人材育成事例230
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| 1.小麦粉製粉、石臼製粉、そば製粉 2.加工食品（プレミックス、乾麺、食品素材、機能性素材） 3.米粉事業 4.営業倉庫 (熊本製粉株式会社ウェブサイト) |
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『 自発的人財の育成 』人こそ、「最大の資産であり、最大の経営資源」 と位置付けています。社員のキャリア形成を積極的に支援することで、自身の「成長したい」という気持ちを、働く意欲、成長する意欲へ変換し、自らの行動によりもたらされる企業価値の最大化を目指します。 仕事を通じ、人は大きく成長します。 個人の「成長」、そして組織の継続的な「成長」が、熊本製粉およびグループの発展、社員とその家族の笑顔とお客さまの “ありがとう” へとつながります。 仕事を通じ、“学習” と “経験”のサイクルをもとに人間力を磨く人財育成。 「自ら考え、知恵を出し、行動し続ける。そして、結果を出す社員。」の育成を行っています。 |
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| ○導入の経緯 少子高齢化の進行はじめ、食品業界を取り巻く環境が大きく変化しています。生き残りをかけ企業体質を盤石にすべく、人的強化に向け積極的に採用活動に取り組んだ結果、若手社員の構成比が高くなり、早期戦力化とキャリア支援が喫緊の課題となっています。 そこで、2014年1月、全社的な『人財力の強化』を図るため人材開発部を新設しました。 自発・自責型社員として、ワークライフバランスを推進するなか、さらなる生産性向上のために『三層（経営層・マネジメント層・社員）＋α（人材開発部）育成』を標榜し、コミュニケーション重視の“ともに育ち、育て合う風土”を目指します。 ○取組み、成果など ・若手社員の育成強化 個人及びチームによる改善活動を全社的に展開し、そこに階層別・職能別研修、ＯＪＴ、Ｏｆｆ－ＪＴそして、自己啓発による育成を重ねることで、早期戦力化を目指しています。 特に入社３年間は、計３回の個人ＺＤ（Zero Ｄefects）発表会、気づきメモ活動、サークル活動の３本の柱で、学習と経験のサイクルを回し、成長を促しています。 また、半年間のメンター制度、１年間のブラザー＆シスター制度を運用しながら、仕事上の支援や悩みのフォローをメンター。職場やプライベートでの悩みをブラザー＆シスターが担当し、フォローしています。
・キャリア開発の支援 その土台となるキャリア形成に関しては、毎年年初に実施する『キャリア＆デベロップメント個人カード』による面談で、社員自身が強み、弱み、メンタル面の状況やキャリアの方向性などを考え、所属長と描くキャリア形成や働き方を話し合います。その後４月には、所属長が再度面談を行い、個人毎の人材育成成行報告・次年度計画を策定し、本人と共通言語化した上で、最終的に人材開発部で一元管理を行っています。 所属長は、半期ごとに目標管理を行うなかで、業績考課に関する期首・期末・育成面談と合わせて、年間６回にわたるメンバーとの面談で、コミュニケーションを密にとりながら支援します。 人材開発部は、所属長とコミュニケーション面談を行い、人材育成の実施状況や課題など、フォローを実施しています。 キャリア診断や、キャリア面談で抽出された課題や、コミュニケーション面談から上がってきた課題は次期の当部門における重点課題に掲げ、要因分析と対策実施へつなげます。 ・「気づきメモ活動」の開始 企業体質の改善強化を目的に、1981年12月にＴＱＣ全社的品質管理活動を導入し、今年で35年となります。 その間、ブラッシュアップしながら継続して取り組み、現在は 『ＫＩ（ＴＱＣ）』 『ＳＺＤ』 『気づきメモ』 活動と位置づけ、グループおよび個人による改善活動＝学習経験を、キャリア開発の一環として取り組んでいます。 「気づきメモ活動」は、当社のオリジナル活動として、従来から取り組んでいた改善活動と、新たな提報活動の、それぞれの特徴を生かし、日常の気づきを“気楽に気軽”に提案し、改善へつなげる仕組みです。 また、開始に伴いペーパーレスを導入しました。その結果、経営ＴＯＰがその提案や進捗を閲覧し、コメントでき、双方向のコミュニケーションが可能となりました。 一方、提案者一人ひとりにトレーナーを任命し、上・中級職のリーダー層も助言や予備評価を行うトレーナー制度を導入し、育てあう風土づくりに反映しています。 あわせて、全提案の閲覧が実現したことで、「他部門の業務内容や成果を知る」「成功事例に触れることによる学びや、俯瞰的なものの見方、考え方の習得」「内部コミュニケーション向上」の機会としても活用しています。 ・通信教育による自己啓発の支援 “学ぶ”を習慣化し、“学ぶ風土”を醸成するため、通信教育への積極的な支援をスタートし、２年目を迎えます。 社員が保有能力を十二分に発揮し、元気に輝き続けるため、一人ひとりの置かれた状況に応じ、仕事と生活の調和を図り、多様な人材が自分の事情に合わせて活躍できる企業を目指し、昨年度からは新たに働き方改革にも取り組んでいます。 そのような中、昨年は７割を超える社員が、目的意識を明確に持ち、自ら講座を選び、新たな知識の習得に積極的に挑戦しました。そのうち９割が修了しています。 学習する歓びを再発見し、生き抜くための力を身につける機会として、当社の重点施策として掲げている「若手人材の育成」や「コミュニケーション力強化」「営業力向上」、さらに今期は経営方針を反映したテーマなどを追加し、ライフの時間に得られる学びによる『能力の向上』に取り組み、時代の変化に柔軟かつスピーディーに対応できる社員、チーム作りを行います。 |
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・人材育成サイクルの定着とマネジメント力強化
長期的な労働人口の減少が予想される中、多様な人材の活躍を支援していく上で、働く価値観や意欲を理解し、“個”の力の能力開発支援や活発な改善活動による生産性向上へ取り組むことが課題ととらえています。 まずは、マネジャーが育成の意義と責務を理解し、密にかかわることで、人材育成のサイクルを定着化させます。そのためにはコミュニケーションがその第一歩と考え、コミュニケーションを意識した「仕組み」を構築し、運用することで、日常業務を通じた育成につなげています。 ・情報発信の強化 また、若手社員の人員構成比が大きいことから、会社の理念や方針を浸透させていくために、社長メッセージ、人材育成に関する取組みなどを、人材開発部ニュースを通じて積極的かつ継続的に発信しています。 |
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| 【会長奨励】 |
