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よくあるお問い合わせ（労働者の方へ）
よくあるお問い合わせ（労働者の方へ）
対象家族が要介護状態にあるかどうかは、どのように判断されるのですか。
育児・介護休業法に定める「要介護状態」とは、負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態のことをいいます。要介護認定を受けていなくても、介護休業の対象となり得ます。
常時介護を必要とする状態については、判断基準が定められていますので、この基準に従って判断されることになります。
会社は、介護休業の申出を受けた後、労働者に対して申出に係る対象家族が要介護状態にあることを証明する書類の提出を求めることができますので、証明書類の提出を求められた場合は提出しましょう。
証明書類は「医師の診断書」等に限定されていません。提出可能な書類で結構です。
常時介護を必要とする状態に関する判断基準
「常時介護を必要とする状態」とは、以下の【１】または【２】のいずれかに該当する場合であること。
【１】 介護保険制度の要介護状態区分において要介護２以上であること。
【２】 状態（１）～（12）のうち、２が２つ以上または３が１つ以上該当し、かつ、その状態が継続すると認められること。
| 項目＼状態 | １ （注１） |
２ （注２） |
３ |
|---|---|---|---|
| （1）座位保持（１０分間一人で座っていることができる） | 自分で可 | 支えてもらえればできる （注３） |
できない |
| （2）歩行（立ち止まらず、座り込まずに５ｍ程度歩くことができる） | つかまらないでできる | 何かにつかまればできる | できない |
| （3）移乗（ベッドと車いす、車いすと便座の間を移るなどの乗り移りの動作） | 自分で可 | 一部介助、見守り等が必要 | 全面的介助が必要 |
| （4）水分・食事摂取（注４） | 自分で可 | 一部介助、見守り等が必要 | 全面的介助が必要 |
| （5）排泄 | 自分で可 | 一部介助、見守り等が必要 | 全面的介助が必要 |
| （6）衣類の着脱 | 自分で可 | 一部介助、見守り等が必要 | 全面的介助が必要 |
| （7）意思の伝達 | できる | ときどきできない | できない |
| （8）外出すると戻れない | ない | ときどきある | ほとんど毎回ある |
| （9）物を壊したり衣類を破くことがある | ない | ときどきある | ほとんど毎日ある （注５） |
| （10）周囲の者が何らかの対応をとらなければならないほどの物忘れがある | ない | ときどきある | ほとんど毎日ある |
| （11）薬の内服 | 自分で可 | 一部介助、見守り等が必要 | 全面的介助が必要 |
| （12）日常の意思決定（注６） | できる | 本人に関する重要な意思決定はできない（注７） | ほとんどできない |
- （注１）各項目の１の状態中、「自分で可」には、福祉用具を使ったり、自分の手で支えて自分でできる場合も含む。
- （注２）各項目の２の状態中、「見守り等」とは、常時の付き添いの必要がある「見守り」や、認知症高齢者等の場合に必要な行為の「確認」、「指示」、「声かけ」等のことである。
- （注３）「（1）座位保持」の「支えてもらえればできる」には背もたれがあれば一人で座っていることができる場合も含む。
- （注４）「（4）水分・食事摂取」の「見守り等」には動作を見守ることや、摂取する量の過小・過多の判断を支援する声かけを含む。
- （注５） （9）３の状態（「物を壊したり衣類を破くことがほとんど毎日ある」）には「自分や他人を傷つけることがときどきある」状態を含む。
- （注６）「（12）日常の意思決定」とは毎日の暮らしにおける活動に関して意思決定ができる能力をいう。
- （注７）慣れ親しんだ日常生活に関する事項（見たいテレビ番組やその日の献立等）に関する意思決定はできるが、本人に関する重要な決定への合意等（ケアプランの作成への参加、治療方針への合意等）には、指示や支援を必要とすることをいう。
家族の介護はいつまで続くか分かりません。介護休業期間が９３日までというのは短いと思います。
介護休業制度は、介護を要する家族を抱えた労働者が雇用を継続していくためには、少なくとも介護に関する長期的な方針を決めるまでの間、当面家族による介護がやむを得ない期間について、緊急的対応措置として、休業ができるようにすることが必要であるという観点から創設されました。
よって、「９３日」という期間は、介護に関する長期的方針を決めるための期間と考えてください。
家族の介護は、いつまで必要か終わりが見えません。また、介護の必要度や利用する介護サービス、兄弟姉妹が何人いるかなど、人によって介護を取り巻く状況は様々ですので、働き方や介護サービスについて勤務先、ケアマネジャー等介護の専門家とよく相談し、介護のための所定労働時間の短縮措置勤務や１日単位で利用できる介護休暇制度も活用しながら、仕事と介護を両立させてください。
パートタイマーやアルバイトは介護休業できますか。
育児・介護休業法では、介護休業制度の対象となるかならないかは、「パートタイマー」や「アルバイト」という名称ではなく、雇用契約の内容によって決まります。
具体的には、雇用契約の期間の定めがある方の場合、申出時点で次の要件を満たせば介護休業をすることができます。
・介護休業取得予定日から起算して９３日を経過する日から６か月を経過する日までに、労働契約期間が満了し、契約の更新がされないことが明らかでないこと
また、雇用契約の期間に定めがある方も、無い方も、
（1）その事業主に継続して雇用された期間が１年に満たない労働者
（2）介護休業申出の日から93日以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者
（3）１週間の所定労働日数が２日以下の労働者
について制度の対象外とする労使協定があり、その労働者に該当する場合は、介護休業をすることができません。
これは、育児・介護休業法に定められている、対象者が最も狭い範囲の場合です。会社によっては、対象者の範囲を広くしている場合もありますので、就業規則を確認してみましょう。
勤務先に介護休業制度がない場合は、休業できませんか。
介護休業は、あらかじめ制度が導入され、就業規則などに記載されるべきものですが、もし、勤務先に介護休業制度がない場合でも、要件を満たした労働者は、事業主に申し出ることにより、介護休業を取得することができます。
「要件を満たした労働者」とは、育児・介護休業法における介護休業制度の対象者となる労働者であって、法律で決められた時期までに決められた方法で申出を行っている労働者のことです。
介護休業制度の対象となる労働者は、次のとおりです。
| 介護休業制度の対象労働者 | ○労働者（日々雇用を除く） ○有期契約労働者は、申出時点において、次の要件を満たすことが必要 ・介護休業開始予定日から起算して93日を経過する日から６か月を経過する日までに労働契約期間が満了し、契約の更新がされないことが明らかでないこと ○労使協定で対象外になる場合がある労働者 ・その事業主に継続して雇用された期間が１年に満たない労働者 ・介護休業申出の日から93日以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者 ・１週間の所定労働日数が２日以下の労働者 |
|---|
介護休業の申出は、介護休業を開始しようとする日の２週間前までに行うことが必要です。
申出は、次の事項を記載した書面（介護休業申出書）を事業主に提出して行わなければなりません。事業主が適当と認める場合には、ファックス、電子メール等によることも可能です。
（1）申出の年月日
（2）労働者の氏名
（3）申出に係る対象家族の氏名及び労働者との続柄
（4）申出に係る対象家族が要介護状態にあること
（5）休業を開始しようとする日及び休業を終了しようとする日
（6）申出に係る対象家族についてのこれまでの介護休業日数
介護休業を取得した期間は無給ですか。
労働者は介護休業期間中に労務を提供しないので、事業主に給与を支払う義務はなく、原則として無給です。
ただし、会社によっては給与が支給される場合もありますので、就業規則を確認しましょう。
雇用保険の被保険者の方が介護休業をした場合、一定の要件を満たすと介護休業給付の支給が受けられます。
詳しくは、ハローワークインターネットサービス（
https://www.hellowork.mhlw.go.jp/insurance/insurance_continue.html#a3）をご覧ください。
家族の介護のため遅刻や早退をすることが多くなり、会社からパートタイマーとして勤務するか、退職してはどうかと言われました。言われるとおりにしなければなりませんか。
育児・介護休業法には、労働者が仕事と介護を両立して働き続けるための制度として、介護休業、介護休暇、所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限、所定労働時間の短縮等の措置が定められています。
ご自身の仕事内容、家族の介護の必要度や利用する介護サービスなどを考慮して、自分に合った制度を利用することを考えましょう。
労働者がこれらの制度の利用を申し出たり、実際に利用したことを理由として、正社員からパートタイマーになるよう強要したり、退職を強要することは育児・介護休業法で禁止されています。
会社とのやり取りがうまくいかない場合や制度について詳しく知りたい場合は、都道府県労働局雇用環境・均等部（室）へご相談ください。
介護休業等を取得することで上司・同僚から嫌がらせをされたりしませんか？
育児・介護休業法では、事業主に対し、上司・同僚からの介護休業等を理由とする嫌がらせ等を防止する措置を講じることが義務付けられています。
もし、嫌がらせの被害に遭われた場合は、会社の相談窓口へご相談ください。
会社とのやり取りが上手くいかない場合や制度について詳しく知りたい場合は、都道府県労働局雇用環境・均等部（室）へご相談ください。
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