人材育成事例030
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(株式会社栗本鐡工所ウェブサイト) | |||||||||||||||
企業理念である「私達はモノづくりを通じて、社員の幸せと人間社会の幸せを目指します」を受けて、以下の教育基本方針を掲げ、その実現に努めています。 社員の能力開発を通じて付加価値ある製品を生み出し、企業業績の向上、拡大を図り、社会的貢献を実現します。 社員が自己実現するための能力開発を支援し、企業人・社会人として社会に貢献できる豊かな人間性の形成を図ります。 |
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<キャリア形成支援の導入に至った背景、時期> 当社は平成15年に人事制度を抜本的に見直し、「21世紀を勝ち抜く会社、魅力ある会社」にすることを目的に、「社員の意識改革・行動改革」と「組織風土改革に向けた目標管理制度」の2本柱としました。 その一項目として目標管理制度を策定、基幹職、C(クリエイティブ)コース、P(プロフェッショナル)コースの役職者を対象とした成果型目標管理制度とPコースの一般職を対象者とした能力開発型目標管理制度から構成され、能力開発に関する評価軸を必須としています。 <支援の内容> 具体的には経営戦略や従業員ニーズを踏まえながら、以下のような教育テーマを策定し、従業員教育を推進しています。 企業経営に大きな影響を与える基幹職層のマネジメント力の計画的育成 経営コア人材(経営幹部候補、技術・技能・海外人材)の社内育成支援 従業員が業務上、又は自己キャリアの実現に向けて自ら求める能力開発への適切な支援 企業価値向上、品質による付加価値創出を実現するためのCSR教育の実施 教育には全社教育、事業所教育、部門教育といった3本柱がありますが、当社では、社員全員に関わること、全社的に取り組むべき課題について、全社教育(階層別教育、選抜教育、自己啓発支援)を主に、適切な教育支援・サポートを実施しています。 <支援に対する従業員の反応、満足度> 当社では平成24年1月に従業員満足度調査を実施しました。 これは人事部門で考察する人事諸施策が部門内の自己満足に終わらないよう、企業の礎である社員が、会社の諸施策や制度、在り方等に対し、どのように感じ・考えているかを分析の上、次の諸施策に活かしていくことを目的としています。 その結果は総合的な満足度や仕事、職場、上司への満足度が他社よりも総じて高く、仕事や人間関係に対する負担感が低い傾向が出ました。 このような職場環境は、満足度に強い影響を与えるものであり、当社の「強み」としてさらなる向上につなげていくことができると認識しています。 <支援による効果、成果(業績との関係など)> 当社で従来から実施している各種キャリア支援の方策についてのデータは次の通りです。 問題解決スキルおよび顧客満足の向上のために当社の技術者向け教育において同名の研修を平成22年度から毎年実施しています。 改善提案については社内の各事業所に改善提案委員会を設置の上、提案を報奨する制度を有しており、提案数が増加しています。 残業時間の削減については、時短委員会という超過労働をチェックする組織を持ち、働きやすい風土作りに注力した結果、時短の効果も表れています。 |
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当社では現在は各種施策により、社員が自分自身でキャリアを考える機会を作っていますが、自身のキャリアをより主体的に考える組織風土、仕組みの構築には至っていません。今後は社員一人ひとりが、より主体的に自身のキャリアを考えるため、以下の課題に取り組んでいきます。1. 基幹職層の部下育成スキルの向上OJTを通して、部下の自発的キャリア形成を引き出すスキル(コ-チングスキル等)を向上させます。 2. 節目節目で自身のキャリアを考える仕組みの構築30代で実施しているキャリア研修だけでなく、職業人生の折り返し点となる40代、退職後の人生設計を視野に入れた50代でのキャリア研修についても検討していきます。 | |||||||||||||||
【会長奨励】 |