人材育成事例109

株式会社Ｏ

光る人財を求めて

環境機械・緑化機械および農業機械の設計・開発および製造・販売。

「失われつつある豊かな地球の緑、大切な資源を大事に使う。」をテーマに、放任竹林の竹、公園街路樹、果樹園の剪定枝や建築廃材、木工業の木工端材、事業所から排出される雑誌、およびペットボトルなどのプラスチックを効率的に再資源化するお手伝いをしています。

◎教育制度

個々人の目標を立て、面接を行なうことで日常業務の中で随時成長を目指す一方で、業務ニーズに応じた多彩な研修を用意。

また、全社員経営方針発表会に参加し、発言する場を提供。

◎人財開発体系図

（１）お客様の視点で考え研究や製造に反映できる人財
（２）お客様の要望に応えるための技術や知識の向上に努める人財
（３）お客様の要望にどこまでも応えようとする人財

以上のような人財育成の実現のため、新入社員から経営幹部の教育にいたるまで、個々のニーズとキャリア特性に対応できる充実したプログラムを用意。

◎キャリアデザインの作成

5年後10年後どうなっていたいのか、自分が一番輝いていたい時を設定し、その人生目標達成に向け取り組み面談を行なう。仕事を通じて人として成長できるようなツールとして活用。

◎目標管理シートの作成（半期に1回）

◎教育計画を立て定期的に自社製品の勉強会（月水金）を開催

◎グローバル化実現のため、外国人採用

◎委員会制度を設け、リーダーシップ力向上

一番力を入れているのは、面談。キャリアデザインや目標管理シートというツールをうまく活用し、個人をよく知り、個人に合わせた人財育成を目指す。

◎若年層と中高年社員とのコミュニケーション

平均年齢20歳代。30代の中間層がいないため、中高年社員や監督者が若年層とのコミュニケーションの取り方に苦労している。

◎階層体系がシンプルすぎて昇進のチャンスが少ない(ポストがあけば昇進、のような組織体系)

社長→各部門チーフ→リーダー→一般社員　という階層組織のため、一般社員たちに競争意識が生まれにくく、フラットな環境になってしまっている。

例)大学院卒の新入社員が入社。高卒入社の年下社員は、経験があり先輩にあたるがいつまでも先輩になれない。

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