2013年3月29日　第１１回今後の労働者派遣制度の在り方に関する研究会　議事録

○鎌田座長　定刻になりましたので、「第11回今後の労働者派遣制度の在り方に関する研究会」を開催いたします。まずは事務局より、委員の出欠状況と資料の確認をお願いいたします。
○佐藤補佐　委員の出席状況ですが、本日は、阿部委員、奥田委員から御欠席との連絡をいただいております。
　それから資料について、お手元の議事次第、座席図のほかとして、資料1、前回の議事概要、資料2-1、アンケート調査の集計結果、同じく資料2-2、派遣労働者実態調査結果報告というアンケート用の2つの束。それから資料3、資料４、参考1。あとは机上配布として、実際に調査を行った際のアンケートの調査票をお配りしています。資料に不備等がありましたらお申し付けください。以上です。
○鎌田座長　資料のほうはよろしいでしょうか。過不足はありませんか。
　それでは、本日の議論に入りたいと思います。実態調査の概要がまとまったとのことですので、最初にその結果を報告してもらい、その後、前回と同様に個別の論点について御議論をいただきたいと思います。まずは調査結果の概要から御説明をお願いいたします。
○佐藤補佐　資料2-1と資料2-2という2つの束があります。これが調査結果ですが、どのように違うのかを申し上げますと、資料2-1は紙で行った調査の調査結果です。実際にその派遣元、派遣先、派遣労働者に対してこの紙の調査票をお配りして、回収したものです。資料2-2は派遣労働者向けに限定した形で、インターネットで調査を行ったその集計結果です。調査項目については、資料2-1、資料2-2は全く同じとなっています。
　まず、資料2-1の紙で行った調査結果から簡単に概要を御説明いたします。1ページに調査の概要とあります。2番目、調査対象ですが、派遣元事業所は1万事業所にお配りしております。そのうち一般が5,000、特定が5,000です。それから派遣先が2万事業所、この派遣先というのは派遣先となり得る事業所ですので、実際に派遣労働者を受け入れているかどうかはまた別ですけれども、派遣先となり得る事業所に対して、2万事業所に郵送しています。派遣労働者については2万人ということで、派遣労働者については、派遣元事業主を介して調査票をお配りしていただく、こういう形で調査を行っています。
　調査期間については、平成24年12月中旬～下旬まで、平成24年10月1日現在の状況をお答えくださいということで調査を行っています。
　回答数は、派遣元は大体3割弱、派遣先は4割弱、派遣労働者は10％強となっています。
　2ページ以降が調査の概要です。最初の4、5枚が調査の概要で、9ページ以降が各調査項目に対する調査結果という構成になっています。時間の関係もありますので概要に即して御説明いたします。
　2ページは派遣元に対する調査結果の概要です。会社全体に対して行った調査と、派遣元事業所、個々の事業所に対して行った調査の2種類です。要点だけ申しますと、2ページの真ん中以降が派遣元事業所に関する質問ということで、個々の事業所に対してお伺いしたものです。(1)会社の概要、派遣労働者数、平成24年10月1日現在の派遣労働者数は、それぞれの派遣元事業所で、労働者は何人いますかとお尋ねしたところ、1～9人という回答が一番多く、次いで10～49人という回答が多かったということです。今回アンケートに御協力をいただきました事業所で、雇用されておられる派遣労働者の数の合計は9万3,733人、そのうち常用雇用の労働者、いわゆる1年以上の雇用見込みの労働者が6万4,333人となっています。また、常用雇用労働者のうち、実際に正社員として雇用されているのが1万4,128人、正社員以外で無期雇用されているのが5,980人となっています。残りの約4万4,000人はそれ以外の人ということになっています。イの派遣労働者を無期雇用している理由については、能力や技術の高い労働者を事業所内に確保するためという回答が多く、次いで、本人の希望があったため、こういう回答が多かったというものです。
　(2)派遣期間、雇用期間はともに同じような傾向です。10月1日現在で派遣先と結んでいる派遣契約期間、あるいは派遣労働者と結んでいる雇用契約期間は、期間の定めなしというのもありますけれども、比較的短い契約が多く、それを通算に換算すると、1年超～3年以内、6か月超～1年以内、あるいは3年超～5年以内とか、比較的長くなっている傾向があります。
　2ページの一番下から3ページにかけて、派遣契約の中途解除の有無について、過去1年間に派遣先により派遣契約が中途解除されたことがあるかどうかをお聴きしたところ、12.4％の事業所が「ある」、87.6％の事業所が「ない」と回答をしています。中途解除時に行った対応としては、派遣元で別の就業機会を紹介したという回答が多く、次いで雇用契約終了まで休業手当を支払ったという回答が多かったということです。イ、中途解除の際に解雇を行った派遣労働者と結んでいた雇用契約としては、無期雇用を除く常用雇用が最も多く、次いで常用雇用以外という形になっています。
　(4)は社会保険、労働保険の加入状況ですが、雇用保険については大体9割弱、健康保険と厚生年金については84％ぐらいが加入をしているという状況です。
　(6)待遇改善・均衡待遇です。ア、派遣労働者の賃金が上がるときはどういうときかとお尋ねしたところ、どういった雇用形態の労働者であるかにかかわらず、スキルや経験が上がったときという回答が最も多くなっています。次に多いのが、無期雇用の派遣労働者については勤続年数が長くなるにつれて、賃金が上がる傾向があります。無期雇用以外の常用雇用の労働者、常用雇用以外の労働者については、派遣先からの評価が上がったときに賃金が上がるという回答をいただいています。
　(7)教育訓練・キャリア形成です。派遣元でどういう教育訓練、キャリア形成を行っているかという質問に、最も多いのは派遣就業前の者に対する研修、それから派遣就業中の者に対する研修が多いという傾向にあります。具体的にどういう教育訓練を行っているかというと、安全衛生の確保・コンプライアンスのために行うものが多く、次いで一般常識・ビジネスマナー・パソコンなどの基本的なスキルを身に付けさせるものが多いという傾向にあります。
　4ページの真ん中以降が派遣先に対する調査結果の概要です。(2)派遣労働者の受入れ状況のアです。先ほど派遣先の回答数が大体7,300ちょっとということで申しましたが、実際にその7,300強の事業所のうち、派遣労働者を受け入れている事業所は22.4％、受け入れていない事業所は77.6％、こういう回答になっています。受け入れている派遣労働者の人数は、1～9人が過半数、その次が10～19人という形になっています。
　1つ飛びまして、ウですが、正社員ではなく派遣労働者を受け入れる理由、パート・アルバイトを雇い入れるのではなくて、派遣労働者を受け入れる理由は何かを聴いたところ、一番多いのは必要な人員を迅速に確保できること、次いで一時的・季節的な業務量の増大に対処するため、こういう結果になっています。
　5ページの(5)派遣労働者の均衡待遇。派遣先でどういった均衡待遇に向けた取組みをしておられるかについては、ほかの社員と同じように福利厚生施設を使えるようにしている、派遣労働者に対して業務を円滑に遂行する上で有用な物品を貸与しているという回答が多く、次いで、派遣労働者の職務の評価等について派遣会社に協力しているという傾向がありました。
　6ページの(６)派遣労働者の教育訓練。ア、派遣労働者のスキル向上のために派遣先で行っている取組として、事業所でのOJTが最も多く、次いで事業所の従業員と合同でのOff-JT、それから労働者のスキル向上に役立つ情報の提供を行ったという回答があります。続いてイは、派遣先に対してどうして教育訓練を行うのか理由を尋ねたところ、事業所独自の仕事の進め方を修得してもらうという回答が一番多く、次いで派遣労働者のスキルアップを通じて事業所全体のパフォーマンス向上につながるということです。
　6ページの真ん中以降は、派遣労働者に対する調査結果の概要です。(1)調査結果の派遣労働者の属性ですが、アの性別で見ると男性が過半数57.6％、女性38.7％、この調査ではこういう方々が答えておられます。年齢については35～39歳が最も多く、次いで30～34歳、それから40～44歳で、30歳後半から40代前半の方々の回答割合が比較的高いという結果になっています。
　8ページです。キャリア形成とか働き方に対する考え、今後のステップアップや働き方という設問があります。(7)キャリア形成のイ、派遣労働者に対して能力やスキルをどのようにして獲得しているかについては、派遣先でのOJTあるいは派遣就労を始める前の職場での経験、こういった回答が多くなっています。能力やスキルの向上によるキャリアアップについては、「ある」と回答した人が6割弱、具体的には、仕事が高度になった・幅が広がったという回答が最も多く、次いで仕事の権限が広がった・責任ある職務に就けた、賃金が上がったという回答が多い傾向にあります。
　(8)働き方に関する考え。ア、派遣会社に対する不満があるかどうかについては、特に不満は感じない、雇用・収入が不安定、派遣先の従業員と比べて賃金が低い、こういう回答が比較的多くなっています。イの派遣会社ではなくて派遣先に対して不満に感じていることについては、特に不満は感じない、派遣先の従業員との人間関係の問題、休暇の取りにくさの問題という回答が多くなっています。
　(9)今後のステップアップや働き方。ア、仕事におけるステップアップについての希望は、特に希望はない、今のままでもよい、今と同じ職種で仕事を続け、更に専門性や能力を向上させたいという回答が多くなっています。今後の働き方の希望ですが、今の働き方でよい、正社員として働きたいという二極化されているような回答の傾向にあります。これが紙での調査結果の概要です。
　続いて、資料2-2の「派遣労働者実態調査－結果報告書－」です。インターネットによる調査を行い、回収数4,000人の派遣労働者に回答を頂いております。こちらについては、次の4ページ以降に調査結果の要約が付いていて、8ページ以降に具体的なもう少し細かい調査結果が付いています。85ページ以降に個々の設問に対してどういう回答があったか、全ての調査設問に対する数字が付いています。このような構成になっています。こちらについても要点だけを申します。
　まず、34ページの最初のほうですが、派遣を選んだ理由について。。上に棒グラフがあり、これで一番多かったのは「正社員として働きたいが、職が見つからなかった」38.8％。その次に多かったのが「好きな勤務地、勤務期間、勤務時間を選べる」33.6％、「働きたい仕事内容を選べる」「私生活との両立が図れる」という回答が順番に多くなっています。下のほうにございますのは、男性、女性によって分かれたクロスを掛けているもの、それから男性でも年齢層によってもう少し細かく分析をしている、女性についても年齢で少し細かく分析をしているものですが、例えば一番左側の「正社員として働きたいが、職が見つからなかった」という回答について見ると、男性でこういう回答をした人は49.5％、大体5割ぐらいいらっしゃいますが、女性の場合は35％ということです。一方で、その次の「好きな勤務地、勤務期間、勤務時間を選べる」、こう回答した人については、男性の場合は16.8％となっていますけれども、女性の場合には39.6％で、比較的派遣というものを柔軟な働き方といいますか、ワークライフバランスの面で積極的に選択しているという傾向にあるように思われます。
　53ページです。その前のページからキャリアについてまとめています。3.スキルの獲得方法ですが、派遣労働者に対してどういう形でスキルを獲得したかという設問で、これも同じように真ん中の上にグラフがありますが、一番多いのは「派遣先でのOJT」、それから「派遣就労を始める以前の職場での経験」が次に多く、「自宅学習」も多いということで、これは先ほど紙で行った調査結果と大体トレンドは同じなのですが、こういう形で派遣先のOJTがやはり一番のウエイトを占めているという回答になっています。
　62ページには、「派遣会社への不満」ということで、派遣労働者に対して、どういった不満がありますかと、派遣会社あるいは派遣先に対してお聴きしています。一番多いのは「雇用・収入が不安定である」ということ。「技能が向上したり、勤続期間が長くなったりしても賃金が上がらない」が次に多く、そのあとも賃金の話が続きます。そして左から6つ目、「次の派遣先が見つからないため、仕事が途切れてしまうことがある」という回答が並んでいます。賃金、収入の不安定性については下のほうに性別、雇用形態別、派遣形態別とありますけれども、例えば賃金収入の不安定性については、雇用形態別でいうと、無期、有期では4ポイントぐらいの差がある、派遣形態別で、常用雇用型派遣と登録型派遣では9ポイントぐらいの差があるという傾向にあります。先ほど申しました左から6つ目の「次の派遣先が見つからないため、仕事が途切れてしまうことがある」、これについても下のグラフで見ると、雇用形態別で、無期の場合には大体10％ぐらいしかこういう回答がなかったわけですけれども、有期の場合には17％ぐらいがこういう回答をしております。派遣形態別では、常用雇用型の場合には9％ぐらい、登録型では23％ぐらいが回答ということで、有期あるいは登録型の派遣の方の場合には、こういう不安定性に対する不満があるという調査結果になっています。
　下のほうは3.派遣先への不満ですが、これも一番多いのは人間関係の問題、それから「補助的な仕事しか任せてもらえないため、長く働いていても職業能力は向上しにくい」「休暇が取りにくい」とか、これは先ほどの紙の調査結果とそれほど大きな差はなく、両方ともこういう回答にあります。
　それからまた少し飛びまして、71、72ページは派遣労働者に対して、今後どういう形で働いていきたいのか、今後の希望について尋ねたものです。これは複数回答ですけれども、一番多いのは「正社員として働きたい」が6割ぐらい。一方で、「今のままの働き方がよい」というのが2割弱となっています。例えば71ページの下の性別×年齢別のクロスの集計表を見ると、正社員希望の方は大体6割ぐらいいらっしゃいますが、男性の場合には65.7％、女性の場合には58.9％で、性別による違い、あるいは年齢層による違いは多少はあるなという結果になっています。
　次の72ページは今と同じように「正社員として働きたい」とか「今のままの働き方がよい」という調査結果について、クロスの集計の軸を性別×年齢別という切り口ではなくて別の切り口、雇用形態あるいは派遣形態で切ったものです。例えば「正社員として働きたい」という回答について見ると、全体の回答は60％ぐらいですけれども、無期の場合は55.9％、有期雇用の場合には63％がこういう回答をされています。一方で、「今のままの働き方でよい」という回答については、無期の場合には23％、有期の場合には17％という調査結果が出ています。その他、いろいろと設問がございますが、時間の関係もありますので、事務局からの説明としては以上で終わらせていただきたいと思います。
○鎌田座長　どうもありがとうございます。今、調査結果について御説明がありましたが、調査の中身については後ほど皆さんに御質問、御意見を頂くとして、本日の本題である論点について、議論を進めていきたいと思っております。本日の論点について、事務局から御説明をお願いいたします。
○佐藤補佐　引き続き論点について御説明いたします。資料3「御議論いただきたい事項（第11回）」です。本日、御議論いただきたい事項として、主に5点挙げています。一番目は前回研究会で時間の関係で御議論いただけなかった「労働・社会保険の適用について」、2番目は「均衡待遇について」、3番目は「特定目的行為の在り方について」、4番目は「無許可・無届事業所に対する指導監督の在り方について」、5番目が「調査結果を踏まえた対応について」です。一番最初の労働保険、社会保険の適用については、前回事務局のほうから御説明申し上げた論点ですので説明は割愛させていただきます。
　2番目の均衡待遇については、昨年の10月から施行されています改正労働者派遣法で一定の措置が盛り込まれていますけれども、派遣労働者の均衡待遇を更に進めるために制度的に対応すべき点はあるかということ。その際、派遣元事業主・派遣先それぞれの役割分担をどのように考えるかということで、御議論いただきたい事項ということで整理をしています。これについては資料4「関係資料」を御覧ください。まず、3ページの「派遣労働者の賃金について」。派遣労働者の賃金が登録型の場合には時給1,246円、常用雇用型の場合には1,322円となっています。一方で、一般労働者の場合には正社員で1,921円、正社員以外は1,198円、短時間労働者は1,026円となっています。
　先ほど改正労働者派遣法の話がありましたけれども、その関係が4ページです。「均衡待遇に関する規定」として、現在の派遣法、派遣元指針、あるいは派遣先の指針等々で均衡待遇に関する規定がいろいろと盛り込まれています。例えば賃金については、一番上の箱ですが、派遣元事業主に対しては「派遣労働者の賃金の決定に当たり、派遣労働者と同種の業務に従事する派遣先の労働者の賃金水準との均衡を考慮しつつ」うんぬんとあり、賃金を決定するよう配慮ということです。それから派遣先については、派遣元事業主に対して必要な協力をするように努力をしなければいけないという形でいろいろと規定が盛り込まれています。教育訓練や福利厚生についても同様に規定が盛り込まれているのが現在の状況です。
　3番目の特定目的行為の在り方について。資料3に戻りますが、これは平成20年に当時の研究会の報告書では、「無期雇用の派遣労働者については、特定目的行為により雇用関係の存否に影響を与えることはないことから、これを可能としても差し支えないと考えられる」と取りまとめていただいていますが、これを現状においてどのように考えるかということです。今の関係は資料4の5ページになります。当時、平成20年に研究会報告ということでまとめていただいたもので、下線の所に、「常用型派遣についてみると、『常時雇用される』を『期間の定めのないもの』に再整理した場合に、派遣元事業主と派遣労働者との間に雇用関係が存在し、更にこれが当該派遣就業にかかわらず継続することが前提となるということから、仮に特定を目的とする行為が行われたとしても、これにより雇用関係の存否に影響することはないことから、この場合については、特定を目的とする行為を可能としても差し支えないと考えられる」と、こういう形でまとめていただいています。
　6、7ページは少し古いのですが、平成17年に当時の厚生労働省のほうで行った「労働力需給制度についてのアンケート調査」です。6ページの一番目が、派遣先による派遣労働者への事前面接を実施することの是非ということで、派遣元、派遣先、派遣労働者それぞれについて、「認められてよい」あるいは「場合によっては認められてよい」という回答が非常に多いという調査結果です。2番目が事前面接が認められてよい理由ということで、一番多いのは「派遣労働者へ業務内容を教えられる」あるいは「派遣先の社風が分かる」、そういった回答が比較的多かったというものです。
　一方、7ページの、逆に事前面接を認めるべきではないという御意見もあります。なぜ事前面接を認めるべきではないということを考えるかについてお聴きしたところ、派遣元、派遣先に対して行った調査では、「派遣先が選考するのであれば、派遣元の存在意義がない」。それから「派遣先が適切に選考するか疑問である」あるいは「責任の所在が不明確になる」、こういう形の回答をした割合が高かったという当時の調査結果です。
　資料3の御議論いただきたい事項に戻りまして、4番目「無許可・無届事業所に対する指導監督の在り方について」。現行法では、無許可・無届で労働者派遣を行う事業主に対しては、厚生労働大臣が改善命令等を発動することができないことになっていますけれども、こうした仕組みを改める必要はないか、ということです。例えば派遣法でどうなっているか、あるいは他の用例はどうなっているのかをまとめたのが資料4の8ページです。
　労働者派遣法、道路運送法、廃棄物処理法と書いてあり、派遣法の場合には、仮に無許可・無届で派遣を行う事業主がいた場合には、厚生労働大臣による必要な指導あるいは助言ができるとなっていますけれども、勧告あるいは改善命令等の対象とはなっていないということ。ただ、無許可・無届でやった場合のサンクションは当然あるわけで、一番下に適用される罰則がありまして、無許可で一般労働者派遣事業を行った場合には、1年以下の懲役あるいは100万円以下の罰金。あるいは、無届で特定労働者派遣事業を行った場合には、6か月以下の懲役あるいは30万円以下の罰金に処せられる、こういう制度になっています。道路運送法の場合には、無許可で旅客自動車運送事業を経営している場合には、行政処分が課されたり、あるいは罰則が適用されたりということで、無許可でやっている場合には、6か月以内の期間を定めて自動車の使用を制限する、あるいは禁止をするという制度になっています。そういう行政処分とは別に、罰則として、無許可でやった場合には、3年以下の懲役あるいは300万円以下の罰金というケースもあり、1年以下の懲役あるいは150万円以下の罰金というように罰則が適用されるというケースもあります。
　一番右側の廃棄物処理法で、一般廃棄物あるいは産業廃棄物の疑いのあるものの収集等を業としている場合については、都道府県知事・市町村長による必要な報告徴収・立入検査という権限があり、また罰則として、懲役刑あるいは罰金刑に処されるという法律上の規定になっています。
　もう一度資料3に戻って、一番最後の論点です。5番目の「調査結果を踏まえた対応について」。先ほど申しました調査結果などを踏まえ、更に検討すべき課題はあるかということで、今申した点やこれまで御議論をいただいた点以外で更に検討していくべき点はあるか、これについて本日、御議論をいただければと考えています。事務局からの説明は以上です。
○鎌田座長　これから、この論点について皆さんの御意見を伺いたいと思います。先ほど、調査内容について詳しくは後ほどお聞きするということでしたが、論点に関連し、調査の中身についても御意見を頂けると有難いと思います。特にどれからと指定いたしませんので、自由に御意見を頂ければと思います。前回、木村先生は均衡処遇について何か御意見があったような気がいたしましたけれども、特にないですか。
○木村委員　以前に発言した内容ですか。
○鎌田座長　別に新しくでも何でも結構ですけれども、そのように御発言なさっていたような気がしていて、次回にという言い方を私がしたような気がするのです。別になければよろしいのですけれども。
○木村委員　別の所からですけれども、特定目的雇用の所です。事前面接ということなのですが、事前面接は簡単に言うと2つのタイプがあると思います。まずは派遣会社が選んだ1人の人を派遣先に連れていって、面接に近いことをする。もう1つは、1つの派遣のポジションに対して、派遣会社が複数の候補者、例えば3人なり5人なりを連れていって、その3人の中から選んでもらう。その2つがあると思うのです。どちらがどの程度の割合で行われているかは分からないのですが、幾つかあるかと。両方ともそれなりにあるということは耳にしております。
　派遣先による選別ということを取っても、1人来るのと、3人の中から選んでいいという話はかなり違うことだと思うのです。ポジション1つに対して1人の人ということであれば、派遣サービスの質を見極める点で、特定目的行為というか、事前に打合せをすることに合理性があるのですけれども、例えば3人の中から1人を選ぶということだと、これは明らかに選別ということになります。これは、派遣先による選別行為というように純粋に捉えられてもおかしくはないということです。その規制の在り方に関しても、この2種類を分けて考えなければいけないということです。
　先ほどの均衡対応で思い出したことがあります。こういう発言だったと思うのですけれども、派遣先のそれぞれの役割分担ということで、その派遣先が情報を提供するということと、派遣労働者の評価というところが入っていると思うのです。派遣先による評価というのが、特定目的行為の所に関わってくると思うのです。例えば、直接均衡待遇の話とはずれてくるかもしれませんが、派遣先が派遣社員の働きぶりを評価して、派遣料金なり賃金なりに反映させるということをすると、それが良いか悪いかではなくて、それが派遣社員の契約更新に影響するということです。
　低い評価をしたときにどうなるかというと、単に賃金が上がらないということで済めばいいのですけれども、その人の派遣がストップしてしまう。派遣会社側でその派遣社員を入れ替えるということが起きた場合に、これは間接的ではありますが特定目的に近くなってきて、選別行為になってくる。処遇に関する情報を派遣元に提供するということの、派遣先の協力という面での評価というものが、特定目的行為に影響を与えてしまうことがありますので、その辺りをいかに担保するかというか、リスクを下げるかということをリスクとして検討すべきだと思います。
○鎌田座長　今おっしゃったのは、現行制度で特定目的行為に当たるものについては、してはいけないという前提でいろいろお話をされたと思うのです。この論点の所では、そういう視点とともに無期雇用の派遣労働者について、特定目的行為を開禁してもいいのではないかという問題提起がありました。今おっしゃったのは、派遣先による選別という観点から言うと、仮に無期雇用の場合においても問題が残るのではないかというような御趣旨で御発言されたということではないのですか。
○木村委員　結論として申し上げたわけではないのですが、1つのポジションに対して1人ということであれば、解禁する合理性はあると思うのです。1つのポジションに対して3人を連れていって、この中から選んでくれという話と、1対1の話とは違うと思うのです。ですから、無期雇用であっても、1つのポジションに対して3人というのが、これは解禁する合理性があるのかというと、ないのではないかという考え方です。
○鎌田座長　分かりました。この点についてでも結構ですし、また別な点についてでもよろしいのですが。
○竹内（奥野）委員　今の特定行為に関することで、資料4の5ページに、平成20年の研究会報告書が出ています。純粋に質問させていただきたいのですが、この報告書だと、面接を通じて特定行為をするというのは、つまりこの人に来てくださいということを指しているのだと思います。このような派遣元事業主の雇用者である地位に関与することが、労働者供給事業に該当する可能性があると書かれています。自分も法律をやっていて質問するのは恐縮ですけれども、派遣元事業主の雇用者である地位に関与することが、労働者供給事業に該当する可能性につながるというのはどのようなことなのでしょうか。そこについて説明していただければと思います。
○鎌田座長　事務局からありますか。
○富田課長　平成20年の研究会の中で御議論があったのは、無期雇用の方であれば、もう既に採用雇用はされていて、事前面接で派遣先が決まる、決まらないというのはどちらであっても、解雇になったというわけではないと。派遣先は雇用に影響を与える地位ではないのではないかということで外してもいいのではないかという御議論がありました。それが無期雇用でない場合について、登録型の方は普通だと思うのですが、そういう方については派遣先が「この人は駄目だ」と言ったときに面接をして、そうすると採用されなくなってしまう可能性がある。そうすると、その人の採用について派遣先が実質的に関与してしまうということがあります。そうすると、派遣先が雇用関係に影響を及ぼすというのは、労働者供給事業につながりかねないということで、これは依然として駄目ではないかという整理だったと理解しております。
○竹内（奥野）委員　派遣先になるであろう事業主が、当該派遣労働者になるであろう労働者の雇用に関与することが、なぜ労働者供給であるということの評価につながるのかがちょっと理解できないということです。労働者供給というのは、違う主体が雇用していたり、支配しているのを、とにかく人をよこせというような形で働いているという形態ですので、雇用主である地位に関与しているかどうかというのは、全然別問題ではないかという気がするのですけれども、その点はどういうことなのでしょうか。
○富田課長　平成20年のときの御議論を前提にということで申し上げているのですけれども、労働者供給事業というのは、職業安定法第4条に定義があります。「供給契約に基づいて、労働者を他人の指揮命令を受けて労働に従事させることを言い、派遣に該当するものを除く」となっています。一般に指揮命令を受けて労働に従事するというので、雇用関係、あるいは指揮命令で労働に従事させる。それで、なおかつ供給元のほうは雇用している場合、雇用していない場合というものがあるわけです。この定義からして、確かに竹内先生がおっしゃっているとおり、派遣先については採用しているわけではないのですけれども、採用するわけではないのですけれども、要するに採用類似の行為をするということが、雇用はしていないのですけれども雇用者に近い立場になってやっているのではないかという御議論だったと理解しております。
○山川委員　当時の研究会に参加していたのですけれども、課長がおっしゃったことと基本的に同じで、要するに労働者派遣というのは、そもそも何も例外規定がなければ労働者供給に当たるという出発点があって、そのうえで労働者派遣に該当するものを除外しているわけです。そうすると、労働者派遣に該当するものとして、派遣先は指揮命令を行うことになっていますから、事前面接が指揮命令に入らないということになれば、労働者供給から除外されないということで、労働者供給になる。そういう概念的な操作になるのではないかと私は理解していました。
　ただ、本当にそうかどうかというのは、例えばOff-JTをどうするかとか、指揮命令というのはどの範囲で認めるのか、また、26業務の話にも関係があります。そういう問題がなくはないのですけれども、一応概念的にはそのように、労働者派遣という定義に該当するための例外に当たらなければ、労働者供給であるという整理があったのかと思うのです。
　ついでによろしいでしょうか。そうすると、ここの事前面接の問題の1つは、概念的な操作の問題と、もう1つは政策的な、木村先生がおっしゃったことも含めた視点が含まれているかと思うのです。概念的な問題とは別に、そもそも派遣業の健全な発展のために、派遣元が派遣対象者を選定するという領域を持っておいたほうがいいのかどうかとか、そういう政策的な視点も別個入るような気がします。
　その場合に1人か複数かという問題は確かに重要なのですけれども、もう1つあるとすれば、1人であっても、この人は嫌だと言って帰したら一体どうなるのか。既に派遣が決まった場合と、決まっているかどうか分からないという点も考慮される必要があるのではないかという感じがします。つまり、数人から1人を選ぶ場合と、1人を候補者として面接に行かせて、「駄目ですね」と言われて帰ってきたような場合です。もう決まっている人が、見学のような意味で行くというのは、事前面接の定義には当たらないという運用だったと思いますが、その辺りをどうするかということもあり得るかと思います。
○鎌田座長　私も前回の研究会には参加していたのですけれども、山川先生がおっしゃった2つの問題の1つは、労働者供給と派遣の違いのレベルで、概念的にどう区分するかという問題。その辺については、先ほど課長から説明があったように、いわゆる無期雇用労働者の派遣に関しては採用行為に派遣先が関与するわけではないので、労働者供給事業と見る可能性はないだろうということで、ある種概念的に区分をして、特定行為の規制から外したらどうかという議論はありました。それにもかかわらず、仮に外したとしても、だから全くルールなしでいいのかと。いわばその特定行為について、あるいは面接の仕方について、今おっしゃったように、選別だとか排除というのは、また別にしかるべきルールがそこには必要ではないか、というように一応分けていたのではないかと私の記憶の中にはあります。
○竹内（奥野）委員　いろいろ分かっていない所について御教示いただきましてありがとうございました。その上で、特定目的行為の話が出ておりますので申し上げさせていただきます。1つには、有期雇用と無期雇用で分けることに関して、若干屁理屈的な話になるかもしれませんが、派遣で働くであろう労働者の雇用の地位を獲得できるか、できないかに関わることで、有期の場合と無期の場合とで違うということを主とした理由として区分した上で、無期については事前面接等もあっていいのではないかという話だと思います。
　非常に概念的に言うと、登録型の場合を念頭に置かれているのだと思いますけれども、そのような場合でも、ここが駄目だったら別の所で、別の所だと事前に話をしたら、非常に相手も気に入ってくれてうまくいったということであると、特定のマッチングだけを見ていた場合には、確かに雇用者である地位に関与しているように見えますけれども、有期の場合であってもそうでないと言えそうな場合もあります。逆に無期の場合でも、いろいろ特定行為をやっていたら、どこの派遣先でも断られて、結局雇用はされているといっても、雇用されて存続することが難しくて、解雇するしかないような場合も概念的に言うと生じ得るような気がいたします。
　そのような抽象的なレベルではありますけれども、そのようなところを考えると、一方では有期と無期で分けて議論するというのは、もちろん程度の差はあると思うのですけれども、そもそも分けて、どっちかを解禁する、どっちかを解禁しないというやり方が十分合理的なのか、それは合理的ではないとも私は言えないのですけれども、もう少しよく考えてみる余地もあるのではないかという気がいたします。
　もう1つは、反対方面の観点の話に近くなってしまうかもしれませんが、政策的視点ということで、先ほど山川先生がおっしゃったこととの関係では、派遣元がきちんと選別をして、逆に言うと、派遣先がそのような選別のほうにエネルギーを使わなくても済むようなシステムだという側面をどう重視するか、考えて評価するか，ということもありました。他方で、派遣制度というのも、ある意味マッチング制度と見た場合には、なるべく初めから円滑に，働くほうも、働いてもらうほうも納得した上で、その人がその場所で働くことが望ましいと言えると思うのです。特定しないで働いていて、2、3日でこれは違うとか、おかしいというように派遣労働者であれ、派遣先であれ、が思うことに比べれば、ある程度それ以前にも分かっていたほうが、マッチングとしてはより優れているという側面があるという見方もできると思うのです。
　そのようなマッチングを円滑に進めるシステムとしても、派遣をより強く見ていくのであれば、それは有期であろうと無期であろうと、むしろマッチングとして、特に迅速な、適切なマッチングという点では、むしろ有期のほうが、そちらのほうは重要なのではないかという考え方をする余地はあると思うのです。しかも、マッチングというのは政策的観点をかなり重視するとなれば、広く特定行為は差し支えない。
　それを認めた上で、実効性をどう確保するかというのは非常に問題になると思いますけれども、例えば採用段階でも、普通の純粋な採用でも、性を理由とする差別が禁止されているのと同じように、そのような一定の禁止事由に基づく特定行為の中での一定の拒否行為は許さないという禁止規定をきちんと盛り込んでおく。そのように認めた上で、一定の禁止のルールなどを設けるということはあり得るかと思います。今は両方申し上げましたけれども、マッチングの政策的視点からというところと、あとはこの平成20年報告書を念頭に置いて、雇用への影響の観点から見ると、どっちの方向で考えたらいいのかは私もまだ判断しかねているところではありますが、そのような幾つかの視点は検討に当たって考慮する必要があるかと思います。
○小野委員　今の事前面接の話は、竹内先生がおっしゃっていたように、マッチングの機能を高めるのであれば、事前面接というのもあっていいのではないかというお話だと思うのです。労働者にいろいろお話を聞くと、マッチングのためというか、ここにも出ているのですが、6ページに「自分の人物が分かってもらえる」というのが意外に高いのです。ある40歳オーバーの女性が、要は派遣労働というのは、年齢が高くなってくるとなかなかマッチングしてもらえない。だけど、私は毎回面接の度にそれを突破してきているという人がいます。その人は、おそらくこれなのだと思います。だから、ニーズは労働者側には一定あると思っています。
　6ページの上の所にあるように、「認められるべきではない」と答える派遣元が一番多いのです。これはどのように考えるかというところなのです。ここの部分も含めて、ある意味派遣会社としての能力、いわゆる自分の所はこれだけちゃんとマッチングできる能力を持っているのだというところも、その派遣会社を選択してもらえる理由でもあります。木村先生がおっしゃったように、ズブズブの所というのは、3人とか4人連れていって、「はい、どうぞ」みたいなことをやっているという話も聞きます。でも、それは派遣会社に能力がないのだと思うのです。ある意味、そこも含めてのビジネスの能力を問うというのであれば、事前面接は現行どおりで、派遣元に任せるという形でもいいのではないかとは思います。
　無期と有期でどう分けるかという話になるのですが、事前面接ができるから、労働者を無期にしようと、無期に流れる、流させるというインセンティブとしてこういうのを作ることに対して、その効力はあるのかなと考えます。だけど、ここで「認められるべきではない」というのが派遣元に多いことを考えると、流れると考えるのもちょっと疑問かなというところではあります。
○鎌田座長　ということは、無期にしたからといって、開禁することの意味はないのではないかと。
○小野委員　ちょっと微妙だなと。やってみてもいいと思いますけれども。
○鎌田座長　分かりました。
○山川委員　ここは政策的な考え方を取ると、いろいろな見解があり得ると思います。私は平成20年報告に関与していました。そのときには、前にも申しましたように、かつ鎌田先生にも整理していただきましたように、概念的な問題と、あとは政策的な問題の中で、無期の場合は、仮に何か事前面接で弊害が起きたとしても、雇用としては安定していて、他の所で働かせることになり、解雇規制もかかる。有期の場合は、先ほど竹内先生もおっしゃったかもしれませんが、雇止めのほうは解雇に比べて、今回法規制ができたとはいえ雇用安定については限界があるということで、その点での差のようなこともあるのではないかと思います。
○木村委員　素朴な疑問で恐縮なのですが、資料４の6ページで小野委員が言及した、「場合によっては認められてよい」と「場合によっては認められるべきではない」とあるのですけれども、この「場合によっては」というのはどういうことを想定して回答されたのかをもし御存じであれば教えてください。
○佐藤補佐　設問自体がこういう形で聴いています。確かに回答する会社によってニュアンスが違ってくるのだと思うものですから、必ずこうですということはなかなか一概には申し上げられないのが現状です。
○木村委員　いや、自由回答か何かあったのかなと思ったのです。
○鎌田座長　均衡待遇のほうについて御意見はありませんか。私もよく分からないので事務局にこの前提の状況としてお聞きします。先ほど新たに盛り込まれた資料4の4ページの均衡待遇に関する規定、派遣法第30条の2です。指針では前からこういう規定があって、それが法律に格上げされたことになります。賃金に関して「派遣労働者の賃金の決定に当たり、派遣労働者と同種の業務に従事する派遣先の労働者の賃金水準との均衡を考慮しつつ、派遣労働者と同種の業務に従事する一般の労働者の賃金水準又は派遣労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力若しくは経験等を勘案し、派遣労働者の賃金を決定するよう配慮しなければならない」という規定です。恐らく同一の賃金にしなければいけないということはないとは思うのですが、均衡を考慮しつつとか、派遣労働者の職務内容、職務成果、意欲、能力等の評価をするに当たってのガイドラインというようなものは特にないのですか。
○佐藤補佐　現時点では、これ以上のものはありません。おっしゃるとおり条文ではまずは派遣先の労働者との賃金水準との均衡を考慮してくださいということ。それ以外に、一般労働者の賃金水準や、派遣労働者のパフォーマンスみたいなものを考慮した形でということで配慮してくださいという条文になっています。実際に派遣労働者の職務の成果、意欲、能力というのは、その派遣先の協力がないとなかなかできません。そういう趣旨で派遣先の指針ということで、右側の表になりますが、職務の評価等に協力してくださいということで指針のほうには盛り込んでおります。それ以上に、具体的にこういうことをやってください、ああいうことをやってくださいというところまでのガイドラインを定めているものではありません。
○鎌田座長　職務の内容、職務の評価は、もちろん派遣元はそれだけでは分からないわけなので、協力関係が前提になるのだということで、この点について実態としてはどのようにされているのか、御存じの委員はいらっしゃいますか。
○小野委員　評価ですか。
○鎌田座長　均衡を考慮する際に、実態としてどのようにされているのか。ヒアリングの中では、そのようなことで発言された方がいたかどうか記憶がないし、私も質問しなかったので明確ではないのですが。通常の労働者であれば、就業規則で給与規定が決まっていて、パートについても時給が決まっていて、その時給は何らかの形で上がることもあると思いますが、まあそれなりに透明だと。ところが、派遣労働者に関しては、いわゆる無期とか常用型は別にして、有期の方は、就業規則の給与表で決まるわけではないのです。つまり、特定の派遣先との間の派遣契約の中で個別に賃金が決まる。極端な場合には、派遣契約が変わると、今まで同じ仕事をしていたのに、賃金が下がる場合も出てくる。もちろん上がる場合も出てくるというものだと。それで、雇入通知書、就業条件明示書で、幾らという形で金額が出てくる。
　そのときに、今度の法改正の中で、派遣料金と自分の賃金のマージンが分かる仕組みになったのだけれども、さて自分の賃金が均衡を考慮して決まっているのかということがなぜ分かるのですか、どうやって分かるのですか。派遣労働者がですが。
○小野委員　派遣労働者の場合は聞くしかないです。自分の給料はどのぐらいでというのは、長い人はそれなりにコミュニケーションの中から分かるというくらいのこと。あとは経理で働いている人は派遣料金の請求書等を見る機会があるので、このぐらいもらっているのだというのは明らかに分かるというのはありますが。
○鎌田座長　それは、コミュニケーションの中で分かるというレベルですね。
○小野委員　そのレベルです。
○鎌田座長　だけど、雇入通知書だとか、就業条件明示書の中では金額が出ているだけですよね。私が聞いてあれっと思ったのは、同じ仕事で、同じ業務で、同じ派遣元から来ているのに給料が違う場合だってあるわけですよね。
○小野委員　あります、大いにあります。だから、お互いに賃金の話をすると、職場の雰囲気が悪くなるのでタブーだということらしいです。
○鎌田座長　だから、同僚同士では多分やらないと思うのだけれども、なぜそうなのですかということは当然派遣労働者は派遣元に聞きたいですね。
○小野委員　派遣労働者はね。
○鎌田座長　そうした場合に、均衡考慮ということだって当然出てきますよね。
○小野委員　うん。
○鎌田座長　それなので、今の段階だと、とにかくコミュニケーションの中で分かる人はいるだろうけれども、何も聞かなければ分からない状態になっていますね。
○小野委員　調査の中で、派遣先か何かで資料はありましたか。
○佐藤補佐　資料2-1で、先ほど御説明いたしました調査結果があります。先ほどは説明を省略させていただきました。細かいのですが25ページから26ページにかけてです。25ページの一番下に問22があって、それに対する回答が26ページということで、ページが跨がっているので見づらくて申し訳ありません。問22は派遣先に対してお聴きしています。派遣労働者の均衡待遇の確保のためにどういう取組を行っていますかということで、複数回答で御回答を頂いています。26ページに移って、「派遣労働者の職務の評価等について派遣会社に協力している」というのが、左から3つ目に総数という箱があって派遣会社に通知とかとあり、その横に「派遣労働者の職務の評価等について、派遣会社に協力している」という回答が395ということで、全体の24％ちょっととなっています。
○小野委員　評価はそうです。だから、賃金を均衡にするようなことを配慮して、派遣料金を支払う。その賃金のために派遣料金を支払うということは7.3％なので、ほとんどそのことはやっていないのでしょうね。誰を標準にするかというのは難しいです。
○鎌田座長　実際には均衡考慮だから、様々な要素を考慮するということなのです。先ほど言ったように、極めてレアなケースなのかもしれないけれども、同一の職場で、同一の業務で、同じ派遣元から来ていて、賃金が違うという場合に、合理的な理由としては、正に自分の職務の評価しかないわけですよね。
○小野委員　同じ派遣の中でということですか。
○鎌田座長　はい。
○小野委員　その均衡ですか。
○鎌田座長　それで均衡を考慮していますといった場合に、どのようになるのだろうと思ったのです。
○小野委員　そうか、うーん。
○鎌田座長　普通、「教えてください」と言えば、「それはあなたの評価を考慮してやっています」と言われれば、それで終わりですよね。
○木村委員　今のお話でいくと、均衡という前提の話になると思うのです。そもそも正社員同士であっても、例えば同期の人間が幾ら年収をもらっているかということは分からないわけです。日本の会社だと、多くの場合、賃金規程はもらっているけれども、賃金表が公開されている会社が全てではないので、そもそも分からないという状態の中で、派遣社員に個別に聞ける人は聞けるけれども、聞けない人は聞けないというのが常態というか、よくある形だと思います。
　さらに、派遣労働者の中でも、派遣会社によって違ったり、同じ派遣会社でも金額が違うというのは、そのときの派遣市場の状況があって、派遣が高く売れるときには高くなるし、低くしか売れないときには下がってしまうわけで、その労働市場に如実に影響を受けます。それは100円とか150円とか幅はあります。そういうのがあって、派遣労働者同士でも、下手にコミュニケーションを取ると、派遣労働者が労働市場のせいだと割り切ってくれればいいのですが、そうでないときがあって非常にやりづらい状態があります。
　放っておいてというか、通常の状態で置いておくとなると、均衡への動きがかなり動きづらいということがあります。この表の数字で如実に現れているとおり、均衡待遇への取組といっても、ほとんどが福利厚生とか物品ということであって、要は必要な物品なのです。現物の部分であって、給与の部分に関しては均衡が取られていないというのが現状です。
　恐らく法律的にやりたい所は一番左の所だと思うのです。平均的な所を通知する。これをやるためには、通常の流れに任せておいてはできないのではないかと思います。
○富田課長　私は、たまたま以前にパートタイム労働法を担当していました。均衡待遇という規定は、パートタイム労働法の平成19年改正で初めて入った規定です。そのときには、均等と均衡の概念は違うということです。均等というのは同じ賃金に、あるいは同じ労働条件にということです。均衡というのはいろいろな議論があります。例えば、賃金のバランスが100％対80％だったらいいのかとか、それは非常に難しいと。何をもってバランスが取れているのか、水準をもって言うのは難しいと。
　それで平成19年改正のときのパートタイム労働法では、措置義務を通じて、措置義務というのは、例えば賃金であれば派遣法も近い条文なのですが、職務の内容とか、職務の成果等を勘案して決定しなさいと。事業主に対してそういう義務を課すということをもって、バランスを図っていこうというのがパートタイム労働法のときの考え方でした。派遣法も、賃金の結果をもってバランスを見るのではなくて、派遣元の行為をもってバランスを取っていこうというのが思想ではないかと思っております。
○小野委員　私は、均衡してくださいと考えますが、できるのであれば、こういうことも考えて派遣先は派遣料金を支払うべきです。というのは、自分はこういう仕事をしているのに、このぐらいの対価しかもらっていないというには比較対象が要ります。その比較対象が正社員である場合にものすごく不満が蓄積するのです。同じ仕事を、同じようにやっているのに、あの人のほうが賃金が高いではないかということが、沸々とその人の不満につながっていきます。これは、必ずしも賃金を低くとどめていることが、派遣先にとっていいわけではなくて、モラルハザードを引き起こすことがありますので、職場全体の環境とか、労働者のやる気を考えた場合には、均衡処遇があってしかるべきだろうと思います。
　間接雇用だからといって、均衡処遇から議論が抜け落ちるということになると、そちらのほうだったら安く労働を使えるのかという話になっても困るので、均衡処遇という考え方は是非入れていただきたいと思います。
○鎌田座長　一応「均衡考慮」というのは今度の条文にははっきり入っているわけですね。
○佐藤補佐　既に施行されています。
○小野委員　もうちょっとちゃんとやってもらいたいですね。
○鎌田座長　問題は、均衡処遇を考慮するということで、一体何をすればいいのかというのがよく分からないのです。先ほど木村先生は、労働市場で評価されて、その時その時のことで決まるのだと言われればそのとおりなのだけれども、それでいけば本当に景気の良いときと悪いときで賃金が違うのは当たり前ということになるのだけれども、多分労働者としては、そう簡単には納得できないと。
○小野委員　完全にフィックスしたような賃金でなくて、レンジがあって、景気によってそのレンジが下がったり上がったり多少することは仕方ないことだと思うのです。ある程度能力が上がっていったら、その賃金レンジに合致するようなテーブルとまでいかなくても、階段を作ることが必要です。それには派遣先でちゃんと評価してもらわないと駄目だと思うのです。この間も裁判の例であったように、評価をしたら雇用者責任が生まれるみたいな話になってくると、いささか派遣先は評価しにくくなると思うのです。
○鎌田座長　その辺の均衡考慮実効性が大事だと思うのは、派遣労働者についての透明性といったことも少し考慮して、どうすればいいのかというのが。
○竹内（奥野）委員　鎌田先生がおっしゃった最後の所にも関係してくると思います。今出てきたお話に関連して幾つか思いつきのところもありますけれども申し上げさせていただきます。木村先生や小野先生がおっしゃっていたこととの関係で言うと、特に賃金面の均衡を実現していくに当たっては、端的に言うと、派遣先が派遣元に払っている料金、もちろん特定の派遣先だけがというわけではないですけれども、トータルで見た派遣先から入ってくるお金というのが、当然ながら派遣労働者に対する賃金の原資になっているところはあります。
　そのような意味では、派遣先が評価に関する情報提供をしていくことが必要なところはあると思うのですけれども、それとともにお金のところを実際に、先ほど小野先生は大体これぐらいの能力水準だったら、これぐらいの賃金水準の、派遣労働全般についての賃金表みたいな、派遣業界全体レベルでの料金決定システムというものを仮に進めていくということであれば、考慮する必要があるのかという気がいたします。
　今の話とも関連して、先ほど小野先生からも間接雇用でという話が出ました。やや概念的な話になりますけれども、派遣先が賃金決定にかなり関係してくる側面が出てくると思うのです。そうすると、派遣は間接雇用で、直接雇用と区別しているというような、一方で現在の法制度上の区別があるわけです。そもそも、そのような派遣先が雇用主でないということとの関係をどのように整理し直していくかということを併せて考慮する必要が出てくるかという気がいたします。
　その話とは別に、先ほどのアンケートの中でも賃金が低いという不満があるというのは、少なくとも主観的には派遣先の人と同じような仕事をしているという認識があるのだと思います。そういう前提で、やはり正社員と比べたらすごい賃金が低いという不満項目としても、先ほどのアンケートでどちらの調査でも出ていたと思います。お金の額自体が今申し上げたように是正できれば、それはもちろん一番良い解決だと思います。
　もう1つは、不満の状態をきちんと話をする、あるいは違っているお金を払っている側としても、派遣先とか派遣元としても、何でこのような結果になっているのかをきちんと説明できる。そのような意味でいうと、賃金の中身そのもの実質というよりかは、手続といいますか、プロセスといいますか、分かりやすい言い方にするとそのようになってしまいます。このような形で賃金が違っているのだということをきちんと、それは派遣先も含めてということになれば一番良いのでしょうけれども、どのように法制度設計できるか分かりませんけれども。
　パート法でも、均衡処遇に関して、その説明の規定が併せて入っていたと思います。それと同じようなことを盛り込む。実際には賃金にはいろいろ違いがあるのだけれども、例えば違いがあるのは、勤続年数が違ってとか、同じ仕事に就いている派遣の人でも、以前から来てもらっていてというような意味で、ある意味スキルないし経験が違うということがあるのだよ、という説明をするだけでも、コミュニケーションを尽くしているというところだけでも、実態の違いを一定程度、少なくともモラルハザードと先ほど小野先生がおっしゃった所との関係では、それをある程度克服するようなメカニズムは構想し得るのではないかと思います。
　お金のところを実際にやっていくと、派遣が間接雇用だというところ、派遣先が雇用主でないというところをどのように整理し直していくかという問題を考える必要があるということ。あとは、コミュニケーションというところから均衡にアプローチしていく可能性があり得るのではないか。パートの規定も1つの参考になり得るところかという気がします。
　今の2点とは関係ないのですけれども、「御議論いただきたい事項」というプリントでは、昨年10月から施行されている法の措置の話で、更に進めていくために、制度的に対応する必要があるかという議論が出ています。今申し上げたような観点で、基本的な視点としては考えていく可能性があるかと思っております。同時に、一応その制度が動き出しているということであって、そこから更にということであれば、現在10月にできた制度がどのように動いているか。時期も半年ぐらいしかたってなくて限られていますので、これは今すぐには無理かもしれませんけれども、実際にどう動いていて、どんな課題にぶつかっているかというところを踏まえた上で、本来は考慮できればなおよいのではないかと思います。
○鎌田座長　山川先生どうぞ。
○山川委員　今、竹内先生がおっしゃった、パートタイム労働法の待遇に関する説明の13条については私もちょうど考えておりました。賃金の決定システムの問題や労働市場の問題があるので、余り強く実態的な介入をすることは、実現可能性という点では難しいのではないかと感じています。説明の問題とか、最初に鎌田先生がおっしゃった、行為規範として何をやったらよいかよく分からないということに対して、ガイドラインか何か、具体的な例を示すものや、今のお話にもありましたように、好事例のようなものが出てきたら「このようにやっています」ということを示すこともあり得るかもしれません。更に言うと、結局、派遣先が、派遣元もそうかもしれませんが、派遣社員という人材をどのように位置付けてどのように活用してどのように説明しているのかというところに関わるのではないか。都合の良いときというと語弊があるかもしれませんが、あるときには正社員と同じようなことを要求して、あるときには違うのですという対応ですと、やはり不満が溜まってくる。特に派遣先の問題かもしれませんが、どのような者として派遣スタッフを活用しているのかという人事戦略をもつことと、それをはっきり示すということに関わるかもしれません。また、これは別の論点ですが、派遣先のトレーニングをOff-JTも含めていろいろされているということなので、賃金だけを見るよりも、派遣社員の育成や処遇をトータルで見た上で、派遣社員に示すということではないか。抽象的ですが、そういう気がしています。
○鎌田座長　確かに、先ほど木村さんがおっしゃったように、通常の企業においても賃金決定や様々な処遇がそう透明ではないこともあります。ただし、派遣についてはやはり格別の問題があるので、おっしゃったように、総合的に教育訓練だとか、派遣労働者の位置付けですね。恐らく位置付けと評価とがセットになってくると思うのです。そして、均衡考慮とがある。そういったことが派遣労働者に分かるようにしていくことが、納得できるシステムという点では重要なのではないか。パート法にもそういう観点がもう盛り込まれているわけです。
○木村委員　先ほど、労働市場で決まっていると言いましたが、少し誤解があったかもしれません。だからしょうがないではないかという話ではなくて、そういう実態なので、現状の仕組みのまま非公式のコミュニケーションに任せていたら均衡は難しいだろうという意味で申し上げました。現在の規定を見ますと、こうまとめていいのか分かりませんが、賃金額に関する部分は派遣先から情報提供するというところにとどまっています。情報を与えて、派遣元がそれを見て、不均衡であれば賃金を上げてくださいなどの交渉をすることを任されている、ということが前提となっている、事実上そうなっていると思います。これだけでいいのかという疑問があります。不均衡が起こったときに、派遣先が何らかの配慮をするということを、絶対やらなければいけない、同じ金額にしなければいけないということではありませんが、派遣先の側が均衡に配慮するということを何らかの形で盛り込む。それも、著しく派遣労働者が劣っている場合に関して均衡を求めることを何らかの形で入れる必要があるのではないかと思います。そうでないと現状は変わらないというのが先ほどの趣旨です。
○鎌田座長　ほかにも論点がありますので、そちらについても御意見を伺いたいと思います。4「無許可・無届事業所に対する指導・監督の在り方」というのは、いわゆる偽装請負のような無許可で請負形式で実質労働者派遣をやっている場合には行政処分はできないのですか。指導はできるのですが。
○佐藤補佐　派遣の許可を取っている、あるいは届出をしている事業主であれば、当然、派遣法に基づいて改善命令なり勧告なりを出すことはできるのですが、そういう許可なり届出なりがないと、告発すればまた別ですが、それは行政処分ではありません。一般論としての指導あるいは助言はできますけれども、法律上の根拠に基づく、例えば改善命令や事業停止命令など、そういったものは現在の立法規定ではできないことになっています。
○鎌田座長　できないということですね。
○佐藤補佐　はい。
○鎌田座長　指導というかなりソフトなものから罰則という刑事制裁まで違反に対する措置がバーンと飛んでしまうわけですね。
○佐藤補佐　格差というか、段差というか、そこはかなりハードルがあるのは現状だと考えています。
○小野委員　私はやるべきだと思います。やはり、今、この業界は悪い業界のように言われているのです。けれども、きちんとした派遣会社もたくさんあるわけですから、そういう所が、悪い人が派遣をやっているというようなことを言われて、いわゆる風評被害に遭っているわけです。それを払拭するためには、悪い所はきちんと取り締まらなければいけないと私は思います。
○木村委員　御存じの方どなたでもいいのですが質問です。例えば、事業停止命令は出せないということは、労働者派遣の場合に、停止してしまうと派遣労働者の雇用ができなくなる。派遣ができなくなる。そうすると、その人たちの労働問題が発生するという、そういう意図なのでしょうか。
○佐藤補佐　そういうことではありません。許可を取らずに派遣をしていた場合に、それは当然違法なわけで、告発までいけばまた別ですが、その前の段階としての指導でも従わない会社というのは世の中にはそれなりにたくさんある。そういう悪質な会社に対する一定のサンクションとしての機能は果たすことができないというのが現状です。それでいいのかどうかが、まず1点としてあります。論点は別ですが、例えば事業停止命令などをかけた場合の労働者の保護、雇用の問題はありますが、それは、改善命令をかけることができる、できないという法制上の仕組みとは別に、労働者保護という観点は当然考慮されて然るべきだと思いますが、そこだけを考えて、会社に対しては一切改善命令をかけないということとは別のことだと思います。
○富田課長　補足します。現在、許可事業所に対して事業停止命令はできることになっています。停止命令や許可の取消しをやってしまうと労働者の雇用が失われるのではないかという議論はもちろんあります。ですから、停止命令をかける際には雇用に配慮することを前提に停止命令をかけることになっています。例えば、就職先を別に見付けるとか、派遣会社の中の内部部門で採用するとか、そういうことをしっかりさせることを一方でやっています。事業停止命令を行ったら労働者の雇用が失われるということがないように配慮しながらやっています。
○山川委員　私も、小野先生が言われたように、業界全体のイメージや質の向上のために、今のギャップを埋めることを考える必要があるのではないかと思います。技術的にどのようにするかは更なる検討が必要だと思います。改善命令といっても無許可の状態で改善というのは一体どういうことなのか。どのようなテクニックを使うのか、更なる検討は必要だと思います。
○鎌田座長　前回の積み残しですが、労働社会保険の適用についていかがでしょうか。
○竹内（奥野）委員　資料4の1ページから2ページにかけて、数字は2ページに出ています。卒直な感想としては、もともと加入率が高いという印象です。雇用保険では15％、健康保険や年金では20％プラス少しの方は加入されていませんが、これは多分、労働時間の関係で加入していないのではないかと考えられます。労働時間の関係で加入していない人がいることは、直接雇用の場合のいわゆるパートタイムなどの人の場合でも同じです。この数字から見る限りは、特に派遣労働者に絞って保険の適用うんぬんの議論をする必要はないのではないかと思います。あえて言うと、そもそも、フルタイムの人に比べて一定の割合以下の人は保険に加入しない扱いになっているということが、いろいろな場所で議論されていると思いますが、むしろそういう所で議論すべきことであって、ここで派遣について特に議論する必要性をこの数字からは伺えないのではないかと思います。
○鎌田座長　調査の細かいところについて先生方の質問や御意見をまだ聞いていませんが、議論いただきたい事項の5番目、「調査結果を踏まえて更に検討すべき課題はあるか」について御意見があれば、これ以降は、調査についての細かな御質問でも結構ですので、いろいろと御質問、御意見を頂きたいと思います。
○小野委員　これをパッと見ての私の卒直な感想を申し上げます。こちらの紙で配ったほうは男性が非常に多い。業種を見ると、製造業、情報サービスが多くなっていて、労働者の数値を見るときには少し注意が必要だという気がします。
○鎌田座長　資料2-1のほうですね。
○小野委員　はい、資料2-1です。労働者調査に関しては、全体的な属性を見ると、資料2-2のほうが素直な属性ではないかと思います。卒直な、全体的な感想です。労働者調査が2つあるので、どちらを見たほうがいいかという話になった場合は、資料2-2のほうが素直ではないかという気がしました。
○竹内（奥野）委員　今の点に関連して。小野先生の御発言内容は、派遣労働者の平均的な像として、ということでしょうか。
○小野委員　全体的に、やはり男性よりも女性が多いし、製造業務と事務職であれば事務職のほうが若干比率は多いはずです。そういう観点からは、こちらは恐らく手で配布することがあり、こちらはネットなので、ネットの環境を考えると、恐らく年齢的にも若いのではないか。こちらは男性で、製造業務の人であれば手渡しでそのままというイメージではないかと感じます。
○竹内（奥野）委員　2番目のほうはインターネット調査で、これはもちろん一定の統計的な技術に基づいてなされているものだと思いますし、統計の素人が的外れなことを申し上げている可能性は高いと思いますが、前提として、インターネットにアクセスしていて、インターネットで長々としたアンケートに答えている。私が誤解していなければ、楽天リサーチモニターは、あらかじめ登録している人が対象のプールになっていて、そこからこの調査に乗っかりませんかということでやっていると思うのです。そもそも母集団のプールで相当にバイアスが掛かっている可能性があるのではないかと思います。ある程度の時間があって、パソコンなりからインターネットにゆっくりアクセスしてアンケートに答える余裕がある人たちです。少し偏った言い方をしたかもしれませんが、そういう意味では、前者は前者で小野先生の御指摘のとおり、製造業の男性がオーバーリプレゼントされているところがあると思います。2番目のほうは2番目のほうで、直観的には偏りを感じるところがあります。それぞれ両方見た上で、冷静に適宜それぞれの情報を取捨選択して見ることが適切ではないかと思います。
○小野委員　ごもっともです。
○木村委員　ネットもバイアスが掛かりますし、紙もそれなりにバイアスが掛かります。派遣元を通していますので、比較的状況の良い人がくるでしょう。労働調査一般に、サンプリング調査で回答する人は、まだ状況がましな人が答えやすい。例えば労働時間の調査をしても、本当に厳しい人は答える暇がないわけで、若干、残業時間が短く出るということがあります。そういうものは少し割り引いて数字を見るのがいいと思います。
○鎌田座長　私も全く統計は素人でよく分からないのですが、例えば資料2-2の34ページの、派遣を選んだ理由として、「正社員として働きたいが、職が見つからなかった」が38.8％です。紙ベースでも同じような質問がありましたね。
○佐藤補佐　全く同じ質問がありました。資料2-1では31ページです、真ん中ぐらいの問17が、派遣という働き方を選んだ経緯についてで、その(5)です。
○鎌田座長　これが設問としては同じですね。
○佐藤補佐　全く同じ設問です。
○鎌田座長　「正社員という職が見つからなかった」というのは、31ページでは22.7％です。インターネットのほうでは38.8％。
○佐藤補佐　そうです。
○鎌田座長　これは結構な差ですね。
○小野委員　専門技術の人とか常用が多いのではないですか。
○鎌田座長　同じ質問の文章なのですか。
○佐藤補佐　質問の文章は全く同じで、御回答いただく方の対象が異なっているということです。
○鎌田座長　選んだ理由としては、順位で言うと、紙ベースの資料2-1でも一番多いのですね。
○佐藤補佐　選択された方の数としては一番多いです。2番目に多いのは、右上の「仕事内容を選べる」というものです。
○鎌田座長　これも同じですね。順番としては同じですね。あ、違いますね。
○佐藤補佐　「好きな勤務地を選べる」というのがインターネットの調査では若干高いのですが、「好きな勤務地を選べる」が16.8％で、「仕事内容を選べる」と1ポイントぐらい差がありますが、著しい差があるわけではありません。
○小野委員　資料2-1の問4を見ると、派遣会社との雇用形態は「無期雇用」が39.3％です。こちらは4割の人が無期雇用なのです。結構な数の無期雇用の人ですね。こちらのネットのほうでは問4はどこで見られますか。
○佐藤補佐　問4は19ページでしょうか。「雇用形態」という設問がありまして、無期雇用か有期雇用かについて、有期の方が約7割、無期の方が26％程度いらっしゃいます。
○鎌田座長　いや、違うのはいいのですが、どういう意味でバイアスが掛かるのかを特定しようと考えているのです。多分違っているということは分かったのですが、どのように偏差が入るのか。これをポツポツ見ただけでは分かりませんね。
○佐藤補佐　例えば性別の話で、資料2-2の19ページで御説明しましたように、全体はN=4,000で、労働者の数が4,000です。小野委員もおっしゃったように、こちらは紙の調査と違って、男性が1,057ですから、25％ぐらいが男性で、女性が3,000弱なので75％ぐらいですから、性別の差はあると思います。
○富田課長　もう1つ、申し上げますと、紙の調査は派遣会社経由で配っています。派遣会社に派遣労働者を2人選んでくださいと。ですから、どういう人を選んでくださいと指定していませんので、ひょっとしたら、派遣会社にとって都合がいい人と言うと語弊がありますが、派遣会社が見て比較的良さそうな人を選んでいることは否定できない。あるかもしれませんし、ないかもしれません。ネットのほうは、そういうものは全く抜きに答えていますので、かなり本音ベースなのかもしれないと思います。
○鎌田座長　紙ベースのものは派遣会社を仲介して質問票を配っているということですね。
○佐藤補佐　紙のほうはそうです。
○鎌田座長　そういうことも影響があるのかもしれませんね。
○小野委員　ありますね。そういう人は、何か不満はありますかということも「余りない」と答えるでしょうし。
○鎌田座長　回収は自分で郵送なのですよね。派遣会社を通じて回収しているわけではありませんね。
○佐藤補佐　違います。労働者に。実際の回収方法として、中には労働者の分を派遣会社がまとめて回収しているケースもゼロではありませんが、基本的には労働者から直接郵送いただくという回収方法にしています。
○鎌田座長　書いたものを派遣会社が見るからということは余り気にしなくてもいいわけですね。
○佐藤補佐　そうですね。
○鎌田座長　そういう意味での信憑性はあるということですね。
○小野委員　そもそも不満のなさそうな人に渡すというのもあると思います。
○鎌田座長　そこまでやらないのではないでしょうか。
○山川委員　細かいことですが、どのような形で派遣元から派遣社員にアンケート調査票を渡したのか。無期で働いている方が多くなるのは、もしかすると、常に会社に出てきているから渡しやすくて、そうでない方はどこか別のところで働いているので渡しにくいとか、そういう実際上のこともあるかもしれないと思います。
○鎌田座長　それで少し無期が多くなったということはあるのかもしれませんね。もし、統計の専門家がいて、バイアスがどのような所に掛かっているのかが分かると、私のような者には非常に有り難い。それはそれでまた大変だろうと思いますが。このデータを見て、こういったことを特に考えてみたらどうかということがありますか。
○竹内（奥野）委員　法律家としては、どこにトラブルがあるかが気になります。紙ベースでは33ページにあった、派遣労働者に対するアンケートを見ると、先ほどの均衡処遇のところで、賃金がそもそも低いという話もありますが、「仕事の割に」とか「派遣先の従業員と比べて」というものがあります。そういうものは、先ほど申し上げたように、お金そのもののこともありますが、鎌田先生がおっしゃったように、最終的に納得できるようなシステムづくりというようなことでの対応が、ここの数字を見ても必要ではないかという感触を持ちます。
　それから、前回議論がありましたが、問32の(2)で、現在の派遣先に関して不満に感じているところを見ると、人間関係は法律的にどうこうできる余地がそれほど多くないかもしれませんが、「休暇が取りにくい」というのが比較的目立ちます。「不満を感じない」というのが一番多いのですが、何か問題があるとすればということで見ると、「休暇が取りにくい」が多い。前回にも、派遣元・派遣先の責任の分担に関連して出ていて、具体的にどうこうではありませんが、対応の余地があり得るのではないかと思います。
　同じように、次の「派遣会社との間のトラブル」について、これも「特にトラブルの経験はない」が圧倒的に多いのですが、気になったのは、「事前に説明された内容と実際の就業条件が違った」というものです。これは、直接雇用でも、特にいわゆる非正規労働者の場合にはままあることだと思います。もちろん、説明するようにという法制度はあると思いますけれども、実効性を適切に確保するなり、特に法制度的に対応の余地があり得るところではないかと感じました。
○鎌田座長　竹内先生がおっしゃった中で私も興味を持って知りたいと思った点があります。派遣先に関しての不満の中で、「休暇が取りにくい」というものがありました。労働基準法で年次有給休暇の付与が義務付けられています。派遣元が雇用主、使用者になりますので、年次有給休暇の付与は派遣元の責任になります。法律では、事業の正常の運営を妨げる場合には変更することができるとなっています。私の記憶では、「事業の正常な運営を妨げる」というのは、派遣元の事業の正常の運営を妨げるとなっていたと思うのですが、実際には普通に考えると派遣先ですよね。それはどのようにしているのでしたでしょうか。
○佐藤補佐　有給休暇の付与は、先ほどのお話のように、派遣元の義務なので、そこは法令上は派遣元が判断して有給休暇を付与するあるいは別の形で対応することになります。実際問題として、派遣先で仕事をしているわけですから、業務の忙しさとかによって取りやすい取りにくいというのが実情としてはあるのだと思います。その辺りは派遣元との事前の相談とか、あるいは派遣元・派遣先の間で、責任者がそれぞれいますので、その間での相談や連絡・調整など、そういった三者関係の中で御相談いただいてうまく対応しているケースが通常ではないかと思います。「取りにくい」という回答がそれなりにあるということは、それだけでは十分に機能していない現場もあるのだろうということがこの結果に出ているのではないかと推測されます。
○鎌田座長　法の建前からいうと、派遣先はAさんという派遣労働者に休暇を取られると困ると言っても、別の人を派遣元が送ればいいのだから、派遣先の事業の正常な運営を妨げることにはなりませんということになっているのですね。
○佐藤補佐　そうです。
○鎌田座長　でも、実際にはAさんがいなくなると困るわけですね、派遣先は。
○佐藤補佐　飽くまでも、派遣契約は人ではないのです。業務で契約しているわけです。
○鎌田座長　そうすると、想像ですが、派遣先としては「ちょっと、Aさん、今忙しいんだよね」という話になって取りにくいということで、Aさんとしては不満が出てくる。こういうことなのでしょうね。
○佐藤補佐　実際には遠慮があったりとか職場の関係とかがあるでしょうから、そういうことでこうなっているのではないかと推測できると思います。
○鎌田座長　そこは、派遣元責任者がいるので、うまくやっていただければいいという話なので、この不満の13.6％をどれだけの規模として考えればいいのか分かりませんが、ほかと比べてみると、例えば人間関係と比べると比較的高いですね。
○宮川部長　問24の待遇改善の希望でも、「賃金・手当」の39.6％に次ぐのが「有給休暇を取りやすくしてほしい」の12.6％、「交通費を支給してほしい」の13％に並んでいます。「有給休暇を取りやすくしてほしい」というのは派遣労働者にとっての、特有とまでは言いませんが、現実の運営としてそういうものがあることを表わしているかもしれません。
○鎌田座長　基準法の立て付けはいいとして、実際にうまく円滑にできるような仕組みが今のままでいいかどうかは検討課題かもしれません。
○山川委員　派遣先と派遣元でうまくアレンジして、代替要員等を派遣していただければ一番いいと思いますが、なかなか難しいこともあるかもしれません。特に法的にやや微妙なのは、資料2-2の登録型の場合、労働契約の存在する期間は派遣期間に一致しているので、労働契約が終了すると年休権も消えてしまいます。実際、取得率がどのぐらいか分からないのですが、労働契約が飛び飛びに存在するような事態においては、それが一層取りにくくなるということがあるかもしれません。実際上、法律の要求ではありませんが、どうしてもこの時期に取りたいということでなければ、契約が終了した後に、買上げとは別ですが、消えてゆく年休を金銭で支払う。そうすると、年休手当分だけでも対応することはできるかもしれません。現在の法律でも事後的に年休手当を給付するのであれば差し支えないとされていると思いますが、そこは運用上の話かもしれません。
○木村委員　数値の話です。例えば、紙の調査の33ページの問32の(1)で、派遣労働者が、「特に不満は感じない」が38.8％ですが、これを引っ繰り返して言えば、61.2％が不満を持っているということで、結構な人が不満を持っているということです。3つまで挙げろと言っていて、本来なら、もっと各項目の数値が大きくなっても不思議ではないのですが、最も多いものでも「雇用・収入が不安定である」の19.6％です。複数選択は3つまで挙げてくださいと言っても、実態の数字はそんなに高くないのです。休暇の話も13.6％で、これは1つ挙げろだったらそれなりの数なのですが、3つ挙げろと言われている中でこれなので、実際に本気で不満に思っている人が多数派かというと、そうでもないのかもしれない。そういう見方が必要ではないかと思います。数字を御覧になってお分かりだと思いますが、パッと見た感じですと突出したものが余りないのです。不満でも、10％台のもの、数パーセントがズラッと並んでいる形で、非常に多様だと思います。
　それから、気になった点は、紙の調査の25ページの問17です。受入期間が期間制限に達して、継続しなかった、直接雇用しなかったという事業所の集計があります。直接雇用しなかった理由を見ても非常に様々で目立つ理由がなくて、結局、何が問題になっているのだろうといっても、いろいろなことがいろいろな職場で問題になっているということです。どうしたら直接雇用が推進されるのかを考えると難しいと正直思っています。直接雇用できないという問題点がどういった対応と重なっているのかなどは問15～18辺りをクロス集計するとパターンが見えてくるのではないかという気がします。
○小野委員　今の点ですが、皆さん、こちらを見ると、不満について大分数値が違うのです。
○木村委員　ネット調査だと、3つすべてに丸を付けないと次の設問に進めない、というシステムになっている、などではないでしょうか。分かりませんが、そういうものがあるので、紙の調査よりも多く出るのです。
○小野委員　派遣会社への不満について、紙のほうでは「雇用・収入が不安定である」が19.6％ですね。でも、ネット調査の62ページを見ると42.4％です。相当違います。気になるのは、賃金の項目が全体の設問・選択肢総数に比して多いのです。ですから、3つしか答えられないので、全部賃金で終わってしまう可能性があって、そのほかの問題があったとしても○を付ける余地がないかもしれないですね。若干、賃金に偏り過ぎたのではないかという気がしないでもありません。
○佐藤補佐　こちらの棒グラフですか。
○小野委員　そうです。2つ目に私が指摘したのは選択肢の問題です。
○鎌田座長　時間もそろそろまいりました。私どもがきちんとしたエビデンスに基づいて議論していることはとても大切なことです。調査についての御質問は本日頂きましたが、更に、バイアスや様々の面で、クロス集計をこうしてほしいなどの要望があれば、ある程度は受けられますね。
○佐藤補佐　はい。次回までに全てをできるかどうかは分かりませんが、御指摘を事務局に御連絡いただければ、可能な限り対応させていただきたいと思っています。
○鎌田座長　私たちは自分に分かりやすいデータを求めがちですが、そういうことは排除して、エビデンスに基づいて判断したいと思っていますので、その点での御協力をよろしくお願いしたいと思います。ほかに何かございますか。
○山川委員　資料2-1の26ページの問23の、スキル向上のための派遣先の取組について、単なる感想です。派遣先で派遣先の従業員と合同でOff-JTをしたりとか、情報提供があったりなど、派遣先による派遣労働者のキャリアアップのための協力も、更に推進するという観点から重要だということがここで分かると思います。
○鎌田座長　委員の皆さん、メールでも、あるいは次回でも結構ですので是非ともこのデータを読み込んでいただいて、いろいろな感想、御意見をお寄せいただきたいと思います。
　予定の時間もまいりましたので、本日はこの辺りで終了したいと思います。次回の日程について事務局から連絡してください。
○佐藤補佐　次回の研究会の日程は、4月23日(火)午前10時から開催を予定しています。場所はまた改めて御連絡申し上げます。
○鎌田座長　それでは、これをもちまして本日の研究会を終了いたします。どうもありがとうございました。