人材育成事例325
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| 1947年創業、以下製造品目 •金属雨とい＜銅・ステンレス・ガルバリウム・アルミニウム・サスク＞ •金属屋根材＜銅・ステンレス・ガルバリウム＞ •金属外装材＜ガルバリウム＞ •換気棟＜銅・ステンレス・ガルバリウム＞ •雨水利用商品＜ステンレス＞ •庇＜ステンレス・ガリバリウム＞ (株式会社タニタハウジングウエアウェブサイト) |
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－法人理念我々は「雨のみちをデザインする仕事を通じて、美しい佇まい、住環境づくりに貢献します」 《行動方針》 ・顧客価値を優先する ・仕事を廃棄する ・仕事を日々改善する ・成果を確認する ・予期せぬ出来事を機会にする （個人は自身の成長とともに組織を活かす成長を求めたい） －人材育成理念 《社員の成長が会社の成長》 ・個人のレベルアップを促す ・挑戦する意欲を育む ・企業は支援する ・教育の機会を与える |
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・業務の平準化（従業員個々の現在の仕事をヒヤリングし、職務分析をし、平準化を推進した。）
・多能工化（他人の仕事に対する関心を持たせることにはじまり、若年従業員に他部署での短時間勤務を行わせる。製造部門から管理部門へ、で具体化している。）⇒仕事が人についてくる。
・人事評価について過去は複雑であったのをジョブカードを活用し、評価項目の内容と数をシンプル化し、実態を反映させる試みを行い、公平公正を目指した。
・3等級研修（若手社員と社長との絆研修）毎年3等級に昇格した社員を対象に、社長から「雨のみちをデザインする」講義で当社のマネジメント理念を学び、テーマに沿って社長とフィールドワークを行い、懇談をしながら各個人へ強みや期待することを伝えている。
・改善提案制度（改善効果は工数削減等）
・非正規社員から正社員への転換制度（5年間（2011～2015年）8名(パート職、派遣社員)）
・離職率（定年前退職は近年ほぼゼロ）
・メンタルケア関係
－ストレスチェックとして、毎年ストレス面談を行い、発症化を防ぐと共にキャリアカウンセリングをおこなっている。キャリアコンサルタント1名、ピアカウンセラー3名（男女2名ずつ）を配置し、予防・回復のサポート体制を敷いている。
・キャリアコンサルティング
－キャリアコンサルタント資格を有する社員が、希望に応じ相談業務を行っている。（利用人数：計6名）
（人間関係に関する職場環境についての相談もある。） ・社内イントラネット、TV会議の活用促進で社内意思疎通の円滑化を図っている。
（毎月、社長が自身の社内外活動（講演・取引先情報）を発信し、全社員がその内容を認識することができる。Facebook社内秘密のページでは、社長を含む有志社員が「友達」として、社内外の活動情報の受発信を自由に行っている。） ・女性社員の活躍
－3世代（若年層、中年層、高年層）に亘る社員層
－従業員の3割
－正社員の短時間勤務も可能
・ブライト制度
「他人をほめる」文化の醸成を行う。従業員の一人ひとりが、業務を問わず他の人の善行を認め、その善行を公にする。⇒人はほめられたことで成長が促される。まずは人をほめることから始める。
・数年ごとに行われるES調査の結果に基づき、従業員の提案・要望の実現化を行っている。
・「キャリア診断サービス」を本社・秋田工場とそれぞれ実施し、従業員意識の現状把握に努め受診結果を従業員へフィードバックした。これをきっかけに、企業内人材育成推進として、ジョブカードによる職業能力評価とキャリアコンサルティングの制度化を就業規則に定めた。
・雨のみちアドバイザー（挑戦する機会。当社のコアな知識の習得と共有化。）各個人が独自に持っている知識ノウハウを共有する。コアな知識の習得者を「雨のみちアドバイザー」として認定。「雨のみちアドバイザー」が社員研修、インターンシップに企画から参画、アウトプットの機会とする。
・週休二日制を導入したのが昭和39年。当時、創業者からは「1日は休養、1日は勉強にあてるように」との呼びかけの下に導入された。
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・永年の「物を売る」中心の思考から「価値を提供する」思考への転換を図っている。
・創業時（50～70年前）は、４K～5K（汚い、キツイ、危険、給料安い、帰れない）の労働環境の下、多くは集団就職により入社した従業員たちの管理（指導教育を含め）が当社のモノづくり経営の要であったが、現在は営業・マーケティングを重視した経営スタンスを展開している。
・キャリア形成支援に対する従業員・会社のそれぞれの理解と計画機運を醸成する。
・管理職然とした人材が少ないことで良いのか
・「キャリア診断サービス」の受診について
－「キャリア診断サービス」の診断動機は、矢継ぎ早に実施した諸制度、会社の取り組みに対しての意識調査の一環として、キャリア形成支援の側面から従業員の期待を理解したいとの目的であった。
－「キャリア診断サービス」受診結果の特徴
1）５つの領域で現状の満足度は概ね高く、他社平均を上回っている。
特に「職場のサポート」、「働き方の裁量性」が高い。 従業員と会社の比較5角形はほぼ相似で、会社の意識よりやや従業員の満足度が低い。 2）「今後」について、キャリア系の３つの領域で他社平均より低く、この領域に関しては、満足度も高くはない。
3）「45の質問」の回答では、将来に関連する事項で低い点数となっている。
4）本社と工場の差異は、温度差が僅かながら生じている。立地および地域風土の差と考える。
－「キャリア診断サービス」の結果から導かれた会社の理解
1）診断結果から、当社は「居心地の良い会社」と思われるが、「働きがいのある会社」にしたい。
2）「面談」で大事なことは、聞取り側の質を上げる事であり、内容によって異なる聞取り役の設定も検討する。
3）「挑戦する人材」への育成のために、成功と失敗の「しごとのモデル」作りを手掛けたい。
4）経営層を含めて、従業員へのフィードバックを行い、結果を活かしたい。
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・人事情報は人事管理ソフトにより、給与情報、就業情報と共に一元化されている。
ジョブカード作成の際には、配属、研修履歴情報を開示して作成に当たってもらう。 評価結果も一元管理、昇格情報として利用している。 ・企業内人材育成制度でジョブカードを主に利用しているが、今後は、ジョブカードの認知を高め、だれでも希望すればキャリアコンサルタントがうけられるように整備していく。
また、社内にキャリアコンサルタントの養成も進めていく。 |
