人材育成事例228

１．人材開発を通して未来を創る。
２．会社には良い仕事を、人には良い仕事を。
３．国際的人材開発の総合機関。～自己啓発より人材育成まで～
４．社会（顧客を中心とした）のニーズに徹底的に対応し、社会性と営利性を追求しよう。
５．会社は人生大学。事実にもとづいた革新と成長の場としよう。

人材育成の基本方針と、目標に基づいた教育研修体系を策定。教育研修体系に基づいて、社員を対象に体系的な教育研修およびキャリア形成の機会を提供します。

会社の牽引力を高めるための人材育成施策の一つとして実施。社長とマネージャー職から一般職の社員が、お互いの思いを語り合い、経営トップの考えにダイレクトに触れる機会を通じて、各人がそれぞれの業務担当の中で、より一段高い視座に立つきっかけとしました。

会社の目標達成（業績向上）を推進するマネジメントツールとしての機能として、従来からの目標管理制度を、企業経営ビジョン達成と求められる人材像の浸透にドライブをかける目的で2年前にリニューアル。処遇反映システムとしての機能として、目標の達成度合いに基づき評価することで、個人の成果として処遇に反映させる仕組みです。

上司と部下とのコミュニケーションツールとして2年前に導入し、今後の社員の能力開発の支援の具体的な方向性を、上司と共有するために使用していくものです。毎年1回「年間人事考課」のタイミングに合わせて、今後1年間の能力開発目標を設定し、1年後に取り組んだ結果を上司と振り返ります。ただし、当シートで設定した能力開発目標の達成度合い（成果）については、人事考課の対象とはしていません。

中期経営計画の理解を深めると共に組織と個人のベクトルをリンクさせます。フォームは、組織と個人のベクトルと成長を具体的にリンクできるようシートを工夫したり、NMPチャレンジシートのアウトプット目標、私と会社の成長シートで掲げた能力開発目標なども記入を促すなど、ツール間の連動性を高める工夫も凝らしています。

求める人材像「NMP+S」の考え方に基づく人材育成・キャリア支援のひとつに位置づけ、自己成長を支援する施策として2年前に導入しました。毎年1回、原則社員の誕生日月に、仕事を中心としたキャリアについて、社外のキャリアカウンセラーに個別に相談できるしくみです。なお、キャリアカウンセラーは守秘義務を担っているので、相談内容について会社側への報告は一切ありません。また、キャリアドックを受けるにあたり、「ジョブ・カード」や、自社オリジナルツールを活用し実施しています。

日本マンパワーの中でのそれぞれの役割の中で「自分なりのNo.1」を常に目指し、会社の方針や変化を自分事として捉える機会とします。『70歳まで働く時代の到来』を先取りし、自己研鑽を怠らず、学び続けながら仕事で成果を上げ、イキイキと働き人生を楽しみ、周りに好影響を与える牽引者となるための気づきを得ます。

キャリア開発支援のコンサルタントとして、人材開発やキャリア開発に関する基礎的な知識を有する者として、自社内オリジナル研修プログラムを修了し、かつビジネス・キャリア検定試験「人事・人材開発」3級試験に合格し付与されます。社内能力開発と職業能力評価制度を兼ねた仕組みです。

当社の求める人材像に近づくことで評価される表彰制度の一つ。四半期単位で業績貢献したチームや社員の「良い仕事！」を広く社内に広め、典型事例となる取組みを社員の成長実感につなげる意図で2年前からスタート。グッドジョブ！とは「良い仕事！」という意味で、社員一人ひとりが、現場レベルで「良い仕事をたたえあう、そして、つぎに向けてふみだすヒントを共有する」という思いを込めています。また、「グッドジョブ！」の中から、好事例に資する案件を年間の「ベストジョブ！」として事務局が推薦し、役員会にて審査・決定される年間表彰者にはオリジナルバッチが授与されます。

求められる人材像の策定を皮切りに、2年前から継続している諸施策の効果として以下のような変化が伺えます。