訓練を行っていて指導員を雇用している都道府県認定職業訓練校、民間教育訓練機関といった主体にアンケートをしたところ、民間教育訓練機関においては、おそらく長期間は現場を空けていられないということだと思いますが、採用した場合でも1ヶ月の研修はしたいというのがかなり多くありましたので、先ほど述べた200名のうち120名のイメージの中では、この多くは民間教育訓練機関で指導員候補として採用された方を念頭に置いているものです。その意味では、短期間のものに特化して、ともかく短期間で指導員に仕立てていくといったような考え方ではありません。

○高橋委員　そうすると、今後のハイレベル訓練においては、例えば工科系大学を卒業して能開機構等に採用はされていないが、自分としては指導員の道を考えてみたいというような人は、訓練の対象としないということでしょうか。

○井上総務課長　訓練の対象とはしないという考え方です。例えば工科系大学を卒業していると言えば、4年間勉強して、その後2年なりの訓練を受けるということになります。2年の訓練を受けても、このハイレベル訓練を受けた結果、指導員になれる、あるいは指導員として採用される見込みがなければ、優秀な人材もなかなか集まってこない。その意味では、訓練の実施主体であり、指導員を雇用している所で、先ほど候補の意味についても述べましたが、指導員ないしは指導員候補として採用された方に対して、安んじてハイレベル訓練を受けていただくといったことも考えているということです。

○今野分科会長　先ほどこのハイレベル訓練で、例えば2年コースを出て、仮に修士が取れるようになれば行きたいという人は増えそうですが。先ほど高橋さんが言われたような意味で。

○杉浦審議官　そこは選択肢の1つかもしれませんが、やはり法律に立ち返って総合大が求める役割ということを考えると、公共職業訓練施設や民間訓練施設における指導員を養成するという第一義的な目的をどこまで広げられるか、ということになってしまうのではないかと思うのです。オープンにし過ぎると、何のために今の4年制を見直して、今回の新しいやり方にするのかということとの兼合いの問題がどうしても出てくると思うので、我々の仕切りとしては、やはり候補者として採用した人を訓練するという位置付けでのハイレベル訓練としたいという気持です。

○今野分科会長　とりあえず、「原則として」ぐらい入れておきませんか。つまり、これをやると、実質上民間を完全に排除してしまうことになります。

○杉浦審議官　民間に採用された方は、可能性としてはあるわけです。ただ、フリーの人間が。

○今野分科会長　いや、民間は実質2年間は出せないから、実質上排除してしまうことになります。後から検討していただければいいですが、原則ぐらいにしておいて、少し弾力的な対応もあるかもしれないというぐらいにしておいたほうがいいかなと思うのです。いかがでしょうか。

○井上総務課長　資料1-1の3頁をご覧ください。ハイレベル訓練の2年、3ヶ月、1ヶ月のそれぞれの場合のイメージとして、民間企業の経験者で3ヶ月、1ヶ月の方々、特に1ヶ月の方でそれまで在籍していた民間企業においてリーダーの役割を果たしていた方々については短縮しておりますので、指導員訓練で必要となる知識を習得するために、必要な訓練期間を弾力的に組んでいくことで対応させていただければと思っております。

○浅井委員　私は大学の教授ではありますが、清掃現場の技能の研究もずっとやってきましたので、中学を卒業して養成工としてずっとやってきた現場の技能員、そうでなくても現場で日本のものづくりを支えている方々との信頼関係とか、それこそ頭でっかちですのでノギス、マイクロメーターの基本的な使い方から溶接、板金のやり方まで、休みの日につなぎを着て厳しく教え導いていただき、体で教えていただきました。そして、彼らに現場の心、喜怒哀楽、悲鳴に至るまで伺ってきました。そういった中で改めて思うのは、この2年間ぐらいの非常に辛い時期に、現場の労働者の気持として、彼らは絶えずみんな仲間だと。期間従業員も派遣も、みんな仲間だから、もし彼らが苦しみを味わうようなことがあるならば、自分たちの給料を減らしてでも一緒に仕事を続けたいという非常に温かい心を私はいつも感じました。
　そういった彼らの現場に対する思い、そして仲間を大切にしたいという思いを大事にして、今後とも日本のものづくりを育てていきたいと思うのですが、今回のハイレベル訓練、特に3ヶ月、1ヶ月を見て、現場で活躍し、現場の技術も心もチームワークもすべて知り尽くした方が、3ヶ月あるいは1ヶ月訓練指導員候補として訓練を受けて、そのあとはどのような進路を選ぶのだろうかと非常に不安を感じております。公共職業能力開発施設等に指導員として本当に行ってくださるのか、それともいろいろ考えた末に、ひょっとしたらむしろ本気になってくれる中国、韓国、そしてタイにマザープラントが移ったように、そちらに行ってでも自分のものづくりを思う気持が実現できる仲間とやっていきたいという進路を選んでしまう可能性もあるのではないかと非常に心配しております。こういった方々が訓練を受けた後の進路というのは自由意思、どう行くかというのは規定されるものではないのですよね。現場を思えば思うほど、その後どのような方向に動くのだろうかということに少し不安を覚えるのですが、その辺りのことのシミュレーションとしてはどのようにお考えなのか、教えていただければと思います。

○今野分科会長　その前に進行を考えなければいけないのですが、もう1つ議題があることをすっかり忘れておりました。これについてはそろそろ切らせていただきたいので短くお答えください。

○井上総務課長　今のご指摘ですが、例えば企業で働いていた人が自分の技能を同僚なり後輩なりに教えたいから、技量を磨くためにハイレベル訓練を受けて、しかし、公共職業能力開発施設などに行くのではなくて、引き続き企業の中で活躍したいということであれば、その道はあると思います。ご案内のように、認定訓練施設は民間企業が企業の中に公共訓練と同レベルの訓練を行う仕組みを設けて認定を受けるという仕組みですので、引き続き企業の中の認定訓練施設で指導員として働くという形であれば、その企業の中で同僚や後輩に自分の持つ技能を教授することも可能だと思います。また、スキルアップ訓練の受講者は公共職業能力開発施設の指導員がメインでしたが、今後は今述べたような企業の認定訓練施設や、そうでなくても企業に教える立場で携わっている方々をブラッシュアップするスキルアップ訓練を受けていただけるよう努めたいと考えておりますし、そのような形で対応したいと考えております。

○大野委員　答弁は要りません、要望みたいなものです。私どもがお金を使うときは、金以上の投資効果が絶対あるということを非常に強調して、だから当然このぐらいの金がかかるのだということを、普通は書類を作って経営会議などを通していくわけです。ものづくりというものが日本にとって非常に大事な部分にあることを踏まえて、例えば、効果として学位取得者がこのぐらい出てくるとか、訓練コストとコストパフォーマンスを向上と書いてありますが、ここをもっと出したらいいのではないかと思うのです。ものづくりをもう少し大事にするのであれば、それだけの投資をして、これだけの効果をきちんと出すのだということを示してから、これをやろうじゃないかという形のものにしたほうが説得力が出てくるのではないかと思います。これだけ使わせてくれという言い方をされると、大体人間というのは意地悪を言うものですからむしろ、これだけのものを出すのは当然だと言う方が説得力がある。やはり、効果がきちんと出せるかどうかというのは大事だと思うので、そこをきちんと出すべきだと思います。

○水町委員　4頁のいちばん下に、PDCAサイクルというのがあります。先ほど荒委員から教官が教科を決めて、産業界に知合いがという話がありましたが、このPDCAサイクルをもう少しシステム化して、外の意見も入れられるような透明化したものとしてきちんと組み込むというのが1つ。それから、いま大野委員からあったことと同じことですが、この制度全体についてPDCAサイクルをきちんと入れて、公開の場でやっていただくということを意見として申し上げます。

○瀧澤委員　2年コースの位置付けで学位という話がありますが、私個人の意見としては、かつて民間企業にあった中卒の育成、養成工の高卒資格とはちょっと次元が違うと思うので、ポリテクカレッジのプラス2年で学位という議論にはちょっと慎重です。工科大学卒業のキャリアとポリテクカレッジの卒業のキャリアのコースは自ずと変わると思うので、もう少し見えるようにしてほしいという気がします。

○今野分科会長　最後は急がせたようで申し訳ありませんでした。いろいろとご意見をいただきましたが、当分科会としては、この見直し案は了承することにさせていただきまして、しかしいろいろな意見が出ましたので、分科会としては、その意見を踏まえて見直し案を実施してもらいたいということでまとめたいと思いますが、いかがでしょうか。よろしいですね。それでは、そのような形でまとめさせていただきます。
　次は「求職者支援制度における訓練の在り方について」ですが、これも重要なテーマですので、たぶん12時を過ぎてしまうと思います。緊急の用事がある方は黙ってお帰りいただいて結構ですので、時間を少しオーバーさせていただきたいと思います。それでは事務局から説明をお願いいたします。

○高橋総務課企画官　お手元の資料を通して説明いたします。資料は2-1から2-3まで3つありますが、資料2-1の1～4頁は、第51回の分科会でご発言いただきました趣旨を取りまとめた部分です。5頁については、直近の雇用保険部会での議論を要約したものです。また、6～11頁は、雇用保険部会で当日出された論点ペーパーです。これらの資料については、時間の関係で説明を省略いたしますので、適宜ご参照いただければと思います。また、資料2-2については、前回事務局より中間整理のたたき台としてペーパーを出しておりますが、前回の分科会では多岐にわたるご発言を頂戴いたしましたので、それを基に事務局が修正を加えたものです。
　資料2-2の1～4頁は、修正案を浄書したものですが、5頁以降9頁にかけて、前回出したたたき台をどのように変えたか、見え消し版でお示ししております。ここではこの見え消し版を使い、どこが変わったかを簡単に説明いたします。なお、プリンターの不具合で色が赤とか黄になっておりますが大意はありませんので、色が付いている所だけご覧いただければと思います。まず、「はじめに」の上から2つ目の○ですが、これは雇用保険部会と職業能力開発分科会との役割分担ということです。雇用保険部会の役割としては、給付の他、財源についても議論するべきとのご意見をいただきましたので、それを加えております。それから「就職支援」ということが入っておりますが、これは当分科会でも議論していただいており、一方で雇用保険部会職業安定分科会でもハロワークを所管しているという立場上、そちらからのアプローチとして就職支援を入れたいということですので、それも加えております。
　前文の「はじめに」は以上の修正ですが、次に各論に入ります。第1の「新訓練の目的」の所ですが、冒頭1行目はこの制度の趣旨として、国が責任を持って関与していくということを明確にすべきとの意見を頂戴しましたので、「新たな雇用のセーフティネット」という言葉の前に、「国が整備する」ということを入れております。また、前回は職業能力を付した上で、早期就職・安定雇用の実現を促すということを謳っておりましたが、ここでも安定雇用といった場合、就職困難者についてはいきなり常用雇用にということではなく、安定雇用というものを多面的に捉えるべきであるとの意見を頂戴しましたので、ここでは少し丁寧に書き下して、「できる限り早期に、より安定した職業生活への移行」といたしました。また、こうした職業訓練を実施することによって、社会や経済を支える人材の育成に資するという観点が重要であるという意見もありましたので、それも入れております。なお、語尾については前回のものは事務局が作成しましたので投げかけ調になっておりましたが、今回の文末は方向性を打ち出すような形で統一しておりますので、お含みおきいただければと思います。
　第2の「対象者の範囲」ですが、新訓練の対象者は第1のセーフティネットである雇用保険の受給資格のない者を対象とすることが適当であるということで、あとは語尾の修正です。また、65歳以上については対象外とするということも同じです。なお、前回、新規学卒者で未就職の方の取扱いについては多くの委員からご意見を頂戴したところですが、ほとんどの方は新卒者を新訓練から完全に排除するべきというよりは、むしろ訓練の内容あるいはコース設定の工夫といったことを課題として挙げる方が多かったので、そのような観点から新規学卒のところはこの案では割愛しております。
　6頁は冒頭の対象者の所ですが、小見出しです。前回は「その他留意点」と書いてありましたが、その他というような整理の仕方ではなく、対象者要件としては核心的な部分、中核的な部分であることから、小見出しの書きぶりを変えております。内容については、訓練を真剣に受講し、それによって就職しようとする意欲、能力が認められることを要件とすべきであるというのが趣旨ですが、その際懸念される事象として、1つには給付が出るので給付目的で受講する人が出てくるのではないかという点を書いておりました。それ以外に、給付がなくても就職によらず個人的な関心、興味によって受講しようとする人も出てきてしまうことも考えられるので、今回はそういったことも加えております。
　さらに、第3の「新訓練の内容と実施機関の確保」についてですが、冒頭の訓練コースの内容・設定については、前回は基礎的な能力として、特にコミュニケーション能力、それを含めたヒューマンスキルといった部分が非常に重要であるというご指摘をいただいたので、その部分を入れております。すぐその下に、前回はカリキュラムの中にキャリア形成支援に関わるもの等々が含まれているようにということで書いておりましたが、このようなことだけをカリキュラムにしたような訓練を実施するというか、誤解が生じるような表現あるいは用語の使い方が正しくなかった部分がありましたので、ここは就職ガイダンスや就職指導等のキャリア形成支援といったことで語句の修正をしております。
　○を1つ飛ばして、第3の3つ目の○は訓練コースの設定基準ですが、設定基準にはどのようなことを盛り込むのかということでは、具体性が少し抜けておりましたので、ここで施設・設備、講師、カリキュラムの内容、訓練期間等が見極められるものとすることとして、内容を少し補足しております。いちばん下の小見出しの訓練規模については、前回は、現行の訓練の実施規模を参考にしつつというのではなく、今回新たに制度を設計するわけだから、この制度の趣旨に沿った対象者を新たに算定すべきであるとの意見を頂戴いたしましたので、その部分を修正しております。
　7頁は、冒頭の訓練実施機関の属性に関する部分です。前回は、訓練実施機関としては受ける方の多様性にかんがみて、さまざまな民間機関の創意工夫、アイデアを尊重すると書いておりましたが、さらに訓練の分野、あるいは地域によっては民間だけではなく、公的施設・機関の活用も検討してはどうかというご意見をいただきましたので、それを入れております。
　第4は、求職者の新訓練への誘導と就職支援です。最初のタイトルの内容を見ると、必ずしも訓練を終了した後の就職支援ということではなく、訓練を受けている最中から就職支援をすべきといった論調になっておりますので、それに合わせたタイトルにしております。最初の○は、誘導に当たってのハローワークの役割ですが、求職者の適性、あるいは希望する職種・業務内容を見極めた上で、それに応じた訓練に誘導することを前提として、その際キャリア・コンサルティングを通じて意欲、目的等を確認することとしております。2つ目の○は、訓練を受けることによって達成が見込まれる知識、技能の水準を明らかにということですが、どんな資格が取得できるかを明らかにすべきであるし、そのような資格は就職に資するようなものであるべきとの意見を頂戴しましたので、そこを加えております。
　第4の2つ目の小見出しですが、就職支援についてです。訓練が終わったあと、訓練によって習得した能力が活かせるような職場に就職するべきという意見がありましたので、その趣旨を入れております。また、訓練の実施期間中から求職活動を促す際に、ジョブ・カードの活用が大事だということで、訓練の履歴等も記載すべきとの意見をいただきましたので、キャリア・コンサルティングと合わせてそのような機会を積極的に提供すべきであるという論調としております。
　第5は、訓練に対する評価と効果的な訓練をするためにどうしたらいいかというところです。前回、訓練の評価の指標としては就職率を考えるべきであるとしておりましたが、就職した場合、それがどんな分野か、どのような雇用形態か、定着状況はどうかといったことも合わせて把握することが必要ではないかというご意見を頂戴しましたので、その趣旨を入れております。
　8頁ですが、定着率というのは先ほどの流れの続きです。上から3行目の小見出しは、より効果的な訓練を実施するための方策として何が考えられるかということです。最初の○は委員会のご指摘があって追加した部分ですが、訓練は数ヶ月というかなり長期にわたって続くわけですが、期間中、訓練生がモチベーションを維持できるようにするため、例えば途中で到達度を実感できるような工夫を促すことも重要ではないかという視点を入れております。その他、2つ目から4つ目までの○については前回と同様です。また、受講生による適正な受講のための方策についても前回同様です。
　最後に、第6の運営体制についてですが、国がセーフティネットとして責任を持って実施することに加えて、9頁の冒頭にあるように、民間機関を訓練の受け皿として、訓練を実施する際に作成されるカリキュラムの指導や開拓といったことを行う際に、その知見、ノウハウを有する雇用・能力開発機構の活用等も含めて、実施体制を構築してはどうかというご意見を複数の委員からいただきましたので、その点を盛り込んでおります。今回のたたき台の修正点については以上ですが、資料2-3については前回の会議とほぼ同じ資料で、基金訓練のデータ等の時点を7月20日現在でアップデートしておりますので、合わせて適宜ご参照いただければと思います。

○今野分科会長　急がせて申し訳なかったです。それではご意見、ご質問があればお願いいたします。

○新谷委員　1点確認したいと思います。新卒者の取扱いについては、前回議論があったからどうされたと言われたのでしょうか。

○高橋総務課企画官　新卒未就職者の取扱いについては、前回多くの委員から、対象としては排除すべきとするものではない、というご意見が多かったと承知しております。むしろ、訓練の内容やコース設定の在り方をどう工夫すべきかという方向でご議論いただいたのではないかと思っておりますので、今回、対象者の範囲ということでは、「新卒未就職者を除く」という表現は入れていないということを説明いたしました。

○新谷委員　確かに、前回そのような議論があって、これからは「除く」という表現はなくなるという理解でよろしいと思います。そのときも申し上げたのですが、コースの設定の際、特に新卒者はいろいろとバラエティのある制度の申込者の中に一緒に入れてしまうのではなく、長期のキャリア・コンサルティングができるような別のコースを設定すべきだと申し上げておきたいと思います。
それに関連して、今日の資料2-1の1頁の対象者の○の2番目について、これは雇用保険部会の論議とも関係するのですが、前回、失業の給付が10万円に満たない方が12.5％いると申し上げたと思います。要するに、訓練の対象者であって、給付の対象者を考えるときに、給付の対象者は訓練の対象者の中に入っていますから、訓練の対象者ではないが給付の対象者という存在はあり得ないわけです。入口の訓練の対象者のところで除外してしまうと、給付にたどり着かないと前回申し上げたと思うのですが、雇用保険部会での論議も失業給付が10万円に満たない方の取扱いについてはまだ確定はしておりませんので、そういった意味では議論があるところです。資料2-2の5頁の下に、対象者については「雇用保険の受給資格がない者を対象とすることが適当である」と書かれておりますが、そのような懸念もあることを、確認のために併せて申し上げておきたいと思います。

○高橋総務課企画官　新卒未就職者のコース設定については、まずは新卒未就職者を求職者支援制度の訓練の対象として入れるということでよろしければ、秋以降、どんな対象者にどのような訓練を設定するかということも含めて、審議等を通じて議論を深めていただければと思っております。また、2番目のご指摘については、第1のセーフティネットである雇用保険制度の在り方にも関わるものと思っておりまして、本分科会でもそういったご指摘があったことをテイクノートするとともに、事務局としても雇用保険部会の事務局に然るべくお伝えし、ご意見として同部会でも紹介させていただければと考えております。

○瀧澤委員　新たな在り方の姿については、中間的な整理という意味では随分見えてきたという感じを持っています。私自身はそのような思いを持っておりますが、先ほど説明の前の冒頭のコメントにあったように、末尾の表現はこれが限界ですか。「適当である」とか「検討すべきである」とか、我々の感覚とは何か少し違うのです。各論で申し上げますと、2頁の最後に、「公的施設・機関の活用等も検討すべきである」とありますが、すべきであると言うか、まず末尾にこだわりがあるのと、例えばこの項で言いますと、公共訓練施設の活用、あるいは委託訓練、デュアルシステムなどといったような見え切っているものは、明確に書き込んではどうかという考え方を持っているということです。

○高橋総務課企画官　末尾の表現ですが、あくまでも中間整理としての取りまとめですので、方向性としてはこのようなことかなと考えておりますが、一定の方向性を出しつつ、限定的なところはあまり強調しないような形にと考えております。

○瀧澤委員　了解しました。後段のほうはどうですか。後段の2頁の末尾の所で、「公的施設・機関」といった抽象的に表現止めず、もう少し具体的に、委託訓練、デュアルシステムといった形でイメージが沸くように織り込んではどうかというのが意見です。

○高橋総務課企画官　ご指摘いただいた内容は公共職業訓練に相当する部分だと思います。これに係る部分は、第1のセーフティネットとして、基本的には雇用保険の受給資格のある方を中心に提供しているものです。それと、この新訓練のところが区分けができないからここに盛り込んでしまうということになると、いろいろな整理の都合上混乱が生じますので、ここでは自治体や一部国が持っているような施設を新訓練の枠組みにおいて活用するとか、そういったリソースを活用していただくという趣旨で書いております。

○今野分科会長　その他何かあればお願いいたします。

○水町委員　確認と意見があります。7頁下から8頁上にかけての評価指標について、「原則として就職率を評価指標とすべきである」はいいかもしれませんが、「また」のあとの雇用形態等については「把握することが望ましい」、次頁の頭の定着率等については「把握できるようにする」とあります。ここで「把握」という言葉を使っているのは、評価指標に入れないというのではなく、むしろ把握して評価指標に入れるという含意で書いているという理解でよろしいですか。
　もう1つは新谷委員が言われたところと関わって、この部会の権限があるものかどうか分かりませんが、いちばんの問題は真面目に働いていて失業状態となっているような人と、そもそも失業手当をもらえないような人や失業手当が切れてしまった人との関係です。失業保険に入っていなかった人がたくさんの額をもらっているのに、真面目に働いて保険料を納めた人が安いとか、失業手当をもらってきたが、期間が切れた途端に新しい制度でドーンと高い額をもらえるというのは制度的に非常にまずい。ヨーロッパでも、このような制度間のちぐはぐを直さなくてはいけないということで、ここのところそのような調整をずっとやってきているのです。失業保険との兼合いとか、生活保護とか最低賃金との兼合いも含めて制度的にフォローをしながら検討していくことを、この部会に盛り込むか、それとも他の部会になるか分かりませんが、形としてきちんと残しておいていただきたいと思います。

○高橋総務課企画官　1点目についてはおっしゃるとおりでして、就職率はもとより、新訓練の評価軸の何をどこまでシステム化し、どのように適切に把握していくかというところはこれから考えるべきところですが、方向性としてはこのようなものを評価軸として盛り込んでいき、適切な把握ができるように取り組んでいきたいと考えております。
　2つ目のご指摘については、給付の部分だと思います。求職者支援制度における給付の額あるいは水準をどうすべきかということと、第1のセーフティネットである雇用保険制度とのつなぎと言いますか、その連続性をどう考えるかですが、冒頭の前文にも書きましたように、雇用保険部会の役割という整理をしておりますので、ご指摘の内容は雇用保険部会事務局にお伝えしまして、そちらで照会していただければと思っております。

○今野分科会長　その他何かあればお願いいたします。

○大久保委員　今回の中間整理に関しては、雇用保険のほうの議論が引き続き同時進行で行われていること、あるいは財源の問題、財源の大きさの問題が、これから協議を進めていくという段階にあっては、おおむねよく整理をしていただいているのではないかと思います。ただ、最後の第7の「その他」に加えてはどうかと思う意見を1つだけ申し上げますと、今回のこの求職者支援法に先立って、全く同一ではありませんが、現在、基金訓練というのが行われております。基金訓練に関しても、実施したことによって明らかになったさまざまな問題点があると思います。つまり、ハローワークを経由して、いざなわれて基金訓練に就くわけですが、そのプロセスの中にもさまざまな課題がまだ残っているように思いますし、そこから生まれたミスマッチ、モラルハザードといった問題もあります。また、雇用保険とか生活保護制度といった他の制度と関連したときのある種の矛盾点などについては、まだ十分に折り合えていないところもあるような感じがしております。そのような意味で、今回の基金訓練における実証から明らかになった課題点を十分に踏まえて、それを検証した上でさまざまな制度に反映させていくべきであるといったことを、その他の中に一文書いてはどうかというのが意見です。

○今野分科会長　検討していただけますか、どうでしょうか。

○高橋総務課企画官　はい、検討いたします。

○今野分科会長　もし入れるならば、場所の問題もあると思います。その他何かあればお願いいたします。

○高倉委員　第5の「訓練の評価」のところで、本制度の目的が求職者の早期就職、それにかんがみとありますが、第1の「新訓練の目的」には、「早期に、より安定した職業生活への移行」の促進と明記されていますので、そのような意味では両方大事なわけです。そうしたことからいくと、ここに書いてある、就職した場合には何々について把握することが望ましいという記載は非常に大事なことですので、ここでの制度の目的をきちんと記載し、やはり指標を把握する意義が大事で、必要性があるのだということも、合わせて記載したほうがいいのではないかと思います。

○今野分科会長　それは検討していただけますか。その他、いかがでしょうか。

○新谷委員　6頁の「訓練コースの内容・設定」について、カリキュラムの内容なり、訓練期間等々が記述されています。前回論議がありましたが、合宿型若者自立プログラムは、例の事業仕分けで切られてこちらの制度に移ってきたコースです。引きこもりの方が70万人ぐらいいて、その方々が合宿型でいろいろな訓練をして社会に出ていくことに支援をするということは大事な政策だと思うのですが、新訓練の中のコースとしてふさわしいかどうかというのは論議が必要だと思っております。合宿型若者自立プログラムについて、見解があれば教えていただきたいと思います。

○高橋総務課企画官　合宿型のコースについては、今の基金訓練の枠組の中で実施しているところですが、新訓練では基金訓練とは一線を画して、改めて適切な訓練の設定基準、輻輳するような形態ではなく、できるだけ単一の基準で、それをクリアした訓練については、訓練の受け皿としてそのコースを認定する。そうでない訓練については、適切ではないとみなすといった運用ができればと思っております。したがって、いまの基金訓練では実験的ないろいろな試みを行っておりますが、新訓練の設計に当たっては一線を画するものとご理解いただければと思います。

○高橋委員　7頁の第4の3番目の○に関連することですが、文章上どう加筆修正してくださいという意味ではなくて、前回基金訓練の視察に行かせていただきまして、そのときの委託先の機関の先生の言葉が今でも頭に残っているので申し上げますと、プログラムを受講する人がいて、受講態度に問題はなく、真面目に最後までしっかりと受講するが、やはりその方向の道を選択するのはやめますという人がかなりいるというのです。今のこの文字ですと、万が一、受講態度に問題が生じた場合は十分な指導をするというのはいいと思うのですが、いま言ったようなケースでは、どうしろというのは非常に難しいわけです。ただ、そのようなことがあったということが非常に強く印象に残っていることを申し上げておきたいと思います。

○今野分科会長　何かありますか。お聞きしておけばいいですか。

○高橋総務課企画官　私も同じ訓練機関を見学しましたので補足させていただきますが、訓練実施機関もハローワークから送られてくる方を入口の所で選考し、実際に入校していただくかどうかを判断することになっております。訓練実施機関としては、訓練を受けたいという人には、なるべく幅広く受け入れてあげたいという気持で受け入れていただいているところです。ただ、就職意欲をきちっと把握しようと思えばできないことではなくて、実施機関の方も自分たちはプロだから、例えばどんな所を探しているか、どんな求人の所を考えているかといったことをいくつか質問することによって、就職意欲というものはある程度把握することができるのではないかと言われておりましたから、いまの実態を含め、お聞きしながら運用上のところで考えていきたいと思っております。

○今野分科会長　その他何かあればお願いいたします。特にないようですので、今日は大きな変更はなかったので、字句変更のところは私にお任せいただきまして、ここでは中間整理として了解いただいたということでよろしいですか。それでは本日の議事は以上で終了したいと思います。次回以降の日程について、事務局から連絡をお願いいたします。

○井上総務課長　次回以降の日程ですが、現時点での具体的な日程はございません。また改めてご連絡させていただきたいと思います。

○今野分科会長　最後に本日の署名委員ですが、労働者側は高倉委員、使用者側は大野委員にお願いいたします。数分オーバーしましたが、ご協力ありがとうございました。終了いたします。