人材育成事例088
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| 交通安全教育事業 （株式会社 ムジコ・クリエイト ウェブサイト） |
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| 〈社是〉 「能力無限」 １．私たちには無限の能力と無限の可能性があることを信じます。 ２．潜在能力の活用こそ成功の糸口であることを信じます。 ３．仕事こそ潜在能力開発の場であることを信じます。 ４．周囲の人にも無限の可能性があることを信じます。 ５．互いに研鑽しあうことにより更に能力が向上することを信じます。 ６．全員が協力することにより、組織としての無限の可能性が広がることを信じます。 ７．成功への扉は未来への挑戦によって開かれることを信じます。 〈経営理念〉 「私たちは安全な交通社会人の育成により、事故の無い社会作りに貢献します」 〈人事理念〉 「人の成長こそ、わが社の成長です。一人一人は自らの無限の可能性に挑戦し、会社はその成長に最大限の支援を行います」 〈真の社員像（当社が求める人財）〉 １． 交通安全に対する使命感がある人 ２． 自ら考え自ら行動する人 ３． 相手を尊重し、思いやりがある人 ４． コミュニケーション能力に優れ、信頼できる人 ５． 変化を好み、変化にすぐ対応できる人 ６． 斬新なアイディアを生み出せる人 ７． プラス思考でチャレンジ精神が旺盛な人 ８． 謙虚に反省し、失敗を糧にできる人 ９． 礼儀正しく行動できる人 10． 夢に向かい自ら学び成長し続ける人 〈人財育成基本方針〉 誰でも自己実現の欲求があり、その達成のためには進んで取り組むことができ、また、能力開発においても「自ら学びたいことを自らが進んで学ぶ」という時が最も効果が得られると言われています。これまでの人財育成は、社員一人ひとりの意識や意欲に必ずしも応えたものであったとはいえず、義務的・受動的な姿勢も見受けられました。 これからは、社員の意識・意欲に着目し、社員の自主性を尊重しながら、日本一の交通安全教育研究会社、また、そこで働く者として相応しい社員像に向かって、長期的かつ計画的な人財育成を進めていきます。 ●「自ら伸ばす」 社員自身がキャリアプランを描き、今後自分が習得しなければならない能力と会社が求める能力を明らかにして、その能力の開発のために努力することが必要です。プロフェッショナルな社員という自覚と責任を持ち、成長したい、能力を高めたいという意識に立って、果敢に挑戦することが大切です。 ●「職場（社風）が伸ばす」 職場は社員の能力発揮の場であると同時に、能力開発の場でもあります。上司、同僚、部下のそれぞれのコミュニケーションを活発化し、期待される行動や仕事の到達目標を明確にして、仕事の達成が社員の自己実現や自己成長につながるような、また社員同士が相互啓発を図れるような職場環境（社風）をつくることが大切です。 ●「制度が伸ばす」 より効果的に人財育成を実施するには、ＰＤＣＡサイクルを実践することが必要です。日本一の交通安全教育研究会社の社員として相応しい人財の育成のため、この人財育成のＰＤＣＡサイクルの実践と研修制度、人事評価制度、処遇制度などの様々な人事制度を有効に結び付けていくことが大切です。 |
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| １．職能資格制度 （１）分かりやすい等級基準 従来の等級基準は、曖昧な規定が多く、どうすれば昇格するのかも不明確であった。
新たな等級基準は、従来の能力ベースの基準から、職務・役割ベースの基準に改正し、求められる専門性の発揮の程度を具体的に規定した。 （２）企業ビジョンと等級基準の連動 当社の等級基準は今現在行なっている職務・役割のほか、当社の企業ビジョンが実現した時に行なっていると思われる職務・役割（今現在は行なっていないもの）も規定している。
特に、上位等級には、当社の企業ビジョンが実現した時に行なっていると思われる職務・役割を複数規定しているため、社員が上位等級を目指して努力し、上位等級に昇格していくことにより、当社の企業ビジョンが実現される。 （３）昇格資格試験等 従来は、人事評価結果を勘案して決定する昇格候補者のみが昇格試験を受験する仕組みだったが、現在は希望者全員が昇格資格試験を受験できるようにし、これにより社員の学習に対する動機付けを図っている。また、試験科目と問題についても、等級基準の規定と連携するように刷新した。
なお、昇格するには、昇格資格試験に合格（有効期間有り）していること、および、上位等級相当の仕事をしていることが必要である。 ２．教育制度 （１）成長支援プログラム（人財育成基本方針に基づく人財育成の仕組み）
（２）自己啓発支援制度 ・セミナー参加費補助金制度（社内および社外研修、通信講座、通学講座、各種講演会など）
・自主的調査研究、自主的勉強会など、各種団体への参加に対する費用および時間的支援 （３）研修体系 研修および業務に直結する資格の一覧を掲示し、社員が閲覧できるようにしている。
また、研修については、「本人が希望して受講する選択系の研修」「階層別および職務に応じて受講を義務付けている必須系の研修」に区分している。 （４）人事評価制度
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| この制度の運用開始は平成25年4月1日であり、運用開始から日が浅いこと、新たな取り組みが多いことから、まだまだ運用面で不十分の状態である。 特に、この制度の核となる「成長支援プログラム」は、 ・自分の目標を設定し、 ・その目標と自己の現状との差異に気づき、または、気づかせ、 ・その差異は、自ら努力し、または相互に研鑽し合いながら、目標とする自分に成長する。 という仕組みであるため、この仕組みが確実に機能するには次の課題を解決しなければならない。 ～課題～ １．目標設定【キャリアプランシート】 各社員が自分の将来のキャリアプランを考える必要性に気づき、当社の事業領域内での5年後、10年後のキャリアプランを明確にすること。 ２．育成面談 育成面談の積極的な実施と育成面談の目的を達成するための管理職のスキルアップ。 ３．社風 学習する組織へ。 過去の組織文化や戦略の枠に思考や行動を縛られることなく、変化に対応し、自己改革する。 個人個人が自律性と協調性を持ち、外部環境の変化に合わせて柔軟に自分のスキル・知識・行動などを進化させるため、各自が学んでいる状態。 |
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