人材育成事例045
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| 人材育成の基本方針 ・ お互いに価値ある人材として認めあえる風土作り ・ 権限の委譲、部下に任せていく ・ 個々が価値ある人材として正当に認知されるように、現行の人事評価制度の見直しや表彰制度の充実を図る ・ 仕事の面白さを感じている業務に必要な資格を自己啓発で取得しても、（収入面で）評価されないと積極的に自己啓発しない。公正に公平に評価すること、能力開発ができるチャンス、きっかけ作りを大切にすると、“チャレンジする、やる気になる” ・ 能力開発や自己啓発を推進し、仕事のやりがいと満足感を向上させる ・ 小川工業で働いていて良かったと思える社風づくりを図る ・ 明確なビジョン、目的、目標があって結果的に会社の利益、個人の収入につなげる |
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| ＜キャリア形成支援の導入に至った背景、時期＞ １９９５年のＴＰＭ活動導入とともに、全社的に計画を立てて教育訓練活動を行なうようになりました。 それまでも、部署ごとには不定期にＯＪＴ、Ｏｆｆ－ＪＴを行っていましたが場当たり的なものが多く、継続的に行われるものがほとんどありませんでした。 ＜支援の内容＞ 中期経営計画を策定し、計画に沿って目標展開を行なう活動（ＭＢＯ）を通して、全社方針目標→部門方針目標→部署目標→個人目標、を展開しています。 活動の手段としてはＩＳＯ品質環境マネジメントシステムに則り、品質環境のみにとらわれずＱ（品質）、Ｃ（コスト）、Ｄ（納期）、Ｓ（安全）、Ｍ（モラル）の改善と維持を繰り返します。 改善と維持活動の手段としてはＴＰＭ（全員参加の生産保全活動）、Mゼロ（ＱＣＤ改善活動）、ＴＱＭ（全員参加の改善と維持活動）を活用し、またはコンサルタントの指導を受けて展開しています。 教育訓練活動として、各部門部署の必要スキルに対してスキル目標を設定し、教育訓練体系に則り年間教育訓練計画を作成しＯＪＴ、Ｏｆｆ－ＪＴを実施しています。 ＜支援に対する従業員の反応、満足度等＞ 技能検定やＱＣ検定など、資格として残るものを主に、自己啓発による受験、合格に向けての研修、講習をＯＪＴ・Ｏｆｆ-ＪＴにて実施しています。 さらに、技能検定合格証書は食堂に掲示して見える化を推進し、合格者には報奨金制度を設けています。 これにより、検定合格の賞金で１０万円を超える額を受け取った社員もいます。 また、職能要件としてのスキル項目を設け、半期ごとに自己評価、上司評価を行なっています。 パートタイム社員から正社員への登用制度が2008年6月から導入され、技能検定（機械保全）合格者は優遇されるのでパートタイム社員のやる気、やりがいにも繋がっています。 ＜支援による効果、成果（業績との関係など）＞ ７２名の機械保全技能士合格者が出ています。 設備保全の技能訓練を進めてきて、オペレータの保全スキル、改善スキルが向上しました。 その結果、設備故障件数が18年前に比べ１０分の１以下に低減しました。 女性によるクレーン操作、玉掛け作業、フォークリフトの運転などを積極的に教育し、または多能工、改善スペシャリスト育成教育を進めた結果、一人時間当たり出来高が向上して、18年前に比べ売り上げは約2倍に向上し、従業員数は1.3倍で操業ができています。 |
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| 品質管理検定取得者の増員と科学的解析手法の習得。現場の解析力向上と、改善スペシャリストの増員。次期管理監督者の育成。 | |||||||||||||||
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| 【会長奨励】 | |||||||||||||||
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