人材育成事例035
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| （株式会社日本テクノ開発 ウェブサイト） | |||||||||||||||
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| 弊社では人材＝人財とし、社員育成のために２つの目標を掲げています。 １． 階層別、職務別等の専門教育を体系的かつ計画的に、また、業務に即応した教育・訓練を実施していく ２． 「未来事業」や「未来商品」の積極的創造のため、幅広い活動ができる人財の育成を目指した教育訓練を実施していく これらの目標を達成するために、以下の取組を行っています。 （１） 社員に均等に、かつ、業務に即時対応した教育の機会を与える （２） 社員自らが潜在能力や保有能力を発掘・開発し、成果に結びつけるための意識を啓発するとともに、教育訓練環境の整備を図る |
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| ＜キャリア形成支援の導入に至った背景、時期＞ 常に新しい技術や能力が求められる業界にあって、設立当初より積極的に教育訓練の受講環境等の整備を図っていました。 約１５年前に、「社員のスキルやキャリアに基づきそれを伸ばすための教育・訓練を計画・実施し、その成果や有効性の評価を“見える化”」できるよう、運用を整備しました。 ＜支援の内容＞ 当社では、社員のスキルアップ・キャリアアップを支援するため、次のような教育訓練制度を設定しています。 １． 専門技術や業務知識の習得を目的とした「専門研修」 ２． 職能等級や職位応じて行う「階層別研修」 ３． 自己啓発に積極的な社員を支援するための「ＳＴＵＤＹＡＩＤ」制度 ＜支援に対する従業員の反応、満足度等＞ 社員自らの目標と上司の育成方針を事前に摺り合わせてから計画を立てるため目的が明確であり、課題解決や業務改善への成果につながっています。 ＜支援による効果、成果（業績との関係など）＞ 現在ではイントラネット上による研修管理システムを導入し、社員と上司による双方向コミュニケーションを図っています。研修受講直後だけでなく一定期間経過後にも研修報告を行うことにより、その成果や有効性を評価・確認することができています。また、過去にさかのぼって履歴を照会することができるため、人財育成の策定にも寄与しています。 |
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| 担当する業務都合により、社員間に受講機会の乖離ができてしまうことが課題です。自己啓発では、「資格取得の奨励」等が事業目標の一つとして掲げられると積極的に制度が活用されますが、目標が達成されると活用度が低くなってしまう傾向になるため、継続的に活用される“仕掛け”を検討していきたいと思っています。その他、研修メニューの情報提供に関することが今後の課題です。 | |||||||||||||||
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| 【会長奨励】 |
