人材育成事例044
|
|||||||||||||||
|
|||||||||||||||
|
|||||||||||||||
|
|||||||||||||||
|
|||||||||||||||
| 会社の業務成果は個人の能力によるものではなく、会社組織としての機能をどれだけ果たすかだと考えます。全社員が様々な分野で業務をこなせる能力を養成しながら、会社目標の達成に取り組む社員を養成することが必要と考えます。 | |||||||||||||||
|
|||||||||||||||
| ＜キャリア形成支援の導入に至った背景、時期＞ 操業当初より、人材育成が最重要課題の一つと認識されています。ものづくりは人づくりからと言われるように、専門的な技術や知識の研修に偏らず、社員の資質を高めることが製品の品質向上につながり、企業の継続的発展に繋がるものと考えます。 ＜支援の内容＞ 基本的および専門的な知識や技能を身につけ、職能、職種別に自己成長を感じられるような支援を行ないます。 １ 管理者教育 ２ 監督者教育 ３ 初級教育 資料「別添１ 教育訓練体系図」 ＜支援に対する従業員の反応、満足度等＞ 入社後約5ヶ月間は仕事や社会についての基礎教育を実施し、その後は職種別、階層別の教育を行なっています。人間性や技術を磨くために、潜在的能力があり自己啓発意欲がある人については積極的な支援をしています。社内教育については受講者の理解度調査を行ない、社外講座の場合は満足度調査が行なわれ、満足度は高いものになっています。社員全員が毎年個人のレベルアップ目標を設定するようになっていますが、その結果は本人も納得できるシステムになっており、次段階の意欲を持てるようになっています。 ＜支援による効果、成果（業績との関係など）＞ 社会常識が十分でない社員に対しての教育は、素直で積極的に業務に取り組む社員の養成に繋がっています。技能検定受検を推奨していますが、合格者の増加は製品の高品質化とともに、企業の信用確保に繋がっています。積極的に教育を受けることにより、問題解決能力も高まり、将来の管理監督候補者も増えています。 |
|||||||||||||||
|
|||||||||||||||
| 後継者への技能、技術の伝承面で、熟練ノウハウを有する団塊世代の退職が課題となっています。今後は65歳以上の退職者に講師をお願いしたり、専門的知識を有する外部のコンサルタントなどの指導を受け取り組むことになります。 | |||||||||||||||
|
|||||||||||||||
| 【会長奨励】 | |||||||||||||||
|
|||||||||||||||
|
