2013年11月7日　新人看護職員研修ガイドラインの見直しに関する検討会　第１回議事録

○島田室長　それでは、定刻となりましたので、ただいまより、第１回「新人看護職員研修ガイドラインの見直しに関する検討会」を開催させていただきます。

　委員の先生方におかれましては、御多用中のところ、そして本日はお足もとの悪い中を検討会に御出席いただきまして、まことにありがとうございます。

　本日、第１回でございますので、まず、構成員を紹介させていただきます。

　まず、北海道医療大学看護福祉学部客員教授、石垣靖子座長でございます。

　石垣座長には、平成23年２月に取りまとめを行いました「新人看護職員研修に関する検討会」におきましても座長をお務めいただきまして、本検討会におきましても座長をお願いしております。よろしくお願いいたします。

　続きまして、平成立石病院副院長兼看護部長、青柳裕子構成員でございます。

　日本看護協会常任理事、川本利恵子構成員でございます。

　済生会横浜市東部病院副院長兼看護部長、熊谷雅美構成員でございます。

　日本赤十字看護大学教授、佐々木幾美構成員でございます。

　広島県健康福祉局医務課専門員、佐藤真紀構成員でございます。

　聖隷浜松病院副院長兼人材育成センター長、清水貴子構成員でございます。

　全日本病院協会会長、西澤寛俊構成員でございます。

　諏訪中央病院副看護部長、山岸紀子構成員でございます。

NPO法人ささえあい医療人権センターコムル理事長、山口育子構成員でございます。

　また、本日御欠席のため、お名前のみの御紹介となりますが、青森県立保健大学副学長、上泉和子構成員、日本医師会常任理事、藤川謙二構成員にもお願いをしているところでございます。

　皆様、よろしくお願いいたします。

　続きまして、事務局を紹介させていただきます。

　審議官の高島泉でございます。

　医政局看護課長の岩澤和子でございます。

　そして、私は、医政局看護課看護サービス推進室長、島田でございます。よろしくお願いいたします。

　それでは、カメラはここまでお願いいたします。

（カメラ退室）

○島田室長　議事に入ります前に、まず、高島審議官より御挨拶させていただきます。

○高島審議官　高島でございます。

　きょうは、お集まりいただきまして、大変ありがとうございます。

　第１回目の「新人看護職員研修ガイドラインの見直しに関する検討会」ということでございますので、その立ち上げに当たりまして、冒頭御挨拶申し上げたいと思います。

　まず初めに、委員の皆様方には、構成員として就任いただきまして、大変ありがとうございます。これから年度内に協議を進めてまいりますけれども、新人看護職員の研修制度がよりよくなるように忌憚のない御意見を伺いたいと思います。

　この制度は、平成22年４月に法改正の際に努力義務化されたことを聞いております。毎年６万人の方々が新人看護職員として入ってこられる。看護職員の皆様方は、やはり医療現場を支えるまさに基幹となる皆様方でございます。ガイドラインを示しまして、３年半になりまして、医療現場も大きく状況が変わってきているということでございますので、この状況にあわせて、さらによりよいガイドラインになるように皆様の忌憚のない御意見をいただきたいと思います。

　厚生労働省としても、このガイドラインに沿った研修につきましては、財政措置をつけまして支援してきたところでございますけれども、この制度がますますしっかりしたものになるように努めてまいりたいと思いますので、この見直しにつきまして、構成員の皆様方の率直な御意見を聞かせていただきたいと思います。

　これからよろしくお願いいたします。

○島田室長　続きまして、配付資料を確認させていただきます。

　まず、お手元に議事次第、その下に座席表、検討会の開催要綱をおつけしております。

　資料１「検討の進め方（案）」、１枚の資料でございます。

　資料２「新人看護職員研修について」、こちらも１枚の資料でございます。

　資料３「新人看護職員研修ガイドラインについて」、１枚の資料でございます。

　資料４「新人看護職員研修の実施状況」、６ページまである資料となっております。

　資料５「到達目標に関する調査分析結果」ということで、佐々木構成員からの資料をおつけしております。27ページまである資料でございます。

　参考資料１「新人看護職員研修ガイドライン」。

　参考資料２「新人看護職員研修事業予算資料」。

　参考資料３「新人看護職員の状況」をおつけしております。

　資料の不足などがございましたら、途中でも結構でございますので、事務局にお申しつけください。

　それでは、石垣座長、以後の進行をよろしくお願いいたします。

○石垣座長　それでは、始めたいと思います。

　ガイドラインの運用が始まって３年余りたちました。この間、多くの医療機関、保健機関の御努力によって、多くの成果が報告されるようになりました。ガイドラインができる前に比べて新人看護職員の離職率が２ポイント近くも低下したこともその成果の一つかもしれません。同時に、運用している中で多くの課題も明らかになってまいりました。本検討会がガイドラインの中心課題である人を育てる組織文化の醸成を目指して活発に、そして建設的に議事が進められますように構成員の皆様の御協力をどうぞよろしくお願い申し上げます。

　それではまず、事務局より本検討会の趣旨と検討の進め方について説明をお願いいたします。

○島田室長　それでは、説明させていただきます。

　まず、開催要綱でございますけれども、検討会の趣旨でございます。

　皆様御存じのように、新人看護職員研修につきましては、平成22年４月より、法律改正により努力義務化されたところでございます。そして、新人看護職員研修ガイドラインを厚生労働省では作成いたしまして、それに伴い、財政支援を行って、新人看護職員研修の推進を図っているところでございます。このガイドラインを取りまとめいただきました新人看護職員研修に関する検討会の報告書が平成23年２月に出されておりますけれども、その中で、ガイドラインは医療現場の状況、看護基礎教育の見直し等の諸状況ですとか、研修の成果を勘案して、適宜見直すとまとめられておりますことから、今回、ガイドラインを見直すことと、新人看護職員研修のさらなる推進に向けた課題整理を目的といたしまして、本検討会を開催させていただきたいと考えております。

　検討事項といたしましては、２点挙げております。

　新人看護職員研修ガイドラインの見直し、新人看護職員研修の推進に関する課題でございます。

　構成員につきましては、裏の２ページ目に構成員の先生方の名簿をつけさせていただいております。先ほど御紹介させていただきましたので、ここでは省略させていただきます。

　検討のスケジュールでございますけれども、このガイドラインをできれば来年度からの現場での研修に活用していただきたいと考えておりますので、平成26年２月を目途に見直しの御検討をいただきまして、取りまとめたいと考えております。

　検討会の運営でございますけれども、議事は公開とさせていただきまして、検討会の庶務は、医政局看護課で行わせていただきたいという開催要綱でございます。

　続きまして、資料１、今、要綱で検討事項は説明させていただきましたけれども、この２点につきましてさらに具体的にどのように検討いただきたいかを事務局で案をつくらせていただきました。

　資料１、１点目、研修ガイドラインの見直しについてでございます。

　研修ガイドラインは後ほど説明させていただきますけれども、研修ガイドラインの中に到達目標をお示ししております。この到達目標につきましては、各現場で御活用いただいていると考えておりますが、その到達状況ですとか、臨床現場における実施頻度を踏まえまして、到達目標の各項目ごとに見直しを行ってはどうかと考えております。

　ガイドラインの到達目標以外の部分につきましても、見直しが必要な部分はないかを御検討いただきまして、必要な修正を行っていきたいと考えております。

　検討事項の２点目、新人看護職員研修の推進に関する課題ということで、研修事業の実施状況などを踏まえまして、この研修を一層推進するための課題は何かを御検討いただきまして、整理させていただきたいと考えております。

　会議の開催要綱と検討の進め方の御説明は以上でございます。

○石垣座長　ただいまの事務局からの説明で何か御質問はございますか。

　よろしければ、開催要綱と検討の進め方に沿って進めていきたいと思いますが、よろしいですか。

　到達目標については、新人看護職員研修を実践されている看護管理者の構成員の方、青柳構成員、熊谷構成員、山岸構成員に見直しの作業をしていただいて、検討会の会議に御提案いただきたいと思っておりますが、そのように進めてもよろしいでしょうか。

（「異議なし」と声あり）

○石垣座長　それでは、３人の構成員の方々、どうぞよろしくお願いいたします。

　では、議事に入ります。

　これから資料を説明していただきますが、御質問や御意見は説明が一通り終わった後にお願いしたいと思います。

　事務局から資料の説明をしていただけますか。

○島田室長　それでは、資料２、３、４、そして、参考資料について説明をさせていただきます。

　まず、資料２、皆様方もよく御存じかと思いますが、新人看護職員研修についてを改めて資料にまとめさせていただきました。新人看護職員研修は、保健師助産師看護師法と看護師等の人材確保の促進に関する法律が一部改正されまして、平成22年４月１日から、新たに業務に従事する看護職員の臨床研修等が努力義務化されたところでございます。

　この改正の内容といたしましては、看護職員本人の責務ということで、免許を受けた後も臨床研修その他の研修を受け、資質の向上を図るように努めることが規定されております。また、病院等の開設者の責務といたしまして、新たに業務に従事する看護職員に対する臨床研修等の実施と、看護職員が研修を受ける機会を確保できるようにするために必要な措置を講ずるよう努めることが規定されているところでございます。

　関連する条文は下につけさせていただきましたので、御参照ください。

　資料３、新人看護職員研修を推進するための１つの方法といたしまして、検討会において新人看護職員研修ガイドラインをつくっていただきまして、お示しをしているところでございます。

　研修ガイドラインでございますが、新人看護職員が基本的な臨床実践能力を獲得するために、医療機関等の機能や規模にかかわらず、新人看護職員を迎える全ての医療機関等で新人看護職員研修が実施される体制が整備されることを目指して、新人看護職員研修に関する検討会において作成されております。

　真ん中の囲みに示しておりますものは、ガイドラインの概要でございますが、これは目次に当たるものでございまして、こういった構成のガイドラインになっております。基本的な考え方ですとか、新人研修、実地指導者・教育担当者の育成、研修計画、研修体制の評価という内容になっております。

　ガイドラインにつきましては、参考資料１におつけしておりますので、後ほどごらんいただければと思います。

　これまでの新人看護職員研修の実施状況につきまして、資料４で説明をさせていただきます。

　２ページ、平成23年の医療施設静態調査におきまして、新人看護職員がいるか、いないか。いる施設であれば、ガイドラインに沿った研修を実施しているかどうか。新人研修を実施していないところがあるかといった内容で調査をしているところでございます。その結果を病床規模別にお示しした資料となっております。

　委員の先生方には事前にごらんいただいておりますので、細かな説明は省略させていただきます。

　３ページは、厚生労働省で新人研修推進のために財政支援を行っております新人看護職員研修事業の概要でございます。

　こちらは、平成22年度から開始しておりまして、新人看護職員研修事業といたしまして、その病院で新人研修を実施されるところへの財政支援です。

　一番上の囲みの下にございますが、自施設で単独で研修を完結できない場合に外部の組織の研修を活用することで、研修を実施していただくことを目指しまして、医療機関受入研修ですとか、多施設合同研修を実施していただいております。

　研修につきましては、指導される側の体制整備も重要かと考えておりまして、研修責任者等の研修事業も行っております。この中の一部は平成23年度から開始した事業もございます。

　一番下でございますけれども、こちらは都道府県に実施をしていただく事業でございますが、研修推進の体制整備を行うための事業を行っていただいておりまして、内容といたしましては、協議会を設置し、構成といたしましては、行政機関、病院団体、職能団体といったところの関係者から構成される協議会を設置していただきましたり、あるいは研修を実施することが困難な病院に対しまして、アドバイザーを派遣するといった事業を行っていただいているところでございます。

　４ページ、５ページがただいま御説明いたしました事業の実績でございます。

　４ページでは、平成23年度と24年度の状況をデータとしてお示ししておりますけれども、23年度につきましては、病院から終了したという報告の実績をもって数値を確定しております。24年度につきましては、確定前の数字でございますので、今後変動する可能性がありますことを御了承いただければと思います。

　それぞれ新人看護職員研修事業、医療機関受入事業、下のほうですが、都道府県が実施する事業といたしまして、多施設合同研修、研修責任者等研修、そして新人看護職員研修推進事業といった事業の実績でございます。

　５ページは、医療機関受入研修と多施設合同研修におきまして、どういった施設からの方を受け入れているか、あるいはどういった施設からの方が合同研修に参加されているかという内訳をお示ししたものでございます。こちらは平成23年度の実績からまとめたものでございます。

　医療機関受入研修におきましては、トータル2,023人を全国で受け入れていただいているというデータでございますが、内訳といたしまして、病院からの新人が多いところではございますけれども、診療所、介護老人保健施設、指定訪問看護事業所からの新人も受け入れていただいている実績がございます。

　多施設合同研修も同様に診療所、介護老人保健施設、指定訪問看護事業所からの参加者もあったという実績でございます。

　６ページ、23年度に各病院等で実施していただきます新人看護職員研修を実施された機関がそれぞれ何年から新人研修を行っていたかというデータをまとめたものでございます。

　一番古いところで、平成19年以前というデータからとっているところでございますけれども、病床規模別に見てみますと、病床規模が大きいところは、平成19年以前にスタートされている割合が高くなっておりますが、平成22年が制度の努力義務化がスタートしたところでございまして、22年から始めたところの割合は、病床規模が小さくなるところはここの割合が大きくなっている傾向が見られるかと思います。

　このほか参考資料といたしまして、参考資料２は、先ほど御紹介いたしました新人看護職員研修事業につきまして絵でお示しした資料をおつけしております。

　参考資料３、看護職員の就業場所別の就業者数ということで、円グラフを２つ用意しておりますが、左側の円グラフが看護師等学校養成所を卒業された、すなわち新人の方がどこに就業されているかといった場所別に割合を示したものでございます。

　参考資料３の２ページ、病床規模別に新人看護職員がどのくらいの割合で就業しているのかというデータでございまして、こちらは病院全数からのデータをとることがなかなか難しい状況でございまして、平成23年度の看護職員研修事業を行っていただいた施設からの御報告をもとにデータをまとめております。

　病床規模別に新人の看護職員数をまとめたところでございまして、ここで参加されている全新人看護職員に占める各病床規模あるいは医療機関の種別の新人の占める割合が一番右の列にお示ししたパーセンテージとなっております。

　事務局からの御説明は以上でございます。

○石垣座長　ありがとうございました。

　では、続きまして、佐々木構成員から、到達目標に関する調査分析結果について、資料５に基づいて御説明をお願いします。

○佐々木構成員　よろしくお願いします。

　新人看護職員研修制度開始後の評価に関する研究ということで行った結果について報告をさせていただきます。

　２ページ、研究の概要を示してあります。

　研究事業名ということで、厚生労働科学研究費補助金をいただいて行っているものです。

　目的としては、新人看護職員研修制度開始後の研修の実態及び研修に対する意識や実施上の課題を明らかにし、新人看護職員研修のさらなる普及方法を検討するということで考えておりました。

　方法としては２つのものがございまして、１つは、無記名の自記式質問紙法による実態調査をこちらで行っております。もう一つとしては、先ほど御説明がありました新人看護職員研修事業実施施設からの報告データということで、それらの分析をした結果もあわせて御報告させていただきたいと思っております。

　実態調査については、３ページで少し説明をしております。

　調査対象ですけれども、病院と有床診療所に勤務する、研修責任者、教育担当者、実地指導者、新人看護職員をそれぞれ対象としております。研修責任者に対しては、各施設一部ずつ配付を依頼して、その施設から教育担当者、実地指導者、新人看護職員に対しては、１部から３部を配付していただくよう依頼して、個別に回収するという方法をとりました。

　標本数については、全体としては2,000、病院として1,800、有床診療所が200です。それぞれの配付数についてはごらんいただきたいと思っております。

　次に、４ページ、方法について少し説明をさせていただきます。

　調査期間ですけれども、平成24年12月末日ぐらいに着くように配付をいたしまして、回収が平成25年３月までになっております。

　サンプリングですけれども、病院については、都道府県及び病床規模別に層化抽出によって無作為抽出をしております。全日本病院協会から得られた全国病院一覧データに基づいて層化をしております。

　有床診療所については、平成23年度と24年度に新人看護職員を採用している有床診療所について、全国有床診療所協議会から情報提供をいただき、そのリストから200施設を抽出しております。

　各部門の長宛てに研究の説明と協力依頼の文書及び各対象者宛ての文書と質問紙を送付して、個別の封筒で回収をする形にいたしました。

　５ページ、これが今回、実態調査の回収状況でございます。

　研修責任者に関しては、2,000を配付しております。病院が1,800、有床診療所が200ですけれども、病院が650、有効回答率が36.1％。有床診療所は50件で25％でした。

　教育担当者、実地指導者、新人看護職員に関しては、それぞれ2,528の配付でしたけれども、回収数については、723、669、622ということで、それぞれ24.6から28.6％ということでの回収率でございました。

　今回は特に病院のデータを示させていただいておりますけれども、回答病院の許可病床については、20～99床までが21.7％、100～199床が65.1％、200～499床が28.8％、500床以上が5.1％という回収の割合でございました。

　このたびの研究では、評価の影響などのこともいろいろ聞きましたけれども、特に今回はこの検討会にかかわる内容としまして、到達目標に関する調査分析の結果のみを報告させていただいております。先ほども申し上げましたように、病院を中心としております。助産に関する項目については除いております。看護師に関する内容ということで、到達目標の項目別到達状況なども分析しておりますので、御了解いただければと思います。

　１）、２）、３）という３つの観点から説明をさせていただきたいと思っております。

　まず、７ページ、到達目標の項目別到達状況ということで、平成23年度新人看護職員研修事業実施施設における新人看護職員研修の３月の個々の到達状況を他者評価により評価したものをまとめております。先ほど出てきましたものでございます。医療機関1,762機関のものでございます。

　ガイドラインにおける到達目標の各項目についての到達状況が、到達の目安１から４という形。１年間のうちに経験をして修得を目指す項目の★の基準に基づいてそれぞれまとめております。

　８ページ、まず、「看護職員として必要な基本姿勢と態度」「管理的側面」の両方について到達の目安が★がついて１の項目です。「１年以内に経験し修得を目指す項目」であり「到達の目安」が「できる」となったものですけれども、その中で、本来ならば１ということですから、青いグラフの色になるはずですが、「２２：指導のもとでできる」と答えたものが割合として高いものを見ながら、上から並べております。

　ごらんいただければと思うのですけれども、「施設内の消火設備の定位置と避難ルートを把握する」「患者・家族が納得できる説明を行い、同意を得る」「患者のニーズを身体・心理・社会的側面から把握する」などはまだまだ「できる」という割合が比較的６割を切っている状況が見えておりました。

　各項目については細かく説明しませんが、ごらんいただければと思っております。

　９ページは、「技術的側面」として挙げたものの中で、到達の目安がやはり★がついて１１の項目でございます。こちらについても「できる」の割合が少ないものから上から並べております。「チームメンバーへの応援要請」が53.3％でもっとも「できる」の割合が低いということで、「意識レベルの把握」「針刺し事故防止対策の実施と針刺し事故後の対応」というあたりは「指導のもとでできる」、場合によっては「演習でできる」「知識としてわかる」というものがございました。また「未経験」も幾つかありました。割合が見えないものもございますけれども、一度確認をしていただければと思っております。

　続きまして、10ページ、「技術的側面」の中で、到達の目安は１１なのだけれども、「１年以内に経験し修得を目指す」ではない、★がついていないものについて挙げています。これについても比較的「できる」が少なかったり、「未経験」が多かったものとしては、例えば「動脈血採血の準備と検体の取り扱い」が「できる」は５割を切っておりまして、「未経験」も10％を超えている状況がございます。「心電図モニター・12誘導心電図の装着、管理」も「できる」と答えたのは56％で、「指導のもとでできる」に関して言えば、30.3％ですけれども、まだ目標までなかなか到達しにくい状況が見えてくるかと思います。順次、ごらんいただきたいと思っております。

　次に、「看護職員として必要な基本姿勢と態度」「管理的側面」「技術的側面」の中でも、★がついて２２の項目です。これは「１年以内に経験し修得を目指す項目」ではありますけれども、「できる」または「指導のもとでできる」になるかと思うのですが、こちらについては、ほぼ２２までを考えていくと、課題として出てきたものは少なかったかと思うのですが、未経験の割合が10％弱のところで「定期的な防災訓練に参加し」というところが少し出てきているところがございました。

12ページ、「管理的側面」と「技術的側面」のものになりますけれども、★がつかずに２２のものでございます。「指導のもとでできる」になるのですが、こちらでもっとも「できる」「指導のもとでできる」の割合が低かったものに関して言えば、「止血」が比較的ありまして、「未経験」の割合も20％弱、15％以上になっております。「体位ドレナージ」あたりも10％ぐらいは「未経験」がございまして、そのほか「血液製剤を適切に請求・受領・保管する」「包帯法」「中心静脈内注射の準備・介助・管理」あたりに関しては「未経験」の割合も10％前後ということで、比較的行いにくい状況があるのかなということがわかるデータでございます。

13ページについては、特に「技術的側面」の中で到達の目安が★がついて３３から４４ということなので、これは実際にできるというよりは「演習でできる」「知識としてわかる」という項目でございます。そういったものではございますけれども、「人工呼吸器の管理」に関しては「知識としてわかる」が目標ではございましたが、20.7％が「未経験」であるということ。「気管挿管の準備と介助」については「演習でできる」ということで★がついておりますが、「知識としてわかる」が13.4％、また「未経験」が14.6％で、やはりなかなか行いにくい状況があるのかなということがわかるデータでございます。以降のデータについても同様な状況が見えるかと思います。

　これまでのものでまたごらんいただきたいと思うのですが、次に、実施頻度と到達状況ということで、14ページに移りたいと思います。

　こちらは、私たちが行いました実態調査の結果でございます。実地指導者のデータを今回は示させていただきました。

　実地指導者が担当している新人看護職員が当該項目を実施する頻度とどの到達度を回答している状況です。

15ページ、実施頻度が「全くない」「ほとんどない」の割合で確認をしていただくことになるのですが、その合計が10％以上のものを拾っております。その中での到達状況ということで、これは病床規模とかは関係なく、病院全体のデータとして示しています。緑になっているものが「目標の目安」を基準とした到達度の合計の割合が60％に満たされていないものでございますけれども、「全くない」「ほとんどない」のいずれかの割合が10％以上のもの、あるいはあわせて10％以上のものをここで全部拾っておりますが、青い項目は、「目標の目安」を基準とした到達度になります。例えば一番上の「施設内の消火設備と定位置と避難ルートを把握している」に関して言えば、★の１１になりますので、「１１　一人でできる」になりますから、そこを青く塗っていることになります。

　８つ目ぐらいの項目で「２２　止血」がございますが、こちらに関しては２２になりますので、「一人でできる」「指導を受けてできる」の合計を見るという意味で青く塗っているというグラフになっております。

　それで確認していただければと思うのですけれども、緑のものについては「目標の目安」に達している者の合計の割合が非常に少なくて、上から順に言えば「施設内の消火設備と定位置と避難ルートを把握」というあたりでは、25.1％しか「一人でできる」という目標に達していない。あるいは「輸血の準備、輸血中と輸血後の観察」についても「一人でできる」という者が30％にまでしか満たされていない状況で、「人工呼吸器」が58.9％ですけれども、ここまでは目標に対して言えば、６割に行っていない状況で示させていただいております。実施頻度が少ない状況があることでも課題が見えてくるのかなと思われます。

16ページ以降は、同じようなデータではございますが、これは病床規模別に分けているデータでございます。

16ページは、20～99床になっております。ほぼ同じような動向ではありますけれども、病床規模別に若干の違いがあるかなということで示させていただいております。「施設内消火設備」などについては、余り病床規模は関係なく、どこのところでもなかなか目標の目安に達していない状況が見えてまいります。

17ページは100～199床、18ページは200～499床、19ページが500床以上ということですので、またごらんいただきたいと思います。いろいろなところでの違いが出てきているかなと思っております。細かい説明については割愛させていただきたいと思います。

20ページ、到達目標の妥当性ということで説明させていただいております。

　病院に勤務する教育担当者の回答でございます。教育担当者が到達目標が妥当であるか、妥当でないかというところで、「妥当である」「妥当でない」「わからない」という項目で回答していただいているということです。高いか低いか、あるいは項目として使いやすいかという点から判断していただいております。

21ページは、病院全体、今回の対象全体のものですけれども、「妥当でない」という回答がまず、10％以上の項目を拾っております。

　一番上にあるものが「静脈内注射、点滴静脈内注射」というもので「妥当でない」という回答が19％。「膀胱内留置カテーテルの挿入と管理」が18.5％。「経管栄養法」が16.9％ということで、以降、続いておりまして、「閉鎖式心臓マッサージ」は10.1％という回答で、「妥当でない」という御意見がありました。

　続きまして、22ページからは病床規模別になっております。

20～99床のデータに関していうと、このような形になっておりますけれども、病院全体と病床規模別によると、「妥当でない」の項目が若干違ってくることがありましたので、22ページから25ページまででこのような形で示させていただいております。

　病床規模が多いと、特に500床以上の場合は「妥当でない」という項目が非常に多く出ておりまして、「経管栄養法」などが27.5％。「膀胱内留置カテーテルの挿入と管理」が27.5％という形で、かなり「妥当でない」という意見を多くいただいた状況でございます。

26ページと27ページについては、「妥当でない」場合には自由記載欄を設けまして、そこで理由を書いていただくようにしておりましたので、それについて少し簡単にまとめている状況でございます。

　例えば「救命救急処置技術：４閉鎖式心臓マッサージ」については、こちらは実地指導者と教育担当者についても聞いておるのですけれども、教育担当者は２２が妥当ではないかということで、３３では不十分ではないかという御意見がありました。実地指導者によっては、自分が担当した新人によって経験できる人とできない人がいるということで、非常に難しいという意見もございました。

　以降、そういった形で御意見がありましたけれども、比較的多様な意見が出てきておりまして、例えば「リラクゼーション」とか「精神的安寧を保つための看護ケア」に関しては、何を指しているのか不明で大き過ぎる項目であるという意見がありました。１１でもいい、当然これは「できる」ではないと困るのではないかという意見もある一方で、機会がないため、３３か４４でいいのではないかという意見もあり、非常に判断が迷うものでもございました。同じように「精神的安寧」についても、何が到達目標となるか具体的にわかりにくいとか、定義があいまいでわかりにくいという意見がございました。「施設における医療安全管理体制」については、１年目ではなかなか難しいのではないかということで、指導のもとで十分ではないかという意見がありまして、実地指導者からは、自分もまだできていないという意見もありました。

　以上のような感じで以下、見ていただければわかるかと思います。

　技術の項目が27ページに入っておりますけれども、こちらは特に「経管栄養法」とか「膀胱内留置カテーテル」が２２ですが、これはやはり１１でいいのではないかという意見が多数でございました。これを夜勤の前にできるようになってもらわないと困るとか、日常的にあるので、２２では困るのではないかという意見がありました。「摘便」などは非常に意見が分かれておりまして、禁忌としているところもある状況があり、非常に回答が分かれておりました。

　以下、「包帯法」や「静脈内注射」などもいろいろありまして、「包帯法」については１１が妥当というところと、３３でよいという意見があるとか、「与薬」などについても、頻度が高いため、１１★が妥当ということと、基本的に扱わないので３３から４４というところもあったりして、やはりこれは病床の特性とか、病床の規模での違いがあるところでございました。

　細かい説明は割愛させていただきますが、以上でございます。

○石垣座長　ありがとうございました。

　ただいま事務局と佐々木構成員から調査結果あるいは資料の説明がございましたが、今、説明されたことについてこれから御意見をいただきたいと思います。最初に検討の進め方に沿って、まず、ガイドラインの見直しに関連する御意見をいただきまして、次に、新人看護職員研修の推進に関する関連について御意見をお願いしたいと思います。今、御説明のあった資料についての御質問もあわせてお願いいたします。

　まず、最初のガイドラインの見直しに関連する御意見、御質問をお願いいたします。今、佐々木構成員から御説明がありましたけれども、ガイドラインの到達目標と実際にやった人たちとの中で隔たりがあったり、あるいは評価の判定の具体性が欠けるという御指摘もあったようですが、まずは、このガイドラインの見直しに関する御意見、御質問をいただきたいと思います。どうぞよろしくお願いいたします。

　どうぞ、川本構成員、お願いします。

○川本構成員　まず、先ほど佐々木先生から御説明いただきました資料の分析の結果について御質問させていただきたいのですが、先ほどいろいろ意見が分かれているのが、500床以上の病院では評価が低いと御説明があったと思うのですが、ｎが33ということで、かなり少ないので、それの影響はあると先生はお考えでしょうか。それともこの結果差だと判断されていますでしょうか。難しい判断とは思うのですけれども、よろしくお願いします。

○石垣座長　佐々木構成員、いかがですか。

○佐々木構成員　回答病床の許可病床数の中で特に500床以上が33であるというところですね。もともと500床以上は、層化抽出するので、全体としては数が少なかったところもあるかと思うのですけれども、その影響はあるかなと思っておりますが、その中での意見としても、比較的代表的な意見ではないかと考えております。

○石垣座長　川本構成員、いかがですか。

○川本構成員　ありがとうございました。

500床以上は、厳密に評価されるので、到達度が比較的厳しく見られているのかなと、私は経験的に思ったものですから、そのように影響が出たかなと質問させていただきました。

　ありがとうございました。

○石垣座長　ありがとうございます。

　ほかにいかがでしょうか。

　清水構成員、お願いします。

○清水構成員　恐れ入ります。

　今のガイドラインの質問ではなくて、こちらの資料の質問でもよろしいでしょうか。

　それでは、佐々木構成員が御説明くださいました15ページの実施頻度が「全くない」「ほとんどない」の割合が10％以上の病院全体だと、２番目の「輸血の準備」が、これは多分、２２なので、間違いかと思うのですけれども、結構到達できていない方が多いと思うのですが、病院ごとに分けてしまうと、輸血は全く入ってこないのです。その理由がよくわからない。病院全体で見ると、輸血が多いのであれば、ほかの病床ごとに分けても輸血が上位に来ないといけないかなと思うのですが、何か集計上の問題でしょうか。お教えくださるとありがたいです。

○石垣座長　佐々木構成員、いかがですか。

　病院全体では、２番目に上がっていますね。

○佐々木構成員　すみません、多分、一番最初の病院全体のものについて言うと、これは多分、私のほうの集計のミステイクでございます。２２になるので、本来ですと「指導を受けてできる」までが青マークになり、それを合計しておかなくてはいけませんでしたが、そこが２２になっておりませんので、足している割合が少なく出されている状況になっております。申しわけありません。ですから、病院全体のほうだけそこが２２なので、本当ですと、71.9％のものができていると答えているはずですから、「輸血の準備」の資料については、またどこかで修正版を出していきたいと思っておりますけれども、これは本来ですと２２なので、そこまで塗られないといけないと思いますが、合計が間違っているというところで、上がってきてしまっていると思います。そのほかのところは、恐らくそういう意味で言うと、上がってきていないというのは、そういうものになると思います。ただし、実施頻度に関して言うと、例えば20～99床からすると、下から６番目ぐらいのところに「輸血の準備、輸血中と輸血後の観察」というところで、やはり「ほとんどない」までが20％前後とか、いろいろ入ってきているところもありますので、実施頻度に関しては、入ってくる可能性はあると思うのですが、ここは指導を受けてできるまでを本来合計しなくてはいけないので、ここのデータが間違っている状況がございました。申しわけありませんでした。

○石垣座長　御指摘ありがとうございました。

○清水構成員　ありがとうございました。

○石垣座長　山口構成員、どうぞ。

○山口構成員　患者の立場で出席させていただいています。看護師さんは患者にとってとても身近な存在ですが、特に新人看護師さんが夜勤されていると、入院患者も緊張することもあります。そのような新人看護師の研修ガイドラインということで、非常に関心を持って拝見いたしました。

　１つ質問と、１つ意見があるのですけれども、まず、質問としまして、佐々木構成員にお願いします。５ページのところで、回答病院の許可病床数が100～199床以下が際立って多く65％になっているのですが、分析をされて何かこの数字の示す意味をお感じになっていたら教えていただきたいと思います。

○石垣座長　100～199床以下ですね。

○佐々木構成員　実は、今回、層化抽出をする意味からすると、日本の病院の規模というもので言えば、100～199床は病院の数が非常に多いということで、それにあわせて配付を県別に層化抽出でやっているものですから、データ、回収もそういう形になっているかと思います。そういう意味で、それぞれの病床別の配付数と回収率を今回ここで出せばよかったのですが、きょうは出しておりませんので、その辺も見えにくかったかなと思いました。申しわけございません。

○山口構成員　拝見したときに、研修をしたいけれども、これまでどうやって研修すればいいかわからなかった小規模な病院が、このガイドラインができたことによって研修の効果が上がったという結果なのかなと感じたのですが、よくわかりました。

　１つ、質問ではなく、到達目標についての意見ですけれども、資料５の８ページ、到達目標の目安が★１１になっているところで、なかなかできていないという、上から２つ目と３つの項目がございます。これはガイドラインを拝見しますと、看護職員として必要な基本姿勢と態度についての到達目標とあるのですが、特にこの中の患者の理解と、患者・家族との良好な人間関係の確立の中の１、２、３に対しては、１年で到達することはなかなか難しいのではないかと思います。むしろ到達できたと思ってしまわれるほうが患者としては困ります。経験を重ねるごとに、ますますそのあたりの技能というか、感性を高めていただきたいところではないかなと感じました。

　そういうことからすると、できたということで見るのか、配慮ができるとか、気づきがあるとか、そういった項目にしたほうが、さらに目指さないといけないという意識になるのではないかと思います。特にこれは他者評価ということで、教育者の方が評価をされています。患者が納得したかどうかは、多分、評価できるのは患者だと思うのですけれども、評価者によって、ここまでできたらできたことになるという評価基準も恐らく違ってきているのではないかと思いますので、もう少し現実に合わせた項目にしていただいたほうがいいのではないでしょうか。とても大切なところだと思いますので、ぜひここは御検討をお願いしたいと思います。

○石垣座長　貴重な御意見をありがとうございました。

　看護職員としての必要な基本姿勢と態度は、おっしゃるように看護師をしている限り高めていかなければいけないものですので、ほかの技術項目とは違う評価項目が必要ではないかという御意見はこれから参考にさせていただきたいと思います。

　御意見ありますか。

　川本構成員、どうぞ。

○川本構成員　私も、基本姿勢と態度のところにつきましては、現場からの御意見としても、実際に評価するときに具体的になっていないので、非常に評価しづらいので、例えば挨拶ができるとか、患者さんから頼まれたことはちゃんとその場で返してやっていくことができるとか、もう少し実情に合った、具体的に見える行動で評価項目を出すことが必要ではないかという意見をいただいております。今、ちょうど御意見が出ましたので、追加させていただきました。

○石垣座長　ありがとうございました。

　今後の参考にさせていただきたいと思います。

　ほかにいかがでしょうか。

　今回、佐々木構成員が御提示くださった調査結果は膨大な調査結果のごく一部でございまして、十分に御理解いただけない箇所もあるかと思いますが、これはまた今年度も続けてやっておられるのですね。

○佐々木構成員　実態調査そのものは終了しておりまして、今、まとめて幾つかの学会等でも発表させていただいているのですが、今、ヒアリングをもう少しさせていただいておりまして、その結果をまたあわせて報告書にまとめていきたいと思っております。

○石垣座長　ありがとうございます。

　どうぞ、山岸構成員、お願いします。

○山岸構成員　今、山口構成員から出た評価のところで、私の病院も研修医教育に他職種が評価をしている。振り返りにも他職種が出ることで、自分たちも学ぶ機会となったり、他職種の評価は非常に大事だと常々考えているのです。全体の研修プログラムの評価は今、言われたように、指導者が評価して、それでよしではなくて、やはり360度評価ができる部分は、私も実施施設としてとり入れていきたいと思っておりましたので、そのようなことがこのガイドラインに組み込めていければよいかと思いました。

○石垣座長　ありがとうございます。

　それは今後のヒアリングによってまた明らかにすることができるかもしれませんね。

　清水構成員、お願いします。

○清水構成員　先ほど申し忘れたのですけれども、すごく膨大な資料をこんなに丁寧にまとめていただいたことで、とてもわかりやすくなって感謝申し上げます。先ほど本当は最初に申し上げるつもりだったのですが。

26、27ページの「妥当でない」という理由の自由記載ですけれども、これから多分、このガイドラインの項目一つずつが今のような１１、２２、３３、４４の段階が妥当かを検討していったり、★にするとか、評価方法を変えるとかということを検討していく必要があるのだと思いますけれども、そのときに自由記載というのが結構役に立つかなと思っております。さっき摘便が禁忌というのも私は初耳で、そうされている施設があるのだということもわかったのですが、自由記載の部分をもう少し何か詳細にお示しいただくことが、多分物すごく膨大だと思うので、全部をというのは難しいかもしれませんが、もうちょっと詳細に拝見できるとうれしいなと思いますが、難しそうでしょうか。

○石垣座長　佐々木構成員、いかがですか。

○佐々木構成員　まとめられるということで、病床規模別にも一応、わかるようにしていますし、今回、教育担当者と実地指導者などに聞いて、２つに聞いているのですが、今回は教育担当者のデータだけを出させていただいていますけれども、やはりここでも意見の違いなどもありますので、その点も含めて示すことはできると思います。

○清水構成員　もしよろしければ、ぜひ拝見したいと思います。

○佐々木構成員　検討会のほうで必要な形で出せるようにまとめておきますので、御指示いただければと思っております。

○清水構成員　ありがとうございます。

○石垣座長　ありがとうございます。

　具体的なガイドラインの見直しに関連する御意見はございますか。

　佐藤構成員、お願いします。

○佐藤構成員　佐々木先生の結果を見させていただいて、少し思うところの意見ですけれども、９ページの「技術的側面」の到達の目標が１年以内に修得すべきもので、主に「できる」というところが余りできていないという上位のもので、１番上に「チームメンバーへの応援要請」というのが挙がっているのですけれども、私が看護基礎教育を経験していまして、このチームメンバーへの応援要請というのは、基礎教育の時点では、具体的に教育していないのではないかと思うのです。なので、このあたりが現場のところでどのように教育されて、１年以内に修得できるとされているのかが知りたいのですが、現場の看護部長さん等にどのような教育をされているのかを教えていただけないでしょうか。

○石垣座長　熊谷構成員や青柳構成員、「チームメンバーへの応援要請」でいかがでしょうか。

　青柳構成員、どうぞ。

○青柳構成員　私は、200床前後の病院を経験していますけれども、民間としましては、新人さんが入ってきて、直先頭ではないけれども、現場におりていただかなければいけないという時代が、今はこのガイドラインができまして、これを基本にして、ある程度、レベルが上がってというとおかしいのですが、スキルアップが上がって、現場の患者さんにということが民間も定着してきたと思っています。ただし、やはりここに書いてありますように、いろいろな技術を中途半端に覚えていく。プリセプター式でもあるし、病棟単位でもあるのですが、覚えていくという現場が実情あります。看護師不足もあるものですから、新人さんをいかに早く育て上げるかということは、技術のガイドラインがとても役に立っていると思うのです。

　今の質問ですけれども、病床数によって全然違ってくるのではないかなと思うのです。どのようにして教育されていますかと。私どもの病院としますと、教育委員長を立てまして、フリーではなくて兼務ですけれども、教育委員長を中心に看護協会を利用したり、自分のところの病院の院内のいろいろな物事が起こったときに即実践につながる教育を実施していくというやり方をしていますので、答えになるかどうかわかりませんけれども、民間ではそうやっていっていると思います。

○石垣座長　教育委員が主にということですね。

○青柳構成員　教育委員長を主としたり、業務改善委員だったり、私たち看護部長が主体になって、即その場でオリエンテーションイコール教育という形で。また、教育というかどうかわかりませんけれども、実際に臨床現場で学んでいく。ただし、年間計画だったり、教育カリキュラムはこのガイドラインに沿って具体策をつくって、自分の病院に合ったものをつくっていっている病院が200床以下のところは多いような気がいたします。

　もう一つ、この答えとは違うのですけれども、ここに充足している倫理観とか、こういうことをもっともっと今は求められているのではないかなと思いますので、これはとてもいいことではないかと思います。つけ加えさせてください。

　ちょっと答えがまばらになりましたが。

○石垣座長　ありがとうございました。

　チームメンバーへの応援要請というのは、どこにいても必要なことだと思うのですけれども、熊谷構成員、いかがですか。

○熊谷構成員　ガイドライン上は、ここのチームメンバーへの応援要請の行動というのは、救命救急処置技術の中の一文なのですね。その範囲で要求していることは、多分、患者さんの急変時とか、緊急な対応を要するところだと理解ができます。

　例えば当院の場合だったら、当院は急性期病院なので、新人のころは急変時の対応、いわゆる多重課題のようなところで、急変したときにドクターへはどうやって報告しようかとか、あとは、自分がそれを発見したときにどうやってほかのメンバーを呼ぶとか、一つはそういうことです。あとは、日常的には、急変時にかかわらず、管理的な側面の中で、今はチームでやっていますから、自分が何かできなかったときに先輩を呼ぶとか、連絡する、報告する、相談するということがここで求められている平準的なことではないかなと思って私はやっております。

　私も基礎教育の経験があるのですが、基礎教育の中でも急性期の看護ワークの中で、演習の中でこういうことは、基礎教育のときには経験させたなという記憶があるのですが、ほかの方々に伺ってみてください。

○石垣座長　一つ一つの看護技術についても、具体的にどういう場面でやって、どのように評価するかという具体性がもっとあったほうがという。

○熊谷構成員　そのあたりですが、先ほどからちょっと出ていたのですが、ここのガイドラインの到達目標は割と大きいので、多分、自由記載の中でも大き過ぎてしまって、どうなのよというのは多分あると思うのですが、例えば当院のところだと、これの中に含まれるものをもう少し細分化しております。例えば救急場面のこのあたりなどは、１年生のすぐに求めるのは、救急カートがどこにあるかわかるとか、そのように少し施設によってここをうまく組み立てていけばいいのかななどと考えているので、今回、佐々木先生にやっていただいた意見をもとに、少しそのあたりをガイドラインでお示しをしたり、そのようにリソースとして使っていいですよなどということを盛り込めたらいいのかななどと結果を伺って思っておりました。

○石垣座長　例示として挙げていくとよりわかりやすいし、自分たちの施設に合わせたものを工夫できるということですね。

　ありがとうございました。

　佐藤構成員、よろしいでしょうか。

○佐藤構成員　ありがとうございました。

　やはり病院によって評価をどのようにされているかによってかなりこの結果が違ってくるのではないかなと思ったものですから、質問させていただきました。

○石垣座長　まだまだ御意見があると思いますが、ガイドラインの見直しについては、ただいま技術項目の評価についてたくさん参考になる意見をいただきました。これからもこのことについては議論を重ねていくのですが、到達目標に関する御意見は今、いろいろいただきましたが、３人の構成員の方がこれから具体的に作業していく際に参考にしていただきたいと思います。

　次の検討項目である新人看護職員の推進に関する課題について、先ほど事務局から資料をもとに説明がありましたが、これについて御質問、御意見はございますか。

　佐藤構成員、お願いします。

○佐藤構成員　広島県の行政で仕事をしておりますので、広島県の病院の状況もまとめていたりするものがあるのですけれども、全国の今の実施状況等の実績の報告を見させていただいて、ほとんど広島県の場合もやはり大きい病院はきちっと体制を整えて、新人研修をガイドラインに沿ってやられているところが多いのですけれども、広島県では、300～399床のところがガイドラインに沿った研修はしていないという回答が多くて、そのあたりを見てみますと、精神科の単科の病院が割とそこに位置づいている状況があります。それらの病院のほうにどのような状況で新人を育てていますかと質問させていただくと、病院独自の新人看護職員の研修プログラムはもちろん立ててされてはいるのですが、評価する項目がこのガイドラインに沿っている基本的な項目というよりは、精神科ですので、幻覚とか妄想とか、そういう方にどうかかわるかとか、そういうところが求められるというところで、なかなかガイドラインの項目が使いにくい病院ももしかしたらあるのかなと思っていまして、そのあたりのところもどのように推進していけばいいかが広島県では課題と考えております。

○石垣座長　ありがとうございました。

　単科の専門病院に入った新人を育てるときのガイドラインの運用の仕方と工夫についてですけれども、何か御意見がございますか。

　単科の専門病院は最近ふえてきましたね。

　いかがでしょうか。

　川本構成員、どうぞ。

○川本構成員　やはり継続的にやっていくためには、そういうことに携わられる方の人材の育成が非常に重要かなと思っております。そうすることによって、自分の病院に合った研修体制等をまた充実させていくことができるかと思います。

　日本看護協会は、研修に携わる方の研修を推進するために研修制度をやってきました。その過程の中で、人的体制の整備、確保等の体制整備がこれを推進していくときに重要かなと思っております。今、研修はガイドラインに沿ってやっていて、人材育成をしているのですが、ガイドラインに載った研修ができるだけのレベルで、それの評価をして、それをフォローアップするところまでなかなかたどり着いていけないし、そこに課題があるように思います。そういう指導者になられる方たちが今、非常に疲れていらっしゃるといいますか、調査結果として示されていますが新人さんのほうは、医療事故のほうが心配。指導者になる方たちはむしろそういう役割とか、研修の役割を担うことで非常に疲れている。役割が過重になっていることがございますので、ぜひその辺の推進のために人的体制、整備体制を今後、ガイドラインの中にも入れていただけると、より推進が進んでいくのではないかと思っております。これは課題と言ったほうがいいのかもしれませんけれども、どうぞよろしくお願いいたします。

○石垣座長　ありがとうございました。

　清水構成員、お願いいたします。

○清水構成員　今の話に関連いたしますが、資料４の病床規模別実施状況で、多分、個別にガイドラインには沿わないけれども、ちゃんと研修されている病院に、できればガイドラインに沿った研修をしてくださいという働きかけはできるかもしれないのですが、実際にされていない病院がなぜされていないのかという理由が、恐らく規模が小さ過ぎて、今のような研修担当者を別個に立てにくいとかということがあるかと存じますが、概要の下のところに、それ以外の、そういう方たちを集めた研修ができる体制もつくっているわけですね。そういうものにも参加できない理由が何かあるのか。

　私の希望で参考資料３をつくっていただいたのですけれども、例えば300床未満の病院に３万7,000人の新人看護師のうちの１万人ぐらいがそこにいる勘定になるのだと思うのです。そうすると、４分の１ぐらいの方たちは、300床以下の新人職員の研修システムを持っていない病院に行かれる可能性があるので、その方たちをどうするかということをちゃんと考える必要があるかなと思って、なぜ新人看護職員研修を実施していないのかという理由などが事務局でもしおわかりでしたら、またお示ししていただけるとありがたいかなと思います。

○石垣座長　これを調べるのは極めて難しいかもしれませんが、どうでしょうか。

○島田室長　今、御指摘いただきました資料４の２ページの看護職員研修実施状況でございますが、これはもととなりました調査が医療施設静態調査になっていまして、実施しているかどうかという数値のみを集計しているものなので、そこでの実情という詳しいデータはこの調査からはおとりできていない状況でございます。ですので、詳細な状況はこちらもつかみかねているところでございますので、もし構成員の先生方でそのあたりのことを御存じであれば、ぜひ教えていただきたいと事務局も思っております。

○石垣座長　これについていかがですか。

　新人看護職員を病院全体で育てる姿勢をガイドラインの中で強調していて、看護部だけで完結するものではありませんので、病院全体でというところが影響していることもあるかもしれませんが、構成員の皆様たちは、研修をしていないところに就職する人がいるわけですから、その人たちにも研修が行き届くようにしたいのですが、なぜそれができないかということについて、何か御意見をお持ちでいらっしゃいますか。

　熊谷構成員、どうぞ。

○熊谷構成員　これは全く私の私見ですが、恐らく病床規模から言うと、先ほど話題に出ていた単科病院が多いのではないかという可能性が１つある。あと、新人研修を広く広めるという役割もあるので、いろいろなところでこのお話をさせていただいたときに感じるのは、法改正があって、努力義務ですが、大分、臨床に浸透してきて、今までやっていなかったのだけれども、これから取り組むので研修会に来ましたという方が結構、研修会に入っていらっしゃるので、これは23年の状況なので、これから増えていくのではないかということがもう一つ、推察されるかなと考えております。なので、具体的な理由は私も事実は知らないのですが、推察の域なのですが、その範囲かなと思っております。

○石垣座長　いかがでしょうか。

　そうして研修会に参加できるところはまだアクセスができるのですけれども、そうでない施設も多分、多いと思いますので、今後の課題だと思いますが。

　川本構成員、どうぞ。

○川本構成員　ある大きな施設からお聞きしたことですが、小さい施設のところの研修体制をサポートしてあげたいということで、大きな病院で引き受けられているのですが、そこに来ると、せっかく入ってきた新人をとられてしまうのではないだろうかということで、小さい施設から新人を研修に出していただけない。更にサポートにも行けないという事実がある。それで、その後、そうではないのだということを、新人が帰っていって、そのまま就職してという実績が積み重なって、口コミで少し広まったら、毎年新人を送ってくださるようになったとお聞きしておりますので、きっとそういう目に見えない看護師確保のいろいろな現実的な問題も隠れた問題として起こっているのではないかと思っています。

○石垣座長　ありがとうございます。

　山口構成員、どうぞ。

○山口構成員　私も実施していない病院の理由が何なのかはとても気になっていまして、できればこの先、可能な範囲でお調べいただきたいと思います。具体的な理由が出てきて、それを解決のために使うことができればいいかなと思います。特に病床規模で出しているのですけれども、病床機能によっての違いであるとか、そういったこともわかれば何か見えてくるものがあるのではないかと思いました。

　また、事前にいただいた資料を拝見したときに、アンケートをされて、このガイドラインを知っていましたかと尋ねた項目に、教育者の方は知っているとお答えになっているのですが、新人職員の方で知らないという方が結構多くて、では、どうやって知ったのですかという知っている方の理由を聞いたら、学生時代に聞いたという回答がございました。学生の間に新人職員のガイドラインが努力義務になったことの教育はなされているのかどうかがとても気になったのです。もしそれが教育の段階、学生時代に知ることができれば、そういうガイドラインがあるところに就職したいと広がることにつながっていくのではないかという気がしました。実際の教育の現場での現状をよろしければ教えていただければと思います。

○石垣座長　基礎教育のお立場で、佐々木構成員いかがですか。

○佐々木構成員　私どもはしておりますし、ことし、日本看護管理学会でインフォメーションエクスチェンジをしたときのお話などでも、多くの基礎教育の現場では、一応、説明はしていると言っておりました。ただし、学生の時代にそういうことを聞いてもぴんと来なかったり、十分把握できていなかったりする実情があるのかなということは出てきました。でも、必ずしも全部がしていないのかもしれませんので、基礎教育の課題としては、やはりそういったものが整備されてきているのだということをできるだけ強調していくことは大事なのかなと考えております。

○石垣座長　どうぞ、山口構成員。

○山口構成員　特にドクターの場合ですと、どこで研修を受けるかに強い関心があると思うのですが、それと同じくらい看護の分野においても新人研修が大事なのだということを学生の間からきちんと教育していただくことが大切ではないかと思います。

　特にいろいろな病院に伺ったり、電話相談を聞いていますと、看護師さんの意識が施設によって大きな違いがあることを実感します。患者の立場からも、やはり全体の意識が上がる、技術が上がることが不可欠だと感じますので、ぜひそのあたりは教育のところから周知の努力をしていただけたらなと思いました。

○石垣座長　ありがとうございます。

　今、基礎教育と臨床との連携という１つの視点と、医師のような臨床研修の義務化というか、誰でもが同じ研修を受けられることの御意見です。

　西澤構成員、何かございますか。

○西澤構成員　今までいろいろ話を聞いていて、新人看護研修がすごく大事だという認識は共通していて、さらによくしようということだと思いますが、前回の検討会を振り返って見て、今、問題点となっている規模別については考えたのですが、今、機能分化ということで、いろいろ分かれていますが、それに対しては確かに若干足りなかったなと思っています。ただ、頭の中では、例えばどの専門科に行こうとも、これぐらいは基本だということだったと思いますので、余り種別で大きく変えるのではなくて、全て共通する項目という考えでしていて、もし精神科だとか、療養病棟単独の大型病院などもありますから、そういう病院ではプラスアルファという形でしていくほうが考え方としてはいいのかなと今、聞いていて思いました。

　周知についてですが、実は、前回、資料４にありますが、私たちの協会も中小病院が多いので、何とか中小病院での研修をふやそうということで、前回の検討の中で、３ページにあるように、外部研修という形で、大きい病院に受け入れてもらうとか、多施設合同研修ということを入れまして、その効果もかなり出ていると思います。これらについてもさらに今後広げていくことが大事だと思います。

　普及についてですが、資料４の最後の６ページを見ますと、この研修が始まる前から、当然のことながら、大型の病院は研修をしていた。小さい病院は余りしていなかった。ところがこの色で見ると、紫ですか、平成22年、研修制度ができてから中小病院がどんとふえてきています。このことは非常にこの研修制度は価値があるというか、実績があるということです。今回の検討会では、そのことをきちっと把握した上で、プラス今後どうしたらいいかということをやっていけばいいと思っていますので、そういう検討をぜひしたいと思います。

○石垣座長　貴重な御意見をありがとうございました。

　熊谷構成員、どうぞ。

○熊谷構成員　今、西澤先生がおっしゃったように、最初にガイドラインをつくった目標が、どこに勤めようが、みんなが研修を受けていける制度にしよう。そのために何をすればいいのかということをガイドラインでお示しをしようということだったと思うのですが、今回、佐々木先生が調査をかけていただいたことで見えてきたことは、ガイドラインで何を臨床研修の中に盛り込めばいいかということを、とりあえずは項目を明らかにしたということで皆さんが評価をできるようになったということでは、前回法律改正をして、ガイドラインができた意義は、第一段階は本当に達せたのではないかと思うのです。使っていただいたからこそ、もうちょっとここが詳しいほうがいいとかという御意見をいただけたのかなと感じております。先生がおっしゃったように、そこから今度何を足して

いこうかという次の段階なのかなと思いました。

　それとあと、自分の病院での御報告ですが、１つは、私の病院も500床以上だったので、前から研修というのはあったのですが、ガイドラインを使うことによって何が変わったかというと、教える指導者たちの意識改革と物すごく力量が上がった。教える人たちのレベルが上がってきたなというのは非常に感じています。もう一つは、うちも医師の臨床研修病院ですが、その研修に携わる先生方がこのガイドラインを見たときに、とてもわかりやすいと。実は、自分たちもやっているのだけれども、特に評価、何ができてどうのと課題をどうつなげていいかがすごく難しかったのだけれども、このガイドラインを使って、看護部がやっていることを見たら、どうやって次につなげていけばいいかがすごくわかりやすかったという評価をいただけて、それも非常にうれしいことだなと思ったので、さらにそこをつなげていきたいと思っています。

○石垣座長　ありがとうございました。

　そのようにして、院内にも見える化を図ることも非常に大事なことなのですね。

　どうぞ、山岸構成員。

○山岸構成員　私の病院は360床の病院ですけれども、ケアミックスなのです。なので、急性期、回復期、療養病棟、そして介護保険施設と福祉施設を持っていますので、そこにも看護師が配属されます。なので、佐々木先生の技術の評価の調査結果から当院はその縮図のようです。急性期の病棟の新人看護師はできているけれども、全く経験できない慢性期病棟の人たちも必ずいる。部署によって差があるのです。たくさんの新人を１つの部署に複数入職させることはできないので、いろいろな部署に入ってもらって、そこで育ててもらうのです。ガイドラインができたことで、さっき熊谷先生もおっしゃいましたが、教える側、指導する側が随分変わってきた。人を指導することの大切さとか、技術的なこと、経験できないものは仕方がないけれども、サポート体制が変わってきて、非常に離職防止にはなっていると思っています。小さな病床数の病院ももっと管理者的な者にこの研修の必要性とか、支え合うというガイドラインの趣旨が伝わると、そこに入った新人さんたちも非常に助かるのかと聞いていて思いました。

○石垣座長　ありがとうございます。

　川本構成員、どうぞ。

○川本構成員　私は今まで教育のほうにいましたので、このガイドラインができて病院全体の指導者の意識が変わったと実感しています。学生の実習生に対しても接し方が非常に変わってきて、実習にこだわるようになりましたし、すごく配慮した実習指導をしていただけるようになったなというのを肌で感じておりましたので、ぜひこの流れは、やはり途絶えさせてはいけないと思うのです。先ほどから申しましたように、施設内でも、施設外でも、指導者の人的体制の充実をそういう体制づくりをしておかなければ、これが継続できないのではないかと思っています。

　ガイドラインのほうに、評価のところと指導者の体制のところは、次の段階ということで課題として残っているように思いますので、次回にバージョンアップしていくときには、そこの点もさらに充実させていただくと、せっかくの芽が続くのではないかと思っております。

　佐々木先生に先ほどもお礼を申すのを忘れたのですけれども、貴重な資料をありがとうございました。

　これから分析される結果を、ぜひ教えていただきたいと思います。

技術面の特に到達目標が３３とか４４というところは、演習とか知識でわかるレベルで、現場での結果は必要ないかと思うのです。そうすると、研修体制の中で経験させることは１年間でできると思います。「未経験」があるというところが、実際にどの規模の施設なのかをより詳細に見ていただくと、分析された後、教えていただけると、その辺がまた指導体制とか、指導者の育成に関して重要な資料のデータになるのではないかなと思いますので、どうぞよろしくお願いいたします。

○石垣座長　ありがとうございます。

○佐々木構成員　これについて少し補足の説明をさせていただきたいと思います。

13ページまでの資料に関して言うと、これは、新人看護職員研修事業を実施した施設からの報告に当たるものをまとめたものですが、残念ながら、これに関して言うと、病床規模のデータが入っておりませんので、それで今回、病床規模別には集計できておりませんでした。我々のほうは、そういう意味で言うと、全体数は少ないのですが、２）以降のものは私たちがとったデータですので、病床規模別がわかるということでクロスができている状況でございます。病床別のものについては、前のものについて私どもは分析ができないのですが、それ以降のものについては、病床規模別も出せます。

　あと、若干いろいろ課題はあるのですけれども、機能分化で言えば、精神科の病床を持っているのかとか、療養病床を持っているかというデータもとってはおりますので、全体数が少なくなる可能性があるのですが、その中での分析は可能でございます。

○石垣座長　ありがとうございます。

　いかがでしょうか。

　佐藤構成員、どうぞ。

○佐藤構成員　先ほどから人的整備というところが重要という意見が出ているのですけれども、広島県でも、中小規模病院、200床以下の病院がこのガイドラインに沿った研修はなかなかできていない現状があって、その理由あたりを少し聞いてみますと、看護部という組織がきちっと病院の中にまだできていないところがありまして、病棟の一師長が全体の管理者も兼任している中小病院は、そういう新人研修をやろうと思ってもどのように進めていったらいいかというあたりは、やはりできない現状もあります。

　ただ、だからといって何もしないかというと、そうではなくて、多施設合同というところで、広島県の場合は、県看護協会で新人研修を10テーマ持っていまして、そこの参加は100床～199床の新人さんがほとんど形で、そこには参加をできる配慮は十分されているのかなと思うのですが、また一方、中小規模病院は、研修のために新人が１人、２人研修に一日出てしまうと人材が不足してしまって、病棟の中の看護が成立しないというところで、研修もなかなか出しにくいとも聞いています。やはり看護職員不足が影響しているかなということも感じております。

○石垣座長　ありがとうございました。

　人的体制を整えるのは喫緊の課題ですけれども、なかなか現実は難しいものがある。その中でもどんな工夫をしていくかがきっとこれからの課題かと思います。

　先ほど川本構成員から、13ページの到達目標の御質問が出ましたが、これは必ずしも病床規模でないかもしれませんね。単科の専門病院などは病棟数が少なくてもこういう技術を早目に修得しなければいけない事情もあるかもしれませんので、その辺も兼ねてわかるといいかなと思います。

　どうぞ。

○佐々木構成員　こういったデータには挙がってこないヒアリングの中でのお話になるので、非常に特定のところになるかとは思うのですけれども、病床規模が少ないところで研修事業に参加されていたところについて言えば、看護部門の長の方がそれを率先してやっていかなくてはいけないということと、組織の看護師さんたちがそういった人たちを育てていくことの意識があるからということで、参加されていた方が多かったと思います。精神科の100床ぐらいのところにもお話を伺って、事業に参画されているところのお話を伺ったときには、むしろこのガイドラインが１つの目安になって、今まで精神科だとどういうことをやっていけばいいかわからなかったのだけれども、これを目安にしてやっていくことができてとてもよかったと。ただし、自分のところではもっと必要なものがあるので、つけ加えて研修もしていますがということで、シミュレーターなどもこの研修の費用で購入したりしながら、急性期のことはシミュレーターではあるけれども、研修をさせていただいたというところでは非常によかったという御意見を伺っております。

　一方で、研修はされているのだけれども、なかなか事業に参画できないというところのお話を伺ったときには、ガイドラインに沿ってかなりされてはいるのだけれども、１人か２人のために研修のお金の申請をすることの手続そのものが非常に難しくてということのお話も聞いたりしておりますので、実際には先ほども出てきたように、研修はしています。ガイドラインにもある程度沿っています。あるいは全部は沿えませんが、ある程度参考にしていますけれども、なかなかそのとおりにはできませんというお話も伺っているのが小さいところの実情でございました。

○石垣座長　ありがとうございました。

　これは国が出したガイドラインですので、何かこれに従わなければいけないという感じで受けとめておられるところもあるかもしれません。このガイドラインにもうたっていますけれども、これはあくまでも自施設の特徴を踏まえて、研修計画を立てるための参考資料というか、そのために役立ててくださいということを言っているわけですので、どうやって自分の施設のところに合った研修計画を立てるかがきっと大きな課題だと思うのですけれども、その辺のところを次のときはもっと強調するようにして、先ほど熊谷構成員からも出ましたけれども、例えばこんな方法という例示を出すと、きっとより具体的に参考になるかもしれませんね。

　ガイドラインができる前に比べたら、構成員の皆様方が御発言されたように、いろいろな成果があったと思います。さらにまた、問題点も課題も少しずつ浮き彫りにされてきていますので、今回はそういうことも踏まえて、よりバージョンアップしたガイドラインをつくりたいと思っておりますが、さらに御意見ございますか。

　川本構成員、どうぞ。

○川本構成員　評価のことについてよろしいでしょうか。

　評価というのはなかなか難しいのですけれども、ガイドラインの中でも評価の部分のところが、それぞれ具体例が出ていますが、具体例が出ていないところは多分、評価が難しいだろうということで、より細かく少しずつ示していかなければいけないなと思いました。

　評価の時点が１カ月、３カ月、６カ月、１年になっているのですが、今回出ている到達目標は１年のレベルということですが、この時期までにできるにしても１カ月、３カ月までにはできておいたほうがいいのではないかとか、そういう項目ごとの時期の目標も到達目標の中に少し入れると計画を立てやすいのではないかと思いますので、到達する時期も少し検討課題に入れていただけるといいなと思います。

○石垣座長　ありがとうございます。

　評価については、前回の検討会でも大いに議論したところでありまして、ただできた、できないという評価ではなくて、コミュニケーションを大事にしながら評価して、新人が次のステップに進めるような肯定的な評価が大事であるということをガイドラインでは強調しています。実際は技術の評価では、やはりできた、できないということに偏りがちになります。評価はまさしく教育ですので、今後のガイドラインでもっと強調することが大事なことかもしれません。

　どうぞ、佐藤構成員。

○佐藤構成員　広島県のほうでも、この研修事業を始めまして、新人の離職率が３ポイントぐらい下がったのですがなぜか今年ぐらいからまたちょっと離職率が上がってきている状況がありまして、中小病院よりも大規模病院のほうがやめている率が高いのです。やめた方に聞いたりすると、入退院がとても激しくて、それについていけないとか、そこでやったことが次に生かされないまま、次を受け入れるみたいな形で、なかなかこの研修だけでは離職率の低下に全て影響するというわけではないとは思うのですが、そのあたりとも関連して、この研修の項目として何か追加できたほうがいいということも検討していただければと思っております。

○石垣座長　看護協会がいろいろ調査をして、ニュースにリリースしている結果を見ますと、夜勤の状況が離職とかなりかかわっているという調査もあるようです。急性期になればなるほど、きっとそういうことが影響しているのでしょうか。

○川本構成員　2009年の日本看護協会看護職員実態調査によりますと、20代の８割以上が医療事故を起こさないか不安と示されています。急性期病院におりますと、そういう不安というので、夜勤も入ってきますと、今度は人も少なくなりましたし、先ほどおっしゃいましたように在院日数も短くなってきてどんどん業務がハードになってきているので、非常に不安が強いということが結果としては出ております。このような状況は、若い人がだんだん未熟になってきているとよく管理者の方からも御意見をいただいております。最初の基本的な態度のところ、社会人としての態度からすごく教育に手がかかるので、一気に医療事故、技術まで同時に教育するのは非常にハードになってきているというお話は伺っております。一方、40代以上になってきますと、不安の内容が変わりまして、業務量が多いとか、看護業務の雑務が多いということが悩みとして挙がってきておりますので、こういう状況でございます。

○石垣座長　いかがでしょうか。

　臨床の場はますます繁忙さが増していくのが現状ですけれども、だからこそいま、新人をどう育てていくかが重要な課題になっていくのだと思います。

　どうぞ、山岸構成員。

○山岸構成員　確かに在院日数もすごく短くなって、かかわることが十分にできないということで、採用試験のときに願書の希望部署を見ますと、うちの病院は併設の看護学校があるので、実習をうちの病院でずっと受け入れているのです。そうすると、病院のどこの病棟がどうなのかがよくわかっているので、その願書の中で、昔はICUとか、急性期のところが非常に人気というか、希望部署で出てくるのですけれども、ここのところ回復期リハビリ病棟とか、慢性期の内科病棟とか、自分はじっくりかかわっていきたいのだということで希望を出すことが多いと思います。

　この研修の中でやはり大事なのは、技術が到達することももちろん大事だとは思うのですけれども、やりがいとか、看護の楽しさを考えられる研修を振り返りを通して自分のやったことを学んでいかれるということが大事かなと思って、そういう研修を少し入れたりはしているのですが、そこが大事なのかななどと思いました。技術の評価ではなくて、研修の評価をするときに、やはり何を感じたのかという、感じたところを大事に引き出していくということとか、一方的な評価ではなくて、プリセプターに対してはどうなのかとか、部署のチームメンバーに対してはどうなのか、どういう思いがあったかという相互の評価が非常に大事かなと研修を何年か担当していて感じています。

○石垣座長　ありがとうございます。

　それぞれいろいろ工夫をされています。

　青柳構成員、何かありますか。

○青柳構成員　200床以下の病院ですけれども、新人さんが入ってこない病院も中にはあるのです。そうすると、自分のところは急性期ですが、急性期を持ったり、ケアミックス的なところもある。次回、なぜ使わないか、看護部長さんたち、CHCの会合がありますので、意見を聞いたり、データをまとめていこうかなと思っていますけれども、これは新人ガイドラインですけれども、中堅で既卒で入職されてくる一つの振り返りの目安にも使わせていただいているのです。病院によってはそういう使い方をされる。あくまでもガイドライン。基本的なものをもう一度振り返って、医療事故、安全とか安心を買う場合にはしていくという役割、先生がまさしく言われるように、あくまでも新人さんだけれども、民間においてはそれを一つの教育指針としていっていらっしゃるところが割と多いのです。だから、200床以下は、それも一つの方法ではないかと思っています。次回、なぜ使わないか。知っているけれども、使えない。では、どのようにしてこれをかみ砕いて使っているかということも聞いていきたいかなと思っています。

○石垣座長　ありがとうございました。

　どうぞ、清水構成員。

○清水構成員　ちょっと本題からずれてしまうのかもしれませんけれども、医師の場合は卒前の臨床実習と卒後の国家試験と、臨床実習に出る前のOSCEという、臨床実習をするための保障みたいな試験があるのですが、その試験があって、臨床実習があって、国家試験があって、研修を受けるという３段階制度になっているのですが、看護師さんは、卒前の臨床実習と国家試験と卒後の研修はどうなっているのでしょうか。医師の場合はその３つが全然違う、ちょっとずつずれているところが今、問題になっているので、看護師さんの場合は今、どうなっているのか、もし簡単にお教えいただけるとありがたいと思います。

○石垣座長　教育と臨床研修とのつながりですね。

○清水構成員　同じことを深めてやっていらっしゃるのか、その間に看護師さんのライセンス試験があるのかという部分です。

○石垣座長　いかがでしょうか。

　ガイドラインでは技術指導について例示しました。ガイドラインにのっとって技術と技術を支える要素を含めて例を示したのですが、そのときに重視したことは、基礎教育との連携ということです。例えば新人が基礎教育で与薬なら、与薬についてどれだけ習ってきたかということをこちらから一から全部教えるのではなくて、 レディネスを確かめながら教えていく。すなわち新人が基礎教育で習得したことをもう一度思い出しながらやることが大事だということを強調しています。それが臨床で少しずつ根づいてきたように感じますけれども、いかがですか。

○佐々木構成員　基礎教育のほうでは、指定規則が変わった後、到達目標が一応、出ておりますので、恐らくそれをどこの学校養成所も意識しつつ、特に大学などは文部科学省から出した学士課程での看護実践能力といったコンピテンシーも出てきているので、意識しながら教育はされてはいるかと思います。それと、病院のほうでも、そういう意味では、私もいろいろなところでお話を聞くときには、うちの新人さんはどんな教育を受けてきているかというところは、状況を確認しながら行っているとは思うのですが、ただ、その中で非常に課題だとおっしゃっていたのは、新人さんの個人差が大きいということも出されております。ですから、基礎教育はみんな出ているのですけれども、それぞれ技術だけではない、技術とは言えないのです。技術だけの問題ではなくて、先ほど出てきた姿勢であるとか、コミュニケーションであろうとか、いろいろな面での個人差があるということと、社会背景としては、いろいろな教育背景が変わってきていることも出てきておりまして、そういうあたりの難しさがかなりお話のほうでは出ておりましたので、先ほどのお答えには直接的な回答になっていないようにも思うのですけれども、どちらもそういう意味で言うと、連携ということを考えながら、教育はしようと思っているところではあると思うのですが、でも、今の状況からすると、まだ課題が出てきているのかなという印象を私自身は持っております。

○石垣座長　ありがとうございます。

　どうぞ、山岸構成員。

○山岸構成員　当院も併設の３年制の看護学校を持っています。そこは、３年生の最後のところでOSCE後に、そして卒業判定となり、そして国家試験となります。ただ、病院には、当院の学校だけではなくて、短大、４年制の大学など、教育機関の違う学生が就職します。それぞれの教育の違いは非常に感じます。実習の方法など、どの程度のかかわりか、基礎技術の演習もどのくらいやっているのかも随分違うと感じます。ただし、だからといって１つの学校だけから採用したくないので、いろいろな教育機関から採用したいと思っています。当院の学校だけではなく、大学からも来てほしいし、短大からも来てほしいという思いです。

○石垣座長　清水構成員、どうぞ。

○清水構成員　ありがとうございます。

　卒前のトレーニングの量の違いによって新人になってから、要するにライセンスを持ってやる仕事の内容を、一律に考えられるのかなとちょっと思いました。医師の場合は人数も少ないですし、卒前教育がかなり変わってきているので、ある程度卒業時のレベルの到達度も同一になってきているところもあるので、ある程度は卒前のレベルの違いと卒後のレベルの違いを斟酌しなくてもよくなってきているのですけれども、そういうことが看護師さんでもし大きいのでしたら、初学者というか、新人の４月の段階のレベルに合わせた組み方をする、個人別にオプションな組み方をしないと難しいのではないかとちょっと思ったものですから、お聞きいたしました。

○石垣座長　そうだと思います。

　青柳構成員、どうぞ。

○青柳構成員　まさしくそうで、ライセンス、国家試験を持ってきますけれども、私は、200床以下が多いのですが、200床以下の看護師さんたちははっきり言って現場に出せない。病院で１年間かけてガイドラインに沿った技術実習といいますか、それを磨いていかないといけない。特に民間の看護師不足になると、早くそれを仕上げていかなくてはいけないので、マンツーマンですると人間関係が壊れていったり、プリセプターするとその人との問題、いろいろな要素になる。だけれども、これがあることによって、１つは目安として、教育するほうがプラスになって、士気が上がる。レベルが上がっていく、スキルが上がっていく。だから、まさしく言われたように、卒業したイコール看護師さんですかでは絶対だめだと思います。そこで本当に看護とは何かを一から半年、１年かけて築いていく。それが50床が果たしてそれができるのか。200床は教育ということに、皆さん、教育の徹底したところに就職していくという率が多くなってきたのです。そうすると、きちっと教育のカリキュラムをつくっているところを探してきますので、それをしてあげることによって、成長段階も個人差はありますけれども、違ってくるのではないか。まさしくそうではないかなと思うところがたくさんあります。そのためにこれは必要だと思います。

○石垣座長　ありがとうございます。

　議論が非常に活発になってきたところではありますけれども、今、皆さん方の御意見の中から新人看護職員研修の推進についてさまざまな課題や、これから議論を進めていくための御示唆をいただいたように思います。今後も新人看護職員研修の推進については議論を続けてまいりたいと思いますが、そろそろ時間でございますので、本日のところは、これで一応、終わりにさせていただきたいと思います。

　事務局から連絡事項がありますでしょうか。

○島田室長　本日御議論いただきました内容は、事務局で論点を整理させていただきたいと思います。そして、到達目標の項目についての見直しにかかる御議論については、座長から御指名いただきましたお三方に御議論いただけますように御準備して、御提供したいと思っております。

　次回以降のスケジュールはまた改めて連絡をさせていただきます。

　事務局からは以上でございます。

○石垣座長　ありがとうございました。

　では、本日はこれをもちまして、閉会とさせていただきます。

　次回以降もどうぞよろしくお願いいたします。