よくあるお問い合わせ（労働者の方へ）

　育児・介護休業法に定める「要介護状態」とは、負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態のこと（障害児・者や医療的ケア児・者を介護・支援する場合を含む。ただし、乳幼児の通常の成育過程において日常生活上必要な便宜を供与する必要がある場合は含まない。）をいいます。要介護認定を受けていることが必ずしも要件ではありません。
　常時介護を必要とする状態については、判断基準が定められており、この基準を参照しつつ判断することになります。
　会社は、介護休業の申出を受けた後、労働者に対して申出に係る対象家族が要介護状態にあることを証明する書類の提出を求めることができますので、証明書類の提出を求められた場合は可能な範囲で提出するようにしましょう。
　証明書類は「医師の診断書」等に限定されていません。提出可能な書類で結構です。

• （注１）「対象家族」とは、配偶者、父母、子、祖父母、兄弟姉妹、孫、配偶者の父母をいうものであり、同居 の有無は問わない。
• （注２）各項目の１の状態中、「自分で可」には、福祉用具を使ったり、自分の手で支えて自分でできる場合も含む。
• （注３）各項目の２の状態中、「見守り等」とは、常時の付き添いの必要がある「見守り」や、認知症高齢者、障害児・者の場合に必要な行為の「確認」、「指示」、「声かけ」等のことである。
• （注４）「（1）座位保持」の「支えてもらえればできる」には背もたれがあれば一人で座っていることができる場合も含む。
• （注５）「（4）水分・食事摂取」の「見守り等」には動作を見守ることや、摂取する量の過小・過多の判断を支援する声かけを含む。
• （注６） 「危険回避ができない」とは、発達障害等を含む精神障害、知的障害などにより危険の認識に欠けることがある障害児・者が、自発的に危険を回避することができず、見守り等を要する状態をいう。
• （注７） （9）３の状態（「物を壊したり衣類を破くことがほとんど毎日ある」）には「自分や他人を傷つけることがときどきある」状態を含む。
• （注８）「（10）認知・行動上の課題」とは、例えば、急な予定の変更や環境の変化が極端に苦手な障害児・者が、周囲のサポートがなければ日常生活に支障を来す状況（混乱・パニック等や激しいこだわりを持つ場合等）をいう。 
• （注９）「（12）日常の意思決定」とは毎日の暮らしにおける活動に関して意思決定ができる能力をいう。
• （注10）慣れ親しんだ日常生活に関する事項（見たいテレビ番組やその日の献立等）に関する意思決定はできるが、本人に関する重要な決定への合意等（ケアプランの作成への参加、治療方針への合意等）には、指示や支援等を必要とすることをいう。
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　介護休業制度は、介護を要する家族を抱えた労働者が雇用を継続していくため、介護に関する長期的な方針を決める等の「介護の体制を構築するため一定期間休業する場合に対応するもの」と位置付けられており、「介護に専念するためのもの」ではありません。
　よって、「93日」という期間は、介護に関する長期的方針を決める等の介護の体制を構築するための期間と考えてください。
　家族の介護は終わりが見えません。また、介護の必要度や利用する介護サービス、兄弟姉妹が何人いるかなど、人によって介護を取り巻く状況は様々ですので、働き方については勤務先に、介護サービスについては地域包括支援センターやケアマネジャー等介護の専門家とよく相談し、介護のための所定労働時間の短縮措置等や１日単位や時間単位で利用できる介護休暇制度も活用しながら、仕事と介護を両立させていくことをご検討ください。

　介護休業は、あらかじめ制度が導入され、就業規則などに記載されるべきものですが、もし、勤務先に介護休業制度がない場合でも、育児・介護休業法に定める要件を満たした労働者は、事業主に申し出ることにより、介護休業を取得することができます。
　「要件を満たした労働者」とは、育児・介護休業法における介護休業制度の対象者となる労働者であって、法律で決められた時期までに決められた方法で申出を行っている労働者のことです。
　介護休業制度の対象となる労働者は、次のとおりです。

　介護休業の申出は、介護休業を開始しようとする日の２週間前までに行うことが必要です。
　申出は、次の事項を記載した書面（介護休業申出書）を事業主に提出して行わなければなりません。事業主が適当と認める場合には、FAX、電子メール等によることも可能です。

　労働者は介護休業期間中に労務を提供しないので、事業主に給与を支払う義務はなく、原則として無給です。
　ただし、会社によっては給与が支給される場合もありますので、就業規則を確認しましょう。
　雇用保険の被保険者の方が介護休業をした場合、一定の要件を満たすと介護休業給付の支給が受けられます。
　詳しくは、ハローワークインターネットサービス（ https://www.hellowork.mhlw.go.jp/insurance/insurance_continue.html#a3）をご覧ください。

　育児・介護休業法には、労働者が仕事と介護を両立して働き続けるための制度として、介護休業、介護休暇、所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限、所定労働時間の短縮等の措置が定められています。
　ご自身の仕事内容、家族の介護の必要度や利用する介護サービスなどを考慮して、自分に合った制度を利用することを考えましょう。
　労働者がこれらの制度の利用を申し出たり、実際に利用したことを理由として、正社員からパートタイマーになるよう強要したり、解雇や退職を強要することは育児・介護休業法で禁止されています。
　会社とのやり取りがうまくいかない場合や制度について詳しく知りたい場合は、都道府県労働局雇用環境・均等部（室）へご相談ください。

　育児・介護休業法では、事業主に対し、上司・同僚からの介護休業等を理由とする嫌がらせ等を防止する措置を講じることが義務付けられています。
　もし、嫌がらせの被害に遭われた場合は、会社の相談窓口へご相談ください。
会社とのやり取りが上手くいかない場合や防止措置について詳しく知りたい場合は、都道府県労働局雇用環境・均等部（室）へご相談ください。